领导体制案例分析

领导体制案例分析（精选8篇）

1.领导体制案例分析 篇一

第六条 国家自然科学基金委员会设主任一人，副主任若干人。主任、副主任由国务院任命。国家自然科学基金委员会主任是法定代表人，主持全面工作，对国务院负责。副主任协助主任工作。

国家自然科学基金委员会设秘书长一人，副秘书长若干人。秘书长按规定报有关部门批准，副秘书长由国家自然科学基金委员会任命。

第七条 国家自然科学基金委员会设委员二十五名。委员由来自高等学校、研究机构、政府部门和企业等方面的科学家、工程技术专家和管理专家担任，实行任期制，每届任期五年。

国家自然科学基金委员会主任和副主任为当然委员，其他委员由主任提名，报国务院审批。

第八条 国家自然科学基金委员会设立全体委员会议(以下简称全委会)、委务会议、主任办公会议和秘书长办公会议。

第九条 全委会由全体委员组成，由主任或主任委托的副主任主持。全委会对国家自然科学基金委员会的工作进行审议、监督和咨询。全委会每年至少举行一次，三分之二以上委员出席为有效。提请全委会审议的事项须表决形成决议，由全体委员的过半数通过。遇有重要事项，主任有权召开全委会。

全委会的职责是：

(一) 研究贯彻国家发展科学技术方针政策的重要举措;

(二)审议国家自然科学基金委员会年度工作报告;

(三)审议国家自然科学基金发展规划与年度计划;

(四) 审议国家自然科学基金委员会年度财务工作报告;

(五)审议国家自然科学基金委员会监督委员会工作报告;

(六) 审议国家自然科学基金委员会章程及其修正案;

(七) 讨论其他重要事项。

第十条 委务会议由主任、副主任、秘书长、副秘书长、办公室主任组成，主任或主任委托的副主任主持。委务会议一般每月召开一次，三分之二以上成员出席为有效。委务会议决议须经全体成员的过半数通过。

委务会议的职责是：

(一)落实国务院部署的各项工作;

(二)落实全委会的重要决议;

(三)研究国家自然科学基金发展战略、工作方针、政策和法规;

(四)审定年度预决算报告，批准年度资助计划和资助方案;

(五)研究机关建设中的重要问题;

(六)研究其他重要事项。

第十一条 主任办公会议由主任或副主任主持，有关部门负责人参加。

主任办公会议的职责是：

(一)研究落实委务会议决定事项;

(二)通报委务会议决定事项的执行情况并督促落实;

(三)研究落实主任交办的重要专项工作;

(四)协调涉及两个或两个以上部门的重要工作等。

第十二条 秘书长办公会议由秘书长或副秘书长主持，有关部门负责人参加。其职责是研究、协调和部署具体工作。

2.领导体制案例分析 篇二

一、本土组织领导模式发生变迁的主要原因

不可否认, 近些年来, 我国的科研事业单位改制企业的运行状况有了不小的变动, 尤其是企业的组织领导模式的变化。追其科研事业单位改制企业的组织领导模式发生变迁的主要原因, 笔者认为, 是我国国有企业体制的不断转型。

具体说来, 在最初阶段, 我国生产力水平相对落后, 生产资料极度匮乏, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系主要以主从关系为主, 由此所呈现出来的本土组织领导模式是一种集权式的领导方式。

随着时代的进步, 人们的思想观念也发生了相应的变化, 企业的体制也有了明显的变革, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系已经逐渐变更为人缘关系了, 相应的其本土组织领导模式也变为人缘式的领导了。这种关系与领导模式的变化, 较之前的更为人性化, 反映出我国在这一时期, 不再由领导一人独揽大权, 其更加注重人本身的需求了。不过, 这样人缘式的领导模式也存在着一些弊端。例如:在我国科研事业单位中, 普通员工一般都会有要努力巴结领导, 而想要成为领导, 或是已经是相关部门的领导干部的工作人员, 也会较之前的领导模式更加注重与员工的交流, 以此来拉近与员工的距离。尽管如此, 不论是企业内部的领导干部, 还是企业的普通员工, 他们的动机都不纯, 都是想要借这种人缘式的领导方式, 来达到自己的目的。普通员工, 是想通过与领导交好, 来减轻自己的日常工作或是得到其他不公平的待遇, 而领导干部, 也是利于普通员工的支持, 使自己在领导位置上可以坐得更加稳妥、走得更加长远。员工和领导这样的工作态度, 造成我国国有企业内部尤其是科研事业单位企业内部, 创新发展动力不足, 短视、懈怠思想严重。再加上国有企业本身所有权责不明, 人际关系复杂, 家族关系和“山头主义”牵扯在内, 极易形成非常消极的企业文化, 影响企业的工作质量和效率。

最后, 在新型的国有企业的体制变革的大背景之下, 我国科研事业单位的人事关系已经发展成为了朋友的关系, 也就是人心式的领导模式。这样的人事关系和组织领导模式, 对于我国科研事业单位的发展和员工的进步都产生了很多的积极作用。领导和普通员工以朋友的方式相处, 使得单位日常的工作可以有序、高效地进行, 并且在很大程度上避免了员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间冲突的发生, 从而为企业事业单位的工作人员创造了一个良好的工作环境, 有效地提高了员工工作的质量与效率。这样的人心式的领导模式, 也使得普通员工对领导的日常工作安排可以心悦诚服的接受, 从而促进了单位工作的合理、有效地进行随着国资委“混合所有制”改革的提出, 引入科学的组织管理架构, 引入民营资本的监督, 明晰权责关系, 为人心式的领导模式提供更好的组织基础。也符合现阶段社会经济条件下资源的优化配置的需要。

二、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程

通过笔者之前的论述, 大家不难发现, 近代我国本土组织领导模式的变迁主要有三个进程。首先, 是集权式领导。其次, 是人缘式领导。最后, 也是目前我国大多数科研事业单位改制企业所采用的人心式领导。下面笔者将具体来分析一下这三个组织领导模式的变迁进程。

1. 集权式领导

所谓的集权式领导, 简而言之, 就是企业单位的相关责任人或是领导者的权利独揽。即:领导与普通员工以主从关系进行工作上的交涉, 除此以外, 没有过多的交流, 并且在工作期间, 企业单位的所有事宜都有单位领导一人做主, 其他员工只能服从领导的命令, 没有讨价还价的余地。因此, 这样的领导模式, 使得我国绝大部分的科研事业单位的领导人对权利的把握十分的牢固。这虽然在一定程度上对于企业单位的人员、资金等资源的管理带来了短期的较高的效率, 但是从长远的、发展的眼光来看, 这并不利于企业单位的发展。不论企业单位的领导人的能力有多强, 一个人的智慧永远也赶不上团队的智慧。

在企业正常化运行的时候, 这样的组织领导模式也可以在短期内进行实施。但是, 一旦企业出现了突发状况, 这样的领导模式, 不仅仅在很大程度上增加了企业管理者的工作量和工作难度, 还对于企业突发状况的解决毫无帮助, 反而会降低企业解决问题的速度与效率, 从而减缓了企业单位发展得进程。此外, 在这一进程中, 领导与员工的主从关系, 也大大降低了我国科研事业单位职工的生活质量和生活幸福指数。这种认识关系较为紧张, 员工们在繁重的工作压力之外还增加了一些与领导相处的紧张感, 这也会在很大程度上降低了员工们的工作积极性, 使得“官本位”的封建官僚思想反而越演越烈。

2. 人缘式领导

人缘式领导, 顾名思义, 是根据人际关系来进行日常工作的管理、领导工作的。这一时期的组织领导模式, 虽然开始注重人的感受, 开始关心企业单位员工的心理, 较之前的集权式领导, 更为人性化。但是, 这种基本上完全靠人缘, 靠人际关系来进行工作的领导管理模式, 难免会让员工和各个部门的领导者将大多数的精力用在了人际交往上, 降低了员工工作的积极性, 也在很大程度上, 降低了我国科研事业单位等类似企业单位的工作质量和效率, 使得单位的很多有利于企业运行与管理的制度、举措, 无法真正的开展起来, 很多的活动也都流于形式, 大大降低了该时期新制定的管理制度等的实用性。

此外, 这样的组织领导模式, 还会使我国的科研事业单位中的贪污、腐败的现象大大增加。由于这种靠人缘关系来维持日常的工作的领导模式, 员工与员工之间, 领导与领导之间, 甚至是员工与领导之间, 很容易就会形成相互利用的局面。一方为了获取自己的利益, 向可以帮助自己的另一方进行钱财、物品等多方面的贿赂, 一旦另一方没有把握好到底底线, 就会被对方所利用, 二者之间就会达成某种不干净的利益关系, 逐渐地在领导间, 就会形成官官相护的状况;在同事间就会形成互相包庇的状况, 即使有些员工不做有损企业利益的事情, 但是为了不得罪同事, 也会对已经知道了不干净的事情绝口不提。长此以往, 我国科研事业单位等类似企业中, 这样的蛀虫会越来越大、越来越多, 越来越影响企业单位的发展。再加上国有企业大多存续时间较长, 家族关系和“山头主义”穿插其中, 对于企业尤其是科研型企业, 会形成严重的短视, 科研人员无法将精力完全投入企业产品的创新和发展中去, 产品的质量也得不到足够保障, 从某种意义上来讲, 集权式领导与人缘式领导, 是两种相反的并且都比较极端的组织领导管理模式。一种是完全不注重人与人之间的正常化交往, 而另一种又是过于注重工作中的人际交往关系。

3. 人心式领导

与集权式领导和人缘式领导模式不同, 人心式领导模式更加地适合当下社会的发展需求。现在, 在我国的科研事业单位改制企业当中, 绝大多数都是采用这样的组织领导管理模式的。人心式领导, 就是选择道德品质过硬, 并且有一定领导才能的, 或是在某一方面有着突出特长的人, 为事业单位的领导者。这样一来, 不仅仅对我国科研事业单位改制企业的工作质量有了明显的改善, 从工作效率上提高了企业的综合实力, 更重要的是选择这样的管理者还会使普通员工对领导人日常的管理、领导工作心服口服, 有效避免了员工与领导之间发生冲突。不仅如此, 以人心式的领导模式进行企业的管理, 使得员工、领导之间的相处, 就如同朋友一般, 更为舒适。这样一来, 一方面提高了企业员工的生活、工作的质量, 另一方面使得员工敢于和领导说出自己内心的真实想法, 所谓众人拾柴火焰高, 通过对公司员工意见的听取与采纳, 对我国科研事业单位改制企业的发展也是非常有利的。

目前, 我国国民早已改变了闭关锁国、固步自封的思维方式与行为做法, 我国的科研事业单位改制企业也正在通过体制的不断改革, 变革出了更适合于本土的组织领导模式。随着国资委“混合所有制“的适时提出, 也为企业更好实现适合自身长远发展的组织领导模式提供了制度保障。

摘要：众所周知, 体制的不同, 必然会导致相关领导模式的变化, 因此, 在新型的体制背景之下, 本土组织领导模式发生了相应的变迁。换而言之, 本土组织领导与员工的关系的不同, 使得在企业管理方面所呈现出来的文化也有所不同。除此以外, 其形成的组织领导模式也会随之发生不同程度的更替。本篇论文, 笔者将从本土组织领导模式发生变迁的主要原因、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程, 这两个方面对体制转型背景下的本土组织领导模式的变迁进行简单、粗略的探讨。

关键词：体制转型,本土,组织领导,模式变迁

参考文献

[1]沈毅.华人本土组织领导研究的基本脉络与再定位[J].管理学报, 2012, (5) :629-636.

3.领导体制案例分析 篇三

“我想辞职。”

“为什么？”

“这家公司的企业文化实在跟我的个性太不相符了。”

企业文化是我们最熟知的词儿，对它的认知却不一定那么清楚了。工作以后才会感觉到似有似无那么一种氛围，它和你的个性时而相生，时而相克。那么求职前，有没有可能事先大体了解呢？

全球各个行业的企业文化是五花八门。根据我的经验，总结起来看，企业文化可以大致分为三类：工程师文化、领导文化和体制文化。通俗的说企业文化就是一群人在一起工作的方式，各种企业文化都可以在动物群落中找到影子。雁队飞行就像工程师文化，队伍中的每只大雁都需要尽力扇动翅膀，并激励其他大雁，这样才能保持整体队形以最小的消耗完成迁徙；狼群捕猎就像领导文化，在头狼的指挥下狼群中的每一员必须严格贯彻意图，才能更容易地捕猎到食物；鹿群的行动就像体制文化，在猛兽的侵扰下，虽然鹿群并无首领的统一指挥，但是骨子里的意识促使他们能集体逃脱。下面，让我们看看这三类企业文化的特点。

工程师文化：对话与交锋

总的来说，工程师文化就是崇尚对话、强调个人创新和第一手经验、并重视交流的文化。在这种文化为主导的企业当中，工程师往往在企业的创新和经营活动中走在最前面，熟悉产品的各个细节，深刻把握市场的脉搏，所以第一线的工程师具有很强的发言权。工程师们在这类企业中的地位往往很高，在与市场、销售、管理等各个线条上的人对话时，具有很强势的主导地位。在这种企业中，管理人员（比如说经理）的作用反而转变到人力和经费支持及流程管理等辅助的方面，不会主导公司战略的发展。具有典型工程师文化的企业一般是创业型企业以及一些以谷歌和微软为代表的大型美国高科技企业。这种企业一般有以下几个特点：

1.工程师主导，但工程师之间的对话和交锋也是常态。在日常工作中，每个工程师都会有很强的自豪感和主人翁意识，公司也创造各种环境来激发工程师的创新，同时激励工程师们去挑战更大的困难。于此同时，公司往往也会形成一种工厂时间的对话和交锋的环境。每个工程师提出的想法和推进的工作，都会暴露在其他工程师的“枪口”下，任何站不住脚的技术和结论都无法得以幸免。这样也间接地激励工程师们把自己的工作做到尽可能完美，否则无法通过其他专家们的“拍砖”。我曾经得知，在某大型机械企业中，一位资深的轴承工艺工程师可以在副总裁面前直接否决掉某项产品计划。

2.很多领导也工作在工程师的状态。在工程师文化的公司中，可行的方案和第一手的经验往往是最有说服力的依据。有意思的是，这种“工作在第一线”的状态也在领导层深深地扎根。我曾经在一些国际标准组织里看到，这样的公司里的一些领导竟然还亲自写专利，写标准提案，并在标准组织会议上与其他公司的工程师进行正面交锋。某大型美资互联网公司的首席架构师，也会亲自编写核心代码，每年的代码量可以到近10万行。在这种企业中，有些领导做了一段管理工作后，觉得自己更适合技术工作，会主动要求从事工程师工作，同时也会得到与领导相同的待遇和地位。

3.工程师文化的企业中崇尚“英雄”。在这类公司中，资深的工程师会享受非常高的声望，被其他工程师当英雄一样对待。比如说，在贝尔实验室的走廊里，展出最多的照片是诺贝尔奖和图灵奖获得者的。著名高科技企业里的首席专家会成为全行业瞩目的焦点，他们的升迁变动会成为当时的媒体和从业人员津津乐道的话题。在公司内部，工程师们提起曾经和这类“英雄”的交往，都会感到无比自豪。

领导文化：汇报与执行力

领导文化，顾名思义就是崇尚领导权力的文化，公司的决策权往往只是集中在某几个或者某个层面的领导手中。公司的战略、生产、经营和各项工作，都需要经过层层汇报，在核心领导层面进行决策。在这种文化的企业中，领导具有至高无上的权力，同时也肩负着无与伦比的责任。在做出一个重要决策之前，领导需要反复听取各方面的意见，并组织相关的专家进行讨论。所以在这样的企业中，每项重要政策的制定都是非常艰难的。正因为如此，这类公司非常强调执行力。领导的意见会通过正式的渠道层层下达，每个层面的人都必须深刻地体会领导的意图，并坚决地执行。如果领导不推翻之前的结论，员工一般不允许有执行力上的瑕疵。具有典型领导文化的企业一般是中国和欧洲的一些大型企业。这类公司一般有以下几个特点：

1.上传下达是公司正常经营的基础。领导要想做出决策，必须要有效地听取多方面的意见，否则无法做出正确的判断。然而，领导只是少数的几个人，如果仅仅凭借面对面交流，领导肯定是分身乏术的。所以，这样的企业一般都会有一套严密有效的汇报线，不同部门不同层面的意见会通过这些汇报渠道输送到领导的大脑中。另外，大企业的组织和沟通成本非常高，所以为了确保领导的指示可以得到有效地执行，还需要有一套明确高效的指令下达通道。

2.执行力！还是执行力。在大企业中，制定每项关键政策都需要经过一个非常长的汇报、讨论和决策的过程，来之不易。所以，所有员工必须无条件执行领导层的决策。即使某些决策是错误的，员工也必须坚决地贯彻执行力。我曾经在某企业中看到，一项重要决定在制定时出现了问题，然而执行该决定的上百人的团队还是花了近半年的时间将领导提出的任务全部完成。最终放在领导桌面上的，除了执行过程外还有“不可行”的分析，从而使领导认识到了问题。这之后，领导又做出了与之前相反的决定，这个大团队只能推翻掉之前的所有工作，继续执行新的决策。

3.领导意志是沟通和协调的核心。在企业中，部门之间沟通的成本是非常高的。而且在很多工作中确实很难有一个十全十美的解决方法。在部门意见出现分歧的时候，领导的意志就成了最好的打破部门墙的利器。所以在这类企业中，经常看到在各类沟通材料和会议上，领导说过的话以及批示过的文件会首先被引用，作为沟通和交流的基础。

体制文化：协调与惯例

在以体制文化为主的公司中，体制中的惯例和潜规则是推动生产和经营活动的主要力量。这类公司讲求文化上的匹配度，员工大多会被打上深刻的企业文化烙印。领导在企业中往往只是提出战略，并操作一些最上层的事情（比如说兼并等），很多工作的结论在呈交领导层之前基本就已经有定论了。由于领导层插手的工作并不多，很多时候只是会指示不能做什么，所以给中低层的工作中留下了大片的灰色地带。因此，在这类企业中，体制的惯例和传统会大行其道，与企业风格不相称的员工，即使很有能力，也很难推动重要的工作。具有典型体制文化的企业一般是日本和韩国的一些大型企业，这类公司有以下几个特点：

1.协调工作是重中之重。由于上层领导不会直接对一些决策进行干预，从事某项工作的各个部门之间又没有强有力的从属关系，所以保证工作正常进行的核心往往是协调能力超强的人。这样的人一般会在体制中浸润很多年，对于各个部门和下属公司的情况以及核心管理层都了如指掌。虽然他们已经像工程师那样工作，但是他们的经验和人脉成为企业中的核心资产之一，是很多困难的“开瓶器”。

2.制度不管的方面传统管。有意思的是，这类公司在规章制度上有非常矛盾的表项。他们往往非常重视管理制度，公司里有相当多的人从事管理工作，对某些工作进行了非常详细的规定，并花了很大的力气去推行制度。然而，在某些重要的工作面前，往往又形成了制度上的事实真空。在这样的地带，传统上的惯例就成了解决这类问题的唯一方法。在这种时候，相关的人员会首先进行私下沟通，在无法用制度解决的问题上达成默契，在正式的决策时，他们会根据共同认可的惯例做出决定。

3.整齐划一的氛围。崇尚体制文化的公司客观上要求所有员工都去深刻地理解公司文化中的潜规则，并遵从这种规则去解决问题。所以，在这种企业中，可以看到员工的个性比较类似，想事情做事情的方法也大多相同。员工只有融入到这种氛围当中，才可以得到成长。

事实上，很多企业尤其是大型企业虽然会是上述三种文化的结合体，但是会很鲜明地表现出一种文化特征。那么，大学生们在选择企业的时候该如何看待这种现象呢？

首先，必须认识到个人的个性是很难改变的。研究表明，与生俱来的特性和后天家庭的影响在每个人的成长初期就决定了人的个性。所以，面对各种文化冲突之时，强迫自己做出改变去适应某种公司的文化，必然要过多的压抑自己的个性，从而给个人带来负面的影响。

其次，每种企业文化都是一柄双刃剑，没有完美的企业文化。工程师文化虽然尊重个人，但是对个人的努力和天资也提出了相当高的要求。在工程师文化盛行的企业中，每个人的压力都会比较大。领导文化虽然有一些效率和层级方面的问题，但是也对领导提出了很高的要求。这类企业中的领导往往素质很高，且经验丰富，客观上保证了强大执行力得到的结果的正确性。体制文化虽然表面上看起来僵化无序，但却会有更人性的一面，对于公司文化认可的部分会体现出很大的容忍度。因此，更全面地看待公司文化是做出正确职业选择的基础。

最后，公司文化和个人个性很难达到完美的统一。所有的公司文化都是多年来千万员工共同作用的结果，因此个人的个性不会完全适合某种公司文化。大学生在选择某个公司的时候，要更多的看公司文化中积极的一面与自己个性的主流的契合度，同时对于公司文化中的负面进行比较中立的评估。只有这样，才能保证自己加入公司后可以如鱼得水。

4.我国领导干部体制和作风问题 篇四

一、当前领导干部作风方面存在的突出问题

1、学习方面，敷衍应付，得过且过。

不少领导干部不能安下心来认真学习理论、钻研业务，不能深入开展调查研究，不能坚持科学、民主决策，学风方面出现“五多五少”现象。一是文凭高、水平低。一些领导干部一味追求高学历，但实际文化水平与该学历应具备的知识相差较远。二是参加学习培训多、实际收获少。领导干部各种名目繁多的学习、参观、培训一次又一次，但往往内容缺乏针对性，方式简单落后，效果大都不理想。有的培训者是借参观培训之机外出旅游，或者借培训改变一下环境，放松一下身心，结交几个朋友，联络一下感情。三是单位制度多、落实少。各机关单位一般都制定中心组学习制度和政治学习日制度，但严格执行制度、坚持学习的少，特别是领导干部坚持学习的更少。有的领导干部甚至根本不学，制度只是给一般干部制定的，或是用来应付上级检查的。有的单位即使学习，也多数是读读文件、念念报纸，真正深入开展讨论、结合实际研究工作的少。四是要求多、兑现少。有的领导干部对下级提出不少要求，但自己不能起到表率示范作用；对干部学习检查督促指导考核少，即使检查也没有严格的考核措施；或者是考核要求不严，搞形式，走过场，不能引起干部高度重视，人们觉得学和不学一个样，学好和学坏一个样。五是学的多，收获少。有的领导干部也看了不少书，做了不少学习笔记，“写”了不少心得体会，但多数是形式主义，做做样子，真正掌握的知识，转化为能力的少。

2、思想方面，消极懈怠，不思进取。

有的领导干部特别是多年没被提拔或将要到岗的领导干部，自以为怀才不遇，工作随随便便，甚至自我标榜政治上无所求，工作好坏

无所谓，散布一些消极言论。有的副职领导干部好人主义严重，不愿说真话，不敢抵制和反对歪风邪气，不愿开展相互批评，更不敢主动监督主要领导，随波逐流，明哲保身。有的领导干部对前途悲观失望，工作没有积极性。提拔无望的，工作得过且过；即将退出领导岗位的，时时告诫自己别得罪人；已经改任非领导职务的，很少有人关心政治，整日无所事事。有的领导干部不求有功但求无过，过安稳太平日子，工作低要求，安排了就做，没安排就拖，不动脑筋思考，没有长远打算，安于现状，安享太平。有的领导干部没有全局观念，有令不行，有禁不止，对一些重大的社会问题，上边有政策，群众也呼吁，但因

中间环节堵塞而无法落实。

3、工作方面，作风漂浮，不务实效。

一是夸夸其谈，坐而论道。工作思路、计划、措施都停留在嘴上，说起来头头是道，落实到实际中却百无一用。二是好做表面文章，华而不实。只图虚名，不务实效，不深入基层，不了解民情。三是急功近利，沽名钓誉。喜欢追求轰动效应，形式上热热闹闹，实则劳民伤财，不着边际地宣传鼓动，不切实际地勾画蓝图，不顾群众利益地大搞政绩。四是疲于应付，敷衍塞责。用会议贯彻会议，就文件落实文件，沉溺于文山会海和迎来送往，对群众急需解决的难点、热点、焦点问题极力回避、推诿。五是漠视群众，脱离实际。搞形式主义，弄虚作假、劳民伤财；搞官僚主义，虚报浮夸、瞒上欺下。

4、纪律方面，松懈散漫，不够严明。

基层干部“走读”现象依然十分严重，过去是领导干部“走读”，现在一般干部也“走读”，乡镇干部县上住，县上干部市上住，一天或一周掐头去尾，有效工作时间所剩无几。机关管理松懈，不少干部上班时间打牌、下棋、玩游戏，拉闲话、溜大街、迟到早退者屡见不

鲜。

5、廉洁方面，奢侈享乐，不能自律。

在一些干部当中，吃喝风、玩乐风、赌博风仍然盛行。哪儿有好吃的就吃到哪里，哪儿有好喝的就喝到哪里，哪儿有好玩的就玩到哪

里，认为只要没有将钱装进自己的腰包吃点喝点无所谓。给人办了点事，甚至是职责范围内的，觉得不拿不卡不要，吃点喝点人之常情，理所应当；办理正常业务，当事人要是不主动请吃请喝，就有意刁难，总要整出一桌酒饭来；要是遇有上级部门检查工作，理所当然陪吃陪喝了，美其名曰“也是工作”。个别干部嗜好赌博，打麻将、捉老麻、炸金花，不讲场合、不看对象、不选时候，谈论起来应和者众多，而

且津津乐道、眉飞色舞。

6、生活作风方面，道德失范，腐化堕落。现在查处的腐败高官大都存在生活作风问题，为满足骄奢淫逸的生活，这些腐败分子的贪污受贿金额不断攀升。基层个别领导干部也有类似问题，他们以有婚外情为荣，认为是有能耐的表现，甚至互相攀比。他们白天是人，夜晚是鬼；台上冠冕堂皇，背地里腐化糜烂。

二、领导干部作风存在问题的产生根源

一是从党情国情方面讲，我党长期执政的状况，容易使党内一些领导干部产生脱离群众、贪图安乐的倾向。加之学习教育引导不够，一些领导干部宗旨观念逐渐淡薄，官本位意识日益严重。长此以往，相互攀比，领导干部作风日趋浮夸，严重脱离群众，脱离实际。二是从社会发展方面讲，教育不断普及，文化不断繁荣，法制日益健全，交通更加方便，群众有事往往自己就能解决，不需要找政府，也不用领导帮忙，群众主动与领导干部的联系少了。近年通信事业飞速发展，干部与群众之间往往通过一个电话问题就解决了。社会各项事业的发展客观上造成了领导干部深入群众的机会少了，与群众促膝

谈心的机会少了。

三是从经济发展方面讲，改革开放带来的腐朽文化使一些党员干部受到了侵蚀，市场经济的日益繁荣使领导干部产生了严重的利己主义思想。一些机关干部总爱跟社会其他行业人员相比，觉得在物质生活方面渐渐落后于人，有一种危机感，感到自己仅凭工资就可能进入贫民阶层，总是想尽办法，另外搞点收入。于是掌权的以权谋私，贪

污受贿，没权的也另找门路，设法赚钱，心思和精力不能很好地用在工作上。

四是领导干部教育和管理方面存在着不足。当前领导干部教育管理监督的体制、机制、制度不健全不完善，已有的制度执行不严格，监督检查不到位，考核评价不科学，干好干坏都一样，这必然使一部分领导干部放松了世界观、人生观、价值观的改造，理想信念有所动摇，革命意志衰退，经不住权力、金钱和美色的诱惑和考验。最近落马的官员，有一个共同特点就是生活作风不健康。可见对领导干部的教育、管理、监督要全面到位。

五是腐败现象依然突出，特别是用人上的不正之风和用人不当带来的错误导向影响深远。受封建落后思想的影响，用人方面拉帮结派依然明显存在，不能真正做到用人唯贤、用人唯才，加之一些领导干部和部门官僚主义、形式主义严重，不能深入实际，了解情况，一些能干事、会干事、想干事的干部未必能用在合适的领导岗位上。一些机关单位干部考核机制不健全，贤才庸才仅凭领导好恶，严重挫伤了部分干部工作的积极性，优秀人才难以脱颖而出。

三、领导干部作风问题的治理对策

1、领导带头，率先垂范。古语讲“上行则下效”。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。” 加强领导干部作风建设，领导机关和领导干部必须以身作则、率先垂范。要求全党做到的，中央和各级领导机关要首先做到；要求下级做到的，上级要首先做到，一级带一级，一级抓一级，做出榜样。各级领导要带头学习，带头深入基层，带头发扬民主，尊重民主，尊重民意，清政廉洁，严格遵守各项规章制度，坚持做执行制度的模范和表率。领导干部作风好了，就能极大地带动和促进党风、政风和社会风气的好转，使广大群众看到领导干部作风建设的实效，从而更加坚定工作干事的信心。

2、建章立制，狠抓落实。要建立科学实用的学习制度，民主的用人制度，实事求是的绩效评价制度，勤政为民的廉洁制度，客观公正的奖惩制度。用制度管人，用制度约束人，加强督办检查，强化

督办措施，定期通报各种不良行为，严肃查处各种损害人民利益的行为，确保各项制度落到实处。要健全领导干部监督体制，改革完善领导干部“职务消费”制度，进一步完善行政审批制度、党务政务公开制度、干部人事制度等。要立足当前，着眼长远，建立起领导干部作风建设责任机制。各级主要领导既要做好表率，又要认真负责，带好班子，带好队伍，切实负起管辖范围内的作风建设责任。同时班子成员要分工负责具体抓，层层抓落实，努力形成风清气正的良好氛围。要创新领导干部作风考核机制，积极探索建立科学的领导干部作风考核评价体系，把胡锦涛总书记倡导的八个方面良好风气要求作为考核领导干部的重要内容，作为衡量干部德才素质的重要方面。要把考核评价结果作为提拔使用干部的重要依据，真正把作风过硬的干部选拔上来，不让认真干事业的人“吃亏”，不让勤政廉政的人“吃亏”，形成正确的用人导向，坚决杜绝“跑官”“要官”、“买官”“卖官”

现象。

3、注重学习，强化教育。各级都要切切实实把领导干部的学习教育当作一项重要工作来抓，坚持政治理论学习、理论中心组学习制度和干部教育培训制度，推动领导干部学习和教育的经常化、制度化、规范化。要强化对党员领导干部的宗旨教育，引导党员领导干部树立正确的人生观和价值观。领导干部要正视自己，不回避问题，找出自己的缺点和不足；同时虚心地征求群众意见，真诚地接受别人的批评。通过强化学习教育，增强领导干部自觉践行八个方面良好风气、坚决抵制各种歪风邪气的能力，永葆共产党的先进性。

4、加强监督，从严惩处。各级领导干部要自觉接受来自各方面的监督，虚心听取他人意见和建议，严格执行领导干部廉洁自律的各项规定。定期召开党内民主生活会，认真开展批评与自我批评，树立自身的良好形象。要高度重视自上而下的监督，重视群众来信来访，对于群众反映问题较多、较集中、较严重的领导干部要及时采取诫勉谈话或组织处理措施直至法纪惩处。要加强领导班子内部监督，坚持和执行好民主集中制，完善规范议事规则和决策程序，落实好党内重

要情况通报和报告、情况反映等制度，进一步完善民主生活会、述职述廉等制度。要切实推动自下而上的监督，积极完善政务公开，大力推动党务公开，提高权力运用的透明度；考察任用干部要坚持群众公论原则，深入基层，广泛听取群众意见。各执纪执法部门要充分发挥职能作用，对玩忽职守、以权谋私、索拿卡要等违规违纪行为发现一起，严查一起，坚决抵制歪风邪气，坚决制止奢侈浪费，坚决查处违

法违纪行为。

领导干部作风是领导干部在思想、工作和生活等方面所表现出的态度和行为。生活作风作为领导干部作风的一个重要组成部分，反映着领导干部的世界观、人生观、价值观，反映着领导干部的思想品质、道德修养、文化素养。领导干部的生活作风好坏，直接反映出党风政风好坏，直接关系着党的执政能力强弱。因此，培养领导干部良好的生活作风和健康的生活情趣，对于全面推进党的建设新的伟大工程具有十分重要的意义。

近年来，随着改革开放的不断深入，社会经济的快速发展和人民生活水平的大幅提高，在社会上消极堕落风气和不良思想观念的冲击、影响下，领导干部生活作风问题面临新的考验和挑战，各种问题日益显露并继续蔓延，成为影响党风政风和党的执政能力建设的一大隐忧，迫切需要引起高度重视并认真解决。为此，笔者在收集了大量案例和数据的基础上，对领导干部生活作风问题进行了分析和思考，力求从中发现内在规律及形成原因，提出切实可行的解决办法，为加强领导干部作风建设、夯实党的执政基础提供一些有益的参考。

一、当前领导干部生活作风问题的主要表现

调查发现，当前领导干部生活作风问题已比较普遍，“小节”不保、贪图享受、迷恋低级趣味不再是个别现象，生活作风的“不检点”、“不正派”已成为众多领导干部走向腐败的拐点。分析领导干部生活作风问题，不难发现“三化”现象日益严重。

（一）物质生活享乐化。对物质生活的过分追求已成为领导干部生活作风的普遍问题。主要表现为：

一是热衷吃喝。一些领导干部对吃喝乐此不疲，下基层要吃喝，检查评比少不了吃喝，联络感情更要吃喝，吃喝已成为一些领导干部甚至党政机关开展工作的必要方式和手段，吃喝的档次越来越高、花销越来越大，动辄“燕鲍翅”天价盛宴，出手之阔绰，甚至令外商都吃惊。有资料表明，现在我国每年公款吃喝达4000亿元，是长期建设国债的两倍，是国防费的30%。领导干部公款吃喝问题已成为人民群众议论多、反映强烈的焦点问题。

二是热衷出国。领导干部借学习、培训、考察之名公费出国旅游已成为党政机关的潜规则，且出国规模越来越大，费用越来越高。一些领导干部为达到出国游山玩水的目的，想尽各种办法。如安徽省人民检察院副检察长徐文艾使用伪造邀请函，被芬兰边防局官员识破拒绝入境。一些领导干部则以出国考察为名向企业、下属索贿，出国也就成了受礼受贿的“绝好时机”。一些财政吃紧的穷地方领导干部甚

至为了出国挪用税收、土地开发收入等款项，侵吞行政和其他公共项目经费。据2000年《中国统计年鉴》显示，1999年国家财政支出中，仅干部公费出国一项消耗的财政费用就达3000亿元。如今，这一数字更是有增无减。

三是热衷豪宅。对豪华办公场所、豪华住所的追求已成为一些领导干部奢侈生活的重要组成部分。为此，有的违反审批程序，越权审批，擅自提高建设标准、扩大建筑面积，大建豪华办公大楼和楼堂馆所。如河南省级贫困县——濮阳县委、县政府带头违规修建办公楼，投资超出概算2.37倍，直接引发了领导干部之间的攀比之风。部分领导干部利用手中权力违规、超标准建造个人住宅79套，其中面积最小的281平方米，最大的达600平方米。有的豪华装修办公室,高档家俱、卫生洁具、电器一应俱全，堪与五星级酒店媲美。有的不惜贷款、举债，甚至挪用扶贫款、救灾款等专项资金修建楼堂馆所。如河南夏邑县曹集乡占用农民征地补偿款，修建“天安门”。领导干部中盛行的这股奢华之风也直接刮到了基层，如我国南部一个只有7名村干部的村委会耗资400多万元兴建办公楼。

（二）社会交往庸俗化。社会关系复杂、庸俗，交友不慎、交往失当是一些领导干部生活作风问题的又一突出特点。

一是搞“小圈子”。搞小团体、拉山头成为当前重要的“官际现象”。一些领导干部或以老乡名义相聚，或以同学关系融合，拉帮结派搞“小圈子”，亲者用，疏者弃，内举不避亲，外举更是非亲不举。

在“小圈子”问题严重的个别地方，有的干部不是以真才实学、真抓实干为荣，而是以能否进入某位领导的“圈子”为目标，甚至把与“圈子”里的“红人”牵上线看作一种资本。在个别领导干部的“小圈子”里，匪气、霸气、江湖义气代替了党纪国法，规章制度成为儿戏，“小圈子”成为腐败小团伙。“小圈子”内大搞腐败、“小圈子”外则伪装清廉，已成为官场中值得警惕的一种特有现象。

二是“傍大款”。谁有钱就看重谁、就亲近谁已成为一些领导干部的社交原则。有的把自己手中的权力看作一种商品，将自己每一次的“发展、进步”看作是一种“新的经济增长点”，将“傍大款”看作自己成为百万富翁、千万富翁的一种“捷径”，精心构建官商勾结、权钱交易的生活圈。如原江苏省委常委、组织部长徐国健，将掌控全省国有资产60%的“三大国资”巨头网络进自己的关系网，自己则利用这个网络受贿人民币460万、美金8000元、礼金10万元。有的整天与“大款”打得火热，与一些不法商人蝇营狗苟的勾当，慷国家、人民之慨，为他们批示、写信、打电话，帮助违规申请贷款、开发项目、批拨土地等，由社会公仆沦为个别老板的“私仆”，引起广大群众的强烈不满。据浙江省委组织部课题组的调查显示，“有77.3%的人对少数领导干部傍大款表示强烈不满或反感”。

（三）精神生活颓废化。革命意志消沉、精神萎靡不振、纵情声色犬马是一些领导干部生活作风问题的又一突出表现。

一是沉溺于灯红酒绿。出入高档酒楼茶座、享受桑拿洗浴按摩已成为一些领导干部日常“必修课”和身份地位象征，也引发了席卷全国的休闲风。发廊、足浴、按摩桑拿在成为一些地方新的“经济增长点”的同时，也成为一些领导干部堕落、失足的“转折点”。如江西省公安厅原副厅长许晓刚就因热衷休闲娱乐，结识了一大帮从事休闲娱乐行业的老板朋友，拥有了众多这个行业内的情人，最终自己被拉下水判处无期徒刑。而忙于应酬、忙于休闲，也成为越来越多领导干部不读书、不调研、不下基层的借口。据2006年6月5日的《人民日报》报道，由《中国图书商报》和《瞭望东方周刊》共同组织的“百名党政干部阅读习惯”调查活动的统计数据显示，应酬过多正成为影响干部阅读的最主要因素。

二是迷恋于求神拜佛。一些领导干部在急剧变化社会生活中,思想迷茫,精神空虚,竟然到封建糟粕中寻找慰藉，搬家择日子，修房看风水，搬迁选吉时，对风水的迷信已不再是个别极端现象。有的党政机关搞建设，不仅要找好风水师选好日子选好朝向，甚至不惜杀鸡鸣炮，行三叩九拜大礼，对鬼神毕恭毕敬。曾轰动一时的山西省交口县原领导“补风水”事件，就是集体信奉风水的典型和缩影。据2007年6月10日《腾讯网》消息，根据一份《中国县处级公务员科学素养调查报告》显示：一半以上的县处级公务员多少都存在相信4种迷信的情况，并对“预测”的灾难有恐惧心理；5.6%的人对4种迷信现象和“灾难预测”持“很相信”和“有些相信”的态度。也就是说，有5.6%的县处级公务员相当迷信。

三是留连于赌场牌桌。“官赌”已成为近年来社会上一个热门话题。有的地方基层干部陪领导赌博“打工作牌”已成为一种潜规则，通过赌博给上级加深印象；有的通过赌博行贿受贿；有的则借出国之机挪用公款在西方赌场上一掷千金。据中央纪委通报，2006年，全国5754名党员干部因赌博受到查处，其中境外赌博的45人，不仅败坏了党风，也给国家造成重大经济损失。北京大学中国公益彩票事业研究所研究员王增先提出，每年6000亿人民币流向国外及港澳地区的赌场和赛马场。如原惠州市委常委、公安局长吴华立到澳门赌博总下注额累计4亿港币，东莞塘厦镇镇长李为民挪用公款到澳门赌博共输掉9000多万元。

四是迷失于情欲女色。贪恋女色、放纵情欲，已成为一些领导干部生活作风的突出问题。据现行《婚姻法》修改起草专家小组主要负责人巫昌祯教授的统计，在被查处贪官污吏中有95%的人有“情妇”，腐败的领导干部60%以上与“包二奶”有关。而据广东省统计，近五年该省纪检监察机关查处涉“色”案件741件，占违背社会主义道德案件92％。有的领导干部不仅找情人、“包二奶”，同时还参与嫖娼、接受异性色情按摩，道德标准极为低下。如原广州市委常委黎元江、河源市委副书记卢建中、江门市委常委叶启等均涉及嫖娼、通奸、包养情妇问题。而领导干部在涉“色”的同时，常常伴随着贪污受贿等严重经济违纪违法问题，集生活腐化、经济腐败和政治蜕变于一身。

二、领导干部生活作风问题的原因分析

领导干部生活作风中存在的上述问题，究其原因，既有外部环境的诱因，也有其自身信仰、心理的催化作用，还有干部监督管理上的失控、失误所致。具体可从以下三方面分析：

（一）从外部环境分析。转型阶段消极腐化的思想和文化影响是领导部生活作风问题的重要诱因。一是西方不良思想的侵蚀。改革开放、国门大开后，我们在吸收有利于健全社会机体的清新空气的同时，西方那些污浊的病菌也趁虚而入。这对我们的党风、政风和社会风气产生了很大的消极、腐蚀作用，也侵蚀了一些领导干部的世界观、人生观和价值观，使他们逐渐滋长了拜金主义、享乐主义和极端个人主义，在不知不觉中走向腐朽、堕落。二是腐败文化的纵容。在发展市场经济的同时，羡腐心理也逐渐成为普遍的社会心态，那些通过庸俗关系获得利益收入或得到升迁，那些“找情人”、“包二奶”活得很“滋润”的人，被人们看作有能耐、有本事，成为向人炫耀的资本。同时，领导干部吃喝玩乐等生活作风问题，在一些人看来，有这些小问题、小毛病的人太多，已形成一种社会风气，不是一时半会儿就能解决的，而且他们又没直接拿钱，算不上腐败，与其他腐败相比，最多算“小腐败”。正是在这种社会心理的放纵下，致使一些领导干部生活作风问题日益严重。

（二）从干部自身分析。马克思辨证唯物主义认为，事物的发展变化，内因是根据，外因是条件，外因通过内因起作用。领导干部生活作风中出现的种种问题，关键在于他们自身出了问题。一是信念动

摇。理想的滑坡是最致命的滑坡，信念的动摇是最危险的动摇。少数领导干部在生活作风中表现出来的拜金主义、享乐主义和极端个人主义，正是由于他们丢掉了党的根本宗旨，放弃了对崇高理想和高尚情趣的追求，导致人生价值观扭曲，精神空虚，欲望膨胀。二是攀比心理。一些领导干部人格有缺陷、心理不健康，看到一些“大款”挥金如土，包养情妇，花天酒地，不平衡心理和“人生苦短、及时行乐”等错误思想逐渐滋长，面对种种诱惑难以沉住气、稳住神，最终被欲望所支配在错误的歧途上越走越远。三是逐流心态。在经济发展、财政收入增加、人民生活水平提高的同时，整个社会的消费文化、生活方式都发生了变化，朴素、节俭的观念受到很大冲击，而贪图享受、追求奢华则成为一种较为普遍的社会心态和文化基础。在这种情况下，“吃点喝点、享受一点、放纵一些”在一些领导干部看来是普遍的社会行为、是大势所趋，无可厚非，自己不这样反而显得与社会与潮流“格格不入”，会被社会、甚至官场所淘汰。在“法不责众”的观念影响下，一些领导干部随波逐流，逐渐丧失了原则、失去了自我。

（三）从监管机制分析。监督管理失控是领导干部生活作风问题泛滥的重要原因。一是监督体系不完善。在我国，领导干部生活作风问题在很大程度上仍是个人隐私问题，公众乃至组织都无法有效监督。一方面，由于党务政务不公开不透明，人民群众对领导干部的权力运行缺乏足够的知情权和监督权。如每个领导干部每年究竟花了多少公款用于吃喝玩乐，这对于广大公众来说始终是一个谜，目前仍没有任何制度对此有硬性的要求。另一方面，由于监督体系不完善不科

学，组织上对领导干部生活作风问题难以实施有效监督。如领导干部重大事项报告、廉政档案、述职述廉等制度成摆设、徒有虚名，很难从中发现领导干部生活作风问题的蛛丝蚂迹。此外，领导干部“生活圈”、“社交圈”方面的监督制度不完善、操作性差，致使领导干部生活作风方面的问题难以及时发现。二是制度执行不力。据统计，近几年来，党中央制定出台的对领导干部教育管理的制度累计达2000多项。然而，在这么多规则制度面前，领导干部生活作风问题却日益严重，究其原因，除规则制度不够规范科学外，“上有政策、下有对策”问题是关键，一些制度没有得到很好的执行和落实，一些制度在落实中变形、走样，致使领导干部的行为得不到应有的约束和限制。三是处罚惩治不严。与领导能力、工作业绩相比，生活作风问题往往被看作是一个很不起眼的小节。再加上，“在培养干部不容易”、“重在教育”等思想的影响下，生活作风问题更被组织、纪检等部门忽略。因此，近年来，单纯因吃喝玩乐、找“情人”、“包二奶”等生活作风问题被查处的领导干部少之又少，绝大多数生活作风问题都是经济问题带出来的，许多案件即使带出此类问题往往在处罚上也被忽略。一些领导干部一边找“情人”、“包二奶”，一边官照当、职位照升，既显示了制度的苍白无力，又起到了极坏的反面示范作用，助长了不正之风的滋生蔓延。

三、防治领导干部生活作风问题的对策探讨

领导干部生活作风问题并非小事。小节不保，大节必失。陈良宇、郑筱萸、成克杰、胡长清等的腐化堕落无一不是从生活小节开始的。领导干部由于其身份、地位特殊，其行为在社会上往往具有示范效应。生活作风问题小则影响领导者个人的政治生命，大则危及党和国家的生死存亡。因此，当前加强党风政风和党的执政能力建设，必须高度重视领导干部生活作风问题。针对领导干部生活作风中存在的上述问题，笔者认为，从社会环境、干部思想、制度规范及监管机制等多方入手合力进行防治，是解决问题的根本途径和手段。

（一）弘扬先进文化，营造良好氛围。“先进文化可以养廉”，构建、培育先进的廉政文化，遏制、纠正西方不良文化和社会上形形色色非廉文化的消极影响，对引导领导干部养成良好的生活作风极其重要。要大力倡导廉政文化意识，引导领导干部培养高尚情趣，加强文化修养，处理好工作与休闲、劳动与享乐、物质生活与精神生活的关系，不断提高自己的修养、升华自己的人格，在全社会形成科学文明的文化生活方式和文化消费方式。要营造积极向上的机关和社会文化氛围，把握正确的文化舆论导向，大力倡导先进文化，引导党员干部和人民群众追求积极健康的文化时尚，充分发挥先进文化的渗透力和影响力，从根本上扭转整个社会的风气。

（二）加强思想教育，筑牢道德堤坝。教育起着正本清源的作用，可以防止人们误入歧途。加强领导干部生活作风建设，教育是基础。在教育内容上，要强化世界观、人生观、价值观和权力观的教育，强

化法治观念和道德观念的教育，不断提高各级干部的精神情操和廉洁自律意识，坚决抵制腐朽思想观念和生活方式的侵蚀。在教育对象上，要突出党政领导干部这个重点，建立严格的干部教育管理规范，实行教育报告、考察、考核等制度，形成行之有效的教育机制。在教育方式上，要实行廉政教育与思想政治教育相结合，正反两方面典型教育相结合，经常教育和专项教育相结合，深入分析生活作风问题的危害性，形成强大的反腐倡廉教育氛围。

（三）健全道德体系，规范日常行为。加强领导干部生活作风建设，关键在于形成一整套完善的官德体系。要立足我国国情，制定符合实际的领导干部道德法规体系，将公款吃喝、游玩等不直接拿钱、但享受到需要用公款来支付的各种消费娱乐活动，以及“包二奶”、找情人等违背社会道德规范的行为纳入约束和监管范围。同时，法规制度要政策分明、界线清楚，强化刚性、减少柔性，尽量不出现“不准”、“应该”等模糊词汇，使制定的制度鲜明准确、要求具体、便于落实，以减少实际操作中的弹性和随意性。要严格法规制度执行，对于触犯道德标准，在家庭、财产、社会关系、休闲等方面有瑕疵的领导干部，要加大打击力度，让他们在经济、政治、社会声誉等各方面都付出沉重的代价，以儆效尤。

（四）完善监管网络，形成强大约束。建立全方位监管网络，是预防和治理领导干部生活作风问题的有效举措。为此，一是要构建公开体系。以“阳光财政”、“阳光人事”、“阳光决策”、“阳光管

5.领导体制案例分析 篇五

学校内部管理体制改革组织机构

领导小组

组长王道金（校长）

学校内部管理体制改革责任人。主管学校内部管理体制改革全面工作。

副组长陈乐军（副校长）

具体分管学校学校内部管理体制改革工作，制定并落实学校内部管理体制改革方案。

组员

朱磊鑫（教导主任）李香（少先队辅导员）

田玉俊（总务主任）

具体负责学校内部管理体制改革方案实施。

工作小组

组长陈乐军（副校长）

具体分管学校学校内部管理体制改革工作，制定并落实学校内部管理体制改革方案。

组员

朱磊鑫（教导主任）李香（少先队辅导员）田玉俊（总务主任）杨凤华（教师代表）

6.领导体制案例分析 篇六

未成年人思想道德建设是一项系统工程，这是由未成年人思想道德教育的内容、方法和途径等方面决定的。只有各部门、各方面相互配合、各负其责，学校与社会、家庭之间密切配合、全员参与，以及学校内部整体工作和德育工作相互协调、相互渗透，才能取得实实在在的成效。建立和完善未成年人思想道德教育的领导体制和保障机制，是未成年人思想道德建设的关键环节。学校作为未成年人思想道德教育的主渠道，必须贯彻落实德育为先、全面发展的教育方针，建立和完善由校长负责、政教处教导处发挥核心作用的学校德育领导体制，充分发挥少先队的育人作用，切实加强教师职业道德建设。

其标志为：注重每一个学生的健康成长，为学生全面发展和终身发展奠定良好的思想道德基础，学生基础文明素养得到明显提高；全体教职员工全员育人、教育教学全过程育人的意识和氛围进一步增强；学校为主导，充分发挥家庭、社会教育功能，德育资源实现有效整合，德育工作持续健康发展。

为此，要努力打造两个平台，搞好两个结合，构建两个体系。两个平台是：课程教学平台和实践活动平台；两个结合是：教育与教学相结合、课内教育与课外教育相结合；两个体系是：相互衔接的学校德育工作和评价体系和以广大教师、德育工作者队伍和领导体制为重点的组织领导体系。

一、创新完善德育体系，建立学校德育工作的新型领导体制和管理机制

积极发挥政教处教导处的核心作用，建立以中层干部、班主任为骨干，全体教职员工为主体力量，家长代表参加的学生思想道德建设工作的领导管理机制。

首先，成立我校未成年人思想道德建设工作领导小组：

组长：罗嗣感

成员：洪俊荣李承柱周上发赵伟芬

其次，建立学校心理咨询室，配备学校心理咨询兼职教师：曹敦爱赵伟芬

二、实施学校课程的全员德育和全过程德育

全体教师都是德育工作者，全部教学活动都是德育的实施过程。充分发挥每位教师教书育人的重要作用，是落实全员德育和全过程德育的关键环节。在新课程的实施过程中，使学生获得基础知识与基本技能的过程同时成为形成情感、态度和价值观的过程。

1、落实每位教师的育人责任，做到全员育人

每位教师应充分意识到自身言行的道德影响作用，不断提高自身的道德修养。通过学习交流及研究活动，全面提升教师的情感、态度和知识、能力等专业水平，促进学科德育资源的整合利用。在教学过程中自觉体现各学科课程的爱国主义教育、民族精神教育、理想信念教育、文明行为习惯养成教育以及进取精神、科学精神、民主法制观念、健康意识、环境意识等教育内容。

每位教师都应依据不同年龄阶段学生的心理特点、成长规律，有针对性地对学生进行思想道德教育。引导他们以正确的世界观、人生观和价值观作为人生。

2、发挥课堂教学主渠道作用，做到全过程育人

充分体现课堂教学育人为本、德育为先的原则要求，切实减轻学生过重课业负担。充分挖掘各学科课程中的德育资源，创设引导学生主动参与的教育环境，激发学生的学习积极性。倡导主动参与、探究发现、交流合作的学习方式，使教学过程成为向学生传递正确价值观的过程。

3、因地制宜开展综合实践活动。充分发挥研究性学习、社会实践、信息技术教育、劳动与技术教育以及美育、体育、科技、的育人功能，陶冶学生情操，培养学生的创新精神与科学态度。

充分发挥少先队育人优势，支持大队、中队组织开展丰富多彩的自我教育实践活动。在学校教育教学活动中统筹安排好活动时间。通过活动培养少先队员对党、国家和社会主义的情感，树立正确的理想信念。

4、加强我校学生心理健康教育

积极创设良好的心理健康教育环境；面向全体学生，实施发展性和预防性心理健康教育；通过多种途径，提高学生的心理素质。要加强心理健康教育其贯穿于各学科教学之中。积极创设条件开设心理健康教育活动课。

5、建立促进课程德育功能有效实现的研究与评价机制

积极开展促进课程德育功能有效实现方式的研究，逐步建立促进课程德育功能有效实现的评价、监控、反馈机制。

三、推进学校文化建设

大力推进学校文化建设是当前加强和改进我校德育工作的重要途径。要让学生在参与学校文化建设的过程中，体验和接受健康向上的文化教育功能的影响。

1、培育先进的学校文化理念

我校以师生为主体，通过校风校训学习教育、行为反思，逐步形成学校求实创新的核心价值观。加强校风建设和班风建设。以核心价值观为引导，以学校资源为基础，形成鲜明的办学特色和优良校风。

2、开展“学雷锋，做一个有道德的人”主题活动

以“学雷锋，做一个有道德的人”为主题；以培养学生良好的道德行为习惯为重点内容；着眼于全面提高青少年学生的思想道德素质，把“学雷锋，做一个有道德的人”主题教育实践活动作为加强与改进学校德育工作，提高德育实效的重要内容来抓。通过主题教育使学校成为“学雷锋”的宣传和示范窗口，使学生成为“学雷锋”行动的先锋队，为营造良好的社会环境做出贡献。

3、加强学校环境建设与文化资源建设

组织师生共同建设维护整洁优美、富有教育意义的校园环境。开展丰富多彩的学科、体育、艺术和娱乐活动，建设以传统民族文化为主体的校园文化。

四、创建学校新型协作体制

学校、家庭和社会共同担负着未成年人思想道德教育的责任。在充分发挥学校在中小学生思想道德教育中的主导作用的前提下，积极探索创建学校主导、家长和社会积极参与的新型德育协作体制。

1、建设家长委员会

逐步建立以校为单位、由家长自荐或选举出的家长委员会，增进家长间的团结互助，促进家长与教师的相互交流，让家长参与学校的教育管理，协助学校开展教育活动。

2、关爱特殊背景的学生

学校开展对单亲家庭、离异家庭、贫困家庭、残障家庭等特殊家庭子女的细致工作，了解每个学生的特殊需求，采取有针对性的教育措施，保障他们接受教育和健康成长的权利，促进良好的思想道德形成。

3、完善学校预防未成年人违法犯罪工作体系

我校积极加强法制教育，聘请法制副校长，提高未成年人遵纪守法的意识和自我保护的能力。

五、建设高素质的德育工作者队伍

高素质的德育工作者队伍是全面落实未成年人思想道德建设工作、改进和创新德育工作的基本保证。引导全校教师树立育人为本、德高为范的教育观、德智体美全面发展的教育质

量观、为学生终身发展奠定基础的教育价值观，加强品德修养，完善人格，提高境界，为学生树立起良好的榜样。

1、加强教师职业道德教育，提高全员育人能力，大力表彰教书育人的优秀教师，弘扬为人师表、教书育人、敬业爱生的良好风尚。

2、选派思想素质好、奉献精神强、有责任心、有能力的优秀教师从事德育管理工作和班主任工作。

3、完善教师实施德育的激励与评价机制

对教师的评价不仅要考核其教学能力，还要考核其育人能力、考核完成德育任务的情况。将教师的师德表现、做学生德育工作的情况作为教师聘任、晋升、奖惩的依据之一。

我校将坚决贯彻德育为先、全面发展的教育方针，自觉担负起未成年人思想道德建设的责任，做好这项工作，努力为未成年人的成长提供良好的教育。

罗亭中心小学

7.领导体制案例分析 篇七

一、正确认识坚持民主集中制的理论意义和实践意义

民主集中制是我们党的根本组织原则、组织制度和领导制度。坚持民主集中制是加强党对高校领导的必然要求, 也是充分发挥二级院系党组织政治核心作用的必然选择。只有抓住民主集中制不放松, 才能解决二级院系领导体制机制建设中的问题, 确保二级院系领导体制机制有效实施和健康运行。

(一) 从理论上看, 坚持民主集中制是协调院系党组织和行政关系以及其他关系的内在要求。

坚持民主集中制, 集思广益, 有利于减少或防止决策偏误, 为议事决策科学化提供制度保障, 是一种能够发挥执行与监督效能的机制。二级院系通过坚持民主集中制的工作原则, 对院系的重大问题和重要事项, 坚持民主基础上的集中和集中指导下的民主, 按照少数服从多数的原则, 由院系党政联席会议集体讨论决定, 由分管领导负责组织实施, 避免产生个人绝对权力或因职责不明确而出现推诿、扯皮的现象。这样, 确保院系各项决定得到广大师生的支持和理解, 使院系领导体制机制能够有效运转, 在坚持民主集中制原则下促进院系的改革和发展。

(二) 从实践上看, 坚持民主集中制能够比较有效地实现院系领导体制机制的有效运行。

由于没有政策和文件对二级院系领导体制机制作具体规定, 各高校结合自身实际, 通过改革创新, 大胆探索, 形成了多种院系领导工作机制, 目前, 高校院系领导工作机制的类型主要有党政共同负责制、党政分工负责制、院长 (系主任) 负责制、党委 (党总支) 领导下的院长负责制, 以及教授委员会集体决策基础上的院长负责制等。党政共同负责制为大多数高校所采用, 院长负责制次之, 党委 (党总支) 领导下的院长负责制为少数, 如部分军队、公安类院校。今年年初, 我省高校党建研究会对省外15所高校的调研中, 明确实行党政共同负责制的, 占8 8.8%。广东省内公办本科院校有2 2所采用党政共同负责制, 占6 4.7%, 但是实行院长负责制的也不少, 有11所, 占32.5%。而且从调研的情况看, 无论实行什么样工作机制, 关键看是否坚持了民主集中制, 发挥了集体领导的优势。哪些领导体制机制运行有效的院系, 主要是因为民主集中制得到真正贯彻落实, 集体领导和分工负责得到有效结合, 反之, 哪些领导体制机制运行不畅的院系, 主要是因为民主集中制没有得到坚持和贯彻, 导致了“一言堂”、“议而不决, 决而不行”等现象的出现。

二、坚持贯彻落实民主集中制, 着力构建民主、科学、协调的二级院系领导体制机制

加强二级院系领导体制机制建设, 关键是坚持民主集中制的基本原则, 按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求, 进一步理顺院系内部关系, 明确工作职责, 规范工作程序, 建立起科学的协调机制、决策机制、沟通机制、民主监督机制, 从而保证院系党组织的政治核心地位, 激发院系行政管理的主体精神和工作动力, 有力地促进院系的改革和发展。

(一) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 首先在于明确院系党政工作职责, 建立科学的协调机制。

我们根据上级有关文件精神, 通过调查研究, 结合我校院系发展的实际情况, 对二级院系党政工作职责作出了明确规定。一是规定二级院系党组织的主要职责。主要有保证、监督党和国家的路线、方针、政策及学校党政各项决定、决议在本学院的贯彻执行。团结和率领本学院师生员工努力完成教学、科研、社会服务及其他有关任务;加强党组织的思想、组织和作风建设, 实施固本强基工程, 领导和具体指导下级党支部的工作;领导本学院的思想政治工作和精神文明建设;根据学校党委的理论学习教育计划, 结合本学院具体情况, 组织实施本学院理论学习中心组的学习和教职工的政治理论学习;坚持和贯彻民主集中制原则, 加强本学院党政领导班子的思想、政治、作风建设, 努力提高工作能力和领导水平;做好干部选拔、培养和管理工作, 领导本学院学生工作, 工会、教职工代表大会、团委、学生会等群众组织, 支持他们开展工作等等。

二是规定二级院系行政负责人的主要职责。主要包括认真贯彻执行党的路线、方针、政策, 组织本学院师生员工认真实施学校改革发展总体规划及学校党政的有关决定;制订教学计划并组织实施;根据学校学科建设规划和本学院实际, 落实本学院的学科和专业建设, 提高水平, 优化结构, 增强优势;组织科研计划申报工作, 实施对本学院研究室 (所) 的领导与管理, 加强对科研仪器、设备、场地的使用管理;根据学校师资队伍建设规划和本学院实际情况, 组织实施本学院师资队伍建设, 做好学术带头人及学术骨干的选拔培养工作, 提高师资队伍整体素质;根据组织、人事部门的有关规定和要求, 做好本学院各科室教职员工的定编、定岗、定任务及人员的聘任、考核工作;主持本学院所属的学术委员会和职称评审委员会工作, 做好学位评定分委员会的工作;主管本学院经费开支及基金的使用等。

三是规定二级院系党政之间的协调关系。二级学院院长 (系主任) 、党委 (总支) 书记是院 (系) 的主要领导。二级院系党组织要支持学院行政领导在其职责范围内独立负责地开展工作, 经常与学院行政领导沟通情况, 做好党内外各方面的协调工作, 团结共事。参与讨论和决定本学院教学、科研、社会服务和行政管理工作中的重要事项。二级学院的院长 (系主任) , 在学校党政的领导下, 和党总支 (党委) 对本学院的改革、发展和稳定负有共同责任, 在党总支 (党委) 的支持下, 按职责范围积极主动、独立负责地开展教学、科研、行政管理等各项工作。二级学院的副院长向院长负责。

(二) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 核心在于健全和完善二级院系党政联席会议制度, 建立科学的决策机制。

学院 (系) 党政联席会议是学院 (系) 最高决策机构, 学院 (系) 党政管理工作中的重大事项必须由党政联席会议讨论决定。党政联席会议实现制度化、规范化, 一个月至少召开一次, 必要时可随时召开。

一是明确参会人员的责权。党政联席会议成员由院 (系) 正副院长 (正副系主任) 、党委 (总支) 正副书记组成。根据议题需要, 院 (系) 工会主席、党办主任、院 (系) 办主任、团委 (总支) 书记、教研室主任、党支部书记、学术 (学科) 带头人等可以列席会议。列席会议的人员没有表决权。

二是明确议事范围。党政联席会议议定的事项, 包括学院的党的建设、教学、科学研究、学科 (专业) 建设、人才培养、社会服务、行政管理、教职工福利待遇以及在贯彻执行上级组织决定中涉及的重大事项。

三是明确议题提交办法。党政联席会议议题由院长 (系主任) 或党委 (总支) 书记提出, 并商议取得基本一致意见后提交联席会议讨论。党政联席会议的其他成员如有需研究决定的议题应事先向党、政主要负责人提出, 学院 (系) 其他班子成员提出的议题或下属单位需要提交党政联席会议讨论的议题, 应先征得分管领导同意, 以书面形式提交学院办 (党办) 公室, 经党、政主要负责人协商后确定。凡需要提交党政联席会审定的议题, 学院领导应提交简要的书面材料, 每次召开党政联席会的议题和时间, 应提前1~2天通知到每位与会人员。

四是明确议事程序。党政联席会议根据议题内容由院长 (系主任) 或党委 (总支) 书记主持。党政联席会议一事一议, 一题一议, 由提出议题的领导成员或列席会议的相关人员就议题作简要说明。正式讨论议题时, 与会者要畅所欲言, 充分发表意见。某些特殊事项虽不能统一意见但工作又很紧迫, 则根据议题由院长或书记决定并负责。

五是明确表决方式。党政联席会议坚持民主集中制原则。举行会议必须有三分之二的成员到会。不能出席会议的成员, 对会议议题如有意见和建议, 可在会前提出。必须按照少数服从多数的原则, 对议题做出的决定以应出席会议成员过半数通过方为有效。根据讨论事项的不同内容, 可分别采取口头、举手、无记名投票方式决策。与会者意见基本一致时可口头表决, 对某些问题经充分讨论后仍存在分歧时可举手表决或采取无记名投票方式表决。表决结果由主持人当场宣布。

六是明确工作落实制度。党政联席会议做出的决定, 要按照集体领导、分工负责的原则抓好落实。按照学院党委 (总支) 和行政各自履行的主要职责及党政班子成员的分工落实到人, 由责任人认真组织实施, 并负责将落实情况及时向党政联席会议汇报。学院办 (党办) 负责督办工作。

七是明确议事纪律。党政联席会议成员应按时参加会议, 因故不能与会者, 应事先请假。会议议事时, 坚持回避制度, 凡涉及与会成员本人及其亲属的问题时, 本人应回避。政联席会需保密的议事内容、决定和形成的过程, 与会人员应严格遵守保密纪律, 违者要追究责任。

(三) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 关键在于强化集体领导原则, 建立科学的沟通机制。

坚持民主集中制, 实行集体领导和个人分工负责的领导体制, 必然要求领导干部之间加强沟通协调, 共同推进事业发展。一是要建立院系党政主要领导沟通机制。院系党委 (党总支) 书记和院长 (系主任) 每周定期沟通情况, 商讨院系的重大问题和重大事项, 增进了解, 协调一致。

二是建立院系党组织领导成员碰头会和院长 (系主任) 碰头会机制。院系党组织领导成员碰头会可以探讨院系的发展方向以及处理院系重大问题和重大事项的决策方案等等。院长 (系主任) 碰头会研究处理院系行政日常工作中的问题, 加强行政班子的沟通和协调。

三是院长 (系主任) 定期向党组织报告行政工作。院长 (系主任) 每学期向院系党组织报告一到两次行政工作, 对贯彻党政联席会议决议以及院系重要事项组织实施情况及时向党组织报告, 自觉接受党组织的监督。

(四) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 重点在于发挥教代会作用, 健全民主监督机制。

一是要确定教代会在院系管理体制中的地位。教代会是院系管理体制的重要组成部分, 是教职工依法行使民主权利、参与院系民主管理的基本形式。教代会在院系党组织领导下行使职权, 支持院系建设与发展, 维护教职工合法权益, 保障教职工参与院系民主决策、民主管理和民主监督。

二是要划分教代会的职权与职责。教代会有权听取审议院长 (系主任) 的工作报告, 就有关院系发展和管理的重大问题提出意见和建议;审议通过与教职工权益密切相关的改革方案、重大规章制度、措施和办法;审议决定与教职工生活福利密切相关的事项;民主评议、监督院系领导干部。教代会必须宣传党的教育方针, 协助党政部门推进院系改革发展稳定;必须引导教职工正确处理国家、集体和个人的利益关系, 调动教职工的积极性和创造性;客观如实地提出关系群众利益的提案, 并负责督促落实执行情况等等。

三是要系统规定教代会的各项工作制度。主要包括提案征集程序, 教代会预备会议召开程序, 代表会议召开程序等等, 使教代会工作更加规范化、条理化。同时, 要明确工会委员会为教代会的工作机构, 规定工会委员会承担教代会工作机构的任务, 对工会委员会的职权进行了明确规定, 避免了工会委员会代行教代会职权的现象。

(五) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 根本在于加强党组织自身建设, 建立健全院系党建工作长效机制。

院系党组织是高校党委领导下的基层组织, 具有直接联系群众, 宣传群众, 组织群众, 把党的路线、方针、政策落到实处的重要责任。要完成这一重任, 必须不断加强院系党组织自身建设, 使院系党组织在二级院系领导体制机制中有效发挥作用。二级院系党组织要坚持把党建工作作为“主业”, 牢固树立抓好党建是本职、不抓党建是失职、抓不好党建是不称职的观念, 认真落实党建工作责任制, 积极推动院系党组织自身的建设和院系基层党支部的建设;要完善院系党建工作的保障机制, 确保党建工作的经费投入, 确保各项工作顺利开展;要强化监督工作, 使院系党的各级组织和全体党员都能受到严格的监督;要注意全面提高院系干部队伍和广大党员的素质, 不断壮大院系党员队伍, 使党对院系的领导有更坚实的组织基础;要注重加强基层党组织党务干部力量, 尤其是选配好二级学院党组织负责人, 还要根据当前院系党务和思想工作任务的需要, 可考虑设立专职组织员岗位, 配备专门从事党务工作的组织员。

摘要：从理论上看, 坚持民主集中制是协调院系党组织和行政关系以及其他关系的内在要求;从实践上看, 坚持民主集中制能够比较有效地实现院系领导体制机制的有效运行。围绕落实民主集中制的原则加强二级院系领导体制机制建设, 首先在于明确院系党政工作职责, 建立科学的协调机制。核心在于健全和完善二级院系党政联席会议制度, 建立科学的决策机制。关键在于强化集体领导原则, 建立科学的沟通机制。重点在于发挥教代会作用, 健全民主监督机制。根本在于加强党组织自身建设, 建立健全院系党建工作长效机制。

8.领导体制案例分析 篇八

今年伊始。备受竞争压力的钱伯斯开始了他的思科变革之路。日前，思科中国董事长兼CEO史瑞夫(Jim Shemff)表示，思科将继续在中国实行深化发展战略，实现从思科中国到中国思科的转型。将“思科中国”变为“中国思科”，其中有什么差别7难道仅仅是名称上颠倒了一下顺序9

据《IT时代周刊》了解，中国思科的战略转型目前已经完成人事调整。思科中国区原总裁林正刚升任思科中国副董事长，除了原来负责销售和市场运营外，社会责任、思科在中国的发展战略制订与实施也成为他工作的一部分。在已经登台亮相的中国思科管理团队中，除了史瑞夫是美国人外，林正刚、王盈娟(音译)、林文怡、常询传都是华人。对于这个安排，史瑞夫表示，“这个架构在思科全球是独一无二的，相当于我们在中国建立了一个虚拟总部!”

思科中国进行大规模的本土化改革，目的是为了更好地融入中国市场。思科的这番想法能获得成功吗?

变革

思科在中国市场进行公司架构的调整，这在其20多年的成长历程中是绝无仅有的。是什么原因促使思科下这么大的决心?原因只有一个，融入中国市场，完成跨国公司向全球公司的转变。

据了解，思科中国重组后，各部门除了继续向美国总部汇报外，还要同时向思科中国董事长史瑞夫汇报。目前，思科在中国主要有市场销售、研发、生产制造和供应链管理、融资、服务和企业拓展等部门，这些部门整合后将从原先的垂直汇报转而进行横向沟通。这意味着思科在中国建立了一个虚拟总部。来负责思科在中国市场的战略布局。

史瑞夫透露说，思科在美国总部设有涵盖全面的业务部门，但在海外一般都按照不同的行业和业务部门垂直管理，直接向总部汇报工作，此前中国的各个业务部门都是向总部职能部门汇报。

这种管理架构，使得研发团队与市场销售部门接触较少。从而无法迅速、准确地了解当地消费者的需求。“比如，以前思科在中国的2000余名工程师，由于直接隶属于全球研发部门，无法直接联系并支持中国本地业务部门。现在整合后，就可以更加高效地实现本地化的支持。”史瑞夫说，“改组后，思科中国的业务将采取双轨制，所有职能部门在向总部及亚太区汇报的同时，也需要向中国区董事长汇报。”

目前，思科中国的业务部门已经调整为销售和市场、生产制造和供应链、服务、研究与开发、融资租赁、企业拓展六大部门。

通过调整，思科在中国公司的虚拟总部，打通了各自为政的部门隔阂，在垂直管理上再叠加一层横向管理。通过此举，思科中国可以根据中国市场的变化，快速、有效地安排调动所有人员，抢占市场机遇。

最直接、最明显的改变是思科中国董事长史瑞夫的工作发生了巨大变化。以前，史瑞夫作为思科中国业务的最高负责人，很少待在北京，而是驻守在美国总部，遥控指挥思科的中国业务。现在，史瑞夫的工作职责没变，但工作地点发生了改变，他在北京的办公室筹划着一切。由遥控管理变为“深入一线”，这在思科24年的历史中也是首次，由此可见思科管理层对中国市场寄予了前所未有的重视。

事实上，思科对中国市场的重视从CEO钱伯斯频繁的访华中就可以看出。据了解，从2002年到2007年，思科在中国累计投资已经超过85亿美元。特别在2007年底访华中，钱伯斯更表示将在5年内对中国启动160亿美元的投资项目。这相当于思科当年全部营业额的45％。

战略转身

思科对中国市场的重视，是因为中国市场已经成为它全球战略中最关键的一环。2008年，中国市场是思科全球增长最快的市场。

随着全球经济的低迷，在逆势中崛起的中国市场更是思科不可放弃的战略重地。事实上，早在金融危机爆发之前，钱伯斯就做好了准备。2008年2月，他将思科的销售增长目标由15％降到10％。而且为了应对全球电信市场增长放缓乃至经济形势的恶化，思科加速了在数据中心、软件和服务领域的拓展。

怎样才能完成这一战略转身?钱伯斯要做的第一件事就是如何保证思科在全球通信市场增长最迅速的中国市场取得成功。“中国市场很大，机会也很多，思科的反应却不是很及时。”2008年，钱伯斯访华时与中国一些政府官员沟通后获得的这一反馈，无异于一次地震，钱伯斯深深地被触动了。

正是这次访华，钱伯斯开始谋划思科在中国的变革。

2007年底，钱伯斯访华，宣布创新及可持续发展成为思科在华的发展重点，公司为此计划在未来三至五年在中国投入160亿美元。2008年4月，在钱伯斯的领导下，思科成立了由来自全球的多位高层组成的“中国战略委员会”，致力于推动思科在中国的长期发展。全球资深副总裁史瑞夫被调往中国，作为该战略的执行者，出任思科中国董事长。

据了解，“中国战略委员会”主要负责思科中国战略计划的制订，在中国市场内积极寻求与政府和产业的合作机会，共同推动思科中国业务运营的战略部署，以及在中小企业及个人消费市场的拓展。

为什么要组建“中国战略委员会”?钱伯斯告诉本刊记者“思科发展战略的重要驱动力之一是敏锐地把握住市场转型中的机遇。伴随高速发展的中国市场所出现的经济转型及结构调整，思科将不断推进在中国的创新、教育和可持续发展计划，在未来5年内将中国市场发展成为思科全球三大市场之一。”

目前，思科在中国拥有员工超过3000人，分别从事销售、客户支持和服务、研发、业务流程运营和IT服务外包、思科融资及制造等领域。思科在中国设立了12个分支机构，包括在上海建立的一个大型研发中心。思科在中国的机构还包括科学亚特兰大(思科在2006年初收购的公司)的研发和制造中心，同时还拥有多个为网迅(WebEx)提供支持的开发中心。

“中国正在经历由制造型经济社会向创新型经济社会的转型。”史瑞夫表示，“思科希望能对中国的转型作出贡献。”

他透露，思科希望通过激励创新、合作共赢和领导力培养这三个“转型支柱”来实现该计划。其中，激励创新主要针对产品本土化、商业模式，合作共赢则以与发改委、教育部、商务部签署合作的教育、医疗等多方面合作备忘录，和研发下一代互联网技术、共建绿色实验室为主，在领导力培养方面，思科计划在未来5年内，再建立300所思科网络技术学院，使中国的思科学院总数达到500所。

挑战

虽然思科中国董事长史瑞夫表示，“从思科中国到中国思科”是思科在今年以及未来在华发展的主旋律，但业内人士认为，思科的这次变革只是形式上的改变，思科在中国组建“虚拟总部”的初衷难以如愿。

真会这样吗?事实上，中国市场正促使越来越多的跨国巨头启动组织变革，凝聚管控能力，以适应全球市场变化的新格局。此前，IBM进行过一系列大胆的组织变革，公司架构不再是过去那种总部在美国，下设亚太区、大中华区的传统结构，而是将HR全球中心移植广州，全球采购中心设在深圳的布局。

这些跨国公司变革的背后，都表达出同一个战略目标中国市场正变得越来越重要，对想在中国电信市场获利的公司而言，是一个巨大的蛋糕。

据业内著名的分析机构——BDA公司预测，2009年，中国在宽带、互联网方面的增长将非常强劲。而且，随着3G的到来，移动宽带业务将快速成长，这显然是思科无法忽视的。

但要成为一家本土化的企业，思科还面临着诸多压力。

事实上，提出“本土化”口号的跨国公司不少，但很多企业均在中国市场遭遇水土不服，很多跨国公司至今“外企还是外企，一点不像本土化的公司”。

思科通过这次组织变革，能成功实现自己的转型吗?

作为一家有着浓郁美国特色的公司，思科要成功转变为一家本土化企业还有很长的路程。因为其团队领导者是美国人，产品首先是在美国市场发布，然后再向其他市场推广，同时大部分研发也在美国进行。

显然，思科的本土化面临着很多问题。首先，思科要针对中国的市场去开发、制造产品。其次，思科管理团队要有本土化的全景与战略。同时，要造就一批真正的中国市场的领导者。

据钱伯斯透露，史瑞夫在中国的任期是3年，3年后他将回到美国。史瑞夫在这期间要为中国市场培养出一名接替者，而且“一定要是中国人”。看来，史瑞夫除了要负责原来的工作，还多了一项培养接班人的任务。

对于自己面临的压力，史瑞夫表示，“思科一直以来在全球化方面卓有成效，现在的目标就是使思科成为一家完全融入中国的本土企业，从‘思科中国’变成‘中国思科’。在中国建立更大、更全面、协调一致的组织机构，有利于我们更好地整合并运用思科全球的资源。”