创业园区管理办职责

创业园区管理办职责（精选15篇）

1.创业园区管理办职责 篇一

工业集中区建设管理工作职责

1、负责做好每天对工业集中区的日常巡视工作，及时发现并掌握新出现的各类情况，处理和调解各类矛盾纠纷。

2、及时掌握工业集中区企业的建设动向，及时了解开工企业建设手续的办理情况。

3、根据工业集中区建设管理规定，及时处理各类违章建设情况和各种违反建设管理规定的建设现象。

4、负责对工业集中区的道路和绿化的环境卫生管理工作。及时处理各种占道堆放现象、及时制止道路两侧的乱倾倒现象，及时掌握道路两侧的绿化情况。

5、负责每个建设工地的规范管理工作。督促签订安全生产告知承诺书和建设工程安全生产责任状，监督每个建设工地的安全防护措施落实情况。

6、负责工业集中区在建工地的建设管理台帐的建立工作。掌握每个建设项目的进度、检查情况，形成汇总材料。

7、负责工业集中区所有建设单位的安全监督工作和安全生产检查台帐的建立工作。根据镇安委会的统一部署，定期开展对所有在建工地的安全检查工作，并按时做好安全检查的书面汇报资料。

8、配合做好各项中心工作和领导交办的其他工作。

2.创业园区管理办职责 篇二

关键词：创业管理,专业设置,创业教育

0 引言

创业教育已在世界范围内引起普遍重视, 成为国际教育界的潮流, 同时也是世界经济和社会发展的必然要求。21世纪有50%的中专生和大学生要走自主创业之路。鼓励大学生毕业后自谋出路, 成为工作机会的创造者已成为全世界的共识。高校设置创业教育专业和课程, 不仅有利于创业和就业, 还会形成国家经济和社会发展的“直接驱动力”。

1 创业管理专业设置的必要性

1.1 创业是解决当前和未来大学生就业问题的一个重要渠道

大学生就业难将是困扰中国高校和整个国家的一个长期问题, 这不是短期的金融危机问题, 也不是大学扩招问题, 这是长期以来的一个世界性问题, 同时也是中国的经济结构与大学生的人才培养不匹配的问题, 是大学生和家长的就业观念与当今中国经济社会用人需要不匹配的问题。而这些问题十年内都难以从根本上解决。大学生创业一方面可以解决就业问题, 另一方面还能促进中国经济结构的调整, 更重要的是学生能自主自发地调整自己和他人的就业观念。就业是民生之本, 创业是就业之源。以创业带动就业、以创业教育推动创业成功是办好让人民满意的高等职业教育、服务地方经济建设的需要。

1.2 创业教育是高职院校培养学生自我就业能力的重要途径

创业教育是培养具有创业与创新精神和创业与创新能力的教育。它以提高学生自我就业能力为目的, 尤其注重培养学生“白手起家”创办小企业的精神和能力, 使较多的毕业生成为职业岗位的创造者。通过创业教育, 不仅能够有效帮助大学生转变就业观念, 增强创业意识, 提高创业能力, 自觉为自主就业打基础、做准备, 对培养未来的创业者十分必要而有益, 而且可以引导、帮助他们发现商机, 利用所学的知识进行机会型创业, 这也是促进就业和建设创新型国家的需要。

1.3 创业管理专业是高职院校成功推行创业教育的必由之路

大部分高校不仅缺乏对创业教育的理性认识, 更缺乏统一协调有效运作的组织机构, 缺乏从事创业教育的高素质师资队伍, 缺乏有利于开展创业教育的大学文化, 没有形成高校创业型人才培养的有效模式。一些高校虽然已进行创业教育, 但不少是以选修课的形式出现的。若专业教育以专业的形式开展, 无论是人才培养的模式、课程的设置、实训基地的建设、师资队伍的配备都会从根本上得以解决, 因而创业与管理专业的设置和建设是高职院校成功推行创业教育的必由之路。

2 高职大学生创业项目分析

高职院校创业管理专业设置能否成功关键在于学生有哪些适合的创业项目, 它决定了学生毕业时能否走上创业之路, 同时也决定了学校将培养学生哪些能力、开设哪些课程、引进何种师资、建设哪些实训基地。另一方面若要提高高职学生的创业比例和创业成功率, 关键在于是否存在资金和技术门槛较低的小型创业项目。当今大学生的创业也如同就业一样要从基层做起、从小项目做起。笔者经过认真的调查研究和论证, 认为以下几个创业项目对刚开始创业的高职大学生比较可行。

2.1 连锁加盟创业“以创业促就业”是近年来连锁加

盟展览会的主题, 和以往相比, 更多的便利连锁业者开始招募80后的学生创业者成为加盟商。相对其他动辄需要几十万至几百万投入的产业而言, 便利连锁的投入非常小, 一般一家几十平方米的门店投入仅在10多万左右, 加盟金也就1万~2万, 资金门槛很低, 这对于还没有太多财富积累的大学生而言是一个可以进入的行业。连锁经营已经成为各行各业谋求快速长远发展的经营模式, 各地区已逐步形成庞大的连锁经营企业群, 连锁经营从业人员及管理人才动态缺口非常大, 据广州连锁经营协会估计, 在广州仅连锁店“店长”一职缺口估计就高达5万人。所以高职学生可以通过加盟小型的连锁店进行创业。

2.2 网络开店创业

网络开店创业已成为当今经济社会一个令人广泛关注的现象。大学生对于网上开店创业有自己独特的优势, 比如懂电脑操作、熟悉网络知识等。网上开店无须毕业, 在校期间即可创业, 并能获得丰富的知识与经验。每一次进货, 都是商务谈判的一种实践;商品推介与描述, 是市场营销学的实践;进出账, 是基本财务管理的实践;发货与售后服务, 是人际交往与客户管理的实践。更重要的是, 店主在经营网店的过程中, 对所销售的项目都要非常了解, 无形中也增加了创业经验。阿里巴巴集团启动的中国大学生“网络就业创业护航行动”新闻发布会上得到数据, 全国2000多所院校中, 已有100所学校依托电子商务平台, 为学生提供就业创业机会, 网络创业的集群效应正在慢慢形成。

2.3 依托家族创业

珠三角、长三角地区一直以来都有着浓厚的创业氛围和创业传统土壤, 具有良好的创业制度和创业环境, 同时也孕育了巨大的创业机会和创业需求。例如广州番禺职业技术学院创业管理专业方向第一次单独招生40人就有900多人报考, 从报名生源看, 有不少同学是承继家族企业的管理和持续创业的任务, 也有不少同学是在父母的影响下想从事商贸行业、服务业、网络和计算机行业等的创业活动。目前大量的民营企业, 经过改革开放三十年的发展, 普遍已经进入创业守成期, 需要子继父业。处于创业期的中小型民营企业需要高职毕业生的加盟。而处于成熟阶段的企业也需要创业人才进行企业的持续创业, 需要开设分公司、分厂或分店来扩大规模, 谋求企业的快速长久的发展。

2.4 科技领域创业

身处高新科技前沿阵地的大学生, 在这一领域创业有着近水楼台先得月的优势, “易得方舟”、“视美乐”等大学生创业企业的成功, 就是得益于创业者的技术优势。但并非所有的大学生都适合在科技领域创业。一般来说, 技术功底深厚、学科成绩优秀的大学生才有成功的把握。目前许多企业都有在科技领域为大学生提供创业成长的基地, 如中国移动广东分公司成立网络创业大学, 聚集以大学生、职业技能学校学生为主的年轻人群, 通过中国移动提供的开发者社区平台, 通过产品开发、创意孵化、销售代理等途径, 充分发挥所长, 并通过产品销售分成、销售酬金等获得收益, 每个有志于创业的大学生可直接与企业签约参加创业实现创业目标。

2.5 智力服务领域创业

智力是大学生创业的资本, 在智力服务领域创业, 大学生游刃有余。学校是人才聚集的摇篮, 而培训业的发展也是从教育机构挖掘各种人才。例如, 家教领域就非常适合大学生创业, 一方面, 这是大学生勤工俭学的传统渠道, 积累了丰富的经验;另一方面, 大学生能够充分利用高校教育资源, 如家教、家教中介、培训学校、设计工作室、翻译事务所等更容易赚到“第一桶金”。此类智力服务创业项目成本较低, 一张桌子、一部电话就可开业。

3 创业管理专业课程开设的思路

3.1 开设面向创新与创业的素质教育课程

构建“改变观念, 培养技能, 掌握知识, 付诸行动”的课程体系。培养学员树立用创业精神开展工作的意识;认识创业活动的内在规律;掌握企业家和创业者所特有的技能和素质。突出创业教育的素质教育功能, 培养和强化学员的创业技能, 增强他们的自信心和创造力。

3.2 提供面向民营企业继任子女特色教育

对于具有家族企业创业活动以及家长具备让入学子女继任需求背景的学生, 本专业将可以考虑融入家族企业治理结构、股权控制与控制权分配、家族持续创业的机制等特色的课程, 将家族企业管理作为一个专门课程强化准备接班的学生的商业意识, 管理技能和运营视野。在课堂上重点探讨家族企业的成功和失败案例, 通过实践考察活动进入一些民营家族企业进行访谈调研和顶岗实习活动;融入具有继任要求的家族企业的行业背景和特殊的管理要求到课程当中。

3.3 探索校企合作的课改课程

教师与实践人士联袂讲授, 学生与创业者共同上课。可以邀请一些杰出企业家、风险投资人、创业和高新技术产业化相关机构的高层主管讲授部分内容。在高校教师向学生讲授理论知识后, 由这些实践人士用他们的亲身经历进行解读。他们大部分既有创业经验, 又是所属领域的专家, 有丰富的企业管理经验及创新精神。该课程把课堂讲到创业现场, 实现创业者与同学共同上课。有助于推动管理教育改革。

4 推行校园化的项目驱动课程

创业教育的根本是教育, 核心是创业, 载体是项目。通过一系列具体的创业项目, 引导学生参与创业项目, 体验创业过程, 提升从事创业的基本素养、基本技艺、基本能力。目前学生在校期间可以利用的项目包括要求学生在校内通过互联网进行开设网购店铺进行电子商务创业;开发学生DIY手工创业产业产品的商业化操作;为其他理工科专业的学生的技术项目、发明创造制定创业方案和市场推广方案;以大学生“挑战杯”创业大赛和课外作品大赛作为激发学生参与商业调研活动和商业方案策划活动的平台, 通过彼此竞争来提升学生的创业能力。

5 实施系统化的任务导向课程

创业教育既要通过课堂教学和氛围熏陶, 更要通过实践熟悉创业有关实务, 在政策法规、财务运作、技术转让、社会服务等方面为学生成功进行创业打下比较坚实的基础。实际上以上各个环节是彼此关联的, 要求每一项课程将学生能力的培养与课程布置的任务连接起来, 然后把融资与团队组建, 技术管理与人力资源管理课程的相关模块的任务进行连接, 实现任务导向的系统化。仿照当前流行的创业教育模式如CCTV“赢在中国”商业实战竞赛的形式, 要求学生完成一系列的课程任务, 如短时间融资任务、分阶段销售业绩公关任务、专业产品开发创新任务等, 然后在这些分别属于财务、销售、技术创新等任务当中, 要求学生同时完成团队组建和领导、绩效评估和反馈、领导沟通反馈、财务报表编制和报告等工作, 以实现商业能力和素质的系统化的培养模式。

参考文献

[1]王丽娜.关于珠三角地区高职院校创业教育的研析[J].现代商业, 2010 (20) .

[2]郭金玲.加强高校创业教育, 培育自主创业型人才[J].青年与社会——中外教育研究, 2009 (4) .

3.创业 行业 管理产业 篇三

“我们奉献了自己的价值，人们用我们的产品改善了生活，拥戴你的人才会越来越多。‘吃亏’不在于创造了个人财富，而在于创造了社会财富。”

全球最大家用空调生产企业格力电器副董事长、总裁董明珠强调，在这个人人想赚快钱的年代，吃亏精神非常重要。她认为，所谓“吃亏”就是先付出，再讲获取；不是一味地想着自己的利益，否则社会不可能和谐。她渴望用吃亏的工业精神，支撑铺设一条“中国创造之路”。只有转变心态，以吃亏的工业精神为本，立足于创造，才会静下心来，改变世界，而不是急功近利、唯利是图、恶性竞争。

行业

“量价齐跌，市场萎缩，各地库存大量积压，中小房地产商岌岌可危。照此境况，再持续一段时间，中国的很多房地产商恐怕就真的要面临倒闭的状态。”

一段时间以来，关于绿城资金链紧张、公司破产的传闻甚嚣尘上。为此，绿城董事长宋卫平不得不出面澄清，在他看来，绿城离破产还有很远的一段距离。绿城有足够的信心，与行业一起，度过寒冬。但他同时强调，目前，房地产市场确实岌岌可危，若一直处于如此萧条状态，停留于谷底，恐怕一些企业不得不走上绝路。

管理

“良好的市场占有率、高昂的士气和持续的自主创新是建立企业秩序的目的，是成功企业的三要素，而这三点也正是检验和衡量一个企业家是否具有管理能力的重要危机。”

10月中旬，上海振华重工公司创始人、原总裁管彤贤在复旦大学管理学院的讲座上，分享了上述观点。在管彤贤看来，管理离不开企业的目的，企业需要盈利。一个企业的兴衰有三大规律可循：第一必须要有好的市场；第二要有好的士气；第三要有不断的创新。而如何才能有好的市场，如何才能有高昂的士气，如何才能不断有创新，这就要看管理者。企业需要有理念、有魄力的领导者。

产业

“我们不在乎京东是不是让一淘睡不着觉了，我们只知道我们想让消费者睡好觉。”

4.园区物业经理职责 篇四

2.公司设施、设备、系统运行、检查、保养、维修、保洁、绿化等工作的安排与落实;负责公司消防、安保、防火防盗工作，保障公司的物业环境、安全环境、设备设施正常运行;

3.定期巡视检查，审核运行报表，对公司的物业、安全风险事先预判和预防;开展相关培训，训练提升本部门工作人员的物业安全技能，提升公司其他部门人员的物业安全常识;

4.及时组织人力处理事故或设备故障，妥善安排防范措施，减少事故及设备故障的发生，组织制定公司设备更新、工程改造、重大维修计划报公司审批并实施;

5.对发生的各种案件和重大治安事故及时上报，指挥保护现场，配合公检法机关侦破和查处;

6.对各项能源损耗、费用支出严格控制，有计划性地控制减少能源损耗，做到高效低能;

7.本部门的员工工作考核;

8.制定本部门培训需求，并组织好本部员工专业培训，不断提高人员素质和业务能力;

9.做好部门与其他部门的沟通及协调工作;

5.创业CEO岗位职责 篇五

关于招聘

只靠优秀的招聘不足以创造一个成功的企业，但这是必要的环节。招聘这个环节总是得不到创始人足够的关注和支持，因为这些创始人们总是想一步登天。

如果你没有花费至少50%的时间来招聘——这是最低的——那么你已经走上了失败的道路。

基思·拉比描述了以这种方式招聘的重要性——“第一原则：你建立的团队就是你建立的公司。”

你的工作就是与那些优秀的人充分合作。即便这可能会让你感到不舒服，但你将来会得到很好的回报。

如果你身边没有你信任的人在做正确的事，你就不能成为一名领导者。当然他们并不总是按照你想要的方式去做，但你的工作并不是对他们进行极为细致的管理。

2

关于资金

在早期，你觉得一切只跟钱有关。你觉得一切钱都是你必须花的或者应该花的。

创始人确实应该始终担心手里的钱。即使员工们很爱戴你，如果你不付工资，他们也不会留下来。

在企业资金不足之前这段时期，一个企业的现金数目决定了它的“跑道”。马克·舒斯特建议，“风险投资公司希望你提出‘合适’的融资金额，这个‘合适’应该是基于你迄今为止的进展、你的资源和你未来18到24个月内的需求这三者的合理要求。”

海耶斯的搭档乔什·科佩尔曼认为： “你应该为你的公司制定下未来18到24个月内的目标，选择这段时期就作为公司快速发展前的跑道。2年的‘跑道’时期会为你提供最好的机会。”

分销绝对是创建互联网公司最难的部分。

在公司里，这两类人之间存在着巨大的差距：一类是负责创新和制造产品的人，另一类是负责销售、分销和营销系统的人。创造产品并找到产品市场契合度(价值假设)和找到可重复且可扩展的方法来发展业务(增长假设)都非常困难。

无论哪个任务更难，证明产品市场适合存在应该先行，否则业务可能会因“过早扩展”而受到损害甚至死亡。

当然，对于绝大部分公司而已，分销也很重要。

如果创始人用了20页幻灯片介绍他们的产品，但没有提及分销、团队或其他业务部门，那这个创始人在投资人心里是减分的。除了Google和Facebook等公司，很少有产品能够让用户自己去打通通往商业门户的道路。

成功的公司几乎都有运营团队，他们知道如何铺开市场、销售、管理损益表以及如何雇佣员工。

Google和Facebook是稀缺的，因为这些公司的产品能实行“自我推销”。很多企业认为，他们也可以用同样的方式来售卖他们的产品，用“病毒式”营销策略来创建一个成功的企业，但他们都失败了。

即使在发现产品适合市场后，能够专注于增长而忽视收入的企业也不多见。本·霍洛维茨写道： “当我向新兴企业家询问他们的分销模式是什么时，我经常会得到这样的答案——我不想雇佣那些戴劳力士手表、开宝马、过分激进的企业销售人员，所以我们会模仿Dropbox来分销我们的产品。”

除了将刻板印象提升到一个全新的水平之外，这个答案也表明了对如何设计销售渠道的深刻误解。

什么是销售渠道?它是一种产品或一组产品的市场途径，从网站到成熟的销售人员都是销售渠道。选择正确的渠道对任何企业至关重要，很多产品经常因为公司选择错误的面市途径而失败。

太多的幻灯片和产品宣传完全忽略了分销。它们通常看起来像下图这样：

如果一个企业无法以一种高效且经济的方式分销它的产品，那么它就已经离倒闭不远了。

查理·芒格的箴言是有用的：“我的一个信条，就是要成为其他人所能想到的最好。我不认为一个人只是坐下来做梦就能成功。没有人那么聪明。”所以，我们应该跟着那些做得最好的人学习。

建立成功企业的人永远不会是一维的。

理想情况下，每个创始人起床后都很兴奋，因为他们相信他们正在做一些伟大而重要的事情。那些事情就像北极星一样指导他们，为他们提供所需的能量，以及雇佣人才并说服所有投资者的能力。

很多创始人可能会非常专注于业务，但要成为优秀的CEO需要很多技能。

好消息是，杰出CEO和创始人们并不需要成为“全知全能的神”，你需要做的是：比其他人更了解成长和经营业务的某些方面，知道该使用哪种方式达成目标，知道在什么时候该向他人寻求帮助，知道什么时候该打破常规——这都是做出良好判断的关键。

无论好坏，做出过一些糟糕的判断并从中获得经验，才能拥有良好的判断力。获取智慧的过程其实就是这样，而这个过程永远不会结束。

利用你拥有的所有资源，包括给你钱的投资者，这对你来说是非常重要又必要的。他们像你渴望成功一样，也希望看到你成功。

许多创始人正在经历他们的第一次创业，沿着蜿蜒的道路曲折前进。所以，想要了解资本结构、招聘、企业管理、薪酬、销售和营销这些问题，最好的方式是向他人学习。尽可能站在巨人的肩膀上，从他人的错误中吸取教训。

少数幸运的创始人也许会得到最佳教练的指导，从而渐渐适应自己创业者的角色身份。而没有这种资源的大多数创始人，必须召集一批非正式的顾问，而投资人往往会在某些问题上对创始人有所帮助。

如果你在接触楷模时没有学到什么，就代表你并没认真对待这件事。你没有努力工作，并抓住机会“榨取”那些可能给你重要启发的人，那么你又是在忙什么呢?

当你努力成为一个学习者，尽可能地和最聪明、最有活力、最有趣的人在一起，你的人生会变得更好。

很多企业在成长过程中都发生过显著改变。

创始人和投资者所面对的现实世界充满了不确定性、风险和未知。考虑到这个不可避免的现实情况，明智之举是把握时机做好每一次选择。

《黑天鹅》的作者纳西姆·塔勒布说过，“如果你有做出正确选择的能力，那么所谓的智力、知识、洞察力、技能等等都不那么重要了——因为大多数情况下你不需要。你只需要有这样的智慧：不做不理智的事情伤害到自己，以及当出现对你有利的结果时快速察觉到。”

当好的选择出现时，一定要马上抓住它。

如果一件事情没有什么后路，但上升空间巨大，就放手去做吧。如果这件事情后路很多，但是上升空间却不大，那就不要去做了。

如果后路和上升空间都很多呢?这时候你得问问自己，你用的是不是你不需要的闲钱，还有你对你要做的事情有多少热情。

如果后路和上升空间都很小，那就没什么意思了。

创业是一件长期的事情。你的声誉依靠漫长的职业生涯胼手砥足地累积起来，但能将之一夕毁掉的事情太多太多。

沃伦·巴菲特对这一系列问题的建议与海耶斯所表达的观点非常相似。

巴菲特曾经说过一句著名的话：“建立声誉需要，毁掉它只需要5分钟。如果你考虑到这一点，你做事的方式会变得与以前截然不同。”

以前我们爱说，“如果你不想被自己敬重之人在报纸上读到你的丑闻，永远别做任何傻事。”用到网络时代，这句话的新版本是：“如果你不想被自己敬重之人在社交网络上转发的话，永远别做任何傻事。”

6.创业协会秘书处主要职责 篇六

一、作为创业拓展协会秘书处的干事，首先必须了解清楚秘书处的主要负责工作是什么,因为秘书处是一个协会“ 桥梁纽带“只要这样才能可以正常运作。其实工作不多，无非涵盖几点：

1、负责每次会议的记录并整理出一份完整的交到秘书长处

2、负责通知各干事或会员参加每次会议记录或活动。

3、负责各种活动和例会的考勤。

4、每次举行晚会负责发请邀请给嘉宾等。

5、收集会员的意见与建议，针对各种活动举办情况，为协会的决策提供信息支持。

6、负责协会相关档案的管理工作。

7、协调各部门工作，加强部门间联系

8、定期向协会会长汇报有关工作，及时向各部处传达会长的有关工作部署。

二、工作要求：

1、每个人负责一个部门，2、干事大会签到并做会议记录：负责各部门的要做到：每次必须提前5到10分钟出现他们的例会，负责签到并做好会议记录，整理完整及时交到秘书长那。

三、秘书长、干事的基本要求：

1、以身作则，每次例会或干事大会提前到场。

2、有事请假必须向秘书长说明原因并事后补请假条。

3、定期交计划书(开学)和总结束（学期末）

4、工作认真负责，有头有尾、打电话或发短信给干事

开会时应用温和的态度，让对方感到亲切，还难题时应提出大家共同解决，在工作中学习，在学习中娱乐。

5、如果有手机号码变动，马上联系秘书长。

7.论创业企业的管理 篇七

一、技术创新是创业型企业立足的前提

20世纪伟大的经济学家熊彼特创立了“创新”理论。他认为, 企业家是生产要素新组合 (创新) 的实施者, 创新的扩散带来了一大批企业家追随者, 从而带来经济周期的高涨, 而模仿过头又会使经济下降。熊彼特认为, 创业者是“创造性的破坏者”。他发现:作为创新者的创业者, 通过给商业化过程带来前所未有的创新而创造了非均衡。创业者并不一定是发明者, 科学家发明了产品, 创业者将其商业化, 并转变为产业革命。

创新从微观到宏观划分为3个层次、9个级别, “3个层次”代表创新的面, “9个级别”代表创造价值的度。这3个层次、9个级别分别是:属企业层次的技术、设计、零配件、构架、流程、组织;属产业层次的组织、产业;属国家层次的产业、国家、国际。横向是从企业层次到国家层次, 表现为创新的广度;而从纵向去看, 每一级别的创新又有深与浅区别。弱小的公司或行业之所以“弱”, 是因为创新深度浅浮, 创造价值含金量低, 而缺乏创新能力是最关键所在, 从弱变强就是要从创新深度去思考。比如:技术创新的深度可以用知识产权、专利以及由此带来的商业财富的多少和竞争优势的大小来衡量;设计的创新深浅度最终要取决于实现产品市场化后获利的高低来判断;零配件的精密细化程度可从产品的性能反映。企业的流程、程序所产生的效率和效益水平就能说明创新的水平, 流程的科学与否将决定整体效益的高低, 也最终说明创新的深浅。市场的成长从最基本层次———技术创新开始, 然后是产品创新, 到公司生产创新, 再引发产业革命创新, 最终推动国家政治经济社会发生变革。这种以技术创新为源, 从微观到宏观的变革循环锤炼, 要求每一项技术、产品、服务的创新必须强力而有深度, 这样才可将创新推动到更高层次, 如程序创新———经过步步为营的创新推动, 创新渗透到社会的各个角落, 同时也将市场编织成一张巨大而有系统的网, 而宏观层次上的创新就是要连接整个网络的每一个交叉点。这一过程为以后的进一步深度创新又构筑了坚实的平台基础。这种市场称之为“系统市场”。

创新有各种经济特性。对技术创新可以做以下分类:普通创新———在技术上几乎没有独特性;增量创新——在已有技术基础上的适当改进, 增加某些功能或者性能, 如QQ到微信;换代创新———区别于旧技术的新变化, 虽然两者的基础技术相似, 如煤炭到碳纤维, 煤制油;根本创新———完成某些功能的全新技术。

创新是把现有技术和发明整合起来开发新产品、新设备、新工艺、新系统, 或对已有产品、设备、工艺或系统进行改进的过程。创新是技术在经济上的实现, 是新产品、新工艺、新系统, 或经过改进的产品、设备、工艺或系统的首次利用和商业化。创新过程一般包括:识别市场需求和寻求技术机会;改进或者采用现有的技术以满足这些需求和机会;发明;通过商业化或者其他方式实现技术转让。

创业企业应在技术产业群建立科研基地, 在郊区城镇建立生产基地, 以最大成本效益来组合技术和产品的关系。

二、创业型人才的使用和培养是企业成长的必要条件

优秀的创业团队既需要“房谋杜断”的组合配置, 也需要“萧规曹随”的阶梯培养。从人力资源横向方面来看, 需要各种能力的有效配备, 战略领导团队的职位设置如下:首席执行官CEO, 首席运营官COO, 首席财务官CFO, 首席技术官CTO, 首席营销官CMO, 首席信息官CIO。纵向方面, 每个岗位的人员都需要很好的人力储备, 在年龄梯队上有完善的建设, 能在扩大再生产时保证技术人员和管理人员的充足供应。

企业的创业团队在企业结构已经建立并开始发展之后, 必须能够转变为高度凝聚力的战略领导团队。新企业的战略领导团队由负责制定和完成新企业规划的企业家及其合作者组成, 战略领导团队的成员包括新企业中那些副总裁以上级别的负责人。战略领导团队必须具备预测、构想、保持灵活性以及必要时授权他人对战略进行修改的能力;其成员必须具备最重要的能力则是管理人力资本的能力, 还应该具备一些与众不同的品质, 这些品质包括:了解预期结果;了解目前情况;对结果的关切;能够鼓励别人和自己一起实现既定目标;能够帮助别人注意和预期结果有关的实际情况;能够发挥组织结构的作用, 以便通过现有条件实现预期结果等。首席执行官CEO指挥整个企业的运作, CEO应提供新企业的规划并将之呈现给自己的客户, 董事局, 出资方以及公众。CEO是战略领导团队的首席决策者, 是联系企业和投资方的首要协调人。CEO应遵守的原则包括:不断完善 (CEO应该让他的领导团队确信企业的环境是有助于企业进一步完善的) ;促进协调 (在企业的整个生命周期中, CEO必须保证企业成员之间在协调方面能够没有断层) ;交流顺畅 (CEO还要安排一个允许企业所有成员无所顾忌进行交流的环境) ;允许出错 (CEO要创造一个允许员工犯错误的环境。不惩罚失败, 而是想方设法保证其他人敢于提出可能失败的计划) ;当好老师 (强调讲授和介绍的技巧对于有效的合作来说非常关键) 。首席运营官COO负责企业日常活动, 协助设计发展规划, 负责产品的生产管理。首席财务官CFO负责企业财务计划, 账面管理, 以及处理和信贷机构、投资方、税务审计的关系。首席技术官CTO负责研发团队的管理, 开发技术型战略计划, 充当首要技术决策者。首席营销官CMO负责市场规划和营销团队的管理, 以实现企业在销售、盈利和市场份额方面的目标。首席信息官CIO负责管理企业内外的信息流, 获取和运营信息技术系统, 及时为企业的决策提供准确而有效的数据信息, 其本质是加强企业的核心竞争力。信息收集、分析、反馈、决策等能力, 这些能力正是企业实现信息化管理所能够提供的。

创业企业在初始配置这些人力资源时, 应根据企业自身所涉及的领域和行业, 合理分配企业负责人的比重, 不能盲目配置使得资源浪费。

三、有效的激励约束机制也是企业成功的钥匙

为了吸引、激励与保持人力资源, 企业创业团队必须重视建立企业内部的报酬体系。这一体系的选择对企业现在与未来员工具有重要影响, 是企业融资时制定财务计划的战略组成部分。企业领导团队应当将企业的报酬与激励体系作为实现战略目标的有力工具。报酬体系应当具有适当的弹性以适应企业内外环境的变化, 必须促使企业与员工的行为与目标趋于一致。报酬体系的选择还要同时关注企业的近期与远期目标, 具体到个人报酬应根据其职责的履行情况在25%~60%的区间内浮动, 包括直接补偿:工资、休假、保险、培训等。激励性奖励体系包括:股票方案、分红方案、奖金和佣金、教育补偿等。股票方案通过给员工以未来企业的股份来激励生产力, 具体分为两种:股票直接购买和职工持股方案。股票直接购买方案适合企业不同需要的灵活性, 而将股票方案和绩效联系起来则非常重要, 这样一来资产净值在一个合理的时期里就成为可能激励的工具, 而且在某些情况下, 如果员工在一个特定的时间之前离开公司, 必须再将所持股卖回给公司。任何股票方案都应该在企业创业团队从外部雇佣员工之前就明确规定好, 对于他们的补偿和所有权都应有正式的协议。

必须认识到的是初始的创业融资可能对所有权结构造成非常大的改变, 维持企业控制的主要措施之一是有选择地保证员工的股票所有权。一份1997年对增长迅速的企业进行的研究发现:其中42%的企业都让他们的员工分享一定的所有权, 研究还发现:股票所有权不一定会让员工拥有决策权。因此对于选择职工持股方案而言, 企业的管理层可以在通过员工分享股权获得更高生产力的同时, 对企业保持相对控股。当股票分红方案不适合新创办的技术企业时, 奖金和佣金则是很好的激励工具, 战略领导团队可以对这些方法进行创新, 把现金奖励创新为非现金形式的奖励:如俱乐部会员, 荣誉捐赠等。

激励体系, 包括期权的设计, 完善的福利 (如住房保障, 子女教育保障, 亲情照顾保障等, 同时设计各种团队合作的活动来完善人们的精神生活) , 以及荣誉感和使命感的赋予, 精神激励 (如建立优秀贡献者基金:优秀贡献者可以决定基金的使用权, 为家乡、母校和公益捐款, 通过精神鼓励来留住人才) 等。

创业型企业要想快速稳健的成长, 技术的创新, 人力资源, 薪酬福利和激励制度这些要素是最基本也是最必备的, 只有在这些方面打好坚实的基础, 企业才有可能在未来发展的过程中避免一些不必要的弯路。

摘要：随着信息技术革命的兴起和新材料、新能源的发现, 使得众多企业对传统机械、原材料的依赖大大减少。这时, 创业型企业如何在这样的环境中生存、成长就成为一个非常重要的话题。文章认为, 一个企业从成立到成长壮大, 必须具备一些必要的要素恰到好处地融合在一起, 如技术的创新发展, 人力资源的梯队建设, 薪酬福利和激励制度的完善等。文章从这几个方面探讨这些必备要素以及对这些要素进行有效的管理。

关键词：创业型企业,技术创新,创业型人才,激励约束机制

参考文献

[1]李磊.全球化条件的中国企业海外战略和市场细分.改革, 2011 (5)

8.多园区管理的策略 篇八

策略一：组织建构纵横交织

摊子大了，人多了，纵横交织的组织建构能够让每一个员工都成为管理网上的一个节点，总园长则可以一线在手纲举目张。纵线实施层级管理，各园区设有园长、主任、班主任等管理岗位，层层分工负责具体管理事务。纵线是各园区由园长统一部署和拉动的工作，有充足的管理空间，教职工上下一气，可形成自己园区的特色。横线是总部的专业化管理，各自专业对口各司其职，主要有教学部分管教育教学教科研，生活部分管保育保健安全卫生食堂工作，财务部、资源部负责人力、物力和财力的供给，法务部、宣传部、办公室等部门负责内外协调关系，维护和宣传幼儿园形象等。如此可以确保总部统一规定和规范要求的落实，保持各园区步调一致，水平相当。名园办分园，不能人为“放水稀释”，造成办园水平下降。对于已有的优良的工作规范和要求必须继续坚持，防止各园园长各行其是，或者是重复尝试，造成人财物以及时间的浪费。纵横交织的组织建构，保证管理横到边纵到底，消灭管理死角和漏洞。

策略二：总部督察专业推进

总部对于各园区的管理重点有这样几个内容：第一，假期由总园长召集各位总监和部长反思上学期工作情况，找到发展中的问题，形成集团的总计划。第二，开学工作会召集园长、主任和相关的管理人员，部署本学期的各部专业计划。第三，各项具体工作发布成文的管理规定。比如，颁布《幼儿一日活动细则》，以表格的形式规定幼儿在园一日活动的细节和教师、保育员在每一个时间段的工作内容以及规范要求。第四，通过每月督导的方式了解园区执行情况，测查幼儿成长水平，并根据每次检查形成数据，学期结束评出最优团队。

各部门根据专业的内容，把工作要求通过业务学习、考核、比赛等形式，让全体员工掌握。各部部长在学期内，还会就自己部门的工作做专业的讲座，对各园员工实施培训，保证员工能够高标准完成总园的各项规范要求。

督察的过程，是总部发现问题的过程，更是发现成绩看到亮点的过程。总部的督察起到了蜜蜂传播花粉的作用，把各园区好的做法和经验带到其他的园区，发扬光大，形成良性循环，使得办园品质螺旋上升。

策略三：园区管理者换岗、互访

园长、主任，一学期一天交流到其他园区担任相同的职务，直接进入管理现场和工作流程，在一天的管理中观察、发现该园区的优势亮点和存在的问题，并把自己成熟的做法传授给该园区。换一个角度换一个视角，就会看到漏洞和问题；换一种思维方式换一种管理方法，很多一直纠结的问题就会迎刃而解。另外，根据我们平时的要求及上岗条件，每个园长、主任都有自己的学术专长，互换岗位的一天也是给予各园区相应专业培训的好时机。

学期的最后一个月，安排园长互访，每园半天。园长把这学期的工作成绩，分文字和现场展示两个部分呈献给大家。文字有教师的备课、反思、观察记录，园长、主任、保健老师的工作日志、台账等内容。现场展示包括环境创设、游戏观摩、特色教学活动、午餐品尝等。园长们可以把自己最为得意的内容晒一晒，其他园长羡慕的、赞赏的目光，对他们就是最好的奖赏。同时，园长们也在互访的过程中发现共同存在的问题，形成统一的提案上报给总园长，以利于在新的学年开始规划时改进和落实。

策略四：第三只眼“号脉抓药”

我园聘请退休的名师、特级教师以及教育专家，深入班级和教师做朋友，帮助他们发现问题，解决工作和生活中的困惑，并把共性的问题集中起来，及时向园长和总园长反映。这些人成为我们多园区管理的第三只眼，他们有经验可以看出问题，他们有机会可以看到问题，他们有智慧可以化解问题，他们有能力可以提出解决方案。“第三只眼”细致人微的工作态度和精益求精的工作作风，对于年轻的管理者也是一种言传身教，在互动中，我园管理者的综合能力有了很大提高。

另外，我们还邀请家长参与我们的管理，组成家长评审团到各个园区，从家长的角度发现亮点和问题。邀请一个园区的家长到另一个园区参观、评议，对于被参观的园区来讲很公平，因为家长不会偏向自己孩子所在的班级和园区，和所参观园区的园长之间也没有利害关系，能较公正地站在真心希望幼儿园办得更好的立场讲真话。每一次参观之后，家长不仅能指出很多我们自己没有发现的问题，而且能提出很多好的建议。

策略五：签订爱心公约自我约束

在集团的管理过程中，我们特别注重文化建设，强调管理的效果应是良好的工作作风蔚然成风，形成你追我赶的态势，让员工自己承诺自己兑现诺言。如每个周一的升旗仪式，在和孩子共同演唱完园歌之后，教师庄严地面对幼儿举起右手宣誓：我是一名光荣的幼儿教师，每一个孩子都需要我的呵护与教育，谨记安全第一，警钟长鸣，保教并重，爱心无限。利用这种仪式，增强教师的职业使命感。又如，在每个学期开学之初，各园都要求员工订立爱心公约，践行“爱心无限”核心价值观。每个人根据自己岗位的特殊情况，立下承诺与誓言，百花齐放，各具特色。如葡萄班爱心公约是：拥有童心，成为幼儿的伙伴；拥有爱心，关注幼儿的生活；拥有热心，成为幼儿的楷模。食堂人员的爱心公约是“五不十请”，五不是：不怕脏，不怕累，饭菜不冷不热不隔夜；十请是：请戴口罩，请戴工作帽，请穿工作服，请洗手，对待操作过程请精工细作，请认真消毒，请及时留样，请讲普通话，请经常深入班级，请多学习。

策略六：成果展示和奖励形式多种多样

各园的园长和员工都在努力工作，我们利用多种形式展示和奖励各园的成绩。

“月工作简报”。每月由各园的信息员把本园区的活动报送给总部的宣传部，统一编辑出版。一报在手，各园精彩尽收眼底。

总园长召开主题现场会。按照各部长日常工作反映，各园园长特别申报，总园长确定在某一个园召开总园现场会，主题有环境创设、游戏活动、教学特色展示，等等。为了迎接全体员工的来访，承担现场会的园区在已有的优势上，会集思广益再增添一些创意，为各园区树立典范。总园长召开主题现场会，是各园特别期待的精神奖励。

学年工作会上视频交流。各园把工作的亮点和平时开展的活动照片，用“初页”等方式制作出来，在学年工作会上展示，可以真切、形象、全面了解各园的工作。

各园联合演出或办展览。每一年的毕业季，是各园的成果汇报会，演出的节目从挑选到排练，都有专门的负责人推进，最后联合演出，由家长、专业人员、总部管理人员现场评分，评选出最优团队，给予奖励。毕业作品展，也是展示各园办园质量的平台，三年的积累，可以看到幼儿的成长历程，可以看到教师的悉心付出，也可以看到各园的管理品质。

9.大学生创业协会各部门职责简介 篇九

一、协会委员会成员：会长1名、副会长一般在2~3名。

主要职责：

1、协会重大事务的研究、决策。

2、各部门负责人人选的选拔、任用。

3、监督、审核所辖部门的日常工作。

4、应对活动中出现的紧急情况，做好有效

处理，并上报上级部门。

二、各部门职责：

办公室：

1、记录各部门负责人、干事例会、活动的签到。

2、撰写活动总结，及时上交委员会。

3、做好重大活动、重大会议的记录。组织部：

1、会员资料的保存、管理。

2、负责与其他社团的交流联系。

3、协调活动中各部门的职能关系。宣传部：

1、负责活动中宣传版面、海报的制作。

2、拍摄、保存活动照片。

3、撰写活动通讯稿。

督察部：

1、记录会员活动的签到、签退。

2、承担社团物品的保管工作。

3、维持活动秩序，活动中遇到突发情况及

时上报委员会。

企划部：

1、草拟、撰写活动策划书，并将策划书及

时上交委员会。

2、合理安排各部门在活动中所承担的具体

活动部：

外联部：

文艺部：

网络部：

职责，并及时告知委员会，由委员会负责通知各部。

3、撰写协会本学年、本学期的活动计划。

1、将活动用品及时送至活动现场，并布置好活动现场。

2、现场汇总活动中发现的问题，并及时纠正，如遇重大问题上报委员会。

3、协助督察部维持活动秩序。

1、负责联系商家，为活动筹集经费。

2、及时向委员会汇报拉赞助的进程，与商家商定活动赞助时需上报委员会。

3、建立并维护与商家建立的长期合作关系。

1、承担活动中的主持、礼仪等工作。

2、负责重大活动中文艺节目的选定、排练、表演等工作。

1、管理协会的QQ群、微博、贴吧等网络平台。

2、在平台上及时发布协会重大活动，做好

10.创业园区管理办职责 篇十

协会设会长一名，副会长四名。下设设财务组、宣传组、办公室、实践组和策划部五个职能部门，各职能部门设主要负责人两名。

 办公室：

社团的发展离不开对会员严格的管理和对活动的资料的及时总结。社团办公室主要负责例会的通知和签到工作以及日社团日常活动的资料总结（包括活动的图片资料和活动总结的完成等）。并且把协会的相关资料放到协会的网站上和团聚网上，负责安排就业值班轮值表，督促就业助理值班，并做好详细记录。办公室的会员需要有一定的写作基础，比较好的观察能力和一定的网站管理能力。

 宣传部：

社团的宣传部主要负责社团活动的宣传工作，包括协会内部横幅海报传单的制作打印，帮企业宣传，和其他组织见活动的宣传，配合其他部门的各项工作等工作。宣传部的会员代表社团的形象，需要有一定的绘画书法或者美术类的特长，亦或是希望在这些方面得到提高的同学。

 策划部：

就像部门的名字一样，策划部的会员主要负责社团的活动的策划。策划每次开会主题活动，策划创业项目，策划与招聘企业之间进行的活动（例如我们帮招聘企业策划宣传方案，策划各项与企业单位建立友好合作的活动，提升协会的知名度）。另外学校每年都会有活动策划类的比赛，例如创业设计大赛，淮海潮封面设计大赛等。我们策划部需要代表社团参与到这类的比赛中去，在提高自己个人能力的同时为协会争光添彩。

 实践部：

“实践是检验真理的唯一标准”任何事情都需要我们亲自动手去完成。实践部的会员要有踏实认真的实干精神。认真的完成协会的活动，配合策划部调查实践创业策划方案，协会的各项活动。另外坚强与外界联系（包括外面企业单位，兄弟社团等），加强合作，提升协会影响力，在实践中提高自己。

 财务部：

11.柔性管理,创业型企业人力之源 篇十一

在经济全球化和信息化的当下，企业首先要从战略目标制定、战略规划调整到战略实施都贯彻柔性化的理念，才能在运营中表现出很强的应变弹性。

创业型企业的自身特点

1.潜力巨大

创业型企业由于处于起步阶段，所以在同行业中的优势不是非常明显，但与之相反的，发展潜力却是巨大的。一个创业型企业通常都充满激情，能够在未来较长的时期内实现较高的战略目标。因此，创业型企业的发展潜力也可以成为激励员工的一个重要因素，前提是员工认为自己能够从企业未来的成功中获得自己的收益。

2.创新能力强

创业型公司通过创新发掘其他人或其他公司没有发现或开发的机会，进入新市场，获得新客户，或用新的方式配置资源，一切都是崭新的。创新性体现了公司参与新的想法、实验、创造性过程的倾向，并由此产生了新的产品、服务或技术过程。

3.经济实力较弱

创业型企业处在刚刚发展的阶段，大部分的资金往往会大量投入生产，而短期内利润较少，所以企业的整体经济实力较弱。这就决定了创业型企业往往很难通过为员工提供水平很高的薪酬和福利来激励员工。如果创业型企业的人工成本占总成本的比重过大，必然会给企业带来沉重的财政负担，阻碍企业的发展。

4.管理方式尚不成熟

对于创业型企业来说，往往还没有完善的管理制度和企业文化，因此对于员工的管理也就难以真正规范，而且难以发挥“柔性管理”的作用，这给企业建立和实施员工激励机制带来了一定的困难。

员工的精神激励

精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

传统的激励机制中往往在这一方面比较薄弱，但是这种“不费一毛”的激励方式，也同样可以给予员工巨大的动力。松下公司的某名员工因为自己的原因给公司带来了巨大的经济损失，他认为自己一定会被炒鱿鱼。但是令人意外的是，老板没有辞退他，而是告诉他：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”

作为一个成功的企业，不应该漠视员工的焦虑、恐慌、困惑等心理压力。一个快乐平等的氛围可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。

在现代企业，员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应注重人性化管理，加强人际沟通，经常深入基层，使企业成为—个温暖、亲情的大家庭，而不是一个制度森严、气氛紧张的等级化团体，这样，员工才会有归属感，有亲切感，在企业的工作中得到心理满足和实现价值。特别是对于处于起步阶段的创业型企业来说，给予新员工适度的精神激励，不但是一种低成本的激励方式，同时还会大大增强他们对于企业的忠诚度以及工作激情。

创业初期的柔性管理

柔性化人员管理的一个最大的影响因素是企业员工素质的状况，从组织引入员工到培养和应用员工，员工的素质建设问题应得到充分重视。企业在引进员工时就应当考察员工的知识储备、智商、情商、个性等情况，在接下来培养过程中，也要根据人员的具体综合状况有针对性地设置不同的培养方案，培养的方式和内容。

大多数创业型公司的主要成员都是刚刚毕业或者仅有两三年工作经验的年轻人为主体。这类创业团队往往具有年龄小、发展快、变化多、创造力强等特点，但同时也经验少、没耐心、人力流通频繁。这样的特性决定了在这样的团队中，传统的管理理念和方法并不能满足企业发展的需要。他们需要的是更多的激情、更灵活的管理、更快速的反应和更强的战斗力。

对于一个群体来说，团队合作是非常重要的战斗力，而年轻人同时也非常注重团队合作的重要性。每个人都希望可以在自己擅长的领域发热发光，得到他人的肯定与赞同。因此作为团队的领导者，就一定要掌握自己团队中每一名成员的个性、特长，将每个人安置在正确的位置上。这样不但会使你的队伍高效的运行，同时对于每一名成员来说，每一次成功的合作对于他们来说都是一次精神激励。

对于创业初期的公司来说，单一的薪酬策略是远远不够的，为一线员工提供除去薪资之外的更多的人力资源服务，比如培训、体检等，可以大大增强员工对于企业的忠诚度和信心。而且这种方法对于年轻人来说，尤为有效。

学习型组织提升管理柔性

近年来，美国企业积极组建学习型组织，其理论基础是彼得•圣吉出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。该书提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团队学习，系统思考。在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。

这种组织方式最大的特点之一就是善于不断学习，无论自己本身擅长的部分还是薄弱的部分，甚至不属于自己现在工作领域的知识。这样的组织会提供给每个成员充分全面的学习环境，用团队的能力大幅度带动个人的进步，使一个全新的集体迅速的成长起来。

小创新带来大改观

在现代人事管理中，我们能通过目标的设置来激发动机，指导行为，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的积极性。当一个人或者一个团队对自己没有信心把握的时候，你又能如何调动起他们的动力，绝对不仅仅是升职加薪能做到的。一个人最大的动力往往来源于他的兴趣，也许换个角度尝试培养团队的兴趣会获得意外的效果。

高中时期的鲍岳桥借读于杭州的一所普通高中。他的成绩虽然很靠前，但是英语成绩很差，每次只有四五十分。所以英语成为了他考大学的最大障碍。但是高三这一年新调来的一名英语老师彻底改变了鲍岳桥的命运。

第一节课，老师发出通知，一周后考试，内容是初一英语内容。考试结果满堂彩，全班所有的人都是100分。这其实是可以预料的，初一学的就是那么几个单词，拥有一周的复习时间，不出佳绩实在很难。考试依旧继续，难度慢慢增加，在准备过程中，老师还会抽时间帮助学生复习，查漏补缺。学生在考试的过程中既增加了自信，又弥补了不足，渐渐找回了学习的兴趣。

这个经历之所以可以让鲍岳桥战胜自己的弱项英语，正是老师对于同学激励手段创新的一种成功。同样是目标激励，在对于大多数人没有信心和把握时，适当的降低难度，让“成功”不再那么困难，让所有人都有成功的机会。对于一个没有信心和兴趣的人来说，是非常重要的。实际上这只是在目标激励基础上的一次小小的创新，小小的变革，但是它却在同样条件下，取得比传统目标激励更好的效果。降低目标难度，对成功给予认同，让对方拥有更多自信和动力，也许就是成就企业人力充分发展的一个契机。

一个企业，特别是创业型企业不能单纯地采用规章制度，用制度约束管理员工，根据不同企业的状况，也应适当的融合以人为本的柔性管理理念。在管理过程中，不再依靠外力，如发号施令或者强硬制度，而是依靠权力平等、民主管理、人性解放，身教重于言教，肯定重于否定，鼓励重于批评，开放重于控制，务实重于务虚。管理者着重提高员工的主动精神和自我约束，提高员工的积极性和创造性，员工也能真正做到心情舒畅，不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在市场竞争中的优势力量资源。

12.高职院校创业教育管理探索 篇十二

1. 创业教育概述

创业教育 (enterprise education) 这一说法的提出是在上世纪90年代末的世界教育研讨会上, 它对21世纪的教育提出了新的要求即学生要具备创业能力。这一说法的提出, 使创业教育的重要性大大提升, 成为与学术性教育和职业性教育同等重要的地位。创业教育, 广义上就是培养具有创造能力的个人。在当前高校教育中, 创业教育主要就是培养大学生的基本创业素质与创业意识, 通过合理的课程设置和教学方式, 积极开展教学实践, 从而培养大学生的创业意识、创业能力、创业精神。

在我国高等教育中, 创业教育最早是在清华大学, 它是以创业计划竞赛的形式出现。进入21世纪, 大学生的就业环境变得更加严峻, 新的社会环境对大学生的能力要求大大提高, 为培养适应社会发展的人才, 教育部逐渐在全国众多高校开展创业教育, 将人民大学、上海交通大学等学校确定为就业教育的试点单位。从当前的教育结果来看, 创业教育取得了较好的成效, 一些高校都形成了自己的创业教育模式, 这为我国高职院校创业教育的发展提供了良好的示范作用。

2. 高职院校创业教育的模式借鉴

创业教育最先出现在欧美, 其发展时间已超过20年, 在教育经验和理论上形成了一定规模。在我国, 这种教育模式尚处于起步阶段, 在摸索中, 主线形成了以下几种教育模式。

2.1 知识技能型创业教育

这种模式主要以商业化形式运作, 主要是在高校之中设置专门机构, 通过开设创新教育课程来实现。它主要是针对学生如何创业的问题, 这种模式能够为学生创业提供资金和咨询服务, 解决学生的创业难题。创业教育是一种重视能力的实践教育, 教育的目的之一就是培养学生形成相关的知识技能。通过商业化的运作模式, 学生逐渐了解关于创业必须具备的知识与技能, 为学生的创业打下了良好的基础。知识技能型教育是通过教育实践, 培养学生的相关创业能力, 使学生得到锻炼。

2.2 创业意识型创业教育

这种模式充分认识到了意识对物质的指导作用, 它将培养学生的创业意识作为重点, 以创业意识指导创业实践。学生的创业意识又可以包括发现创业点的意识、创业动力和为创业做的准备。在这种教育模式中, 将创业意识和创业能力相结合, 以意识指导创业实际, 从而形成其创业能力。此外, 这种教育模式还注重对学生的职业生涯规划教育, 要求学生树立明确的职业规划, 为创业做好充分的准备, 为学生提供创业机会, 并为学生的创业活动提供一定的制度保障。

2.3 创新能力型创业教育

创新能力是创业的基础, 创业就是需要开创与别人不一样的经营运作模式, 这种模式对学生的创新能力要求很高。创新能力教育模式充分认识到了能力在创新教育中的作用, 在创业教育中充分重视创新教育的作用, 注重学生基本创新能力的培养, 同时, 还为创业提供资金帮助和技术咨询, 解决学生创业的一些难题。此外, 这种教育模式还在学生建立对学生创业完全开放的创业基地, 培养学生的创业能力, 不仅如此, 它还在学校中开展创业比赛, 检验学生的创业成果。

3. 高职院校创业教育管理的方法

创业教育主要是培养学生的创业精神、创业能力和创业意识, 是一项系统的工程, 针对高职院校的创业教育, 也必须从这几点出发。因此, 高职院校的创业教育管理可以分为以下几个方面。

3.1 转变教育观念, 重点培养学生的创业技能

转变教育观念是高职院校当前教育改革必须重视的问题, 在以往的高职院校教育观念中, 教育的衡量标准是成绩, 是书本上的东西, 在这种教育模式下, 学生的能力得不到锻炼。因此, 针对创业教育, 学校就必须转变这一教育理念, 以培养实用型、创新型人才为主, 注重教与生活实践相结合。同时, 在教育的评价标准上也要进行相应的改变, 要以学生的实际能力为评价的出发点, 综合考虑学生的思想政治素质等因素。

3.2 加强创业教育, 培养学生的创业意识

进入21世纪, 大学生面临的就业环境发生了重大改变, 就业形势变得更加严峻, 目前大学生就业面对的难题是高不成低不就。大学生创业教育就是要在教育过程中培养学生的创业观念, 让学生理解创业也是就业的一种形式, 而且是一种更高级的形式。在针对创业教育所需的资金、技术问题上, 学校应当充分利用国家的政策支持, 同时合理预算资金的流向, 为大学生创业提供了充分的支持和帮助。此外, 在环境营造上, 努力营造一种有利于学生个性发展的氛围, 为学生的自由发展创造条件。

3.3 加强社会实践活动

社会实践活动是检验教育结果和学习效果的唯一标准, 高职教育就是一种面向实践活动式的教育活动, 与社会实践有着紧密的联系。创业教育作为一种需要实践检验的教育形式, 必须在教学中有着实践的成分, 才能保证教学的效果。创业教育重点是培养学生的创业能力、创业意识等, 在教育中加强社会实践活动不仅能够培养学生的基本知识和技能, 还能够运用实践检验学生的学习状况, 为调整教学策略提供必要的依据。

结语

综上所述, 创业教育作为一种新型的教育模式, 其重要性越来越大。文章认为, 在当前环境下发展高职院校的创业教育管理模式, 从教育观念、教育形式和社会实践三个方面进行, 比较适合我国高职院校的教育发展。

参考文献

[1]牛长松.英国大学生创业教育政策探析[J].比较教育研究, 2009, (4) :135-136

13.创业管理——俞敏洪团队创业研究 篇十三

---以俞敏洪创立新东方培训机构为例

摘要

随着团队创业现象的日益普遍,对创业团队的研究逐渐成为创业领域的又一研究方向。团队创业是创新的更高阶段,它是在原有组织中建立新,商业模式的过程,这种新商业模式能如杠杆般撬动公司的某些核心资产。本文对创业团队的概念形成及发展,团队创业的普遍性及存在的问题,创业团队效率的影响因素以及创业团队对创业绩效的影响进行了分析,并指出了创业团队未来研究的发展方向。

正文

我们首先应该认清的问题就是：究竟什么是创业？ Shane 和 Venkantaraman 提出的定义是比较权威的，他们认为：“作为一个经营领域，创业致力于理解创造新事物（新产品或服务、新市场、新生产过程或原材料、组织现有技术的新方法）的机会是如何出现并被特定个体所发现或者创造的，这些人如何运用各种方法去利用或开发它们，然后产生各种结果。创业被定义为一个经营领域，创业者创业的过程也就是建立创业企业的过程。1

创业团队的概念是在团队概念的基础上发展起来的。Shonk(1982)较早把团队定义为两个或两个以上为完成共同任务而协调行动的个体所构成的群体。Quick(1992)则认为,团队最显著的特征就是“其成员都能把实现团队的目标放在首位。团队成员都拥有各自的专业技能,并且能够相互沟通、支持和合作”。Katzenbach和Smith(1993)认为,“团队是才能互补、根据共同的目标设定绩效标准,依靠互相信任来完成目标的群体。”在团队概念的基础上,不同的学者也从不同角度对创业团队给出了自己的定义。即使概念中的元素有所不同，而团队创业的本质则是大家所认同的，即是一个群体为共同目的而合作。

在当今的社会，团队创业已经成为了普遍性。Kamm、Shuman、Seeger认为,创业团队对于研究者和创业家的重要性在于创业团队的普遍性以及它对公司创业绩效的影响。在现实中,有些企业是由创业者个人创立且拥有的,然而大多数企业是由两人或两人以上共同创立并拥有的。2大量研究表明,创业团队在开创新企业的过程中起着非常关键的作用。换句话说,在一个企业创建的头几年里,一般都由创业团队来支撑。

就像新东方的创始人俞敏洪一样，致力于理解创造一个全新的事物，毅然辞去在北京大学当任老师的工作，开始了自己的创业生涯。虽然在创办新东方培训学校之初，他独自承担宣传、授课等所有的工作，但毕竟人的精力是有限的。所以他认识到，需要更多的合作伙伴，帮他控制英语培训各个环节的质量，这样才能有创造名气，才能把公司做大，在同类学校中脱颖而出。而这样的人，不仅要有过硬的专业知识和能力，更要和俞敏洪本人有共同的办学理念。他首先想到的是远在美国的王强、加拿大的徐小平等人，实际上这也是俞敏洪思考了很久所做的决定——这些人不仅符合业务扩展的要求，更重要的是这些人作为自己在北大时期的同学、好友，在思维上有着一定的共性，肯定比其他人能更好地理解并认同自己的办学1罗伯特.A.巴隆、斯科特.A.谢恩.《创业管理基于过程的观点》.机械工业出版社.2005.4Kamm,J B,Shuman,J C,Seeger,J A,and Nurick,A J.Entrepreneurial teams in new venture creation:a research agenda[J].Entrepreneurship Theory and Practice,1990,14(4):7-17.理念，合作也会更坚固和长久。这时他遇到了一个和他有着共同梦想的惺惺相惜的朋友——杜子华，在一次会面中，俞敏洪和他谈了教育的创业，当然这次会面也改变了杜子华单打独斗实现教育梦想的生活，杜子华最终决定在新东方实现自己的追求和梦想。就这样，徐小平和王强都站在了新东方的讲台上。1997年，俞敏洪的另一个同学包凡一也从加拿大赶回来加入了新东方，新东方就像一个磁场，凝聚起一个个年轻的梦想，这群在不同土地上为了求学，洗过盘子、贴过广告、做过推销、当过保姆的年轻人，终于找到一个突破口，年轻人身上积蓄的需要爆发的能量在新东方充分得到了释放。就这样，从1994年到2000年，杜子华、徐小平、王强、胡敏、包凡

一、何庆权、钱永强、江博、周成刚等人陆续被俞敏洪网罗到了新东方的门下。

较之于个人创业,团队创业具有许多不可比拟的优势。尽管如此,团队创业过程中仍然存 在很多问题,尤其是团队成员的高流失率已经成为一个普遍性问题。据国外一家研究机构对100家成长最快的小公司所做的调查,其中有一半的创业团队无法在公司创立后的头五年里顺利存活。而Chandler和Hanks在他们所考察的12个创业团队个案中发现,只有两个创业团队在公司创立五年以后能够完整如初地存活下来。彭烨认为,创业团队不能长久存在的主要原因可归结为以下几点:3

(1)随着企业规模的扩大,有些成员的能力已经不能适应更大规模、更加规范的企业经营管理。

(2)创业团队成员的经营理念与方式彼此不一,团队无法统一思想。有些成员不认可公司的目标和策略,价值观发生冲突。

(3)创业团队成员个性、兴趣不合,导致磨合问题,难以正常开展创业活动。

(4)在创立初期没有制定明确的利润分配方案,随着企业的发展和利润的增加,团队成员因为利润分配而发生争执。

Hambrick(1997)认为:“企业的战略性绩效,并不是简单地取决于CEO个人的个性、行为和背景,而是取决于全体高层执行团队成员的个性、行为和经验,以及他们合作共事所发挥的优势。”因此,创业团队自身的很多特性都会影响团队本身的成败,进而影响新创企业的绩效甚至成败。

首先,创业团队的构成。团队的构成反映团队成员的集体特性。正如Cooper和Daily所指出的那样,如果创业团队成员能够在技能、知识和能力方面实现互补,那么创业团队就能实现较高的效率。创业团队成员的异质性和互补性,对于创业团队和新创企业取得高绩效具有十分重要的意义。4

俞敏洪的成功之处是为新东方组建了一支年轻而又充满激情和智慧的团队，俞敏洪过的温厚，王强的爽直，徐小平的激情，杜子华的洒脱，包凡一的稳重，五个人的鲜明个性让新东方总是处在一种不甘平庸的氛围当中。

其次,创业团队的人际关系。Waston、Ponthieu对创业团队进行的实证表明人际关系对创业绩效具有显著的影响5;Frances和Sandberg针对创业团队友谊提出了13个命题以验证其对创业绩效的影响。创业团队成员之间难免发生冲突,有关战略绩效目标或其他重大问题的冲3彭烨.创业团队是不是合久必分[N].中华工商时报,2003-07-16.王飞绒,陈 劲,池仁勇,团队创业研究述评, <外国经济与管理>2006年7月Michael D Ensley,and Allen C Amason.Entrepreneurial team heterogeneity and the moderating effects of environmentvolatility and team tenure on new venture performance,1999.突需要创业团队成员通过沟通来解决,创业团队成员之间的交流有助于提高新创企业的绩效;而成员之间在重大问题上意见相左又缺乏沟通这有可能降低新创企业的绩效。面对面的交流能促进创业团队成员之间的融合,有利于创业团队做出能被广泛理解和接受的决定,并形成合力来完成成员间相互依赖的任务,最终必然有利于企业绩效的提高。

谈到团队的组建，《西游记》中由唐僧率领的取经团队被公认为是一支“黄金组合”的创业团队。四个人的性格各不相同，却又同时有着不可替代的优势。比如说，唐僧慈悲为怀，使命感很好，有组织设计能力，注重行为规范和工作标准，所以他担任团队的主管，是团队的核心；孙悟空武功高强，是取经路上的先行者，能迅速理解、完成任务，是团队业务骨干和铁腕人物；猪八戒看似实力不强，又好吃懒做，但是他善于活跃工作气氛，使取经之旅不至于太沉闷；沙僧勤恳、踏实，平时默默无闻，关键时刻他能稳如泰山、稳定局面。但是，创业路上，并没有那么巧的机缘和条件，能幸运地集聚到这样四个不同性格的人。所以，如果只能从这四个人中挑选出两个人来作为创业成员的话，你会挑选哪两位？

俞敏洪选沙僧和孙悟空。俞敏洪列举了他的理由：他（孙悟空）的优点很明显：第一，有信念，知道取经就是使命，不管受到多少委屈都要坚持下去。第二，有忠诚，不管唐僧怎么折磨他都会帮助他一路走下去。第三，有头脑，在许多艰难中会不断想办法解决。第四，有眼光，能看到别人看不到的机会和磨难。当然，孙悟空也有很多个人的小毛病，会闹情绪，撂担子，所以需要唐僧必要时念念紧箍咒。但是，在取经路上，孙悟空所起到的作用是至关重要的。如果将西天取经比喻成一次创业过程，孙悟空就是其中不可或缺的创业成员。新东方的创业团队就有些类似于唐僧的取经团队。

俞敏洪正因为有着较广的人际关系，才可以创业成功。影响创业伙伴选择的因素主要是人际关系(如朋友、同事、同学、校友、亲戚等关系),很多创业者是通过人际关系网络来寻找共同创业的伙伴的。由此可见,人际关系是影响创业团队构成的最重要因素,技能或能力互补只是一个次要的影响因素。不过,随着创业向着资本密集型发展,创投公司越来越多,能力逐渐成为创业伙伴选择的首要条件。

结论

14.创业管理中的人员管理 篇十四

这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中，在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。

B.指导平庸者

面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。

我们可以看到，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。

从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向A类型迈进。

C.培养忠诚度和向心力

有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的C类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。

在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范，

星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中 30%的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式” 的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。

D.淘汰不可救药者

也许此类员工本来就不应该进入到企业中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果是观察期后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的 也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级A类的B、C类员工拖到D阵营中来。a

在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里面，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。

我们都知道，企业最重要的资产是人，“知人善用”四个字看似简单，实际上做起来并不容易。近几年来，许多人力资源招聘类电视节目如火如荼地放映着，国外的像特朗普(DonaldTrump)的“飞黄腾达”(TheApprentice)，不管员工是否投入工作，只要结果是低绩效的就要面临被炒的境地;维珍(Virgin)老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织、控制、团队等等各方面评估人才;国内的如绝对挑战等等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他。

15.论各地高新园区管理体制 篇十五

1.1 政府直接管理型

这种政府管理模式职能是制定规划、负责基础设施和服务设施建设、筹集资金、招商引资,同时提供高新园区赖以生存的基础研究和培训设施,并制定一系列优惠政策吸引企业到高新园区来。

1.2 政府参与多元管理型

多元管理型是指对高新园区管理通常采取政府和民间联合经营管理的模式,即由政府和各类民间机构共同组建的董事会、基金会或者社委会来进行高新园区管理。如英国的曼彻斯特科学园是由市政府、研究机构和大公司组成的董事会进行管理的,实行经理负责制。这种“官、学、产”共同管理的模式,在发达国家较普遍采用。

1.3 非政府参与管理型

这种管理型分为赢利企业型和非赢利机构型两种模式。赢利企业型指高新园区主办者把主办高新区作为一种投资,追求高新园区带来利润;非赢利机构型是采用基金会形式管理高新园区。

2 我国高新园区的管理模式

我国高新园区管理体制可以归纳为三种基本模式。

2.1 政府委托管理(派出机构)型

这种类型高新区的主要决策和管理权都由政府派出的高新区管委会行使,高新区作为当地政府的派出机构。地方政府除了在发展方向、大的政策决策以及任命管委会主要领导方面行使权力外,主要起支持和保障作用。这种类型的特点是高新区管委会权力集中,有利于体制的改革与创新,有利于提高效率,但需要省市政府及权威领导人强有力的支持,并选好管委会的带头人。

2.2 政府直接管理型

这种类型高新区的宏观管理和财政、项目审批、土地、规划、人事等主要决策权由政府(或由政府部门组成的领导小组)直接行使,政府有关部门分别管理相关事务,高新区管委会主要是协调和管理具体事务。这种类型高新区的特点是政府直接领导,有关部门介入较多,需要协调的事很多,高新区的发展受所在地政府及有关部门的行政效率影响很大。

2.3 政府开发管理型

这种类型的高新区主要是由政府组建开发公司,进行区域开发和建设。政府授权部分管理职权给开发公司,但由于授权有限,开发公司无法协调解决高新区改革和发展中出现的新情况、新问题。这种类型的体制不适合现实国情,一些原来是这种类型体制的高新区正在转型。

目前,大多数高新区的管理体制都属于第一种类型,即政府委托管理型。这些高新区在实践中逐步形成以下三个管理层次:第一层是当地政府的领导小组。一般由高新区所在市的主要领导任领导小组组长,市直有关部门负责人为成员组成,作为高新区管理与发展的决策层。第二层是管理层,即高新区管委会。管委会是市政府的派出机构,集中了市政府的部分管理职能,负责对高新区各项事务,包括高新区的建设与发展规划进行组织实施,管理区内高新技术企业等。第三层是经营服务层。一般包括开发建设总公司、创业服务中心以及各类中介服务机构等,通过基础设施建设、投融资、技术引进、产品展销、提供生产经营场所、资金支持、信贷担保、技能培训、信息服务、后勤保障等方式为区内企业提供管理和服务。

3 高新园区管理体制存在的问题

从发展的要求来看,现有高新区在管理体制上还存在以下主要问题:

(1)高新区的行政主体地位不明确。到目前为止,高新区的行政主体地位问题还很不明确。虽然部分省市已经由地方人大通过或以政府令的形式制定出台了关于高新区的地方性法规,其法律地位问题得到了一定程度的解决。但是,大部分高新区仍缺少行政执法的主体资格,不能建立强有力的行政执法体系,使管委会无法在环境建设、减少行政审批、提高办事效率、保护高新技术企业合法权益等方面发挥其应有的作用。

(2)管理权限授权不够,落实不足。高新区作为地方政府的派出机构,虽然多数拥有所在市的市级经济管理权限,但在实际运作中关键权力往往不能下放给高新区,致使高新区产业规划、土地征用、工商注册、人才引进、资金融通等方面受制于所在地方的其他有关部门和有关政策条文的制约,所授权力落实困难,得不到有效调度和合理发展。由于权力、利益、责任划分等方面的问题,高新区与区外原有体制的摩擦时有发生。个别高新区内地方派驻机构的运行机制往往与高新区内设机构不合拍,经常出现矛盾和扯皮现象,导致高新区的管理体制在运行中出现了种种困难。

(3)高新区内外新旧管理体制的矛盾冲突,导致个别地方出现了体制上的“复归”,多数高新区大胆探索,由于在实践运行中遇到了一些高新区自身无法解决的困难。比如地方各级政府部门都要求上下对口,一些高新区把已精简转变的政府职能又转回去,开始增加机构设置和人员编制,办事手续繁杂,管理体制出现了“复归”,以致有的区内企业建一座大楼仍要盖很多个公章,等几个月时间,背离了机构精简的原则。还有的高新区用人制度改革进展缓慢,增加机构和人员,未能面向社会公开招聘所需人才,反而成为安排亲属、子女就业、安排照顾干部的地方,导致高新区管理人员整体素质不仅不能提高,还有下降的趋势。

(4)中介服务体系的地位没有得到充分肯定,作用没有得到充分发挥。虽然大多数高新区都成立了诸如行业协会、商会,以及金融、投资、证券、贸易、人才、知识产权、信息、法律、会计、审计、合同仲裁等各种中介服务机构,但很多高新区内的中介服务体系的地位还是没有得到充分的肯定,没有充分发挥它们在产业发展、企业管理、环境建设、投融资服务等方面的积极作用。行政机构与中介机构争活干,把本该由社会和市场做的事,高新区大包大揽下来,致使事务性工作太多,高新区管委会工作人员工作负荷不断加重,一定程度上影响了高新区行政效率和服务质量的提高。

(5)高新区的管理模式出现了多样性的特点,如何分类指导是一个必须认真对待的问题。如何分类指导,选择适合的体制,是高新区加快发展的一个重要问题。

(6)多数管理模式采取的是等级化管理,区内设有管理委员会,管委会下各行政部门林立,从而使其发展趋向于一个准行政区式的管理。降低了各行为主体对迅速变化的市场技术条件的应付能力,阻碍了企业和研发中心之间的有效交流与合作,减少了创新机会。另外,由于市场环境不健全,各企业存在利益冲突,抑制了科技成果转换率。

4 各地高新园区带来的启示

精心规划,提高土地使用效率,缩短管理链条,下放管理权限,提高政府效能,节省交易成本;推动高新技术向传统产业辐射,必须协调好当前利益与长远利益。

摘要：高新园区作为高新技术产业的聚集地,直接影响我国的综合竞争力,历来备受重视。在国家科技部确定的国家高新园区竞争力与发展综合指标评定上,上海、苏州、深圳、青岛、北京等城市始终位居前例,并日趋成为城市经济、科技、社会及生态协调发展的一面旗帜,除各地客观存在的区位、政策、资源等优势外,另一个重要的因素是在园区管理体制上的改革和创新。因此,对高新园区管理体制分析和借鉴,对推动我区高新园区管理体制改革和创新,探索高新园区管理体制调整方向有着深刻的现实意义。

关键词：高新园区,管理体制,改革

参考文献

[1]仲理峰,时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论,2002(3).

[2]刘力钢,隋鑫.企业绩效与人力资源战略管理耦合性分析——价值链理论在人力资源战略管理中的应用[J].辽宁大学学报:哲学社会科学版,2005(4).