培训讲师的岗位职责

培训讲师的岗位职责（精选3篇）

1.培训讲师的岗位职责 篇一

《现代企业文化》:新时代、新的市场经济体下, 如何培育和弘扬新时代的劳模精神?

孙海蓝:“讲好中国故事”我们国家倡导, 一个有故事的企业也是一个企业文化传播做的很好的企业, 企业首先要有故事, 故事就包括各种体现企业价值观和企业倡导的人物所体现的故事, 这些故事中有一种精神会被记住, 那就是劳模精神。

很多企业每年都会评先进人物, 这些先进人物故事中都有各自的角度和各自的评价, 不管这些人物描写什么角度, 都是为了弘扬人物精神, 这种精神有的是劳模精神, 有的是创新精神, 不管哪一种精神, 都是企业倡导的一种价值观的体现或外化。

时代需要典型, 典型需要树立, 典型需要精神, 精神需要传承。

每一种人物所体现的精神都会在企业成为一种文化传承, 有的会被写入企业案例库或者进入企业文化故事集, 成为企业文化的教科书。

比如海尔在推进企业文化建设中, 会有不同时期的典型, 体现创造感动的基层员工故事石林, 小车班司机于师傅, 创新精神的雷神笔记本电脑小微团队, 咕咚洗衣机团队等, 故事已经数不胜数, 故事成为企业文化理念体系下典型的载体, 有人说:有文化的企业是个会讲故事的企业, 很多企业的企业文化做的好, 源于企业哲学和企业故事很多, 故事是企业文化传承的生命, 没有故事就没有传播和记忆。

《现代企业文化》:那么如何去传播这种故事呢?如何更好的体现企业文化中的劳模精神呢?

孙海蓝:首先需要培育土壤。这种土壤是企业高层重视, 认同文化的重要性, 更明白用文化去传承企业战略落地与实施, 文化的落地实施需要人, 而人是产生故事的根本, 劳模的产生需要不同的时代背景, 只不过今天“劳模这个词”或许被很多新的词汇代替, 比如说“工匠精神”, 比如说“英雄事迹”, 比如说“先进人物”等, 劳模应是企业典型人物的一个代名词。劳模在互联网的今天又有了一个新的解析:示范和带动作用, 不仅仅是体现老黄牛精神的劳模, 不仅仅是兢兢业业的那个时代的人, 也是这个时代善于创新和敢于变革的人, 总之, 劳模是个符号, 这个符号是一种精神的象征, 这种精神会影响众人。

其次要营造氛围。氛围需要人营造, 没有营造就没有氛围产生, 一个企业倡导什么样的舆论导向, 就会有什么样的人响应这样的导向并去不断践行还取得好的成绩, 这就是典型, 这个典型企业内部要造势要树立标杆, 要让其他人去学习, 这个过程需要企业不断造势。

创造的氛围多, 出劳模的机会就多, 因为企业倡导这种正能量的导向, 氛围是会传染的, 也是需要培育的, 这需要企业有风清气正的文化氛围, 牛根生说:文化就是少数人改造多数人的游戏, 当大多数人都被改造过来了, 少数人就是服从。

同样, 当一个企业有这种产生劳模的氛围的时候, 很多人就会自动产生, 因为氛围的力量, 榜样的力量, 这种力量的背后或者是周围都是满满的正能量, 正能量传递出去会影响一片人, 这种氛围的杀伤力是无穷的, 所以建立氛围非常重要。

《现代企业文化》:如何让劳模脱颖而出?

孙海蓝:企业需要树立典型, 每一个时期需要不同的劳模, 需要不同的精神, 需要不同的人物故事来传承和表现这个解读企业倡导的舆论导向, 只要符合这个导向的人物要积极的表扬和肯定, 比如我们国家之前树立的郭明义典型, 他的出现正符合国家倡导的“雷锋精神”。这个时代我们还需要雷锋精神, 是新时期的雷锋, 人帮人让这个社会更温暖, 因为之前我们的社会出现了很多不和谐的声音和现象, 比如老人倒了没有人敢扶, 佛山的小悦悦事件让很多人觉得这个社会很冷漠, 后来国家倡导雷锋精神, 呼吁社会人帮人、人助人, 让这个社会更加温暖, 郭明义等一系列典型人物的出现符合这个时代的新劳模精神和雷锋精神, 所以你会明白为什么后来还拍了一部电影《郭明义》。目的就是激发很多人去做好事, 践行雷锋精神。

大家知道医患关系一直是敏感的问题, 青岛儿童医院2016年春节除夕夜发生了“催泪红包”案例, 从春节到现在一直在讲“催泪红包”因为它是一个感动人的故事, 一个患者到医院发现医护人员大年除夕还这样忙碌, 牺牲春节和家人团聚的时间, 留了10个红包, 这个细节感动了无数人, “催泪红包”讲到了今年的两会上, 这个故事引发的温暖人的精神一直在青岛延续, 包括青岛的公交车上, 都在造势宣传至今, 它成为这个城市的一种助人精神, 也符合国家倡导的社会主义核心价值观的“和谐”, 这个社会需要和谐, 媒体大规模的去报道这个事情, 因为需要有这个土壤和呼吁这种机制, 去培养这种精神, 让这种精神去感染身边的每个人。

所以, 企业文化和劳模精神必不可少, 劳模精神在不同的时期需要不同的典型树立, 毛主席说“精神聚众”通过一种精神将人聚集一起, 这需要能力和信仰, 企业文化就需要这样的精神力量, 改变人的思想和行为, 内化于心才能外化于心, 所以通过故事化、热点化、网络化快速的去传播, 让企业的劳模精神“疯传”, 就会成为一种文化和一种精神, 这种精神会深化人心, 会影响企业的员工和行为, 善于做文化的企业一定是个会讲故事, 会造故事, 会传故事的企业。

劳模精神是企业文化不可缺少的一种精神, 不管哪个时代都需要劳模精神, 只不过劳模精神会随着时代的变化与时俱进, 比如海尔的很多精神叫“金榕树”精神, 其实讲的就是创新和创业的精神, 所以互联网时代, 劳模可能是创新的劳模, 变革的劳模, 敬业的劳模, 研发的劳模, 总之劳模在新时代会颠覆人们对之前“劳模”老黄牛精神的看法, 劳模也需要与时俱进, 需要创新思维, 不再仅仅是之前老黄牛精神爱岗敬业的代名词了。

2.金融 讲师的岗位职责 篇二

1、担任新模式相关产品会议演讲、会议销售工作

2、负责完成会议课件的编写、制作，并能根据客户需求及时调整会议和课程讲 座内容；

3、定期开展相关活动，制定活动方案；

4、制定公司培训工作规范、流程和培训方案；

5、开发培训课程，编制培训课件和建立企业培训资料库；

6、讲授培训课程，解答疑难问题等；

7、撰写培训报告，反馈、评估培训效果；

8、跟进培训工作效果对培训工作进行改进。

岗位职责： 1.负责公司内部新员工的初期培训及进阶培训；2.负责相关培训项目组织管理与实施； 3.负责各类培训流程及规章制度的执行及管理； 4.负责培训成交效果评估的组织及实施。

岗位职责：

1.负责公司内部新员工的初期培训及进阶培训； 2.负责相关培训项目组织管理与实施；

3.负责各类培训流程及规章制度的执行及管理； 4.负责培训成交效果评估的组织及实施。【岗位职责】

1、负责建立并不断完善公司的培训体系；

2、负责各项培训工作的规划、实施及总结反馈，并负责监督执行情况；

3、负责公司新进员工的职前培训和后续日常员工培训辅导跟进工作，并对员工绩效达成进 行跟进反馈；

4、负责编撰公司日常员工培训教材。．岗位职责：

1、负责公司课程的培训，讲授；

2、开发和提升专业培训课程，编写培训课件，不断完善培训素材、案例；

3、讲授培训课程,解答疑难问题等;（如监督学员学习情况、包括课题互动与测试等；对学员提出的问题给予解答；课下对学生进行辅导、指导学员完成项目开通、使用、等工作）

4、参与专业领域的讲师评定与管理。岗位职责：

1、协助金融讲师，分析师制定培训计划；

2、协助金融讲师，分析师研究金融课程，开发相关课程；

3、了解用户需求，并结合课程内容，体验，挖掘市场需求导向；

4、通过公司资源平台建立用户和分析师的沟通纽带，维护用户资源。岗位职责：

1、协助金融分析师进行视频直播的录制准备、整理行情营销文章。

2、搜集整理金融市场相关的信息、数据及时政新闻。

3、协助分析师进行公司证券投资的资本运作和管理。

4、协助金融分析师为客户提供专业的投资理财、证券信息分析研究。

5、对券商提供售前的管理和咨询。

6、协助营销人员进行市场分析。

7、时刻关注操作品种的价格变动和相关重要资讯。

8、按照部门主管的要求进行技术和基本面的分析，进行数据的搜集和处理。岗位职责：

1、培训工作计划的拟定.布置.监督检查.总结。对分公司培训部的汇报；

2、培训人员(内外勤各层级人员)的培养.指导.考核.晋升.激励.业务分工的协调；

3、根据业务部门的需要，拟定营销人员的全年培训计划，并规划培训经费；

4、组织推动各期培训计划实施；

5、兼职讲师的管理；

6、培训经费预算与控制管理；

3.如何选择满意的培训讲师 篇三

讲师决定了培训的成败

随着对培训重要性认识的提升，越来越多的企业把请专家到企业内训作为主要的培训手段之一，与其他形式相比，内训具有受众面广、针对性强、节省费用的特点，被众多企业所青睐。但很多时候，内训培训效果差强人意，导致了员工、领导都不满意，培训组织者也脸上无光。由于培训中讲师是主角，因此讲师的合适与否，就直接决定了培训的成败，找到好的讲师，学员能学到有用的东西，领导比较满意，培训组织者也会很有成就感。选择蹩脚的讲师，各方面都不满意，培训组织者就会费力不讨好。曾经有一个企业，由于讲师的培训效果不好，讲不到半截，就被学员轰下台，造成非常尴尬的情况。因此，组织好一场高效的培训，讲师是重中之重。必须引起高度的重视。

一、选择讲师的误区

许多培训组织者都认识到讲师的重要性，但由于一些错误观念的影响，虽然经过很多挑选，但选到的讲师依然不能有效的发挥作用。以下是挑选讲师的主要误区：

讲师越便宜越好

这是许多中小企业，或者原先培训开展不多企业的常见误区，由于不太了解培训讲师的市场行情，在其做培训预算时，费用本身就做的比较少，因此，挑选讲师也是多方询价，谁便宜就挑谁。这样做往往会有这样的结果，付出便宜的讲课费，得到的是昂贵的讲课成本。这是因为：选了便宜的讲师，讲课效果不好，造成学员不满意。因为学员耽误时间来学习，时间成本不是小数目；学员没有掌握技能，企业的机会成本也大大提升。很多情况下，学员没学到东西，课程还需要再重新讲一遍，培训的总成本就非常高。讲师市场也遵循同样的市场规律，优质高价、低质低价，质优价廉的讲师往往很少。贪图便宜的结果往往是：省小钱，费大钱，得不偿失。当然，并不是说高价的讲师就一定会讲的很好，也有很多吹牛者夸夸其谈，这就需要企业擦亮眼睛仔细甄别。

讲师越有名气越好

为了提高培训的效果，许多企业往往不惜重金，请具有相当知名度的专家讲师来授课，许多公司也以能请到大牌讲师来培训而自豪。通常来说讲师名气大，效果一般会较好，但有时会发生这样情况，讲师虽有名气，但培训效果并没有水涨船高，许多学员反映所谓大师也不过如此等论调，让培训组织者懊恼不已。正如请世界顶级CEO来中国传道，答非所问，另中国的企业领导者大失所望一样。其实，讲师的个人品牌也如同企业品牌一样，知名度不等于美誉度，知名度也不等于定位度。知名的讲师并非个个都是口碑良好，有些人专家大师理事头衔一大堆，但可能会名不符实，有些讲师甚至人品很差。同时，讲师的知名度并不代表他就是行业专家，对本行业、本企业的情况并非了如指掌。因此，企业一定要明白自己培训的目的是什么，要求是什么，然后再根据要求找讲师，对讲师的盲目崇拜往往会导致盲目的投资和可怜的投资回报率。

事到临头找讲师

这是很多企业，尤其是没有很多培训经验的企业常常犯的错误，许多企业制定培训计划时本身就比较仓促，往往是人员急需培训了，再匆匆忙忙做计划，急急火火找讲师。由于中间间隔的时间太短，结果找到的讲师常常不能称心如意。这是因为：出色讲师的讲课日常常常安排的比较满，事到临头了再找他们，这些人通常腾不出时间。这时能够找到的讲师通常是一些培训安排不多，时间比较充裕的讲师。但事情往往是相辅相成的，通常由于这些人的培训效果欠佳，导致没有太多的人来聘请，从而时间也比较充裕了。

找到讲师万事大吉

许多培训组织者找到讲师后，心中的石头就落了地，于是就感觉万事大吉、高枕无忧了。由于没有及时将本企业的具体要求，学员的培训需求调查等情况反映给讲师，让讲师及早根据本企业的具体情况做准备。或者是一些讲师感觉要培训的课程早已驾轻就熟，闭上眼睛都能讲，也没能及时向企业了解具体情况。因此，培训组织者的疏忽加上讲师的麻痹大意，有可能导致讲师请的好，但是培训效果并不一定会好。

二、选择讲师的要点

选择讲师时，要注意讲师的一些软硬条件是否符合，主要包括：知识经验、培训技能和专业形象等。根据这些条件，认真辨别甄选，找到的讲师才有可能胜任企业要求。

知识经验：讲师一定要具有非常丰富的专业知识及行业知识，具有丰富的实

战经验，最好是本专业的行家里手。“要给别人一瓢水，自己需有一桶水”。如果讲师这方面的知识不够丰富，讲课内容与本行业相差甚远，与本企业要求相差很远，学员就会对讲师的水平产生极大的怀疑，感觉是徒有虚名。讲课效果肯定得不到学员的欢迎。

讲师不仅要具有本专业的良好知识结构，更要是解决问题的专家，要有能力回答学员提出的各种问题，培训内容要具有实用性和操作性，这样才能指导学员，让人员能够即学即用，培训才会受到学员欢迎。这样也才能避免常见的原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，让人员感觉“讲的都对，但没用”的尴尬情况。

培训技能：讲师一定要有娴熟的讲课技巧，不仅要把握好“教什么”，更要掌握好“怎么教”。要做到因人适教，因材施教。一个知识丰富，但讲课形式呆板、只会照本宣科的讲师是不受学员欢迎的，学员往往会认为这样的培训还不如看书自学好。而这样的结局往往是：讲师口若悬河，而学员哈欠连天、昏昏欲睡，培训效果会大打折扣。

讲师不仅要关注自己的教法，更要关注学员的学法。讲师要熟悉成人学习心理。成人学习有几个特点，一是干而学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此，讲师培训中要多采用能够调动学员参与热情的方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动等形式，让学员在轻松愉快中学到知识。讲师的现场控制能力要强，当学员对培训内容缺乏兴趣或没有听课激情时，要及时转换话题，调整讲课内容来适应学员要求。讲师要善于随机应变，当遇到自己不懂的问题或者出现尴尬情况时，不能当场出丑，要善于转化，采取适当形式，化不利为有利。

专业形象：讲师不仅仅是知识的传递者，还是学员学习的榜样。这常常是甄选讲师中容易忽视的问题。一般来说，谦虚、不拿架子的讲师是非常受学员欢迎的。讲师如果高高在上，高人一等，就会在学员中产生排斥力，与学员沟通就会有问题。讲师要具有良好的职业道德，一言一行要体现专家形象，不能靠哗众取宠、怪异理论甚至低级、下流的玩笑来博得人们一笑。讲师如果没有良好的师德，甚至有很差的人品，学员对他的接受度就会大大降低，爱屋及乌，他的培训效果也不会好的哪里去。

三、讲师类型分析

根据对专业知识和培训技巧的掌握程度，我们大体可以把讲师分为四种类型：卓越型、专业型、技巧型和肤浅型。

卓越型：这类讲师的专业知识娴熟，实战经验丰富，培训时能旁征博引，深入浅出，不仅能解决人员的困惑，还能极大扩大学员的视野，给学员很大的启发。这类讲师的培训技能也比较到位，善于烘托气氛，能让学员始终保持学习的激情，培训自然是非常受学员欢迎的，这类讲师以跨国公司职业经理人，国内顶尖企业的经理人居多，当然，这类讲师的时间也最匆忙，讲课费用相对来说也比较贵。专业型：这类讲师的特点是专业知识、实践经验等非常丰富，但是专业培训技巧不是很到家，常常会出现讲课一言堂，照本宣科等现象，虽然课程内容讲的很好，但是学员没有听课激情。这类讲师以大学讲师居多，也包括很多具有专业知识，但培训技巧不到家，茶壶里有饺子倒不出的知名企业职业经理人。

技巧型：这类讲师以职业培训师为主，这类讲师的典型特点是讲课技巧非常丰富，能充分调动学员的参与热情，课堂气氛非常活跃。常常是笑语连天，群情激昂。但这类讲师的弱点就是讲课不深，过于追求培训气氛而内容不够，学员往往感觉到课堂上热热闹闹，但课后一回顾，实际上没有学到太多东西。

肤浅型：这种讲师的专业性知识不够，培训技巧也不到位，讲课内容肤浅，时常会跑题偏题，关键环节含糊其辞，而自吹自擂时间会很长，这类讲师最不受学员欢迎。

当然，以上划分并没有绝对性，跨国公司的经理人也有讲不好的，而大学讲师也有很多是声情并茂的，有些讲师没有太多的技巧，但内容非常实用，因而也大受学员的欢迎。因此讲师的情况要根据课程内容，根据学员接受程度。有针对性的甄选来定。

在具体的甄选过程中，为了保证培训效果，企业可以优选甄选卓越型讲师，其次是专业性讲师，再就是技巧型讲师，如果请到了肤浅型讲师，企业就有可能倒了大霉。

四、甄选讲师的方法

随着讲师逐步成为社会的金领职业，越来越多的人加入到讲师队伍中，其中不乏滥竽充数者，这样就导致讲师队伍鱼龙混杂，良莠不齐，企业在没有接触之

前就贸然签约往往会冒很大的风险。对讲师的甄选主要通过试听、看产品、客户考察等方法来进行。

（一）试听

1、现场试听：如果条件具备的话，最好在培训前尝试让讲师做一次培训，进行现场评价，来全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力，这种方法比较适用于不很出名或刚出道的讲师，对知名讲师不是很适用。

2、参加培训班：通过各类培训班，可以直接与各种培训讲师接触，可以观察到各位培训师的培训风格和内容适用性，从而寻找到企业需要的优秀培训讲师。

3、高校旁听：高校是一个藏龙卧虎的地方，可以去高校旁听各门相关课程，直接进行了解，尤其是一些著名高校的工商管理硕士培训班、企业管理学院等与企业经营直接相关的专业院所、科室等，或专业技术院校的相关科室等，都是讲师的宝库。

（二）看产品

1、光盘类产品：现在很多成名的讲师都出了光盘产品，因此，看其产品就可以达到足不出户进行试听甄选的效果，其讲课内容是否深入，风格是否风趣幽默，有无启发性/实用性，是否适合本企业等，通过光盘产品就可以直观的了解。

2、书籍：讲师有无所讲专业的书籍出版，是否实用，是否有深入的见地等，在讲师出书成了行业趋势的今天，这也是了解讲师专业水平的好途径。

3、文章：察看讲师有无在全国主流媒体或专业媒体上发表专业文章，文章的角度、文章的实战性、操作性如何，是否反映了企业的突出问题等。

在看讲师产品的过程中，权威性大小依次为：光盘产品〉书籍〉文章，因为光盘产品凝聚了讲师的课程精华，在万人观瞻的情况下，讲师必会全力以赴；书籍比起光盘来，相对比较好出，因为大量资料可以直接参考引用；而书籍相比文章系统性要强得多。

（三）客户考察

1、通过向讲师索要其培训的客户名录，向相关单位求证了解，了解内容主要包括：讲课内容（深度、广度、实战性）、讲课技巧风格、培训效果、学员反映等。通过别人的口介绍，是了解讲师水平的一个好途径，而且很多讲师也乐于

提供其客户名单。

2、媒体介绍：媒体（报纸、杂志等）、网站（培训网站、管理网站）是了解优秀培训讲师的好途径。这些专业媒体上经常有讲师的文章、专访、事迹等的报道，通过分析这些报道，我们就可以对讲师有一个基本的了解。

3、专业协会：人以类聚，物以群分，专业性的协会（如人力资源协会、营销协会、企业家协会等），也是潜在讲师聚集的地方。

4、与咨询公司合作：讲师挑选比较费神，企业与知名顾问公司合作是个较好的方法：因为顾问公司作为专职培训机构，对讲师选用比较严格，能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。