企业工资总额管理办法

企业工资总额管理办法（精选14篇）

1.企业工资总额管理办法 篇一

人社部称要改革国有企业工资总额管理办法

赵鹏

2012年10月31日07:24来源：京华时报手机看新闻

原标题：我国将加强调控高收入行业工资

本报讯（记者赵鹏）昨天，人社部副部长邱小平透露，要改革国有企业工资总额管理办法，加强对高收入行业工资总额和工资水平的调控。另据媒体报道，原有综合性《工资条例》很可能被拆分成单项条例出台，等以后时机成熟，再出台综合性条例。

据介绍，按照方案轻重缓急，《工资条例》在拆分成单项条例后首先是优先解决急需解决的问题，比如工资支付方面欠薪情况比较严重，帮助农民工清欠的措施会先出台；然后才是难点、热点问题，比如工资集体协商等。

邱小平介绍，当前和今后一个时期，要合理调节企业工资收入分配。研究建立最低工资标准评估机制，指导各地把握调整的时机和节奏，合理确定调整幅度。积极稳妥地推动各类企业开展工资集体协商，健全企业职工工资正常增长机制。完善工资指导线、人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度，为企业合理确定职工工资提供参考依据。

邱小平说，2002年至2011年，全国城镇单位在岗职工平均工资从12422元增长到42452元，年均增长14.63%。邱小平称，2011年，全国农民工总数达25278万人，成为产业工人的主力军。农民工工资收入大幅增加，成为农民增收的主要渠道。2005年至2011年，外出农民工月均收入由875元提高到2049元，年均增长15.2%。

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国企高管高薪亟待改革

国家行政学院教授、中国行政体制改革研究会副会长汪玉凯称，国企高管动辄百万甚至上千万的年薪绝对应是亟待改革的一大重点问题，国企高管工资不应高于同级别公务员工资的3倍。

汪玉凯认为，国企高管畸高的年薪是拉高社会平均工资的重要因素，是很多人“被加薪”并引发一定社会矛盾的原因。他介绍，目前很多国企高管其实都属于双重身份，他们既是国企高管，又有行政级别，属于有关部门任命或者委派的。汪玉凯分析，这些双重身份的国企高管既然还属于体制内任命或者委派的人员，就不应该和私企的职业经理人一样拿市场化的高薪。他认为，这些双重身份的国企高管年薪达到同级别公务员工资的2至3倍就完全可以了，绝对不应该拿到动辄百万甚至上千万的年薪。这个问题，他认为是有关部门在改革国有企业工资总额管理办法，乃至在进行收入分配改革时应优先考虑的。

汪玉凯同时认为，收入分配改革必须彻底让垄断行业的利益伤筋动骨，否则作用和意义都将打折扣，目前不尽合理的收入分配格局也很难被彻底打破。

2.企业工资总额管理办法 篇二

1 工资总额分配中存在的问题

1.1 工资总额增长与员工工资刚性增长之间的矛盾

工资总额的增长幅度与企业的经营业绩相挂钩, 企业的经营业绩存在不可控因素, 因而会导致工资总额的增长受限。在工资总额的分配中, 管理者薪酬相对工资总额涉及面窄、金额小, 控制难度缩小。员工工资有一个工资刚性问题, 一旦工资降低容易影响到员工工作的积极性和整个企业的士气。工资总额的预算要与公司经营业绩和劳动用工实际相结合, 存在错误估计公司经营发展, 盲目扩充劳动用工数量, 导致工资总额不能满足实际需要。

1.2 管理层和一般员工薪酬分配之间的矛盾

工资总额一般根据“企业负责人、中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”五个层级进行分配, 各层级之间的人员比例不能很好核定, 各类别之间的薪酬收入有一个此多彼少的关系。在进行工资总额调控的同时, 没有重视限制个体工资的调控, 导致不同职工群体间工资薪酬之间的差距较大。存在管理人员根据工资总额的增幅, 调升自身工资收入, 分享增幅工资的情况。

1.3 工资总额分配方式固定和调整之间的矛盾

企业的工资结构一般分为基本工资和奖金两部分, 企业根据自身实际, 通过职位分析和职位评价, 确定岗位基本工资标准;结合自身的绩效管理制度, 确定奖金分配标准。并根据实际情况, 核定两者之间的比例。然而在工资总额的使用过程中, 工资总额的使用值和拨付额之间存在一定的差异, 在差异额的使用上, 存在着临时增加分配方式, 随意增加未经讨论的项目列支工资总额, 导致分配不透明的现象产生。

2 工资总额分配困境缘由

2.1 工资总额管理经验不足

工资总额管理作为薪酬管理的主要内容, 是一项专业性很强的工作, 在企业管理中占有十分重要的位置。然而, 国有中小型企业由于自身用工紧张等因素, 薪酬管理人员兼岗现象比较突出, 随意确定人员担任工作, 未经培训即上岗, 在面对每年工资总额的预算和调整时, 不能够根据公司发展情况, 对劳动用工进行较为精确的测算, 并根据实际情况, 进行调整, 造成工资总额管理出现失误。

2.2 工资总额分配存在个人意志

工资总额分配在使用过程中, 必须与各层级人员的比例相结合, 合理界定各层级之间的收入层次。同时, 必须严格遵循工资管理制度, 对于工资总额的结余资金进行科学合理分配。然而在具体执行过程中, 高层管理者会根据自身的需要, 对不同层级之间人员进行调整, 对工资总额的分配方式进行调整和变更, 使工资总额的分配掺杂了个人意志, 出现分配不透明, 随意性大的现象。

2.3 员工缺少对工资来源的认知

工资总额的分配使用作为公司的重要管理方式, 本身具有保密特点, 并且由于工资总额的分配专业性强, 导致员工对工资的构成及分配方式等都处于模糊或者一知半解的状态。对于自身工资来源存在质疑, 不能得到有效的咨询解答。

3 工资总额分配解决措施

3.1 科学合理的工资总额预算与调整

企业应当按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序, 依照产权关系, 以企业法人为单位, 层层组织做好工资总额预算编制工作。应根据企业的经营业绩, 结合劳动用工及人员类别, 对全年的用工情况进行预测分析, 根据企业本部和下属分 (子) 公司人员编制情况, 结合“企业负责人、中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”五个层级之间的人员比例, 科学界定企业本部和下属分 (子) 公司之间的工资总额。企业工资总额预算编制范围, 原则上应与年度财务决算合并报表范围相一致, 包括公司本部和所属分 (子) 公司。

根据实际情况要求, 调整工资总额。企业在严格执行核定的年度工资总额预算的同时, 出现下列情形之一的, 要及时予以调整:一是国家收入分配政策发生重大调整的;二是市场环境发生重大变化引起企业效益大幅变动的;三是企业发生分立、合并等重大资产重组行为导致企业效益、职工人数发生重大变化的;四是其他重大影响因素。工资总额的预算和调整作为企业重大事项, 必须经企业办公会集体讨论后上报上级单位审核备案。

3.2 构建有效的工资分配体系

首先, 企业应根据自身实际, 编制科学合理的工资总额分配制度。在工资总额分配制度中, 明确工资总额分配的原则和方式, 尤其要对工资总额的使用方向和结余分配予以明确。在编制完成后, 加强宣贯, 广泛征求职工意见, 并印发成文, 下发周知。其次, 要合理界定“企业负责人、中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和一线职工”五个层级人员的占比关系, 要与公司干部员工管理人员相联动, 及时根据人员的变动情况, 对工资总额进行测算分析, 确保工资总额的合理分配, 并坚持工资增长向一线职工倾斜。最后, 在工资涨幅的控制上, 专业技术人员工资增长应当高于本企业平均增长, 管理人员工资增长应当低于一线职工平均增长。

3.3 工资总额分配协商与审计

一是采取工资总额集体协商制度, 企业内部收入分配改革方案及收入分配的重大事项, 应履行内部民主程序和决策程序, 经职工代表大会审议, 严格依照法定程序规范操作, 并报上级部门备案。二是加强薪酬审计。企业工资总额预算执行情况应列入年度工资总额清算的审计内容, 在年终编制全年工资总额预算执行情况报告时, 组织对所属分 (子) 公司工资总额预算执行情况进行清算, 聘请外部中介机构, 对工资总额的使用情况进行专项审计, 并出具审核意见, 形成审计报告。

摘要：本文介绍了目前国有中小企业工资总额分配中存在的问题, 并针对性地提出了问题的解决对策, 为加强国有中小企业工资总额管理提供了建议。

关键词：工资总额,管理,分配方式

参考文献

[1]徐媛媛.对国有企业工资总额改革问题的思考[J].经济技术协作信息, 2010 (9) .

[2]李莎.浅谈适合国有企业的工资总额管理预算办法[J].管理观察, 2011 (12) .

[3]王一农.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].中国人力资源开发, 2014 (14) .

3.企业工资总额管理办法 篇三

关键词：精细管理；市场运作；结构工资；总额承包；按劳分配

为进一步加强企业经营精细化管理，2014年10月份以来，平凉新安煤业公司选择采煤工区、掘进二区两家掘进单位作为试点，模拟全部市场化运作，全面试行工资总额总承包的办法，将职工的工资、奖金、下井费、班中餐、材料费等全部进行“打包”，实行“增人不增资，减人不减资”，以此充分调动基层区队干部工人的工作积极性，深入挖潜增效，提高工作效率，促进各项任务目标完成，从而实现经济效益的最大化。

一、工资总额总承包的办法

（一）工资分配原则

工资分配遵循按劳分配的原则，将职工的劳动报酬与本人的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件及劳动成果、工作业绩相联系，充分运用工资分配的经济杠杆，调动职工的积极性。工资分配做到在什么岗，负什么责，创多少效益，拿多少工资，坚持以效益决定分配的原则。同时工资分配向苦、脏、累、险岗位工种倾斜，向技术水平高的岗位工种倾斜。根据岗位劳动差别，合理拉开分配档次。

（二）试点单位干部月岗位工资支付标准

试点单位正职当月岗位工资，以本单位在岗人均岗位工资为基础×个人应享受的系数。副职（含技术主管）当月岗位工资享受本单位正职当月应得岗位工资80%。技术员当月岗位工资享受本单位正职当月应得岗位工资70%。

（三）试点单位运行的新举措

一是建立健全各项规章制度，通过制度去管理，并确保制度的严肃性和考核的公正性。二是分配上进一步向班组长、业务骨干、一线职工倾斜，向劳动强度大、技术含量高、贡献大的职工倾斜，每日公布分数，实行阳光操作，增强工作的透明度。原来存在职工只要下井，不管干不干活都有下井费、班中餐等补贴，但是现在实行捆绑考核后，必须要完成相应的工作量才能拿到当班的工资。

二、试点办法运行后发生的积极变化

（一）试行工资总额总承包与降本增效有机结合，激发了广大职工的积极性和创造性

在市场机制作用下， 职工不但注意搞好生产，而且努力降低成本，算盈亏细账，人人都成为当家理财的好手。

（二）试行工资总额总承包降低了综合成本，提高了劳动生产效率

深化分配制度改革，推行岗位工资制，实行以岗定新，岗变薪变，减人不减资，增人不增资，提高了工作效率，实现了人力资源的优化配置。

（三）试行工资总额总承包与严格制度有机结合，促进了安全状况的稳定好转

试点单位将安全质量作为重要考核内容，在市场机制的作用下，职工增强了按章操作的自觉性，“三违”现象明显减少。他们强化安全现场管理，实行分片包干，分片管理，狠抓隐患的排查与处理，消除了重大隐患，延长了安全生产周期。

（四）试行工资总额总承包与规范化自主管理有机结合，促进了企业管理的科学化

实行工资总额总承包，两家试点单位成为市场的主体，各自围绕本身经济目标，积极自觉地搞好生产经营，实现了自我约束管理，有力地促进了企业管理的科学化、规范化。

三、试行工资总额总承包的几点体会

（一）激活基层单位生产力必须充分发挥市场机制的作用

从实践看，工资总额总承包的作用在于通过利益机制、竞争机制，进一步调动起了职工个人的积极性和创造性，而这正是企业发展的动力源泉。可以说，将工资总额总承包引入企业内部管理，如一石激起千层浪，打破了企业原来的一潭死水，使企业的生产经营管理呈现出一派生机勃勃的景象。

（二）深化“三项制度”改革是完善工资总额总承包的动力

工资总额总承包作为一种管理创新，必然要对企业的劳动、人事、分配等各项制度提出新的要求。实现工资总额总承包，干部职工作为劳动力的主体，必须接受市场的优化配置，实行自然流动，因此，铁饭碗、铁岗位要被彻底打破。同样，工资总额总承包实行等价交换，劳动也是如此，必须实行多劳多得，不劳不得。所以，只有不断深化“三项制度”改革，工资总额总承包才能真正推行、完善。

（三）实、细、严抓管理是规范工资总额总承包的必要条件

在试行工资总额总承包中，要坚持“实”、“细”、“严”，才使之规范运作，卓有成效。只有这种实、细、严的管理，对工资总额总承包的建立和规范运作才能发挥重要作用。

（四）加强领导班子建设是试行工资总额总承包的重要保证

在工资总额总承包中，管理人员要努力提高自己的业务素质和管理水平，并在工作中，转变作风，严于律己，率先垂范，凡是要求职工群众做到的，领导干部首先做到，特别是在单位党政领导要坚持公平、公正、公开，按市场规律和制度章程办事，使整个区队工作得以规范运作。

4.国有企业工资总额审批操作规范 篇四

××（单位名称）关于××年实行工效挂钩方案的请示

××（国资监管机构名称）：

根据《××××》（××〔200×〕××）的要求，现将我公司××年工效挂钩方案报上，请审核。

一、挂钩方式

××年，我公司申请实行工资总额与实现利润总额（税利总额、售电量等）挂钩浮动管理办法。

二、挂钩范围

挂钩范围为：公司本部及公司所属二级核算企业共×户（具体为：……。（列示二级以上子企业名单，或另附《××公司工效挂钩企业名单》）。

三、挂钩基数及权重

申请挂钩实现利润总额（税利总额、售电量等）基数××万元；挂钩工资总额基数××万元，挂钩浮动比例为1：0.4（范围在0.4到0.75间）。

四、辅助考核指标 ……

五、其他需要说明的事项

（如企业有其他需要说明的事项，请在本部分予以充分说明，并注明附有关材料和文件的复印件）。

以上方案如无不妥，请予批复。

×××××（公章）

××年×月×日（联系人：××，电话：××，手机：××××）

××（单位名称）关于××年实行工资总额计划

(预算工资计划等)管理方案的请示

××（国资监管机构名称）：

根据《××××》（××〔200×〕××）的要求，现将我公司××年工资总额计划(预算工资计划等)管理方案报上，请审核。

一、工资管理方式

××年，我公司申请实行工资总额计划(预算工资计划等)管理方式。

二、企业范围

公司本部及公司所属二级核算企业共×户具体为：……。（列示二级以上子企业名单，或另附《××公司工资总额计划(预算工资计划等)管理企业名单》），职工人数××人，从业人员人数××人。

三、工资总额计划(预算工资计划等)××年完成利润（税利）总额××万元时，申请工资总额××万元。

四、辅助考核指标 ……

五、其他需要说明的事项

（如企业有其他需要说明的事项，请在本部分予以充分说明，并注明附有关材料和文件的复印件）。

以上方案如无不妥，请予批复。

××××（公章）

5.缴纳社会保险费工资总额基数须知 篇五

企业为企业为职工缴纳社会保险费应以职工当月全部工资收入(按国家统计局规定的“ 工资总额”口径计算)为基数缴费。职工个人部分，由企业在发放工资时代为扣缴。现将 缴纳社会保险费工资总额基数等相关问题解释如下：

一、关于工资总额的组成职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

工资总额一般由6部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特 殊情况下支付的工资。用人单位支付给职工的劳动报酬，不论其经费来源、支付形式、费用列支渠道、是否计入成本、是否国家计征所得税，都应列入工资总额计算范围。

二、企业单位工资总额

企业单位工资总额应按职工工资总额的计算原则进行统计，一般包括：岗位工资、技能工资、基础工资、工龄工资、各种津贴、补贴、奖金等，鉴于目前企业工资项目不统一，用人单 位实际发给本单位职工的属于工资性质的项目一律计入工资总额。

三、关于缴纳社会保险费工资基数的其他有关问题

(1)代扣代缴部分是否计入工资总额?

单位从个人工资中直接为其代扣代缴的社会保险费、个人所得税、住房公积金及其他各类扣款都应计入工资总额，作为缴纳社会保险费工资总额基数。

(2)住房补贴是否计入工资总额?

根据国家统计局《关于房改补贴统计方法的通知》(统制字〔1992〕80号)规定，职工住房补贴应计入工资总额。并作为缴纳社会保险费工资总额基数。

(3)独生子女补贴是否计入缴费工资基数?

计划生育独生子女补贴不计入工资总额，不作为缴费工资基数。

(4)误餐补贴与伙食补贴的区别? 误餐补贴是指对因公外出，需要在外就餐的职工给予的补助，是属于差旅费性质的补贴，不计入工资总额。除此以外，对所有以误餐补贴的名义发给职工的伙食性补贴一律计入工资总额的“津贴和补贴”项内。

(5)单位一次性发放或按月发放的旅游费、保险费、餐费、过节费、劳务费等，是否应统计为工资?

6.企业工资管理系统 篇六

信息管理系统(MIS)是集计算机技术、网络通信技术为一体的信息系统工程,它能够使企业运行的数据更加正确、及时、全面、详实,同时对各种信息进一步地加工,是企业领导对生产、经营的决策依据更充分,更具有合理性、科学性,并创造出更多的发展机会;另外也进一步加强企业的科学化、合理化、制度化、规范化管理,为企业的管理水平上了一个新的台阶,为企业持续、健康、稳定的发展打下基础。

随着经济的发展,企业正向着大型化、规模化发展,而对于大中型企业,员工、职称等跟工资有关的信息随之急剧增加。在这种情况下单靠人工来处理员工的工资不但显得力不从心,而且极容易出错。该系统的具体任务就是设计一个企业工资的数据库管理系统,由计算机来代替人工执行一系列诸如增加新员工、删除旧员工、工资修改、查询、统计及打印等操作。这就使办公人员可以轻松快捷地完成工资管理任务。

1 系统设计

1.1 系统目标设计

通过使用企业工资管理系统,使企业的工资管理系统工作系统化、规范化、自动化、从而达到提高企业管理效率的目的。系统开发的总体任务是使办公人员可以轻松快捷地完成工资管理任务。

1.2 开发设计思想

本系统开发设计思想可以表述为:(1) 尽量利用企业现有软硬件环境,采用先进的管理系统开发方案,从而达到充分利用企业现有资源,提高系统开发水平和应用效果的目的;(2) 系统应符合企业工资管理的规定,满足企业相关人员日常使用的需要,并达到操作过程中的直观、方便、实用、安全等要求;(3) 系统采用模块化程序设计方法,既便于系统功能的各种组合和修改,又便于未参与开发的技术维护人员进行补充、维护;(4) 系统应具备数据库维护功能,及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改、备份等操作。

1.3 开发和运行环境选择

本系统采用的开发工具为Visual FoxPro 6.0。Visual FoxPro 的数据库是典型的关系数据库,它是在不同数据库之间、表之间存在着的指定联系的数据库系统。

Visual FoxPro 6.0具有使用简单、可视化开发、事件驱动、面向对象编程的特点,本系统采用的运行环境为Windows 9x或Windows 2000。

1.4 系统功能分析

系统功能分析是在系统开发的总体任务的基础上完成的。本程序中的企业工资管理系统要完成的功能主要有系统数据初始化、员工基本信息数据的输入、员工基本信息数据的修改和删除、企业工资的基本设定、员工工资的浏览、员工个人工资表的查询、员工工资的计算、工资报表的打印。

1.5 系统功能模块设计

在系统功能分析的基础上,根据Visual FoxPor程序编制的特点,设计了系统的功能模块,主要模块包括:员工信息,工资基本设定,工资汇总。

2 数据库设计

2.1 数据库需求分析

通过对企业工资管理的内容和数据流程分析,设计的数据项和数据结构如下:

(1) 员工基本状况。包括的数据库项有员工号、员工姓名、性别、所在部门、身份证号、生日、籍贯、国籍、民族、婚姻状况、健康状况、参加工作时间、员工状态、状态时间、家庭住址、联系电话等。

(2) 资级别和工资金额。包括的数据库项有工资级别和工资额。

(3) 企业部门及工作岗位信息。包括的数据库项有部门名称、工作岗位名称、工作岗位工资等。

(4) 工龄的工资金额。包括的数据库项有工龄及对应工资额。

(5) 工资福利表。包含的数据库项有福利名称和福利值。

(6) 工资信息。包含的数据库项有员工号、员工姓名、员工基础工资、员工岗位工资、员工工龄工资、公司福利、员工实得工资。

2.2 数据库概念结构设计

这一设计是在需求分析得基础上,设计出能够满足用户需求得各种实体,以及他们之间的关系,为后面的逻辑结构设计打下基础。根据上面的设计规划出的实体有:员工实体、员工工资实体、工资等级实体、部门岗位实体、工龄实体、公司福利实体。实体和实体之间的关系如图1所示。

3 数据库结构的实现

实现数据库的逻辑结构的方式是直接使用Visual FoxPro的项目管理器来实现。用户可以通过Visual FoxPro的开发环境方便地设计数据库的结构、管理数据库,设计应用程序界面,设计查询、报表及菜单;利用项目管理器对数据库和程序进行管理,生成可执行文件,发布应用程序等。

先建立一个名为salary(工资)的项目,保存在磁盘中。在Visual FoxPor的文件中选择“新建”——“项目”,打开salary项目后,在项目管理器中展开数据文件夹,鼠标选中数据库,单击右侧的“新建”,D:salarydatabasesalary.dbc。在弹出的数据库设计器中单击鼠标右键,选择“新建表”。

为数据库添加数据表。在选择“新建表”命令后,在弹出的对话框中将表存储为D:salarydatabasetms.dbf。在弹出的表设计器中填写表的内容。字段设置完成后,单击“确定”按钮后为表输入数据,如不想现在输,就点击“取消”按钮,以后再输。

4 系统主程序的设计

系统的主程序代码如下:

5 结束语

工资管理系统的开发和应用,可以提高各企业各单位的管理水平,使各企业各单位办公效率得到很大的提高,从而使得各企业各单位的工资管理更加合理化和科学化。良好管理系统节省了大量的人力和物力,也避免了大量重复性的工作。

摘要：提出了当今企业实现工资管理的系统性和全过程性,以及企业工资管理系统在大中型企业员工、职称等跟工资有关的信息随之急剧增加的这种情况下,利用本系统来处理员工的工资。该系统的具体任务就是设计一个企业工资的数据库管理系统,由计算机来代替人工执行一系列操作,使办公人员可以轻松、快捷、准确地完成工资管理任务。

关键词：VFP,工资管理,表,模块,查询

参考文献

7.企业工资总额管理办法 篇七

一、系统可行性研究

1.基本要求

工资管理系统应该便于对不同类型职工的工资进行发放和管理,提高财务处的工作效率,提高工资统计的准确性,便于操作,能有效地对数据进行添加、删除、数据统计、报表打印、数据库备份、查询和系统维护,并能在一定程度上实现办公自动化。

(1)功能。GZGL(工资管理)系统的主要功能是:月工资发放和处理、标准工资库维护、临时工资发放、查询与系统维护和系统帮助。

(2)性能。方便、快捷、有效地完成工资发放的各项任务,在工资数据统计和报表打印等方面,具有准确率高、速度快等特点。

(3)系统的输入。输入所有职工的标识,如职工的姓名、工号、所在部门、各项应发的金额和各项应扣的金额。

(4)系统的输出。输出各种报表、上报的文件和上报的磁盘。

(5)处理流程。见图1。

图1处理流程

(6)安全和保密要求。该系统在使用前必须正确输入密码,否则系统将不能运行。进入系统后,要想修改密码或对系统的一些信息进行修改,也必须输入高级用户密码,对数据库中的关键数据应该要求保密。

2.开发目标

系统开发目标应该考虑到以下几个方面的因素:人力与设备费用的相对减少;数据处理速度的提高;数据统计精度的和准确率的提高。

3.具备条件

项目开发中所具备的条件、假定和所受到的限制包括以下几个方面:

(1)所建议系统运行寿命的最小值。系统运行寿命的最小值应达三年。

(2)硬件、软件、运行环境、开发环境等条件。硬件环境要求如下:PⅡ或更高档的计算机、笔记本电脑;运行时内存的要求是10MB;安装所需硬盘空间是30MB;打印机可选激光打印机。软件环境要求如下:中文Windows95/Windows98/Windows2000/Me;Windows NT 4.0。

(3)系统投入使用的最晚时间。系统投入使用的最晚时间为今年的6月中旬。

4.可行性研究的方法

(1)客户调查。通过对客户的调查,了解客户对软件产品的需求,按照客户的要求不仅要实现月工资发放,而且要实现临时的工资发放,同时还要有数据库备份。GZGL系统的主要功能为:月工资发放和处理、标准工资库维护、临时工资发放、查询与系统维护和系统帮助。

(2)同类产品调查。通过对市场中相关产品的调查,笔者了解到,工资管理系统大体上都应该实现工资的统计、汇总、报表打印等功能。

二、技术可行性分析

采用目前比较高效、成熟的开发工具Visual Basic 6.0。Visual Basic 6.0是Microsoft公司推出的基于客户机/服务器体系结构的强有力的开发工具,自问世以来深受开发人员的好评。它在数据库方面尤其有着独特优点,其所采用的面向对象的程序设计技术具有程序执行效率高、程序体小、界面美观,功能强大等特点。

1.简要描述

工资管理系统采用常规的数据库处理方法,根据工资信息管理的特点对数据库进行操作,如对工资发放项目的修改、人员的增删、工资数据的添加和修改、工资的统计、工资的汇总、临时发放工资的管理、上报文件和磁盘、打印等给予了优化。

2.数据流程(常用系统资源图或数据流程图)

见图2。

3.与现有系统的优越性比较

工资管理系统有利于对工资发放的统一、有效管理。与传统的手工记账方式相比,占据空间小、易于统计工资总额、易于更新、易于数据备份;与其它工资系统相比,该系统实现了对不同类型职工的工资发放,系統功能比较全面,而且价格也比较合理。

工资管理系统具有高效率的系统灵活性。当修改工资库中某个职工的工资情况或者修改某个工资发放项目时,只需在工资数据编辑状态下对该职工的工号进行锁定,或者对某个工资项目进行锁定,即可对锁定的项目进行修改,而对其它的人员或项目无权修改,这样可以提高系统的准确性。

工资管理系统能够较好保证数据库的安全。用户可以对后台数据库进行加密,同时还可以给系统设定密码。

三、经济可行性分析

1.支出

(1)基本投资。硬件设备:PC机;软件:Windows98/Windows2000,Visual Basic 6.0,ACCESS2000;需求分析工作:1人/3月。

(2)其他一次性支出,主要是软件设计和开发费用。软件设计开发过程当中,投入设计和开发费用包括:购买书籍的资金800元;Visual Basic 6.0光盘20元;1人/3月的费用为3300元(其中包含技术开发上的花销、生活花销等)。以上的费用共计4120元。

(3)经常性支出,主要是软件维护费用。软件开发完毕后投入使用时,对软件产品进行的后期软件维护所需要支出的费用。

2.效益

该系统的应用进一步实现了办公自动化,减少了人力投资和办公费用的开销,极大地提高办公效率。投入使用将获得的经济效益分为直接效益和间接效益两方面。直接效益主要体现在:原来4人/周工作量将只须1人/周完成;间接效益体现在:减少支付3人工资(1200元/人月),共计3600元/月。

3.投资回收周期

根据经验算法,当收益的累计数开始超出支出的累计数的时候,就是投资的回收期。

投资回收期:4120元/(3600元/月)=1.14月(因软件未交付使用,故未将软件的后期维护费用计入)。

四、社会因素可行性分析

1.法律方面的可行性

系统的研制和开发,将不会侵犯他人、集体和国家的利益,不会违反国家政策和法律。

2.使用方面的可行性

系统的研制和开发充分考虑到用户的工资发放策略、管理流程和操作人员的素质等因素,可以满足用户的使用要求。

8.企业工资总额管理办法 篇八

尼龙产业事业部：

根据集团公司关于2010年度科技进步与管理创新奖励的通知精神，工程塑料公司在2010年度共获8项集体和个人科技奖励，奖励金额为34.4万元。由于此项奖励为集团公司奖励项目，在年初工资预算中并未拨付工资指标，因此申请核增相应工资总额。此外，公司在2010年度被国家科技部认定为高新技术企业，为此平顶山市科技局奖励公司30万元，此款已于2011年6月3日汇到工程塑料公司账户。以上两项合计金额为64.4万元。特申请增加工资指标64.4万元，相关文件及批复报告附后。

妥否，请批示！

工程塑料公司

9.企业工资总额管理办法 篇九

【发布文号】人计发(1990)17号 【发布日期】1990-08-14 【生效日期】1990-08-14 【失效日期】

【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网

人事部关于印发《全民所有制机关、事业单位

职工人数和工资总额计划管理暂行办法》的通知

（1990年8月14日人计发（1990）17号）

现将《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》印发给你们试行。请结合你们的实际情况，切实加强机关、事业单位职工人数和工资总额计划的宏观调控和管理，并将试行情况及时报我部综合计划司。

全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法

第一章 总则

第一条 为了加强全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额的计划管理，强化政府人事部门宏观调控职能，使计划管理科学化、规范化、制度化，特制定本暂行办法。

第二条 全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划（以下简称计划），是国民经济和社会发展计划的重要组成部分，在国家劳动工资计划中单列，由各级政府人事部门负责编制和管理，实行统一计划，分级管理。

第三条 计划管理范围是：

（一）各级国家机关、政党机关、社会团体；

（二）上述机关、团体所属的事业单位；

（三）国家规定的其他应纳入机关、事业单位计划管理的部门和单位。

第四条 计划工作的基本任务：

（一）贯彻执行计划期党和国家提出的政治、经济、社会发展任务和重大方针政策。

（二）根据国民经济和社会发展计划要求，编制机关、事业单位职工人数、工资总额的长期规划和年度计划，合理确定机关、事业单位的职工人数和工资总额增长幅度。

（三）贯彻按劳分配原则，合理确定调整部门、地区以及各类人员之间的工资关系。

（四）按照节约、高效的原则，合理配置人力资源，调整职工队伍的布局和结构，促进人才合理流动。

（五）根据经济体制和政治体制改革的要求，不断改革和完善计划管理体制。

第二章 计划指标

第五条 计划由下列主要指标构成：

（一）基期末预计到达数；

（二）计划期计划增加（减少）数；

（三）计划期末计划到达数。

第六条 计划期职工人数增减包括：

（一）新增职工：

1．国家统一分配的人员；2．社会招收人员；3．调入人员；4．成建制划入的人员；5．其他人员。

（二）减少职工：

1．自然减员减少的人员；2．调出人员；3．成建制划出的人员；4．其他人员。

第七条 计划期工资总额增减包括：

（一）新增工资总额：

1．增加职工增资；2．转正定级增资；3．工龄、教龄、护龄津贴增长；4．国家统一安排的新增工资项目；5．上年增资项目翘尾；6．晋职晋级增资；7．增加奖金；8．成建制划入的工资额；9．国家规定的其他项目。

（二）减少工资总额：

1．减人减少工资；2．掉尾工资；3．减补员工资差额；4．超编制单位的工资核减；5．成建制划出的工资额；6．其他。

第三章 计划编制

第八条 编制计划须具备下列资料：

（一）基期计划执行情况；

（二）基期和计划期国民生产总值、国民收入、社会总产值、社会劳动生产率、工业企业全员劳动生产率预计到达数和计划数；

（三）基期和计划期社会商品零售物价指数、职工生活费用价格指数预计到达数和计划数；

（四）基期城乡居民生活水平变动情况及计划期国家提高城乡居民生活水平的有关政策、措施；

（五）计划期各项事业发展计划、重点发展领域及有关政策规定；

（六）就业结构及职业需求结构与数量；

（七）财政收支情况；

（八）行政事业经费开支情况；

（九）机构、编制定员情况；

（十）新增劳动力资源，特别是干部资源状况及可供机关事业单位利用程度。

第四章 计划报批

第九条 报批计划按下列程序和要求进行；

（一）各省、自治区、直辖市及计划单列市和国务院各部委、各直属机构的人事部门，根据人事部提出的编制计划的指导原则和政策，按照国家下达的控制数字和表式要求结合本地区、本部门的实际情况，在计划部门的指导下，经过科学的预测分析自下而上地编制计划草案，并附文字报告和详细说明，于每年九月底以前报送人事部。同时，抄送同级计划、劳动部门。

（二）人事部在汇总、审核各地区、各部门计划草案的基础上，经过综合平衡，提出分地区、分部门计划建议方案。

（三）人事部通过一定形式听取地区、部门意见后，对计划建议方案进行必要的调整，按要求时间报国家计委，同时抄送劳动部，由国家计委综合平衡后，纳入国民经济和社会发展计划（草案）。

第五章 计划的下达和调整

第十条 各地区、各部门在接到人事部下达的计划后，应尽快将计划逐级下达到基层。

第十一条 各级人事部门在下达计划的同时，应将计划抄送同级计划、劳动部门和有关开户银行。

第十二条 各地区、各部门在执行计划过程中，如发现计划与实际不符确需调整计划时，应于当年八月底前向人事部提出调整计划的报告，人事部应及时批复。未经人事部批准，不得自行修改计划。

第六章 计划管理

第十三条 凡属本办法《第七条》和《第八条》规定增加的职工和工资，均应纳入计划管理范围。未经国家核准不得超计划增人、增资。

第十四条 根据编制定员确定增人指标。凡已满编或超编的单位，除国家另有规定外，一律不分配增人指标。确需增人时，须先申请增加编制。超编单位要逐年核减其职工人数和工资总额。

第十五条 中央、国务院驻地方的机关和事业单位，根据工作需要和国家规定接收军队转业干部和城镇复退军人时，其劳动指标由当地予以划拨。

第十六条 国家下达的年度计划指标（含自然减员指标）除国家另有规定外不得跨年度使用。

第十七条 补充自然减员指标，由各地区、各部门按照国家有关规定使用。

第七章 计划的监督与检查

第十八条 各地区、各部门的人事部门应根据计划指标，对计划执行情况定期进行检查与考核，发现问题及时解决。每年集中检查两次：第一次在第三季度；第二次在下年的第一季度。每次的检查结果（附详细说明），以书面形式报送人事部。

第十九条 各级人事计划部门，要制定具体指标，定期对下级人事计划部门的工作进行考核和评估。

第二十条 必须维护计划的严肃性。充分发挥审计、银行等部门的监督作用。对于乱开口子，超计划增人增资的地区、部门，除在安排下年度计划时，相应核减其指标外，还应视情节轻重对责任单位，给予通报批评。对严格执行国家计划、成绩显著的单位，给予表扬和奖励。

第八章 计划统计

第二十一条 统计资料是编制计划的重要依据，统计是检查和控制计划执行情况的重要手段。各级人事部门必须按照有关规定，准确、全面、系统地搜集、整理和分析统计资料，并及时报送有关部门，为研究问题，制定政策、指导工作提供依据。

第九章 附则

第二十二条 各地区、各部门可根据本办法制定实施细则。

第二十三条 本办法由人事部综合计划司负责解释。

第二十四条 本办法自下达之日起试行。

10.企业工资总额管理办法 篇十

关键词：现代企业,劳动工资,薪酬管理,对策

劳动工资及其薪酬, 是企业支付给员工的工资、福利等各种经济报酬的总称。 劳动工资及其薪酬管理, 是企业基于宏观发展战略, 采取科学的方法和技术, 实现对企业员工劳动工资及薪酬的原则、策略、水平、结构进行科学确定和调整的行为和过程。 构建科学、现代的劳动工资及其薪酬管理体系, 是现代企业人力资源管理的重要目标之一, 是激发企业内在发展潜能、提升企业核心竞争力、促进企业更好发展的重要管理举措。

一、企业劳动工资及其薪酬管理的影响因素

(一) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的外部因素

一是社会经济环境因素, 具体包括经济发展水平、社会整体收入水平、劳动力市场供求状况、社会劳动生产率等, 对企业劳动工资及其薪酬管理具有深刻影响。 二是社会文化因素, 包括员工的工作心态及文化技能水平、社会居民生活成本水平等, 都会对企业工资和薪酬管理的设计、实施产生影响。 三是国家政策法律, 如国家出台的刺激居民消费、冻结工资、最低工资制度、抑制通货膨胀等法律、法规、政策都会对企业劳动工资及其薪酬管理制度产生不同程度的影响。

(二) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的内部因素

一是企业文化因素。 企业文化对企业工资和薪酬管理制度具有重要的导向作用, 不同的企业文化能够对企业劳动工资及其薪酬的水平、构成新模式创新等产生影响, 从而形成不同的企业劳动工资及其薪酬管理制度。 二是企业生产效益因素。 企业自身的生产效率和效益是影响企业工资和薪酬的最直接因素, 一般而言, 企业的生产效益越好, 越倾向于制定较高的工资和薪酬水平。 三是企业分配制度因素。 企业是否按照生产要素进行分配、是否愿意让员工分享部门的所有收益, 将会直接影响企业的劳动工资薪酬结构及水平。 此外, 企业内部工资和薪酬规定, 是重工资、轻福利, 还是轻工资、重福利, 以及对企业员工收入差距的把控程度, 都会对企业工资和薪酬管理产生影响。 四是领导层态度因素。 除一些规模性较小、管理结构简单的中小企业外, 企业工资和薪酬的制度选择和设计, 都是由企业董事会、经营管理层领导班子等研究决定, 因此企业领导层对社会经济形势的判断, 对工资和薪酬管理的重视程度, 对推动工资和薪酬改革与创新的态度等, 都会对企业劳动工资和薪酬管理产生重大影响。

(三) 影响企业劳动工资及其薪酬管理的个人因素

一是个性差别因素, 如员工个人的学历层次、技能水平、实践能力、社会资源、工作质量、贡献大小等会影响其工资和薪酬水平。 二是收入预期因素。 员工根据国家薪酬政策、社会薪酬水平、企业薪酬管理规定、自我定位预评价等而产生的工资和薪酬预期, 对员工接受薪酬的影响比较大。 三是人力资本差别因素。 由于企业劳动者岗位、职务不同, 工作努力程度、工作效率、劳动效益不同, 因此造成企业员工劳动工资和薪酬的结构和水平都存在差异。 四是个人偏好和需求因素。由于人与人之间存在个性差别和个体偏好差异, 导致劳动供给、薪酬效用、激励效果等都存在很大差异。

二、现代企业劳动工资及其薪酬管理存在的问题

(一) 劳动工资与薪酬管理方式比较单一

由于受到计划经济体制的潜在深刻影响, 我国许多企业尤其是国有企业在劳动工资和薪酬管理上仍然沿袭过去的以工龄为基准、平均分配的办法, 管理方式比较单一且缺乏灵活性, 使得同一部门之内干多干少一个样, 不能很好地体现按劳分配、多劳多得的原则, 使得劳动工资和薪酬的激励作用不能有效发挥。

(二) 劳动工资与薪酬统筹力度弱化

许多企业由于存在比较明显的家族特征和人治色彩, 企业员工的工资主要由企业领导 (老板) 说了算, 劳动工资和薪酬管理比较随意, 缺乏科学统筹和合理评估, 受到较多主观因素的影响, 劳动工资和薪酬标准的稳定性和可持续性不强。

(三) 劳动工资与绩效管理不相衔接

一些企业尤其是国有企业员工的劳动工资和薪酬没有与员工的工作付出和绩效真实挂钩, 使得工作不太辛苦、付出较少的中高层劳动工资和薪酬标准过高, 而基层技术人员等劳动工资和薪酬过低, 存在比较大的薪酬悬殊, 违背了劳动工资和薪酬的公平性, 不能有效发挥企业薪资奖勤罚懒的作用, 形成了不好的企业氛围和恶性导向。

(四) 劳动工资与薪酬管理目标缺失

由于不少企业普遍缺乏有效的人力资源管理体系, 不少企业还只是停留在“人事”的管理水平上, 未建立有效的员工培训机制、薪酬福利体系、关键岗位人才储备机制等现代人力资源管理制度, 使得劳动工资和薪酬管理的目标比较模糊, 加之透明度不够, 监督性不强, 常常导致企业员工产生困惑与不满情绪。

三、创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的对策思考

(一) 现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的目标

设定科学的目标, 是现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的重要追求, 为此:一是应根据企业员工的实际出勤率和工作表现来确定劳动工资及其薪酬水平。 二是应通过科学有效的劳动工资及其薪酬管理, 实现留住高层次优秀人才的目标, 并加强企业核心员工培养。 三是应体现不同的工资和薪酬差异, 发挥工资薪酬对企业员工工作积极性的激发和调动作用。 四是应坚持以岗定薪资, 劳动工资应随着人员岗位的变化而调整和变化, 合理确定工资差距, 促进企业内部公平的实现。

(二) 现代企业劳动工资及其薪酬管理体系构建应遵循的基本原则

一是应遵循公平性原则, 不仅要让企业员工感受到劳动工资及其薪酬与自身的密切相关性, 还要注意员工薪酬水平与同领域、同行业的对比, 体现内部和行业、横向的公平性, 增强企业员工的公平感。 二是应遵循竞争性原则, 在进行企业劳动工资及其薪酬设置和调整时, 要注意与同地区、同行业尤其是竞争对手的薪资水平对比, 从而增强企业员工的薪资满意度, 确保薪资水平能够发挥留住高级优秀人才的目的。 三是应遵循系统性原则, 在面对劳动工资及其薪酬管理时要树立系统思维, 将劳动工资及其薪酬与企业经营管理目标相统一, 在进行薪资管理过程中不仅要注意数量增减, 更要注意结构优化。 四是应遵循激励性原则, 要紧紧围绕企业发展战略、经营状况和影响因素, 深入研究薪资投入与激励效果的相关关系, 从而确定合理的劳动工资水平和薪酬结构, 努力使企业劳动工资及其薪酬发挥最好的激励效果。

(三) 创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系的方法举措

一是企业管理者尤其是人力资源管理者, 应积极解放思想, 转变传统观念, 加强对人力资源、薪酬政策、薪酬管理知识及先进经验的学习, 不断树立和强化现代人力资源管理理念、现代企业科学化薪酬管理理念和国际薪酬标准化理念。 二是应立足实际, 制定与本企业发展战略相匹配的现代企业劳动工资及薪酬管理战略, 具体而言, 可以借鉴和选择低成本、差异化、专一化等劳动工资及薪酬战略, 制定出高效、科学、符合企业发展需求、员工满意度较高的现代企业劳动工资及薪酬管理体系。 三是应该改善现代企业劳动工资及其薪酬管理具体办法, 坚持以人为本, 采取积极灵活的劳动工资和薪酬管理措施, 努力体现个体的差异化, 确保薪资结构符合组织结构的扁平化要求, 既注重短期激励, 更注重长期激励, 促进企业内部的团结协作, 充分发挥薪资在激发员工工作潜能、调动员工工作积极性、提升企业的生产效率和市场竞争力方面的功能和作用。

四、结束语

劳动工资及其薪酬, 是企业员工获得经济收入、实现劳动价值的重要体现, 也是企业调动员工积极性、促进企业生产和发展目标实现的重要手段, 是现代企业人力资源管理的重要内容。 在现代企业发展中, 要坚持以人为本, 积极转变思想观念, 高度重视劳动工资及其薪酬管理, 积极适应新形势、新要求, 不断创新和构建现代企业劳动工资及其薪酬管理体系, 充分发挥劳动工资和薪酬的激励带动作用, 为企业健康持续发展提供有效的动力支撑。

参考文献

[1]马春丽.浅析现代企业劳动工资与薪酬管理[J].经营管理者, 2015 (04) :218.

[2]王凌云.现代企业劳动工资与薪酬管理探讨[J].现代商贸工业, 2014 (15) :94-95.

[3]丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度[J].财经界 (学术版) , 2013 (04) :253.

11.企业工资总额管理办法 篇十一

一、部门考核标准

1、计算公式：Y=（A+B+C）×K1×K2

式中： Y——月薪收入A——年功工资B——岗位工资C——动态工资K1——个人考核系数K2——部门考核系数

2、部门考核系数：k2=K×50%+(P+Q+R+S)/4×30%+F×20% 其中：K——熟料、水泥实际总产量/熟料、水泥计划总产量 P——立磨、窑、水泥磨实际台时产量之和/立磨、窑、水泥磨计划台时产量之和

Q——吨熟料煤耗目标值/吨熟料煤耗实际值

R——吨熟料、水泥综合电耗目标值/吨熟料、水泥综合电耗实际值

S——部门质量考核系数

F——综合考核系数（其它指标及综合管理考核）

其它指标有：吨熟料砖耗、吨熟料柴油消耗、吨熟料备件消耗、吨熟料辅材消耗、吨水泥球耗、吨水泥备件消耗、吨水泥辅材消耗、窑运转率、水泥磨运转率等。

综合管理考核项目包括：安全生产、设备管理、物资管理、成本管理、质量管理及各类事故考核等。

其它指标及综合管理考核按百分制考核，对照标准进行加减分考核。

二、中层管理及技术管理骨干考核标准

计算公式：Y=[A+（B+C）K×(P×40%+Q×40%+R×20%)]×F 式中：Y——月薪收入A——年功工资

B——岗位工资C——动态工资

K——产量完成率P——台产完成率

Q——煤耗完成率R——电耗完成率

F——综合考核系数（其它指标及综合管理考核）

12.企业如何加强农民工工资管理 篇十二

建筑施工行业拖欠农民工工资频上热搜头条，整个建筑施工行业拖欠农民工工资已成为社会一大热点问题。事关民生所向，一直以来社会各界人士都比较关注，尤其政府部门已列入高度重视的民生问题，针对这一问题国家还出台了一套相关的法律法规。国务院曾明确要求在2020年要实现农民工工资基本无拖欠。去年，国务院还正式出台了《保障农民工工资支付条例》，这是国家第一次将保障农民工工资支付工作提升至法律层面，掀开了依法治欠的历史新篇章。所以，笔者认为，当前建筑企业的首要任务就是加强完善建筑企业农民工工资管理机制，解决农民工工资拖欠问题。

一、建筑企业的农民工工资管理存在的主要问题

（一）企业自身法律责任认识不清。近年来国家为了维护农民工的切实利益，针对建筑企业拖欠农民工工资这一问题出台了相关法律法规，法律条规明确了企业是工资支付的直接责任主体。但是由于大部分建筑企业自身法律责任意识薄弱，在用工管工方面由包工头代办不直接插手，在工资支付方面也直接由包工头负责，再这样“以包代管”的情况下，导致工程层层分包、包工头非法转包工程、包工头恶意拖欠农民工工资的现象频频发生，对此企业应该加强工程用人管理和工资支付管理机制，有效履行企业应尽的责任，确保维护农民工应有的权益。（二）企业规范用工基础仍然较为薄弱。由于企业缺乏规范用工的法律意识导致基础管理较为薄弱，尤其是企业的工程用人管理和工资支付管理机制监督制度不健全。由于农民工的工作情况不稳定，人员流动比较随意，加上外来人员的出入，导致出勤考核比较灵活难以管控，从而导致管理人员利用这一漏洞对劳动工资动手脚，虚构劳动工资直接影响农民工的切实利益。当然，导致农民工切实利益受到影响的主要原因还是在于建筑企业自身缺乏法律意识、用工基础薄弱、工资支付管理监督制度不完善、落实不到位，对此，建筑企业应该加强工程管理、完善工资支付管理监督机制，以确保农民工切实利益受到保障。（三）农民工自身因素造成的工资纠纷。农民工工资拖欠还有一部分原因是农民工自身因素造成的工资纠纷。大多数建筑单位雇佣的农民工都是熟人相互介绍，一群人一起外出务工，他们的文化程度较低，法律保护意薄弱，缺乏自我保护能力，在工作时只是简单的与包工头达成口头协议，缺乏签订劳动合同意识。同时部分农民工保护自身权益的意识，没有按月领取工资的观念，通常是在项目结束时或当他们在项目中间离开时才会发现工资无法返还。其实工资无法返还的主要原因还是农民工文化水平较低法律意识薄弱缺乏自我保护能力，在入职时没有签署劳务合同的意识，缺乏维护自身合法权益的意识。在合法权益受到侵犯时不知道如何维护自己的合法权益，只会集中闹事用干扰施工单位正常运行的方法以示维权，希望自己的切实利益得到保障。对此，国家应该增强农民工的法律意识，让农民工学会用法律的武器维护自己的合法权益。

二、改善农民工工资管理的措施

（一）加强农民工实名制管理。首先，设置劳资专管员，将专业分包和劳务分包单位用工管理纳入总承包单位用工管理范畴，建立用工管理台账。加强对各分包单位人员名单的备案管理，在各分包方入场前要求其提交加盖印章的花名册，条件允许的情况下，还要对所有工人进行劳动合同备案管理，执行农民工实名制管理。其次，加强对劳务分包方发放工资情况的监管。各分包单位需按照考勤表和进退场记录计算出具农民工工资发放表，并与每一位农民工核对签字确认，确认无误后将工资表报送至施工总承包单位。最后，编制书面支付台账。书面工资支付台账应当包括用人单位名称、支付周期，支付日期，支付对象姓名、身份证号码、联系方式、银行卡号、工作时间，应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，民工工作内容、银行代发工资凭证或者农民工签字等内容。（二）落实分账制管理。首先，施工承包方要落实完善分账管理制度。将建设项目中农民工工资与其他工程款款项分开管理，为了确保农民工工资准时发放，还应该当地银行专门设立“专用账户”用于支付农民工工资，同时银行监管该账户使用，进一步确保农民工应有权益的保障。其次，要针对《条例》中对外欠薪的情形在分包合同中设置违约和处罚条款、要求分包单位提供工资支付担保。同时在分包合同中约定若分包方出现拖欠民工工资的情况，总包方可以直接用尚未支付的工程款支付分包方拖欠的工资，相应的工程款视为已支付。最后，为了避免总包方在垫付或承担连带责任后，分包方不予认可的风险，总包方还应该要求分包方在签订合同的同时出具在欠付民工工资时同意总包方垫付或直接支付的委托书或承诺函。（三）建立分包单位履约评价体系。建筑企业应该强化履约监督工作，在招标时要严格根据招标文件和合同书中的相关约定，要求承包方严格履行合同的责任和义务。建筑施工企业还应该对分包单位进行履约评价，将分包单位每次的履约考核情况记录在册进行评级，系统评级的结果将作为选择分包单位合作的重要依据之一。在招标阶段，建筑企业明令禁止层层分包和包工头非法转包，若出现该现象将取消招标资格，建筑企业优先考虑履约情况较好的分包单位，对出现过恶意拖欠农民工工资的分包单位采取不予招标的规则，尽可能的降低农民工工资被拖欠的风险。招标后还要不定期的对招标单位进行履约检查，对出现分包和转包的单位，直接取消其招标资格。在大数据时代，企业还可以利用互联网技术信息共享，将自身履约评价系统与征信平台对接，联合政府监管部门将恶意拖欠农民工工资的单位拉入黑名单，今后不予录用以示惩戒，为农民工合法权益提供有效保障，为建筑行业诚信公平竞争树立新风尚。（四）加强工程管理，完善监督机制。包工头恶意拖欠农民工工资这已成为社会一大热点问题，而农民工工资无法正常支付最主要的原因还是企业工程管理、监督机制不够完善。要想彻底解决农民工工资拖欠问题，企业应该加强管理、完善监督机制。首先，在招标时要强化履约监督，要严格按照招标文件和相关合同中的有关约定要求参与建筑的合同方履行责任义务。明确禁止层层分包和非法转包行为，对违反合同约定的施工方进行相关的违约处理并在限定的时间内令其有效整改。其次，要建立相关的考核机制，加强对工程款的监督和检查，避免管理人员非法挪用工程款。尤其是农民工工资考核管理，在发放时要进行核对签字后发放，避免农民工工资被非法克扣。再次，还要不断的学习总结农民工工资管理的先进经验。建筑企业要要求施工单位对工资发放制定相应的规章制度，对参与工程建设的农民工进行登记注册，签订相关的劳务合同，工程承包人直接根据工资单按月将工资发放到农民工手中避免包工头从中克扣农民工工资。最后，企业要开辟新的途径确保农民工的切实权益得到保障。企业应该根据工程项目对承包人收取适量的保证金，以防止包工头克扣农民工资或卷款逃跑，一旦出现违反约定的情况，企业也可以对保证金进行合理支配。农民工和承包人出现工资纠纷问题，要根据事情的情况积极调解矛盾解决问题，尽量避免发生聚众闹事，影响施工方正常运行的行为发生。企业应该为农民工提供相关维权机制，帮助农民工解决工资纠纷问题，努力将矛盾最小化，避免不必要事件的发生。情况严重者，企业还应与法院联系，在法律允许的范围内为农民工提供绿色通道帮助。总之，建筑企业要不断加强工程用人制度的管理，完善农民工工资支付管理监督机制，为民工的切实利益提供有效的保障。

三、结语

13.企业工资总额管理办法 篇十三

第一条为进一步规范建筑施工企业工资支付行为，预防和妥善解决建筑施工企业拖欠工人工资问题，按照《 国务院关于解决农民工问题基干意见》的要求，根据《劳动保障监察条例》、《广东省工资支付条例》和建设部、劳动和社会保障部颁布的《建筑领域农民工工资支付管理暂行办法》等规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条江门市行政区域内所有在三年内有拖欠工资行为的建筑施工企业和所有外来建筑施工企业要按照本办法实行工资保证金制度。

工资保证金制度是指建筑施工企业在签订工程施工承包合同后，要按承接工程预算的总额，预拨5%的工资保证金到受理报建的建设行政主管部门同级的劳动保障行政部门的《解决建筑企业拖欠农民工工资专户》。工资保证金低于10万元的按10万元拨付，超过100万元的按100万元拨付。工资保证金用作垫付建筑施工企业拖欠工人的工资。

第三条劳动保障行政部门和建设行政主管部门负责本办法的组织实施工作。建筑施工企业发生拖欠工人工资案件的，由违法行为发生地受理报建的建设行政主管部门的同级劳动保障行政部门查处，建设行政主管部门予以配合。

第四条工会组织对建设单位和建筑施工企业遵守本办法的情况进行监督，发现有侵害工人合法权益行为的，有权要求改正，并向劳动保障行政部门和建设行政主管部门通报有关情况。

工人投诉建筑施工企业侵害其劳动保障权益或申请劳动争议仲裁有困难的，工会组织应当予以支持和法律援助。

第五条 建设单位对直接发包的建筑施工企业按时足额支付工人工资负有督促责任。

施工总承包企业对承担专业分包工程的施工企业按时足额支付工人工资负有督促责任。

第六条各级劳动保障行政部门要建立健全建筑施工企业工资支付监控制度；各级建设行政主管部门要建立健全建筑施工企业工资保障金拨会督促、监控制度。

第七条建设单位和建筑施工企业在签订工程承包工程合同后10天内，由建设单位在申请工程许可证前，按照工程总造价5%的比例，从支付建筑施工企业的首期工程款中一次性划拨工资保障金到受理报建的建设行政主管部门同级的劳动保障行政部门设立的《解决建筑企业

拖欠农民工工资专户籍》。该项资金视为已付

建筑施工企业的工程款。对工资保证金未能按时划拨到

位的，应视为建筑资金未

落实，建设行政主管部门依法不予以办理《施工许可证》。

凡有本办法第二条规定情况的建筑施工企业，必须向受理报建的建设行政主

管部门同级的劳动保障行政部门提交工资保证金。

第八条工资保证金的提取、支付应符合下列条件之一：

（一）建筑施工企业发生非恶意资金周转困难，用于支付工人工资的资金一时难以到位的；

（二）程项目已部分或全部停工的；

（三）该工程项目已发生拖欠工人工资的。

第九条建筑施工企业发生拖欠工人工资的，违法行为发生地受理报建的建设行政主管部门的同级劳动保障行政部门应核查被拖欠工资的具体人员名单和金额等事实，发出《劳动保障监察限期整改指令书》，责令建筑施工企业限期支付工资；逾期仍未支付的，劳动保障行政部门应在3个工作日内提取该建筑施工企业的工资保证金用于发放工人工资。

第十条建筑企业施工期间，工资保证金专户内的保证金已部分或全部用于支付工人工资的,建筑施工企业应在30天内补足已支付的部分或全部工资保证金.未按时补足的,由建设行政主管部门、劳动保障行政部门责令其限期整改。

第十一条需提交工资保证金的建筑施工企业，若再发生拖欠工人工资的，要加倍提交工资保证金；第三次发生拖欠工人工资的，建设行政主管部门应采取限制招投标或清除措施。

第十二条因建筑施工企业拖欠工人工资而引发影响公共秩序事件的，建筑施工企业法定代表人或企业委派的负责人未在24小时内到现场协助处理事件的，劳动保障行政部门应依法予以行政处罚。建设单位、施工总承包企业也应及时到场协助处理。

第十三条建筑施工企业发生拖欠工人工资情节严重和造成恶劣影响的，劳动行政主管部门应依法对其进行处罚；建设行政主管部门可依法对其市场准入、招投标资格和新开工项目施工许可等进行限制，并予以相应处罚。

非本市工商注册登记的建筑施工企业发生拖欠工人工资，情节严重的，由建设行政主管部门清除出本市建筑市场。

第十四条建筑施工企业为套取工资保证金，故意制造拖欠工人工资假象，欺骗劳动保障行政部门和建设行政主管部门的，依法从重处罚，建设行政主管部门可依法对其市场准入，招投标资格和新开工项目施工许可等进行限制，并报全市（省）通报批评。

第十五建筑施工企业应与使用的工人签订劳动合同，购买保险，并对工人进行培训，明确工人的权益，在施工现场公布工人维权须知、工资发放有关责任人、投诉电话及工人工资发放情况。

第十六条建筑施工企业发生欠薪逃匿违法行为，严重影响社会稳定，违反《治安管理处罚法》相关规定的，由劳动保障行政部门及时通报公安机关，按照有关规定对有关人员予以治安处罚；触犯《刑法》相关规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十七条工程竣工验收后，建筑施工企业应向劳动保障行政部门提出工资保证金退款申请。劳动保障行政部门接到建筑施工企业的工资保证金退款申请后，应在2个工作日内，在工程项目施工现场的明显位置，张贴该工程项目的工人工资支付情况的公示，公示期为7日。

公示期内未接到与该工程项目有关的拖欠工资举报、投拆的，劳动保障行政部门应在公示期结束后的3个工作日内，把工资保证金退回建筑施工企业。

14.企业工资总额管理办法 篇十四

为建立和完善以市场价位为导向，以绩效考核为基础的工资总额管理体系，形成“效益升，工资升；效益降，工资降”的工资总额决定机制，调动企业和职工的积极性，提高企业集团的竞争力和经济效益，规范公司工资总额同经济效益挂钩管理，需要制定相应规定。

一、工效挂钩的原则

激励与约束相结合，有利于促进企业竞争力和经济效益提高，实现国有资产保值增值；

效率优先、兼顾公平；

工资水平与劳动力市场价格水平及集团公司在同行业所处地位相适应。

二、工效挂钩的条件

公司对具备下列条件的全资、控股子公司实行工效挂钩。

生产经营活动持续稳定；

自主经营、独立核算、自负盈亏的市场主体；

管理基础健全，考核制度完善。

三、公司工资总额实行预算管理

公司计提和发放的工资总额控制在集团公司批准的工资预算范围内。

公司实行工资总额分级管理，即公司根据此核定各的工资总额；负责核定其所属企业的工资总额。

四、工资总额

工资总额是指在一定时期内支付给本单位全部职工的报酬总额。包括计时工资、计件工资、各种奖金、工资性津补贴、加班加点工资和特殊工资等。工资总额由与效益挂钩的工资总额、奖励工资、挂钩外单列工资组成。挂钩工资由工资基数、效益工资构成。

工资基数指企业完成公司核定的目标利润和目标实物量指标应提取的工资。

效益工资指公司根据各企业效益指标完成情况核定的工资。

奖励工资指公司按照有关规定对企业的奖励。

挂钩外单列工资是指按国家或公司有关规定未纳入挂钩范围的工资或由于企业并购等行为新增企业当年发生的工资。

五、工效挂钩

实行工资总额与利润总额环比挂钩。即，工资总额随其利润增（减）按一定比例上下浮动。

工资基数为完成公司核定的利润基数应计提的工资。实行工效挂钩企业的工资基数按照以下原则进行确定：

当年的工资总额增长率低于上利润增长率和eva增长率两者的较低值；

当年的人均工资增长率原则上与当年的人均营业收入增长率或人均利润增长率成正相关性：若人均营业收入及人均利润同时增长，人均工资增长，人均营业收入及人均利润同时降低，人均工资降低；若人均营业收入与人均利润不一致，则综合各种因素进行确定。

新项目投产，按照定员内实有人数和同行业平均工资核增工资；

收购（或出售）项目，参考其上年实发工资和公司同行业平均工资水平核增（或减）工资。

利润总额基数以上年实际完成利润调整下列因素后确定。首次实行工效挂钩企业的利润基数按照公司当年下达的目标利润确定。

新项目达产前三年按公司核定的利润核增利润基数。

收购（或出售）有关项目，参考该项目上年实际完成利润合理核增（或核减）利润基数。原则上该项目净资产收益率不低于8％。

效益工资根据利润总额同比完成情况核定。具体为：

效益工资＝工资基数*r*（利润总额完成值-利润总额基数）/（利润总额基数+工资基数*r）

其中，1、利润总额完成值以未计提效益工资之前的利润值为基础，剔除不可比因素及不合理部分后核定；

2、r为工效挂钩浮动比例，根据各系统外销售情况确定。当系统外销售比重≤20％，浮动比例为0.3，以此为基础，系统外销售比重每增加5％，浮动比例相应增加0.05，浮动比例最高不超过0.75。

未完成利润总额基数时，按上述办法扣减工资。对工资水平超过公司人均工资2倍的，按上述规定的2倍扣减工资。

为确保工资增长符合“两个低于”原则，有效控制分配风险，的效益工资实行分档调控。当效益工资相当于工资基数10％以内的（含10％）部分，全额提取；10％－20％（含20％）的部分提取50％；20％以上部分提取30％。当年计提的效益工资最高不超过工资基数的20％。效益工资计提比例不得超过当年利润总额增长幅度的70％。

当效益工资出现负增长时，按上述规定同比例进行分档调控。当年扣减的工资总额不超过当年工资基数的20％。

六、奖励工资

公司设立专项奖励，对在安全生产、企业发展、经济效益、科技进步、工程建设和精神文明等方面作出突出贡献的单位和个人给予专项奖励工资。

公司对专项奖励工资实行预算管理。公司总部各部门负责制定部门职能管理范围内相关专项奖励工资的预算，并于每年12月31日前将下一专项奖励预算方案报人力资源部统一归口，经总经理办公会研究后确定。各专项奖励预算额度确定后，无重大客观原因一律不予调整。确需调整的，须报总经理办公会批准。公司对完成目标责任制的企业负责人给予绩效年薪和奖励年薪。

七、工资计划管理

公司对不具备工效挂钩条件的二级公司暂实行工资计划管理，待条件具备后实行工效挂钩管理。

工资计划的核定。公司按照其定员范围内实有人数和所在省（区）同类型企业同类人员工资水平核定其工资计划并按80％预控下达。当目标责任制考核结果为b时，可获得全额工资计划；当考核结果为a时，可按工资计划的10%计提奖励工资；当考核结果为c时，扣减工资计划的10％；当考核结果为d时，扣减工资计划的20％；当考核结果为e时，扣减工资计划的30％。

八、工资（预）结算

公司对实行工资预算管理。工效挂钩管理单位的工资预算应按照此结合经济效益等实际情况进行测算，各二级公司审核汇总后报公司，公司根据生产经营整体情况核定二级公司的工资预算。工资计划管理单位的工资预算应按照工资计划的核定办法进行核定。

公司对实行工效挂钩的二级公司实行工资结算。当年结算的工资总额包括挂钩内工资总额和挂钩外单列工资总额。

挂钩内工资总额包括：

1、核定的工资基数

2、计提的效益工资

3、公司奖励工资

4、公司政策允许列支的其他项目工资

挂钩外单列工资包括：

1、当年新（扩）建项目投产前（后）工资按当年工资计划单列。

2、当年收（并）购或出售及转让企业按其当年实际发生工资单列。

3、当年新设立（或减少）企业的工资按定员内实有人数和本省（区）同类企业平均工资单列。

4、国家政策允许在挂钩外单列的其它项目工资，按有关规定据实单列。

利润同比下降或亏损的单位，当人均提取工资水平及发放水平不得超过上一。

公司所属二级公司应在财务决算时，按照公司的统一部署，报送本公司工效挂钩结算方案。

公司按照此批复所属二级公司工资结算总额，所批复的工资列入成本总额，作为各公司工资基金的来源。

九、工资总额管理

公司对所属二级公司实行年初预算、月度分析，季度控制，年终结算的工资管理办法。各二级公司可按照公司当年核定的工资预算水平，按月平均预进成本。完不成挂钩效益指标值的应相应调减工资，不得超进度提取、发放工资。

各二级公司总部部门负责人的工资水平应控制在其领导班子副职工资水平的80％以内。其总部及所属子企业领导班子的工资分配情况要根据公司的有关要求单独报告。应严格按照此计提发放工资总额，除公司批复的工资外，不得再以其他任何形式在成本中列支工资项目。对违反规定超提（发）工资的，公司将在下一按超提（发）额的1.2倍扣减工资并通报批评。

将定员范围内的业务外包，按外包业务范围的定员及本单位上年人均工资的1.2倍核减工资，并通报批评。