管理的弹性分为

管理的弹性分为（共15篇）（共15篇）

1.管理的弹性分为 篇一

法约尔的五大职能的内容 法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并对每一个职能都进行了相应的分析和讨论。

一、计划（Prevoyance）

法约尔认为管理意味著展望未来，预见是管理的一个基本要素，预见的目的就是制定行动计划。

公司的计划要以以下三方面为基础：

1、公司所有的资源，即公司的人、财、物、公共关系等。

2、目前正在进行的工作的性质。

3、公司所有的活动以及预料的未来的发展趋势。

好的计划对企业的经营管理非常有利，一个好的计划有如下的特点：

1、统一性：每个活动不仅要有总体的计划，还要有具体的计划，不仅要有前面的计划，还要有后续的计划。

2、连续性：不仅有长期计划，还有短期计划。灵活性：能应付意外事件的发生。

3、精确性：尽量使计划具有客观性，不具有主观随意性。

管理人员在制定计划时，要对企业的经营状况有个整体的了解，要有积极参与的观念，并且对企业每天、每月、五年、十年等的经营状况进行预 测，企业的各个部门的负责人都要对自己的部门总结和预测，对自己部门的计划负责，根据实践的推移和情况的变化适当地改变以前的计划。高层的管理人员主要负责制定计划，而底层的管理人员主要负责执行计划。

一个领导人员如果没有时间来制定计划或者认为这项工作只会给他带来批评的话，他就不会热衷於制定计划，也就是说，他就不是一个称职的领导人。

二、组织（To organize）

这是法约尔提出的管理的第二个要素，组织就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本和人员。

组织分为物质组织和社会组织两大部分，管理中的组织是社会组织。只负责企业的部门设置，和各职位的安排以及人员的安排，有的企业，资源大体相同，但是如果它们的组织设计不同的话，其经营状况就会有很大的差异。

在通常情况下，社会组织都应该完成下列任务：

1、注意行动计划是否经过深思熟虑地准备并坚决执行了。

2、注意社会组织与物质组织是否与企业的目标、资源与需要适合。

3、建立一元化的、有能力的与强大的领导。

4、配合行动、协调力量。

5、做出清楚、明确、准确的决策。

6、有效地配备和安排人员。每一个部门都应该由一个有能力的、积极的人来领导，每一个人都应该在他能够最好地发挥作用的职位上。

7、明确地规定职责。

8、鼓励首创精神与责任感。

9、对所做的工作给予公平而合理的报酬。

10、对过失与错误实行惩罚。

11、使大家遵守纪律。

12、注意使个人利益服从企业利益。

13、特别注意指挥的统一。

14、注意物品秩序与社会秩序。

15、进行全面控制。

16、与规章过多、官僚主义、形式主义、文牍主义等弊端作斗争。

在法约尔的组织理论中，组织结构的金字塔是职能增长的结果，职能的发展是水平方向的，因为随著组织承担的工作量的增加，职能部门的人员就要增多，而且，随著规模的扩大，需要增加管理层次来指导和协调下一层的工作，所以纵向的等级也是逐渐增加的。

他认为职能和等级序列的发展进程是以一个工头管理15名工人和往上各级均为4比1的比数为基础的。例如15名工人就需要有1名管理人 员，60名工人就需要有4个管理人员，而每4个管理人员就需要有1名共同的管理人员，组织就是按这种几何级数发展的，而作为组织的管理就是应当把管理的层次控制在最低的限度内。

大树不会长到天上去，社会组织也有它的极限，由於管理能力有限，企业的增长也不可能无限地发展下去。所以一般来说，一个领导只能有4～5个直接下属，而管理层次一般不会超过8～9级。横向幅度太大容易管理失控，纵向幅度太大信息传递速度太慢，反应迟缓。

对参谋人员来说，法约尔认为应该让一批有能力、有知识、有时间的人来承担，使得管理人员的个人能力得到延伸。而且参谋人员只听命於总经 理，他们和军队中的参谋人员是差不多的，他们不用去处理日常事物，他们的主要任务是探索更好的工作方法，发现企业条件的变化，以及关心长期发展的问题。

法约尔非常强调统一指挥，他很反对泰勒的职能工长制。认为它违背了统一指挥的原则，容易造成管理混乱。

一元化领导同多元化相比，更有利於统一认识、统一行动、统一指挥。但在各种形式下，人的个人作用极为重要，它左右著整个管理系统。

对於组织中的管理人员，法约尔根据自己多年的管理经验提出了自己的看法：挑选人员是一个发现人员的品质和知识，以便填补组织中各级职位的过程。产生不良挑选的原因与雇员的地位有关。法约尔认为，填补的职位越高，挑选时所用的时间就越长，挑选要以人的品质为基础。

三、指挥（To command）

当社会组织建立以后，就要让指挥发挥作用。通过指挥的协调，能使本单位的所有人做出最好的贡献，实现本企业的利益。

法约尔认为，担任组织中指挥工作的领导人应具备以下几点：

1、对自己的职工要有深入的了解。领导至少要做到了解他的直接部下，明白对每个人可寄予什麼期望，给予多大信任。

2、淘汰没有工作能力的人。领导是整体利益的裁决者与负责者，只有整体利益迫使他及时地执行这项措施。职责已确定，领导应该灵活地、勇敢地完成这项任务。这项任务不是任何什麼人都能做到的。应该使每个成员认识到淘汰工作是必要的，而且也是正确的。当然，对被淘汰的人也要给予一定的关心和 帮助。

3、能够很好地协调企业与员工之间的关系。领导在上下级之间起著沟通桥梁的作用，在员工面前，他要维护企业的利益，在企业面前，他要替员工著想。

4、领导作出榜样。每个领导都有权让别人服从自己，但如果各种服从只是出自怕受惩罚，那麼企业工作可能不会搞好。领导作出榜样，是使职工心悦诚服的最有效的方法之一。

5、对组织进行定期检查。在检查中要使用一览表。一览表表示企业中的等级距离，标明每个人的直接上下级，这就相当於企业的组织机构。

6、善於利用会议和报告。在会议上，领导可以先提出一个计划，然后收集参与者的意见，做出决定。这样做的效果易於被大家接受，效果好很多。

7、领导不要在工作细节上耗费精力。在工作细节上耗费大量时间是一个企业领导的严重缺点。但是，不在工作细节上耗费精力并不是说不注意细节。作为一个领导者应该事事都了解，但他又不能对什麼事都去研究，都去解决。领导不应因关心小事情而忽视了重大的事情。工作组织得好，就能使领导做到这 一点。

8、在职工中保持团结、积极、创新和效忠的精神。在部下的条件和能力允许的情况下，领导可以交给他们尽可能多的工作。这样领导可以发挥他们的首创精神，甚至领导要不惜以他们犯错误为代价。况且，通过领导认真对他们加以监督，这些错误产生的影响是可以限制的。

四、协调（To coordinate）

协调就是指企业的一切工作者要和谐地配合，以便於企业经营的顺利进行，并且有利於企业取得成功。

协调就是让事情和行动都有合适的比例，就是方法适应於目的。

法约尔认为协调能使各职能机构与资源之间保持一定的比例，收入与支出保持平衡，材料与消耗成一定的比例。总之，协调就是让事情和行动都有合适的比例。

在企业内，如果协调不好，就容易造成很多问题，在一个部门内部，各分部、各科室之间，与各不同部门之间一直存在著一堵墙，互不通气，各自最关心的就是使自己的职责置於公文、命令和通告的保护之下；谁也不考虑企业整体利益，企业里没有勇於创新的精神和忘我的工作精神。

这样企业的发展就容易陷入困境，各个部位步调不一致，企业的计划就难以执行，只有它们步调都一致，各个工作才能有条不紊，有保障地进行。

法约尔认为例会制度可以解决部门之间的不协调问题，这种例会的目的是根据企业工作进展情况讲明发展方向，明确各部门之间应有的协作，利 用领导们出席会议的机会来解决共同关心的各种问题。例会一般不涉及制定企业的行动计划，会议要有利於领导们根据事态发展情况来完成这个计划，每次会议只涉及到一个短期内的活动，一般是一周时间，在这一周内，要保证各部门之间行动协调一致。

有效协调的组织的特征

有效协调的组织一般具有如下的特征：

1、每个部门的工作都与其他部门保持一致。企业的所有工作都有顺序进行。

2、各个部门各个分部对自己的任务都很了解，并且相互之间的协调与协作都好。

3、各部门及所属各分部的计划安排经常随情况变动而调整。

4、公开各部门领导人的会议是使工作人员保持良好状态的一种标志。

五、控制（To control）法约尔认为，控制就是要证实企业的各项工作是否已经和计划相符，其目的在於指出工作中的缺点和错误，以便纠正并避免重犯。

对人可以控制、对活动也可以控制，只有控制了才能更好地保证企业任务顺利完成，避免出现偏差。

当某些控制工作显得太多、太复杂、涉及面太大，不易由部门的一般人员来承担时，就应该让一些专业人员来做，即设立专门的检查员、监督员或专门的监督机构。

从管理者的角度看，应确保企业有计划，并且执行，而且要反覆地确认修正控制，保证企业社会组织的完整。由於控制适合於任何不同的工作，所以控制的方法也有很多种，有事中控制、事前控制、事后控制等。

企业中控制人员应该具有持久的专业精神，敏锐的观察力，能够观察到工作中的错误，及时地加以修正；要有决断力，当有偏差时，应该决定该怎麼做。做好这项工作也是很不容易的，控制也是一门艺术。管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其他五大活动一样，是一种分配於领导人与整个组织成员之间的工作。

2.管理的弹性分为 篇二

1 资料与方法

1.1 一般资料

CCU病房有床位9张, 护士14名, 护理员3名, 护工3名, 14名护士中包括护士长1名, 导管护士2名, 护士长也兼导管室工作。导管护士参与病房倒班, 有手术时暂时放下病房工作去参加手术, 工作暂由当班其他护士兼顾, 手术回来后继续完成病房未完成的工作;如果手术当天值夜班, 就白天参加手术, 晚上值夜班;急诊手术由于时间不确定且夜间尤多, 基本上由护士长1人参加。

1.2 方法

1.2.1 传统排班方法

传统的排班方法实行三班倒, 每班2名护士, 按中午班 (8∶00~16∶00) 、前夜班 (16∶00~23∶00) 、后夜班 (23∶00~8∶00) 、通夜班 (18∶00~8∶00) , 通夜班后休息2 d, 进行轮转。有1人白班 (8∶00~12∶00;14∶00~18∶00) , 不参与倒班, 负责处理医嘱、领药等事务, 每位护士按固定的排班进行班次轮转。两名导管护士轮流上白班。

1.2.2 弹性排班方法

参考王光玉、蒋俊芳双夜班制排班方法[2], 把护理人员分为5个小组, 每组2人组成, 由经验丰富、护师以上的护士担任小组长, 带领1名年资较低的护士。在保证每周40 h工作时间的情况下, 改过去的8 h固定排班模式, 为每天两个白“8-8”班和夜“8-8”班, 负责管床, 其他班次如治疗班、机动班等根据病房工作量、有无手术等安排上班人数, 以保证科室工作和手术开展两不误, 见表1。科室建立了排班留言卡, 贴在排班本首页, 如果护士有事需调整班次时, 提前写在上面, 护士长排班时会酌情调整班次, 提前1周将护理人员的班次排好, 满足大家的合理要求。

由表1可知:“8-8”班负责包管患者, 包括病情观察、护理记录及治疗护理、宣教等工作;主班负责物品交接、各种仪器的管理和保养、处理医嘱、领药、发药、描绘体温等工作;治疗班负责配药、协助“8-8”班做好输液、巡视等治疗任务;机动班在无人休假时方排, 负责患者基础护理、健康教育、病房巡视等工作, 患者多时与“8-8”班一起负责包管患者;在患者少或相对空闲时, 弹班人员可以在家休息待班, 保证通讯工具畅通, 在科室忙、抢救或有手术时, 由护士长安排把弹班人员召回科室工作, 弹班人员必须保证无论是白天、黑夜都能在20 min内及时赶回到工作岗位;两名导管护士上白班, 心导管手术日为每周二、四、六, 有手术时导管护士工作暂由弹班担任, 遇手术时间安排有变时, 护士长再做调整, 原则保证每人每周工作时间为40 h, 多上或少上的时间在以后排班时再做调整。

3 结果

两种排班方法医护人员及医院管理层对护理人力资源调配、工作强度调配、服务质量的满意度及患者健康教育覆盖率比较见表2。

与传统排班比较, *P<0.05

从表2中可知, 实施弹性排班前后, 医护人员和医院管理层的满意度和患者健康教育覆盖率与实施前相比有显著性差异 (P<0.05) 。

4 讨论

4.1 弹性排班使导管手术和病房护理工作质量得到了较全面的提高

实行弹性排班后使现有的护理人力资源得到了合理调配和利用, 导管护士有时间做好充足的术前准备工作, 有手术时不用牵挂病房工作, 集中精力参与手术配合, 保证了手术过程的护理质量。白“8-8”班和夜“8-8”班进行患者病情交接班, 由于减少了交接班次数, 避免了由于交接不清而出现的疏漏, 保证了对患者病情观察的连续性、病情变化判断的预见性、准确性、救治的及时性。分组以后, 高年资护士与低年资护士搭班, 可以随时解决疑难问题, 以老带新, 以强带弱, 有利于低年资护士急救技术水平的提高[3], 并可减轻年轻护士夜班工作心理压力, 增强夜班工作的信心[4]。组长同时负责小组的护理质量监控及指导, 在每月的奖金分配上给予一定的补偿, 调动了组长的工作积极性和责任心, 实现了病房护理质量管理无盲区, 使护理质量得到了全面提高, 得到了医院管理层的赞同。

4.2 弹性排班体现了以人为本的管理理念

CCU病房工作性质特殊, 工作琐碎而繁重, 患者病情变化迅速, 周转快。Cronin-stubbs等[5]指出CCU和内科护士比精神科和手术室护士经受的压力更高、更大, 弹性排班主要是根据病房工作强度、工作量等排班, 方式灵活机动, 在工作量大时增加上班人数, 工作量少时安排部分护士休息, 避免了忙闲人力不均现象。弹性排班减少了护士轮值夜班次数, 有利于保护护士身体健康[6]。弹性排班在保证病房工作不间断的情况下, 对有私事的护士班次进行妥善调整, 避免了护士因小事就需请假造成的扣除工资现象, 也解决了因请假造成的人力不足问题。弹性排班晚20∶00时进行交接, 护士不用走太晚的夜路, 安全性相对增加;晚20∶00时交接班, 避免了交接班对患者睡眠的干扰, 有利于患者的康复, 体现了护理服务的人文关怀。

4.3 弹性排班提高了患者健康教育覆盖率

从表2中可知, 实行弹性排班后, 患者健康教育覆盖率有了明显提高, 主要与以前人力资源不足, 工作不深入、走形式有关。实施弹性排班后, 白天人力较前有所增加, 使健康教育工作有了保障, 负责包管患者班次 (“8-8”班) , 有了充足的时间与患者沟通、交流, 12 h面对面的服务, 使患者的满意度较前明显提高。

摘要：目的:探讨适合导管室工作的护士排班方法, 力求使有限的人力资源发挥最大的效能。方法:以每周工作40h为标准, 在原有人力资源的基础上, 针对医院导管室特殊管理体制, 在CCU护士身兼导管室工作的情况下, 改变排班方法, 运用弹性排班方法。结果:运用弹性排班方法, 既解决了人力资源不足, 保证了手术的顺利开展, 又保证了病房护理质量, 护士工作积极性大大提高。结论:在导管室没有专职护士的情况下, 病房运用弹性排班方法, 使管理者利用现有的人力资源, 既保证了各项工作的顺利实施, 又体现了对护士的人文关怀。

关键词：导管护士,人力资源,弹性排班,护理管理

参考文献

[1]冯先琼, 向代群, 袁岚, 等.论适应现代护理管理的护理排班原则[J].现代护理, 2007, 13 (3) :239-240.

[2]王光玉, 蒋俊芳.双夜班制在神经外科病房的实施[J].临床医学, 2006, 19 (4) :712-713.

[3]黎小群, 郑碧霞, 钟娟, 等.急诊成组护理弹性排班模式的成效研究[J].护理学报, 2006, 13 (3) :2.

[4]李雪冰, 蔡友锦, 何丽仪, 等.二线护理值班制在神经外科病房中的实施[J].现代护理, 2006, 12 (21) :2047-2048.

[5]Cronin-stubbs D, Rooks CA.Tbe stress social support and bumout of critical care nurses[J].The result of reseach heart&lung, 1985, 14 (1) :31.

3.管理的弹性分为 篇三

一、人力资源管理3P系统：

1、岗位分析系统，关注的核心问题是责任机制问题；

2、薪酬系统,关注的核心问题是分配机制问题；

3、目标绩效系统，关注的核心问题是激励机制问题。

二、人力资源管理四模块：

选人、用人、育人、留人。

三、人力资源管理五模块：

1、招聘；

2、培训；

3、绩效；

4、薪酬；

5、员工关系。

四、人力资源管理六模块：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、考核与评价；

5、薪酬与福利管理；

6、劳动关系。

五、人力资源管理八模块：

1、人力资源战略与规划；

2、工作分析；

3、素质模型；

4、招聘；

5、培训；

6、绩效管理；

7、薪酬；

8、职业生涯。

六、人力资源管理的8个领域：

1、企业文化与价值观念；

2、组织开发与战略；

3、招聘；

4、薪酬与福利；

5、人事管理；

6、员工培训；

7、员工技能阶梯；

8、公司工作环境。

七、人力资源管理九模块：

1、人力资源规划；

2、人员测评；

3、员工任用；

4、企业培训；

5、绩效管理；

6、薪酬与福利管理；

7、劳动关系管理；

8、职业生涯管理；

9、人力资源信息化管理。

4.细菌的形态分为哪三种 篇四

细菌主要由细胞膜、细胞质、核糖体等部分构成，有的细菌还有荚膜、鞭毛、菌毛等特殊结构。绝大多数细菌的直径大小在0.5~5μm之间。并可根据形状分为三类，即：球菌、杆菌和螺旋菌（包细菌括弧菌、螺菌、螺杆菌）。按细菌的生活方式来分类，分为两大类：自养菌和异养菌，其中异养菌包括腐生菌和寄生菌。

细菌的结构

5.浅谈中职学校实验室的弹性管理 篇五

浅谈中职学校实验室的弹性管理

1 中职学校实验室实施弹性管理的必要性 要保证中职学校实验室管理工作的.效率,就要做到在环境条件、管理对象和管理目标三者发生变化时,管理手段和方式也随之变化,这符合弹性管理的特征.

作 者：袁惠莉 郝宏英 作者单位：北京卫生学校,北京,100053刊 名：卫生职业教育英文刊名：HEALTH VOCATIONAL EDUCATION年，卷(期)：27(7)分类号：G482关键词：中职学校 实验室 弹性管理

6.中学班级工作之弹性管理探析 篇六

一、中学班级弹性管理实质

弹性管理是性对于制度化管理而言的,是指在管理的过程中坚持以人为本,注重管理对象的差异性和环境的不确定性; “弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一。”[1]弹性管理所针对的对象是违反校规校纪的同学,这些行为越轨同学违反的是不同类型、不同性质的校内规定,在对这些同学进行处罚和教育引导的过程中就牵扯到纪律处分的问题,对于涉事同学的纪律处分不能等同于法官办案,按章处罚。

班主任是中学班级管理的实施者和承担者,也是教育的主体, 对于中学生的管理主要分为学业管理和生活管理,学习管理和生活管理的成效取决于规章制度执行的力度和强度,规章制度是班主任实施管理的标杆,对于违反规章制度的同学就会受到相应的纪律处分,中学生越轨行为与之相对应的都有规章条例,完全按照规章条例进行处罚就达不到教育的效果。班主任是做人的思想工作,根本目的是达到育人的目标,惩罚不是最终目的; 班级管理的终极目标是培养社会主义的建设者和接班人,而不是以惩罚为最终目的。高中班主任在班级管理的过程中实施弹性管理也是遵循这一终极目标的要求,在管理中渗透思想教育,在管理中促进学生自由全面的发展。

二、高中班主任实施弹性管理的必要性

实施弹性管理在班级管理的过程中意义重大,是收到良好管理效果和教育效果的根本保障,实施弹性管理有其内在的必要性。首先,实施弹性管理是适应中学管理方式转变的必然要求,由 “应试教育”向 “素质教育”的发展是适应人的全面发展的必然要求,也是教育根本目的的一次大的变革; 在这种时代背景下,中学的班级管理也不应紧紧束缚于规章制度,以提高学生的学习成绩为终极目标。

其次,实施弹性管理是适应中学生身心发展特点的必然要求。 由于中学阶段,学生个体的身心发展还不成熟,对于问题的思考还不够全面和客观,这就导致在面临突发事件时不能选择适当的行为方式,例如中学生打架斗殴事件发生的导火索通常都是很小的事情,正式由于中学生不能很好的控制自己的情绪,进而选择了越轨的行为方式,导致不好的结果产生。对这些行为实施弹性管理的根本目的是对违规违纪同学进行教育引导,而不是放任自流和盲目对其孤立,“弹性管理就是个性化的管理,”[2]放任自流和盲目的孤立都会对行为越轨学生的心理造成极大的伤害,不利于学生身心的健康发展和人格的塑造。因此,在班级管理中实施弹性管理是适应中学生身心特点的必然要求。

再次,在班级管理中实施弹性管理也是适应中学职能转换的必然要求。中学阶段是学生学习和发展的重要阶段,中学生的价值观念和行为习惯很大一部分是在这一时期养成的; 中学班主任担负着教育人、感化人和引导人的重任,他们与学生的相处时间最长、沟通交流最多,与学生之间的关系也最为紧密。

三、高中班主任实施弹性管理的方法

实施弹性管理是适应中学管理方式转变和中学生身心发展特点的必然要求,也是适应中学职转换的客观要求,在班级管理中实施弹性管理有助于提升教育和管理的效果,在具体的实施过程中可积极探索以下方法:

首先,班主任在管理中要坚持刚柔相济、软硬兼施。班主任在班级管理中,要注重对于学生个体差异性的考察,掌握学生的性格特点和成长环境,做到以学生为本。对于班级管理中出现的问题学生,要坚持刚柔相济,批评和教育相结合进行,在教育引导的过程中要做到软硬兼施,督促其对于自己的越轨行为进行反思,检讨自己的不良行为。

其次,在管理的过程中应采用弹性语言。弹性语言的使用可以积极提升管理的效果,使学生更容易接受。中学阶段的学生叛逆心理较为严重,处于青春叛逆期,对于中学生的管理和教育要采用恰当的方法和合适的语言,抓住教育的契机进行教育。弹性语言的使用可以拉近教师与学生之间的距离,增强沟通的效果,在管理和教育的过程中容易在学生中引发共鸣。

再次,在管理的过程中 “就事论事”而非 “就事论人”。中学班级的管理和教育是紧紧相连的,班主任对于班级的管理也是教育,通过管理达到教育学生遵守校规校级和日常行为规范的目的。 对于违反校规校级的同学,在管理的和教育的过程中应就事论事, 就具体的事件开展批评教育,教育和引导其选择正常的行为方式。 在管理和教育的过程中切记就事论人,这样容易导致学生逆反心理的产生,学生抵触情绪会对教育和管理的效果产生消极的影响,应力求避免。

参考文献

[1]董学会.弹性管理思想初控[J].华东经济管理,2000(1).

7.管理的弹性分为 篇七

l图腾的、巫术的、纹章的空间

这种空间安排是最简单的。这种空间处理可以在部落文化的艺术或中世纪的纹章中找到，本质上是二维空间.一切事物都是按规定的模型或惯例的形象来表现，而不是对特殊对象的个性化的描绘。这种空间没有深度感，更没有透视。画面没有或只有很少相互重叠的形状，并且都是从最典型的、图解式的角度来表现对象，正视图或侧视图。或者兼而有之。所有的形状具有明确的轮廓线，并且填满平涂的色彩，这些色彩不是根据自然而是根据它们所具有的象征性意义来安排的，

2精神的空间

这种空间比起图腾的空间更为复杂，在人物姿态和服装描绘上出现了更多的写实，同时也具有了深度感。画中的形象有了更多的交错重叠，色彩也不是平涂的了，有从浅到深的层次。但是背景却是不变的闪光的金色，并不表现任何实际的物理空间。例如拜占廷的镶嵌画或圣像画，在这些绘画中，画家不太关心如何按照平时对周围世界的观察来表现事物，而只是把某种引人深思的观念中相关的事物排列在一起，这是一种“回答”绘画，它主要告诉你在一定观念的等级结构中，什么东两应占什么位置。

3视觉的具有深度的空间

8.管理的弹性分为 篇八

从1992年开始，户籍制度改革进入到一个新时期。首先，有关公民定居落户的规定更加自由。一是实行了婴儿落户随父随母自愿的政策。新出生的婴儿可以在父亲或者母亲常住户口所在地的户口登记机关申报常住户口。对以往出生并要求在城市随父落户的未成年人，可以逐步解决其在城市落户的问题，学龄前儿童应当优先予以解决。二是放宽了解决夫妻分居问题的户口政策。对已在被投靠的配偶所在城市居住一定年限的公民，应当根据自愿的原则准予在城市落户。三是男性超过60周岁女性超过55周岁，身边无子女需到城市投靠子女的公民，可以在其子女所在城市落户。对因工作调动等原因在其他地区离、退休人员，需要返回原工作单位所在地或原籍投靠配偶、子女的，应优先予以解决。其次，公民迁移进城的限制在逐步打破。一是规定在城市投资、兴办实业、购买商品房的公民及随其共同居住的直系亲属，凡在城市有合法固定的住所、合法稳定的职业或生活来源，已居住一定年限并符合当地政府有关规定的，可准予在该城市落户。二是放宽了到小城镇落户的条件。1997年6月10日，国务院批转公安部小城镇户籍管理制度改革试点方案。根据该试点方案，已经在小城镇就业、居住并符合一定条件的农村人口，可以在小城镇办理城镇常住户口。

再次，流动人口管理开始有序化。1995年7月8～11日，全国流动人口管理工作会议在福建省厦门市召开。这次会议提出了流动人口管理工作的指导思想，这就是从全党全国工作的大局出发，对流动人口特别是对剩余劳动力的转移要因势利导，加强管理，兴利除弊。要通过加强农业综合开发，发展乡镇企业和加快小城镇建设等，就地消化和吸纳绝大部分剩余劳动力。在此前提下，可根据城市经济的需要，组织一部分农村剩余劳动力有秩序地进入城市工作和生活，并逐步建立健全相应的管理、教育、服务措施。这次会议还提出了流动人口管理应重点加强的几项工作：第一，加强领导，促进农村剩余劳动力就近转移。第二，加强对农村剩余劳动力跨地区流动就业的调控和管理。第三，加强对外来人员落脚点活动场所的管理。第四，做好清理盲流人员的工作，依法严厉打击流窜犯罪活动。第五，加强对外来务工经商人员的服务和宣传教育工作。

以上户籍制度的改革，是围绕着建立社会主义市场经济体制而进行的，具有朝着公平、自由、流动、有序方向发展的特点。可以预计，在社会主义市场经济条件下，随着户籍制度改革的完善，强加在户籍制度身上的等级差别将不复存在，人们的居住迁移将更加自由，劳动力在地区间和产业间的流动将更加灵活有序。

5.进一步完善户籍制度改革的思考

建立与社会主义市场经济体制相适应的户籍制度，需要经历一个艰难的探索过程。已有的户籍制度改革对促进人才合理流动，促进农村剩余劳动力有序转移是有积极意义的，但与建立社会主义市场经济体制的要求相距尚远，需要进一步完善。笔者认为，从长远看，户籍制度改革应注意以下问题。

5.1要进一步转换职能，理顺人口管理体制。目前，国家计划生育委员会控制人口的出生、统计育龄妇女数及人口的生育状况；公安部管理户口登记、控制人口迁移、进行年末人口统计；国家统计局进行人口抽样调查；国家计委管理“农转非”计划；国务院还直接领导全国人口普查。实践证明，人口管理政出多门，难免出现一些不协调的地方。比如，在基层，计划

生育政策的执行与人口的出生登记制度经常发生冲撞；户口迁移多头审批，给群众增添了不应有的麻烦，也降低了行政办事效率；公安部、国家统计局、国家计划生育委员会分头统计人口，使人口统计数据间经常有出入；基层户籍警察承担了大量本属民政部门职能的老人赡养和困难户照顾等任务，加大了工作量。为此，有必要成立统一的人口管理委员会，统筹全国的人口管理工作。1980年，刘铮、邬沧萍、林富德教授曾撰文，建议成立一个常设的“人口委员会”，来统筹中国人口发展，拟定人口规划，贯彻执行人口政策，开展各种有关人口问题的调查研究和总结中国人口发展的经验。1996年，张庆五教授在《人口统计方法科学化研究》一书中，也提出了组建“国家人口管理委员会”的设想。笔者认为，这些专家们的建议是十分中肯的。成立人口委员会，是加强人口统计工作的需要，是统一协调管理人口自然变动、人口机械变动和人口社会变动的需要，是统筹规划户籍制度改革的需要，也是精简政府机构、转变政府职能、加强宏观调控的需要。在中央，应以现有的国家计划生育委员会为基础，并入公安部的户政管理业务和国家统计局的人口统计业务，成立“人口管理委员会”，既管全国的人口登记与统计，又管人口的计划生育工作，同时还管人口的迁移变动和产业人口布局。在地方，本着精简效能的原则，各级计划生育部门、户政管理部门和人口统计部门应合署办公。

5.2要建立政策调节与法律约束相结合的人口管理机制。杨遂全在《中国人口法律制度研究》一书中说：“人口大国如果靠自发调节，会出现严重的社会问题与人口问题。”（注：杨遂全：《中国人口法律制度研究》，法律出版社，1995年。）历史和现实均表明这一论断是正确的。笔者认为，即使在市场经济条件下，对中国人口的发展也不能放任自流，必须加以统筹调节。从国家、政府的角度考察，人口发展的调节方法主要有政策调节与法律约束两种。中国以往政策调节多，依法控制不足，导致人口的自发现象较多，严重地影响了中国的现代化进程，因此，有必要加强人口立法。但是，单纯的人口立法在中国现阶段既不现实也难办到，因此，应该政策调节与法律约束两法并用。人口政策调节的范围主要在人口出生和死亡、人口迁出与迁入、人口社会变动等方面，人口法律控制的范围主要在户口登记、身份证件管理、人口调查与统计、各类人口管理等方面。当前，应完善的人口管理法律法规主要是《中华人民共和国户口登记条例》、《中华人民共和国居民身份证条例》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《中华人民共和国老年人权益保障法》、《中华人民共和国未成年人权益保障法》、《中华人民共和国残疾人权益保障法》和流动人口管理法等。

5.3改革户口迁移政策，取消“农转非”制度。多年来的实践证明，“农转非”制度在实施过程中弊端丛生，归纳起来主要有：第一，“农转非”政出多门，给户口管理工作和人民群众的生活带来了不便。“农转非”政策的制定涉及到多个部门和单位，在办理“农转非”的过程中要盖数十个图章，给户口管理工作带来混乱，也给人民群众正常的户口迁移带来不便。第二，“农转非”制度在事实上以行政手段限制了城乡人口之间的通婚。一部分人受户口性质差异的影响，被迫在狭小闭塞的圈子里互相通婚、繁衍。这种状况的发展，导致了中国一部分地区人口素质的下降。第三，把人分成农业人口与非农业人口两个类别，并且在利益分配上向城市倾斜，形成了事实上的户口等级制度。非农业人口优于农业人口，户口划分变相地转化为利益分配功能。第四，有的地方以筹建城市建设经费为由办理“农转非”，公开买卖户口，极大地损害了户籍管理的严肃性。第五，“农转非”政策一般并不公开，透明度低。同时，有关管理部门依然存在着官僚主义的办事作风，使得不少群众并不明了国家的“农转非”政策。一部分群众急于达到“农转非”的目的，往往不惜花重金请客、送礼、行贿，助长了腐败现象的滋长蔓延。第六，导致了城市的畸形发展。“农转非”指标不分城市、集镇大小，一律规定每年从农村迁入市镇和“农转非”的人数不超过现有非农业人口的2‰，这样势必使大城市人口继续膨胀，中小城市由于非农业人口基数小，其发展受到很大影响。第七，制约了城乡经济的发展。一方面，农村越来越多的劳动力固守在越来越少的土地上，限制了规模经营和集体

化生产，浪费了农村的人力资源；另一方面，城镇大型厂矿、劳动密集型产业、第三产业所需要的大量劳动力难以从农业剩余劳动力中补充，城乡人口的流动受到了限制，极大地制约了城市经济的发展。第八，压抑和浪费人才。在农村，不乏有经济头脑、善经营、会管理的人才，但因长期划地为牢式的户籍管理和“农转非”制度的约束，人才流动受到许多限制。有些人即使有幸进入城市，因为无城市户口，给住房、子女入学就业带来许多困难，农村人才的发展因此肩负着沉重的担子。经过十多年的改革开放，计划经济时代烙印在户籍上的城乡差别、农与非农的差别日益缩小，取消“农转非”制度的条件日趋成熟，有关方面应及时研究取消该制度的具体操作方法。

5.4不断研究动态情况下的人口管理对策，运用科技手段实现人口管理的现代化。在流动人口管理方面，尽管我们作了许多努力，探索了许多管理办法，但人口流动带来的经济、社会问题并未从根本上解决。人户分离现象的大量存在，影响了农村的土地承包，也不利于加强城市管理。因此，如何强化动态情况下的人口管理，仍是户籍制度改革所面临的难题。笔者认为，应将现有按常住地管理人口的办法，逐步改为不分常住、暂住，一律按现居地登记管理。即使是外来公民，只要其在现居地有固定住址、有稳定职业、有可靠的经济来源和生活保障，就应视为常住人口进行登记管理。随着居民身份证制度的完善和电子计算机知识的普及，户籍管理应朝现代化方向发展。初步设想是：应给16岁以下的居民颁发出生证，16岁以上的居民颁发身份证。对出生证和身份证所反映的居民信息，统一借助电脑录入管理，人口动态控制与统计则可在电脑上完成。作为国家社会行政管理的一项最基本制度，户籍管理往往是建构或者执行其它社会制度的基础和依据，世界各国对此都十分重视。[12]与世界通行的户籍管理政策相似，中国的户籍管理政策亦具有三个基本功能：一是证明公民身份。户籍登记是证明公民身份的基本资料，不仅证明公民个人的身份，如出生年月、性别、民族、籍贯等，也证明公民家庭关系。二是提供人口资料。人口资料的掌握是国家行政管理和社会管理的基础，通过户籍登记可以掌握人口的基本信息，了解全国人口的分布、增减和变动等基本情况，为国家政策措施的制定提供基础信息。三是发现和防范犯罪。人口管理是最基本的公共安全管理，掌握了全部户籍人口的基本情况，就能够了解一些存在或可能存在越轨行为人口的情况，从而对这类人口进行有针对性的控制管理，发现和预防犯罪。

在中国计划经济体制下形成的户籍政策与世界通行的户籍政策相比，具有两个明显的特征或者功能。

一是利用户籍管理来控制人口迁徙，尤其是控制农村人口向城市的迁徙。在计划经济体制下，国家以户籍控制为手段，强化人口迁徙管理，控制农村人口向城市流动，实行事前迁移政策，居民必须凭迁移地有关部门核发的户口准迁证予以迁移。为达到特定背景下的特定政治经济目的，户籍管理被赋予了控制人口迁徙的责任。由此可见，控制人口迁徙并非户籍制度的必然组成部分，只是在特定历史条件下，由特定政治经济目的制约的产物。中国户籍政策在改革以来备受关注，很大程度上与此有关。然而，控制亲属投靠、家人团聚为特征的社会性迁移给中国社会带来了突出的家庭问题，使得不少家庭不得不忍受妻离子散、骨肉分离的痛苦。另外，在市场要素逐步发育，向市场体制转轨的背景下，流动人口向城市的大规模流动以及在城市中的居留都是不可避免的。在户籍管理对人口流动无力或者不能继续进行控制的条件下，严格控制户籍迁移在社会上造成了大量的人户分离，从而进一步影响了户籍管理基本功能的发挥。

二是因户籍性质不同带来的户籍权益差异。在计划经济体制下，一系列权益配置性制度在不同的户籍性质之上建构起来，造成了户籍的权益化。如上文所言，户籍制度已与粮食、副食品等生活必需品供应制度、住房制度、医疗制度、养老保险制度、劳动保护制度、教育就业制度、兵役制度、婚姻制度等结合在一起构成独特的户籍政策体系。户籍成为个人权益配置的基础，户籍的类别差异、户籍的地区差别使依附于其上的权益具有很大差别。一般来说，非农业户籍所附加的权益要大于农业户籍的权益；在非农业户籍内部，直辖市户籍的附加权益要大于省会城市，更大于地级城市及县城镇户籍的附加权益。在很大程度上户籍的附加权益差别造成了中国特有的公民权益的“空间等级结构”，使户籍具有很强的福利色彩和身份意味。这些制度从其本来的意义上而言根本就不属于户籍政策的范畴，而是在计划经济体制下，各级行政管理等部门出于特定的经济非经济动机，或者为工作“方便”而基于户籍建构相关制度措施的产物，最终是为转移农业剩余等原因对农民剥夺的结果。这种户籍权益尽管在改革以来逐步减少，但至今依然存在。

中国户籍政策体系所具有的这两个特征，都是在计划经济体制背景下形成的，这种体制的中心是保证国家计划的执行，对人口迁徙及户籍权益的计划安排也就成为必然。这一户籍政策是特定的历史条件制约下人为选择的结果。这种政策当时虽然具有一些消极影响，例如带来国家公民的不平等、延缓城市化和非农化进程、妨碍城乡结构的协调发展等，但在计划经济体制下，对于推进国家工业化的发展、保障国家重大发展计划的实施、稳定整个社会秩序等方面具有积极作用。

随着中国经济社会向社会主义市场经济体制的转轨，这两个在社会主义计划经济体制下形成的特征，用社会主义市场经济的视角进行透视，已成为两个极大的缺陷或弊端。因为市场经济的发育和建立要求市场要素的流动和市场化，而人是其中最积极、最活跃的要素，人本身的解放和自由流动要求改革计划经济体制下形成的户籍政策，逐步建立起和市场经济相应的户籍政策。人口的流动、劳动力的流动和人才的流动，及其平等公平竞争等，成为建立和完善社会主义市场经济的重要因素，这就一方面要求改革限制人口流动和人口迁移的户籍政策，另一方面要求逐步取消因为户籍不同而带来的权益差别，使得与户籍联系在一起的诸多权益差别逐渐淡化消失。伴随经济体制转轨，国家的政策、制度、法律的功能也由计划经济下抑制市场发育、确保实现国家计划转变为调控市场、确保市场公平竞争，户籍政策一方面要适应市场经济体制的要求，另一方面也要适应国家政策、制度及法律变革的功能需求。在体制转轨的背景下，户籍政策的改革及其功能转换优化必不可少。

事实上，在向市场经济体制转轨的背景下，国家对户籍政策进行调整和改革的重点也主要集中在人口迁徙和户籍权益这两个方面。就人口迁徙调整而言，为适应市场经济的要求，国家放松对人口流动和居留城市的限制，没有本地户籍的外地人口基本可无限期在城市居留。公民身份证件实行，便于个人的经济社会流动。同时，国家对户籍迁移的控制也在放松，“开口子”的特定政策使一些特定人口迁移进入城市；自理粮油户口、当地有效地方城镇户口的实施使一些具备城镇生活条件的人口进入城镇，成为准非农业人口；小城镇户籍制度的试点及其户籍改革的正式推行，基本解除了小城镇的迁入限制，在小城镇层次实现了迁移自由；户籍管理中突出问题的解决方便了以夫妻子女投靠为特征的社会性人口迁移。2000年，为吸引本科以上人才，京沪等地纷纷出台新政策，放松户籍控制；2001年始，东部省会城市以及全省内的户籍制度改革实现了省会或全省范围内取消户籍性质差异和进城指标的限

制；就连户籍控制最为严格的首都北京也松动了投资性经济迁移和投亲性社会迁移。但是应该看到，户籍迁移制度改革仍未到位，这将构成未来户籍政策改革的重点。

9.企业财务管理之弹性问题研究 篇九

管理学上的“弹性”是指在一定程度上的自由调整、自由发挥的空间, 简言之, 就是留有余地。众所周知, 企业所面临的各种客观环境在不断变化, 影响企业管理的各种因素也是不断发展变化的, 而且这些因素本身带有不同程度的不确定性, 加上各种管理措施的不完备性, 导致企业在管理中无论哪项措施, 即使在当时看来很有成效, 也不能一成不变, 这就要求企业的管理工作要有充分的弹性, 要求企业进行动态管理。

(1) 弹性化管理最突出的特征就是“留有余地”。也就是说, 在一定弹性限度内有一个弹性范围。

(2) 弹性化管理的实质是体现了管理的原则性和灵活性的统一。通过弹性化管理, 使管理者能通过一定的管理手段, 促使管理对象在一定条件的约束下, 具有一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地和适应环境变化的余地, 以实现动态管理的目的。

(3) 弹性化管理的主要作用在于, 它既能使组织系统内的各环节能在一定余地内自我调整、自我选择、自我管理以加强整体配合, 又能使组织系统整体能随外部环境的改变而在一定余地内自我调整以具有适应性。

2 企业实行弹性化财务管理的必要性

2.1 从企业财务管理主体的角度分析

企业财务管理的主体是人, 企业内的一切财务活动最终都是通过人这一主体来完成的, 人尽其才是物尽其用的基础。因此, 财务管理必须坚持“以人为本”的原则。确立人在财务管理中的主体地位, 给人以充分的发挥空间, 才能使人的创造性转化为企业的前进动力。同时, 人存在个性差异, 具有自我控制和调节能力, 即人本身具有“弹性”。这些都要求企业的财务管理应当实行弹性化管理。

2.2 从企业财务管理对象的角度分析

企业财务管理的对象是企业各种财务活动及其所体现的各种复杂的财务关系。在市场经济下, 企业之间的竞争越来越激烈, 作为财务管理对象的筹资活动、投资活动、分配活动等均具有较大不确定性, 财务管理活动的外部环境会随时间不断变化, 从而使之处于高风险状态。因此, 企业的财务管理活动必须要留有调整的余地。同时, 企业的各种财务关系也日趋复杂, 未来的情况变化往往出乎人们的意料, 这就要求企业的财务管理系统必须要与此相适应, 实行弹性化管理。

3 企业财务管理弹性化的财权效果

3.1 财务组织中的弹性化管理

财务组织是直接从事和领导公司财务会计工作的职能部门, 财务组织的设置必须与该公司的经营类型和业务规模相适应, 并符合精简机构、提高效率的要求, 机构内部的分工应明确具体、做到责任清、任务明。但是, 在企业发展的不同阶段, 财务管理的侧重点会有所不同, 这就相应要求企业在不同阶段应依据业务需要来建立组织机构和分配财务权力。而组织工作的集权与分权, 稳定性与适应性的关系, 就是一种弹性的体现。财务组织一般有集权型组织和分权型组织两种, 两种形式的组织各有优劣, 集权型组织结构与分权型组织结构相比, 财务权力集中, 信息传递效率高, 但工作量大;分权型组织则相反。因此, 财务组织应具有一定的弹性, 不能一成不变, 选择何种财务组织要根据企业内外不断变化的环境适时做出调整。

3.2 财务决策中的弹性化管理

财务决策是指对企业财务方案、财务政策进行选择和决定的过程, 一般包括短期经营决策、长期投资决策、筹资决策和利润分配决策。一般而言, 对于确定性的项目是不需要决策的, 决策本身就是对不确定的项目进行抉择的过程。因此, 在企业的各项财务决策中, 弹性化管理是客观存在的:

(1) 短期经营决策中的弹性化管理。弹性化管理在短期经营决策中的应用, 主要体现在对现金、存货应留有一定库存的安全储备。企业预计的现金需要量一般是指正常情况下的需要量, 但有许多意外事件会影响企业现金的收入与支出。持有一定的安全储备, 便可使企业更好地应付这些意外事件的发生。以存货决策为例, 在企业财务实践中, 存货的日需要量、交货时间均有可能发生变化, 为避免发生缺货或供货中断现象而造成的损失, 企业就需要多储备一些存货, 以备应急之需。

(2) 长期投资决策中的弹性化管理。在市场经济条件下, 企业的投资规模、投资结构、投资决策方法必须要根据市场环境和内部运营能力适时做出调整, 而这种调整的前提就是投资决策应有弹性。长期投资决策的弹性化管理应涉及以下三个方面的内容:一是长期投资规模的弹性。企业必须根据自身资金的可供能力、投资效益或市场供求状况, 适时调整企业的投资规模。二是长期投资结构的弹性。投资企业必须根据市场风险或市场价格的变动, 对现有投资结构进行调整, 这种调整只有在投资结构具有弹性的情况下才能进行。企业在投资决策时必须考虑将弹性投资和固定投资进行适当结合, 弹性投资的多少决定了投资存量结构的可调整程度。三是投资决策方法的弹性。投资决策方法有多种, 包括投资回收期法、平均会计收益率法、净现值法、内涵报酬率法、风险报酬率调整法等。在进行投资决策时, 其决策方法不是一成不变的, 要根据决策项目的特点灵活、合理地加以选择和应用。

(3) 筹资决策中的弹性化管理。筹资决策是依据资金成本和财务风险对企业资本结构、筹资渠道和方式做出选择, 筹资决策的弹性化管理表现在以下两个方面:一是资本结构的弹性。资本结构是企业筹资决策的核心, 保持资本结构弹性是财务运作的必要前提。长期以来的财务理论研究和财务实践表明, 企业并没有最佳资本结构, 对于大多数企业, 最佳资本结构只是一个区间, 即资本结构的弹性空间。二是筹资渠道和方式的弹性。众所周知, 企业筹资是通过金融市场进行的, 金融市场因受各种因素影响, 而将引起不同筹资渠道和方式的资金成本和筹资风险发生变动, 如市场利率、汇率、贴现率变动等。因此, 企业要根据市场的变化合理选择筹资渠道和方式。

(4) 利润分配决策中的弹性化管理。利润分配决策是对分配政策的选择和分配数量的确定, 利润分配决策中的弹性化管理主要体现以下两个方面:一是分配数量上的弹性。按照企业财务制度规定, 企业对当年实现的利润, 不能“吃光用光”, 应该做到“以丰补歉”, 除按规定提取盈余公积外, 适当地保留一部分未分配利润。二是分配政策上的弹性。在股利分配政策上通常有固定股利政策、固定股利支付率股利政策、低正常股利加额外股利政策、剩余股利政策等, 一般来说, 企业应尽量选择低正常股利加额外股利政策。这种分配政策的灵活性较大, 对那些利润水平在各年之间浮动较大的企业来说, 是一种较为理想的股利分配政策。

3.3 财务计划中的弹性化管理

企业财务计划是一系列专门反映企业未来一定预算期内预计财务状况和经营成果, 以及现金收支等价值指标的各种预算的总称, 包括现金预算、预计利润表和预计资产负债表。在编制企业财务计划时, 要特别强调“留有余地”, 也就是说, 企业应该利用弹性预算的方法来编制各种财务计划。弹性化的财务计划最大的意义在于:一方面能够适应不同经营活动情况的变化, 扩大预算的范围, 更好地发挥预算的控制作用, 避免在实际情况发生变化时, 对预算作频繁的修改;另一方面能够使预算对实际执行情况的评价与考核, 建立在更加客观比较的基础之上。

3.4 财务控制中的弹性化管理

财务控制是保证各项财务活动按既定的财务计划要求进行, 使之不偏离财务计划的一项管理工作。如果要使财务控制在计划出现失常或预见不到的变动情况下保持有效性的话, 那么企业所设计的财务控制系统就应该要有灵活性, 这种灵活性即是财务控制的弹性化管理。财务控制的弹性化管理要求企业在影响财务活动的内外环境发生变化或者原先制订的财务计划出现错漏的情况下, 要适时调整财务控制方法和思路, 及时地对控制标准进行修订, 分析差异出现的原因等, 以便采取有效措施加以控制, 保证企业财务目标的实现。

3.5 财务评价中的弹性化管理

财务评价是以企业的实际核算资料和财务计划指标等为依据, 对企业的财务活动过程和结果进行分析, 考核各项财务指标的执行结果, 把财务指标的考核纳入各级岗位责任制, 运用激励机制, 实行奖优罚劣。企业财务评价环节中的弹性化管理表现在以下两个方面:一是在评价指标上的弹性。目前, 在绩效评价中, 很多企业引入了非财务指标, 非财务指标本身就具有弹性特征, 正是利用非财务指标来弥补刚性的财务指标所无法反映或反映不够的信息, 起到客观评价决策者行为的作用。二是在激励方法上的弹性。从某种意义上来说, 现在部分企业实行的弹性工资、效益工资和股票期权激励等方法就是一种弹性化的管理方法。弹性工资、效益工资和股票期权激励给员工的努力工作提供了弹性空间, 激励员工, 使其目标与企业的目标达成一致, 约束员工使员工不发生或少发生违反规定和道德的行为。

4 结论

在市场经济下, 企业面临的是一个“适者生存、优胜劣汰”的外部环境, 企业唯有主动地去适应市场的变化, 不断强化企业财务管理, 才能在市场风浪中立于不败之地。

摘要：在现代企业管理中, 财务管理是企业管理的核心, 在企业财务管理中实行弹性化管理是时代的发展必然要求, 弹性化管理强调的是原则性和灵活性的统一, 它可以在企业财务组织、财务决策、财务计划、财务控制和财务评价等财务管理的各个环节中加以应用。

关键词：弹性化管理,财务管理,应用

参考文献

[1]余绪缨.知识经济管理会计的新特点[J].中国经济问题, 2004 (7) .

[2]吕立伟.浅议弹性原则在财务管理实践中的运用[J].财会通讯, 2000 (3) .

[3]季道瀛.弹性原则在财务管理中的运用[J].建筑经济, 2001 (5) .

10.大致可以分为庆典晚会 篇十

一、庆典晚会指为重大事件、重要时刻、各种节日而举办的综艺晚会。包括各种政治性、历史性的庆典。

庆典晚会的特点:以综艺晚会的方式为庆典营造欢乐的气氛，通过晚会的现场表演;营造出庆典感和仪式感，通过一系列的手段将其与日常生活区别开来。

常用制造仪式感的手段有:

1、用舞美手段布置特定的环境，使其具有庄严感或使人能够产生特定的联想;

2、在参加演出的演员和参与现场的观众中营造特定的气氛，使他们意识到自己置身其中的一项重要活动，用特定的节目加强或渲染这种气氛。

3、用主持人来引导整个仪式。

二、专题晚会专题晚会通常是指以宣传某个行业或某个主题，并由有关行业或管理部门举办的文艺晚会。还包括文艺性或体育性的活动，比如开幕式、闭幕式、颁奖礼、旅游节等晚会。专题晚会往往具有明显的行业特点，晚会的基本追求是宣传性，但是在宣传主题的同时，又有着浓厚的感情色彩。

三、日常性晚会指的是通常在周末或双休日播放的，以综艺栏目的形式出现的文艺节目。不承担过多的主题要求和宣传任务，其主要目的是为了满足观众的娱乐需要，为生活增添欢乐，它的特点是强调娱乐性。

电视综艺晚会主题的表现和确立

不同的艺术形式，其主题的表达方式是不同的，综艺节目在主题的表现上，同样也有自己的特点:

1、情感化

追求主题的情感表达方式，以情感的方式来演绎主题，并且以观众的情感活动贯穿起整个晚会的安排。

无论是节目创作、结构安排、串联词还是舞台环境，都要围绕从情感上打动观众这一点来进行的。

2、具体化

根据节目本身的特点和晚会主题要求，将抽象的主题变成凝聚情感的节目。

11.血液循环分为哪些呢 篇十一

(一)肾动脉起自腹主动脉，短而粗，故肾内血流量大，每分钟达1200m1，约为心输出量的1/4;

(二)肾内血管走行较直，血流很快达到肾小球，使肾小球毛细血管血压较高;

(三)皮质中、外层片单位的入球小动脉较出球小动脉粗得多，使毛细血管球内压力大，血流量多。而近髓肾单位的入球和出球小动脉管径无明显差异，因而这部分血管球内压力小，血流缓慢，这便于保持髓质的组织间液的较高渗透浓度，对尿的浓缩很有意义;

(四)出球小动脉再次形成球后毛细血管网，分布在肾小管周围，毛细血管内血液的胶体渗透压较高，利于肾小管上皮细胞重新吸收物质入血;

(五)髓质内直小血管襻与肾单位襻伴行，有利于肾单位襻和集合小管的重吸收和尿液浓缩。

肾脏血液循环的特点是什么?治疗肾病只是在我们没有做好预防工作的时候的一个后备手段，对于肾病，积极的预防是必不可少的，不要等患上肾病的时候才后悔，到那时已经来不及了。

12.管理的弹性分为 篇十二

一、传统预算管理在IT企业事业部中运用的弊端

(一) 传统预算管理已无法顺应组织柔性化的趋势

组织的柔性化是在动态化的市场竞争环境中形成的, 市场运营环境瞬息万变, IT企业的事业部作为自主经营的部门, 给其应变能力提出了新要求, 这就需要事业部积极转变以往刚性的组织形式, 实现组织的柔性化。组织的柔性化管理决策权相对分散、领导关系较为弹性、组织具有网络化特点, 该结构可发挥创新性、适应性和灵敏性等优势。传统的预算管理高度注重集权化控制, 以科层制为组织单位, 并以内部责任单位职责的组织为基础。

(二) 刚性绩效评估易造成事后操纵预算的执行结果

紧控型的预算管理模式让事业部经理的关注点朝着财务数据的方向转移, 而明显忽视了股东的财富利益, 在利益操纵下, 事业部经济极可能影响预算执行的最终结果。因信息的不对称性, 部门反馈或提供的信息是事业部调整业绩评估的重要参考标准, 并能直接影响部门的收入, 预算的导向功能会使事业部的负责人提供对自身利益有帮助的信息, 以求绩效的最大化, 运用虚假的会计处理办法可“美化”财务报表。由于预算控制的事后监管严重缺失, 再加上传统预算模式不科学的评估标准, 易使本身的功能受到扭曲。

(三) 预算目标与事业部要求存在偏差

事业部要赢得市场有利环境, 离不开对财务的有力控制, 对知识资本的深度挖掘也是事业部财务预算工作的重要目标。然而, 传统的预算模式重点以财务指标为评估绩效的依据, 忽视了人力资源、结构资本等重要知识资本的潜在功能和内在作用, 不符合事业部的预算要求与目标, 所以, 在IT企业的事业部, 仅对财务资本实施预算管理是远远不够的。

二、弹性预算在IT企业事业部应用的必要性及方法

(一) 掌握弹性预算的编制策略

为保障弹性预算管理模式在IT企业事业部的有效实施, IT企业在推行全面预算总体管理流程的前提下, 就弹性预算的编制确立了详尽的步骤和技巧。首先精确选取涉及预算内容的业务量计量范围与标准, 如事业部的人工成本、技术仪器的价格与工作时长、事业部研发或制造产品的销量以及材料的耗费量等。其次要计算、明确每个经济变量间的数量关系, 并能科学预测计划阶段或预算阶段可能或将要完成的运营业务量。例如, 预测随业务量的增减波动而出现变化的成本, 要计算业务量所承担的某类成本费。再次, 业务量的预算金额要准确计算, 必要时以图示、公式或列表等形式予以展示。事实上, 弹性预算管理办法仅指出波动成本存在弹性。

为强化预算管理, 事业部要依照自身运营现状有条不紊地选择相关项目的预算编制, 至于怎样选择与事业部财务管理相适应的基础性弹性预算, 要通盘考虑如下若干因素:首先, 所选取的项目要同企业波动成本的变化存在因果关系, 换言之, 事业部制造经费的变化要随所选项目的数值变化而做出相应的改变;其次, 所选择的目标项目要力求以单位数的形式表示, 而不以金额的形式展示。当必须以金额形式展示时, 事业部要采用标准金额, 而不是实际金额, 使用金额的缺陷在于极易受物价波动的影响而造成目标项目出现“扭曲”的问题;再次, 所选定的目标项目要简明扼要, 更好地被人所认识和了解, 若项目很难让人理解或明白, 则不但会引发额外的误解、造成诸多麻烦, 更无法充当财务控制的有效工具。

(二) 弹性预算的差异分析

弹性预算的作用并不取决于预算自身所取得的结果, 而在于预算产生的全过程。所以, 预算管理的本质并不在于编制详尽的预算说明, 而在于预算整个流程的合理运作。在IT企业的事业部, 预算编制并非终极目标, 财务管理的根本目标是分析预算差异以及流程管理, 进而提出切实可靠的改进策略。为此, 事业部要采用弹性预算的差异分析, 为每个责任主体的绩效评估提供科学支撑力。为保障预算流程受到合理调控, 事业部对预算执行状况以月度、季度为时间单位进行预警报告和经营探究, 最终以年度综合考评的方式完成年内的预算管理工作。每月分析弹性预算的差异, 重点找出脱离于现实情形的具体原因, 探寻预算管理的重点与方向。事业部的弹性差异分析通过比较动态损益表和静态预算损益表, 进而查明预算差异的具体原因, 评估企业经营效益的好坏, 然而, 动态损益表和静态预算损益表难以一次性地获得有效的研判信息, 由于无法保证现实中的销量与静态预算销量的一致性, 极易引发销售成本及收入的差异性, 表面上的差异并非暗示之前成本或价格的控制无效, 主要是由于销量一旦发生改变自然就会使销售的成本出现一定的变化, 所以, 事业部通过实施弹性预算, 就能从整体的角度, 客观、完整地查明差异及其成因。

(三) 弹性预算提高了成本分析的精确性

在弹性预算中, 固定的成本一般不会随着业务量的变化而发生相应的改变, 波动成本则随着业务量的增减而成正比地变化, 总成本同样随业务量的增减而发生相应的增减, 但波动比例通常小于业务量的增减变化比例。所以, 事业部要准确把握每项要素给预算带来的影响, 必要时可构建预算指标体系, 以准确完成弹性考核。

实践中常会轻而易举地忽略不同产销量下的单位成本差异, 所以, 单位产品的利润额自然各异, 这也在很大程度上降低了预测的精确性, 致使绩效导向与实际目标相背离。单位成本的弹性预算紧密依照弹性编制的基本原则, 为科学预测一定销量下的利润金额创造了条件。弹性预算可以为事业部不同产销量下的单位成本分析提供便利条件, 有助于事业部的成本管控。

(四) 保障绩效考评的公正性和合理性

传统角度上的绩效考评大都以基础性组织和个人为依据开展业绩等方面的考核, 往往会带来短视化的倾向。责任部门常会出现机会主义的作风问题, 蓄意更改或影响预算的执行结果, 导致部门之间的组织目标各异的问题。为此, 要深入改进预算执行结果的考评办法。通过实施弹性预算, 可整体对企业在整个预算阶段内的全部经济管理活动及其结果加以系统预算, 具有极强的可操作性。运用弹性预算能合理评估事业部管理者的业绩, 使事业部的每名员工均能将自身的工作目标与企业整体目标相挂钩, 在激发员工干事创业的热情的同时, 又有力地控制了各项运营活动, 避免了不必要的耗费, 增强了绩效考评的公正性。

三、结语

综上所述, IT企业事业部实施弹性预算管理极大地改变了传统预算管理模式给事业部的工作带来的负面影响, 通过建立标准、实施预算编制、推行预算差异分析以及全流程的控制, 使事业部的预算管理真正做到了事前预测、事中控制和事后监管、分析的有机结合, 极大地推动了事业部的运营效率和预算管理质量。

参考文献

[1]姚青.传统预算控制模式的弊端及其改进[J].商业时代, 2011 (03) .

[2]郝亭生.传统预算控制模式弊端及其改进[J].财会通讯 (理财版) , 2008 (12) .

[3]舒波.弹性预算在企业管理中的应用[J].通信与信息技术, 2008 (13) .

13.管理的弹性分为 篇十三

企业文化架构体系、理念的雷同、“千篇一律”，表面上是源于企业的盲目跟风，实质上是企业缺乏自身独特的经营管理哲学。要避免企业因盲目跟风而出现的简单移植外来文化从而出现的“山寨文化”现象，需要从建构、完善企业自身独特的经营管理哲学入手，提升文化的弹性与厚度。

企业经营管理哲学是企业在长期的发展过程中，适应内外发展环境，而积淀形成的指导企业经营管理的发展观念和思维方式，具有相对的稳定性。任何一个企业的经营管理哲学，是不易被模仿，不能简单被复制的。企业经营管理哲学发轫于企业长期的生产经营实践，在企业长期的发展过程中，优秀文化基因得到不断传承，时代的优秀文化因子得到有效借鉴，长期的积淀，从而有效增强了企业文化的厚度，保证了企业文化的厚重与相对稳定。同时，企业经营管理哲学是企业最核心的文化识别系统，能有效拒绝外来文化的简单移植，能有效避免不适宜的外来文化对企业的“侵扰”，从而让企业自身的文化具备一定的弹性，防止外来文化以“时代性”、“先进性”等“外衣”任意捏造企业的文化。

建构、完善企业的经营管理哲学，提升企业文化的弹性与厚度，要以辩证的思维，体系的模式，科学的方法，民主的参与，系统推进企业的文化建设。要在系统推进企业文化建设中，丰富完善企业的发展观、经营关、人才观等企业核心文化理念，严格遵循企业文化建设规律，以全员参与为基础，适当借助外部专业力量，保证企业核心文化理念的“适用性”，坚决摈弃“好看、好听，但不适用”的文化理念。要教育广大员工建立文化信仰，增强文化敬畏感，领导干部、管理人员要率先垂范，带头践行好企业核心文化理念，预防和有效杜绝对企业核心文化理念的随意更改，避免文化因随意更改、易变而导致员工对企业核心文化理念缺乏必要的敬畏感。要强化基层员工、普通员工等“草根文化”与领导干部、管理人员“精英文化”的交流，在企业文化的系统提炼中，发挥“草根文化”对“精英文化”的适度监督，避免因领导干部、管理人员个人的喜、恶，而导致“企业文化架构体系及文化理念的水土不服”。在文化的践行中，注重反馈，在实事求是、科学论证的基础上，完善、丰富企业核心文化理念。要坚持实用性原则，发挥企业文化核心理念对企业生产经营管理的指导作用，坚决摈弃单纯的“文化形象工程”、“文化面子工程”，实用为主，务实为先，让广大员工看得见企业文化建设的成效，让企业的发展受益于企业文化建设，从而以更加负责任的态度对待企业文化架构体系的建构、文化理念的创新与丰富，确保企业文化理念架构体系建构及理念提炼的科学性与实效性。

企业文化可以借鉴，不可复制。要将企业文化作为一项事业认真对待，把建构、完善企业经营管理哲学视为对“企业人格”的健全，不断完善企业自身决策、组织、计划、管理、执行等“中枢系统”，培育企业自身的独立思考、识别能力，提升企业的文化厚重感与坚硬度，让企业文化经得起企业历史的检验、未来的考验，真正成为企业最不易被复制的文化竞争力。

14.罗总经理的报告分为三个部分 篇十四

四、国五“两条腿”走路。改革创新任务重。同时也再次提到“三碗饭”的问题，“现在的饭与未来的饭”，是有无的问题；“稀饭与干饭”，是饭的质量问题；“职工碗里的饭与企业锅里的饭”，是深化机制改革，激发企业与员工的内生活力，我们要充分认识到，只有企业发展壮大，才能创造出广大职工的幸福生活。提升企业营销能力，拉动经营全局。强化产品研发，快速推出新产品，创造国六时期弯道超车的产品条件。强化市场意识，夯实基础管理，提高市场满意度。深化各项机制改革，激发内生活力。，深入推进差异化薪酬制度改革，创新驱动发展，增强发展动力，大力推进子公司市场化改革。其他重要工作，包涵了党建工作，推动环保专项整改快速见效，后勤保障工作。

第二部分，是上半年存在的主要问题。企业与市场连接仍不够精准、不够迅速。“区域”和“商”营销能力仍不平衡。产品竞争力有待进一步加强。山部分干部的执行力有待强化。企业生产经营、廉洁从业的风险渐增。

15.管理的弹性分为 篇十五

关键词：外贸企业,绩效管理,弹性,战略绩效

2008年以来, 受到全球金融风暴的影响, 中国的实体经济遇到寒流, 外贸出口领域是受冲击最大的行业之一。2009年经过国家宏观经济政策的推动, 我国已经度过了最为艰难的时期, 2010年之后我们称之为后危机时代。在缺乏自主知识产权产品、竞争力低下、成本上升、技术性贸易壁垒等导致贸易额和利润率下滑的情况下, 外贸生产企业在后危机时代需要通过转型来获得生存。健全和规范企业内部管理体系来提升企业绩效是其现实选择, 而外贸生产企业的绩效管理体系存在诸多问题, 构建弹性的绩效管理体系是其应对之道。

一、外贸生产企业刚性绩效管理存在的主要问题

从严格意义上来分析, 绝大部分中小外贸加工企业还没有实施真正意义上的绩效管理, 仅仅是绩效考核, 其绩效考核制度也有很多不完善之处。本文是在两个假定前提下进行分析, 第一个前提是后危机时代背景, 这是我国企业共同面临的外部环境。第二个前提是现有的外贸企业实施的刚性绩效管理体系。所谓刚性绩效管理体系就是相对后面分析的弹性绩效管理体系而言的, 是企业在绩效管理系统建成之后不随内外环境变化而保持稳定的一种状态。我国外贸生产企业由于其刚性绩效管理体系的不完善, 存在很多问题。

(一) 刚性绩效管理面临的环境不适应性

从企业内部环境来分析, 外贸企业绩效管理面临成本上升和收入下降的双重挤压。随着经济的发展, 经济发达的沿海地区的外贸生产企业劳动力、土地、原材料、能源等生产要素成本的价格与国内部分地区逐渐拉开。由于全球经济形势的恶化, 外贸企业订单并没有得到增长和同行业恶性的价格竞争使得外贸生产企业收入同样下降。在收入和成本的双重挤压下, 外贸生产企业刚性绩效管理体系导致员工全部低绩效的表面结果。

从企业外部环境来看, 外贸生产企业的经营环境依然存在多变性, 沿海部分企业并没有在金融危机过后重生, 依然选择关闭或者外迁。金融危机的影响在这里不累述, 后危机时代主要还有人民币升值和《劳动合同法》实施带来的经营环境进一步恶化。人民币的升值, 抵消了部分外贸生产企业的廉价劳动力成本优势, 其产品出口出现大幅度的下滑。《劳动合同法》的生效使外贸生产企业规范用工的同时提高了成本。在内外环境均不乐观的前提下, 外贸生产企业需要提升组织绩效来获得生存发展机会, 固化的刚性绩效管理体系很难满足企业发展需要。

(二) 刚性绩效管理指标体系设置僵化

第一, 外贸生产企业刚性绩效指标体系过分关注结果, 没有根据经济形势和企业经营状况作出及时调整, 企业员工和部门无论怎么努力也达不到原先设置的绩效目标。绩效管理指标体系流于形式, 导致员工的积极性受挫, 企业整体绩效得不到有效提升。

第二, 刚性绩效指标体系没有根据到人员素质特征变化而作适当的调整。80年代出生的青年 (简称“80后”) 逐渐成为外贸加工企业员工的主体。80后的知识型员工整体文化素质较高并能迅速适应环境变化, 而且生活方式和个性化需求差异较大, 刚性绩效指标体系很难让80后员工产生高绩效。

第三, 刚性绩效考核指标结构设置不合理, 考核标准模糊, 难以量化, 难以操作, 同时指标间存在内在逻辑关系及内在一致性的问题, 各指标对总体绩效目标的支持与贡献程度均有待商榷。

(三) 刚性绩效管理流程缺位与缺失

一方面, 刚性绩效管理工作定位于企业人力资源部门而不是企业全局战略。管理者将实施绩效管理的工作全部交给人力资源部来完成, 部门之间没有有效沟通。外贸生产企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效管理体系本身, 忽视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系。

另一方面, 一线工人认为绩效管理只是经理的事情, 与自身无关。直接经理没有准确认识绩效管理和企业战略, 他们没法认真执行。一线员工的理解偏差, 本身就对考核持有恐惧心理, 很多员工都有意无意地把绩效考核与奖惩划上等号, 认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工, 升迁、奖励优秀的员工。

(四) 刚性绩效管理体系难以发挥所有作用

外贸生产企业将绩效管理应用到薪酬调整中没有预期效果。外贸生产企业将绩效管理的结果作为唯一标准应用到薪酬调整中去。在企业经营形势高涨的时候通过对高绩效员工进行加薪可以起到激励作用;但是在企业利润率下降的情况下, 根据刚性绩效指标体系考核的结果对员工进行降薪, 会导致员工的反感甚至抵制。常见现象是一线工人离职返乡, 造成个体和组织双输的结果。

另外, 外贸加工企业绩效管理的考核结果没有得到充分利用。外贸加工企业受制于求生存, 无暇系统思考绩效管理, 使得绩效管理流于形式, 绩效考核结束后, 考核结果仅仅利用于员工薪酬调整, 没有有效地绩效沟通和绩效改善, 耗费了大量的时间和人力物力, 但最终结果作用微乎其微。

二、刚性绩效管理体系失效的原因分析

外贸生产企业实施的刚性绩效管理体系失效的主要原因可以归结于没有一整套权变管理的思维和方法。绩效管理体系选择是一个灵活的过程, 适合的体系就是最好的。我们常用的绩效管理工具如:平衡记分卡、关键绩效考核指标 (KPI) 体系以及360度绩效考核都有一个共同的特点, 就是需要全体成员的认同和执行, 这样才能保证有效。刚性绩效管理体系失效可以从企业成员角度分析其原因。

(一) 高层管理者方面的原因

首先, 高层管理者缺乏战略眼光, 对外界环境反应缺乏前瞻性。在金融危机背景下, 外贸生产企业高层管理者考虑得更多的是如何生存下来。但是, 企业发展需要高层具有战略眼光, 而不是仅仅关注企业的订单。在企业的价值观、愿景和战略目标清晰明确的前提下, 有效的绩效管理系统能够激励全体员工为达成企业愿景和战略目标而努力。

其次, 高层管理者企业文化理念的缺失。高层管理者在管理中必须思考并不断解决如下问题:绩效管理体系是否适合企业, 怎样针对本企业特殊的绩效文化进行修正, 如何灵活运用绩效管理工具。而高层管理者缺失的正是这种文化理念。

再次, 高层管理者缺乏系统思维。高层管理者在战略和文化思考的基础上还缺少系统思考, 导致企业绩效管理与企业战略绩效目标脱节, 绩效指标不能真正反映企业战略目标与管理改进诉求。企业绩效价值导向偏离组织文化与目标, 考核缺乏文化的内在支持。

(二) 职能部门管理者的原因

外贸生产企业人力资源部门过度承担了刚性绩效管理所要求的工作。实际上, 员工的绩效关乎企业所有部门, 绩效管理工作应是部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。仅靠人力资源部门推动的刚性绩效管理体系很难成功。

其他职能部门管理者与人力资源部门不协调也是刚性绩效管理体系是绩效管理实施效果不佳的原因之一。职能部门管理者作为中间力量, 应当向上对企业的绩效管理政策和战略目标负责, 向下对员工的绩效改善负责。但在实际操作过程中, 他们片面的把绩效理解为人力资源部的工作, 自己的工作只是简单的填表和打分, 无法真正发挥他们在绩效管理过程中的作用。

(三) 员工方面的原因

外贸生产企业一线员工大部分是由80后的进城务工人员构成。在现有的刚性绩效管理体系下, 一线员工突出的特点是对企业刚性绩效文化的不认同, 没有组织归属感, 他们并不在意工作是否完成, 生产计划是否实现。传统的绩效管理惩罚手段 (如扣减工资、辞退等) 很难约束他们, 还会导致他们辞职, 影响企业的生产订单的完成。

另外, 全体员工对绩效管理的理念存在理解偏差。大部分员工还是将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价, 普遍认为绩效管理除了绩效考核再也无其他的内容。这样的结果是, 部分外贸生产企业在年底发奖金需要员工表现依据的时候, 才想起要绩效考核, 而平时的绩效管理成了摆设。对绩效管理理念理解偏差的结果是绩效管理体系的不完善。

三、基于环境与个体的弹性绩效管理体系设计

外贸生产企业设置弹性绩效管理体系的目标是提升组织和个体的绩效, 解决刚性绩效管理体系存在的问题。一是要考虑的是后危机时代背景下, 要有既适应组织环境变化又能适合组织战略发展的绩效管理体系;二是能够形成反映个体、团队和组织的行为、能力和结果的弹性绩效指标体系。

(一) 设置环境适应型的战略绩效管理体系

1、外贸生产企业弹性绩效管理体系的前提是提高绩效管理体系的环境适应性。

金融危机下的外贸生产企业面临的外部经营环境的严峻形势, 外部环境涵盖政治、经济、文化、技术、自然和社会等因素, 外部环境一直在变化, 管理者需要及时通过绩效考核修正企业的目标, 并通过目标的分解, 与员工共同制定绩效提升的计划;内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等因素, 金融危机背景下的外贸生产企业内部环境劣势多于优势, 需要企业弹性的战略规划。

2、明确外贸生产企业的战略规划体系, 特别是使命和愿景。

企业在金融危机背景下的整体战略是以生存战略为前提, 企业要考虑谋求企业技术、产品和服务乃至产业升级, 将同行业竞争战略提升到产业价值链竞争战略, 以求未来的发展。外贸生产企业生存战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递, 引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作出贡献, 通过绩效管理驱动企业运营, 使绩效管理系统真正成为战略执行系统。

3、构建弹性的绩效目标体系。

金融危机背景下, 符合外贸生产企业战略的绩效目标设置前提是员工通过努力能够达到, 采取两级或者三级目标制, 拉开目标设置区间, 对应不同目标值完成难度, 从而设置不同的考核得分。最低层级的目标是平均绩效水平以下的目标, 即使在最恶劣的环境下正常情况也能够实现, 这样激励员工完成更高目标, 又可以保证他们能达到最低目标。企业的每个员工根据绩效目标能够自觉有效地承担起各自的责任, 按职业化要求尽职尽责地完成任务, 共同度过艰难的时刻。弹性绩效目标体系还要注意目标的明确性, 目标范围扩大并不意味着目标不清晰。

4、双向绩效沟通贯穿于整个绩效管理循环。

沟通的渠道是双向的, 改善员工及企业的绩效是沟通的出发点, 沟通的重心在探讨解决问题的应对之策。双向沟通是一个企业绩效管理得以顺利进行的保障。目标设置时的沟通能够及时排除管理过程中的障碍, 最大限度地提高企业整体绩效;同时也能提高被考核者的参与积极性, 减少考核过程中的阻力, 保证考核客观、公正进行。

5、通过考核和监控广泛应用弹性绩效考核体系的结果。

弹性绩效管理体系实施绩效考核和绩效监控并举, 提升企业和员工协同绩效。一方面, 绩效考核的结果为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据, 激发员工士气, 通过员工绩效评价和沟通反馈, 为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照。另一方面, 应用绩效考核来强化各个层级的管理者指导、教育、帮助、约束和激励下属的责任, 发现问题与差距, 提出解决办法, 不断提升员工的价值, 以达到企业整体价值的提升。这样, 弹性绩效管理体系运作的就成了一个增强个人能力、促进团队沟通和组织绩效的多赢过程。

(二) 构建融合个体与团队的三维弹性绩效指标体系

1、形成融合个体和团队的弹性绩效对象。

一方面, 根据组织的战略目标和战略实施措施计划, 确定组织内现有团队的职能和作用。对团队的工作任务进行分析, 这是对融合个体与团队设置绩效考核对象的依据。企业在设计绩效指标的时候, 一定要自上而下, 先确定组织的工作性质和年度目标, 然后对年度目标进行分解, 确定部门目标, 再依据部门和团队工作性质进行分解, 最后确定基于岗位的能力、行为和结果指标体系。

另一方面, 设置绩效管理委员会来协调个体、团队与组织之间的关系。为达到目标明晰, 由委员会设计公司的绩效指标和各个部门和团队的绩效指标, 然后与企业高层和部门负责人沟通, 通过双方的沟通与协商达成共识, 形成部门和团队以上人员的绩效管理方案。再根据以上思路, 由部门负责人和下属员工沟通, 确定个体的绩效指标体系。由于外界环境的变化和企业生产经营方式的变化, 绩效管理对象需要动态的调整。

2、形成考虑行为、能力和结果的三维绩效指标体系。

改变刚性绩效指标体系中仅仅关注结果的现状, 构建基于个体和团队的行为、能力和结果的复合型三维绩效目标评价体系。行为导向的绩效指标关注个体和团队的工作过程的表现, 能力导向的绩效指标关注个体和团队的能力素质模型, 结果导向的绩效指标关注个体和团队的任务完成情况。三者构成的立体型的绩效指标体系可以综合性的衡量个体为组织作出的贡献, 特别是在恶劣的经济环境下不至于由于外贸企业本身的业务量减少导致员工的不合理评价。

弹性行为绩效指标实质是把客观评价个体和团队工作过程, 如工作效率、工作态度、团队精神等积极行为。行为导向指标能够给员工提供实质性的反馈, 为了提高未来的绩效水平, 员工需要了解他在过去工作中有哪些低效率的行为, 并知道如何去改进;这种指标也能够尽量客观而准确地描述员工在一个既定时期内对组织的贡献, 以及在工作中表现出来的高效率行为, 从而帮助企业判断应做出何种晋升或工资方面的决策。行为导向的绩效指标考虑了敬业精神、人际促进、同事合作等绩效维度, 从而为增进和提高群体及组织的整体绩效打下了基础。

弹性能力绩效指标是对个体能力 (或素质模型) 评价合格或者具有较大潜力的人员实施绩效奖励, 对于达不到能力标准的人员设置学习期限。能力绩效的前提是合格的员工可以带来合格的绩效, 本意是在员工投入工作之前对员工能力各维度的前期考评, 以选聘合格的员工进入工作岗位的方法来保证员工能够合理地完成工作任务。弹性能力绩效标准通过工作前的能力测评可以为员工指明其能力的相对缺陷与不足, 并通过事后的评价来考核员工是否在工作期间获得了知识与能力上的提高, 从而提供了一种基于反馈的学习机制。

弹性结果绩效指标的重点是对员工个人和团队完成的任务目标范围扩大, 使个体和团队在多变的环境中能够保持工作的动力。结果导向源于德鲁克于1954年提出了“目标管理”的思想, 从一线的体力劳动者到整个组织系统, 通过自上而下层层分解组织目标, 赋予组织中的每一个成员应负的责任, 从而使绩效有标准可依。平衡记分卡中的财务和顾客方面的指标, 可以作为弹性结果绩效指标设计的参考。

参考文献

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[2]付亚和, 许玉林.绩效考核与绩效管理 (第2版) [M].电子工业出版社, 2009年版。

[3]贺小刚, 徐爽.策略性绩效管理研究评述[J].外国经济与管理, 2007年第4期。

[4]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2005年版。