吉林大学本科考试试卷管理办法试行（精选8篇）
1.吉林大学本科考试试卷管理办法试行 篇一
吉林大学本科实习教学管理办法（试行）
一、总则
第一条 本科实习教学是人才培养方案的重要组成部分，是促进学生理论联系实际、培养实践能力的重要教学环节。为加强实习教学工作管理，实现实习教学目的，提高实习教学质量，特制定本办法。
第二条 本办法所指实习教学，是本科培养方案中独立专业实践环节的统称，主要包括工程训练、认识实习、读书报告、教学实习、专业实习、生产实习、社会调查与社会实践、综合实验、课程设计、毕业实习等环节，不包括毕业论文（设计）环节。
二、实习教学的组织领导
第三条 全校本科实习教学在分管教学副校长的统一领导下进行。教务处负责组织管理与监督工作，学院负责建设实习教学团队与实习教学资源、落实实习教学任务。学校其他部门协同做好有关工作。
第四条 教务处工作职责：(1)制定学校实习教学指导性文件，检查学院实施细则制定工作和执行情况；(2)检查教师教学资格认定制度实施情况；(3)审核学院实习教学执行计划，编制全校实习教学执行计划，下达实习教学任务；(4)制定实习经费预算执行计划，检查实习经费的使用情况，监管外埠实习经费；(5)检查实习教学工作运行情况，协调解决疑难问题；(6)管理校内外实习基地 建设工作；(7)评估全校实习工作，评价教学质量，组织教学研究与经验交流。
第五条 学院工作职责：(1)建设满足培养方案要求的实习教学团队；(2)组织制定实习教学标准（含考核）；(3)制定教师实习教学能力考核办法，认定教师独立承担实习教学的资格；(4)制定教师实习教学规范、教师实习工作考核办法；(5)制定学生实习守则，制定实习安全与保密管理实施细则；(6)组织教学团队制定实习教学实施方案；(7)负责校内外实习基地建设和运行管理；(8)检查实习教学准备，检查实习计划执行情况；(9)监控实习教学质量，总结实习工作；(10)考核教学团队负责人工作。
三、实习教学团队建设与职责
第六条 实习教学团队是执行实习教学任务、实施实习教学建设、开展实习教学研究的基本教学组织。
第七条 学院组建所有实践环节（含系列）的实习教学团队，聘任团队负责人主持团队工作。负责人聘期一般为四年。
第八条 选配团队教师，应坚持结构合理、经验丰富、研究方向互补原则，以教授、副教授为主要力量，讲师、助教为后备教学主力培养对象；确保数量充足、相对稳定，人数以教学任务需求的1.5倍为宜。
第九条 实施实习指导教师资格认定制度。取得指定实践教学环节独立指导资格的教师，方可独立指导学生实习。
第十条 实习教学团队应根据需要吸纳实验技术人员，保障教 学设备建设与管理。
第十一条 实行实习教学团队备案制度，所有实习教学团队均须在教务处备案。
第十二条 实习教学团队承担实习教学研究、教学建设及教学运行工作，特别是培训实习教学师资队伍、制定（修订）教学大纲及实习教学标准，建设实习教学指导书及实习基地教学资源，执行校内外实习基地运行工作；制定教学效果评价体系，实施效果评价。
第十三条 教师在教学团队负责人带领下履行以下职责：(1)积极参与实习教学工作，积极参与实习教学研究与教学建设。(2)遵守教师教学工作规范，服从教学团队工作安排；坚守岗位，不迟到，不早退，不擅自离岗，不擅自找人代岗。(3)工作认真负责，团结协作，关心学生，教书育人。(4)参与集体备课，认真执行实习教学大纲与实习教学方案，严格考核学生实习成绩；总结实习工作。(5)维护师生人身财产安全，指导学生规范操作实习设施，避免各类安全事故、损坏资产事故发生。
四、教学组织与管理
第十四条 每年10月制定下一实习教学执行计划。根据本科人才培养方案，各学院向教务处报送本院各专业独立专业实践环节教学执行计划；教务处制定全校的执行计划，下达教学任务，协调确定执行时间。
第十五条 根据实习环节内容特点和实习场所情况，采取地点、时间、人员三方面集中与分散方式组织教学。在地点安排上，采取校内与校外相结合等方式。在时间安排上，在校内进行的实习应根据教学日历及课表安排进行，赴校外进行的实习应集中时间进行。在校外进行实习一般要求集中组织学生实习，如确系专业特点需安排学生分散实习，学院须做好教学安排，对学生在校外期间行为规范提出要求，并加强教学指导。学生实际实习周数（学时）必须与培养方案规定的周数（学时）一致。
第十六条 所有实习环节，学生必须完成全部实习任务、独立完成实习报告或设计报告，方可参加考核。考核方式应客观反映学生对实习教学内容的掌握程度和实践能力提升，应有利于激发学生实习兴趣和创新意识。集中进行的实习，成绩考核应在实习结束一周之内完成；学生分散在校外各地的实习，成绩考核应在学生返校一周之内完成；对在校外基地实习的学生，依据合作单位兼职指导教师评价进行综合考核。实习成绩按百分制记分。第十七条 学生在实习期间因故（含请假）缺少1/5及以上实习学时，不能取得该实习环节的考核资格。实习成绩不及格者，必须重修。实习环节不能免修。
第十八条 实习教学团队在院（系）的统一安排下做好实习教学工作。(1)制定实习教学实施方案。(2)组织师生研习实习教学大纲，组织教师认真进行集体备课。(3)执行实习教学大纲、实习教学规范，足额足时完成实习任务，检查实习效果，考核教师工作业绩，总结实习教学工作。(4)集中进行的实习，负责实习期间的学生实习管理工作，组织学生学习实习守则等各项规定；严格执行保 密规定、安全规定。(5)与实习基地共建单位建立良好的合作关系。
第十九条 实习教学团队根据实习教学实施方式落实教学任务。在校内进行的实习，其教学组织方式、人员配备、条件保障，与实验课程相同；在校外进行的实习环节，包括分散进行的校外实习，由实习教学团队负责人组建的实习教学队伍（以下简称实习队）执行教学任务。
第二十条 实习教学团队负责人任命实习队队委会。实习队队委会负责组织落实实习期间的实习教学工作、政治学习和团队活动。队委会设队长、副队长、政委各1人，设教学秘书1人。队长由教授担任，副队长由副教授以上专业教师担任，政委由学生工作负责人担任。队长负责实习教学全面工作；副队长协助队长落实包括实习场所、实习条件、校外实习基地等在内的实习工作，分管保密工作；政委负责学生思想政治工作，分管安全工作；教学秘书负责教学运行管理。
第二十一条 实习队指导教师最低人数，以一个行政班级(30—40人)为测算单元配备，一年级1名，二年级2名，三年级3名，四年级以上5名。集中地点进行的实习环节，实习学生规模超过3个行政班(100人)，承担教学任务的教学单位配专职教学秘书、专职行政秘书各1人；学生所在单位配1名政治辅导员；必要时按每200名学生配备1名辅导员。
五、实习安全与保密工作管理
第二十二条 学院成立以主要负责人为组长、实习教学分管副 院长及相关领导为副组长的实习安全与保密管理工作组，负责制定实施细则、检查实习安全与保密工作、处理相关事务。
第二十三条 学院根据具体学科性质、实践环节特点、实习场所类型等因素，制定切实可行的实习安全与保密工作实施细则。将安全与保密工作的执行情况，纳入教师、学生考评体系。在校内实验室进行的实习，安全、保密工作遵照实验室的相关规定执行。
第二十四条 认真做好安全、保密教育工作，训练师生应对突发事件的技能；全方位、全天候、多举措，面向全体人员，抓好安全、保密工作，做到万无一失，确保人身财产安全与国家信息安全。
六、校外实习基地建设与运行管理
第二十五条 各教学单位应根据实习教学大纲要求，对实习基地条件进行全面规划、整体建设，特别是加强实习基地内涵建设，注重模拟工业、社会等环境进行综合实习实训基地建设，不断改善实习条件。
第二十六条 根据教学要求，依托产学研合作关系，吸收优质社会教学资源，建设校外工程实践、社会实践、创新创业实践等各类实习基地，拓展创新创业实践空间，促进学生走向社会、真实体验行业发展。
第二十七条 建设校外实习基地，应经过实习教学团队的调查研究、学院教学委员会讨论论证等程序。实习基地应相对稳定。新建基地须在教务处备案后方可启用。
第二十八条 建立校外实习基地，应与行业相关单位建立合作 共建关系，签署合作协议，明确合作内容和各方职责，明确对方可提供的教学资源及利用模式；努力把实习教学与合作单位的实际工作任务结合起来，做到互利互惠，取得合作单位最大支持。
第二十九条 建立校外实习基地，应具备教学大纲规定的实习资源要求；合作单位具有培养人才的社会责任感，愿意承担实习教学任务；实习场地设备条件先进，技术管理规范，安全管理严格，文化氛围高尚；合作单位人力资源丰富，技术水平较高；基地所在地交通便利，食宿方便，实习成本较低。
第三十条 双方共同建设用于学生实习实训的教学资源辅助实习教学，如信息化实习教学资源与教学手段等。学校出资建设的资源，产权归属学校，协议委托合作单位管理。
第三十一条 双方应指定专人管理实习基地、实施实习教学与资源建设。学校颁发聘书聘请合作单位技术人员作为兼职实习指导教师，共同制定实习方案、管理实习过程、考核实习成绩。
第三十二条 建立双方协作与交流机制。实习结束，双方共同总结实习经验，查找工作不足，优化教学管理，促进实习教学改革。
七、质量保证与质量监控
第三十三条 所有实习环节，均应制定教学工作质量标准、实习考核标准、教学效果评价标准，以及教师教学工作规范，并在实际工作中实施。
第三十四条 严格实施指导教师资格认定制度，配备数量充 足、具有相应教学环节教学资格的教师承担教学任务。
第三十五条 做好实习前、中、后期的质量管理工作。(1)前期，做好教学条件、教学文件建设，充分研讨教学大纲，明确实习内容、目的与要求；(2)实习过程中，充分调动学生的学习兴趣与实践能动性，引导学生积极思考、善于动手；实习报告撰写环节，指导学生撰写科学、严谨、规范、求实的专业实习报告；(3)实习结束后，学院、实习教学团队（含实习队）组织收集信息反馈，分析学生实习教学效果，倾听学生的意见与建议。
第三十六条 在校外实习基地进行的实习环节，要进行实习过程管理评价工作，由合作单位兼职指导教师对学生的实习表现进行评价，评价结果在实习成绩中体现。
第三十七条 各学院进行工作总结，并向教务处提交学院实习工作总结。总结实习教学团队建设，教学建设与教学改革，实习计划执行情况，安全、保密措施及实施效果，教学条件与经费保障，学生反馈与教学效果，存在的问题、改进计划，经验体会与建议等。
八、实习教学研究与教学建设
第三十八条 强化实践育人理念，遵循培养学生服务国家服务人民的社会责任感，培养学生实践能力、创新精神、创业意识的育人理念，实习教学团队应开展广泛深入的教学研究与改革。
第三十九条 探索实习教学新模式，特别是探索校内与校外、实体与仿真、认知与实操相结合的实习教学模式。不断更新教学内容，及时将科研成果转化为实习教学内容；建设及时反映教学内容 改革、教学手段更新、教学条件升级要求的实习教材；加强教学标准研究与建设，优化实习教学质量评价工作。
第四十条 学校建设实习教学师资队伍培训平台，促进青年教师实践教学能力提升；加强实习教学平台系统建设和实习基地标准化建设工作。
九、附 则
第四十一条 本办法适用于全校除临床医学、口腔医学、护理学以外的所有专业。临床医学、口腔医学、护理学专业实习教学管理规定另行制定。
第四十二条 本办法自颁布之日起生效，《吉林大学实习教学工作管理规定（试行）》（校教字【2002】037号文件）同时废止。
第四十三条 本办法由教务处负责解释。
2.吉林大学本科考试试卷管理办法试行 篇二
考试课程与试卷类型：
学年学期：
考试时间： 园艺产品贮藏运销学A 2010-2011-2 2011-06-27 姓名： 学号： 班级：
一、单项选择题（从下列各题四个备选答案中选出一个正确答案，并将其代号写在答题纸相应位置处。答案错选或未选者，该题不得分。每小题1分，共10分。）
1、下列哪种蔬菜被西方人称为“平民医生”
A、菠菜 B、甘蓝 C、青菜 D、萝卜
2、下列哪一个不属于园艺产品贮藏运销的采前生态因素
A、温度 B、霜冻 C、土壤D、施肥
3、以下园艺产品中油脂含量最为丰富的是
A、核桃仁 B、鳄梨 C、南瓜籽 D、果仁
4、温室栽培蔬菜和大田栽培蔬菜的维生素C含量存在一定差异，引起这种差异的主要原因是
A、温度 B、光照 C、水分 D、肥力
5、CH2=CH2合成的直接前体是
A、ACC B、ACO C、ACS D、AVG6、园艺产品营养成分中被称为“第六大营养素”的是
A、维生素C B、维生素A C、纤维素 D、微量元素
7、市场调查的最基本方法
A、抽样调查法 B、人员访问调查法 C、观察调查法 D、实验调查法
8、果、蔬类园艺产品贮藏过程中发生侵染性病害最主要的原因是
A、乙烯积累 B、呼吸跃变 C、机械损伤 D、防腐剂浓度太低
9、园艺产品寿命周期在坐标轴上呈
A、双S型曲线 B、S型曲线 C、直线 D、正态分布曲线
10、《齐民要术》中记载“葡萄极熟时，全房折取，于屋下作荫坑；坑内近地凿壁为孔，插枝于孔中，选筑孔使坚。屋子（坑口）置土覆之，经冬不异也”。这里所提及的葡萄贮藏方法是传统贮藏中的A、假植贮藏 B、棚窖贮藏 C、井窖贮藏 D、窑窖贮藏
二、多项选择题（从下列各题备选答案中选出2～5个正确答案，并将其代号写在答题纸相应位置处。答案错选或漏选者，该题不得分。每小题2分，共20分。）
11、下面哪些属于微量元素A、硫 D、镁
B、铁 E、铜
C、钠
12、下列有助于防治夜盲症和视力减退的果品有A、苹果 D、梨
B、葡萄 E、木瓜
C、杏
13、刺激顾客购买的方法A、奖售 D、优惠价格
B、实物介绍，示范表演
C、.赠送样品、手册
E、开展咨询和售前售后服务活动
14、影响园艺产品品质和贮藏性的因素有A．产品种类与品种特性 D、采收时的受损伤程度
B、生长环境 E、采收时期
C、栽培技术与管理水平
15、下列哪些属于简易贮藏方式A、堆藏 D、窖藏
B、沟藏 E、干包装贮藏
C、通风库贮藏
16、对乙烯有吸附作用的有A、活性碳 D、STS
B、溴饱和活性碳 E、硅胶
C、KMnO417、下列园艺产品属于呼吸跃变型的有：A、桃 D、葡萄
B、荔枝 E、柑橘
C、鳄梨
18、园艺产品成熟与衰老过程中随着PG活性增强，下列表述中正确的有A、果实硬度下降 D可溶性果胶含量下降
B、果实香气增浓
C、总果胶和原果胶含量下降
E、跃变型果实ACO活性增加
19、下列果品对贮藏环境中CO2要求十分严格的有
A、苹果 D、蒜薹
B、香蕉 E、柑橘
C、梨
20、具备以下哪些特征的大白菜比较耐贮藏：A、一般中、晚熟品种 D、青帮品种
B、抱头型 E、八成熟采收
C、圆筒型
三、判断题（判断下列命题，如果正确请打‘√’；如果错误请打‘×’并改正。每小题2分，共10分；对于错误命题判断和改正各占1分。）
21、园艺产品成熟与衰老过程中只有分解代谢没有合成代谢。
22、柑橘、黄瓜等园艺产品属于酸性食物。
23、从市场销售来说,公关的活动目标主要是提高本企业的知名度,在公众前面树立良好的企业形象。
24、立即鲜食或短期贮藏的早熟果品种可适当晚采。
25、高压聚乙烯薄膜帐贮藏园艺产品，如果管理不当帐壁易出现水滴主要是因为湿度变化引起的。
四、名词解释（请在答题纸的相应位置上答题，每小题2分，共10分。）
26、Q10:
27、酸败：
28、番茄压青：
29、冷库： 30、商标：
五、简答题（请在答题纸的相应位置上答题，每小题5分，共20分。）
31、简述园艺产品打蜡的优缺点。
32、简述乙烯对柑橘进行脱绿处理的原理及技术要点。
33、简述柑橘采后处理的主要流程（可用图示）。
34、荔枝素有“一是而色变，二日而香变，三日而味变，四、五日外色香味尽去矣”。试分析在唐朝时期，杨贵妃怎样吃到新鲜荔枝的？
六、材料分析题（结合园艺产品贮藏运销课程内容，请分析下面材料；答案写在答题纸的相
应位置，共15分。）
35、黄瓜中毒事件
一根毒黄瓜戳破了欧洲的食品安全神话。近三周来，肠出血性大肠杆菌疫情在欧洲和北美大陆肆虐，已导致24人死亡，超过2300人被感染，欧洲蔬菜业遭受毁灭性打击。从“毒黄瓜”到“毒豆芽”，此次疫情的致病源头迟迟未能查出。“毒黄瓜”不仅拉响了欧洲的食品安全警钟，还影响到国际社会的政治关系。
今年5月初，德国罗伯特·科赫研究所公布了第一例由肠出血性大肠杆菌所致的溶血性尿毒综合症的病例，随后德国东北部数州的感染人数迅速增加。5月下旬，汉堡卫生研究所报告说，传染源来自汉堡批发市场的西班牙产黄瓜。一时间，所有舆论都以斩钉截铁的口气将西班牙黄瓜指为“杀人元凶”。西班牙立即为自己的黄瓜喊冤，要求德国和欧盟对其受损的农业做出赔偿。然而消费者已经对产自这两个国家的蔬菜产生怀疑，俄罗斯干脆宣布全面封杀欧盟蔬菜。6月初，德国西北部下萨克森农业部长林德曼表示，在汉堡市郊于尔森区一个有机农场的豆芽等芽苗菜样本中发现大肠杆菌，初步怀疑是疫情源头。该农场前日已被勒令关闭，并回收新鲜蔬菜、水果、花及西红柿，2名女工出现腹泻出血，其中1人证实感染大肠杆菌。该农场加工18种芽苗菜，包括绿豆、西兰花、豌豆、鹰嘴豆、苜蓿、大蒜扁豆及萝卜，种子来自德国及其它国家。尽管西班牙黄瓜“沉冤得雪”，但消费者又陷入了对芽类蔬菜的恐慌。
（材料来源：中国日报网，http://.cn/hqgj/2011-06/09/content_12666055.htm）谈谈这段材料对我国发展园艺产品在贮藏运销环节的启示。
七、论述题（请在答题纸的相应位置上答题，共15分。）
3.吉林大学本科考试试卷管理办法试行 篇三
第一条 为进一步加强双语课程建设，鼓励教师积极开展双语教学，培养具有国际竞争力的优秀人才，结合学校实际，制定本办法。
第二条 双语课程是学校课程体系重要组成部分，学校和各学院应当予以重点建设，在政策、经费和教学条件等方面给予积极支持。
学校积极引进人才，定期安排双语教学教师出国培训,加强双语课程师资建设。
第三条 各专业应当采取措施，加强双语教学，积极开设双语课程。
学校重点建设法学、经济学、国际商务、国际政治学等专业双语教学课程，法学专业双语课程门数应当达到专业课总门数的10%以上。
第四条 双语课程是指教师在授课过程中，以使用英语等外语为主进行教学的课程，但外语专业使用本专业外语教学的除外。
第五条 学校鼓励开设全外语教学课程。
全外语教学课程是指教案、课堂讲授、教材讲义、课堂讨论、辅导答疑、作业、课程考核等整个教学过程全部使用外语的课程。
第六条 双语课程应当是本科人才培养方案中规定的课程。开设本科人才培养方案规定课程之外的双语课程，应当按照新课程开设程序进行审批。
第七条 开设双语课程的教师一般应当符合如下条件：
（一）教师本人具有一年以上的国际教育背景，外语教师讲授双 语课程应当取得所开课程所属专业硕士以上学位；
（二）具有两年以上本科教学经验。
第八条 双语课程应当使用外文原版教材、影印版教材或者自编外文教材，编写外文教学大纲和外文教案，制作外文课件。
第九条 双语课程使用外语讲授课程的课时应当达到该课程课时的50%以上。
第十条 双语课程教学应当遵循教育教学的基本规律，符合教学过程的规范要求,要正确处理双语课程与其他课程之间的衔接关系，根据学生的外语水平和实际接受能力，有针对性地组织或者调整教学内容。
第十一条 双语课程考核可以采取灵活方式进行，但以外语考核的内容应当达到50%。
第十二条 学生选修双语课程的，在参加国际名校交流、评优评奖、免试推荐研究生中同等条件下排名优先。
第十三条 双语课程教学工作量计算分为两类：使用外文教材，并用外语讲授课程的课时达到该课程课时总量的50%以上的，课堂教学工作量系数为1.5；实行全外语授课的，课堂教学工作量系数为2。
第十四条 学校和各学院应当定期对双语教学课程进行评估，定期举办双语课程教学评比活动，举办研讨会或者观摩教学，加强对双语教学方法的研究与交流，不断推动双语课程教学水平的提高。
4.吉林大学本科考试试卷管理办法试行 篇四
西建大学工（2006）第3号
为了进一步加强和改进大学生思想政治教育，建设一支素质高、作风硬、责任心强的本科生班主任工作队伍，促进良好校风、学风、班风的形成，根据《西安建筑科技大学本科生班主任工作条例（试行）》的要求，特制定本考核办法。
一、考核目的
加强班主任工作队伍建设，规范班主任工作考核管理，抓基层、打基础，不断提高班主任工作的质量和水平，充分发挥班主任在学生思想教育和管理中的重要作用。
二、考核原则
坚持定量考核与定性考核相结合、日常考核与集中考核相结合、自我考核与组织考核相结合的原则，确保考核工作公开、公平、公正，务求实效。
三、考核内容及计分方法
根据《本科生班主任工作条例》，对照班主任工作职责，从学生思想教育、班级建设、日常管理、班风学风建设、班级活动等方面对班主任工作情况进行综合评价和考核。（具体内容见《本科生班主任量化考核表》）
考核总评得分＝自评得分×10％＋考核得分×90％＋奖励分值
四、考核程序及方式
1.本科生班主任的考核实行学生工作部（处）、各院（系）党委（党总支）两级共同考核，以院（系）考核为主的方式进行。
2.各院（系）成立班主任工作考核小组，院（系）党委（党总支）主管学生工作的领导具体负责考核工作。考核工作应征求辅导员、任课教师和所带学生的意见。
3.本科班主任考核程序为：(1)个人总结：班主任本人对照工作职责，填写有关考核表，总结本的工作成绩及不足。
（2）个人述职：由班主任本人向院（系）班主任工作考核小组汇报本工作情况，并提供有关原始工作资料。
（3）学生评议：院（系）班主任工作考核小组通过座谈会、调查问卷等形式在其所带班级学生中就其工作情况进行学生评议。学生评议面不低于其所带学
生60%。
（4）院（系）考核：院（系）班主任工作考核小组根据班主任本工作的实际表现，并结合本人的述职报告及学生评议情况，对班主任的工作提出考评意见，考评意见分“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等级，优秀比例不超过院（系）总数的10％，并将考评结果及获“优秀”的班主任有关材料报学生工作部（处）审核备案。
（5）学校审核：学生工作部（处）组织有关考评工作，确定最终考核结果。
五、考评为“优秀”者的基本条件
1.考评成绩名列本院（系）前列，并经院（系）推荐； 2.担任本科生班主任一年以上；
3.工作认真扎实，责任心强，特色明显，成效显著；
4.注重理论学习，能及时开展工作研究，参评当年至少撰写1篇与学生工作相关的调研报告或论文。
六、有下列情况之一者即为工作不称职
1.不能按照《本科生班主任工作条例》正常履行工作职责者； 2.因工作失误发生严重责任事故者； 3.违反岗位职业道德规范，不能为人师表者； 4.学生评议满意率低于参加评议学生人数的50%者。
七、考评时间安排
各院（系）考评工作应在每年12月中旬前完成，学校考评工作在12月底完成。
八、考核奖惩办法
1.对于考评“优秀”者，学校授予“优秀班主任”称号，颁发证书、奖品或奖金。
2.合格班主任经历是班主任续聘、奖惩以及教师岗位聘任和考核的重要依据；对考核不合格者，院（系）学生工作领导小组予以批评并限期改正，否则解除聘任。被解聘者，一般不得再担任班主任。
3.班主任考核合格者，方可享受班主任工作补贴。
4.对班主任的奖惩，由各院（系）党委（党总支）研究提出意见，校学生工作部（处）审核，报学校批准执行。
九、本办法由校学生工作部（处）负责解释。
十、本办法自发布之日起施行。附：西安建筑科技大学辅导员量化考核表
5.吉林大学本科考试试卷管理办法试行 篇五
研究生教育是为社会主义现代化建设培养高素质、高层次专门人才的重要途径，推荐优秀应届本科毕业生免试攻读硕士学位研究生（以下简称推免生）制度是硕士研究生招生制度的重要组成部分，是激励在校学生勤奋学习、积极创新、全面发展的有效措施。推免生工作应坚持公开、公正、公平和德、智、体全面衡量、择优选拔的原则。在选拔工作中，在保证学生的政治思想和道德品质的前提下，要重点考核学生平时学习成绩和科研能力，突出创新精神和创新能力的考核，确保从本科生中推荐出一批思想品德好，遵纪守法，勤奋学习，刻苦钻研，成绩优秀的学生。
二、免试推荐研究生应满足的基本条件
1.拥护中国共产党的领导，愿为社会主义现代化建设服务，品德良好，遵纪守法，在校期间未受过任何处分；
2.身体健康状况符合规定的体检标准；
3.全国CET-4考试合格；
4.前三年学习成绩中一般不能出现不及格课程；
5.普通本科招生计划录取的应届毕业生（不含专升本、第二学位、独立学院和三校生）。
三、选拔条件
1.一般类推荐，各学院对满足基本条件的各专业申请免试攻读硕士学位的学生按照三年加权平均成绩进行排序，分数高者列前。
2.在全国性A类科技竞赛（见附件）中获得一等奖的本科生，满足基本条件且加权平均成绩在本专业列前40%。
3.在学期间以第一作者发表被SCI，SSCI收录的本学科高水平学术论文的本科生，满足基本条件且加权平均成绩在本专业列前40%。
四、选拔办法：
1.学校成立推荐工作领导组，对推荐工作进行统筹安排。
2.各学院须成立由有关负责人和教师代表5人组成的推荐小组。院长担任组长，院党委书记和相关直属研究所所长担任副组长。在推荐工作中要坚持公开、公平、公正的原则。
3．一般类推荐，各学院根据研究生院下达的推荐名额，对申请者按三年加权平均成绩排序进行初选，得出进入复试的名单，通过复试确定推荐人名单，报研究生院公示后录取。
4.凡符合选拔条件2的本科生可申请报名。研究生院会同相关处室审核申请材料合格后，取得复试资格。申请者通过学院组织的复试后，由研究生院公示后录取。
5.凡符合选拔条件3的本科生可申请报名。研究生院将会同相关学院组织专家答辩会，答辩通过者可获得复试资格。申请者通过学院组织的复试后，由研究生院公示后录取。
6.对符合选拔条件2和选拔条件3的本科生，研究生院将列入专用推荐指标，不占用各学院的推荐指标。
7.按选拔条件2和选拔条件3录取的本科生，只能在本校攻读本专业的硕士学位。
五、获准被免试推荐的学生，如果在毕业之前出现下列情况之一，学校将取消其推免生资格：
1.受到学校纪律处分；
2.出现不及格课程；
3.毕业论文成绩达不到良好。
6.吉林大学本科考试试卷管理办法试行 篇六
A．全资控股 B．绝对控股 C．相对控股 D．共同控股 2．在企业集团组建中，()是企业集团健康发展的保障。
A.管理优势 B．资源优势 C．政策优势 D．资本优势 3．以下特点中，属于分权式财务管理体制优点的是()。
A.有效集中资源进行集团内部整合 B．使总部具有较强的市场应对能力和管理弹性 C．鼓励子公司追求自身利益从而增加集团整体利益 D．避免产生集团与子公司层面的经营风险和财务风险 4．()是强化事业部管理与控制的核心部门，具有双重身份。
A．总部财务机构 B．子公司财务部 C．孙公司财务部 D．事业部财务机构 5．()也称为积极型投资战略，是一种典型的投资拉动式增长策略。
A．调整型投资战略 B．收缩型投资战略 C．扩张型投资战略 D．稳固发展型投资战略 6．在并购投资项目的决策分析过程中，评估项目的现金流量是最重要也是最困难的环节之一。该现金流量是指()。
A．净现金流量 B．现金流入量 C．现金流出量 D．增量现金流量 7．在企业集团股利分配决策权限的界定中，()负有拟定集团整体股利政策的职责。
A.母公司董事会 B．母公司股东大会 C．母公司财务部 D．母公司结算中心 8．()不属于预算管理的环节。
A．预算调整 B．预算执行 C．预算编制 D．预算组织 9．财务状况是对公司某一时点的资产运营以及()等的统称。
A．资产负债 B．资产负债结构 C．资产结构 D．比率负债结构 10.-般认为，业绩评价的目标有两个，其一是管理控制，其二是()。
A．管理评价 B．管理分析 C．管理激励 D．管理效益 二、多项选择题（下面各题所给的备选答案中，至少有两项是正确的，将正确答案的字母序号填入括号内。多选或漏选均不得分。每小题2分，共10分）11.相关多元化企业集团的“相关性”是谋求这类集团竞争优势的根本，主要表现为()等方面。
A．垄断利润 B．降低成本 C．共享品牌 D．优势转换 E．规模效应 12．影响企业集团组织结构选择的最主要因素有()。
A．投资风险 B．融资风险 C．法律法规 D．公司环境 E．公司战略 13.集团投资战略有两层涵义，一是从导向层面理解；
二是从操作层面理解。下列内容从操作层面理解的有()。
A．企业集团投资规模 B．集团资本支出预算 C．企业集团投资方向 D．企业集团增长速度 E．项目新建或外部并购 14．集团下属成员单位预算包括()。
A.现金流预算 B．资本支出预算 C．业务经营预算 D．财务报表预算 E．集团整体预算 15.通过公司价值计量模式可以看出，导致公司价值增加的核心变量主要有()。
A．净利润 B．自由现金流量 C．产品折旧 D．加权平均资本成本 E．时间上的可持续性 三、判断题（正确的在答题纸上划“√”，错误的在括号内划“×”。每 小题1分，共10分）16．从母公司的角度，金融控股型企业集团的劣势之一是资本控制资源能力的变小。(×)17．节约交易成本、谋求集团生产经营稳定性等是纵向一体化企业集团的主要动因。(√)18．在集团治理框架中，集团股东大会是最高权力机构。(√)19．事业部在财务上往往被作为一级利润中心，独立核算并自负盈亏，因此，事业部本身具备独立的法人资格。(×)20．财务战略与经营战略之间存在“天然”互补性，经营上的高风险性要求财务上的低杠杆化。(√)21．一般情况下，对于巨额并购的交易，现金支付的比率都比较高。(×)22．企业集团融资决策的核心问题主要是融资决策权配置。(√)23．企业集团总部有权对母公司绝对控股的子公司下达预算目标。(×)24．企业集团整体分析强调集团总体的创造价值能力，其分析结果主要用于对所属公司的未来管理行动与战略调整。(√)25．利用贡献毛益法对分部及非独立法人单位进行财务业绩评价，完全是从主观上进行的，缺乏客观真实性。(×)四、计算题（共30分，请写出计算公式及过程，计算结果可以保留两位小数）26．（本题20分）假定某企业集团持有其子公司58%的股份，该子公司的资产总额为7000万元，其资产收益率（也称投资报酬率，定义为息税前利润与总资产的比率）为20%，负债的利率为10%，所得税率为25%。假定该子公司的负债与权益的比例有两种情况：一是保守型30:70，二是激进型70：30。
对于这两种不同的融资战略，请分步计算子公司对母公司的投资回报，并分析二者的风险与收益情况。
分步计算表如下：
计算如下：
注：以上计算，各项正确得1分，共16分。
由上表的计算结果可以看出：
由于不同的融资战略，子公司对母公司的贡献程度也不同，激进型的战略对母公司的贡献更高，但风险也更高。这种高风险一高收益状态，是企业集团总部在确定企业集团整体风险时需要权衡的。（4分）27.（本题10分）A公司资本结构的有关数据如下：
总资产（即投入资本）1200万元，净资产300万元，息税前利润150万元，利息70万元，所得税率25%，税后利润60万元，加权平均资本成本率为6%。
请分别计算如下指标：
(1)净资产收益率(ROE)。
(2)投入资本报酬率(ROIC)。
(3)经济增加值(EVA)。
五、案例分析题（共30分）28.未来100年内，吉利收购沃尔沃的事件都将会写人世界汽车工业的史册，更是中国汽车工业史上浓墨重彩的一笔。
成功收购沃尔沃，是吉利近几年来开始国际化进程的优异表现。实际上，吉利真正海外试水起步于2006年，这年底，吉利成为英国锰钢控股公司第一大股东。吉利和锰铜在中国成立了合资公司，利用中国的成本优势生产锰铜公司经典的出租车出口到欧洲市场并在本土销售。在这个过程中，吉利集团向英国工厂派出一批人力资源、财务、技术、工厂管理等关键部门的管理人才去学习。就在完成沃尔沃资产交割的同一天，吉利汽车宣布计划增持英国锰铜股份至51%，8月将签订最终收购协议。
而在2009年，吉利成功收购全球知名的高端汽车自动变速器供应商——澳大利亚DSI变速箱公司作为海外全资子公司，目前DSI通过为吉利的新车型匹配动力总成系统已经开始获得收入，福特汽车和破产重组后的双龙都开始继续采购DSI的自动变速箱。这家吉利的澳大利亚子公司即将在重庆设立分厂，为奇瑞这样的同行提供自动变速箱产品。DSI的技术和产品对吉利固然重要，但吉利获得的利益并不仅限于此。
2010年8月2日，吉利集团以15亿美元的价格完成对沃尔沃汽车的全部股权收购，从签约到资产交割，仅仅用了4个月，这也成为中国汽车企业海外收购最“神速”的案例。加上之前先后收购英国锰铜和澳大利亚DSI变速箱公司，吉利已经成为中国首家真正意义上的跨国汽车集团。这就意味着，“汽车狂人”李书福多年来亲手创立的汽车帝国已见雏形。
正是在这次收购中，李书福实践了一套全新的国际化并购方式，而这也为后来收购沃尔沃提供了大量的经验，使得吉利实现成功的海外扩张成为可能。
请结合案例回答：
(1)企业集团并购需要经历哪些主要过程？(2)并购目标确定后，怎样搜寻合适的并购对象？(3)吉利集团可能遇到什么风险，并购后应注意什么？ 要点提示:(1)企业并购是一个非常复杂的交易过程。并购--般需要经历下列主要过程:①根据既定的并购战略,寻找和确定潜在的并购目标;②对并购目标的发展前景以及技术经济效益等情况进行战略性调查和综合论证;③评估目标企业的价值;④策划融资方案,确保企业并购战略目标的实现等。(8分)(2)当并购目标确定后，如何搜寻合适的并购对象,成为实施并购决策最为关键的--环。并购对象一般应符合下列标准:①符合并购目标,如在现有领域的扩张、完善产业链等;②并购规模的上限或可容忍的并购价格范围;③与资源和管理能力匹配等。此外,还要考虑地理位置、技术水平.市场地位、避免介人领域等方面。(10分)(3)吉利集团可能遇到资产质量风险、资产的权属风险、债务风险、净资产的权益风险和财务收支虚假风险,作为集团高层一定要特别注意。
7.吉林大学本科考试试卷管理办法试行 篇七
一、填空题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
请将你认为正确的内容填在各小题所留的括号内。
1、管理的职能是（）。
2、西蒙曾说过：“管理就是（）”。
3、泰勒的科学管理理论的中心问题是（）。
4、计划是管理活动的（）。
5、（）是根据组织的宗旨提出的组织在一定时期内要达到的预期成果。
6、组织是两个以上的人在一起（）。
7、（）反映了人们对人的本质及其行为特征的基本认识与判断。
8、赫茨伯格把使职工感到满意的工作本身或工作内容方面的因素称作（）。
9、（）是指信息从发送者传递到接受者的过程和行为。
10、（）是控制工作的必要前提。
二、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）
每小题只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
11、（）认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事的。
A、经济人假设 B、社会人假设 C、自我实现人假设 D、复杂人假设
12、（）被称为“组织理论之父”。A、泰罗 B、德鲁克 C、韦伯 D、法约尔
13、在管理决策中决策是（）。
A、高层管理人员所承担的任务 B、直线制组织结构高层和中层管理人员所承担的任务 C、每一个管理人员都可能要从事的活动 D、高层主管和参谋人员所承担的任务
14、企业在销售商品时，需要预估货款回收的可能性。为此，信用审核部门力图以一种低成本的方式处理有关客户资信的材料，但因为过程速度太慢，使许多客户另觅他处购货。该项信用审核工作可以说是（）
A、重效率、轻效果 B、轻效率、重有效性 C、重效果、轻效率 D、效率和效果都不重视
15、下述有关管理层次的评论中，哪一个是错误的？（）。
A、多层次意味着可以节省管理费用 B、多层次可使沟通联络复杂化 C、多层次
使得计划和控制复杂化 D、层次是信息的过滤器
16、这种信息沟通网络中，信息在组织成员间只进行单线、顺序传递，这种沟通网络形态是（）
A、链式沟通 B、轮式沟通 C、环式沟通 D、Y式沟通
17、与个人的品质、魅力、经历、背景等有关的权力称为（）
A、法定权力 B、专家权力 C、奖赏权力 D、感召权力
18、期望理论是由（）提出的。
A、马斯洛 B、赫茨伯格 C、弗洛姆 D、以上都不对
19、下列哪种控制方法强调组织的权威（）
A、市场控制法 B、科层控制法 C、族群控制法 D、平衡计分卡 20、关于目标管理，错误的是（）。
A、建立目标体系 B、重视成果 C、员工不参与目标制定 D、必须对目标进行有效分解
21、下列不属于计量决策方法的是（）
A、德尔菲法 B、盈亏平衡分析法 C、决策树法 D、决策表法
22、下列说法正确的是（）
A、管理幅度和管理层次成反比例关系 B、管理幅度和管理层次成正比例关系 C、当组织规模一定时，管理幅度和管理层次成反比例关系 D、当组织规模一定时，管理幅度和管理层次成正比例关系
23、与正式组织相对应，非正式组织的基本特征之一是（）。A、目的性 B、自发性 C、正规性 D、稳定性
24、下列哪种组织结构形式的缺陷是多头领导、极大地违背了统一指挥原则？（）
A、直线制结构 B、直线职能制结构 C、职能制结构 D、事业部制结构
25、美国的（）教授在《
29、政策的作用是为组织建立活动的一般指南。（）
31、计划赶不上变化，所以没有必要做计划。（）
32、组织设计的一个重要任务就是要提供可以实现统一领导、统一指挥的组织保障。（）
34、预算是用数字表示预期结果的报表，是一种“数字化”的计划（）
35、目标管理的局限性之一是目标制定较为困难，导致目标成果的考核与奖惩不能完全一致。（）30、管理的二重性是指管理的科学性和艺术性。（）
33、只要组织目标不变，组织结构等就无须变革。（）
四、简述题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
36、简述决策的基本程序
37、简述德尔菲决策方法的特点
38、简述计划的内容（即5W1H）。
39、简述权力使用的三条原则。
40、简述当代企业组织结构变化的基本趋势。
五、论述题（本大题共两题，每题10分，共20分）41、42、试述管理二重性原理及学习管理二重性原理的现实意义。（10分）
8.吉林大学本科考试试卷管理办法试行 篇八
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。12．劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。
13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
21、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
22、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
23、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
24．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。25．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
26．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。实际中间夹着甄选。27．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
28．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。
29．选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。
31．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。32．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。
《人力资源》 单项选择总复习单选题：08分，每题02分
1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A、内容性激励理论
2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）B、劳动价值3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？（B）B、产量定额
4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A）A、招聘和选拔
5.我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险
6.通过对实际工作内容与过程的如实
7.通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？B、员工培训
二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内)
1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(B)B．组织内部环境
2.期望激励理论属于哪种类型的激励理论(B)
B．过程型激励理论
3．具有内耗性特征的资源是(B)B．人力资源
4.下面哪一项不是人本管理的基本要素(D．产品
5.工作分析中方法分析常用的方法是C问题分析
6.考评对象的基本单位是(A)A考评要素
7．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动(D)D．控制与评价
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用(C)C．岗位工资
9.相对比较判断法包括(A)A成对比较法
10.人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A美国波士顿大学教授帕森斯
选择题（请将正确答案的序号填在括号内）
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）A．成年人口观
2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处C经验
3、具有内耗性特征的资源是（B）B人力资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）A过程揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）B.观念上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的 经济人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）D.霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）B.过程型激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）B.组织内部环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）B.开发成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B)B.预测未来的人力资源需求
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）C．思想
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A．资源
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）C．对一般管理者
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？以人为中心、理性化团队管理
特点？开放式的悦纳表现
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A．“经济人”假设
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）B．“社会人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）B．压力机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）D．控制与评价
24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）A．绩效
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A．内容性激励理论
26、人力资源管理科学化的基础是（AB）
A工作评价B工作分析
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）A决策表
28、工作分析中方法分析常用的方法是问题分析
29、管理人员定员的方法是（C）C职责定员法30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）C排序法
31、影响招聘的内部因素是A．企事业组织形象
32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是B．公文处理
33、甑选程序中不包括的是 B．职位安排
34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做A．岗前培训
35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是B.研讨法
36、岗位培训成本应属于下列哪种成本 开发成本
37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）C．投射测验
39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B．构成技术
40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）A．信度
41、让秘书起草一份文件这是一种A．任务
42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）B．职务评价
43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）C．人员的选拔与使用
44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A．人力资源的获得成本
45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A．准备阶段
46.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）B．宣传与报名阶段
47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）B．按细节说明的工作
48、按照考评范围与内容来分，可分为 自我考评
49、考评对象的基本单位是（A）A考评要素
50、员工考评指标设计分为（C）个阶段 651、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）B标度划分、52、相对比较判断法包括（A）A成对比较法
53.基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资
54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）C．产品数量主要取决于机械设备的性能
55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大
56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）C．工龄或技术熟练程度、57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资
58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）D．结构工资制
59、下列奖金哪些属于长期奖金 员工持股计划
60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动
61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）B．劳动价值、62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制、63、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。B.强制性原则 65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）B.管生产必须管安全 66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。6个月67、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。（1）美国波士顿大学教授帕森斯70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）D．工伤保险 71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A．自行设计法
1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的? 经济人
2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式．以人为中心、理性化团队管理
3．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)A．过程揭示论
4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?职工
5．管理人员定员的方法是(C)C．职责定员法
6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)C．人员的甄选与使用、7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)A．岗前培训、8．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)B．标度划分、9．基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资 10．人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A．美国波士顿大学
教授帕森斯
二、选择题(每小题2分，共20分)1．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)A.过程揭示论、2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式 以人为中心、理性化团队管理3．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的 经济人
4以人性为核心的人本管理的主体是职工要素
5．管理人员定员的方法是(C)C.职责定员法、6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，(C)C.人员的甄选与使用、7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)A．岗前培训8.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)B．标度划分、9．基本工资的计量形式有定额工资和提成工资10．人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A.美国波土顿大学教授帕森斯、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(C)C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?(C)C．对一般管理者
3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B)B．“社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?D.产品5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(C)C．投射测验、6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D)D．内部变动
7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 开发成本 8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)D．情景模拟与系统仿真
9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)B．按细节说明的工作、10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?(B)B．正式诊断阶段、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（C）C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？（C）C.对一般管理者
3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）B.“社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?产品
5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（C）C.投射测验、6．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）B.职务评价、7．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（D）D.控制与评价
8．一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？（A)A.在职培训成本、9．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪
个阶段 宣传与报名阶段10．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）D.工伤保险
1.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)C.思想
2.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么特点? 开放式的悦纳表现、3.在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）B.组织内部环境、4.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)A.信度、5.描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?(A)A.职务概要、6.让秘书起草一份文件这是一种(A)A.任务、7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）B.预测未来的人力资源需求
8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)D.人力资源供给与需求平衡表
9.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A.准备阶段10.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制《人力资源》 多项选择总复习
5、双因素理论的主要内容包括（AB）
A、激励因素B、保健因素C、管理环境因素D、文化背景因素E、价值观因素
6、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE）A、计划B、设计C、信息分析
D、结果表述E、运用指导
7、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE）A、调查收集、B、记录与描述、C、分析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类
8、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF）A、岗位津贴、B、职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、物价津贴等
多选题：08分，每题02分
5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC）总和。
A、体力B、智力C、心力D、能力E、动力
6、成就需要理论包括（BCD）
A、情感需要 B、权力需要C、交往需要
D、成就需要E、实现个人理想需要
7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）A、结构性分析 B、非结构性分析方法、C、任务分析、D、人员分析、E、方法分析
8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC）A、作好第一个流向图、B、检查所作的流向图是否最优、C、把流向图调整为最优D、应当用什么方法来做？E、在什么地方做这项活动？68、人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一
看就懂
69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能B.管理质量c.管理水平D.管理创新 1．下面哪一项不是人力资源的特点? 一次性资源 2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B)B.美国
3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(A)A．“经济人”假设4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容? D．培育和发挥团队精神
5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)
A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100
五、让秘书起草一份文件这是一种(A)A．任务
六、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)预测未来的人力资源需求 8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)n人力资源供给与需求平衡表
9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)A，准备阶段
10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A）A.技术等级工资制
11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC)A.成年人观B.在岗人员观C人员素质观D.成本观E.激励观
12．人力资本：(BCD)A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中E．只反映流量13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC)A．非独立的综合阶段．B.专业技术管理阶段C.专业人性化管理阶段D．档案业务管理阶段E．指导协调阶段
14．人本管理运作系统工程包括：(AB)A．人本管理系统工程 B.．人本管理机制 C人际(群)关系机制 D．物本管理系统E，组织系统
15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和(BCD)A．人际匹配B.。操作简便 C.程序流畅D．一看就懂
《人力资源》 判断总复习
9、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（对）
10、成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。（错）
11、斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。（错）
12、榜样的影响是社会学习理论的核心。（对）
9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。（对）
10、人力资源反映的是存量问题。（对）
11、不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（对）
12、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。（错）1．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。（√）2．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。（X）
3．如果要在生产过程中做出自己的判断．而另——个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。（√）
4．用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。（√）5．“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。（√）(X)1.人力资源不是再生性资源。(√)2．人力资本反映的是流量与存量问题。
(√)3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
(X)4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。(X)5．会计、工程师是一种职务。
《人力资源》 简答题总复习
1.人力资源管理有哪些功能?首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能：(4)其他功能。
2．工作分析有哪些内容?(1)岗位责任(2)资格条件(3)工作环境与危险性
3．员工招聘的途径。招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；人才猎取等。
4．薪酬制度设计的基本原则。在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。
1、人力资源管理的目标与任务是什么？
人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑪保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；⑫最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑬维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。
2、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？⑪现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；⑫档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑬指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。
3、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑
实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:⑪管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。⑫管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。⑬主张集体奖，不主张个人奖。⑭管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑮实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。
4、什么是“复杂人”假设？“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是:
⑪人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑫人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑬由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑭个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑮由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。
5、简述人本管理的理论模式
人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
6、为什么说人的管理是第一的？从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。
7、怎样建立和谐的人际关系？
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不
可能独立于社会之外。不同的人际关
系会引起不同的情感体验。
（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。
（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
8、人本管理系统工程包括哪些内容？
人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。
人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。
9、人力资源管理环境的类型
人力资源管理环境可分为四种类型：⑪静态环境与动态环境⑫直接环境与间接环境⑬自然环境与社会环境⑭内部环境与外部环境
10、人力资源成本可分为哪些类别？
根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
11、人力资源成本核算有哪些方法？⑪人力资源原始成本核算方法⑫人力资源重置成本核算方法⑬人力资源保障成本的核算
12、人力资源成本核算程序是什么？一般来说人力资源成本的核算应按以下程序进行⑪掌握现有人力资源原始资料⑫对现有人力资源分类汇总⑬制定人力资源标准成本 ⑭编制人力资源成本报表
13、人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑪员工招聘投资。⑫员工培训投资。⑬劳动力配置投资。⑭经济技术信息系统投资。⑮医疗保健投资。⑯员工福利及社会保障投资。
14、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：准确估算其投资方案的现金流出量；确定资本成本的一般水平；确定投资方案的收入现值；通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
15、简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技术发展情况 ⑭组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑮组织筹资能力
16、人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：
⑪确定投资目标⑫收集有关人力资源投资决策的资料⑬提出人力资源投资的备选方案
⑭通过定量分析对备选方案进行初步评价⑮对备选方案进行定性分析⑯确定最优方案
17、人力资源规划系统包括哪些主要
内容？
人员档案资料:用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测:预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
18、工作名称分析包括什么？
工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。
19、工作分析结果有哪几种形式？
（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；
（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；
（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。
（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；
（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它
20、工作分析的方法可分成哪些类型？工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。
21、人员定位分析有哪些步骤？ 分析岗位任职者的工作行为特征； 寻找各岗位工作公共素质要求； 分析特定岗位工作成功的因素； 根据（2）、（3）确定任职资格。
22、问题分析法的操作步骤（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析（5）方法分析
一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。
23、甄选程序是什么？（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查
24、面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。
25、评价中心的主要特点是什么？评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：
（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性
26、培训的内容 员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放
在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
27、培训程序一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。
28、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？
员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。
29、指标设计的步骤和方法
考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。30、员工考评的组织与实施内容
员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。
31、绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：
⑪制定绩效考评标准体系 ⑫实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。
⑬绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。
⑭结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。
32、影响考评的因素有哪些？
⑪考评者的判断⑫与被考评者的关系⑬考评标准与方法⑭组织条件
33、薪酬的功能薪酬主要具有以下三
个功能：⑪补偿功能。⑫激励功能。⑬
调节功能。
34、薪酬制度设计的方法⑪工作评价的方法
工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。⑫工资结构线的确定方法
经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。⑬工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。
35、劳动安全卫生工作的指导思想我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。
36、劳动安全卫生的基本要求与基本制度
劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。
劳动安全卫生的基本制度：⑪安全生产责任制⑫企业各级领导的安全生产责任⑬企业职能部门的安全生产责任。⑭安全生产教育制度。⑮伤亡事故报告处理制度。⑯安全生产监察制度
37、工伤保险制度的实施原则 《人力资源》 论述题总复习
13、试述如何积极开发人力资源？ 答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
13、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？ 答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。
（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力
去履行自己的职责。(3）约束机制。
有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。
2、试述人本管理的机制
有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。
（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。
（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。
（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。
（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。35、7、如何做好考评后的面谈工作?做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：
⑪对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；⑫谈具体，避一般；
⑬不仅找出缺陷，更要诊断出原因；
⑭要保持双向沟通；⑮落实行动计划；
此外还要对个别情况采取特殊方法处理。
3.如何评估培训效果？
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变
化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。
第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
3、个人职业生涯发展阶段
职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑪成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑫探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
⑬确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑭维持阶段：（45岁到65岁）在这一
阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。
⑮下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。
5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
解决劳动争议的途径和方法如下：⑪通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑫通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑬通过人民法院处理劳动争议
6、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
三、试述人力资源战略规划的作用在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需
求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
⑪通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；
⑫导致技术和其他工作流程的变革；
⑬提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑭改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；
⑮辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；
⑯按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑰适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。
试述人力资源管理的目标与任务。答： 人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面；
(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：
①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。
1.试述绩效考核的目的。答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度
与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。
2.如何采用有效的方法解决劳动争议问题?
答：一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种：
(1)通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。
(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。(3)通过人民法院处理劳动争议从争议事项范围来看，人民法院只处理因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件。从企业范围来看，这些案件属于国有企业：县(区)属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；三资企业。若从员工范围来看，案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工；经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件：第一，劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；第二，必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的，超过15日，人民法院不予受理；第三，属于受诉人民法院管辖。
3.实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神?
答：(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。
(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济，等等。
(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证
(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认
识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
(5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
4.试述职务分析的内容。答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面：（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。2）仪器、设备、工具及其辅助手段。（3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。（5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。（7）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。5.如何评估培训的成效？
答：①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）：⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；11重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。
实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？ 答案要点:
（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。
（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。
（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。
（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。
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