新员工转正管理制度

新员工转正管理制度（共12篇）

1.新员工转正管理制度 篇一

员工转正制度（试行）

1、目的% S1 |* Z4 _$ B1 ~(G

为规范试用期员工管理，引导新员工尽快融入仁康药业文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。+ T3 O8 O-h,2、适用范围

本制度适用于仁康药业有限公司所有处于试用期的员工和相关责任人。HR沙龙是目

3、新员工试用考核管理

新员工试用考核将分为新员工入职培训考核、部门综合考评及其他相关部门考评。

3.1 新员工入职培训考核。包括公司政策、制度、流程的熟悉等方面。由人力资源与行政管理部安排时间组织新员工参加新员工入职培训并负责组织考试和评阅；

3.2 部门综合考评。由新员工的直接领导根据岗位的特点分阶段实施培训和考核，并严格记录考核结果，由用人部门负责填写相关评估表格，员工转正时统一交人力资源与行政管理部；

3.3 其他部门考评。新员工岗位职责范围内有业务来往部门的考核，主要为工作沟通能力及协调能力考核。

3.4 各项考核总分为100，考核成绩在60分以下取消转正资格。

4、试用期转正程序

4.1入职培训：由人事行政部安排时间组织新员工参加新员工入

职培训；

4.2 试用期工作计划制定：用人部门根据部门工作目标和岗位要求，与新员工沟通后合理安排试用期的工作计划、阶段目标并明确负责人，所有工作计划应做好记录，并按照工作重要程度设定权重；

4.3 试用：严格按照试用期工作计划要求，保证圆满完成工作计划，各相关单位应严格把关新员工试用期的监督考核；

4.4 转正：新员工试用期满前10天，本人提出转正申请，并填写《员工转正申请表》，用人部门根据试用期的表现，结合岗位要求，由部门负责人填写《部门综合评估表》及《员工转正鉴定表》中的相关内容，完毕后统一交行政人事部签核。如果新员工在试用期内表现优秀，可以申请提前转正。

4.5 行政人事部签核后，报送总经理批示。在对其材料进行审核汇总后，由人力资源部通知新员工转正结果，并与其签订劳动合同。

5、试用期管理的权责

5.1 试用期限：按照公司规定，试用期为1---3个月。如超过三个月，经考核不合格，征求员工个人意见给予延迟试用期或进行调岗。

5.2 权责界定：遵循谁使用谁管理，行政人事部监督的原则。

5.3 行政人事部：解释、修订、监督执行本规定；对于转正材料不符合规定要求的，有权要求用人部门重新整理、修改，对于因此造成的试用员工转正延期的情况，责任由用人部门负责人承担；按期审核、汇总转正资料，为新员工办理转正手续，对于因行政人事部工作原因而造成的拖延新员工转正的情况，责任由行政人事部相关责任人

承担。

5.4 用人部门：全程跟踪新员工试用工作情况并适时了解新员工生活情况，对明显不符合岗位要求的要及时反馈到行政人事部；实施指导工作并按时填写转正申报材料；及时向行政人事部报送转正材料，同时审核材料填写要完整、正确；因用人部门原因造成试用人员不能按时转正的，责任由用人部门承担。

5.5 新员工：新员工应积极按时填写并提交转正材料；因新员工本人原因而造成试用人员不能按时转正的，责任由新员工本人承担。

6、试用不合格

6.1 若新员工在试用期内不符合岗位要求，可对其进行岗位调整或终止试用。

6.2 岗位调整：针对个人素质不错，认同公司文化，且其个人爱好特长或相关资历符合公司正在空缺岗位的要求的试用期员工，用人部门或行政人事部均可与其面谈沟通，本人同意且新用人部门负责人同意录用，根据员工调动相关制度办理调动手续，调岗后3个月之内仍不能达到岗位要求，则必须停止试用。

6.3用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理相关规定及时办理相关手续。

7、附则

7.1该制度自2011年5月1日起试行，试行三个月后开始正式实施。

7.2该制度的最终解释权归潍坊市仁康药业有限公司行政人事部。

7.3 该制度在试行、实施过程中若有不完善之处，各个部门可提出意见，由人力资源与行政管理部统一进行修改。

8、相关表格

《员工转正申请表》

《部门综合评估表》

《员工转正鉴定表》

XXXXXXXXX有限责任公司2011年4月13日

2.新员工转正管理制度 篇二

对于新进入公司的员工，首先要进行入职培训。通过培训，使员工全面的了解，其所就职的企业的现状、企业文化、业务范围、各项管理制度等等。

现在大多数企业，往往不能正确认识新员工管理的重要性。在对各个企业的培训和管理活动进一步分析后，发现很多企业在这一方面存在误区。

1、培训方法不的当，有的企业存在走过场的形式，虽然给新员工留出了培训和学习的时间，但方法过于简单，只是发一些学习材料或者入职员工手册让职工看。方法枯燥，会产生厌烦情绪。

2、有的部门经理，只给新员工安排简单的初级工作，无法使员工产生工作兴趣和工作积极性。虽然这个经理是出于好心，担心员工刚开始工作压力太大，给员工找一个轻松点的活，结果恰得其反，新员工会因为不被激励而选择离职。事实上，员工出多大的工作成果，取决于经理对他的期望值有多高。

3、很多部门经理，只是相信实践才是学习和培训的最好方法，尤其是部门正缺人手时。往往还没有进行培训，或者培训没有结束，就匆匆忙忙介绍完工作，把新员工推到岗位的前沿。或者直接安排去出差了。认为自己当初就是这样走上工作岗位的，没有什么不好。其实还是那句话，当新员工心里不踏实时，你越是急切的让他去工作，他越找不到自己的位置，这样更容易导致新员工的离职。

以上几点是我们大多数企业在新员工入职培训和管理中存在的问题，也是新员工培训效果不好的原因所在。那么，如何避免这些问题，提高新职工培训和管理的效果呢?我认为，企业首先应该明确新员工培训的目的，入职培训目的主要有一下几种：

1、降低企业员工的流失率，增强员工对企业的忠诚度。你培训的越好，使新员工更好的看到企业的美好未来，员工越愿意留在你的企业工作。

2、让新员工更快的适应新的工作。减少工作错误，节省工作时间。把需要他做的，以及各项规章制度告诉他，从而少犯错误，提高工作效率。这样，整个企业的效率也就提高了。

3、减少新员工的抱怨和对企业的不信任。新员工刚进企业，如果得不得关照，往往会产生抱怨。通过一次好的培训，会减少员工的焦虑和不满情绪，他才能更专心的投入到今后的工作中去。

4、让新员工尽快的融入到本企业的企业文化中，抛弃其以前的工作环境和背景，用强化的方式使其尽快适应本企业的组织文化，大家用同一种声音说话，在同一种文化氛围中工作和生活。这才是新员工入职培训最重要的目的，和最好的培训效果。

新员工的培训，要合理的进行培训内容设计。培训内容可以根据本企业自身的实际情况设定，但最少应该包含一下几点基本内容。

1、组织设置

通过介绍企业的历史、企业组织结构、工作环境、企业文化等等，给他勾画出一幅完整的组织结构图，使其清楚的知道，自己在组织中的哪一部分，受哪个部门领导，需要做哪些具体工作，让他一目了然，这样，组织方面马上就清楚了。然后通过学习入职手册，企业管理制度和政策，他接触的工作环境以及服务介绍等、试用期规定等等。这些都是组织设置方面的内容。

2、员工福利待遇

应该清楚的告诉新员工，发薪的日期，所享受的节假日休假及年工假等，以及培训及教育等福利。企业为他缴纳的保险有哪些，企业能为他提供哪些特殊服务，(比如企业买房，买车贷款，心理咨询、亲属住院陪护等等。)新员工进入你的企业，担心的事情很多，但最担心的还是薪酬和福利待遇这放面的事情，把这些问题都交代清楚了，打消了新员工的疑虑，员工自然更关注工作，把全部精力放到工作中来。

3、带新员工参观厂区或者企业

把新员工介绍给各个部门的同事，并带领其参观厂区、生活区。在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

4、为新员工做好职业规划

职业规划对于调动工作积极性，提高员工的忠诚度，有着重要的作用。但一提到职业规划，往往会想到老员工。给新员工做好职业规划，在很多企业中不被认可，但我认为，为新员工做好职业规划，同样重要。我们应该在这方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。给新员工提供多条职业发展道路，企业提供职业发展通道，让新员工更快的实现其个人目标。企业为员工提供职业通道有以下几个方面，比如传统的晋升道路，级别的晋升和职务的提升等，另外还有技能的提升，岗位的变换，从一般工人到技术人员的变化到专家的转变，等等。从而使新员工清楚的看到在企业工作的前景。坚定了努力工作的信心。

结束语：综上所述，企业要想使新员工能够迅速的适应工作，尽快的融入团队中去，发现并挖掘新员工的潜力，就必须进行必要的培训和管理。通过培训和管理，使新员工了解企业，熟悉相关业务流程，掌握相关的工作技能，认同和融入企业的文化。使新员工培养与企业的感情，让员工有家的归属感。这样才能够使员工更好的为企业服务。企业才能够更加健康的向前发展。

摘要：企业在发展过程中,会招聘新的员工进入企业工作,那么就必须对新员工进行培训和管理,如何对新的员工进行培训和管理,对企业来讲尤为重要。本文通过对不同企业在新员工培训和管理的方法进行分析,找出了存在的不足和误区,提出了新的意见和方法。

3.新员工心理契约管理模式 篇三

如何使一个新员工在短时间内快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，成为企业人力资源管理的核心内容之一。由于环境不确定性、信息不完全性，员工与企业之间不仅存在着经济契约，更重要的还存在着心理契约。心理契约是指雇佣双方基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出什么、同时得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任 。

Robinson & Rousseau(1994)认为，心理契约不但具有期望的性质，也具有对义务的承诺与互惠，它是存在于员工与企业之间的隐性契约，契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，而以工作满意度最为基本和重要。员工对工作的满意度越低，融入企业的可能性就越小。因此，影响新员工向“企业人”转变的决定因素就是对其工作满意的评估(见图)。

由图可知，企业对员工预期的认知决定企业将要制订的各项规章制度；而规章制度的具体实施将直接影响员工的实际感受。如果实际感受水平接近或超过期望值，员工则表现为满意，反之就不满意。

员工满意度模型显示出三个差距的存在。差距1称之为“认知差距”；差距2称之为“制度差距”；差距3称之为“实施差距”。显然，认知差距、制度差距和实施差距共同导致了员工实际感受与预期偏离，直接影响员工的满意水平。其中差距1最为重要，如果企业没有全面了解包括员工心理契约在内的预期因素，差距1就会存在，而且一定会造成员工对企业的不满意状态，进而影响员工心理契约的形成与稳定。

实践表明，员工的流失大多数发生于刚进入企业1～5年的新员工群体，而新员工的流失危机主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。

Rousseau在1994年提出了个人对组织心理契约之建构流程，从中可以看出，影响个心理契约的关键是心理契约发展的每个阶段是否存在有效沟通。Dunahee和Wangler的研究也表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：雇佣前的谈判沟通；工作过程中对心理契约的再沟通；契约的公平性。而沟通的有效性与企业的人力资源管理思想有很大的联系。为此，要使企业新员工尽快融入企业，成为“企业人”，笔者认为可以建立与实施基于有效沟通、员工不同发展阶段和考核公平性的“1+5+1”模式心理契约管理策略。

一种思想：以人为本

“以人为本”管理思想要求企业尊重员工，强调员工的主体性，实现人尽其能，人尽其用，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。企业忽略责任，把员工当作企业获得利润的工具，不仅违背员工的心理契约，更是对“以人为本”管理思想的践踏，这就要求企业建立一个以“以人为本”为价值导向的体制及其运行机制，实践中的柔性管理机制值得借鉴和推广。

五个阶段：动态管理

招聘阶段：以诚实、信任、专业、协调构建心理契约。在招聘阶段应注重以下几方面内容：

一是要为新员工提供真实的工作预览，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。

二是招聘过程中的信息传递要具有专业性。招聘时要明确告知具体情况以及提供本职位晋升路线的代表样本，能够让应聘者感觉到招聘者的专业以及可靠性，消除承诺本身的模糊性、复杂性，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。

三是招聘过程中人力资源部门和用人部门通力合作，有利于形成恰当的心理契约，增强招聘效果。用人部门直接参与招聘全过程，会使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，并且会增加承诺实现的分量以及企业留给应聘者的整体统一的感觉。

四是在招聘过程中认真把关，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。

五是企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在作出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察。如：对企业整个工作流程进行参观，或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受短期测验等，并可以对自己关心的问题(如薪酬福利、培训、职业发展等)向工作人员询问，从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，从而更有利于员工形成恰当的心理契约。

接待阶段：强化心理契约。

新员工受聘报到的当天以及随后的几天内在企业的所见所闻，会巩固或动摇新员工选择企业的信心。要做到这一点，企业有关部门，特别是人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。这样可使新员工很快适应并具有良好的精神状态，强化对企业的认同，提高满意度。

培训阶段：发展心理契约。

对员工而言，如果没有在培训中获得预想的结果，如：技能得到提高或者提升机会得以增加等，员工也可能会以一种消极甚至反感的态度来对待培训。因此，培训需求分析必不可少。通过“培训需求分析”，采取组织与员工讨论来共同决定培训的方法，将有助于双方明确彼此的相互关系，明确相互的期望，了解各自应该在培训中担当的角色等问题。Herminia Ibarra提出一个分三步走的方法：观察角色模式；尝试不同的行为方式；评估尝试的结果。尽快帮助新员工完成角色转换。通过以上步骤，良好的心理契约将会在组织和员工之间得到发展。

工作适应阶段：巩固心理契约。

新员工的心理契约要得到巩固必须满足一个前提条件，即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。当新员工发现他们被一些根本没有意识到的、招聘人员曾做过的承诺、而且实际工作中又出现与新员工预期不一致的情况时，新员工可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏，因此他们会做出对等的消极反应：或怠工或离职。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流，组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程的人员，因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。可采用如下两种方法：(1)解释薪酬政策。让新员工清楚企业的薪酬制度，使其明白自己的薪酬期望应该与自己的绩效水平和市场价值相吻合。(2)建立归属感。Frederick Herzberg(1987)研究认为，情感因素与报酬在留住新员工的过程中同样重要。在实践中有的企业采取给新员工指派一个工作同伴，这个人应该具有相应的人格特点和足够的时间使新员工感受到自己是受欢迎的以及向新员工讲解如何工作。

工作阶段：管理心理契约。

当新员工进入工作状态后，如果他们失去了起初的工作热情，就要允许他们自由表达不满和牢骚，恳请他们提出意见和建议，并改进对他们的管理。一般有以下管理方法：

开发职业发展计划。建立职业生涯规划、帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。管理者可通过与员工有效的沟通发现员工的志趣，然后针对员工深层志趣为其定制下一阶段的工作安排，逐步形成制度化的职业生涯规划实施机制。例如：企业可根据每年的岗位调整、轮岗、人员调动，然后结合企业业务变动、职位变动，将符合员工深层志趣的工作任务安排给合适的人员，当员工找到适合自己的职业时，工作就会带给其快乐与满足，在这种情况下建立的心理契约是最牢固的。

导师制。当首期职业导入阶段结束后，还应该为新员工安排导师，以取代工作同伴。这个导师应该富有经验且不是新员工的直接主管。新员工聆听其教诲，可以得到工作、做人等多方面的教益。

鼓励员工参与。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议，对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议给予一定的鼓励。可以肯定，一个有才能的员工，如果其建议被采纳而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。

提升工作的灵活性。越来越多的公司发现，员工满意度决定顾客满意度，而员工满意度的高低不仅与其工作任务有关，而且与其生活方式有关。为此，以一应万的作法是提升工作的灵活性，包括工作分享、家庭工作等。

关注新员工的价值观。价值观是行为的基础，员工的离职行为无不与其价值观有关。英国有关调查显示，82%的人主张，如果公司价值观与自己的价值观冲突，他们将会放弃对自己有利的工作。所以，在今天的人力资源市场上，企业如果真的视员工为组织最宝贵的财富，那么必须关注员工的价值观。

情感管理。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。为此，基于心理契约理论，企业一定要加强对员工的情感管理，可采取一些措施：实施员工援助方案；强化伦理教育；将保健制度纳入企业组织制度之中；采取措施，改变职工不良的生活习惯；增加健康咨询活动，提供各种健康服务等。

正确处理离职。所有的企业都有员工提出离职要求的情况，要正确认识员工的离职，离职并不一定是坏事，如果离职的员工素质及工作能力不高，其个人期许与企业之间的反差太大，其离职自然有利于提高团队的整体素质。

一项考核：公平 人性

这里的考核主要指绩效考核。绩效考评是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。企业绩效考核，首先要保证公平，采用科学的考核方案，将内部公平和外部公平兼顾起来。其次，推行“弹性”考核方式。由于员工年龄、性别、能力、家庭背景不同，面临的问题就有可能存在差异。因此，具有弹性的考核方式，必然比硬性的更具激励性，也更能够满足员工的需要，让员工切身感受到企业对其承担的责任，减少心理契约违背的负作用。

4.新员工转正定岗管理办法2011 篇四

为规范新员工实习及转正定级管理工作，使新员工认真完成实习（试岗）期实习任务，并在实习期满经考核达到转正定级要求，正式上岗。根据XXX局《新员工培训管理办法》等相关文件规定，结合我局实际，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于我局实习（试岗）期内的新员工。新员工包括大中专毕业生、复转军人和系统外调入人员。转正定级，主要是指人力资源处根据我局人力资源管理现状和人才培养方向安排新员工到基层一线岗位实习和试岗锻炼后，实习（试岗）期期满，由人力资源处通过考试考核等方式确定其胜任工作岗位及岗级待遇的工作。

二、实习（试岗）期期限

根据电力公司相关文件规定，研究生及以上毕业生实习期为3个月；专业对口的本科毕业生实习期为3个月；专业不对口的本科毕业生实习期为1年；专科毕业生实习期为1年；中专毕业生实习期为1年。（专业对口指所学专业与电力公司主营业务有关的专业，如继电保护、电气工程及其自动化、电力系统及其自动化、供用电技术、电力市场营销等）复员转业军人实习期为1年。

系统外调入人员试岗期为1年。

三、相关处室和单位的职责

1、局人力资源处是新员工的管理部门；负责确定新员工的人才和岗位培养方向；负责建立健全新员工管理制度；负责指导培训中心开展新员工培训；负责确定新员工的实习单位、实习岗位；负责新员工实习和培训情况全过程监督和效果检查；负责新员工转正定级工作安排，包括转正定级考试及考核工作的具体实施；负责新员工转正后岗位、岗级的核定及相关待遇的落实。

2、局培训中心负责全面配合人力资源处完成新员工实习（试岗）期间的各项具体培训及考试、考核工作；负责新员工入职集中培训计划的制定；负责建立新员工的全过程培训档案；负责检查新员工在基层单位的全程培训资料，定期提交新员工基层培训情况检查报告；负责对新员工出具转正定级时的培训鉴定意见。

3、局基层单位是新员工实习（试岗）的具体工作单位，负责新员工实习（试岗）期间的日常管理工作；负责制定新员工实习（试岗）期间培训计划，负责对新员工开展安全生产教育培训，并组织新员工进行安规考试；负责制定新员工的“师带徒”培训计划，确定师傅人选和实习专业、技能考试目标；负责对新员工的培训效果进行定期检查，并不断改善提高；负责新员工培训期满后出具实习（试岗）全面鉴定报告，作为新员工转正定级的重要依据。

四、新员工转正定级的必备条件

1、完成入职集中培训，考试考核合格。

2、完成基层二级单位实习计划、试岗培训，参加相关专业、岗位培训、各项考试成绩合格，符合岗位要求。

3、实习期内遵守局各项规章制度，无违规违纪行为。

4、实习单位出具全面实习鉴定报告，同意按期转正；培训中心出具实习期培训情况鉴定报告，同意按期转正。

5、实习期间出勤率应达到100%。

特殊原因请假1天以内须实习单位批准；3天以内须经本单位领导审核，报人资处批准；3天以上须到人力资源处审核，分管局领导批准。

下列情况延长实习期一个月到三个月：实习期为三个月的，请假时间超过1周；实习期为一年的请假时间超过15天。

五、转正定级考核程序

新员工实习期满，人力资源处将实习期满考核通知单送达基层单位、培训中心。实习单位和培训中心及新员工个人在5个工作日内完成以下工作。

1、新员工向实习单位提交《新员工实习期个人总结》，详细总结实习期间培训学习情况，具体岗位实习情况，本人对转正岗位的认识、能否胜任该岗位工作等。

2、实习单位对新员工实习表现进行全面考核，出具《新

员工基层单位实习鉴定报告》，报告中要对新员工完成实习培训计划情况、跟师培训计划完成情况、技能等级考试情况、日常工作培训和实操情况、安规考试和各类专业考试的成绩等进行详细说明，并签注是否按期转正意见。

3、培训中心检查新员工入职集中培训成绩，实习期全程培训档案和培训检查记录，出具《培训鉴定工作报告》。培训报告要将该员工实习期内的培训情况进行总结，是否达到预期的培训效果；培训中心与基层实习单位沟通，确认新员工岗位实习情况，并提出是否按期转正意见。

六、审核备案

1、人力资源处汇总《新员工实习期个人总结》、全程参与考试考核，根据实习单位考评意见和培训中心鉴定意见，审核该员工是否符合转正必备条件，是否能够胜任转正岗位工作，提出是否能按期转正意见或延长实习期及其原因，经局长批准，下发人事通知单。

2、新员工转正定级考试、考核结果等材料，包括《新员工实习期个人总结》、《基层单位实习鉴定报告》、《培训鉴定工作报告》等存放入员工的个人档案。

5.新员工转正流程 篇五

一、目的：为规范新进员工转正考核流程，确保员工转正考核规范、有效、有章可循，特制定本流程。

二、适用范围

所有试用期、学徒期考核的新员工及岗位异动转正考核。

三、员工试用期限

依据员工入职时的技能状况、工作经验及岗位设定其试用期。在试用、学习培训及实习期间，表现特别优秀的，可提前提出转正申请。

1、生产技术工人：试用工人试用期一般为1个月；机加学徒工培训学习期3个月，部装铆工学徒培训学习期6~15个月。

2、管理人员：入职前有相关工作经验的试用期为1~3个月；指刚从学校毕业，无任何就业经历的新进员工，其培训学习期为6~12个月。

3、岗位异动：是指公司正式员工在岗位发生变化时，在新岗位就职的第一个月视为试用期。生产技术工人到大型、重点设备岗位的任职视为岗位异动，同时执行公司《大型、重点设备岗位人员任职条件及审批流程的有关规定》

四、试用期转正的条件

1、符合岗位任职资格要求，能胜任岗位工作。由本人提出申请并经过其所在部门审批同意；

2、通过新员工入职三级教育培训、岗位技能培训及公司统一转正的理论、实际操作考试及综合评定。

3、认同公司企业文化，遵守公司各项管理制度，思想态度符合要求，试用期无个人故意行为和重大失职行为而受到严重惩罚。

五、转正考核时间规定

一般情况下，员工提出转正申请后，参与考核的部门在员工提出申请10天内完成所有考核项目，并作出考核评定。

六、考核通知及初步评定

1、经理部每月20日前统计当月试用期满人员名单，并将“转正考试通知”发至各部门，由部门通知试用期员工参加转正考试。

2、提前转正的人员，每月20日前提出转正申请并以书面形式提请至经理部，由经理部将提前转正人员计入当月按期转正人员中通知至各部门。

3、试用期员工对试用期、学习培训期或者实习期的学习工作进行总结，到经理部领取并填写完成“转正申请表”；生产技术工人通过车间主任、分厂厂长初步评定；管理人员通过部门领导、公司主管领导初步评定；每月25日前汇总到经理部。

七、转正考试

1、理论考试：经理部根据填写所汇总的“转正申请表”评定意见，准备理论考试试卷，并于每月26日组织理论考试；考试内容包括企业文化、工作流程、规章制度、军工产品质量知识、生产安全及保密等，公司所有员工必须经过公共考试方可转正。

2、实际操作：生产技术工人经过相关岗位的实际操作技能考试，由检验人员及质量管理部负责评定其操作技能水平是否符合要求；

（1）实际操作考试

第一步：试题准备。每月26日组织理论考试时，由经理部组织抽取实际操作考试题，并按实际抽取的题型准备试卷；

第二步：材料及工具准备。经理部将转正申请表、实际操作试卷交由生产分厂作材料及工具的准备，并安排考试时间和实际操作设备，并于当天之内反馈至经理部；考试时间要求安排在两天内。

第三步：考试。经理部接到分厂的反馈后，结合安排的时间会同质量管理部检验人员，到现场组织实际操作考试；

第四步：评估。被考核人员实际操作考试结束后，将考试产品交由质量管理部检验员进行检验，并实际操作考试过程进行全方位评估。填写《转正定级考核表》。

3、综合评价：管理人员按员工岗位不同，从工作业绩、工作态度和工作能力三个方面对员工在试用期/实习期进行评价。每月26日组织理论考试题结束后，由经理部准备《员工试用/实习调查自评表》和《综合能力评价表》，并分别交由被考核人、用人部门负责人及主管领导进行自评和综合评价。

用人部门和被考核员工于两天内反馈至经理部。

八、转正审核评定

1、理论、实际操作及综合评价成绩结果的评定：95分以上为优秀，可提前转正；95分～75分以上为合格，可按期转正；75分～60分，重新试用；60分以下，不符合要求辞退。

2、经理部结合结合员工自评、领导初步评价、其劳动纪律、企业文化认可等方面综合考核，签订审核意见。

九、审批

6.新员工转正管理制度 篇六

关键词：民营企业,员工管理,工作家庭平衡计划

0引言

近年来我国民营企业蓬勃发展, 在国民经济中发挥着越来越重要的作用。然而由于其资金相对不充足, 员工管理机制不完善, 对员工的重视程度不够。员工缺乏应有的激励, 工作积极性不高和人员流动性大等问题都严重困扰民营企业的发展。

1目前民营企业员工管理的两种方式

1.1科学管理科学管理是基于“人的惰性”论而存在的, 这种管理方式较少考虑员工的内心感受和心理需要。现今大部分公司考勤采取的打卡制度有自身的缺陷。“上有政策, 下有对策”, 偷懒的员工想出了应对之法:如部分员工会把卡交给他人代替打卡;还有的公司实行“指纹考勤”。避免了“代刷卡”现象。但是从员工的角度讲, 此种考勤方式使公司显得管理死板, 缺乏人文关怀。以上的管理方式是以科学管理为基础的。如果一个公司员工工作的差异性比较小, 技术要求比较低, 实行科学管理有利于提高工作效率和工作质量。一般适用科学管理的公司的员工特点为:文化水平不高, 自我管理能力较差, 个性不突出。

1.2人性化管理人性化管理假定“员工是不偷懒的”。这种管理方式较多关注员工内心需要, 主张根据员工特点实行不同的管理方法。这种管理方式比较依靠员工自觉性。一般来说, 人性化管理适用于文化水平与个人素质比较高的员工。这类员工责任性和工作能力都比较强, 追求个性化的工作方式。太多的约束机制反而会限制了他们的创造性。

2民营企业员工管理的主要问题分析

2.1员工管理制度不完善, 管理一刀切目前我国的民营企业在数量和质量上都有了很大提高。但总体来说, 民营企业中小型企业普遍缺乏资金, 制度不规范, 管理混乱。我国民营企业员工层次不一, 大多数员工文化素质相对比较低;也有小部分有能力的高层次管理者和技术人才。这两类员工本身对工作的要求不一样, 他们有不同的追求和内心需要。前一类员工工作主要追求稳定, 可能更侧重的是收入和福利, 而后一类员工主要追求发展, 更多考虑的是公司前景和自己的职业发展。因此对不同层次和要求的员工必须实施不同的管理方法, 而实际情况是民营企业在员工管理时大多采用“一刀切”的管理模式, 很少考虑不同层次的员工需求。

2.2企业未来发展思路不明晰, 员工参与度不高新时期员工与原来的员工相比有自己的特点。他们接受的教育更多, 考虑的更加周全和长远, 对环境的要求更高, 也更想知道公司在未来几年内的发展计划以确定自己的工作定位。但大多数的员工对公司的认同感不够, 对企业的决策参与度不高, 大部分人只是机械执行上一级制定的计划, 因此他们不愿意把全部精力和情感投入到企业, 个人发展没有同公司的发展很好的结合起来。员工“能在企业发展就发展, 不能发展就跳槽”的观念在某种程度上也导致了民营企业员工的高流失率。

2.3民营企业缺乏人力资源意识, 管理方式简单极端由于目前我国大部分民营企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段, 人事部门的工作还集中在招聘与考勤上。大多数民营企业没有真正的把员工当作是资源而有效的配置, 更不可能很好的为员工发展制定相应的规划。很多企业仍然把员工当作工作的机器去执行高层分配的工作, 员工管理采取简单、粗暴的手段, “人力资源”意识缺乏;另外很多企业在员工管理方面没有考虑员工的深层次需求, 管理方式极端, 对员工个人需求于不顾, 忽视了员工的个性化特征, 少了对员工的人性化关怀;还有一部分企业则走向了另一个极端, 过度倡导人性化。这些企业看起来高呼人性化管理, 顺应社会潮流, 却忽视了自己企业和员工的自身情况而盲目实行人性化管理, 从而因过分强调员工独特性和自由度而导致员工散漫, 团队精神不佳等。

2.4薪酬制度不健全, 公平透明度不高, 激励形式单一管理学家研究发现, 一个人在缺乏激励时仅能发挥其实际工作能力的20%-40%, 而受到充分激励时其潜能可以发挥出80%左右1。在薪酬制度方面, 大部分民营企业没有统一的标准, 而是根据老板个人的喜好程度来决定员工的工资。有的员工踏实干活, 却因处理不好和领导的关系导致个人发展受到限制, 而另外一种精于钻营, 但实际能力不是太高的人却得到重用。这种单靠老板个人的片面评价制度严重制约了员工积极性的发挥, 忽视了精神激励。在很大程度上压抑了员工的积极性, 产生激励与需要的错位。有的民营企业用空洞的精神激励来调动员工的积极性, 将更难以产生真正的持续激励。

3新时期民营企业员工的特点与需求

与20世纪八九十年代的员工相比, 新时期的员工有自己的特点。他们受过高等教育, 有自己的知识体系, 有不同的追求并张扬个性, 然而新时期快节奏的生活和白热化的竞争也使这些知识型员工面临更多的压力, 最明显的莫过于平衡家庭与工作问题。民营企业雇佣的员工大部分是毕业不久的青年人, 主力是23—35岁的年轻人, 他们处于家庭生活的早期阶段, 大多数人既有工作的压力, 同时又得照顾家庭, 显得有些力不从心。如何平衡家庭和工作成了新时期大多数高层次员工面临的主要问题。

家庭理财、子女教育、父母养老等等都是民营企业骨干员工面临的重要问题。他们承担着巨大压力却没有好的排解与发泄渠道, 严重影响员工工作的心情和工作的顺利程度。

4新时期下民营企业员工管理的方法建议

4.1从员工入口处把关, 做好新员工招聘。企业在新员工招聘时就应该给应聘者说明公司的企业文化和发展前景。企业应考虑到应聘者与企业需求与发展是否契合。招聘不适合的人进来只能降低工作效率, 造成人才高流失率, 最终增加了企业的人力成本, 甚至延误了企业发展时机。

4.2完善人力资源管理制度, 对员工实行分类管理。企业首先要确立一种“人力资源”的观念, 即把员工视作公司的重要资源做。企业要尊重员工, 重视员工, 充分倾听员工的心声。不同岗位的员工有不同的需要, 要采取不同的管理方法和管理机制。不能“一刀切”。针对不同层次或不同性格员工的特点, 对员工以及员工的需求进行分类、分析并汇总。做到“有针对性地管理, 有针对性地培养”。比如:对于工作岗位要求比较低, 同时责任心不是很强的员工实行“科学管理”, 而对于文化水平比较高的员工实行人性化管理。只要员工在规定的时间内出色完成自己的工作则不用对其进行过多的约束, 给其充分的自由和空间。

4.3完善职业规划制度, 加强员工参与。加强内部管理和企业战略规划, 让员工对公司的愿景充满信心。让员工清楚的知道公司在未来几年内的发展方向, 明确企业的发展远景和目标, 。同时结合公司愿景和员工特点, 帮助员工给自己树立合适的目标, 做好职业规划。在制定公司重大决策时可以适当听取员工的意见, 加强员工参与。让员工把自己事业的发展充分融入到公司的发展中来, 达到所有员工“心往一块走, 劲往一处使”的效果。最终增进员工对企业的感情, 降低人员流失率, 提高整个团队的凝聚力。

4.4设计科学、合理的薪酬与考核制度。首先应该保证公平、合理的薪酬制度。在重视精神激励的同时, 应当意识到物质激励是保证员工满意的最基础的保证。薪酬是企业管理员工的有效硬件, 因此民营企业在员工薪酬制度的设计上要注意薪酬外部公平与内部公平的有机统一, 保证薪酬对外有一定的竞争力, 对内能够解决员工的公平感。可以实行员工考评制, 包括员工自评和他评, 听取多方面的意见往往能有更公平、合理和客观的结论。对表现优秀的员工公开奖励可以保持员工工作的积极性, 从而继续忠诚为公司效力。

4.5建立工作家庭平衡计划, 适当实行弹性工作制。企业高层管理者应该意识到新时期企业员工面临着巨大压力, 尤其是平衡家庭和工作的关系。众所周知, 和睦的家庭是员工事业成功的强大后盾。从更深层次来说, 员工的家庭情况对企业的发展也有很大关系。

首先管理者应该多与员工沟通, 了解他们职业生涯不同阶段的特点以及家庭各阶段的需要。一些组织已经要求管理者参加培训来学习怎样对雇员的家庭提供支持2。有条件的公司可以设置公司的心理咨询师, 向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务, 以帮助雇员缓解精神寻找解决问题的对策和方案, 目的在于帮助员工找到工作和家庭需要的平衡点, 争取到员工家庭成员对自己工作的支持和认可。

其次可以对特殊的人群实行弹性工作制。在发达国家, 针对才能出众又要承担养育子女任务的女性员工采用弹性工作制越来越流行, 常见的是半日工作制或是每周三日工作3。我国的民营企业也可以借鉴这些经验, 增加人性化关怀。员工满意度提高, 工作积极性增加, 工作效率也会增加, 才能有利于公司的长期发展。

5结束语

人才是企业发展的后盾, 员工是企业的最大财富。建立有效的员工激励与管理机制, 吸引和留住人才, 提高企业员工的满意度对于民营企业来说显得极为重要。管理过于严格, 就缺少了人性化, 管理松弛又可能助长懒散作风。企业如何把握好在“科学管理”与“人本管理”之间的平衡对于提高企业效益来说十分重要。民营企业自主经营, 管理灵活, 受政府干预比较少, 可以利用自己的优势迅速发展, 提高自己的竞争力。因此企业必须根据自身的特点、工作岗位的特点以及员工的特点综合考虑进而制定合适的激励与管理措施。

参考文献

[1]安娜·那瓦罗.“"走出事业与家庭的迷宫”, [M].《世界职业经理人文摘》2000年8月

[2]张再生.职业生涯发展与工作家庭平衡计划[M].《人才开发》.2002, (7) :35-36

[3]李志, 张华.民营企业高学历员工激励管理研究[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2004, 10 (3) :132-135.

7.新员工转正管理制度 篇七

80后新入行员工都出生在中国改革开放经济快速发展的上世纪80年代中，在他们成长的阶段，家庭生活条件基本上都是比较优越的，因此他们的思路更为开阔，观念也更为超前。加之他们刚走上工作岗位一切都还不熟悉，思维上还停留在学校阶段，相对比较封闭，这时如果忽视了和他们的沟通交流，一味的用硬性压制的方式去管理，就很容易激发他们的逆反心理，变得难以驾驭管理。因此，需要我们以主动与他们进行沟通，融入他们的生活，相信管理就会变得简单容易。

一是要选好引路人。这里所说的“引路人”，主要是指人事、党办、办公室等部门的政工干部，也包括那些已经取得一定成绩的中层干部，他们政治观念强、工作经历丰富、长期曾做出突出贡献、对单位认真负责、关心单位的发展，最不论是资历、事迹、成绩上都容易让80后员工佩服并接受。最为重要的一点是，这些同志往往同80后员工一起工作生活，更容易理解其思想动态，及时发现问题并通过思想工作予以解决，引导其心理、思想永远处于一个健康的状态。

二是思想教育的方式要有所改进。搞好与80后员工的交流切忌“家长式”或“一言堂”，而应该以放下架子，主动与他们接触、交流的方式进行，先认可他们，掌握他们的思想、观点，然后再根据问题进行教育。举例来说，日常对他们的休闲、娱乐方式不能“不屑一顾”，而应该以尝试的角度广泛参与，从而与他们打成一片，真正拉近距离，在工作之外把上下级的关系转变为朋友式的关系。对他们的烦恼、困惑和不满的问题要以“过来人”、“明白人”的方式多进行开导，引导他们正确对待，不被困难、逆境所打败。

三是要利用好各种精神激励措施。要针对80员工的特点，设置多项精神激励措施，将他们个人的健康成长与单位的发展紧密起来。举例来说，可以组织各类文艺活动和体育活动，为他们展示个人才能提供一个平台；可以组织各类建议征集活动，鼓励他们积极为单位发展献计献策；可以将制约单位发展的问题以课题的方式交给他们进行研讨，从而发挥他们的才能，等等，方式是多样的，目的只有一个，就是通过各类精神激励手段充分给80后员工以成就感，让他们处于不断的进步之中。

四是要对80后员工的工作成绩及时给予肯定。80后员工多在一线工作，业务量大，难免会出现一定的差错，对于其部门的领导，一定要正确对待，不能一概以“严肃批评”了事。一般来说，只要其工作失误属于无心，且没有造成损失的情况下应该以包容心对待，只要“及时改正”就是“好同志”；对其工作失误造成一定影响或损失的，除进行批评外，还应该重点帮助其查找工作出现失误的原因，以不再发生类似问题对待。特别重要的一点是，在对80后员工工作失误进行批评的同时，当他们工作上取得成绩的时候一定要及时进行表扬（象对待自己的孩子一样），充分肯定其工作成绩，鼓励其再接再厉，取得更大的成绩。

8.新员工转正主持词 篇八

一、开场

各位同事们下午好！我是***，很荣幸今天能够担任本次新员工转正大会的主持人，今天是一个很特别的日子，今天更是一个值得我们纪念的日子因为今天我们四名新员工正式以正式员工的身份加入我们***公司，我谨代表公司全体员工对各位的转正表示热烈的祝贺

***公司目前正处在一个高速发展的时期，一家企业要做强做大，需要一大批像你们一样四有青年哪四有呢？我觉得一个能够转正的员工至少是有理想、有责任感、有能力的、有团队合作意识各位认同吗，各位不用认同因为你们就是把掌声送给自己吧

二、领导致辞

你们的转正我相信有个人是由心的开心与欣慰，她一路见证着你们的努力，他一路见证着你们的成长，她一路见证着你们的付出，这个人就是冯董，那么接下来掌声有请冯董为我们讲讲话

记得上次站在转正会的上面我是以一个主持人的身份站在上面，我记得还清楚我很清楚我跟着一些转正的同事一起宣誓者，最后是说的是宣誓人谁谁，当等到我的时候，我是说的是未来三个月后转正***在此宣誓，三个月的前的宣誓，三个月的后实现，这或许是我对公司对自己的一份承诺，我经常告诉我自己的事许下的承诺欠下的债，既然承诺，这个债是一定要还的，我今天站在这边以提前转正来还，再次我好感谢的太多太多，首先感谢***领导的知遇之恩，其实***领导不姓*，他姓伯，因为他叫伯乐，再次感谢***领导2的耐心指导，没有他的指导也就没有我的进步，再次感谢同事的配合与支持，谢谢你们，我爱你们转正从黄色，到蓝色，不仅仅是颜色的改变，更是责任的改变，颜色的改变，意味着我需要承担的更多，颜色里面我最喜欢的是蓝色，蓝色意味着未来，意味梦想，也希望自己能够在神州鹰的未来能够实现自己的梦想，谢谢！

三、转正员工分享

三个月了，这三个月里我相信有有哭有笑，有苦有甜，我相信在座各位在这几个月期间或多或少都有一些感触，对公司，对同事，对未来，对梦想，那么接下来我们就每个人谈谈对公司，对同事对未来，对梦想一些感触吧

听了各位的分享我这三个月对各位而言都是一部心酸史，我觉得各位能够转正脸上都写满了不容易与辛苦，来彼此的一个握手告诉对方，你辛苦了，开始吧互相安慰把各位虽然累，但是这三个月有没有成长呢，如果有这些不容易与辛苦都是值得的，什么叫做好工作一是这份工作能不能带给我们成长，第二这份工作能够体现我们的价值，第三，当公司实现自己的梦想也能够顺便实现自己的梦想如果各位想要找一份安稳的朝九晚五的工作，那么可能这里就不适合你，但是你要找一个能够实现自己的梦想的一份事业，那么这里就挺适合你，我今晚各位能够记住两个日子，一个是你的入职日期，另外就是各位的转正的日期，因为这两个日子在这家公司都值得你去记住

四、换牌

好的，接下来是我们的换牌仪式，从黄色变蓝色，不仅仅是颜色的改变，更是身份的改变，角色的改变以及责任的改变，好的接下来叫道名字的请出列请***领导帮忙换牌，请***领导进行授牌

五、宣誓

谢谢***领导的祝福，再次掌声送给***领导，好的接下来我们进行庄严的转正宣誓环节，好的各位请起立，来跟我握紧拳头放在胸口，我喊开始的时候我们一起来宣誓

各位许下的承诺便是欠下的债，各位大声的告诉我说到的能不能做到呢

9.新员工个人转正总结 篇九

将近两个月的试用期下来，本身尽力了不少，也提高了不少，学到了许多以前没有的器械，我想这不仅是工作，更紧张的是给了我一个学习和熬炼的机会。从这一阶段来观，发明本身渴求的知识正源源赓续的向本身走来，到这个大溶炉里慢慢消化，这便是经验。两个月以来，我分手在几个不合的岗位或角色上演习、实习，在此十分感谢公司的领导和前辈们对我的通知。

首先说说在企划部的工作心得。在企划部将近两个月的工作生活，我感触ZUI深的便是，工作可以在愉快中完成。自到百依参加工作以来，列位领导都对我这位来自异地的新人亲切有加，分外是列位领导，在工作之余，以朋友的姿态常常跟我坦怀聊天，非但不摆领导的架子，而且还以朋友的关爱之心在引导我们做好企划工作，让我传神感想感染到了百依人温情。而其他大部分的老同事，也对我这个新人投以诚挚友情的目光，在工作中，只要你必要，他们随时给予热情地指导;工作之余，人人舒怀谈笑，不分彼此。记得刚到一周的光阴，公司新老同事就已经打成一片，给我的感到是上下同心。正因为如此，在企划部工作，让我体会了在开心中完成工作的欢欣。

我在工作上的劳绩主要有：

1、基础学会或零丁处置惩罚了24张贩卖订单或计划订单;

2、介入并帮忙谢国忠先生、工程部黄健翔等进行厂区测绘、筹划、材料制作：第一阶段已经完成;《设备技巧一览表》等材料进一步优化中、更新中;

3、生产粗才能阐发、产能评估迈出第一步：老化架统计表及老化才能阐发(初版)已经完成;

4、帮忙谢国忠先生其它日常事务：《LED产品系列参数性能一览表》等材料的制作;

5、物料跟踪、部门和谐均匀每个工作日3件次以上;见每月《计划跟踪》报表;

6、吸收公司档案室册本治理工作：见：网上邻居/CAIGOU02/信息中心/册本档案;

7、设备档案、收集整理工作第一阶段基础完成，见：网上邻居/CAIGOU02/信息中心/设备档案;

8、“三现”(现场、现物、现实)学习每个工作日4个小时以上，对公司目前生产的产品有了初步了解;理论业余学习了《LED及其工程利用》、《绿色照明工程实施手册》、《新一代绿色光源LED及其利用技巧》等册本，部分念书笔记见BY―PMC的QQ日志;

9、其它事宜(略);

在这期间，工作上的不够主要有：

1、短缺基础的LED灯具知识，在开展具体工作中，经常表现生涩，甚至有时还感觉不知所措;

2、工作细心度不敷，常常在小问题上呈现讹夺;

10.新员工转正管理制度 篇十

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

四、 结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.

11.以人为本做好新员工入职管理 篇十一

一、国内企业入职管理现状

目前国内大多数的企业人力资源部门负责人, 对所在企业怎样发展人才、留住人才提出了方法, 如加薪、培训、晋升、改善工作环境、员工参股、增强员工归属感等等, 也有少数企业的人力资源部门负责人则已经开始认识到, 发展人、留住人如果偏离员工的价值观、需求等, 仅靠上述这些方法是产生不了作用的, 真正要重视的一个环节便是当前被国内大多数企业所忽视的入职管理。

入职管理, 到目前为止, 在国内企业中还未有完善的入职管理系统, 更多的是一种职业化的入职培训或入职流程, 站在企业的角度, 告诉新进员工我们企业是干什么的, 企业文化是什么, 制度是什么, 你何时上班, 在哪领办公用品等等, 有的企业更是流于形式, 入职管理变得可有可无, 只留得新人慢慢摸索, 自学成才, 这和当前各个企业大肆宣扬的以人为本显得有些格格不入。

二、新进员工的需求分析

当一个新员工加入企业后, 员工一般会以满腔的热情把企业看成是展示自我、实现自我价值的平台。因此, 从马斯洛的需求理论来看, 无论是他生理需求、安全需求、社交需求或是爱的需求, 自我实现需求, 都开始与员工所在的企业息息相关。那么, 作为一个刚进入企业的新员工, 他的具体需求一般表现在哪些方面呢?

需求一:得到其他员工的认可, 并加入团队。企业中一般存有正式组织和非正式组织, 新员工进入企业后, 代表正式组织已经接纳他的加入, 但从情感需求和员工之间的人际关系看, 新员工也十分希望得到企业中非正式组织的认可, 能尽快加入他们的团队。

需求二:快速熟悉环境。无论是职场新人还是已有社会经验的员工, 当加入另外一个新的集体时, 总希望能快速的熟悉自己的办公环境、部门环境、人文环境、企业环境等等, 因为这些都可以为新员工的适应能力加分。

需求三:能力与岗位相匹配。新员工总是带着满腔热情进入新集体, 想象着自己能在工作岗位上大展身手, 因此, 新员工总希望自己的能力应该与企业实际给予的工作岗位吻合。

需求四:职业生涯发展蓝图。员工的工作能力与所在的工作岗位吻合, 是必须的, 但长远来看, 员工更需要发展的空间, 更希望企业也能从员工的职业生涯规划整体出发, 给员工的发展提出客观的建议, 帮组员工做好中长期的职业生涯规划。

三、以人为本, 做好入职管理

在理论和实践中, “顾客第一”“顾客是上帝”一直是企业恪守的金科玉律, 为能创造和留住更多顾客, 作为企业则更应看到服务于顾客的践行者——员工的重要性, 重视以人为本的员工管理, 贯彻尊重人、依靠人、发展人、为了人的人本原理。那么, 对于本文所研究的新员工, 我们从人本原理出发, 以新员工的需求为依据, 对新员工的入职管理, 给出如下建议。

第一, 让新员工感到备受重视, 激起新员工的团队荣誉感。企业上下都要重视新员工的入职, 让新老员工都感到企业对员工的重视, 对人才细节上的关怀。在这方面可以看看日资企业佳能的做法。在新员工入职的第一天, 总裁通常会亲自去接待问候新员工, 后勤部门会准备好洁净的办公桌, 一切要用的文具用品, 人力资源管理部门会以最高的关怀度去关怀新入职的员工, 这些都可以让新员工立刻感受到企业对自己的重视, 会让新员工排除进入新环境的消极不安因素, 增强他工作的积极性, 这些都可以在员工之后的工作绩效中显现出来。

第二, 做好入职指引, 使其尽快进入角色。对于已有社会工作经验的新员工而言, 入职指引可以适当的简化, 但对于刚进入职场的大学生而言, 对企业的环境还是十分新奇的, 因此在新员工的入职前期, 要做好入职指引。例如, 企业要帮助新员工熟悉企业的入职流程手续, 熟悉企业的生活环境、企业的历史和行业背景, 熟悉任职的工作内企业行政人事制度的内容, 熟悉企业的一般办事流程, 从而为员工进入企业工作提供方便。

第三, 做好职业化的入职培训, 帮助员工看到企业全局。入职培训一是要帮助员工认识和认同企业的宗旨和文化, 以及使员工看到自己所在岗位对于企业全局的重要性, 树立和强化员工的主人翁意识, 以达到积极的工作心态;二是要向员工灌输职业化的工作方式方法、人际关系技巧、有效沟通技巧、时间管理技巧、会议技巧等。培养员工一致的工作方式和素养, 培养高效卓越的职业精神, 提高和增强员工对企业的认同和归属感, 从而简洁地帮助员工提高工作效率, 实现价值。

第四, 做好职业规划宣传, 协助新员工进行有效的职业生涯规划。新员工带着憧憬进入工作角色, 他一般也有自己的短期和中长期规划, 但这份规划往往缺乏实际岗位发展指引, 因此企业人力资源部门应帮助员工深入认识和理解所从事的工作内容和性质, 向员工提供切合实际的职业发展信息, 使员工认识自身在企业内的发展空间和发展机会, 并为此应该付出哪些方面的努力等等, 协助新员工制定职业发展规划, 让员工看到自己职业生涯发展蓝图。

第五, 保持实时畅通的沟通, 让新员工有话可说。无论是为新员工提供入职指引, 入职培训还是协助其做好生涯规划, 也包括之后的在职管理, 用人和相关部门一定要留出空间, 让员工有表达的机会, 在企业制度上也可以制定以座谈会、茶话会、联谊会等形式加强员工与员工、员工与企业之间的沟通, 倾听员工的建议或者抱怨, 重视员工所提出的建议或需求, 并尽可能地在第一时间给予答复, 以此增加员工的集体荣誉感和归属感。

新员工的入职管理是企业员工管理工作的起点, 入职管理成效的好坏影响着后续工作的开展, 更直接影响着员工的满意度、敬业度和忠诚度, 企业必须重视新员工的入职管理, 唯有如此, 新员工才会真正成为企业和股东价值的创造者。

参考文献

[1]周三多.管理学:原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 2009.126—133

[2]马前进.做好企业新员工的入职管理[J].航天工业管理, 2005 (08) :37—39

[3]唐霞.校园招聘新员工入职管理[J].HR管理, 2011 (02) :36—37

[4]周启明.留人, 从入职开始——记康佳集团应届毕业生入职培训[J].企业研究, 2002 (10) :49—50

12.销售新员工转正评语 篇十二

1.这个领班自入职以来，自觉遵守厂规厂纪，个人素质好忠于职守吃苦耐劳，在工作中虚心诚恳，勤学好问，处事公平，积极服从上级领导的安排和指示，与相关部门密切配合。是一个充满上进心和活力的领头羊。

2.XXX同志来公司工作X年多的时间里，一直保持着勤奋主动的工作作风，能够自觉遵守公司的各项规定和要求，积极协助并较好的完成部门交给的各项工作任务，与同事的关系也比较融洽，责任心比较强，在工作中取得了一定的成绩，得到了同事们的认可和好评。

3.这个员工自入厂年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。

4.这个同事在XX年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练准确率高。

5.xxx 同学聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。唯实践经验不足，需足够谦虚和关注细节。提高团队意识，平时多跟同事交流，让性格像思想一样张扬。总体而言还是挺不错的，考核合格，同意转正。

6.xxx同志工作能力尚能胜任目前工作岗位。聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。考核合格，成绩优秀，给予转正。

7.这个员工平时认真好学，不断的向工作时间长的人请教，不断的从书本中汲取知识，并能够运用于实践，还注重和同事们交流和沟通，处理和解决新问题，希望继续保持这种谦虚好学的精神，再接再励，争取为公司创造更多的益!

8.办事方法有改进，工作有进步，这个员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

9.这个老师有心用心且有一颗巧心。她不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力。面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学。面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，尽显聋校师生在面点专业的风采，使得一批批来宾喜笑颜开。面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。

10.这个老师以饱满的热情诚恳的态度投入到这一年的教育教学导师带教工作中。思想上忠于人民的教育事业，教书育人，尽职尽责，积极奉献，出色地完成了本职岗位承担的工作量和工作任务。经常深入到学生当中去，除了做好学科辅导外，还细致地了解学生，循循善诱诲人不倦，与学生建立了民主平等和谐的师生关系，工作中谦虚谨慎礼貌待人以身作则严于律己为人师表。教学态度认真，治学严谨。精心备课，教学内容充实丰富，能吸收学科新知识新成果，不断更新教学内容，理论联系实际，符合教学大纲要求;能根据课程特点选择恰当的教学形式方法和手段，实行启发式教学，做到因材施教，讲授清晰表达准确，重点突出，难点疑点处理恰当，课堂设计合理，节奏适度。培养了学学习的兴趣，学生学习的积极性和主动性得到提高，学生分析问题和解决问题能力有明显改善，促进了学生的全面发展。此外，张老师还悉心对我校年轻教师孙宝义进行指导，一年来几乎天天坚持进班听课，课后做耐心细致的指导，经过一年的努力，我校孙老师的教学水平有了显著提高。张老师在我校这一年的工作得到学校校领导和全体师生的认可和好评。

11.这个同志爱党爱国，积极参加政治学习和业务学习，热爱教育事业，自觉遵守《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规，以教书育人为己任，积极参加教研活动和课改培训，认真上好公开课，弘扬奉献精神，作风正派，廉洁从教，为人师表，有强烈的事业心和高度的责任感。

12.在工作中，这个同志具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳任劳任怨。勇于开拓锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。

13.这个同志积极参加校本教研及校本培训，多次承担学校的公开课，很注重教学反思，是一位上进心强的教师。在这一年里成长很快。

14.本学期这个老师能从自己的实际出发，在班级管理方面，教育教学方面做得较往年有较大的提高，能坚持学习理论专著，并写好摘抄和心得。如果能一直保持积极向上又有责任感的工作态度的话，这个老师一定会有更大的进步。

15.教学实践中，严谨有序，不断反思总结，不断提升;班主任工作中，循循善诱，细无声地滋润着每一个学生的心田。因此，老师所带的班级活泼中不失稳重踏实，陈老师所教的课生动有实效。学生老师都喜欢。

16.这个同志长期扎根边远山区工作，毫无怨言，农村工作经验丰富，思路清晰，做事谨慎细致，讲究方式方法，分管农业统计土管和圩镇建设等工作能认真抓好落实，经常深入基层解决实际问题。工作责任心强，兢兢业业，踏实肯干，为人忠厚本份，待人和气，处事公正，团结同志，廉洁奉公。希望今后工作更大胆些。

17.**同志工作能力尚能胜任目前工作岗位。聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。考核合格，成绩优秀，给予转正。

18.入职三个月以来，**同志认真勤恳踏实努力，能较好地完成日常工作和领导安排的各项工作任务。平时做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。简言之，实习期间**能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。当然，这个员工还存在一些缺点，经验阅历较缺乏，不善于自我表现，缺乏积极性等。“学而后知不足”今后要更努力学习并将所学知识应用于实践并再深入研究。 考核合格，给予转正。

19.**同学在我司实习一年期间，一直在仓储处综合服务组工作，主要从事物料接收与发放工作。**同学在工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时 间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足，在其负责的IQC物料交接业务工作中作到了严格认真高效得到了部门的好评。圆满完成了实习任务。考核合格，成绩优秀，给予转正。

20.这个同志在试用期间，工作认真积极肯干，完成预定的考核任务，且成绩优异，予以转正。

21.XXX同志对待工作的态度和取得的成绩，有公司的培养，但更是他自身学习磨练的结果，我们每一位员工都要向优秀员工学习，要清楚自己的职责，工作中要有责任心，要有热情，同时也希望XX同志再接再厉，努力学习在新的一年里为公司的发展多尽一分力，取得更好的成绩。

22.这个同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

23.办事方法有改进，工作有进步，这个员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

24.这个老师有心用心且有一颗巧心。她不仅积极参加政治学习，认真领会践行上级精神，还用心学习各种专业书刊，不断提高自身的专业素养及教学能力。面对性格各异，基础参差不齐的学生，她耐心想办法，有条不紊地组织学生互助互学，实施分类教学。面对学校的一次次接待任务，她静心接受，细心准备，圆满地完成了一次次接待课，尽显聋校师生在面点专业的风采，使得一批批来宾喜笑颜开。面对副班主任工作，她主动配合班主任协调好各项工作，灵活到位，使得班级的日常教育工作秩序井然，班级氛围积极和谐。

25. 工作期间一贯积极主动,认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧,并将他们合理的运用在工作中,并能主动向老员工学习弥补自己的不足。

26.该同事在XX年的时间里，工作认真负责，待人热情，积极参加公司举办的各项活动，关心同事，发扬互助友爱的精神，主动协助其他同事的工作。凭借几年实际工作积累了丰富的工作经验，能够做到物品进仓熟练准确率高。

27.该员工自入厂年多以来，在本职岗位上思想态度端正，服从管理，凡事能以大局出发，不搞个人主义，本位主义。工作中不怕苦不怕累，做事抢在别人前头，具有团队合作精神，积极配合仓库的管理工作，发挥了一定的模范带头作用。

28.该员工具有良好的个人素质，服从上级安排，对工作认真负责。工作经验丰富，技术水平较高，有问题能及时处理或向上级反映。团结同事，一视同仁，对新员工耐心指导，热心传授技术和安全操作流程。

29.该员工热爱本职工作，作风正派，团结同事，善于管理。带领全体人员严格执行《锅炉安全操作规程》进行操作，努力降低原燃料消耗，出色完成了全年工作任务。未发生过违纪现象，消防事故和工伤事故为零，设备完好率%。特别是在节能环保工作中，他作出了一定的贡献。 二张志贵：扁机车间 运转组长

30.该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，年累计纠正处理起;积极参与扑救机器燃火次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。

31.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

31.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

32.这个员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

33.这个员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

34.这个员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

35.这个员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习,望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的`发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

36.XXX在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

37.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

38.良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

39.这个同志在***年度中，服从**党委工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格 领导，能认真履行岗位职责，工作热情高，责任心强，在文化馆图书馆剧团被拆除的情况下，对自己所分管的工作能想方设法开拓新的阵地，组织人员到乡村开展“三下乡”活动，参加市里“金土地杯”“三个一”文艺创作演了获二三等奖，参加省第二届少儿美术作品展览获一等奖个，二等奖个，三等奖个，并获得优秀组织奖。为人诚实本份，维护班子团，支持配合主要领导工作。希望进一步加大对文化艺术中心筹建工作力度。

40.这个同志注重政治理论学习，服从组织安排，加强与基层单位的联系，积极参与××安全专项整治的有关工作，廉洁自律，较好地完成了局党组交办的各项工作任务。

41.该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用重复利用修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。

42.该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为%，XX年度总产量为磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。

43.该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，XX年总产量为磅，因此被评为优秀员工。

44.该员工具有不怕苦不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在象棋比赛中荣获第二名。

45.该员工自入厂以来服从工作安排，自觉遵守厂规厂纪，团结同事，乐于助人，有较强的集体观念;工作勤奋踏实，积极主动的配合他人的工作，产量质量达到双优，多次被评为月度生产明星，为公司做出了自己的贡献，值得针织车间员工学习。 十五熊琼芳：针织车间 值机工

46.该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头纱尾，始终保持机边卫生整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。

47.该员工从XX年入厂以来，工作认真负责，能自觉遵守公司的各项规章制度，对待他人热情耐心，积极辅导新员工，在生产中主动协助组长做好现场的卫生，并坚持做到“三勤”：勤吹机勤查布头和中途勤查布，保证了产品的质量，是我们大家学习的榜样。

48.该员工自XX年进厂至今一直表现良好，能够服从安排，工作积极带头，与员工团结互助，配合默契，主动完成上级下达的任务。在完成本职工作的同时，保证了车间生产设备的正常运行，为车间产量质量效率做出了贡献，获同事质检及上级的一致好评。

49.该员工自进厂以来，工作态度认真，服从安排，表现良好，关心和团结同事。自今年提升保全职位后，表现尤为突出，工作积极，努力学习技术，进步很快，把本人的责任区域管理得井井有条，是员工学习的好榜样。