企业员工的工作管理

企业员工的工作管理（共9篇）

1.企业员工的工作管理 篇一

现代企业制度是适应社会主义市场经济需要的，产权明晰、责任明确，政企分开，管理科学的企业制度，这是推行企业现代化的基本内容，即组织体制现代化。而要成为一个现代化的企业，还要有其它的现代化管理内容，如管理思想现代化，管理手段及方法现代化，管理人才现代化。

一、要摸清职工的思想动态，以“变”应变

目前，人们的思想日趋活跃，观念日趋更新，但同时也要看到，在这当中很多人的价值取向发生了偏差。拜金主义、利己主义、享乐主义思想有所抬头，崇尚所谓“大款”、“大腕”敛财、挥金的心理有所增长，无私奉献和艰苦奋斗的精神受到冷落，在我们黄金企业也出现部分干部职工热衷于“下海”“跳槽”“停薪留职”，搞“第二职业”，挣大钱，不安心本职工作的现象。以上问题的出现，使企业思想政治工作出现许多新问题、新情况，提出了一些新课题、新任务。同时也说明，思想政治工作单凭老经验、老方式单向思维，已经不能适应变化了的新形势的要求。新形势下，企业思想政治工作的新对策是什么？两句话，一是坚持不懈，二是求实创新。而后者在当今尤为重要，要研究职工思想动态，研究“变”、适应“变”，才能取得事半功倍的效果。

思想政治工作如何变，在这方面，国外现代管理科学的一些成果很值得我们借鉴。美国心理学家马斯洛的研究成果表明，人的需要由低到高分为五种，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我价值观的需要。在思想政治工作中，在当今这种新形势下，我认为关键应该摸清职工的思想需要，并努力引导和满足他们的高层次需要，而不能让他们一切都向钱看，掉进“钱眼”里，要帮助职工树立正确的人生观、价值观，使其安心工作，并增强工作的积极性、创造性。

在实际工作中，有两点最为重要，其一是要加强和改善党的领导，发挥党员干部的模范带头作用。俗话说“群雁高风头雁领”，他们的的实际行动是最有效的思想政治工作，尤其在当今形势下，职工的眼睛比以往更为关注党员干部的一举一动，所以要求职工做到的，我们党员干部应首先做到做好党委的“二传手”，严格要求自己，不断完善自身形象，这样才能更有效地增强思想政治工作的说服力，稳定职工的情绪。几年来，我们先后制定了《党政干部行为守则》、《关于廉政建设有关规定》等，严禁党员干部以权谋私。另外，我们通过开展“党员责任区”、“党员联系群众”等活动，使每位党员干部都明确了自身的职责和义务，同时又处于职工的监督之下。多年来，我矿的党员干部无一人出现贪污腐败问题，安心本职工作，不为金钱物质诱惑所动，班子成员之间达到了气顺、言和、心齐，与职工同命运、共呼吸，稳定了“民心”，受到了职工的拥护和好评。其二是要不断强化职工的主人翁地位。思想政治工作的本质是走群众路线，只有真正树立起全心全意依靠职工办企业的指导思想，尊重落实职工的主人翁地位，最大限度地挖掘职工群众蕴藏的积极性和创造性，才能办好企业，这也是现代化企业所追求的根本目标，我们在这方面的做法是:搞惠民政策，让职工干的先让职工知道，积极鼓励职工参政、议政，讨论决定生产经营的重大问题。如内部改革方面，我们在充分征求职工意见的基础上，率先推行了“劳动、工资、社会保险”三项制度改革，我们还建立了公司、车间、班组三级民主管理制度，职代会建立了安全生产、劳动保护、财务监督、代表提案等专门委员会，使每位职工都能充分行使主人翁责任、操主人心、想主人事、干主人活、尽主人责，企业内部形成强大的合力，保证了生产经营的顺利进行。

二、要树立优秀的企业形象，增强企业的凝聚力、向心力、感召力

在市场经济大潮中，优胜劣汰的自然法则既给予每一个企业生存、发展的机遇，也使每一个企业都同样面临破产、倒闭的威胁。我们黄金企业虽然受产品的特殊性影响，遭受的“风浪”要小一些，但随着现代企业制度的建立，经营机制的转变，黄金走向市场。在这种情况下，不树立起优秀、鲜明的形象，是不能适应时代的要求和无法在激烈的市场竞争中取胜的。

所谓现代企业形象是指能够引起人们注意的企业外貌、综合实力形象与企业精神风貌，包括企业经济效益、管理水平、环境设施、技术装备、企业文化、企业信誉、人才阵容、企业知名度等。在实践中，我们认识到，良好的企业形象是吸引职工、感召职工一个非常重要的方面，因为职工不仅有挣钱满足生活的需要，更有荣誉感的需要，所以我们认为现代企业形象的树立是与思想政治工作融为一体的。建矿初期，我们就提出“走现代化矿山发展道路，建设一流的企业”的总要求，三十年来，我们一直遵循这一原则，各项工作坚持高标准、严要求。

在实际工作中，我们更注重把全体职工的思想、抱负、信誉同企业的兴衰联系起来，职工们树立“矿兴我荣、矿衰我耻”的观念，以此增强企业的向心力、凝聚力、感召力。如根据企业的生产经营需要，我们先后开展了“企业精神研讨”活动、“我为企业献一计”活动、“忆矿史、讲勤俭、比奉献”活动等，使全体干部职工思想日趋统一，精神日益振奋，干劲不断增强，群体意识不断强化。

在实践中，我们认识到，搞活企业，以人为本，这是树立优秀企业形象的重要内涵，没有高素质的员工，不可能造就高标准的现代化企业，所以企业不断要用人，还要在实践中育人，不能等、靠“飞来能将”，更不能重用不重育，必须对职工坚持不懈地进行“现代化思想认识”“现代化体制管理”“现代化装备水平”“现代化技术操作”等方面的教育培训。这是增强企业经济动力的长期措施。为此，为我们完善了管理体制，成立了职教领导小组，设立了专职管理人员，建立了各项教育制度和职工教育档案，以及岗前培训，在岗培训，持证上岗等制度，利用自培、委培、代培等多种途径进行培训，培养和造就了一大批自己的人才，使企业时时充溢着旺盛向上的强劲发展势头。

三、要注重感情效益，抓好思想政治工作的“软件”与“硬件”建设

思想政治工作的核心是通过关心人、理解人、尊重人达到激励人、塑造人的目的。一方面要及时教育和引导职工正确认识和对待局部与整体，眼前与长远，以及国家、集体、个人三者利益之间的关系，另一方面企业领导在深化改革的过程中，要切实关心群众疾苦，帮助群众解决实际困难，并经常注意做好化解矛盾，协调关系，理顺情绪的工作，以保证企业和社会的稳定，在实践中，认为要切实抓好思想政治工作的“硬件”和“软件”建设。

所谓思想政治工作的“硬件”就是要努力为职工创造一个良好的工作生活环境。几年来，我们先后投资，改善一线职工的工作作业环境，先后改善了职工食堂、浴池、卫生室、配备了通勤客车，解决了职工住房难的问题。同时，我们还不断丰富职工的文化生活，设立了职工之家、职工俱乐部、图书室、娱乐室、卡拉OK等娱乐设施，开设了舞厅，从而陶冶了职工情操，使职工精神风貌焕然一新。

思想政治工作的“软件”，就是增加对职工的感情投入，做职工群众的朋友。这样才能与职工建立深厚的感情，得到群众的信任、拥护和尊敬。我们在这方面做了大量的工作。如:职工家里发生火灾、工会马上组织捐款捐物；每年及时为受灾和贫困山区捐款捐物；公司党总支及各支部建立了走访、慰问制度，定期对伤残职工和离退休及生活困难职工进行走访和慰问等，实践证明，这种情感的教育方式，比命令式或处罚式的要有效得多，正是由于这些工作的加强，使领导干部与职工的心贴近了，感情加深了，思想政治工作的效果也增强了。

在实践中，我们认识到、社会主义市场经济体制条件下，建立现代化的企业不仅需要一流的人才、一流的管理、一流的技术、一流的装备，更需要一流的思想政治工作做保证，不但是经济技术指标的领先，还必须要有思想政治工作的领先，只有这样我们的企业才能沿着稳定、高效、富有活力的轨道良性发展。

2.企业员工的工作管理 篇二

一、石油企业文化变革对员工管理工作的挑战

目前, 石油企业文化的最大特点是多元文化并存。在现代复杂的社会结构下, 必然要求不同的文化服务于社会的发展, 这就造就了文化的多元化。在复杂的多元文化变革中, 石油企业中原来独特的价值标准、历史传统、观念、道德、行为规范、生活信念、习惯、作风等, 与多元文化变革必然产生冲突, 使企业员工管理工作面临着新的困难与挑战。

1. 石油企业文化的现状及挑战之一:

多元文化并存。当今社会, 正处于社会转型时期, 传统文化与市场经济文化并存, 出现了一些新的问题和矛盾。一方面, 石油企业经过多年的发展, 形成了以“爱国、创业、求实、奉献”为主要内容的大庆精神铁人精神。但作为现代企业管理中提倡贡献业绩与报酬挂钩, 鼓励优秀人才“特人特薪”、“挣钱多说明有本事”等理念, 也与我们历来坚持的观念发生了冲突。另一方面, 随着以《劳动合同法》为主的劳动法律法规的健全完善, 对工作时间、薪酬待遇等作出了明确规定, 支付加班费、享受带薪年休假成了天经地义的事情。两种观念、两种文化相互碰撞, 在大力倡导奉献精神的同时, 又不能侵犯职工合法权益。

2. 石油企业文化的现状与挑战之二:

各种思潮共生。从时代条件变化的角度来看, 在经济转轨、社会转型的特殊时期, 员工思想呈现多元、多样、多变的新趋势:一是员工价值观念多元化。价值观是人们对周围环境和事物的一种评价或态度, 是人们在一定环境中的动机、目的、需要和情感意志的综合体现。随着利益格局的调整、价值主体的多元化、价值选择的多样化以及外来文化, 尤其是西方文化的影响, 人们的价值观日益多元化。二是员工信息获取多样化。随着信息革命的深化, 互联网在我国发展迅猛, 普及迅速, 信息传播渠道呈现出高科技化和多元化特点, 加剧了员工价值取向的多元化、自主化, 以及思想观念和心理心态的复杂化。三是员工利益博弈主动化。随着市场经济的深化, 员工由求义性向趋利性转变已成为不争的事实, 收入差距拉大, 一旦超出某一员工群体的心理承受能力, 就极易引发利益分割的矛盾, 轻者形成信访事件, 重者导致劳动关系紧张。

3. 石油企业文化的现状与挑战之三:

多种群体利益同在。在计划经济时期, 油田员工高度同质, 劳动分工意义上的职位差别并不显著, 收入、福利和各种政治、社会待遇方面, 处于大体相当的水平。市场化改革对效率的追求, 使油田进行了一系列的制度重建, 企业内的劳动关系、分配关系发生了重大变化。不同岗位、不同职务员工的经济社会权利状况不同, 收入和各种待遇差异日益加大, 形成了不同的利益群体, 利益诉求和社会主张也不同。

石油企业经过多年的发展, 形成了在岗职工、劳务工、再就业人员等各类劳动用工, 以及改制分流人员、移交企业办社会人员、协解人员、离退休职工、内部退养职工、退休集体工、职工家属、失待业人员等若干个利益群体。每个群体的思想观念、价值理念和利益诉求不同, 有时甚至相悖, 各类群体人员的问题交织在一起, 工作的矛盾增多、难度增大。要维护油田和谐稳定, 需要认真把握政策, 统筹兼顾, 处理好各方面的关系。

二、多元文化下创新石油企业员工管理工作

当前我国正处于社会主义市场经济阶段, 是改革的关键期、发展的机遇期, 同时也是各种社会矛盾的凸显期, 人民群众的民主意识、法制意识、维权意识不断增强, 对涉及自身利益和社会公平的问题更加敏感、更加关注。在多元文化的今天, 新的形势任务和挑战, 要求我们必须立足当前, 着眼长远, 创新石油企业员工管理工作, 着力从以下几个方面做起:

1. 多元文化下企业员工管理的基本原则。

一要坚持合法性原则。企业员工管理一切活动的前提是在国家现有法律法规范围内, 包括国家的《劳动合同法》、工伤条例等法律法规, 以及企业管理的规章制度等, 所有管理行为都要做到有法可依、有法必依, 依法开展工作, 走足程序, 留下痕迹, 有据可查, 绝不能出现与劳动合同法、工伤管理条例等法规相抵触的地方。一切管理行为都要尽可能的规范、科学、合理, 在现有基础上不断地提高管理水平。二要坚持以人为本原则。一方面, 在企业员工管理工作中, 要充分地依靠人、尊重人、理解人、帮助人、发展人, 调动各类人员工作积极性, 为企业发展提供强有力的组织保障和人才支撑;另一方面, 在合法、合理、合情的情况下, 充分发挥党工团等政工组织的作用, 最大限度地给人真诚帮助、真心关怀, 营造良好的成长环境。三要坚持相融性原则。充分发挥企业文化在企业员工管理中的作用, 将企业文化与企业员工管理相互融合, 相互促进, 发挥各自的优势和长处, 共同服务于企业的持续有效和谐发展。要正确处理企业文化与企业员工管理工作的关系, 互促共进, 而不是人为地割裂开来。四要坚持连续性原则。企业员工管理要始终坚持以人为本, 充分考虑不同价值观、不同文化和不同群体的差异。企业管理者在制定各项政策、制度时, 既要考虑到历史, 又充分地尊重现实, 且有利于企业未来发展, 找到一个最佳的结合点、平衡点, 而不顾此失彼, 这样的制度才会有生命力。

2. 注重在企业员工管理中建设现代企业文化。

一是围绕企业文化建设的核心, 在企业员工管理中提炼企业精神。企业文化建设的核心是企业精神的提炼和价值观的形成, 明确了企业的价值观和企业精神, 就确定了企业文化建设的核心。对企业的价值观, 要通过各种行为规范来诠释细化, 逐步形成一个和谐向上、充满活力和朝气的组织目标, 形成一个与员工自我价值实现相一致的利益、文化、精神共同体, 达到全体员工思想、行为、利益一致。二是在企业员工管理中强调协作和团队精神。先进的企业文化要求从企业组织结构、形态和制度设计到员工的理念、价值观、心理和行为, 都应具有强烈的自我组织、自我调整、自我发展和自我完善的能力, 使员工主动驾驭企业目标和任务并能适应环境变化。在现代企业的现行分工的条件下, 企业工作需要群体的共同努力才能完成, 如果没有在企业运行过程中的相互协作, 没有了团队精神, 企业就不可能高效益发展, 也就不会有企业中每个人的自我价值实现。三是在企业员工管理中加强基层企业文化建设。要充分认识基层文化的重要性, 引导广大职工群众在企业文化建设中当主角。要充分发挥班组、井队站、车间等主阵地的文化创始作用、传播作用和原动力作用, 引导员工讲理想、讲道德、讲奉献, 爱岗敬业, 实现个人价值追求与企业持续有效发展的同心同向;要积极开展学习型班组创建活动, 加大岗位练兵、技术比武等工作, 不断提升企业员工的业务技能和素质水平。

3. 注重企业文化与企业员工管理的

有机融合。一是重视“以人为本”的现代企业文化建设理念。企业文化的本质是以人为中心的人本管理哲学, 反对“见物不见人”的管理方式。为此, 要发挥企业文化在企业员工管理方面的导向作用, 尊重人才, 重视人才, 注意发现人才, 培养人才, 真正做到惟才是举, 惟才是用, 人尽其用, 各尽所能。使企业员工共同认同企业的核心价值理念、经营哲学、企业精神和使命感, 促进员工奋发向上, 从而发挥人才的真正价值, 提高企业员工管理的水平和效率, 实现企业的长足发展。二是树立人才价值高于一切的企业文化价值观。企业文化理论认为, 企业一切财富中, 人是第一位的。人才的价值高于一切, 而人力资本增值是企业成功的重要法宝, 只有在企业文化中体现人才价值高于一切的标准, 才会使企业保持长久的竞争优势。三是培养创新型的企业文化制度。现代企业只有不断创新才能够立于不败之地, 而企业中创新的源泉就是人才, 在企业文化的培养中只有鼓励创新, 建立比较完善的创新机制才能为企业的人才提供一个较好的平台。

总之, 随着社会的不断向前发展, 企业必须随着环境的变化而进行自身的变革。在这种变革中, 企业文化与企业员工管理模式的配套调整也必须同步进行, 任何一方的停滞不前都将使企业遭受惨重的损失。同时, 企业员工管理与企业文化建设只有在互动中才能促进企业的发展。

参考文献

[1].戈琴.论企业人力资源管理对企业文化建设的影响.商场现代化, 2008 (7)

[2].王琦.企业文化建设在人力资源管理中的作用.人力资源管理, 2012 (5)

3.企业员工的工作管理 篇三

响三方面来分析企业薪酬管理的公平性与员工工作绩效管理的关系。

薪酬管理的公平性分析主要是从员工角度来实现的，分析的主要内容包含薪酬水平以及增加是否具有合理性、公平性。由于合理公正的薪酬管理不仅能够维持公司各项工作的顺利进行，并且对员工的工作积极性，以及员工对公司的归属感均起着积极的作用，进一步讲，企业会因此获得更高的收益，因而薪酬管理在企业中是一个至关重要的问题，企业应当给予更大的关注。

2 相关概念

薪酬管理公平性。员工薪酬的公平性并不是指薪酬相等，它主要是根据员工对企业所做的贡献而决定的，例如员工所创造的经济收益，或者员工在企业中的价值地位。因此员工的薪酬是由个人的绩效所决定的，薪酬的管理也应保持公平负责的态度，并让企业中的员工都清楚地认识到这一规定，通过该途径，才能充分发挥员工工作的积极性，进而提高员工工作绩效。

员工工作绩效。员工的工作绩效主要是指员工在企业某一岗位上，并且在一定的时间范围内为企业所作的贡献或者所起到的价值。因而绩效成绩是由工作的成果以及工作的效率所共同决定的。从学术方面讲，这两方面内容主要是工作绩效、周边绩效。工作绩效指的是员工在完成工作任务后，所得到的结果以及在此过程中的表现行为；周边绩效主要是指员工的态度，例如对待加班的态度，对待工作的态度，对待工作困难的态度。

3 研究现状

国外研究现状。国外在薪酬管理的公平性对员工绩效的影响分析主要从两方面进行探讨。第一方面是管理公平性对员工绩效的影响理论。国外研究人员在此方面有所分歧，小部分学者认为薪酬并不是激励员工工作积极性的真正因素，并且持有“将薪酬看作激励措施”是危险神话的观点。而大部分研究人员还是认为薪酬能够提高员工工作积极性，提高工作绩效。并且薪酬管理的公平性在提高企业收益方面是一项重要的建议。美国的研究人员经过实例证实，研究结果表示薪酬公平性与员工绩效之间存在着显著性的影响，并且是双向的。另一方面的研究主要是针对薪酬管理的公平性与员工满意度之间关系的理论研究。员工对薪酬的满意程度主要是由薪酬的公平性所决定的，然而国外学者对这方面的探讨是局限在这两个因素，却忽略了薪酬的满意程度对员工的绩效的影响，在分析四种公平性对各类薪酬满意程度的影响的实证性研究也是少之又少的。

国内研究现状。国内的研究人员在该方面的研究主要是针对四类薪酬管理水平，分别是薪酬管理的结果公平性、管理程序的公平性、管理信息的公平性以及管理交往的公平性。分别探讨四类公平性对员工的薪酬满意程度、奖金满意程度等满意度的影响显著性。

发展趋势。为明确判断员工的工作行为、工作态度对工作绩效的影响，还需要对员工的薪酬满意度、薪酬的公平性以及工作积极性、工作绩效进行更为深入的分析探讨。

4 企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响

影响员工工作绩效管理标准制定的体现。企业内部的员工对企业薪酬公平性的观点以及与其他同类企业之间薪酬方面的比较分析，共同构成了企业薪酬的管理公平性。因而，在企业的薪酬管理规定中，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第565期2014年第33期-----转载须注名来源最重要的一个标准是本企业所给予员工的薪酬不应该小于同类企业的薪酬标准，然后才能保证薪酬管理具有公平性，进而提高企业在人才市场上的综合实力，招聘到更多有质量的优秀人才为本企业的进步起到推动性的作用。不论从企业方面还是员工的角度来讲，薪酬管理的公平性均应受到极大的重视，这样才能使得工作绩效的管理标准的制定顺利进行，从而提高员工的工作积极性，绩效也因此得到增强。

影响员工工作绩效管理执行效率的体现。员工的工作绩效应该与岗位所具有的价值结合起来为企业的薪酬分配提供依据。员工在不同的岗位上，职责是不同的，因此薪酬管理的公平性还应该考虑到岗位上人员的分配问题以及员工之间的协调工作。企业的管理者在企业中起着至关重要的作用，因此对待工作的态度也应包含在公平性以及绩效表现中。与昂的绩效管理制度在缺乏薪酬公平性的情况下是无法顺利进行的，因而不符合公平性的不利因素如果出现在薪酬管理的过程中，也会导致绩效的管理执行效率较低。

影响员工的薪酬满意度的体现。在薪酬的管理问题上，不论员工的工作岗位有何不同，均应受到公平对待。员工对薪酬的满意度主要体现在薪酬管理的公平性上，因而企业在制定有關薪酬或奖金的相关标准的过程中，应该严格执行，这是增强员工的薪酬满意度的一个重要途径。因此企业可以通过让员工参与薪酬分配制度的过程中，让员工了解制度的制定依据，并且能够改进相关不足，从而能够实现增强员工的薪酬满意度的目的。

影响员工的绩效管理的体现。对于企业的日常经营，如果要对员工的工作绩效进行量化，由于受到多种因素的影响，难度是相当大的。因而，员工的工作内容需要与员工的工作效率等方面相互结合起来，并且保证薪酬管理的公平性、公正性特征，从而提高员工的工作绩效。因此企业应该意识到薪酬的管理公平性与员工的工作绩效之间有着显著性的影响，并且是相互的。企业从中也可以认识到：要想让员工积极参与工作，可以借助薪酬的功能，使薪酬更加符合忍心，员工对企业也有较强的归属感，员工之间的合作更加愉快，企业也会因此得到更大的收益。

影响组织承诺的体现。员工在表现组织承诺方面的表现，主要是通过一系列相关的心理变化以及由此产生的行为方式而得以表现的，例如员工对企业有着较强的归属感，或者勇于奉献的心理，而做出的一系列行为。因而这是员工在了解认识薪酬的管理公平性之后所具有的相关情感，并因此产生的相关行为。这种途径可以使得员工具有更高的积极性，并且在工作的过程中，具有较强的责任感以及工作热情，工作效率也因此得到提高，员工的工作绩效也会因此得到大幅度的提升。企业与员工之间是相互依存、互利共存的关系，并且员工工作的绩效对企业总体的绩效都有着重要的影响，因此如若每个员工的绩效得以提升，企业实现经济目标的速度也会因此加快。从中可以发现，员工的绩效管理对于企业的发展是有着显著性作用的。

5 增强薪酬管理公平性的建议

本章节主要从提升薪酬满意度和提升情感性归属两方面来增强薪酬管理的公平性。前者主要是从分配公平维度以及程序和交互的维度两个角度来实现。后者主要包含：实现人才的培养，加大人才的引进工作；将提高员工的薪酬与事业留人共同考虑；实现企业的人情化管理。

薪酬管理的公平性对于一个企业的发展有着至关重要的作用。因此公平性是企业薪酬管理的过程中必须遵守的一个原则。员工对于企业的贡献自愿度以及归属感均直接或间接地受到薪酬管理的公平性的影响，因此不论企业如何更改薪酬制度，均应遵循公平性的原则，才能保证薪酬制度的执行效率。薪酬公平性也与员工工作的积极性有着紧密的联系，企业可以根据员工的贡献或价值来实现薪酬的分配或调整，进而可以发挥员工最大的工作绩效，企业也会因此得到最大的收益。

4.企业员工的工作管理 篇四

摘 要：随着经济的不断进步，我国的各个产业已经得到快速的发展。与此同时，建筑企业的人才培养问题也受到了高度的重视。然而，伴随着建筑企业的数量不断增多，各个高校的人才涌现，建筑企业的人才培养工作也就出现越来越多的问题。因此，本文笔者结合多年的工作实践经验，通过分析我国建筑企业的人才培养在员工职业生涯规划管理中存在的“瓶颈”以及职业生涯规划管理的重要性，进一步得出一系列符合我国建筑以及其他企业人力资源管理当前问题的改善措施，推动经济企业的发展。

关键词：职业生涯规划管理；人才培养工作；存在问题；重要作用；改善措施

前言：所谓人才培养工作就是要通过开展课程教育、知识讲座、技能培训等管理形式进行人才的选拔，使到各个员工掌握相关的专业知识。而所谓的职业生涯规划管理则是员工在企业内对自身的工作进行科学、合理的计划，规范自身的工作内容以及工作目标等行为。为了进一步地应当今的建筑企业市场，进行人才培养的工作已经成为了当前的重要内容。在建筑企业员工职业生涯管理工作过程中，关键的要素就是要有强大有力的人才队伍。因为，在所有的生产要素中，劳动、人才要素已经成为了最为之重要的一个层面。我国建筑企业的发展已经伴随着我国社会主义市场经济的不断进步而取得巨大的成就。建筑企业之间要竞争、要取得更大进步，就应该要加强对员工们职业生涯规划培训的投入以及管理。

一、员工职业生涯规划管理在人才培养工作中的重要意义

1、明确了员工的发展目标，保证了企业未来的人才需要。

一个企业对其员工进行了职业生涯规划的管理工作，能够明确员工的工作目标，进一步培养到员工的个人能力，同时能够更进一步地保证企业未来人才的需要。实现员工职业发展与企业发展的协同效应。市场经济下的短期雇佣模式不存在终生雇佣制，经济飞速发展，劳动力丰富而且职业化程度水平相对不高的情况下，员工在一家企业的平均时间基本维持在3年甚至更短，所以企业管理的职业生涯是员工生涯的一段职业历程。

2、规划职业生涯能够为员工提供更大的发展空间

企业可以根据发展的需要，预测未来的人力资源需求，对优秀人才来讲，他们最关心的是自己事业发展，如果自己的才能得到应有的发挥。通过对员工的职业生涯设计，个人发展得到应有保证，他们就不会轻易换工作。于此同时，为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息，使企业人力资源得到有效的开发。从而进一步使员工发展和企业发展结合起来，有效地保证企业未来发展对人才的需要，避免出现职位空缺而找不到合适人才的现象。

3、员工进行职业生涯规划能够培养更优秀人才

职业生涯规划和管理能使员工的个人兴趣和特长受到企业的重视。员工主动参与有计划的学习与练习活动，员工的积极性提高。因此员工职业生涯规划管理，能够帮助企业了解员工长处与短处、发现其职业兴趣与个性特征，使到员工的潜能得到合理的发掘，从而有效地开发企业的人力资源，使企业留住优秀人才，更进一步地使企业更适合社会的发展和变革需要。

二、员工职业生涯规划管理对人才培养工作的存在问题

当前，我国建筑企业的在配备实现员工职业生涯规划管理工作中，培养人才实施的过程中仍然处于很多的漏洞。在进行人才培养工作、人才存量管理的时候，并没有招纳广大的优秀人才，因此人才的培养力度大大不足。很多时候，建筑企业在社会主义市场经济中没有十分核心的竞争力，各个管理机构未能完善，使到建筑企业的人力资源管理处于“瓶颈”状态。一方面是由于员工对自身工作的认识不足、思想抵触职业生涯规划管理的工作，使到自身并不能够较好地得到发展。同时，在我国有很多建筑企业的员工相对于其他企业员工来说压力较小，由于缺乏健全的员工职业生涯规划管理机制，人才培养的工作难以进行，管理者以及相关的员工缺乏危机感，生活较为轻松，习惯安于现状。另一方面，我国建筑企业很多时候都是一些高材生组成的团队，没有退出及淘汰机制的约束，由于工作关联关系不同，一些在工作上却缺乏积极性的员工由此苟且偷生，而努力工作的人却得不到应有的赏识，大部分的员工工作较为稳定。

除此之外，由于传统的企业多数是近亲聘用人员，大多建筑企业的工作人员都为近亲关系，对岗位的专业技能知识了解不透，严重阻碍了我国建筑企业的发展，更不用说职业生涯规划管理工作了。他们由于服务意识不强，缺乏专业的人才提点，团体合作能力不高，无法对自身的工作进行合理的规划，冯无法认真工作，自身条件不足，后天条件也未能够得到较好的发展。很多建筑企业对人才资源不够重视、呵护。对于工作诚恳踏实的工作人员缺乏奖赏鼓励。这样导致电力企业内部出现了员工心存不满，阻碍了建筑企业的进一步发展，形成了更加多的员工无心工作的现状。

三、如何发挥职业生涯规划管理在人才培养中的作用

1、协调好企业需要和员工个人发展之间的关系

在进行员工职业生涯规划管理工作的时候，协调好企业自身的需求以及员工个人发展的关系十分重要。对于员工而言，培训重点主要在于绩效管理正确理念的宣贯。通过公开招聘、竞争上岗、绩效评估、多重面试、实践考核等途径观察人才，全面树立职业生涯规划是人才培养第一生产要义，使得优秀之人在企业中脱颖而出。企业要为员工进行合理的学涯设计，以帮助其正确认识人力资源管理。消除抵触情绪，积极参与其中。建立相对应的人力资源管理机构，充当“伯乐”去发掘“千里马”的角色，依照相关的法律法规，竞争机制行事。同时，也应该通过营造良好的企业环境氛围，使得优秀的人越来越多，进行职业生涯规划的员工越来越积极自觉，企业内部的管理制度越来越全面。

2、鼓励员工进行职业生涯规划，协调好员工之间的发展。

要进行人才培养，要发展员工职业生涯规划管理的工作，就必须要鼓励员工进行职业生涯规划的管理工作。通过树立终身的学习制度，加强员工职业生涯规划管理工作对人才培训的投入和管理，定期开展人才培训的知识讲座和课程，为员工进行合理的学涯设计，全面树立员工职业生涯规划是人才培训的第一生产要义。通过不断地去要求员工规划自身的能力，参加培训课程，进行职业生涯规划，进而提高其自身的能力素质。协调好员工之间的发展，互相激励、互相学习，共同进步，为企业创造更高的价值。

3、建立企业良好文化，为员工提供了良好的工作条件。

一个建筑企业向要把握好企业内部的文化建设，推动人才培养的工作，就应该要注重企业自身的形象，不断创新，加强职业生涯规划管理的工作，建立优良的员工职业生涯管理规划工作的企业文化。在构建和谐发展、共同进步的精神文明文化企业之后，员工之间就会互相信任，协调发展，更加积极向上地去进行规划，明确目标，坚定不移地去努力。通过加强员工职业生涯规划管理工作，建立健全的人才培养机构，完善职业生涯规划管理的法律法规，加强人才培训的管理工作。通过不断的进行人力资源优化，建立优良的企业文化，巩固自身的企业发展，不断地改善当前问题，使到人力资源信息化管理逐步完善。

四、结束语

5.企业离职员工的关系管理 篇五

在市场经济条件下，员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职，是“人走茶凉”、反目为仇，还是遵循“一日共事，终生为友”的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见，可以说，离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。在企业工作时间较长的员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶，对企业各方面较为了解，良好的关系可以促使其对外传播正面企业形象。离职员工关系管理是通过与离职员工保持长期稳定的联系，建立离职员工信息资料库，并通过双向的价值交换和个性化沟通，使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职员工关系管理，是发挥离职员工对企业价值的有效途径。麦肯锡咨询公司将离职员工的有关信息编纂成册，称其为“麦肯锡校友录”。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，并从离职员工那里获得大量的商机。

一、离职面谈：建立关系的开始

离职面谈是与离职员工建立关系的开始，是企业人力资源管理中员工管理工作的延续，同时也是提高人力资源部门工作能力、完善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。

离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是：(1)了解面谈的目的，尽量得知为什么员工要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束，沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。(2)安排足够时间供离职员工畅所欲言，要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。(3)让离职员工感受到你的真诚，使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付，例行公事，就不会得到积极的、有价值的回馈。

面临离职的员工与企业再也没有利害关系，忌讳也少，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强烈的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了一次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者的批评。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对其的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流，如其在企业中的工作感受，对企业不满的方面及原因，导致离职的直接原因是什么，今后打算是什么及企业能否提供帮助，企业在哪些方面值得努力等问题。交流过程中，管理者要及时做良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满腹，应尽量让他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会，毕竟买卖不成情义在，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职“意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职表格供填写，并建立辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。

二、建立离职员工关系的管理平台

保留离职员工过去的信息资料和通讯方式，甚至建立离职员工数据库，是建立离职员工的技术平台的重要部分。这样在离职员工正式离开公司后，可以不断保持电话、信件等联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库。

在这一方面，国内外著名公司都有好的做法：北大纵横建立了一种特殊的人事档案管理机制。公司的人事档案中不但包括了每个员工在此工作期间的相关资料，而且，在员工离开北大纵横之后，该人事档案依然会被保留。员工的去向、所做的工作、联系方式包括手机号码等等一旦发生变化，公司都会对他的档案在短时间内做出更改，以便经常与员工保持联系和交往。他们认为离开公司的员工里，有很多是非常优秀的人才，和这些员工保持交往，会为公司带来新的资源。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库。该公司前雇员关系数据库存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司也像麦肯锡一样，用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法，并自1985年创立“校友网络”，所有的“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时公司还尽可能地帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大的成就。

三、用情感沟通维护关系

由于关系是一种人际互动，这种互动包含相当程度的情感成分，因此在进行离职员工关系管理时，要注意与离职员工建立情感联系。这也是人本主义的一种体现，而且对于企业文化的建立和企业品牌的建立有着非常大的影响。正面的情感来自于一方成功超越了另一方的期待，负面的情感则是未达到另一方的期望。当然也可能你的期望仅仅是满足。这种情感会从离职员工与企业其他员工的交往过程中产生。

在离职初期，人力资源主管可以就离职员工的个性特征、兴趣、职业需求，对其特长和潜能做出正确的评价，帮助其明确职业发展蓝图。这对员工再次就业，找到合适的位置，增加职场安全感和加深对企业的感情都是非常有效的。离职后，企业应根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息，让其感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司庆典、定期寄送公司刊物等。一方面，这会使离职员工感觉自己被尊重，愿意为企业奉献才智；另一方面，对离职员工做跟踪记录，使企业一旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了一种良性的人际互动的感情沟通渠道。IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常跟他们沟通，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回

6.企业员工关于企业管理的心得体会 篇六

常听到有些年青的员工朋友抱怨说晨鸣的管理太严了，管得太多太宽，言下颇有退缩之意，在晨鸣这四年，也确曾有许多员工朋友因为适应不了晨鸣的管理而辞工。说真的，我为这些朋友感到惋惜，惋惜他们意志不坚强，惋惜他们的目光短浅，惋惜他们放弃了这份收入还不错的工作，惋惜他们失去了在这个企业里锻炼成长的机会…

…。

我是原来蒲圻造纸总厂的一名老职工，在经历过这个纸厂兴盛、衰败再兴盛的历程后，对晨鸣的管理模式，应刻说我可算感触最深，最有发言权了。

晨鸣的管理严不严？严！绝对的严！但是绝不是一些朋友认为的管得太宽，而是严得应该，严得有理，不严不行！正是因为严，晨鸣才能将昔日这个停产多年濒临倒闭的工厂盘活，正是因为严，我们的产量才能由原来设计的3.5万吨，不可思议的翻了一番，正是因为严，我们的企业才能成为整个地区的龙头老大，也正是因为严，我们的荷包才能慢慢地鼓起来，我们的腰杆才能挺拔起来，我们才能穿着这身晨鸣绿神气的走在大街上，迎着别人羡慕的目光，这是何等的光辉，何等的惬意，何等的扬眉吐气。作为一个老纸厂人，我深切地体会到以前和现在这两种完全不同的感受。

十几年前，蒲纸刚刚建成，这是一个由国务院批准建设的国家“八五”计划的重点项目，国家先后投资了几个亿。然而，由于种种原因，却最终没能投产，一千多号人全部下岗，自谋生路。在下岗的那些年里，为了生活，我不得不到处奔波，摆过地摊，打过短工，也曾忍气吞声，也曾背井离乡。那些年，失去了工厂的我们，就像是没了爹娘的孤儿，遭受了多少的辛酸，那些年，在外面我们羞于说自己是蒲纸人。

幸好，四年前，终于有晨鸣来了。仿佛一夜之间，所有的设备就都欢快地转起来了，沉寂了十年的工厂在晨鸣人的手里重新焕发了新的光彩。

我亲历了赤壁晨鸣的创业与发展，几年中也深刻领会了晨鸣管理的内涵，说实话，创业之初，我们也都很不习惯晨鸣的管理模式，自我加压，挑战极限。二个多月的废寝忘食，夜以继日，累得人骨头都散了架，我们也都曾打过退堂鼓，然而，总部和汉阳来的师傅们都在玩命地干，老总也是24小时的蹲点，吃喝拉撒睡全在车间，面对这样的领导，面对这样的晨鸣人，你还想说什么？你还能说什么？不能，只能咬牙冲上去。当第一卷纸下机的时候，震耳欲聋的鞭炮声和欢呼声中，我们全然没有了苦，没有了累，有的只是由衷的赞叹与佩服，有的只是一个信念：跟着晨鸣人干，没错！

是的，我们相信晨鸣，我们不得不相信晨鸣。后来，2400改造、150t浆线上马，6000kw机组并网发电，蓝天碧水工程碱回收和中段水投产，一场又一场的攻坚恶战，一次又一次的胜利欢呼，说办就办，办就办好，不讲不行的理由，只讲能行的办法，晨鸣的管理理念荡涤着我们的头脑，震撼着我们的心灵。

我们再放眼外望，从齐河板纸到武汉晨鸣，从白山恶水的吉林到十里洋场的上海，大江南北，长城内外，朋友们，试问，哪一次不是晨鸣起死回生？哪一次不是捷报频传？

7.企业员工的工作管理 篇七

一、薪酬管理的内涵

薪酬管理是由企业管理者通过员工工作情况以及所带来的效益, 对员工所得的报酬制定合理的支付标准, 实现薪酬的合理分配与协调的过程。在这一过程中包括薪酬水平、薪酬结构等内容都是对员工的认可。 员工是企业重要的人力资源, 发放薪酬的同时, 还需采取科学的管理机制, 维系员工与企业间的互利共生关系, 因此薪酬管理不仅仅是发放工资, 同时也是一种管理组织的过程。

二、薪酬管理中存在的公平性问题及其对员工工作绩效的影响

(一) 不同岗位间薪酬的差距

国投曹妃甸港口有限公司成立于2005 年, 下设有办公室、财务部、后勤部、工程部、财务部、生产业务部、装船部等十余个部门, 公司内部的薪资设置根据岗位不同存在一定差距, 高管和基层员工薪资相差近7~9 倍, 中层领导和基层员工薪资相差3~4 倍。不同岗位的差距是必然存在的, 这也是目前我国各大中小型企业普遍存在的问题, 但企业之所以如此设置薪酬并非随意而定, 以下就对不同岗位的薪酬差距的合理性, 以及差距中显示的公平性展开分析, 具体如下。

(二) 差距的成因及其合理性

我国企业的高层管理者普遍高于基层人员, 往往可高于数倍甚至更多, 在国际上这种情况并非我国独有, 例如美国高层管理者的薪酬也普遍高于基层人员数倍以上, 但在日德等国家中, 高层管理人员和基层员工的薪酬差异则并不大。这主要是这些国家的市场经济体系成熟, 企业相关法律制度与内部管理都是以保证高管和职工的收入比为原则所制定的, 且日德等国的员工同时还一定程度上参与到企业的内部管理工作中, 在所带来的经济效益上, 员工与高管并没有太大差距, 因此所获得的薪酬也是大致相同的。虽然美国也同样制定了类似的职工权益保护法律, 但其管理模式和德日存在很大不同, 但这种管理模式又和我国类似, 因此导致美国和德日在高层与基层人员薪酬差异方面有很大出入。我国与美国的管理模式具有一定相似性, 主要表现在企业的经营管理主要由高管负责, 而员工并不参与到内部管理的工作中, 员工主要则是按照预先设定的工作规划, 进行程式化循环操作, 企业的管理决策都是由管理层与大股东所制定的, 因此管理层对企业来说带来了更多的经济效益, 同时也承担着更大的责任风险。 此外我国市场体系还不够成熟, 也没有制定类似日德等国的不同岗位员工薪资平衡的相关法律, 这也进一步加大了我国不同岗位间的薪酬差异。由此可见, 虽然公司管理层与基层的薪酬存在一定差异, 但这一差异是具有合理性的, 且这一差异并未违背公平性原则。

(三) 薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

薪酬管理从公司角度, 是对员工工作的总结与评价, 而从员工角度来看, 薪酬的公平性、 合理性同时还意味着企业对于自身价值的肯定, 以及自己在企业中的作用与价值。因此合理分配薪酬, 能够使员工觉得自己的工作被认可、 被肯定, 形成对公司的认同感, 进而带动工作效率的提升。

此外在实际中不难发现, 人员跳槽很大程度是因为员工对薪酬的满意度所决定的, 而如果员工认为薪酬分配不合理, 必然会出现不满情绪, 与此同时, 企业也没有开展有效的薪酬管理沟通协调工作, 那么这种不满情绪将会逐步放大, 最终发展成人才流失等不利于企业发展的恶劣影响。 因此实施人性化薪酬管理, 对于提升员工工作效率, 促进企业持续发展都具有极大作用。

三、提升薪酬价值的管理措施

(一) 强化薪酬管理的沟通协调机制

体现公平性的薪酬管理应当在管理过程中首先将薪酬信息详细、 透明地提供给员工, 将薪酬中的基本工资、绩效工资、奖金、补助、保险等内容明细清楚, 员工通过明细清单了解自己的薪酬是如何设置的。对于员工关于薪酬的疑问, 应当耐心解答, 绝不可在这一过程中敷衍了事, 因这一过程是员工对企业形成认可的重要过程, 因此应当尽可能解答员工的各类问题与疑虑, 并在不伤害员工自信与自尊的前提下, 和员工进行平等交流, 也可将公司薪酬制定的情况和同行业公司进行对比, 并点出我司的制定依据与优势, 以真诚、透明、平等为原则解答员工的各类疑问。

(二) 适当放权共同参与薪酬的制定程序

制定薪酬的程序不能完全由管理层方面完全把持, 可在薪酬制定的过程中适当放权, 从而实现公平性, 同时这一过程还会增加员工对企业的认同感。例如在薪酬制定时可积极听取员工意见, 由员工参与到薪酬的制定过程中, 如果员工意见具有一定建设性, 则可结合员工意见进行薪酬的制定。这种适当放权并不会影响薪酬的整体制定方向, 但却能大大提升员工的认同感, 从而大幅提升工作效率。

(三) 公开并明细不同岗位间的薪酬差距

薪酬发放后, 员工往往会将直接的薪酬和其他员工进行比较, 以此明确企业薪酬管理是否公平合理。 但不同岗位间的薪酬差距是必然存在的。 企业不同岗位的薪酬标准会存在一定差距, 而基层与高层间的这种差距往往较大, 因此就会引起一些员工的不平衡情绪。 针对此种情况, 企业虽然可制定如禁止相互问工资的硬性制度, 但也是治标不治本, 如果只是被动隐瞒, 反而会加剧员工的不满情绪, 使疑虑在员工心中被不断放大, 不如进行适度公开打消疑虑, 化被动为主动, 企业可适当公开不同岗位的工资标准, 并公开这些岗位薪酬标准的制定依据, 从而打消员工的疑虑情绪。

四、结语

综上所述, 首先从薪酬管理的内涵出发, 明确薪酬管理的重要性。 之后结合国投曹妃甸港口有限公司薪酬管理的实际情况, 并以此为代表, 分析了我国企业普遍存在的薪酬差距问题, 并通过和发达国家进行对比的方式明确这种差距的合理性, 接着进一步提出了薪酬管理公平性对于员工绩效与企业发展的影响。最后在以上分析的基础上, 从强化薪酬管理的沟通协调机制、适当放权、公开并明细不同岗位薪酬等方面提出了进一步提升薪酬价值的管理措施, 希望能为相关人士提供些许参考。

参考文献

[1]马新建, 郭玲, 张雯.企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感的关系研究[J].中国人力资源开发, 2013 (17) .

[2]贺伟, 蒿坡.薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用[J].南开管理评论, 2014 (04) .

[3]王麒凯, 李志, 袁钰.构建具有公平性和激励性的PSP薪酬管理体系——以国有企业重庆GS集团为例[J].中国人力资源开发, 2012 (05) .

[4]吕永卫, 王珍珍.高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响[J].工业技术经济, 2010 (09) .

8.企业员工的工作管理 篇八

摘要：相对于国外压力管理研究，我国压力研究存在一定的滞后甚至缺失，我国企业的压力管理能力仍亟待提高。为改善现状，笔者意在将企业员工作为主要研究对象，以压力管理和社会工作方法两大领域的理论为基础，对研究对象面临的过大压力进行分类剖析并提出可行的减压方案。

关键词：社会工作方法 员工压力管理

1 企业员工压力源分析

笔者在借鉴了国内外工作压力来源研究成果的基础上，总结出我国目前企业员工的工作压力的主要来源有以下三个因素：即社会环境因素、组织因素和员工个人因素。

1.1 社会环境因素 社会环境因素的变化是员工工作压力的来源之一。社会环境因素具体包括以下几个方面：①主要包括自然灾害、环境污染和交通压力等三方面因素。这些因素来源于我们日常生活，包括城市空气污染、噪音污染、转基因食品、化妆品重金属超标等。②社会不公因素。在我国社会转型时期，由于新旧两种体制的并存和摩擦、法制建设的相对滞后、道德秩序的失范，社会不公现象的产生是不可能完全避免的。现存的社会不公现象主要有四个方面：分配不公、教育不公、医疗不公、住房分配不公。

1.2 组织因素 ①工作条件。主要指工作场所的物理环境。一般来说，令人不适的工作环境，如噪音、温度过高等。②工作负荷。工作负荷压力需要从四个方面加以考虑：工作量超载、工作量欠载、工作难度超载和工作难度欠载。③组织结构与氛围。组织中的管理模式和文化氛围也是影响员工工作压力水平的因素之一。

1.3 员工个人因素 员工个人因素包括：工作与家庭的冲突、员工个人期望、员工个人能力、员工人际关系、员工的经济状况、员工的健康状况。

2 社会工作的涵义

社会工作在一些国家又称作社会服务或社会福利服务。由于不同国家所使用的概念不同，但是其内涵基本是一致的：就是根据一定的价值观念帮助有困难的人走出困境的所特定的活动。

在我国有三种社会工作类型：普通社会工作、实际社会工作和专业社会工作。普通社会工作指的是在本职工作之外的、不计报酬的服务性和管理性的工作。在本文中我们主要讨论实际社会工作和专业社会工作在员工压力管理中的应用。

3 社会工作方法在企业员工压力管理中的具体应用

在选择工作压力管理策略时，首先应通过调整与减少压力来源，从根源上解决问题。因此可以将工作压力的管理模式分成两部分：一是通过实际社会工作方法调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力；二是用专业社会工作的方法对职工提供指导和帮助，来消除组织因素和员工个人因素中的压力源。这两部分相辅相成，构成一套基本的管理体系，如图1。

3.1 实际社会工作的应用 社会环境因素是员工工作压力的来源之一。本文认为当前社会应该有一种机制去处理这些问题，那就是通过实际社会工作调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力。

3.1.1 实际社会工作在应对自然灾害、环境污染、交通等问题方面的措施。应对日益频发的自然灾害，要建立一套健全的灾害应对体系，各级政府、机构（如地震、民政、劳动和社会保障以及卫生等部门）需分工明确、各司其职。针对环境问题及相关职能部门可以采取以下措施：①在城市建设过程中，要坚持统一规划、合理布局原则。②转变经济增长方式，防止过量污染物排放，调整产业结构、提高科技贡献率、降低单位国民生产总值的污染产生水平、严格控制新建项目污染物排放量。③加强城市环境管理，提高公众参与意识。对交通压力的缓解可以从采取以下措施:①路网规划要有前瞻性和放眼全局；②对现有道路挖潜改造，发挥道路最大效益；③停车场、立交桥等配套设施建设要务求科学合理；④建设立体性，全方位的路网体系，有条件的路段建设城市轻轨；⑤提倡公共交通工具出行。

3.1.2 实际社会工作在应对社会不公问题的措施。①收入分配不公问题。首先要努力营造收入分配与增长为一体的法制环境，以此规范市场的竞争秩序。一方面要不断健全法制法规，规范市场竞争秩序，取缔各种巧立名目的非法收入；另一方面，要加强对权力寻租等腐败活动的惩治力度，以此形成权力约束机制，减少不必要的行政干涉。其次要健全市场机制。最后，要实施积极的就业政策，扩大就业、引导专业分工细化，开创新的就业岗位。②教育不公问题。实现教育公平的途径可以从以下几个方面：a调整地区、城乡、阶层之间的收入分配，为教育公平创造良好的客观环境。b建立有效地教育经费筹措以及拨款机制，以此加大教育投入力度。c关注弱势群体的教育、城市薄弱学校教育、偏僻农村地区和贫困地区儿童教育，女童教育以及流动人口子女和移民子女教育等。d完善高等教育的收费制度和与之相配套的奖学金、助学金、贷学金、转移支付、教育凭证、教育费减免等制度，使低收入家庭的子女有获得高等教育的机会。③医疗不公问题。面对医疗卫生的种种不公，应当采取的措施如下所述。a政府成为医疗服务的第一购买方，保障民众的基本医疗需求。b瞄准弱势人群，应成为医疗改革的第一原则。c取消提成制度，破除医药合谋。d扩大行业准入，消除政策性歧视。④住房不公问题。a对于商品房市场，进一步加强宏观调控，稳定价格。b对于政策性住房（经济适用房和廉租房）的相应对策：首先，从观念上引导由“居者有其产”向“居者有其屋”的转变。其次，建立和完善个人信用制度和个人收入申报制度，减少寻租行为和“劫贫济富”现象的发生。最后，适度扩大住房保障范围。

3.2 专业社会工作的应用 专业社会工作又被称为职业社会工作或工业社会工作。长久以来，我国的工会在职工的活动和帮助活动中扮演着重要的角色，它的存在为社会工作的发展提供了新的发展思路和必要的发展基础。另外工会也是我国一个重要的社会群众团体，这对专业社会工作在工会中的发展是很好的条件。具体来说可以采取以下措施：

3.2.1 提供物质帮助，协助困难职工摆脱困境。扶助弱势群体是现代社会工作的重要职责，也是社会工作的一项重要功能。当前我国企业困难人员主要包括失业、下岗工人、外来务工人员以及各种因疾病、伤残、意外灾难事故等而陷入困境的员工。

3.2.2 为企业员工提供心理疏导。在对职工进行物质方面支持的同时，我们也需要重视职工心理的需要。比如面对竞争的压力和焦虑、工作倦怠、工作负荷与升迁的压力以及家庭的压力等等，都需要根据职工所面临的不同开展心理方面的咨询活动，定期为处于重压之下的职工寻找排解压力的方法，使其能够更好地面对激烈的社会竞争，面对压力能够转换观念。

3.2.3 协调企业内外各种关系，预防企业问题的发生。专业社会工作作为具体解决企业内外各种冲突问题的活动，不仅能够有效解决企业组织的外部关系失衡的问题，还能有效促进企业内部人际关系更好地协调发展，以此减少因矛盾激烈而造成的对企业和社会的冲击。预防企业问题的发生，就需要我们增加企业组织的凝聚力，建立起个人对企业的认同感，形成团队精神。

3.2.4 促进员工和企业的共同发展。专业社会工作是一种以人为本的发展个人潜能的专业活动，能够帮助员工实现个人的自身发展，使其更好地成长，从而促进企业的不断改革与创新。企业社会工作的开展必须建立在以企业为依托的前提下，从而与社区保持密切的联系，以更好地服务员工并解决他们的各种问题。

参考文献：

[1]莫拉莱斯，谢弗等.社会工作[M].上海：上海社会科学院出版社，2009：20-21.

[2]林良池.浅析如何完善我国自然灾害救助体系[J].今日南国，2010(06).

[3]王忠武.消费和谐与社会和谐[J].河南社会科学，2006(1)：23-24.

基金项目：济南大学社科基金项目，项目名称为“企业基层员工压力管理策略研究——基于社会工作视角下的实证研究（编号X1221）”。

endprint

摘要：相对于国外压力管理研究，我国压力研究存在一定的滞后甚至缺失，我国企业的压力管理能力仍亟待提高。为改善现状，笔者意在将企业员工作为主要研究对象，以压力管理和社会工作方法两大领域的理论为基础，对研究对象面临的过大压力进行分类剖析并提出可行的减压方案。

关键词：社会工作方法 员工压力管理

1 企业员工压力源分析

笔者在借鉴了国内外工作压力来源研究成果的基础上，总结出我国目前企业员工的工作压力的主要来源有以下三个因素：即社会环境因素、组织因素和员工个人因素。

1.1 社会环境因素 社会环境因素的变化是员工工作压力的来源之一。社会环境因素具体包括以下几个方面：①主要包括自然灾害、环境污染和交通压力等三方面因素。这些因素来源于我们日常生活，包括城市空气污染、噪音污染、转基因食品、化妆品重金属超标等。②社会不公因素。在我国社会转型时期，由于新旧两种体制的并存和摩擦、法制建设的相对滞后、道德秩序的失范，社会不公现象的产生是不可能完全避免的。现存的社会不公现象主要有四个方面：分配不公、教育不公、医疗不公、住房分配不公。

1.2 组织因素 ①工作条件。主要指工作场所的物理环境。一般来说，令人不适的工作环境，如噪音、温度过高等。②工作负荷。工作负荷压力需要从四个方面加以考虑：工作量超载、工作量欠载、工作难度超载和工作难度欠载。③组织结构与氛围。组织中的管理模式和文化氛围也是影响员工工作压力水平的因素之一。

1.3 员工个人因素 员工个人因素包括：工作与家庭的冲突、员工个人期望、员工个人能力、员工人际关系、员工的经济状况、员工的健康状况。

2 社会工作的涵义

社会工作在一些国家又称作社会服务或社会福利服务。由于不同国家所使用的概念不同，但是其内涵基本是一致的：就是根据一定的价值观念帮助有困难的人走出困境的所特定的活动。

在我国有三种社会工作类型：普通社会工作、实际社会工作和专业社会工作。普通社会工作指的是在本职工作之外的、不计报酬的服务性和管理性的工作。在本文中我们主要讨论实际社会工作和专业社会工作在员工压力管理中的应用。

3 社会工作方法在企业员工压力管理中的具体应用

在选择工作压力管理策略时，首先应通过调整与减少压力来源，从根源上解决问题。因此可以将工作压力的管理模式分成两部分：一是通过实际社会工作方法调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力；二是用专业社会工作的方法对职工提供指导和帮助，来消除组织因素和员工个人因素中的压力源。这两部分相辅相成，构成一套基本的管理体系，如图1。

3.1 实际社会工作的应用 社会环境因素是员工工作压力的来源之一。本文认为当前社会应该有一种机制去处理这些问题，那就是通过实际社会工作调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力。

3.1.1 实际社会工作在应对自然灾害、环境污染、交通等问题方面的措施。应对日益频发的自然灾害，要建立一套健全的灾害应对体系，各级政府、机构（如地震、民政、劳动和社会保障以及卫生等部门）需分工明确、各司其职。针对环境问题及相关职能部门可以采取以下措施：①在城市建设过程中，要坚持统一规划、合理布局原则。②转变经济增长方式，防止过量污染物排放，调整产业结构、提高科技贡献率、降低单位国民生产总值的污染产生水平、严格控制新建项目污染物排放量。③加强城市环境管理，提高公众参与意识。对交通压力的缓解可以从采取以下措施:①路网规划要有前瞻性和放眼全局；②对现有道路挖潜改造，发挥道路最大效益；③停车场、立交桥等配套设施建设要务求科学合理；④建设立体性，全方位的路网体系，有条件的路段建设城市轻轨；⑤提倡公共交通工具出行。

3.1.2 实际社会工作在应对社会不公问题的措施。①收入分配不公问题。首先要努力营造收入分配与增长为一体的法制环境，以此规范市场的竞争秩序。一方面要不断健全法制法规，规范市场竞争秩序，取缔各种巧立名目的非法收入；另一方面，要加强对权力寻租等腐败活动的惩治力度，以此形成权力约束机制，减少不必要的行政干涉。其次要健全市场机制。最后，要实施积极的就业政策，扩大就业、引导专业分工细化，开创新的就业岗位。②教育不公问题。实现教育公平的途径可以从以下几个方面：a调整地区、城乡、阶层之间的收入分配，为教育公平创造良好的客观环境。b建立有效地教育经费筹措以及拨款机制，以此加大教育投入力度。c关注弱势群体的教育、城市薄弱学校教育、偏僻农村地区和贫困地区儿童教育，女童教育以及流动人口子女和移民子女教育等。d完善高等教育的收费制度和与之相配套的奖学金、助学金、贷学金、转移支付、教育凭证、教育费减免等制度，使低收入家庭的子女有获得高等教育的机会。③医疗不公问题。面对医疗卫生的种种不公，应当采取的措施如下所述。a政府成为医疗服务的第一购买方，保障民众的基本医疗需求。b瞄准弱势人群，应成为医疗改革的第一原则。c取消提成制度，破除医药合谋。d扩大行业准入，消除政策性歧视。④住房不公问题。a对于商品房市场，进一步加强宏观调控，稳定价格。b对于政策性住房（经济适用房和廉租房）的相应对策：首先，从观念上引导由“居者有其产”向“居者有其屋”的转变。其次，建立和完善个人信用制度和个人收入申报制度，减少寻租行为和“劫贫济富”现象的发生。最后，适度扩大住房保障范围。

3.2 专业社会工作的应用 专业社会工作又被称为职业社会工作或工业社会工作。长久以来，我国的工会在职工的活动和帮助活动中扮演着重要的角色，它的存在为社会工作的发展提供了新的发展思路和必要的发展基础。另外工会也是我国一个重要的社会群众团体，这对专业社会工作在工会中的发展是很好的条件。具体来说可以采取以下措施：

3.2.1 提供物质帮助，协助困难职工摆脱困境。扶助弱势群体是现代社会工作的重要职责，也是社会工作的一项重要功能。当前我国企业困难人员主要包括失业、下岗工人、外来务工人员以及各种因疾病、伤残、意外灾难事故等而陷入困境的员工。

3.2.2 为企业员工提供心理疏导。在对职工进行物质方面支持的同时，我们也需要重视职工心理的需要。比如面对竞争的压力和焦虑、工作倦怠、工作负荷与升迁的压力以及家庭的压力等等，都需要根据职工所面临的不同开展心理方面的咨询活动，定期为处于重压之下的职工寻找排解压力的方法，使其能够更好地面对激烈的社会竞争，面对压力能够转换观念。

3.2.3 协调企业内外各种关系，预防企业问题的发生。专业社会工作作为具体解决企业内外各种冲突问题的活动，不仅能够有效解决企业组织的外部关系失衡的问题，还能有效促进企业内部人际关系更好地协调发展，以此减少因矛盾激烈而造成的对企业和社会的冲击。预防企业问题的发生，就需要我们增加企业组织的凝聚力，建立起个人对企业的认同感，形成团队精神。

3.2.4 促进员工和企业的共同发展。专业社会工作是一种以人为本的发展个人潜能的专业活动，能够帮助员工实现个人的自身发展，使其更好地成长，从而促进企业的不断改革与创新。企业社会工作的开展必须建立在以企业为依托的前提下，从而与社区保持密切的联系，以更好地服务员工并解决他们的各种问题。

参考文献：

[1]莫拉莱斯，谢弗等.社会工作[M].上海：上海社会科学院出版社，2009：20-21.

[2]林良池.浅析如何完善我国自然灾害救助体系[J].今日南国，2010(06).

[3]王忠武.消费和谐与社会和谐[J].河南社会科学，2006(1)：23-24.

基金项目：济南大学社科基金项目，项目名称为“企业基层员工压力管理策略研究——基于社会工作视角下的实证研究（编号X1221）”。

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摘要：相对于国外压力管理研究，我国压力研究存在一定的滞后甚至缺失，我国企业的压力管理能力仍亟待提高。为改善现状，笔者意在将企业员工作为主要研究对象，以压力管理和社会工作方法两大领域的理论为基础，对研究对象面临的过大压力进行分类剖析并提出可行的减压方案。

关键词：社会工作方法 员工压力管理

1 企业员工压力源分析

笔者在借鉴了国内外工作压力来源研究成果的基础上，总结出我国目前企业员工的工作压力的主要来源有以下三个因素：即社会环境因素、组织因素和员工个人因素。

1.1 社会环境因素 社会环境因素的变化是员工工作压力的来源之一。社会环境因素具体包括以下几个方面：①主要包括自然灾害、环境污染和交通压力等三方面因素。这些因素来源于我们日常生活，包括城市空气污染、噪音污染、转基因食品、化妆品重金属超标等。②社会不公因素。在我国社会转型时期，由于新旧两种体制的并存和摩擦、法制建设的相对滞后、道德秩序的失范，社会不公现象的产生是不可能完全避免的。现存的社会不公现象主要有四个方面：分配不公、教育不公、医疗不公、住房分配不公。

1.2 组织因素 ①工作条件。主要指工作场所的物理环境。一般来说，令人不适的工作环境，如噪音、温度过高等。②工作负荷。工作负荷压力需要从四个方面加以考虑：工作量超载、工作量欠载、工作难度超载和工作难度欠载。③组织结构与氛围。组织中的管理模式和文化氛围也是影响员工工作压力水平的因素之一。

1.3 员工个人因素 员工个人因素包括：工作与家庭的冲突、员工个人期望、员工个人能力、员工人际关系、员工的经济状况、员工的健康状况。

2 社会工作的涵义

社会工作在一些国家又称作社会服务或社会福利服务。由于不同国家所使用的概念不同，但是其内涵基本是一致的：就是根据一定的价值观念帮助有困难的人走出困境的所特定的活动。

在我国有三种社会工作类型：普通社会工作、实际社会工作和专业社会工作。普通社会工作指的是在本职工作之外的、不计报酬的服务性和管理性的工作。在本文中我们主要讨论实际社会工作和专业社会工作在员工压力管理中的应用。

3 社会工作方法在企业员工压力管理中的具体应用

在选择工作压力管理策略时，首先应通过调整与减少压力来源，从根源上解决问题。因此可以将工作压力的管理模式分成两部分：一是通过实际社会工作方法调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力；二是用专业社会工作的方法对职工提供指导和帮助，来消除组织因素和员工个人因素中的压力源。这两部分相辅相成，构成一套基本的管理体系，如图1。

3.1 实际社会工作的应用 社会环境因素是员工工作压力的来源之一。本文认为当前社会应该有一种机制去处理这些问题，那就是通过实际社会工作调整与减少社会环境因素中的压力源，从根源上减少或消除员工的压力。

3.1.1 实际社会工作在应对自然灾害、环境污染、交通等问题方面的措施。应对日益频发的自然灾害，要建立一套健全的灾害应对体系，各级政府、机构（如地震、民政、劳动和社会保障以及卫生等部门）需分工明确、各司其职。针对环境问题及相关职能部门可以采取以下措施：①在城市建设过程中，要坚持统一规划、合理布局原则。②转变经济增长方式，防止过量污染物排放，调整产业结构、提高科技贡献率、降低单位国民生产总值的污染产生水平、严格控制新建项目污染物排放量。③加强城市环境管理，提高公众参与意识。对交通压力的缓解可以从采取以下措施:①路网规划要有前瞻性和放眼全局；②对现有道路挖潜改造，发挥道路最大效益；③停车场、立交桥等配套设施建设要务求科学合理；④建设立体性，全方位的路网体系，有条件的路段建设城市轻轨；⑤提倡公共交通工具出行。

3.1.2 实际社会工作在应对社会不公问题的措施。①收入分配不公问题。首先要努力营造收入分配与增长为一体的法制环境，以此规范市场的竞争秩序。一方面要不断健全法制法规，规范市场竞争秩序，取缔各种巧立名目的非法收入；另一方面，要加强对权力寻租等腐败活动的惩治力度，以此形成权力约束机制，减少不必要的行政干涉。其次要健全市场机制。最后，要实施积极的就业政策，扩大就业、引导专业分工细化，开创新的就业岗位。②教育不公问题。实现教育公平的途径可以从以下几个方面：a调整地区、城乡、阶层之间的收入分配，为教育公平创造良好的客观环境。b建立有效地教育经费筹措以及拨款机制，以此加大教育投入力度。c关注弱势群体的教育、城市薄弱学校教育、偏僻农村地区和贫困地区儿童教育，女童教育以及流动人口子女和移民子女教育等。d完善高等教育的收费制度和与之相配套的奖学金、助学金、贷学金、转移支付、教育凭证、教育费减免等制度，使低收入家庭的子女有获得高等教育的机会。③医疗不公问题。面对医疗卫生的种种不公，应当采取的措施如下所述。a政府成为医疗服务的第一购买方，保障民众的基本医疗需求。b瞄准弱势人群，应成为医疗改革的第一原则。c取消提成制度，破除医药合谋。d扩大行业准入，消除政策性歧视。④住房不公问题。a对于商品房市场，进一步加强宏观调控，稳定价格。b对于政策性住房（经济适用房和廉租房）的相应对策：首先，从观念上引导由“居者有其产”向“居者有其屋”的转变。其次，建立和完善个人信用制度和个人收入申报制度，减少寻租行为和“劫贫济富”现象的发生。最后，适度扩大住房保障范围。

3.2 专业社会工作的应用 专业社会工作又被称为职业社会工作或工业社会工作。长久以来，我国的工会在职工的活动和帮助活动中扮演着重要的角色，它的存在为社会工作的发展提供了新的发展思路和必要的发展基础。另外工会也是我国一个重要的社会群众团体，这对专业社会工作在工会中的发展是很好的条件。具体来说可以采取以下措施：

3.2.1 提供物质帮助，协助困难职工摆脱困境。扶助弱势群体是现代社会工作的重要职责，也是社会工作的一项重要功能。当前我国企业困难人员主要包括失业、下岗工人、外来务工人员以及各种因疾病、伤残、意外灾难事故等而陷入困境的员工。

3.2.2 为企业员工提供心理疏导。在对职工进行物质方面支持的同时，我们也需要重视职工心理的需要。比如面对竞争的压力和焦虑、工作倦怠、工作负荷与升迁的压力以及家庭的压力等等，都需要根据职工所面临的不同开展心理方面的咨询活动，定期为处于重压之下的职工寻找排解压力的方法，使其能够更好地面对激烈的社会竞争，面对压力能够转换观念。

3.2.3 协调企业内外各种关系，预防企业问题的发生。专业社会工作作为具体解决企业内外各种冲突问题的活动，不仅能够有效解决企业组织的外部关系失衡的问题，还能有效促进企业内部人际关系更好地协调发展，以此减少因矛盾激烈而造成的对企业和社会的冲击。预防企业问题的发生，就需要我们增加企业组织的凝聚力，建立起个人对企业的认同感，形成团队精神。

3.2.4 促进员工和企业的共同发展。专业社会工作是一种以人为本的发展个人潜能的专业活动，能够帮助员工实现个人的自身发展，使其更好地成长，从而促进企业的不断改革与创新。企业社会工作的开展必须建立在以企业为依托的前提下，从而与社区保持密切的联系，以更好地服务员工并解决他们的各种问题。

参考文献：

[1]莫拉莱斯，谢弗等.社会工作[M].上海：上海社会科学院出版社，2009：20-21.

[2]林良池.浅析如何完善我国自然灾害救助体系[J].今日南国，2010(06).

[3]王忠武.消费和谐与社会和谐[J].河南社会科学，2006(1)：23-24.

基金项目：济南大学社科基金项目，项目名称为“企业基层员工压力管理策略研究——基于社会工作视角下的实证研究（编号X1221）”。

9.企业员工关系管理的“逻辑论” 篇九

一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决;企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。

提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢?如何在企业中进行积极的员工关系管理?

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式――以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。员工关系所包含的内容比劳资关系更加丰富，它除了保留以往的劳资谈判、协商以外，更注重员工对企业价值观的认同、对企业发展的使命感以及团队精神等。因此，我们不难发现在一些企业中出现了互动兴趣小组、员工户外活动、员工生日晚会、座谈会、企业期刊等。这一阶段的员工关系主要着眼于满足员工的社交需要和尊重需要。

现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢?

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工之间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施(如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会)丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在讨论如何让工作执行更有力、让员工工作更努力的同时，也应当认真研究如何支援和促进员工的工作;在抱怨他人推诿、工作效率低的同时，也应当认真思考自己是如何配合别人的。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模!