试论高职院校预算管理

试论高职院校预算管理（11篇）

1.试论高职院校预算管理 篇一

【摘要】近年来，随着国家对职业教育的重视，高职院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。人力资源是高职院校的首要资源，它对高职院校的生存与发展起着至关重要的作用。本文针对高职院校人力资源管理的问题，提出了自己的看法。

【论文关键词】人力资源管理;高职院校;问题

一、什么是人力资源

人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下几部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

二、高职院校人力资源管理存在的问题

(一)人力资源结构缺乏合理性

当前，我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：首先，院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多;其次，在教职工可，负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足;第三、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距;第四，高职院校的老师来源相对单一，很少的老师有一线的工作经验;同时，高职院校的骨干老师非常少，老师的素质水平一般。

(二)人力资源管理的观念落后

根据一些高职院校的人力资源管理现状来看，人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度，许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上，对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事，约束人事，强调以任务为导向，以事务为中心来组织教师的教学、科研活动，致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。

(三)人才引进的盲目性较大

每一个高职院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些高职院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大;其次，许多高职院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力;第三，很多的高职院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。

(四)人力资源管理缺乏有效的激励机制

在众多高职院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。激励是加强人力资源管理的重要手段，然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，高职院校做的都不够好。在高职院校现行的激励机制中，很少有人文环境和组织文化的建设，精神激励不足，人力资源激励机制的激励效果不好，缺乏约束机制。对相关专业的带头人，骨干教师等的激励水平较低，同时，许多高职院校没有科学完善的考核方法，没有公正的量化标准。

三、高职院校人力资源管理的对策

(一)采用合理的人才引进机制

一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上，依据数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收符合学院发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。为加强学院的专业建设，不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校工作，从而提高教师的比例。

(二)更新人力资源的管理理念

高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高高职院校的办学效益和市场竞争力。

(三)建立双管齐下的人力资源管理机制

一是盘活内部人力资源存量，并努力提高现有人力资源素质;二是注重引进外部人才，需盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才，在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实老师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。

四、结束语

改革实践已向人证实，人才比资金更重要，人才是学校最大的资本和财富，是否拥有具有创新意识，具备创新能力、实现创新效果的人才将成为学校成败之本，作为高职院校的管理者，当务之急不在于招生市场一点一滴的得失，而是在于高素质人才是否为我所用。

2.试论高职院校预算管理 篇二

一、预算管理在高职院校中的运行状况

目前我国各大高职院校内部采用的预算管理模式主要是差额预算法, 财政部门在对学校补助拨款上, 采用定额加专项补助的方法。定额编制是根据二级部门上年的费用支出为依据的, 对新学期的基本费用支出做规划, 此番经费的制定一般是需要经过高职院校各部门、各科系领导人员同意之后, 再提交给党委会通过执行的, 从大局出发再根据学校的具体情况量体裁衣。本预算由院长控制, 根据情况进行合理的安排和使用。

二、高职院校财务预算执行的基本特征

高职院校财务预算执行是一项系统性的工作, 其通常包括两个方面, 即学院管理者财务预算执行和各系 (部) 管理者的财务预算。高职院校所实施的财务预算执行控制是对学校各个部门、各个科系的财务使用情况进行管理和控制, 其主要具有以下两个方面的特征。

(一) 学院与各系 (部) 是财务预算执行的衔接点

高职院校部门之间所存在的委托代理关系一般是指学院、部门、科系之间存在的资金纽带关系, 本质上属于一种委托关系。因为资金的所有权来自于高职院校, 然而预算资金制定后会下达到各部门、各科系, 使他们拥有对资金的使用权利, 该过程属于资金使用权和所用权的分离。通常是高职院校授予学校不同部门、不同科系之间的负责人来行使资金预算的使用、管理和控制权力。但是在实际生活中, 高职院校与各个部门、各个科系之间存在利益目标不一致、信息不对称等情况。同时高职院校在采取信息获取方面存在一定的劣势, 而各部门、各科系之间则存在财务信息获取的优势。高职院校进行预算执行的主要目标就是尽可能使学校利益获得最大化, 而各部门、各科系之间的目标则是促进自身利益的最大化。这种利益目标不一、信息不对称的现象, 将会导致各部门、各科系去实施一些有可能损害高职院校基本利益的行为。因此, 要求高职院校预算管理部门加强对预算执行的控制, 从而保证学校利益的最大化。

(二) 高职院校整体利益的多层目标是执行预算控制的基本目标

如今, 高职院校整体利益的多层目标就是尽可能的实现学校整体利益的最大化, 从而尽快的促进高职院校战略目标的最终实现。一旦高职院校财务预算执行的最终目标被确定, 学校的各部门、各科系之间要共同努力, 以确保目标能够顺利实现。要想更好的实现财务预算执行目标, 就要求高职院校、各部门、各科系严格按照财务预算执行的基本规范和标准进行实施, 并且他们之间还要具备独立的剩余处置权和索取剩余权。

三、预算管理在高校中存在的问题

(一) 预算意识淡薄

预算编制不完整、执行困难, 很重要的原因是由于人员的预算编制意识薄弱。有的学校财务部门不希望其他部门参与, 一部分二级部门甚至根本不做预算计划, 整体意识比较薄弱。在高职院校中, 预算不仅仅是财政部门的工作, 它与学校的教学研究和后勤管理等部门有着密不可分的关系。除此之外, 财政部门的预算和校内预算的连接不够, 经常会出现脱节的现象。

(二) 编制预算时缺乏科学性

目前高职院校的预算编制方法相对落后, 他们的预算编制一般是由学校自己内部的人员编制而成的, 所根据的标准多是上半年或者上一整年度的支出, 这样的编制精细化程度较低, 缺乏相关的依据。上报的预算表中存在较多的问题, 临时的变更和调整严重影响了预算的有效执行。一般来说, 预算是需要体现“收支平衡”的原则并且结合各种可能出现的因素来编制而成的, 其不仅需要考虑学校的长期发展, 而且还要做到统筹兼顾。

(三) 预算执行不完善

当下, 一些高职院校的预算工作还是用手来完成的, 信息化程度较低、效率慢, 无法达到现在化、信息化的经济要求。人为的手工抄写或者收转帐的计算, 出错的机率较大。按说预算一经制定, 是不能随意对其进行改动的。然而在实际中预算总是会失去一定的纪律性, 因为缺乏全局观念, 导致部分人员未经同意擅自使用资金, 各项目之间资金互相挪用, 造成预算混乱。

(四) 缺乏对预算执行的监督

一些高校在预算管理方面缺乏对执行的监督, 其实对执行的监督和控制与预算的制定和执行是同等重要的。在预算下达后不进行监督或者进行乱监督都会严重影响预算的绩效, 都不能在问题出现的同时予以及时的纠正。另外, 还有学校未对预算的进度实施有效的控制, 预算是一件很重要的事, 不能等到这学期末才开始制定下一学期的预算。如果制定的晚, 再加上需经过机关部门的审核, 再下达下来也许新的学期就已经过去1/3了。就会使得学期中一段时间失去了预算的控制, 可能会造成某种资源的浪费。

(五) 绩效评价奖励制度不健全

绩效的评价结果一般是做预算安排时所考虑的一项依据, 择优原则会使我们优先执行绩效优秀的预算。然而, 在目前的高校中上学期的预算对本学期没有多大的影响。高校中的绩效评价制度并不完善。预算管理制度在高职院校中存在着种种的问题, 另一个因素就是人。人不仅仅是社会人还是经济人, 如果加强奖励制度, 把预算绩效与员工的年终奖金结合起来, 也会出现不一样的结果。

四、对策

(一) 强化预算意识, 转变观念

预算不仅仅是财务部门自己的工作, 它需要各个部门的支持与帮助。在实际活动中加强对管理人员以及员工的培训, 加强他们的集体意识, 深化他们的全局观念。另外需加强培训, 提高预算管理人员综合素质。人是管理活动的主导因素, 预算管理活动的进行与人的因素密切相关。所以, 提高人的素质能够潜意识的提高管理工作顺利进行的可能性。故高职院校以及相对应的组织机构需要定期的进行人员的培训, 通过知识的普及来提高人的意识以保证预算编制的准确性, 促进活动目标的实现。

(二) 增强预算编制的科学性, 使预算管理“有法可依”

任何制度的制定都需要依据相关的法律, 财务预算亦不例外, 它需要根据预算法和相关的法律条文来制定。另外我们需要改变传统的预算编制方法, 并坚持公开性和客观性的原则。我们需要将每一个数字都运用科学的方法和根据客观的事实进行研究, 并找专业人士进行研究, 任何一个小的细节都做到有理有据, 不随意虚拟假定任何一组数据。另外, 有的学校的预算是历年按制, 需要将历年按制改成与高校收费相同的学年制。

(三) 严格预算执行

经费的预算需要坚持统筹兼顾的原则, 提高预算管理的信息化水平。预算编制的准确性对执行进度有着直接的影响, 对数据合理分析、准确计算能够提高预算的执行率。预算一旦给出, 必须严格执行, 不能无故挪用或者取消等。

(四) 建立监督考核机制

在高校内建立完善的监督考核制度, 对预算管理进行严格的控制和监督。控制不是单一方面的, 有关人员需要对各项开支予以管理审核。这样的审核包括总量控制和分项控制。在高职院校中, 每一学年都必须严格控制审核开支, 当然这样的开支包括招待费, 但必须控制在一定的比例范围内。每一步骤严格按照权限步骤进行, 以确保预算管理顺利进行。

(五) 完善奖惩制度

采取奖励惩罚制度, 对绩效好的项目进行表扬奖励, 对绩效坏的项目予以批评惩罚。通过奖惩措施充分调动人员提高他们的积极性, 从而提高项目预算管理的综合水平。其次要做好校内预算与财政部门预算的衔接, 避免因编制不同而产生歧义。

五、小结

管理既是一门学问又是一门艺术, 它是一项众人的科学性集体活动, 任何一项管理都不是一蹴而就的。高职院校预算管理的执行涉及了全校各个部门的各个方面, 只有按照相应的机制制定合理有效的控制审核和奖惩制度, 并根据相关的法律条文, 才能确保预算执行工作的顺利进行。

参考文献

[1]王灵.高职院校预算执行存在的问题及对策[J].企业家天地 (下旬刊) , 2012, (2) .

3.试论高职院校预算管理 篇三

关键词：预算管理；预算编制；绩效考核

随着我国高等学校教育体制改革的不断深入，高职院校已由过去的政府附属机构逐步转变为面向市场、自主办学的法人实体，资金来源渠道也由过去的单一政府拨款转变为多渠道筹集资金。随着高职院校的扩招，政府拨款占学校总收入的比例不断降低，如何积极筹集资金，科学安排预算并有效执行，提高资源的配置水平和效率，成为高职院校内部管理关注的热点问题，也是迫使高职院校重视和加强学校预算管理体制改革的内在原因。因此，必须转变预算管理理念，提升预算管理手段，完善预算执行绩效考核体系建设。

一、树立新的财务观念，创新预算管理理念

面对新形势下高职院校财务预算管理工作特点，树立高职院校财务预算管理新的理财观、职能观、风险观、效益观理念。

1.树立新的理财观

树立科学理财观，做到决策民主，办事透明，强化预算，保证预算安排和执行的科学、合理、公正、公开。树立依法理财观。加强制度建设，坚持依法理财，预算的制定、实施要以事实为依据，以相关法律规定为准绳。

2.树立新的职能观

学校财务预算管理应该同学校发展紧密结合，由单纯分财转变为聚财、生财、理财，由分配型向决策管理型过渡；应逐渐由统计、划拨的分配型会计向预算前预测、预算执行中监督、预算后分析的管理与经营型会计转变；要为学校的发展及时提供经济决策建议，充分发挥财务职能部门的作用，为学校的事业发展提供有效的财务保障。

3.树立新的风险观

随着国家对教育投资观念的转变，国家对教育的投资越来越少，高职院校逐渐成为自主办学的独立法人，高职院校面临的竞争越来越激烈，受市场的影响越来越大，学校的财务管理面临的风险也越来越大。

4.树立新的效益观

科学财务预算管理不仅可以提高学校在市场经济中的生存能力，还可以带动高职院校科研水平、教学质量等方面的提高。高职院校预算管理应引入绩效预算的思想，即根据成本——效益比较的原则，以最小的成本获取最大的经济效益，决定支出项目是否必要及其金额的大小。

二、改进预算编制方法，创新预算管理方式

在实际工作中，由于预算编制方法的局限性，高职院校编制的部门预算不能客观反映学校经济资源全貌，不能体现学校的工作重点和发展方向，预算缺乏科学性和前瞻性。改进高职院校财务预算编制方法，是预算管理创新的基础。

1.改变传统预算编制依据，促进财务预算与资产管理相结合，提高教育资源配置率。

各类资源是事业单位赖以生存和发展的基础，高职院校教育资源能否做到优化配置关键在于预算的合理安排。在编制财务预算时，一方面先要将高职院校的总体目标分解到各部门，并按轻重缓急排出预算安排的优先次序，然后根据学校年度事业计划参照职能部门的支出需求确定预算安排的具体项目；另一方面坚持预算管理和资产管理相结合的原则，在学校资产管理部门的配合下，对已确定的项目核实已有的物质基础，从而确定预算资金量的安排，同时推行实物费用定额制度。

2.充分调动职能部门参与预算编制的积极性，提高预算编制的科学性、完整性。

当前在许多高职院校，预算一般由财务部门负责编制，学校的教学、科研、设备等职能部门要么不积极主动地参与预算编制，只是被动地接受学校下达的预算指标；要么从本部门的自身利益出发盲目上项目争资金。财务部门也很难对部门上报项目材料一一核实。编制的预算因为缺少执行人的有效参与而缺乏细致可靠的依据，加之预算编制本身是建立在一定假设基础上的，实际情况变化很快，从而导致预算缺乏科学性、可行性。改变仅由财务部门编制预算的现状，利用各种方式充分调动职能部门参与预算编制的积极性，有利于提高预算编制的科学性、完整性。

3.改变预算功能，以目标导向型预算替代投入式预算，实现教育资源的有效配置。

教育资源有效配置的重点在于让有限的资源向使用效益好的方向流动。改变现行的以控制经费为主要目的的预算功能，以目标导向型预算替代投入式预算，即以职能部门为依托，确立若干责任中心，并以责任中心为单位进行绩效预算。

三、完善预算执行监控，創新预算考核体系

1.加强预算执行监控与绩效考核

预算编制后，若不进行严格监控，那么预算就形同虚设，完全失去了意义。这就要求高职院校加强对预算执行过程的管理和控制，检查和分析预算执行情况，尽早发现差异，找出原因，加以控制。高职院校可建立预算执行情况定期分析报告制度，由财务部门定期向校内各学院和部门提供预算执行情况表，及时掌握各部门预算执行动态，并监督各部门加强预算执行管理。

2.完善预算绩效考核制度

4.试论事业单位预算绩效管理 篇四

【摘 要】近年来，随着国家财税体制改革的深入开展，事业单位财政资金的使用绩效越来越受到多方关注，预算绩效管理是优化事业单位资金管理的重要方法。本文从事业单位实际工作出发，系统分析事业单位预算管理方面现实状况以及普遍存在的问题，并提出相应的建议，以期为事业单位在进行预算绩效管理工作中提供帮助。

【关键词】预算绩效管理；事业单位；管理；控制

事业单位是我国重要的社会组织的重要组成部分，主要的影响力在于社会公共事业的管理，其资金主要来源为财政拨款，加强事业单位资金管理是提升社会公共事业管理的重要手段，引入和强化预算绩效管理是加强和优化事业单位资金管理的重要方法之一。

预算绩效管理与单位内控制度紧密相连，预算绩效管理制度更侧重于提升事业单位组织的绩效，增强事业单位预算的贯彻力度，有效规避事业单位在预算编制、预算执行等过程中可能面对的各类风险。

一、事业单位预算绩效管理的意义

1.预算编制更加科学

现阶段，多数事业单位都已经逐步开始引入预算绩效管理系统，在实际工作流程中，首先由事业单位向财政部门申请拨付财政经费等预算资金；其次由财政主管部门审核拨款；最后预算单位完成项目支付等资金使用程序。如果期间事业单位的资金编制不合理或者资金使用存在着偏离绩效目标的情况，此时使用预算绩效管理加强事前、事中监督，将资金使用绩效的责任传导到相关部门或预算单位，督促其检查发现其中可能偏离目标的情况，及时进行调整纠正，就能切实做好事业单位预算的科学性的提升。

2.预算执行力更加有力

预算的执行是预算管理过程中重要的一个环节，在事业单位的财务管理工作方面，预算的执行力弱、执行刚性差、硬性要求缺失是单位预算管理中经常出现的大问题。如果出现无预算、超预算等现象，即没有按要求使用预算资金，不仅使得预算资金违规违法的风险加大，同时也会严重影响事业单位其它业务的正常开展。财政部门通过事业单位预算绩效管理可以对预算的执行情况进行有效监督，及时调整优化拨款金额，能够促进事业单位的预算执行力的提升。

二、事业单位预算绩效管理的现状及存在的问题

1.事业单位领导对预算绩效管理不重视、认识不充足

有相当一部分事业单位领导对预算绩效管理认识不足，思想重视不够，仍然存在着“注重决算，轻视预算；看重结果，忽视过程；偏重收支、忽视绩效”等等已经不适应现代管理的旧的观念，多视预算绩效管理为新兴事物，往往束之高阁或敬而远之。况且当前许多事业单位仍把预算编制、预算绩效看成是财务部门自己的事情，实际工作中全由单位财务部门进行操作。而领导和执行人员没有全局观念，对于预算绩效的内涵认识仅停留在概念、定义上，往往由于编制时间上不同步，如预算初才形成工作计划，而预算绩效的编制工作一般是从上一下半年就已经开始，从而造成预算绩效与工作计划二者之间的差异较大，从而使得预算绩效无法顺利实施或者管理起来较为困难。

2.预算的执行缺乏有效监控

单位领导思想上的轻视、认识上的不足，使得当前事业单位在预算绩效事前事中等监督控制方面重视不够。虽然国家相关管理部门出台了一系列相关政策及措施，为事业单位预算绩效管理监控提供了有效的平台，但整体的绩效管理体系尚未构建完成，关于事前、事中监督，以及具体详细的操作工作流程以及相应的规章制度建设等方面还有待进一步完善。

3.绩效评价结果报告质量普遍不高

现阶段，绩效评价的主要方式分委托第三方机构和财政主管部门进行评价分析，但目前这两种方式都存在绩效评价结果报告质量不高的现象。主要是第三方机构大多是以审计监察的专业为多，他们接受财政部门委托进行项目专项评价，绩效报告较多以审计的角度针对项目支出的合法合规性进行报告，而项目开展所形成的社会效益等方面的分析较少或分析不够深入彻底。而由财政主管部门自主评价则往往由于评价人员业务水准、评价视角、专业经验素养等方面参差不一，从而出具报告的质量也往往参差不齐。

4.未能充分利用绩效结果

没有充分利用绩效评价结果的主要表现有：绩效评价与预算资金安排及预算政策调整等方面严重脱节；绩效结果的应用不合理，不能够及时发现问题、及时解决问题；绩效结果不全面，现有的评价体系侧重于项目评价，缺乏对部门的整体评价；绩效结果不科学。绩效评价指标往往流于形式，设置不科学，不具体，操作性不强。

5.绩效管理体系尚未形成

当前事业单位的绩效管理制度的优点是政策性强、涉及面较广、专业性较强。但缺点更为集中，譬如：事业单位预算的编制、预算执行等管理方面缺乏有效科学的技术，尚未形成完善的控制体系；社会效益、生态效益等目标不明确，绩效指标实际操作性有待改进等等。实际工作中，绩效评价目前也只是针对单个项目，存在各自为战、单打独斗的局面，没有形成系统的绩效评价，未能形成统一的评价标准，相似项目在不同单位之间的无法进行对比。科学、规范、合理、高效的绩效管理体系尚未形成。

三、解决预算绩效管理存在问题的方法

1.强化领导学习培训，健全绩效管理机制

绩效管理是一个系统工程，单位要加强领导，将相关部门有机地联系起来形成统一机制。强化相关人员学习培训，提升全局意识。全面设置绩效目标，将财政资金使用的绩效责任传导到各部门和各个预算单位，开展绩效执行监控，特别是加强事前和事中管理，对偏离绩效目标的要及时纠正；在终了之后，通过绩效评价对发现的问题进行整改。

2.加??对预算编制的管理及控制，强化对预算执行的实时监督控制

（1）预算编制要科学规范，绩效目标设定要合理全面。

5.试论高职院校预算管理 篇五

论文摘要：本文通过社会调查和数据分析，了解到目前高职院校的英语教学与社会需求之间存在一定的差距;而要缩小二者之间的差距，实现高职院校的英语教学目标，英语教学必须根据社会需求进行改革，使课程设置更加合理，教学内容更切实际，教学手段更加多样化，语言测试更趋科学，从而为社会培养有效的应用型人才。

论文关键词：高职英语教学;社会需求;课程改革

近年来，高职院校得到快速发展，作为高职院校的公共必修课——高职英语教育也日益得到重视，已先后出版了一系列高职英语专用教材，并对高职的英语教育提出了明确要求。但由于高职教育在我国的起步较晚，广大教师对高职英语教育的性质、规律和任务还缺乏深刻的认识，导致在课程设置、教学内容、教学方法和考核评估等方面仍然采用传统的方法，使教和学的内容及过程不能充分体现“高职”特色，无法保证培养出地方经济发展所需要的“知识型”的工人和“技术型”的经理人才。语言学家Dubin和Olstain指出：“一个语言教学课程设计必须体现国家总体的教育政策，反映该国家对语言使用情况和社会不同层面对语言的需求，反映一个国家和社区的教学大纲设计安排，否则这个教学课程设计将会失去意义。”所以高职英语教育的课程设计必须以社会需求分析为基础，教学内容要以学生和社会需求为中心。因此本文研究的目的就是希望从相关企业人员那里采集有关英语学习与市场和社会需求的信息，以期根据社会调研的结果，提出针对高职院校学生的英语课程改革的有关思路和对策。

1社会需求调查内容与数据分析

为了获取用人单位对高职毕业生英语应用能力的要求，找出社会需求和高职英语教学之间的差距，笔者特向深圳惠浦电子有限公司、中国联通深圳分公司、深圳鹏基集团惠州分公司、深圳一阳红实业有限公司等多家企业进行了调研，分别与这些公司和企业负责人进行了面谈，并向这些企业发放问卷100份，收回有效答卷82份。本问卷包含l0个变量，涉及对高职院校英语教学现状的评估，英语在工作中的应用情况以及用人单位对高职毕业生英语应用能力的需求三个方面的问题。被调查对象来自各行各业，工作岗位以文员、销售、技术管理、客户服务员为主，基本上可以反映出各职业岗位群对高职院校英语教学现状的评价以及英语应用能力的社会需求情况。

调查结果显示，72%的人认为目前高职院校英语教学内容陈旧，不实用;8l%的人认为英语教学重阅读，轻听说，擅长听说的人只占10%;65%的人认为听说读写译技能的培训时间分配不合理，听说写练习所占的时间太少，讲解语言知识占用的时间太多;56%的人认为，教师的教学方法比较单一，不利于调动学生的积极性;43%的人认为高职院校英语教学效果较差，对高职院校英语教学效果满意的不到10%;他们普遍认为今后高职院校英语课堂应加大听说比重，注重学生听说能力的提高。英语在工作中的应用情况的调查结果显示：被调查者在工作中经常使用英语的为25%，偶尔使用的占71%，完全不用的为4%;使用英语的范围在信函处理方面占33%，业务谈判方面占17%，外事接待方面占24%，丁作传真方面占26%;对五项技能在实际工作中的重要性进行排序的结果为：48%的人将听说排第一，29%的人将阅读排第一，l8%的人重视写作，仅有5%的人认为翻译最为重要。他们最希望发展的能力集中在两个方面，一是专业英语听说能力，占40%;二是日常生活会话能力，占30%。

用人单位对员工英语水平期待程度的调查结果显示：被调查者所在单位最希望员工具备的是一般的听说读写能力和专业的听说读写能力，各占32%;对员工英语过级水平，23%的人力资源主管表示非常重视，60%认为重视，14%认为无所谓，3%认为不重视;即使是对专科毕业生，在调查中仍有38%的人力资源主管希望员工英语水平达到国家的四级或六级水平，35%的人认为应达到三级水平。大多数用人单位对英语应用能力B级不甚了解，所以认为员工应达到B级水平的几乎为零。以上的调查结果说明社会对英语技能的需求并不像传统的英语教学培养目标那样要求听、说、读、写、译五项技能全面发展，其中大多数岗位要求具备较强的听说技能，应用文写作技能。各个行业对英语的要求是讲究“实用为主”，“够用为度”，“术有专攻”的。作为培养生产第一线的高级技术应用型人才的高等职业技术院校，必须以市场需求为导向，社会需求为目标，改革传统的课程设置，建立新型的符合社会需要的教学体系。

2高职院校英语教学改革设想

2.1高职英语教育的目标定位

高职英语教育的教学应高于一般的职业学校、技工学校与中等专业学校，属于高等教育的范畴;在英语教学内容上，它又不同于一般的本科院校的英语教学，其教学内容不一定要求具有系统性和研究性，而是具有地域性和职业性的特点。针对高职英语教学的特点，国家教委高教司在进行大量调研的基础上，明确提出了对高职英语教育的基本要求：即“使学生掌握一定的英语语言基础知识和基本技能，具有一定的听、说、读写、译的能力，从而借助词典阅读和翻译有关部门英语业务资料，在涉外交际的日常活动和业务活动中进行简单的口头和书面交流，并为今后进一步提高英语的交际能力打下基础”(以下简称《基本要求》)。具体来说，高职英语教育的目标应定位于面向区域经济建设第一线，培养具有较强英语应用能力，能以英语为工具阅读和翻译有关业务资料，并能以英语为听说手段顺利完成业务交际基本任务的应用型人才。要实现这一目标，就必须确立以市场需求为导向，以提高学生英语应用能力为目标，以改革英语课程体系和教学方法为手段的`新的教学改革思想。

2.2高职英语教育课程改革对策

2.2.1课程设置模块化

6.试论高职院校预算管理 篇六

要对职业院校学生学习能力评价研究，首先我们需要对学习能力进行分析。什么是学习能力呢?简单地说，学习能力就是怎样学习的能力，就是在环境和教育的影响下形成的、概括化了的经验。学习能力是人的能力的一部分，也是非常重要的一部分。它直接决定了人在进行学习活动时的成效，决定了学习活动的成功机率。

学习能力是多方面的，它包括注意力、观察力、思考力、应用力、自觉力、记忆力、想象力、创造力等方面。对高职院校的学生其学习能力是通过其职业能力来体现的。即通过职业学院的整体性教育，使学生获得综合职业能力，即专业能力、工作方法能力、个人能力与社会能力。学习能力的评价应服务于学生的综合职业能力，促进其综合职业能力的提高。在这四个方面建立量化的专业技能指标和综合职业能力的评价体系。因此对高职教育来说，随着项目教学改革的深入，原来的学科教育评价体系已不适应现有的教育，因此建立一套体现高职教育特点的评价标准和评价方法迫在眉睫。本课题主要是针对目前基于工作过程的课程设计中，通过对学生学习能力评价的量化，并借鉴国内外高职院校学生学习能力的评价体系，结合在实际的教学改革工作中总结的经验，运用最新职业教育教学理论研究和实践的成果，构建有利于培养学生全面素质和综合职业能力的教学质量评价体系。

1.国内外研究现状述评

高职高专教育，是以培养出“下得去、用得上、干得好”的高技能应用型人才，在当前的教育模式下如何衡量所培养学生的技能水平，关键是需要建立与之相配套的评价体系。

国外职业教育非常重视学生学习能力的培养，并建立了一套职业教育的模式。如美国cbe模式，德国“双元制”，澳大利亚tafe模式，英国gnvq模式。此外，像日本、新加坡、韩国等国职业教育都注重学生的学习能力的培养，在这方面都形成了自己的特色。其中德国提出的基于工作过程的课程设计方法是当前世界上先进的职业教育课程开发方法之一，这种方法开发的课程在实施教学时采用“车间教学”的组织形式，旨在培养企业所关注的学生的职业能力，即专业能力、方法能力、社会能力。许多国家都在学习、借鉴并进行本土化应用。

针对学习能力的内涵，国外一些学者也从不同的方面、不同的角度进行了一系列理论研究。当代美国教育学家布鲁姆(b.s.bloom)提出“掌握学习”的模式。该理论认为：“只要有合适的教学条件，一个人能学习的东西几乎所有的人都能学习[1]”。澳大利亚教育学家比格斯提出了以学生为中心的“元学习理论”[2]。该理论认为学生的元学习能力主要包括：第一，明确的学习目标;第二，有效的选择能力;第三，独特的创造能力;第四，自制能力;第五，合作学习能力。

在国内，许多机构、院校、学者从不同的方面、不同的角度对学生的学习能力的评价进行了一系列理论研究和实践探索。如姜大源教授主编的《当代德国职业教育主流教学思想研究-理论、实践与创新》一书中指出职业教育就是让学生通过院校的学习完成一个从新手到专家的职业能力的过程，每一过程都应与之相配套的评价体系;马树超和郭扬在《新中国高等职业教育发展改革的非凡成就和经验》一文中指出：质量保障和监控评价机制逐步建立，是对提高高职教育水平的有力促进。山西煤炭职院的马保仙在《论高职院校大学生学习能力的培养》一文中对高职院校大学生学习能力的内涵进行了深刻的剖析。陈利荣、黄道平、许宪国等对于当前高职院校的教育质量监控的方法以及职业素质教育的加强等进行了探讨。实践探索层面，如上海商业职院在《高职学生职业能力评价的研究与实践》课题的研究总结报告中上提出了我国现阶段高职教育能力培养目标应采取多层能力结构的观点。这些理论与探索对我们深入研究如何培养高技能实用型人才提供了基础与参考价值。

但是我们发现，这些研究和实践都未能从根本上建立基于工作过程的课程模式中学生学习能力的评价体系，对于如何衡量学生的学习能力没有一套系统的理论与标准。

2.研究意义及价值

2.1选题意义

①有助于我国进一步推行高职高专教育工学结合、校企合作的办学模式。传统的教学是在传统的教室里面进行的，工学结合的职业教育教学需要由传统教室转向教授与实训一体化的课堂，系统的学生学习能力评价体系的建立使高职院校能更全面的监控学生的能力培养情况。

②有助于高职高专教育教学改革。基于工作过程的学生学习能力评价体系的建立，将会进一步促进教学方式从注重内容教学转向注重过程的教学，使广大高职院校更有信心开展教学改革。

③有助于我国高职高专的横向交流。在建立学习能力评价体系的探索中，高职高专学校不但要加强与企业的合作，也需要相互之间展开良好的交流与合作。

2.2研究价值

以高职院校学生学习能力的内涵研究为切入点，以基于工作过程的课程为载体，结合相关教学理念，实施专业课程教学，并逐步建立相应的考核评价体系，旨在为高职院校提高教学培养质量服务。本课题还有一定的推广价值，主要是该研究成果具有一定的社会效益，对高等职业教育的未来发展，教育教学体制改革的效果提供标尺，通过评价学生学习能力的培养情况以此来衡量改革的可行性。

3.研究目标、内容和假设

3.1研究目标

坚持理论与实践相结合，借鉴国外先进教育理论，在调查了解目前我国高职高专学生就业所需要的学习能力的基础上，按照项目教学法的模式构建符合专业培养目标的学生学习能力评价体系。

3.2研究内容

(1)通过企业调研补充学生的学习能力的内涵。

(2)实施项目教学法完善学生学习能力评价体系。

(3)探索提高学生的学习能力的方法。

3.3研究假设

本课题需要解决的关键问题是在专业课程的设置中要考虑以下几个方面：

(1)针对性

学生学习能力，在高职院校的学生通过职业能力来反映，如何提高职业能力是现在高职院校正在深入的教学改革，但没有相应与之相配套的评价体系，职业能力的提高无法量化，也不成体系。

(2)标准性

完善考核标准，实施科学化考核。建立起适应高职学生提高技能和职业素质需要的、满足职业资格考核教学评价体系

(3)发展性

高等职业教育要培养高级应用型技术人才，是介于“白领”与“蓝领”之间的“灰领”，应针对行业对复合型技术人才的要求，根据教育教学的`特点，考虑行业发展和技术进步的趋势，制定职业能力标准相配套的考核大纲、题库及教材等，使高职教育与职业资格考核齐头并进，使学历教育与职业资格考核一体化。

4.研究思路、研究方法、技术路线和实施步骤

4.1研究思路

基于工作过程导向的课程改革在电气工程系的电机与电器专业推广已有二年多，特别是在省级精品课程《plc及其应用》学习领域的教学中，按六步法来实施，同学们这样的学习能充分他们自己学习的积极性，效果良好。但我们的评价只是针对这某一个学习领域具体的评价。并不成体系。如何使一个专业的评价标准形成体系，服务于项目教学，促进和发展同学们的职业能力，以人为本，让他们在社会中有一技傍身，这是我们的研究思路。

4.2研究方法

(1)文献法：查阅有关文件、文献、专著，寻求课题的理论依据。

(2)调查法：使用问卷调查、现场考察、个别访谈等方式，广泛调查省内外高职院校教学评价现状，发现问题，寻找原因。

(3)行动研究法：以电机与电器专业课程教学为例，在课程考核中进行学习能力全面评价，并不断总结完善，提供一个较为成熟的高职院校学生学习能力评价的案例。

(4)跟踪法：对毕业回访，根据他们在工作后的体会，让他们来对教学提出建议。特别是教学以及评价与现实企业的要求的差距，以便完善教学和评价体系。

4.3技术路线

以“一线双轨三段”为技术路线。即以构建高职高专学生学习能力评价体系为主线，实行实践行为探讨和理论建设研究双轨并进的模式。分为三个阶段具体实施，第一阶段，调查研究，进行理性的分析比较，构建框架;第二阶段，以2009级电机与电器专业课程为试点，将理论和框架用于实践;第三阶段，推广成果，归纳、总结、提炼。

4.4实施步骤

(1)起步阶段

成立课题组，收集国内外高职高专学生学习能力评价体系的相关资料，查阅各种文献，整理课题资料，完成课题申报。

(2)构建体系和实施阶段

课题立项，召开开题报告会：课题组成员分工、确立课题研究内容，逐步构建高职高专学生学习能力评价体系，并运用到电机与电器专业的教学中。

(3)验收成果阶段

通过在教学中不断实施，对所建学生学习能力评价体系进行补充、完善，做好课题结题鉴定的准备工作，完成研究报告。

5.结束语

在教学改革中，笔者通过建立与之配套的学习能力评价体系，创新之处有以下几点：

(1)以职业技术学院电机与电器专业为研究对象，系统地研究职业技术学院专业课程设置的一般方法，填补这类研究领域的空缺，为职业技术学院的相关专业设置专业课程提供理论依据或借鉴、参考。

(2)提出根据专业方向的先进性和职业技术学院的行业特点评价学生的学习能力，具有一定的创新价值。

(3)为构建在当前高职教育中比较完善的学习能力评价体系打下了一定的基础。

参考文献：

[1]刘太刚.关于高职人才培养模式的思考[j].湖南师范大学教育科学学报，，(1).

[2]姜大源.职业教育学研究新论[m].北京：教育科学出版社，.

[3]邓志革.职业素质研究[m].长沙：中南大学出版社，.

[4]马树超.“做学合一”与职业学校变革.人大复印资料职业技术教育，2009，10.

[5]陈霞.高职学生元学习能力培育研究[j].无锡商业职业技术学院学报，2009，(4).

[6]雷正光.德国双元制模式的三个层面及其可借鉴的若干经验[j].外国教育资料，，(1).

[7]许宪国.高职院校职业素质培养探讨[j].厦门广播电视大学学报，2009.

[8]北京高校高职教育教学质量检查专家组.高职教育教学质量有待提高[j].中国高等教育，2000，(3).

[9]郭唯.职业教育应重视和发展学生的学习能力[j].职业教育，2007，(18).

7.浅论高职院校预算绩效管理方法 篇七

一、高职院校预算绩效管理特点

高职院校预算绩效管理中的“绩”即是预算主体实际工作的具体内容, “效”则是预算主体实际工作的目的, “预算”则是对资金的分配、管理以及使用的约束, 因此, 高职院校预算绩效管理具有以下特点:①指标量化性。高职院校预算绩效管理中资金的拨付及使用往往都是量化到具体数目, 为了提高预算主体资金的运作效率, 保证预算主体资金的运作规范和责任目标, 在进行绩效评价时大多采用量化形式。②可操作性。在对在指标进行量化评定、预算过程中的全员参与和全程控制中都应当对预算主体进行明确的目标导向和责任分配, 保证预算过程中的内容得到理解和遇到的困难得以解决, 有效减少阻滞预算绩效的内部因素, 保障预算绩效的执行效果。③公开性。在示范高校进行预算绩效时, 为了提高预算的稳定性和约束力, 应当全程监控预算的编制情况和执行过程。

二、高职院校预算绩效管理存在问题

(一) 缺乏战略目标

战略性是高职院校一项长期的工程和投入, 在学校基础设施建设、学科体系建设以及人文素质建设等方面的投资, 在短期内可能造成一些高职院校资金短缺, 然而这些方面的资金预算能够为高职院校的长久发展提供必要保障。现目前, 一些高职院校预算绩效仍然缺乏战略目标, 在局部利益和整体利益、短期利益与长久利益面前取舍不当。

(二) 缺乏科学的预算编制

现目前, 高职院校在进行预算编制时仍然采用增量预算法, 在编制本年度的预算编制时, 往往需要参考往年的预算编制来制定新年度的财力、任务以及发展计划。这种预算编制法存在着巨大缺陷, 即是未对往年的预算执行的合理性进行科学探讨, 使得编制的预算编制缺乏科学性。

(三) 缺乏严格的预算执行控制

一些高职院校在预算绩效管理中, 仍然未建立完整的、系统的预算控制机制, 在一定程度上导致高职院校财务部门难以及时对一些变化情况进行有效处理。一些高职院校缺乏严格的预算执行控制, 有的高职院校甚至存在对预算管理制度有章不循以及随意更改预算执行等现象, 在一定程度上阻碍了高职院校预算绩效管理水平的提升。

三、提升高职院校预算绩效管理措施

(一) 以目标为导向

高职院校应当制定以绩效作为导向的绩效管理战略目标。目标管理是预算绩效管理的基础, 为了保证高职院校预算绩效管理的执行效果, 高职院校应当建立科学、系统以及开放的预算管理体系。高职院校应当制定总体战略目标和各部门战略目标, 二者相辅相成, 呈现出一体两面关系。高职院校的总体战略目标是全局和重中之重, 对高职院校的整个目标体系有着左右作用;高职院校各部门战略性目标是单独个体, 同时又具有自身个别目标, 然而高职院校各个独立部门的战略目标对全局性目标体系又起着协调作用。这种以目标为导向的预算绩效管理体系有着体系性目标统领作用和宏观控制作用, 同时还能够保障高职院校各个部门间的独立性和各个部门竞争的公平性。

(二) 以组织为保证

高职院校进行财务预算政策制定以及预算资金分配的职能部门是财务部门, 为了保证高职院校预算绩效管理工作的切实实施, 提高高职院校的绩效管理水平, 高职院校财务部门应当以组织为保证, 逐步建立和完善预算绩效管理办公室、预算绩效委员会以及预算绩效的各单位和个人的预算绩效管理体系。预算绩效管理办公室主要是负责制定高效预算绩效的具体方案, 量化分解预算指标, 建立预算考核评价标准;预算绩效委员会主要是审批预算绩效方案, 下达预算决定, 同时考核和评估预算绩效;预算绩效的各单位和个人则是高职院校进行预算绩效管理的实施主体。这种以组织为保证的预算绩效管理体系, 能够将高职院校的预算绩效管理落到实处, 不断提高高职院校的绩效管理水平。

(三) 建立有效的责任机制

为了有效提升高职院校的预算绩效管理, 高职院校应当结合自身的实际情况和已制定的战略发展目标, 建立和完善相关预算绩效评价体系来评价院校资金使用的经济性、效果以及效率, 并将预算管理评价结果和绩效管责任人的业绩考核挂钩, 建立有效的责任机制, 从而有效避免高职院校预算资金的随意支出, 保证高职院校预算管理的有效性和严肃性, 确保高职院校的预算管理工作的切实实施, 不断提高高职院校的预算管理水平。

四、结束语

现阶段我国的预算绩效管理仍然处于试点摸索阶段, 高职院校预算绩效管理在实施过程中仍然存在一些问题, 为了提升高职院校预算绩效管理水平, 示范高职院校应当以目标为导向, 以组织为保证, 同时建立有效的责任机制, 推动高职院校预算绩效管理的发展。

摘要：我国高职院校预算绩效管理经过近年来的发展, 取得了一定成就, 同时也积累了丰富的经验, 然而我国的高职院校预算绩效管理仍然存在一些问题, 应当加强高职院校预算绩效管理。本文分析了高职院校预算绩效管理特点和存在问题, 提出一些提升高职院校预算绩效管理措施, 以期为高职院校预算绩效管理提供一些参考。

关键词：高职院校,预算绩效管理,研究

参考文献

[1]陈晓梅, 康建军.预算绩效:高职院校建设的政策导向[J].职业教育研究, 2009, (10) :12-13.

[2]许云川.论高职院校预算绩效评价体系在示范校建设中的意义及运用[J].财经界 (学术) , 2010, (20) :30-31.

[3]潘超英.高职院校预算绩效管理探讨[J].科技创业月刊, 2013, 26 (2) :111-113.

[4]曹金华.高职院校内部预算绩效管理系统的研究[J].高教探索, 2011, (4) :102-107.

8.试论高职院校预算管理 篇八

【关键词】 高职院校 预算管理 预算编制 预算执行 效率

一、预算管理的定义

高职院校预算是指高职院校根据事业发展计划和任务编制的年度财务收支计划。在市场经济条件下，高职院校预算管理是指高职院校在战略目标的指导下，对未来的学校事业活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划，并通过对执行过程的监控，将实际完成情况与预算目标不断对照和分析，从而及时指导学校事业活动的改善和调整，以帮助高职院校管理者更加有效地管理学校和最大程度地实现战略目标，是高职院校年度内所要完成的事业计划和工作任务的货币表现。

二、高职院校预算存在的问题

我国高职院校的预算管理还存在很多的问题，下面就对我国高职院校的预算管理所存在的问题和可以采取的措施进行讨论。

第一，各高职院校对预算的重视程度不够。目前我国大部分高职院校的管理层，对预算工作的重要性认识不足。所谓预算在高职院校里更多的只是作为获得上级财政拨款所必须完成的一个环节，而不是学校内部管理的手段。如果不是财政部门对递交财务预算表的硬性规定，可能很多高职院校都会省去预算这一环节。正是由于这种观念的存在，导致了财务预算与财务执行的严重偏离，预算在很多高职院校都没有真正发挥管理的作用，也直接导致了预算在编制到执行都没有被认真对待，很多部门甚至包括财务部门自己都把预算看成是一种形式，在预算下达后常常被随意调整。由于高职院校管理者对决策的后果不用承担任何责任，从而决策随意性和盲目性，好大喜功，预算资金使用效益意识淡薄；同时由于存在追加财政补助的预期，责任者对预算管理的严肃性和权威性认识不够，预算编制粗放，预算执行随意，预算控制松弛。

第二，编制技术手段落后。据了解，目前高职院校普遍采用“零基预算”法编制预算。但“零基预算”编制技术含量很高，必须依靠成熟的计算机软件系统支持，目前高职院校预算编制部门缺乏成熟的系统软件和成形模式，实际操作中大多由财务处根据上年预算的基数和当年发展需要确定预算，零基预算的可操作性减弱。预算支出缺乏有效制约，编制基本支出预算时，一是由于基础数据统计不够完整，缺少充分的分析论证材料，因而使决策方案的制定和选择带有很大的主观随意性；二是一些由主管部门切块管理的单位难以核定经费，这些单位的经费往往只升不降；三是项目支出的编制缺乏科学的评估方法，对灵活性较强的项目，软指标不易准确确定，影响了预算分配的准确性和公正性，使零基预算的公平性和效率性在实际操作中大打折扣。

第三，缺乏专门的机构或专职的人员从事预算编制工作。绝大多数高职院校都没有配备专职机构或专门的人员来从事预算工作，一般都是由财务人员兼职完成。由于还要忙于其他财务事务，预算编制者都是突击完成，使得预算编制具有很强的阶段性，而不是贯穿于整个财务活动始终。通常因为工作繁忙的原因，预算编制人员并没有时间来收集预算数据和分析预算执行情况，除了一些基础性数据要通过其他部门获得外，预算报表上的大多数数据都有闭门造车之嫌，编制人员在完成过程中考虑更多的是如何使数据“编”得符合财政厅规定的逻辑关系，而不是如何更利于学校的财务收支状况，这也导致预算编制严重脱离实际。

第四，预算编制和资金使用的时间不统一，导致高职院校预算这项经济活动不能对学校整体的资金使用进行有效的引导和控制。这是因为高职院校预算核算年度为每年1—12月份，但高校通常在前一年的7月份开始进行预算编制，到5月份上级部门的预算批复才下达，等到预算指标具体分配到各院系时已接近第三季度了，这就在很大程度上造成了年初年中无钱可花、年尾突击花钱甚至钱花不掉的情况，使预算执行中出现资金使用严重偏离预算的情况。这也使得财务管理部门不得不对有的部门变更经费使用用途、随意增减项目、专款不专用的现象睁一眼闭一眼，预算管理也就失去了它的资金使用的引导和监督作用。

第五，资金预算与资金实际使用常常存在很大的偏差。由于预算是对各部门资金使用的一种提前分配，属于事前管理，但在实际使用的时候现实和计划往往会出现一些差异，各种小差异综合起来就很可能导致总体偏差较大，除了一些小偏差外现实情况还会出现一些突发情况，这些都导致了预算与实际使用的不一致。这就需要根据实际情况的变化进行合理的调整。预算调整只能是微调，而不是经常性的大幅度调整。否则，编制预算就失去了应有的财务管理作用，甚至导致学校财务收支处于无序运行状态。

三、可采取的措施

第一，为了增强各部门对预算管理的重视程度，首先应制定预算执行情况的考核制度。长期以来，相关人员不重视预算主要是对预算执行情况缺乏系统的评价和考核。因此，必须明确预算执行考核的各项数据，并将各部门预算申报的准确性、及时性、预算执行结果等指标与部门业绩考核挂钩，制定相应的配套奖惩措施。一方面，对积极增收节支、将相关收入纳入学校预算管理、预算执行情况良好的院系和部门在考核时加分，并给予一定的精神和物质上的奖励；另一方面，对有隐匿收入等违背预算管理规定或预算执行情况差的院系和部门处以一定的惩罚。其次，对高校预算执行结果进行审计。主要是在预算内部控制测评的基础上，对预算管理、收入预算执行、支出预算执行等进行审查和评价。预算执行审计首先要突出对重点领域、重点单位、重点项目及重点资金的审计，有针对性地解决资金管理和使用中的突出问题。通过考核与审计的结合，来促进相关人员对预算编制和执行的重视，以维护高职院校预算的严肃性和有效性，更好地做好高职院校预算管理工作。

第二，利用信息化手段来解决编制技术落后的问题。可以通过专业化的全面预算管理软件分项目进行预算管理，利用计算机系统的强大功能，将预算尽可能编制的比较详细，能够随经营环境的变化进行动态的滚动调整。具体方法是在高职院校内部建立一套以财务部门为中心，上通学校决策层、下连各学院（部门）的预算编制和执行情况的信息传递与反馈网络。一方面，预算编制人员应通过网络及时采集各部门的经费使用数据，并进行相关分析，以便为零基预算编制做好数据准备，另一方面可以对整个学校的预算执行情况进行实时监控，并及时将整个学校的预算执行进度和情况传递给学校决策者和各责任单位，使他们能及时了解相关信息、合理做出相关决策，严格制资金流向，一旦发现超计划或无计划用款现象立刻提出预警或禁止信息。

第三，设立专门的预算机构来进行预算管理。我国高职院校要科学设置预算管理机构，学校财经工作领导小组是学校预算管理的最高权力机构，审查、批准学校预算，对预算的编制、调整、执行和决算实行监督。学校教职工代表大会和纪委、审计处对学校民主理财和预算实行监督。学校教职工代表大会在预算管理中具有审议学校预算、决算草案，提出质询和修改意见，供学校财经工作领导小组参考。纪委、审计处对学校预算管理和执行部门的预算违法、违规行为，向学校领导提出报告，并进行调查处理。学校财务部门是学校预算管理的执行部门，配备专门的财务人员负责编制学校的预算，决算草案；编制预算调整方案；具体负责学校预算中的控制、监督和会计核算；定期向上级主管部门和校财经领导小组报告预算、预算执行情况和决算。各经费主管部门负责编制本部门的经费需求预算、决算、组织和监督本部门预算执行，按规定向学校财务部门提交预算安排和决算情况。

第四，对于预算编制和资金使用的时间不统一造成的预算管理真空，可以通过编制非正式资金预算表的方式来弥补，并可以对以后年度的预算分配和资金使用加以指导和借鉴，对于调整下一年度预算执行中的偏差提供有益的指导。具体方法是对以前年度的预算执行结果加以分析，财务管理部门应该对以往年度预算下达后的执行情况和进度进行跟踪和分析，并设法将其分析结果与其他高校的相关数据进行比较，据此编制非正式资金预算表，在年初至正式预算编好之间这段时间，可以用非正式资金预算表代替正式资金预算表暂时对学校各部门的资金使用进行控制。

第五，对资金预算与资金实际使用存在的偏差问题，可以通过预算项目化和明细化以及严格控制预算追加来解决。在给各部门下达预算指标时，财务部门应对往年的经费使用情况进行认真的分析、归类，对于那些跟学校的运行和发展没有关系的或关系不大的，换句话说就是可有可无的支出要坚决去除，只保留必要的日常支出。并将这些支出划分为不同的项目，根据每一个项目测定每个部门需要的经费。例如耗材类、纸张类必须纳入办公费项目，餐费类食品茶叶类纳入招待费项目等，此外不同的部门由于其职能不同，其归纳的项目也不同。例如教学部门因为其主要的业务是教学，涉及人员有教师和学生，所以应开列学生活动费项目及教师培训进修类项目、专业建设类项目等，财务部门可根据需要具体的分配每一个项目需要的费用，又比如说宣传部门其主要业务是对内对外的宣传，根据其业务性质可列日常宣传费用项目、广告费项目、招待费项目等。此外，还要严格的控制预算追加。要严格把握预算追加的程序，必须对全校人员特别是学校中层加强预算管理教育，对于日常的各项经费支出要严格遵守预算，不要随意超预算支出，对随意增加预算的院系部门学校要对其展开调查，追究责任，对于确实属于突发情况需要追加预算的项目报学校领导层研究后可以批准通过，对于因为自身原因造成的预算资金不够用而申请追加预算的，要坚决驳回。

四、总结

随着高职院校的办学规模地扩大，高职院校经费已由过去单一的依赖财政拨款转变为以财政拨款为主，其他多种渠道筹资教育经费为辅的筹资体制。高职院校经费收支总量急剧增加，但收支平衡程度却在逐年下降，资金供求矛盾日益突出，因此，必须加强预算管理，对收入和支出在年初就做好统筹规划，这样才有利于高职院校资源优化配置，提高资金的使用效率，有利于平衡学校收支，保障高校事业的健康有序发展。

（注：本文系江苏城市职业学院“十二五”重点课题，批准号 12SEW—Z—008。）

【参考文献】

[1] 张丙勇：高校预算激励机制设计原理[J].经济论坛，2008（10）.

[2] 张小卫：高校预算管理相关问题探折[J].财会通讯，2005（12）.

[3] 王晓玲：高校预算管理存在的问题及其对策[J].会计之友，2009（5）.

[4] 夏伍珍：浅析高等学校财务预算与管理[J].会计之友，2008（9）.

9.试论高职院校预算管理 篇九

应素质教育要求，采用创新性教学方法可以从以下几个角度来考虑：

一、转换教学主体角色

在传统的教学模式中，教师是教学的主体，教师的教学质量严重影响着学生的受教育程度。而素质教育呼吁的是将学生放在教学活动的主体地位，教师以主导作用培养学生的参与意识，使其充分发挥主体作用。在“教”与“学”的双向互动中，教师在将专业理论知识传授给学生之后，通过提问、开辩论赛等方式促进学生的思考，让学生从被动的督促学习转变为自主自发地思考学习，并适当地让学生对自己学到的知识进行总结并以自己的理解在课堂上加以陈述，这样不仅能检验学生对知识的了解吸收，还能温故知新，不断从中发现问题并解决问题，加强复习力度，让学生对所学知识全面理解、融会贯通。

二、设置情境，寓教于学

在传统教学中，教师总是以自己的思维模式按考纲要求给学生所接收的知识规定答案，学生的思维已然被固有的条条框框限制，被动地接收书本上的知识，毫无任何对问题发散思维来理解的想法。而在创新教育理念下，教师在教学中应合理设置情境，将问题带进情境来提问，活跃学生的思维模式，让学生的思维从理论理解跨越到实际情境里来。如可以让学生将上学期同专业各班的考试成绩编制分布数列，以此让学生具体理解统计学中有关编制变量分布数列的知识。这样不仅能让学生深刻理解专业知识在现实中的应用，而且可以激发学生的学习兴趣，让学生结合实际发散思维、勤于思考，并能对所学知识举一反

三、合理应用，巩固学生所学专业知识的理论基础。

三、注重实践，将理论与实际相结合素质教育重点要求培养学生的实践能力和创新精神，因此，将理论与实践相结合是素质教育的重中之重。财会专业的实践性和操作性比较强，无论所学专业理论多么全面充实都是为了应用到实践中去的。因此，在教学中就应该注重理论联系实践，而不是为了应付应试教育将理论生搬硬套。在素质教育背景下的教学活动，应切合实际将理论运用到实践中，比如多设置一些实习课题，或定期带领学生参与到周围生活环境里经常可见的社会实践活动中，让学生在熟悉理论知识的同时多动手操作，在实践活动中领会理论知识的精要，并发现自己不能理解的问题时，及时提出问题或参与讨论。而教师应引导学生多做一些有思考价值的课题和实践活动，并予以足够的信任和鼓励，让学生充满自信地去体会、思考并创新。

四、利用多媒体教学提高教学质量

在学习中，财会专业面对的都是一些枯燥的数据图表，学生在学习疲劳的这一阶段并不能很好地接收并理解知识，大大降低了教学质量。因此，教学中应当善于利用多媒体教学激发学生的学习兴趣，让学生在学习时能处在一个活跃、灵活的学习氛围中，而不是全程都面对课本中乏味的文字图表。并且，可以利用多媒体进行模拟操作，加深对知识的立体分析，便于学生对知识的理解和记忆，提高学习效率。

五、因材施教

教学面对的不是一个而是多数学生，不是每个学生都能适应同一种教学方式，理解能力的差异以及思维模式的不同等，都影响着学生对同一知识面的理解。因此，在教学中，应当善于发现学生学习上的优势，因材施教，提高学生的学习能力。

总之，在素质教育的指导下，应该从培养受教育者的实践能力和创新精神出发，尤其是对实际操作性强的财会专业人才的培养，更应注重理论与实践的结合，采用一切可行的教学方法发散受教育者的思维，养成其良好的实践动手能力和创造性的思维模式，为社会经济的发展培养更多的可用人才。

参考文献：

10.工商管理论文高职院校 篇十

按专业的不同，企业岗位可分为三大类别，技术类岗位、管理类岗位以及辅助类岗位，技术类的企业岗位对学历要求最高，而且也最严谨，一般要求专业对口，并且至少要有本科以上的学历，有的企业甚至要求研究生以上的学历。高职院校工商管理论文

管理类的岗位一般包括企业管理、市场营销、人力资源、财务等，这类岗位对人才的学历也是有一定的要求的，很多都要求至少是大专以上学历。高职院校工商管理论文

辅助类岗位普遍意义上的学历要求比其他两类的要低。高职院校工商管理论文

如保洁工人、保安、司机等等，学历往往只要求高中。高职院校工商管理论文

2人才核心素质要求分析

2.1专业技术素质

企业人才如果在拥有较高的专业技能的同时，又有较全面的综合素质，这能够使得企业在激烈的竞争中占据重要的位置。高职院校工商管理论文

通过瑞士工人和中国工人装配手表的实例，我们就可以看到，我们不仅仅需要在理论上培养高素质的大学生，还应该加强技术人员的培养，能够让他们拥有过人的技术能力，以应变各种紧急的事情。高职院校工商管理论文

2.2社会能力素质

随着世界经济的发展，社会分工越来越细化，独行侠的时代已成为历史，现代社会更讲求的是相互合作。高职院校工商管理论文

因此在现在的社会活动中，需要大家的相互协作、相互沟通，形成共同的理想、远大的目标。高职院校工商管理论文

因此人的沟通能力和协调能力越来越重要。高职院校工商管理论文

3高职工商管理专业在人才培养的过程中存在的不足之处

3.1对人才的培养缺乏全面性

很多高职院校只注重学校的规模和经济利益，不能够根据市场大环境的变化做出相应专业的调整，不能够顺应新时代企业对人才的真正需求，人才培养的观念和方法滞后，形成了人力资源的一定的浪费。高职院校工商管理论文

因此只重视规模的学校，忽略教育的规律，产生了很多的缺点和问题，逐渐陷入了误区内。高职院校工商管理论文

3.2只注重专业技术素质的培养

对于学生的社会能力教育不够重视当下，大多数高职院校更多的是强调职业技术能力的教育，而忽视社会能力的教育，主要存在以下几个方面的问题：第一，学校教育方向不明确。高职院校工商管理论文

很多高校为了给社会直接输送技术型人才，而只对其基本技能进行辅导和强化，而忽略了其他的社会能力。高职院校工商管理论文

因此在这些学校中培养的学生都是技术较好，但是社会其他能力表现的素质不高，因此还不能够完全符合社会和企业的要求。高职院校工商管理论文

通常情况下，企业在需求技术人才的同时，希望人才能够有更好的应变能力、创新能力和组织能力等，这样才能为企业的效率出力。高职院校工商管理论文

第二，学校没有完全把握好对学生社会能力的培养。高职院校工商管理论文

一些职业学校对学生的培养，只进行了简单的规划或者是对眼前利益进行了培训和培养，而让学生缺乏一些职业生涯规划，因此应该加强院校在职业能力培养方面，从专业能力、方法等其他能力上进行平衡发展，不断的完善人才的社会能力。高职院校工商管理论文

往往很多学生拥有较高社会化能力的能够更好的适应社会，即使在职业生涯中，改变了行业和岗位，还是能够更好的适应和开展工作。高职院校工商管理论文

4建立适应企业需求的高职工商管理人才培养新模式

4.1树立具有前瞻性的高职教育人才培育理念

4.1.1坚持以教育为核心的自主性办学理念

大学在进行办学的时候，除了对学生传授基础知识的教育，同时也受社会和市场大环境的影响，这种环境对大学而言，既是一种机遇也是一种挑战。高职院校工商管理论文

很多大学在办学的过程中，已经失去了教育为本的根基和原则，而是将更多的利益性的东西掺杂在内。高职院校工商管理论文

因此大学在当今社会下如何更好的办学，更好的生存，需要不断的进行自我定位的明确，坚持自己的特色，拥有较高的自主权，辩证的看待政府的干预程度，成为真正的促进人才培养的摇篮。高职院校工商管理论文

只有形成自己的特色和自己的价值观精神观，才能更好的吸引人才的储备，同时能够促进社会的可持续发展，也给大学自身的`发展打下良好的基础。高职院校工商管理论文

4.1.2以区域经济发展的特色为立足点

增强学生实践能力高职院校每年都会给社会和市场提供更多技术专业型人才，因此高职院校的教育问题与国家和人民的切身利益息息相关。高职院校工商管理论文

在校内的基础知识的学习如何能够更好的进行职业技能的提高。高职院校工商管理论文

这种社会需求促使高校与当地的企业进行联合合作，能够向企业输出人才，同时也能够让学生进行实习锻炼，更好地认识岗位。高职院校工商管理论文

但是学校应该在此类问题上进行高度的融入性。高职院校工商管理论文

4.1.3为人师表

加强精神文化建设学校要培养良好素质的人才，其师资力量的基本素质和职业道德也是很重要的标准和要求，一些教师的良好的职业道德和操守，能够更深刻的影响学生，引导他们正确的价值观的形成。高职院校工商管理论文

能够给他们带来积极的影响，能够在各个方面充满正能量，能够更好的爱祖国、爱人民。高职院校工商管理论文

目前许多学校在这一方面还存在的不足之处就是师资力量过于年轻，还没有较高的理念的形成，意识和综合素质还没有达到优异的程度。高职院校工商管理论文

4.2构建提高学生社会能力素质水平创新教育机制

4.2.1开创不同的学习的平台

很多高职院校需要加强学生的实现、就业和校内培训等多方面的关注，能够让学生在正式进入到社会之前，学到更多的技能，尽可能多的提高技能素养，能够不断的增强技术价值和管理等方面的交易，能够不断的在技术性的基础上，增加素质性。高职院校工商管理论文

4.2.2重视实践与理论的结合在进行专业的技术教育的时候，能够更好的将理论知识与实践相结合，从而促进学生对专业和未来就业岗位的了解程度，从而明确岗位任务，能够更好的在岗位领域内进行自我锻炼，自我学习和自我提高，从而达到学以致用的效果。高职院校工商管理论文

4.2.3鼓励学生进行实践

在进行相关的专业技能的传授的时候，学校可以加强学生相关实践的频率，能够让他们不断的认识到岗位的需求和职能，能够更好的进行任务框架的构建，从而完善自身的不足，来达到教学与实践的相互结合，能够更好的在实际的情况中解决问题，而不是永远只停留在书本上，增强学生的自主和实践能力。高职院校工商管理论文

4.3打造雄厚的软硬件设施

各类学校都应该不断的提高自己校内的软硬件设备，不断的提高学校的师资力量和水平，提高学生的就业保障。高职院校工商管理论文

其师资力量的素质能够提升学生的修养，而其坚实的专业知识能够丰富学生的专业技能。高职院校工商管理论文

因此在高职院校中，不能够忽视师资力量，除了老师向学生传授经验外，也需要让老师投入到实践中，在一段时间能投入到实践，进行更多经验的积累和传授。高职院校工商管理论文

5结语

综上，高职院校要明确自身作为职业教育的一员，只有认真研究社会和企业对人才的需求，树立以企业需求为导向的人才培养观，并根据院校自身的风格与特色建立一套科学的人才培养机制，才能从容实现人才培养的预定目标，这是职业教育精神的时代内涵。高职院校工商管理论文

11.试论高职院校预算管理 篇十一

关键词：高职院校;人力资源;管理;激励

所谓激励，实际上就是组织机构通过设计奖惩的形式来激发组织成员的行为，从而实现组织或者是个人目标的一种系统性活动。广义上的含义就是激发组织成员的工作积极性，调动他们的主动性和创造性。主要的激励理论是马斯洛层次理论，该理论通过生理需要、社交需要、自我实现的需要、安全需要以及尊重的需要五个层次上对人的满足感进行分析，企业只有满足这五个层次的需要，才能够促使人体的价值发挥到最大。高职院校的人力资源管理也是如此。

一、高职院校人力资源管理的问题分析

（一）管理观念较为陈旧

目前高职院校的人力资源管理中存在重物轻人的现象，学校将管理的重点放在教学设备的解决以及宏观教学环境的解决方面，忽略了对学校人力资源的管理，并且在人力资源管理方面的投资不足，定位不明确。高职院校普遍缺乏统一的人力资源管理理念，并且对人力资源的开发以及管理的基本理论和方法掌握不足，在管理过程中缺乏以人为本的管理思想，观念的滞后最终阻碍了院校的人力资源的有效利用。

（二）缺乏有效的激励机制

很多高职院校仍然采用传统的人力资源管理方式，主要采用制度控制或者是行政命令的方式加强对人力资源的管理，这样的管理方式最终使得员工的创造性思维能力受到压制。此外，高职院校缺乏有效的激励机制，主要表现为激励措施不公平，缺乏清晰的激励层次，并且采取激励的方式比较单一。很多院校采取的激励机制无论是对教师还是对学生，更多的都是局限于报酬方面的激励，忽略了晋升机制以及岗位调整政策的使用。

（三）管理策略规划不够长远

高职院校在人力资源的管理策略方面主要是流于传统形式的管理，重点对近期或者是当前的人事工作进行调整与规划，缺乏长远的规划目标。但是现代人事管理方面不仅仅需要重视当前管理事宜的解决，同时还需要组织长远目标，制定人才资源开发的具体战略，实现战略性和战术性管理的结合才是现代人力资源管理的要求，高职院校在这方面的表现还不够突出。

二、激励机制在高职院校人才资源管理中的应用

（一）物质激励法在高职院校人力资源管理中的应用

物质激励法包括两种形式，其中一种是薪酬激励法，还有一种就是福利激励法。在高职院校人力资源管理中，设计薪酬管理体系对实现人力资源的开发以及管理起到非常重要的作用。从职工方面来讲，薪酬的公平性和公正性是职工关注的重点内容，其中公平性包括内不公平以及外部公平两个方面的内容，院校设置的职工薪酬不仅需要保证同本行业的薪酬水平相当，同时还应该保证设置的职工薪酬能够与职工的贡献水平相当。这样才能够让员工感觉到满足，才能够让他们更好地投入工作当中。仅仅通过公平进行激励肯定是远远不够的，要想更好地实现激励效果，必须提升职工的薪酬水平，形成一种具有竞争优势的薪酬体系和制度，在保障固有薪酬水平的基础上形成竞争优势，从而使得员工能够从工作中体会到安全感。高职院校对于福利激励标准的设计应该具有灵活性，改变院校当中目前福利形式僵化的现状，打破缴纳福利费用统一的现状，然后根据学院的人力资源贡献状况进行福利费用的缴纳，不仅如此，还需要加强福利激励形式的创新，从而增强学校福利激励制度的吸引力，使学员当中更多的人才的能力得到最大程度的发挥。

（二）精神激励法在高职院校人力资源管理中的应用

精神激励法的主要目的就是引领教职工形成正确的价值取向，因此说，这种激励法方法的开展可以从以下几个方面实施，一方面，可以采用文化激励法加强对学员教职工的激励。学院文化作为学院竞争力的核心部分，同时也是学院发展的理念和思想，因此，学校应该从实际文化构建的现状出发构建特色鲜明的校园文化。通过创建校园文化促进学校的师生在追求卓越的道路上不断进取，从而将校园文化植入到教职工的思想当中，使校园文化成为教职工人生观、价值观和世界观的重要组成部分，同时也成为他们为之奋斗的动力。另一方面，可以采用情感激励法给予院校人力资源精神上的支撑。心理学家曾说过，一个团队的总体力量并不是取决于团队的整体人数，而是取决于团队的人际关系状况。如果群体人际关系融洽，就能够起到增力作用，否则，则是起到减力的作用。因此，学院应该处理好校内人员之间的关系问题，同时还应该处理好学院外部人员与学院团体之间的关系，尤其是学校与政府部门之间的关系。通过情感激励法构筑政府部门同学院领导人员之间的关系，从而为学院人才才能的发挥创造良好的氛围。

三、结束语

人力资源管理是一种管理人的艺术，只有通过科学的手段以及灵活的制度才能够调动人员的积极性和主动性。高职院校在教育改革的环境背景下，应该充分的发挥激励机制的作用，结合多种激励方式和目标，创建适合学院人才管理的激励制度，最终发挥学院人才的能力，实现职工与院校双重发展的目标。

参考文献：

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