别让问题教学出问题心得体会

别让问题教学出问题心得体会（共15篇）

1.别让问题教学出问题心得体会 篇一

为什么说别让隔代教育变问题教育

昨日，成都某酒店举行了一场关于0~3岁宝宝的早教知识讲座，受到千余名年轻父母的追捧。记者在现场看到，不少当上爷爷奶奶、外公外婆的中老年人也加入到年轻父母人群中，希望能学习一些育儿知识，在孙辈的教育上发挥“余热”。

“娃娃工作忙，孙子就只有交给我们老两口来带了。”市民周先生3年前就当上爷爷了，今年一退休，他就安心待在家里和老伴一起带孙子，儿子、儿媳 只在周末有空的时候才带一下孩子。“孙子平时还是多乖的，不过有时候也爱发点脾气，我们不晓得这种情况该咋个处理，就跑来听讲座，看专家是咋个说的。”

“这种情况现在非常普遍。”全国知名早教专家贾军女士告诉记者，根据调查显示，全国大约有70%的育儿家庭都存在着类似周先生家的“隔代教育” 现象，而这一现象在世界其他国家并不多见。由于年轻家长的学习、工作压力越来越大，导致将孩子的生活、教育全部交给爷爷奶奶、外公外婆来包办的“隔代教 育”现象越来越普遍。贾军介绍，老年人丰富的育儿经验、充足的时间和足够的耐心，是年轻家长将孩子交给老年人隔代教育的原因之一;但老年人的思想观念较为 陈旧，缺乏科学的育儿理念、方法和系统知识，容易“好心办坏事”对孩子形成溺爱，严重的`还会导致孩子与其父母感情疏远，对孩子的个性发展造成影响。

“我们发现，很多祖辈家长很难与孩子的父母形成共识，比如孩子的父母千叮万嘱不能给孩子零食，但孩子的爷爷奶奶就是不听，生怕饿着孩子，经常给 孩子买零食，给孩子养成不良的饮食习惯，直接影响到孩子的身体发育。”贾军告诉记者，在她看来要解决这些问题，育儿家庭的祖辈家长和孩子的父母必须首先达 成共识，形成一致的教育理念，才能在隔代教育上取得成功;另外祖辈家长也应走进早教课堂，学习科学、系统的育儿理念;而对于年轻家长，无论工作有多忙，都 必须要抽出时间陪伴孩子，因为其他任何人也无法取代孩子父母的核心地位。

2.别让“问题疫苗”再害人 篇二

◆ 莫默

近日,山西疫苗致死事件刚引起公众关注,江苏常州延申问题疫苗案又再掀波澜引发了公众忧虑。难以设想,本来是发挥“未雨绸缪”功效的疫苗如今不但不能救人,还害人。从山西到常州,这些仅是发现的病例,谁知道还有没有其他的不良疫苗生产商呢?

说到底,问题疫苗直接暴露出我国医药产业的弊端。一方面,在疫苗的生产环节,像江苏延申这么大的企业都可以造假,置老百姓的生命安全于不顾,那么其他的企业会是什么样子?另一方面,在疫苗的流通环节,山西毒疫苗事件直接暴露出我国对疫苗的监管不利,政府对疫苗安全监管存在漏洞、疏漏,对流通环节的监控,直接造成了我国疫苗的安全隐患。

问题疫苗的背后是医疗监管机制的虚设。我们并不缺少疫苗准入机制,可是,在检测的时候,过分迷恋所谓的技术检测,结果,让商家钻了空子,只要懵过机器,一切就万事大吉,这也是问题疫苗更深层次的问题。

像疫苗这样关乎人们生命安全的产品,如果出现任何一点差错都可能酿成巨大悲剧。老百姓之所以相信疫苗,是因为觉得像疫苗这样监管严格、特许生产、特许经营的产品是安全可靠的,政府部门只有对生产企业加大监管力度,建立起完善的监管体系,斩断相关部门与企业间的利益输送链条。同时,对造假企业和相关负责人进行严厉的惩罚,提高企业违法成本才能够重建起公众对疫苗安全的信心,重建政府公信力。

“药事服务费”

能否“换汤也换药”

◆ 柏青

自卫生部医改方案出台后,“药事服务费”争议不断,在前不久闭幕的全国两会上,药事服务费更是成了问题热点之一。据了解,有群众甚至卫生行业内的官员纷纷质疑,药事服务费和药品加成类似,效果同样是“以药补医”,是“换汤不换药”。

针对各方质疑,卫生部官员指出:药事服务费是指对医生和药剂师的处方、药品调剂等工作给予的报酬。该官员强调:药品加成跟药费挂钩,刺激医院和医生开大处方、滥用药;而药事服务费的收取与处方上的药品金额无关,一张处方固定收取一定费用。这将意味着用药事服务费这笔很少的钱,换掉很大的医药费用。

美国哈佛大学的研究证明,有药剂师参与的药物治疗可减少2/3的用药不良事件和近1/3的医疗费用。药事服务费的“药效”可杜绝医生开大处方和医院加价卖药,还有助于强化药剂师作用,让患者用药更安全。可见政府意欲借鉴国外成功经验来治疗以药养医、药价虚高的良苦用心。

笔者认为,药事服务费在我国还是新生事物,良好的初衷能否实现存在一定风险。在公共卫生事业发达的国家及地区,政府对药物的监管相当严格,医生一旦从药物中牟取不正当的利益,就会受到包括吊销执业证书在内的严惩。这种制约使药物不被滥用有了强有力的保证。而我国目前切断药品购销与医院、医生收入之间的联系,可说是任重而道远,要清除公众深恶痛绝的“以药养医”的潜规则谈何容易?显然,“药事服务费”的实施,卫生主管部门需要采取强有力的监管手段。长期以来形成的医生、医药代表、药品生产企业间的隐形利益链如何打破?医生和药剂师的观念是否适应?费用本身的定价和监督机制如何设置……才是该项政策不再“换汤不换药”的关键。

抢救生命需要高效应急机制

◆ 丁慧敏

从4月18日起,青海玉树地震灾区的天气就一直备受关注。天气预报说,未来5天玉树震区将有两次中级以上降雪。就在预报发出后不久,从各地调运的棉帐篷和火炉等取暖设备就已抵达或正在运往玉树,当地政府用汉藏双语向受灾群众发出了预警。与此同时,奔波在救援道路上的车辆和人员收到了防寒、防冻、防滑的提醒。

2008年的汶川大地震,给包括政府、民众和民间组织在内的所有人上了宝贵的一课。正是那次灾难让人们意识到,天灾无法避免,但是科学、高效、合理的应对,可以让我们在面对灾难时掌握主动,将灾难的损失减至最低。

地震发生当天,当地政府就公布了震区最需要的物资,这使得各地的爱心捐助有了明确的目标;地震的第二天,详细的救援任务时间表就已出台,对不同情况的灾民的安置补助政策制定,并马上落实;测绘部门在第一时间提供了卫星遥感地图,为救灾工作指明了方向;地震后不到一周,交通、通讯、水电等已基本恢复正常,灾区群众衣食住行基本得到保障,重伤员被第一时间转运外地;在调往灾区的食品中,面粉和肉食占了大多数,这充分考虑了当地群众的饮食习惯……

3.员工录用出问题如何解决 篇三

对于员工所有信息的详尽了解应当在招聘环节进行，到单位最终发录用通知书，这个员工应当是已经通过了企业的所有考查，这样才能最大限度地控制用人风险。

（姓名、身份证号码、身份证地址、家庭住址、家庭成员的工作信息&联系方式、紧急联系方式、应届毕业生导师的联系方式）

2、先体检，再OFFER

建议单位在设置体检程序时，将其作为招聘考核的流程之一，即应聘人员在通过前几道应聘面试后，单位继续筛选出小范围的人员，要求其进行体检，并同时告知体检是此次招聘工作的最后一个环节，单位会在体检结果出来后，综合考虑其整体素质、技能及表现，最后择优录用。

单位在设定体检项目时，主要还是应当依据应聘岗位对身体的要求。例如一些劳动力密集的岗位，对工作人员的疲劳承受度就要求比较高，那么像患高血压、心脏病等的人员，肯定是不适合的，所以单位就要在体检内容中加入这些项目。对于一些与工作任务无关的体检项目，单位就应当尽量避免，把就业歧视问题的法律风险降到最低。

（对于相对不符合单位要求的求职者，可以以“择优录用”的理由而不是“体检不合格”的理由在招聘环节中淘汰掉。这样可以减少很多法律风险。）

3、慎重发OFFER

劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文本，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。

录用通知书被认为是《合同法》中的一种要约行为。按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录用通知书做出承诺的情况下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。

4、如何写OFFER

OFFER主要传达三个意思：（1）用人单位同意录用该候选人；（2）用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件，包括工作岗位、工作内容、薪资福利待遇等；（3）通知该候选人报到时间及报到时应带齐的相关资料、证件等。撰写OFFER时应注意以上内容的全面性及用词用语的准确性。

考虑到OFFER具备要约的法律效力，还可以在OFFER中设计OFFER的失效条件，如“报到时不能提供身份证和退工单的，本OFFER自动失效”等；也可以设计OFFER的回执让候选人签收表示同意与否的意见等。

范本一：

工作邀请函：

您好！

非常感谢您应聘本单位。现在很荣幸地通知您，本单位有意向与您建立劳动合同关系，有意向为您提供如下岗位及薪资福利待遇：，希望您在接到本通知后五日内带齐如下材料到本单位人力资源部商谈具体事宜。

„„

单位地址：邮编：

联系电话：联系人:

×××单位人力资源部

年月日

范本二：

录用通知书

：

您好！

非常感谢您应聘本单位，现在很荣幸地通知您已经被本单位录用，录用岗位：，本单位希望您接到通知后三日内到体检（体检不合格，将不予录用），若逾期您未去体检，将视做您自动放弃本单位的录用，后果自负。

体检医院：

医院地址：

医院电话：

交通：

所带证件：身份证原件和本体检通知单

注意事项：请空腹参加体检，体检时间每周一至周六上午7：30—11：00如若您体检合格，请您于年月日上午8：30到我单位报到，并请带好下列各类证件。具体如下：1 录用通知；2 身份证（原件及复印件）、学历证明（正本原件及复印件）；3 一寸近期彩照5张；4 退工单（或离职证明）；5 劳动手册(本市户籍需要)；6 体检报告；7 其他相关证件（原件及复印件）。单位地址：

单位电话：

联系人：

交通：

×××单位人力资源部

年月日

范本三：

员工试用通知书

：

感谢您来（以下简称单位）应聘！经单位领导及单位有关部门认真考虑和慎重研究，单位决定：同意录用您来我单位工作（试用）。

一、工作内容与用工形式说明工作范围与标准：客户服务。用工形式：单位实行合同制管理，首次合同期限为，您应聘的岗位须试用个月；试用期满，经考核合格者单位即予以正式聘任。有关您的工作条件、个人报酬及待遇等问题，请与单位人力资源部联系。

二、报到材料单位《员工试用通知书》最高学历、资格证书及身份证原件劳动手册、退工单、社保转移单四张一寸免冠彩色照片区级以上医院体检合格证明离职证明（离职调查函）其他

请您携带上述单位要求提供齐全的证照、材料，前来与单位订立劳动合同。

三、工作保留

我们将为您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的报到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。

如有其他问题，请于月日前告知本单位。

四、联系方式

单位地址：邮编：

联系电话：联系人:

×××单位人力资源部

年月日

4、OFFER与劳动合同不一致，以哪个为准？

一般情况下，先发OFFER，后签劳动合同。这种情况下，劳动合同的内容与OFFER不一致的，通常理解为后面的劳动合同修改了前面OFFER的内容，以劳动合同为准。

按《劳动合同法》规定，针对2008年1月1日以后的工作年限，劳动合同到期，单位不与员工续签的，单位须赔偿员工经济补偿金。

4.品质出问题的保证书 篇四

在下阶段工作当中，我必须深刻清醒意识到自身产品检测员工作的重要意义，我肩负着确保公司产品品质过关的重要职责使命，工作当中切不可马虎大意，

感悟：可能是我前一段时间因为个人问题导致了我工作精力有些下降，我家庭出现了一些纷争，搞得我心烦意乱，已经无心工作。目前工作任在继续，我有点考虑暂且停工处理一些家庭矛盾问题。先跟领导将情况说明一下，希望领导理解。

5.你企业的文化出问题了吗？ 篇五

比如一次，笔者与一位公司负责人聊天，该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里了。”“那具体是什么内容呢?”他沉思片刻说：“一时还真说不上来。”其实，企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。

那么如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强;保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。

但实际这也不难，只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，广东叫老五)，老大坐的是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰的，我会有一种自豪感。我是企业的老大，我坐奔驰，员工为什么会没有自豪感呢?他们应该会有的!其实大家都是可以做到的。

我讲的两个例子，守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。实际上大家认真想想就是这个道理。如果清洁工不扫好地，接待客户的时候，客户会认为企业的管理不好，管理不好，你企业的品牌肯定也不好，他就不愿意买你的产品;如果保(续致信网上一页内容)安不尽职，让别人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。实际清洁工、保安和企业就是这个关系。

一个企业就像一个家庭，如果让每个员工都感觉到，他的工作对这个家庭来说是多么重要，那么统一的价值观就形成了!一旦形成，这种力量是不可抗拒的，就能像小平理论一样，会改变企业的命运。前不久，谭小芳老师了解到，一家企业招了一名北大的学生，学社会学的。

因为一到企业就给他月薪6000元，所以他有一个困惑。他问经理，他说我师傅每个月只有2500元，我这个徒弟却拿6000元，他会不会恨我?经理告诉他，这在过去的企业的的确确是做不到的，但是现在企业可以做到。为什么?因为有统一的价值观;因为不用这种方法就招不到北大、清华的高材生;因为员工认识到，虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元，但是未来会值6万、60万、600万，6000万……对于这个很简单的一个道理，谭小芳老师这样解释：我们每家都有小孩子，从来不干活，但是我们总是把最好的给他吃，因为小孩是我们家庭的希望，他们长大后肯定能成大业。就是这个道理。

我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题――我要提高人才的工资，要提高骨干的工资，员工们都有想法。我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”。虽然你的工资低一点，但如果不提高骨干的工资，你的低工资也可能没了;如果提高了，你就可以每月、每年按时发，而且还会随社会平均工资显著增长。形成这个观点很难。要经常讲。

可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。杰克?韦尔奇有过论断：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源!可以说，美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内企业的企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。

但是，谭小芳老师却在企业常看到，现在很多企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。

企业文化为何老落不了地?越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。

文化在企业里推不开、落不了地和老板的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是企业文化，老板的文化就是企业文化，老板如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。老板的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。

之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板对向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。结果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能有落地了。

谭小芳老师认为，企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。国内有些进行企业文化建设研究与咨询的人，大部分都是没有做过企业的人：他们有的人，不过是多读了两本书，说起来是啥博士;有的，不过是在国外的咨询公司呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一个概念才怪呢?

企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。

我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。

上面简单地谈到了企业文化建设的内容，下面主要就企业文化管理谈一谈。20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦?肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯?迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量!”

有人为“企业文化”打了个很形象很贴切的比喻：“企业文化就像一坛酒，酿造它需要很多时日，稀释它只需很短时间。这碗文化之酒，随着时间的推移，可以变得愈来愈醇愈来愈香，也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。”随着企业由小到大的发展，很多企业都存在着企业文化稀释的问题。这个问题如果不能引起企业重视、得到及时解决，最终可能会导致企业危机。谭小芳老师认为，有些企业在规模还小的时候还能坚持自己个性企业文化，公司一大就没办法了，企业价值观也就慢慢变淡了，公司也很快就走到头了。时间可以稀释文化，大量新员工可以稀释文化，外来文化也可以稀释文化。

随着企业的扩张，大量新员工潮水般涌入，如果没有及时做好企业文化宣贯和培训，就会导致文化稀释。有的集团通过猎头公司大规模引进高管人才，这些来自大公司的“空降高管”都是带着不同的强势价值观来的。新老员工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都会产生碰撞或矛盾，稀释了企业原来的文化底蕴。如果未能及时加以修正、融合，极易造成企业管理的混乱、理念的混乱。

同时，我在咨询和培训过程中发现，刚出校门的学生因为没有烙上任何企业的文化印记，反而更容易接受企业文化，更快融入企业。大多数企业在起步期依靠权威管理，在成长期借助制度管理，在成熟期才考虑导入文化管理，结果只能是事倍功半。我建议企业家从企业诞生之日起，就导入文化管理，未雨绸缪，方可有备无患。最后，笔者个人认为，已经发展起来的企业更危险，因为长时间(吃夹生饭)、大幅度(违背自然的发展规律)，必然要恶补文化课，必然要吃亏翻跟头。

你的公司是否存在这样的现象：员工责任心不强、工作效率不高、跳槽频繁，部门沟通不畅、相互扯皮、不敢承担责任，“大团结”的气氛一天比一天淡，“潜规则”到处暗流涌动，好的想法总是曲高和寡……这些看似表面但却深不见底的问题，其实正是企业文化出了问题。

企业文化在公司内部能否真的深入人心，起到应有的作用，我们还需要拭目以待。如何使企业文化不流于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，还需要我们做很多深入细致的科学研究。著名企管专家谭小芳老师在企业做调研和咨询的时候发现，国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当粗浅的水平上，尚未真正理解企业文化的根本作用。

比如一次，笔者与一位公司负责人聊天，该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里了。”“那具体是什么内容呢?”他沉思片刻说：“一时还真说不上来。”其实，企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。

那么如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强;保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。

但实际这也不难，只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，广东叫老五)，老大坐的是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰的，我会有一种自豪感。我是企业的老大，我坐奔驰，员工为什么会没有自豪感呢?他们应该会有的!其实大家都是可以做到的。

我讲的两个例子，守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。实际上大家认真想想就是这个道理。如果清洁工不扫好地，接待客户的时候，客户会认为企业的管理不好，管理不好，你企业的品牌肯定也不好，他就不愿意买你的产品;如果保(续致信网上一页内容)安不尽职，让别人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。实际清洁工、保安和企业就是这个关系。

一个企业就像一个家庭，如果让每个员工都感觉到，他的工作对这个家庭来说是多么重要，那么统一的价值观就形成了!一旦形成，这种力量是不可抗拒的，就能像小平理论一样，会改变企业的命运。前不久，谭小芳老师了解到，一家企业招了一名北大的学生，学社会学的。

因为一到企业就给他月薪6000元，所以他有一个困惑。他问经理，他说我师傅每个月只有2500元，我这个徒弟却拿6000元，他会不会恨我?经理告诉他，这在过去的企业的的确确是做不到的，但是现在企业可以做到。为什么?因为有统一的价值观;因为不用这种方法就招不到北大、清华的高材生;因为员工认识到，虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元，但是未来会值6万、60万、600万，6000万……对于这个很简单的一个道理，谭小芳老师这样解释：我们每家都有小孩子，从来不干活，但是我们总是把最好的给他吃，因为小孩是我们家庭的希望，他们长大后肯定能成大业。就是这个道理。

我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题――我要提高人才的工资，要提高骨干的工资，员工们都有想法。我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”。虽然你的工资低一点，但如果不提高骨干的工资，你的低工资也可能没了;如果提高了，你就可以每月、每年按时发，而且还会随社会平均工资显著增长。形成这个观点很难。要经常讲。

可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。杰克?韦尔奇有过论断：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源!可以说，美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内企业的企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。

但是，谭小芳老师却在企业常看到，现在很多企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。

企业文化为何老落不了地?越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。

文化在企业里推不开、落不了地和老板的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是企业文化，老板的文化就是企业文化，老板如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。老板的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。

之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板对向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。结果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能有落地了。

谭小芳老师认为，企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。国内有些进行企业文化建设研究与咨询的人，大部分都是没有做过企业的人：他们有的人，不过是多读了两本书，说起来是啥博士;有的，不过是在国外的咨询公司呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一个概念才怪呢?

企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。

我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。

上面简单地谈到了企业文化建设的内容，下面主要就企业文化管理谈一谈。20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦?肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯?迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量!”

有人为“企业文化”打了个很形象很贴切的比喻：“企业文化就像一坛酒，酿造它需要很多时日，稀释它只需很短时间。这碗文化之酒，随着时间的推移，可以变得愈来愈醇愈来愈香，也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。”随着企业由小到大的发展，很多企业都存在着企业文化稀释的问题。这个问题如果不能引起企业重视、得到及时解决，最终可能会导致企业危机。谭小芳老师认为，有些企业在规模还小的时候还能坚持自己个性企业文化，公司一大就没办法了，企业价值观也就慢慢变淡了，公司也很快就走到头了。时间可以稀释文化，大量新员工可以稀释文化，外来文化也可以稀释文化。

随着企业的扩张，大量新员工潮水般涌入，如果没有及时做好企业文化宣贯和培训，就会导致文化稀释。有的集团通过猎头公司大规模引进高管人才，这些来自大公司的“空降高管”都是带着不同的强势价值观来的。新老员工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都会产生碰撞或矛盾，稀释了企业原来的文化底蕴。如果未能及时加以修正、融合，极易造成企业管理的混乱、理念的混乱。

6.别让孩子吃出近视眼 篇六

缺铬可使晶状体变凸

最新研究表明：营养不良和营养过剩能改变眼睛视网膜的正常生理功能，使眼球的屈光度发生病理变化而出现近视。美国纽约大学研究员兰博士，对患近视眼的青少年进行生活状态全面分析后得出结论：体内缺少微量元素铬与近视的形成有相当重要的关系。

铬元素在人体内多与球蛋白结合，为球蛋白的正常代谢所必需。在糖和脂肪的消化代谢过程中，铬元素协助人体胰腺分泌的胰岛素发挥重要的作用。青少年每天学习紧张，处于生长发育的旺盛时期，他们对微量元素铬的需求量比成年人要多，铬元素主要在粗粮(玉米、高粱米、红糖、豆类食品、蔬菜、水果里)。如果家长不注意食物的营养搭配，长期给孩子吃精制食品，孩子体内就会缺少铬。

研究发现，人体缺铬，能引起血液渗透压的变化，进而导致眼睛晶状体和房水渗透压的变化。当房水的渗透压低于晶状体的渗透压时，房水便会经过晶状体囊进入晶状体，促使晶状体变凸，眼的屈光度随之增加而出现近视。

缺钙能导致眼球壁弹性降低

钙元素是构成人体不可缺少的重要元素之 ，不仅仅是胃骼系统，人体其他系统如神经、肌肉、血液、内脏等都需要。钙对眼睛也很重要，钙的缺乏可导致眼球壁弹性降低，眼肌容易疲劳，可加深近视。专家指出，缺钙的孕妇所生的孩子，在少年时患近视眼高于不缺钙的三倍。因此，给孩子补钙应以妈妈做起，在怀孕期间孕妇应多吃虾片、木耳、适量补充钙片、鱼肝油，并多晒太阳。

缺蛋白质视力极易疲劳

缺蛋白质，尤其是动物蛋白质，能诱发近视。蛋白质是细胞的主要成分。缺少时会导致视力极易疲劳、眼肌紧张而诱发近视。

缺维生素B₁近视会加重

青少年多喜欢甜食和甜饮料。过量的高糖饮食在体内代谢过程中，要消耗大量的维生素B₁。同时，糖代谢产生的酸性物质又需要和体内的钙、铬等碱性元素发生中和反应，导致体内钙与铬的相对减少。所以，缺乏维生素B₁会使近视程度加重。

预防近视要养成好的饮食习惯

1．日三餐要细嚼慢咽，有助于食物的消化和吸收。

2．少吃甜食和巧克力，改变偏食的毛病、多吃蔬菜、水果、鱼虾、鸡肉、蘑菇、粗粮，合理搭配食物。

3．儿童有厌食症应及早治疗。

7.孩子的问题或许出在妈妈身上 篇七

“考上重高的男生，休学在家看电视已经半年了”追踪

4月14日，本报曾报道过上虞一个高一男生，好不容易考上了重点高中，却在上了二十多天学后，突然不愿去上学，在家里做起了“宅男”，每天守在电视机前。在妈妈的眼里，儿子不像有心理问题，大多数时候还会做饭给她吃。但日前，心理咨询师与男孩交流后发现，事实并非如此，男孩的心理其实已非常压抑，在他的眼里，妈妈可能太过“沉重”。

心理咨询师王乐怡以一个有过类似经历的学生的母亲的身份，走进这位男孩的家，与他进行了沟通。聊天中发现，男孩表现出对妈妈很孝顺，但事实上心里对妈妈却颇有怨言，最主要的问题是，妈妈对他管得太多。

由于是单亲家庭，父亲一年只来看孩子一次，母亲则把儿子视作生活的全部。上班时和同事讨论孩子的成绩怎样，如何教育孩子。下班后对孩子的学习盯得很紧，所有的`精力都扑在他身上。常对儿子说的一句话是，我独自养你不容易，你要争气。

男孩说，妈妈的爱让他觉得很累。中考时他做了很大的努力，成绩刚上重高录取线，进了高中后一下子跟不上，觉得很灰心，索性放弃，不想再去读了。

回到家后，他内心的焦虑感依然很重，只是妈妈没有意识到。王乐怡注意到男孩头顶有一撮白头发，男孩说，那是回家后一周变白的。因为觉得对不起妈妈，所以会自己烧饭，会做饭给妈妈吃，以减轻妈妈的负担。

王乐怡建议男孩重新认识自己，树立对自己的信心，同时也要看到青春期的犹豫、彷徨，对成长未必是坏事，它会帮助一个人整理思路，看清自己真正在乎的是什么。王乐怡认为，更重要的还是妈妈的调整，她要学会建立自己的生活圈，给自己一个空间，也给儿子一个空间，这样大家才会轻松，活得更开心。

8.人力资源管理,问题出在了哪里？ 篇八

【案例一】

某集团是国内著名的海洋工程设备上市公司，公司近3年发展速度很快，员工人数也从2000多人膨胀到5000多人，公司飞速发展的同时，也带来了一系列的问题。

员工不断呼吁老员工的发展空间和通道，公司就建立了相应的职级，如助理工程师、初级工程师、工程师、高级工程师、主任工程师，这些职级的主要识别标准是工龄和司龄，希望以此让员工看到希望。但这些似乎通俗易懂的称谓，当和具体岗位上的人进行匹配的时候，出现了巨大的问题：很多员工质疑这是论资排辈，没有体现真正的员工能力和价值贡献。“高级工程师，到底高在哪里?”

由于缺乏正确的理念和方法，这项工作最终只是体现在了员工的名片称谓的改变，被员工称为“名片层得变革”。

思考问题：

□职级和职称的定义是什么？

□什么是职位？高级工程师是一个职位称呼还是职级称呼？

□既然用工龄和司龄引起大家争议，那么体现层级区别的标准差异应该在哪些方面？ □如果不采用论资排辈的做法，那么正确的做法应该是什么，如何让员工信服？

□要激励员工，靠“安慰性质”的称呼改变是否可行？怎么让员工感受到真正的激励和发展？

【案例五】

某公司是发展中的中小型企业，员工从两年前的200多人膨胀到800多人。管理者最头疼的问题就是薪酬问题。

一方面，新员工往往是社会招聘，提出的薪酬往往比在公司里已经工作5-6年的老员工高。新员工上岗后，造成了老员工的极大不平，老员工提出他们不论是谈贡献还是谈资历，都应该高过新员工，公司领导对此深感棘手。

另一方面，公司对薪酬管理方面没有体系和机制，管理者每天在呼吁给员工加薪，核心员工也集体组织和公司领导谈加薪问题，往往是谁提出加薪，公司考虑到这个员工是核心员工，就被动响应一下，典型的“爱哭的孩子有奶吃”，这样造成了一种群体效应，更多员工不断来和公司谈心（谈薪）。领导感慨和怀念小公司的时候管理多么轻松，为什么今天出现了这么多问题？

思考问题：

□伴随着组织的发展，薪酬体系如何与时俱进？

□薪酬体系设计应该关注那些方面的内容？

□如何实现内部一致性和外部竞争性？

□薪酬如何体现激励特征，而不是保健特征？

以上这2个案例都非常具有代表性：不管是大企业还是小企业，不管是发展中还是成熟企业，都面对着一些共性的管理问题。

9.给爸爸出问题 篇九

假期里，妈妈带着我逛商场，给我买了一双运动鞋、一件漂亮的上衣和一条裤子，然后我们就高高兴兴地回到了家。

“老爸，我们回来了。”我一边喊，一边把衣服和鞋往沙发上一扔，躺了下来，“真是累死我了!”

“买衣服和運动鞋共用了多少钱?”爸爸笑着问。

“那就考考你吧!”我说。

“对，答不出，今天晚上就请我们吃肯德基。”妈妈说。

“太好了，我最爱吃肯德基了!我出的题一定能难倒你的。”我开心地说，“请听题。今天，我买的裤子68元，上衣的价钱比裤子的2倍少54元，运动鞋的价钱比上衣的3倍少50元，请老爸算一算，我今天买衣服和运动鞋一共花了多少元?”

爸爸听后，想了一会儿，有点不好意思地说：“什么2倍、3倍，绕来绕去的，头都大了，还是你来算吧，算对了请你们吃肯德基。”

“好，已知裤子68元，上衣的价钱比裤子的2倍少54元，上衣的价钱是68×2-54=82(元)。运动鞋的价钱比上衣价钱的3倍少50元，因此运动鞋的价钱是82×3-50=196(元)。那么，我今天买衣服和运动鞋一共花了68+82+196=346(元)。”

“还是女儿聪明，你快请我们吃肯德基吧!”妈妈高兴地对爸爸说。

今天是我最开心的日子，学好数学知识真好呀!

广东省佛冈县第四小学五(4)班

10.史上最惨淡签约季 问题出在哪？ 篇十

不要把考研当成你躲避就业的避风港

河北应届毕业生就业难 稳定依旧是硕士生求职首选

毕业季全国各地开展招聘会 低职位亦受高学历者喜爱

起读研需自费 过半被调查本科生弃考研忙就业

读了7年书原来什么都不会

帖子的作者讲述了她去一家大型外企在中国的分公司的面试经历。

“一见面直接英语开场，之前有准备英语自我介绍，说了不到3句，犀利的HR大姐直接打断，问我是不是在背诵?后来直接问英语面试题，刚开始还能接得住，后来开始用英语面试对他们企业文化的了解，以及该行业的发展前景和我的分析理解，瞬间就发现自己词单力薄，完全跟不上趟，我只能够要求用中文面试。

之后HR开始问很专业的问题，后控的过程以及相应的数据异动怎样判定，可以用哪些方法?……我自问对这个方面有所了解，本科的论文也写的是相关内容，但是发现面对真正的专业人士，我居然一问三不知。当时就慌了，答得乱七八糟。考研 教育网

面试官看到我实在答不下去了，就换了一个话题，问关于个人职业规划和之后安排的事情，对这个问题，由于上一回合弄得逻辑混乱，就答得很一般。半个多小时后，我出来了。人家让等下一次面试的通知。我出来了，本来事情就告一段落了。但是偏偏过了一会，我不知哪根神经搭错，又倒回去想问问今天的面试表现。结果当时正是吃饭时间，前台没人。就朝那个HR的房间走，结果还没走到，就听见里面很大声地讨论：“什么这个奖，那样奖，啥子也不懂，一问三不知，什么重点大学，都白学了……‘当时听到就想哭，没有理论的冲动，头也不回地就走了。7年了，原来真的什么都不会，英语让我们学了2年，结果现在依旧是高中水平，只能蹦几个单词，过了六级，过了BEC，但是离流利的口语交流还是有差距;数学学了2年，结果发现一点用也没有，没有单位笔试考数学;学了2年经济， 原来还不如别人面试前晚上看几个小时的新闻有用;学了1年会计，发现我连个报表异动都看不出来;学了一年计算机，还不如对面专科学校学生Excel用得溜。原来我真的是一无所有，难怪人家HR要骂我。”

专家观点：考研前明确职业目标

研究生学历比本科生高，但是就业压力却盖过本科生，这正是当下就业市场的现状。麦可思近日发布了届毕业生求职压力分析，调查显示，硕士毕业生求职压力大的比例要超过本专科生。尽管如此，每年考研的人数仍屡创新高，对此，导师认为，一是“学位观念”的影响还在，还是有很多家庭认为学位越高越好找工作;二是就业问题解决不了，以继续读书来缓解自身的就业压力;三是趋众的心理，就像一种潮流，大家都跟随。其中不排除有一小部分人确实是因为想做研究工作而考研。

其实社会对高端人才的需求一直都有，但企业需要的不仅仅是高学位的人，更希望高学位的人能真正地“学以致用”，用他的知识和技能为公司创造效益，如果只是空有一个学位，肯定难以受到企业的青睐。

针对有的大学生把考研作为逃避就业的避风港，很多大学生在本科学习期间，就没有提前为就业做准备的意识，对职业规划的了解也是一知半解，没有引起足够的.重视。临近毕业，就业压力慢慢显现出来，因为之前没有做好准备，考研、留在学校读书好像是最容易的选择。但必须清楚地意识到一点，不管读到什么学位，90%的人要回归职场(只有小部分专门从事科研工作)。从职业生涯发展的基本规律来看，每个年龄段都有其要完成的任务，把读研当成避风港是在回避和拖延解决问题的时间，但并不能最终解决问题。

11.别让问题教学出问题心得体会 篇十一

王文涛

（2014年6月22日）

专题民主生活会不仅是教育实践活动查摆问题、开展批评环节的关键步骤，更是整个教育实践活动的重中之重。前不久，省委书记强卫同志先后参加了南昌市委及新建县委常委班子专题民主生活会，为我市各级各单位开好专题民主生活会树立了标杆，明确了要求，指明了方向。我们一定要认真按照中央和省委、市委的要求，发扬整风精神，放下包袱、聚焦“四风”、抓住实质、“晒”出问题、开出“辣味”，真正使专题民主生活会既有红红脸、出出汗的紧张严肃，又有加加油、鼓鼓劲的宽松和谐。

按照这一总体要求，全市及青山湖区委班子的每一位同志要自觉做到：

一、摆正位置认领问题，不推诿、敢担当。要按照“三个摆进去”的要求，对班子查摆的问题逐一回应、挨个认领，以共产党人的宽广胸怀，自行把脉，对号入座。是自己的，责无旁贷地扛起来；涉及分管的，义不容辞地揽下来；关系整个班子的，不推不卸地靠上去。特别是党政主要领导要带头破除怕担责、怕惹事、怕吃苦、怕吃亏的消极思想，以舍我其谁的胆气直面问题，正视困难，引领形成问题面前人人有责、个个争先的生动局面。

二、触及灵魂深入剖析，不回避，敢亮丑。要先找准经济社会发展中的突出问题，继而由表及里，深挖问题背后的“四风”根源。要以“无事不可对党言”的胸怀气度，紧密联系自身思想、工作和生活实际以及个人成长经历，对照“四面镜子”，放下包袱、抛开面子，深入解剖自己的生活态度、处世哲学和为政准则。深入、认真查摆自身在“四风”方面的突出问题，不遮掩、不回避，一风一风地查，一条一条地过，一点一点地聚焦，真正把思想根源挖深、挖透。

三、真刀实枪开展批评，不粉饰，敢碰硬。专题民主生活会上开展相互批评，要不放“空炮、横炮、礼炮”，开出“辣味、乡味、品味”。班子“一把手”要敢于喊出“向我开炮”，每一位班子成员都要摒弃“好人主义”和“中庸哲学”，做到不为人情所困，不为关系所累，不为私心所扰。要有接受批评的雅量，闻过则喜，从善如流；要充分展现诚恳互助、维护团结的觉悟，不搞无原则的纷争，更不能用批评抵制批评，以坚强党性、无私境界和坦荡胸襟，接受专题民主生活会这次集中的检阅。

强卫同志在我市参加市委常委班子专题民主生活会时指出：专题民主生活会只是一个新的起点、好的开端，会后群众会更加热切地等待“下回分解”。这个“下回分解”，就是要摒弃“闯关”、“考试”的思想，对照查摆出的“四风”问题，按照既定的整改方向、整改重点和整改措施，继续加油鼓劲，认真抓好落实，以实际行动兑现承诺、以实际成效取信于民。为此，青山湖区委班子每位同志要结合工作实际，切实做到——

增强定力谋发展。始终保持对发展特征和发展阶段的清醒认识，辩证看待发展中的问题，理性分析制约发展的内外部因素，进一步坚持“二产三产并举、双轮驱动，工业化城市化同步、两化提升”的发展战略，坚定推动新一轮更好更快更大发展的信心和决心。

改进作风强素质。作风建设是永恒课题，作风建设永远在路上。实践证明，中央、省委和市委锲而不舍抓作风的决心是坚定的，以认真精神推进作风建设的态度是鲜明的。青山湖区委班子要以这次教育实践活动为契机，以开展“学习焦裕禄、学习龚全珍，争当好党员、争当好干部”活动为载体，以下一步的问题整改为具体抓手，切实抓紧抓好自身的作风建设，并以作风建设促素质提升、促效能提升。要对照“三严三实”要求，争做有信仰的明白人，坚持用马列主义世界观、方法论指导工作实践。要争做有担当的带头人，敢闯敢试，找准位置，挑起担子，要争做有气节的清白人，讲党性、重品行、作表率。要争做有情怀的健康人，摒弃庸俗的关系学，养成“空闲时间，陪伴家人、尽享亲情，清茶一杯、手捧一卷，操持雅好、神游物外，强身健体、锤炼意志”的生活情趣和品位。

回应关切改到位。问题就是导向，破题就是动力。抓好问题整改，要展现积极的姿态。对查摆出的问题，班子要逐项研究，班子成员要把自己摆进去认领问题，不仅要在材料中认领，更要在行动上认领。要运用科学的方法，以作风问题整改为突破点，推动突出问题的切实解决。要突出整改的重点，紧紧盯住反映强烈的民生问题和制约发展的瓶颈问题，做到有一件改一件、改一件成一件。要坚持务实的举措，群众反映的问题都是具体的，不能以原则来应对具体，要心贴心、实打实地一一回应。

建章立制管长远。制度管根本，制度管长远。开展几个专项治理可以立竿见影地治标，但要治本，必须依靠制度的刚性约束。一方面，制度建设要扎根于实践，我们更要关注那些有着丰富实践积淀的制度建设，制度来自基层、贴近群众，往往更具生命力。另一方面，必须强化制度执行。要强化制度执行意识，特别是对政治纪律、组织纪律和财经纪律，要守住“底线”、不踩“红线”、不碰“高压线”；对“三会一课”等党内生活制度，要带头执行，用实际行动以上率下、示范引领。

12.印度经济何以出问题 篇十二

英国《经济学人》8月24日

印度经济何以出问题

不久前，印度还被外界赞为经济奇迹，但如今，印度卢比3个月内贬值13%，股票以美元计价也缩水1/4。8月14日，印度官方试图加强资本控制以阻止国民将资金流向海外的做法，更是令外国投资者担忧。决策者们认识到，印度已经处于该国1991年国际收支平衡危机以来最紧张的时刻。印度目前的麻烦，部分是印度国内致命的自满情绪导致该国错失改革良机的结果：2003年到2008年的经济繁荣，没有促使印度政府展开劳动力、能源和土地的市场化改革，基础设施建设滞后，贪污和官僚作风更是变本加厉。想要避免印度滑向危机，当局首先要阻止局势恶化，遏制自身插手经济的冲动；其次，政府必须整顿自身财政，在今年将赤字降至GDP的7%以下。最后，印度政府应和央行一起，迫使该国僵尸般的公有银行进行资本重组，虽然向银行注资会扩大赤字，但这么做有助于市场信心重振。

美国《外交事务》9月-10月

谁是哈梅内伊

伊朗最高领袖哈梅内伊并不是疯狂和缺乏理智之人，也不是一个行事鲁莽、只想着抓住机会发动侵略的狂热分子，这是杂志对哈梅内伊的生平，以及主要理念进行梳理所得出的结论。这意味着，美伊还存在改善双边关系的空间，但前提是，华盛顿必须说服哈梅内伊，美国没有下决心要推翻伊朗伊斯兰共和国。

德国《明镜》8月26日

毒气

叙利亚最近发生了大规模杀伤事件。诸多迹象表明，叙利亚总统下令使用毒气对付人民，残忍行径令人发指，已经到了令人不能容忍的地步。但尽管如此，西方对是否进行军事干预仍在犹豫不决。为了不让阿萨德得逞，阻止发生更为残酷的战争，西方有必要采取行动，以明确反对使用大规模杀伤性武器的立场。

《东洋经济周刊》8月31日

有工作的妈妈们

在日本，结婚生孩子后的女性在企业里很难继续工作下去。很多女性婚后，工作逐渐平庸。这样的工作环境，让日本女性很难选择结婚育子，整个社会愈发晚婚化，适龄女性生育的孩子数量在不断减少。按目前的趋势看，2060年，日本人口将从现在的1.2亿减少到只有8000万人。

报纸

德国《法汇报》8月19日

德国私人消费促经济增长

德国央行最新报告指出，德国经济今年上半年增长，主要依赖私人消费。由于就业市场形势较好，人们收入增加，再加上因银行利率低，德国人不愿存钱，这些都刺激了消费。

法国《解放报》8月22日

法国禁售多款奔驰车

法国禁止销售奔驰A级、B级和CLA车型，原因是这几种车型使用了欧盟禁止的空调制冷剂R134a。为此，奔驰母公司戴姆斯勒已向法国最高行政法院提出诉讼。

网站

英国广播公司 8月25日

希腊或需第三轮援助

希腊财政部长斯托纳拉斯称，希腊可能还需要第三笔援助款，但是不会接受新的紧缩措施。他表示，希腊所需款项约为100亿欧元，这比之前的援助款要少很多。

日本《朝日新闻》 8月26日

六成日本人认可安倍不参拜

朝日新闻社对全国展开的民意调查显示，针对首相安倍晋三在8月15日没有参拜靖国神社一事，63%的民众认为“妥当”，20%民众认为“不妥”。

德国《图片报》 8月25日

德将在G20上讨论利率政策

13.别让问题教学出问题心得体会 篇十三

去年的12月23日，我写了一篇文章《山寨日本温泉为何被骂“中国小偷”》，讲述上海新开的“大江户温泉物语”存在山寨日本同名温泉的嫌疑。随后，中国当事者的上海云汤沐浴管理有限公司发表声明，并出具了一些资料，说明自己并非“山寨”，而是有日方的授权，属于“嫡传弟子”。但是，作为日方的“大江户温泉物语”公司死活不承认。

我跟踪了这一问题的进展。上海“大江户温泉物语”的经营方——云汤沐浴管理有限公司发表的声明资料显示，它是属于加盟方，而授权来自于上海江泉酒店管理有限公司。而上海江泉酒店管理有限公司与日本大江户温泉物语公司之间签署有授权协议。

上海江泉酒店管理有限公司成立于2015年9月10日，董事长是柴国强先生。了解柴先生的上海朋友告诉我，柴先生曾在高盛日本公司工作了许多年，能将一口流利的日语，深谙投资。应该来说，他对于引进日本的“大江户温泉物语”到中国，有着很明锐的市场嗅觉和良好的判断力。

从江泉公司出示的、以日本大江户温泉物语公司社长森田满昌名义授予的“公认证明书”显示，江泉公司作为日本大江户温泉物语公司在中国的唯一合作伙伴，有权使用“大江户温泉物语”的品牌和商标。使用期限为2015年11月1日至2018年10月31日。但是，日本的律师在看了这一份“公认证明书”后，在电视节目中公开指称“公认证明书”有伪造嫌疑。律师的基本理由有两点：第一，这一份公认书没有发证的日期。第二，日本大江户温泉物语公司有很好的顾问律师，根据日本商业法务习惯，是不可能发行一份中日文对译的“公认证明书”。据说，江泉公司还有一份与日本大江户温泉物语公司签的合作协议，但是江泉公司没有向外界公布，我没能看到。

我在年前曾致电柴国强先生求证，他以“开会”为由，把手机掐了。

我也致电日本大江户温泉物语公司，该公司的广报负责人（女性）对于这一份“公认证明书”的真伪，既不否定也不肯定，而是一再强调“本公司的所有立场均在声明中已有完整陈述”，叫我去看声明，似乎也有“难念的经”。

日本“大江户温泉物语”公司于12月23日发表的声明是这样的：“我们最近在中国上海确认到了一家与敝公司同名的温泉设施开业的消息。目前，敝公司运营的设施只限于日本国内，迄今为止，我们并没有在海外以‘大江户温泉物语’的名义设立过法人机构，同时，我们也没有与海外任何的企业与团体进行过资本与业务的合作。包括中国在内的海外，敝公司与同一商号的设施的营业没有任何的关系，请各位多加注意。”

“上海大江户温泉物语山寨日本”的消息已经轰动了整个日本社会，报纸、电视都进行了报道与讨论。趁着参加一个东京商务人士忘年会的机会，我请大家一起来分析这一个问题：到底上海的“大江户温泉物语”有没有山寨？

大家的意见有这么五点：

第一，日本大江户温泉物语公司的森田满昌先生一定与柴国强先生相识，而且两人也一起商量过在中国开设“大江户温泉物语”的事情，不然的话，作为在世界著名的投资银行工作多年的柴先生，不可能有这么大的胆量去“冒牌”。

第二，向海外企业授权，对于日本大江户温泉公司来说，是拓展海外事业的重大决策，森田社长只是公司的经理人，不是公司的控股老板，他如果绕过了公司董事会直接以个人的权力授权，不符合作为企业经营者的最基本的常识。因此，上海江泉公司是否存在将口头意见故意变成事实协议的可能？

第三，根据江泉公司公布的“公认证明书”的内容，森田社长只是把江泉公司作为一个海外“加盟店”予以公认，授予江泉公司商号和商标的使用权，而不是将江泉公司作为“日本大江户”的“中国总代理”。而江泉公司显然把自己当作了“中国总代理”，自己不直接开店，而是通过在中国拓展加盟业务的方式获利。

第四，对于中日双方来说，最核心的问题，是江泉公司有没有获得日方授予的“加盟店发展权”？从目前公布的资料来看，江泉公司似乎是与日本大江户温泉物语公司达成了某种合作协议，但是有没有获得在中国发展加盟店的权力？如果没有的话，那江泉公司就是越权，因为现在经营上海大江户温泉物语的云汤沐浴管理有限公司并没有获得日方的授权，而是从江泉公司拿的“加盟权”（虽然听说云汤公司的股权与江泉公司的股权有交汇，但是法律上是另外一回事。）

第五，如果森田社长未经公司董事会同意，擅自将日本大江户的商号与商标使用权、甚至在中国的加盟权都无偿提供给江泉公司的话，那么，他将承担自己的经营责任甚至法律责任。

14.别让问题教学出问题心得体会 篇十四

面试时的100个关键问题，是根据面试专家们的经验总结出来的，经摘录、整理 如下：

l、谈谈您自己吧。

2、你有什么问题要问吗?

3、您的期望待遇是什么?

4、为什么想离开目前的工作?

5、您觉得自己最大的长处是什么?

6、你觉得自己最大的弱点(缺点)是什么?

7、如果我公司录用您，您最快什么时候可以来工作?

8、对于目前的工作，您觉得比较困难的部分在哪里?

9、为什么您值得我们雇佣?

10、在您的工作中最令您喜欢的部分是什么?

11、对于目前的工作，您觉得最不喜欢的地方是什么?

12、您找工作时最在乎的是什么?请谈一下您理想的工作。

13、请介绍一下您的家庭情况。

14、请谈谈在工作时曾经令您感到十分沮丧的一次经历。

15、如方便，请谈一谈您最近找工作时都面谈过哪些工作?应征什么海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。

职位?结果如何?

16、请您用英文介绍您目前服务的公司。

17、如果雇佣您，您觉得可以为公司(部门)做出什么样的贡献?

18、你觉得自己具备什么样的优势来应征这项工作?

19、谈谈您最近阅读的一本书或杂志。

20、您觉得您的主管(同事)会给您什么样的评语?

21、您如何规划未来，您认为5年后能达到什么样的成就?

22、您觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的素质和能力?

23、谈谈你觉得对于自己不甚满意的一次经历。

24、由您的履历来看，您在过去5年内更换工作颇为频繁，我如何知道您来我公司不

会很快离开?

25、您有因为某一次特殊经历而影响日后的工作态度的时候吗?是什么样的经历呢

怎样影响了您?

26、您最近参加培训了吗?什么培训?是公司公费还是自费参加?

27、对于工作表现不尽理想的同事，您以什么样的激励方式来提升其工作效率?

28、您听说过我们公司吗?对我公司的第一印象如何?

29、您如何克服工作的低潮期? 30、您与同事相处有过不愉快的经历吗?您怎么处理的?

31、谈谈您对加班的看法。

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32、目前您的主管所具备的哪些特质是您认为值得学习的?

33、对于我们公司您了解多少?

34、您目前的工作状态是怎样的?离职了吗?

35、这份工作经常出差，您能接受吗?

36、您找工作的时间有多久了?

37、您个人认为还有哪些方面可以再加强?

38、在工作中怎么能看出您是个自觉的人?

39、在过去的销售工作中曾遇到什么样的难题?您如何去克服它? 40、您通常从事什么样的休闲活动?

41、您对这份“行销助理”(或其他职位)的工作有什么样的展望?

42、您如何让属下有杰出的工作表现?(或您如何激励下属)

43、对于“变革”您有什么看法?采取什么样的方式来应对?

44、请讲述一件在您过去的工作及生活中最令您满意的事(或最有成就感的事)。

45、请描述您目前(或之前)的主管最令人不满的地方。

46、您认为这个产业在未来5年内的趋势如何?

47、您的主管认为您在哪些方面有改进的必要?

48、您的工作通常能在时限内完成吗?

49、对于社团活动您有什么看法? 50、您觉得秘书(或其他职位)的工作内容究竟是什么? 5l、您为什么选择念历史系(或其他专业)?

52、您在同一家公司待了这么久的时间，您怎么看待您的应变能力和海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。

适应能力?

53、对于明知实施后会引起反弹的政策，您会坚持吗?

54、如果时光会倒流，您会选择不一样的大学生活吗?

55、您认为什么是“成功”?

56、如何兼顾事业与家庭?

57、您觉得他人的肯定对您很重要吗?以###这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好

的，你如何让自己保持冷静?

58、您认为哪些方面是自己最需要改进的?

59、学生时代的各项培训能让您胜任这项工作吗? 60、如果有机会重新选择，您会选择不一样的工作领域吗? 61、您曾经有解雇员工的经验吗? 62、请谈谈工作中令您感到无力感的部分。63、您觉得还有哪些特长没有写到履历表上的? 64、您比较喜欢独立作业还是团队合作的工作方式? 65、在您之前的工作经验中，哪一项是值得继续沿用至目前的? 66、您在时间安排运用方面的能力如何? 67、通常对于别人的批评，您会如何反应? 68、明知主管“这样做不对”，你如何选择? 69、您知道这份工作要常加班，您会配合吗? 70、什么样的管理风格是您所欣赏的? 71、您如何做出决策? 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。

72、当您进入一家新公司或新的产业，您会通过何种途径获得相关知识? 73、身为一名业务员，当被客户拒绝时，您会如何处理? 74、您对于主管的学历、能力都低于您，有什么样的看法? 75、您还有继续念研究生的计划吗? 76、请叙述您个人的管理风格。

77、谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。78、您对于“创业”有什么样的看法? 79、您的主管最常建议您提高哪方面的能力? 80、您会希望做您老板的工作吗?为什么? 81、您与同仁之间相处发生问题时，您会怎样做? 82、请描述一下您的个性。

83、您的工作内容中包括列预算、审核费用，以及监督部门支出的流向等方面吗?谈

谈您在这些方面的经验。

84、如果我们的竞争对手也有意录用您，您的意见如何? 85、您对于与女性主管(或比您年龄小的主管)共事有何看法? 86、为什么您会接受一份各方面条件都低于目前的工作? 87、您会接受低于目前的待遇吗? 88、您可以接受职务外调的安排吗? 89、如果客户在大庭广众之下抱怨，您如何处理? 90、如果您接到一通客户的抱怨电话，您确知无法立即解决他的问题海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。

时，您将如何处 理? 91、您有继续进修的计划吗?下班后，您一般做些什么? 92、如果您进入本公司，对于这项职务以及这个部门，您打算做什么样的改变? 93、您在##公司任职时，有机会在制度或组织层面进行调整改变吗? 94、您觉得什么样的人最难相处? 95、请叙述您一天的工作情形。96、在学校时您参与过哪些课外活动? 97、求学时，课余时间打过工吗? 98、在学校时，担任什么社会职务吗? 99、我注意到您曾担任校园刊物的编辑，您的主要工作是什么? 100、您曾经与晋升失之交臂吗?有何感想?

15.警惕！细菌出问题足以致命 篇十五

一位63岁的黄先生突发心梗，经检查发现患者出现严重的动脉粥样硬化。本身没有高血压、冠心病等方面的疾病，平时没有什么特别的不良生活习惯，为什么会突发心更呢？最终找到这位患者的病因，结果让人很不可思议，竟然是它体内的一个“隐形器官”出了问题，而这个“隐形器官’就是人体内重达2.04公斤的细菌群。

北大第一医院消化科主任王化虹介绍，在我们的身体里确实有这么一个4斤重的器官，但它不像心脏、肝脏、肾脏那样长在一个固定的地方，而是分散地长在我们身体里的各个部位，但它的作用和其他器官一样，参与我们的代谢，一般情况下它对我们的健康是起好作用的，但是如果它出了问题，会让我们的身体出现很多问题，严重的情况是会危及生命的。身体里的菌群由三大类组成，好细菌、坏细菌和中立菌，正常情况下它们和平相处，保持菌群的平衡。如果因为一些原因导致坏细菌变多，就打破这种平衡，身体就会出问题了。而且还有这个中立菌就像一根墙头草，当坏细菌变多的时候它就会倒向坏细菌，增强坏细菌的破坏力。

■菌群失衡会产生什么影响？

菌群失衡影响你的心血管（内毒素）、肺、肝脏、肾脏、胃肠道。首先，菌群的失衡会产生弥漫性血管内凝血，导致血栓的形成，伤害大脑。其次，肠道菌群的失衡会使血压下降，导致徽循环障碍，出现中小血管动脉粥样硬化，对心脏产生威胁。再次，可以“遥控”你的肺，导致肝硬化或是肾衰竭。最后侵害骨头，导致关节的僵硬和疼痛。

细菌不喜欢散养，而是喜欢群居，而且有90%的细菌选择在我们身体里最大的空腔器官肠道里定居。体内的三大细菌组成的菌群如果出现失衡的情况，坏细菌是可以发性移位的。

■肠道菌群移位的原因：

一、当肠道黏膜受损的时候，坏细菌就会出现移位渗出。

肠道的黏膜是很脆弱的，只有薄薄一层，平时稍不注意，就可以对它造成伤害。如果买到鼓起的罐头，说明里面有了一种很形象的细菌——产气菌，肠道黏膜最怕撑，就好像气球一样，气越足皮儿被撑得越薄，黏膜就会被撑裂撑破。有一种物质叫肉碱。它不但可以伤害我们的肠道黏膜，甚至可以使肠道黏膜癌变。它进入到体内后，可促使肝脏分泌更多的胆汁，胆汁进入肠道后会转变成胆酸，这种物质是促癌剂，可以使肠道黏膜癌变。很多的实验结果证实，肉碱可以加速动脉粥样硬化的形成，经常食用含有肉碱食物的人，死于心脏病或癌症的几率比其他人高30%。

肉类颜色越红，含的肉碱成分越多，对肠道黏膜的伤害就越大。牛肉、羊肉、猪肉除了肉碱之外，这类食物饱含大量的脂肪酸，人体消化时会增加大肠中胆汁酸与中性固醇的浓度，可强烈刺激并损害大肠黏膜及粘膜上的腺瘤，不但破坏了肠道黏膜，甚至还诱发肠癌，所以吃红肉一定要注意方法和摄入量：

1.每天红肉摄入量最好不超过65克，每周不超过500克。过量摄入易使风险增加10%-20%。

2最好采用煮、蒸、烹的方式来制作，而不要选择烧烤、腌制、熏制等方式。

3不要长期、单纯、偏好只吃一种肉，要多选择鱼虾类白肉与蔬菜饮食来调节。

如果因为平时的饮食不当，可能已经出现肠道黏膜受损，南瓜能及时起到修复作用。因为南瓜中含有丰富的维牛素A原，可以参与胃内上皮组织的正常代谢，保护胃黏膜，促进溃疡愈合；它里面含有果胶，它可以让消化道免受粗糙食品的刺激，预防胃炎、胃溃疡；南瓜中的甘露醇有润肠通便的作用，可减少粪便中毒素对人体的危害，预防结肠癌发生。

二、肠道穿孔，使细菌从穿孔里钻出肠道，进入血液或其他器官，导致疾病的发生。

有一种腹胀会更容易导致肠道穿孔——不对称的腹胀，人体左边部分肠道叫左半结肠，左侧比右侧更细些，而右边肠腔相对较宽，血动相对丰富，所以左边更容易胀气，而且更容易患肠梗阻。肠梗阻6小时，细菌可以达到肠系膜淋巴结，24小时可达肝、睥及血流中，如梗阻不能及时得到缓解，便可产生肠壁的坏死和穿孔。肠腔内细菌毒素进入腹腔，产生如前所述的严重的感染中毒，进入肠梗阻病理的最危险状态，常夺去病人的生命。■肠道穿孔的四个症状：

不对称的腹胀，不排气，便秘或腹泻，呕血或肛门处血样分泌物。

如何预防肠道穿孔？

1.手持小滚轮。王化虹解释道，我们的小肠是很羞涩的，在手术的时候就能感受到，只要我们用手一碰到小肠，它就会收缩，这个收缩其实是我们说的蠕动。很多时候我们感觉自己肠道不消化的时候会用手去揉肚子，之后就会得到缓解，就是这个原因。用这个手持小滚轮就是起到帮助肠道蠕动，避免肠道的不畅通或是肠梗阻。

2小暖水袋。中国医学科学院整形外科医院上任医师栾杰解释道，因为我们的肠道对温度特别敏感，尤其是上了年纪的人感觉更明显一些，平时肚子这儿稍微一着凉就感觉胃肠道不舒服，小消化，这时候用上一个暖水袋，或是喝点儿热水，很快就会得到缓，会感觉很舒服。

3各种枣。枣皮是不能被消化的，它可以起到促进肠道蠕动的作用，另外王化虹补充道，吃枣的时候，尤其是熬粥的时候，最好把枣核先去掉，因为它不但不能帮助肠道，反而把肠道划破，甚至直接导致肠道穿孔。

三、坏细菌增多，菌群失衡。

坏细菌增多，肠道菌群失衡，本身就是可以对肠道造成严重损伤的。当坏细菌变多时，坏细菌会产生一种可怕的“内毒素”，它会破坏肠道的黏膜，使大量的毒素和坏细菌起移位出肠道，进入血液循环或是其他的器官，导致心脏、肝脏、肾脏的损伤甚至是衰竭。

有一种纯天然的，完全可以吃的防腐剂叫“比辛”，它可以直接消灭产生内毒素的坏细菌，而日完全不会影响到好绷菌的生长。蓝莓里面就含有可以抑制坏细菌，保护好细菌的“比辛”。