项目绩效考核办法

项目绩效考核办法（精选8篇）

1.项目绩效考核办法 篇一

项目员工绩效考核办法

绩效考核是项目管理的重要环节，是反映员工的工作绩效高低，确定员工贡献、薪资、奖惩、升降的依据。

一、本办法适用于项目所有员工。

二、目的2.1建立科学的激励机制和分配方式，改进员工的工作绩效，优化人才结构，调动员工工作积极性，增强项目的凝聚力。

2.2提高管理效率、改进工作方法。通过绩效考核了解项目员工完成工作目标情况，表达项目对员工工作的要求和发展期望，获得员工的看法和建议，建立管理者与员工之间的沟通渠道。

2.3定位项目员工的发展方向。通过考核，可真实反应出员工的能力和特点，便于项目科学调配人力资源并帮助员工进行职业生涯设计。

2.4提供项目人力资源管理工作的依据。

三、绩效考核的主要内容

3.1工作业绩考核。是项目对员工在现任职位上的工作成果进行的考核和评价，包括员工完成工作质量、工作创新和持续改进等。

3.2工作态度考核。是考核员工本身是否积极、主动、进取、有责任感等。包括出勤、纪律性、协调性、责任心、主动性、积极性等。

3.3工作能力考核。是绩效考核重要内容之一，主要对员工的知识结构和储备情况、发现问题、解决问题的能力等进行考核。

四、绩效考核基本规定

4.1坚持公开、公平、公正的考核原则。

4.2坚持考核人与被考核人交流的原则，考核结果要与员工本人见面。考核人应通过沟通交流听取意见，并予以相应的指导和教育使其改进工作。

4.4《岗位责任制》作为测量员工岗位绩效的主要依据，考核时要从严掌握。

4.5考核要以员工实际工作成绩和行为事实为依据，不能以个人好恶，对被考核者进行过高或过低的考评；不能以不合理的工作要求，作为被考核者的考核标准。

4.6保护员工申诉原则。员工对考核结果有异议且不能通过沟通达成一致时，可向系统领导及项目经理反映、申诉，由项目班子最终做出评审决议，决议未做出前考核人考核结果仍然有效。

4.7 考核者不得将被考核者的考核结果泄露给他人。

五、绩效考核方法

5.1员工绩效考核每半年进行一次。考核时由行政部发放考核表，员工按要求填表。25日行政部将已发放的考核表收回进行统计。26日出考核成绩。

5.1.1考核以填表打分的形式进行： 考核表为公司统一表格

5.1.2考核采用自我考核、上级对下级考核、下级对上级考核三种方式进行

5.2考核权重按岗位职能要求分层次确定，即：班子成员、部门经理侧重于工作业绩的考核；部门员工侧重于工作能力的考核及工作态度的考核。

5.3考核成绩定为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

5.3.1有以下情况者不能列为优秀档位： ● 受到司法机关、企业内部各种处分者； ● 累计迟到早退达5次以上者； ● 缺勤（不计原因）超过10天以上者； ● 有旷工行为者

5.3.2有以下情况者不能列为良好档位： ● 考核期间受处分尚未撤消者； ● 迟到早退达到10次以上者； ● 旷工超过1天以上者；

● 缺勤（不计原因）超过45天以上者；

5.3.3累计旷工五天及以上者，考核按不合格确定。

六、绩效考核结果的应用

6.1考核结果作为项目对员工选拔、培养、奖励、加薪的基础，考核资料由行政部设专人管理。

中日项目管理人员考核评价表

注：请在考核者、分数、要素对应栏填写1、2、3、4或5分，并在相应位置签名

2.项目绩效考核办法 篇二

为了适应应用型人才的培养需求,财经院校也开始开展实验教学,而实验教学质量与实验技术人员的工作绩效有着紧密的联系。如何对实验技术人员进行有效考核,以提高实验技术人员的工作积极性从而提高实验教学工作质量是一个需要我们思考的问题。

2. 对财经院校实验技术人员实施绩效考核的重要性

实验室的工作职能有多个层次,包括实验室建设、实验教学、实验准备、实验设备管理和维护、实验室安全和卫生、实验室开放管理、科研等。其工作内容繁琐零碎。通过实施绩效考核可以约束实验技术人员的行为,杜绝“干与不干一个样的”现象。

实验技术人员也分为不同类型,在高校办学规模扩大、办学层次提高,实验教学、实验科研工作量不断增加的同时,不同实验室之间也造成了不平衡现象。例如金融学科实验室、管理学科实验室和计算机基础实验室之间的工作内容和工作量也是不尽相同的。不同院、系、实验中心承担的实验教学、实验科研工作量往往差异很大,而在年度考核和酬金分配上往往相差无几。这不仅严重挫伤了实验室工作人员的工作积极性,更会影响实验室的发展和实验教学质量的提高。

3. 财经院校实验技术人员绩效考核中存在的问题

目前,财经院校也定期(一般年末)对实验技术人员实施了考核,但相对于实验室工作的繁杂性,现行的考核方式还有待进一步完善。

(1)考核方法单一

大多数财经院校采用行政人员的考核标准来对实验技术人员实施考核,只采用定性的考核办法。由考评人根据自己对被考评人的印象来评定其“优秀”、“称职”还是“不称职”。凭印象考核出现的偏差就是心理学中所说的晕轮效应和首因效应。所谓“晕轮效应”就是以点盖面,在对一个人进行考核时,往往根据他的个别优点或缺点就得出结论。因此,这个结论是片面的。而“首因效应”是一种先入为主的心理特征,评判事物靠的是第一印象,这种印象往往会是一种偏见,根植在评判者的头脑中,有时候甚至是错误的判断。在有些考核指标不能量化的情况下,运用定性的方法来进行考核也是十分必要的。但如果所有考核指标只有定性指标,而没有定量指标将会影响考核的客观性、准确性。

(2)考核主体单一

财经院校对实验技术人员实施考核时,考核的主体一般为部门领导。这样的考核结果并能对该员工工作质量作出合理评价。首先,部门领导不可能对每位员工的工作都十分了解,只是凭大概的印象,有时可能因为“首因效应”和“晕轮效应”作出错误的评价。其次,可能造成某些员工不以工作为主要目标而专注于讨好领导。

(3)考核指标不合理

1)重思想道德,轻工作实绩

在对实验技术人员考核中,对思想道德方面的考核比重过大,对工作的实际成绩方面的考核比重过轻。由于长期以来“左”的思想的影响和干扰,造成了“政治挂帅”这样的一个局面,以致于在绩效考核中,政治表现和思想品德占有过多的比重。只要思想政治上没有大的错误,考核也就合格了,工作量多少不重要,形成了吃大锅饭的局面。

2)不够细化

在考核过程中往往总共只有几个指标,比如思想道德、能力、绩效等。这些指标太泛,涉及的方面很广,在考核过程中难以让考评人在短时间内作出客观公正的评价。

4. 改善财经院校实验技术人员绩效考核办法的建议

(1)绩效考核前良好的沟通

绩效考核的有效实施必须是在做好前期的沟通工作的基础上进行的。绩效考核的开展往往与利益的分配有关,而利益分配制度的改革历来是敏感的话题,它是把双刃剑,用得好,可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力;反之,由此引起消极情绪,逆转为影响各项工作开展的阻力。因此,实施绩效考核改革前应广泛征求和听取员工的意见,向员工宣传考核制度改革与单位、部门员工利益间的关系,以得到员工的支持,从而形成上下共识。

(2)定性考核和定量考核相结合

目前采用的定性考核方式大多是凭领导印象或根据群众讨论结果做出评价,受考核者的主观影响较大,难以区分优劣,容易产生片面性。财经院校实验技术人员主要从事实验教学准备、实验室建设与管理、科学研究与实验技术开发工作,工作范围涉及面广,工作繁琐、零碎,有些工作难以定量。因此本文建议对实验技术人员的考核实行定性和定量考核相结合的办法,总考核结果为两项结果之和,即Y总=Y定性+Y定量。

1)定性考核

(1)增加考评主体,采用360度绩效考核法,也称为全景式考评,或多源评估,是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。

高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境,360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的,需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的技术人员一般人数不是很多,大家比较熟悉,是一群有着较高知识与能力的人,有追求自我实现的需求,有较强的自主管理能力和自我发展愿望,这就给360度绩效考核的实施提供了良好的环境。

根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下图1的360O绩效考核模型:

对实验室工作人员的绩效考核由员工本人、学生和老师、同在实验教学中心工作的同事和直接领导共5个方面的综合评定结果确定,这5方面在总体评价中的比重分别为10%、10%、10%、10%和60%。

(2)通过行为锚定等级法确定考核指标和等级。行为锚定等级评价法是用一些特定关键事件加以说明的行为来对工作绩效加以定位的工作绩效评价方法。这种方法为每一个绩效指标都设计出一个等级评价表,表上每一个等级的绩效均通过对工作中某一关键事件的客观描述性说明词来加以界定(即所谓锚定)。基于实验技术人员的工作特点,这种方法设定的工作绩效评价指标简明、扼要,同时又能抓住关键工作要素,有利于科学、合理地确定考核指标。明确的考核指标不仅指明了个人努力的方向,还可以帮助他们认识自己的潜力,从而知道如何发展自我。因此,关键工作行为可以使评价人更为有效地向被评价人提供反馈,可以帮助被评价人明确自己的工作努力方向,使考核要求逐渐成为他们工作行为的自律标准,促使他们不断提高自己的水平和能力。根据实验技术人员的工作特性,本文建立如下表1的行为锚定体系:

注:“优秀”为10分,“称职”为8分。“基本称职”为6分

2)定量考核

为使对实验技术人员的考核更加客观、合理,应尽量将指标量化。量化的指标分为四个部分:实验室日常维护管理工作Y1、实验准备工作Y2、科研工作Y3及其它Y4,Y定量=Y1+Y2+Y3+Y4。

实验室日常维护管理工作Y1:财经院校实验室主要设备是计算机,因此日常设备维护即是计算机维护。设该实验中心总的计算机台数为A,某实验技术人员负责维护的设备台数为B,则Y1=50B/A。

实验准备工作Y2:主要负责做好实验环境的构建、检查、调试及实验过程中小故障的排除、实验后进行适当的数据处理等工作。设总实验标准学时数为C,某实验技术人员准备的实验标准学时总数为D,则Y2=50D/C。

科研工作量Y3:在学术刊物上公开发表论文(第一作者),一般刊物发表一篇算2分,核心刊物发表一篇算5分。研究、设计并开出新的综合性、设计性实验,经实验教学中心、院(系)共同认定后,每开出一个实验项目算5分。支持实验技术人员申报各类科研课题,申请到纵向科研课题一项算5分,课题经费超过5000元者,按5000元为单位个人另加2分。对申报到的国家级科研课题除按以上加分外,另外每项加10分。

其它Y4:实验室新建、改造、装修和各类实验辅助设施的组装可根据工作的质和量适当加分。

在对实验技术人员的考核中还应注意以下两点:首先考核工作应尽量做到公平公正,只有在公正的情况下实施的考核,实验技术人员才能接受考核的结果,对他们产生激励作用;其次,考核结果要与工资或奖金挂钩,否则也不能产生激励作用。

参考文献

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[4]钟海,高校实验技术人员考核的误区与对策[J].文教资料,2006(10):9.

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3.项目绩效考核办法 篇三

关键词:医院绩效管理;指标体系;考核方法

随着改革开放的深入,医院绩效管理成为近年来推动我国公立医院创新的重要理念和工具。有效的绩效管理能够引导公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高公立医院的运行效率、服务水平和核心竞争力。在我国,随着对医院绩效管理认识的逐步深入,已经在推动着公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院管理领域中的创新,特别是国务院总理温家宝在09年9月2日主持召开国务院常务会议时 ,明确指出从2009年10月1日起,将在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。因此,研究医院绩效管理的有关理论和实践,不仅具有理论意义,而且在探索新医改上具有实践指导意义。

1.公立医院绩效管理的内涵

“绩效”一词,最早用于社会经济管理方面,后来在人力资源管理方面广泛应用。运用“绩效”来衡量医院活动的效果,所指的不单纯是一个效率效益层面的概念,还包括服务、技术、质量、安全方面的考核。一般说来,绩效就是指工作所达到的结果,这种结果应该是指那些与组织的战略目标相一致的,在追求这种结果的过程中应该强调过程的合理性,否则就可能误导员工“不择手段”地追求结果。应该注意追求结果的行为过程是否具有合理性,并且对可能影响结果的其他因素也要有客观的评价。

医院绩效管理是现代公立医院管理的重要内容,是系统地对一个医院或员工、团队的行为及结果进行规划、评估及改进的管理过程。事实上它超越和涵盖了传统意义上的绩效评估的概念,绩效评估只是绩效管理的一个重要部分,绩效评估将与绩效目标的设定、绩效实施与管理、绩效反馈和应用一起构成医院绩效管理的全过程。

因此,从层面上而言,可以从三个方面来理解公立医院绩效管理的内涵:

第一,微观方面。绩效管理是对公立医院工作人员工作业绩、贡献的认定;

第二,中观方面。绩效管理是医院各分支部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院,如何履行其被授权的职能、服务的质量等;

第三,宏观方面。绩效管理是整个公立医院的绩效测评,一般来说,优秀的公立医院绩效管理应具备5个基本要素:即组织战略的清晰性、目标的挑战性及可衡量性、保证目标实现的高效组织结构、有效的绩效沟通,绩效评估与反馈机制及迅速而广泛的绩效成绩应用等。

从程序上而言,绩效管理包括四个程序:

第一,绩效计划。绩效计划是绩效管理程序中的第一个环节,指定绩效计划的主要是工作目标和工作职责。

第二,绩效实施与管理。制定了绩效计划后,被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中,管理者要对被评估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行适宜调整。

第三,绩效评估。依据预先制定好的计划,领导对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在双方达成一致意见的关键绩效指标。同时,在绩效实施和管理过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求。

第四,绩效反馈面谈。评估者与被评估者进行一次面对面地交谈。通过绩效反馈面谈,使被评估者了解评估者对自己的期望、了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面,从而改进以后的工作。因此,绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效评估的本身。绩效评估的结果是拿来用的,而不是拿来存档的,而没有反馈就根本谈不上使用。没有反馈的绩效评估起不到任何作用。

2.我国公立医院绩效管理的现状及问题

2.1 我国公立医院绩效考核的方式

(1)内部的考核方式

目前,公立医院绩效考核的方式主要以内部考核为主。具体为给科室一定的指标 (包括质量指标、成本指标、效率指标、科室管理、药品管理等),对完成任务的按一定比例作为科室分配,其实质上起到了一定的绩效考核作用,但在此考核的体系中,经济指标的权重过大。

(2)外部的考核方式

建立医疗机构的外部公众评价机制是我国医疗机构管理体制未来重要的发展方向,是突破医疗卫生体制改革诸多难题的一项重要举措。尽管目前还没有就医疗机构应该提供哪些具体的外部信息达成一致,但随着医疗机构管理体制改革的不断深入,社会公众监督和医疗机构信息公开的呼声将越来越高,越来越多的压力将迫使医疗机构改变目前满足于自我监督和行业内部监督的现状。公立医院绩效的外部指标主要包括财务状况、市场份额、患者感知的医疗质量及其满意度。

2.2我国公立医院绩效管理存在的问题

2.2.1缺乏系统的理论支撑和指导,实践中具有一定的盲目性

公立医院绩效考核很多的内容难以量化,有的甚至不能量化,而需要量化并可以量化的内容研究,则要求研究者有多学科的知识背景——数学、统计学、管理学、经济学、统筹学、概率论、心理学、行政学、法学、战略学、人力资源等,公立医院绩效考核还受到多种因素的制约,错综复杂,研究难,见效慢。总体上来说,目前我国对该领域从基本概念、作用程序、实施原则、实际操作过程以及综合使用等都没形成共识,对国外医院绩效考核的理念与实践也缺乏系统的介绍和研究。由于缺乏系统性的研究和成熟的实践经验致使我国学术界和相关机构对于公立医院绩效考核的理论研究和实际应用还处于较浅层次,和发达国家相比仍处于不成熟状态。

2.2.2制度化、规范化程度不够

我国对公立医院绩效考核,没有专项的制度和专门的考核机构。在我国公立医院绩效考核的制度方面,缺乏统一的法律、法规和相关政策作为应用的法定依据。许多医院的绩效考核,也有一大本考核手册,但是大部分都出于形式,这其中的问题,除了认识没到位、领导重视不足外,主要方面就是考核的内容设计和考核构建等几乎没有重点,缺乏客观的衡量标准,更没有形成制度化。其次,我国公立医院绩效考核缺乏对医院绩效的持续性测定。传统的体制僵化不全,导致我国公立医院缺乏完善的绩效考核的制度基础。

2.2.3绩效考核指标体系不够健全

实践中,当前我国公立医院绩效考核的标准主要还是以量化的经济指标为主,包括质量、成本、效率等一系列指标,过分强调内部指标的重要性,而忽视了满意度类指标、学习与发展类指标等与内部指标联系密切的其它各方面指标。在这种只侧重经济指标增长的指标体系引导下,为了追求效益、利润而引起的看病难、看病贵等问题,把注意力放在医院行为短期内产生的效益和效果上,忽视了为此付出的巨大成本和昂贵代价。

2.2.4考核的方法不科学.

公立医院绩效考核实践中往往侧重于医院内部的考核,大多是上级对下级的考核,由于信息不对称,不仅无法进行考核,而且各个部门由于考虑自己的利益,无论是材料的收集还是处理、分析都存在“暗箱操作”,从而影响整个结果的客观性和准确性,严重缺乏外部的中介组织、社会公众以及专家学者对公立医院以及医院内部的考核。特别是缺乏专家学者的考核,这些人大都掌握专业知识,信息面较广,又与考核的对象没有利益冲突,更能给出客观公正的结果。

3.我国公立医院绩效管理的完善

3.1考核方式的改进

我国公立医院绩效考核的方式主要包括二种:内部的考核方式、外部的考核方式。目前及其今后一段时间,内部考核方式将仍是医院绩效考核的主流,外部考核方式只能成为其辅助,但立足长远来看,外部公众考核,特别是专家学者考核应是我国医疗机构管理绩效考评未来重要的发展方向。

以往研究往往关注医院内外部绩效指标中的1类或者1个,因此对医院不能进行全面和系统的评价。比如,单纯用患者满意度来评价医疗机构的绩效,其优点是患者是医院的顾客,评价主要体现了市场对医院的评价,但是在医疗卫生行业,信息不对称是比较突出的问题,患者获得的信息非常有限,不能对医疗机构内部的绩效加以评价。再比如,在医疗卫生行业比较流行的“结构—过程—结果”分析方法被认为是一种相对全面的评价方法,但其有利于高级别的医疗机构。 因此如何综合内部和外部的绩效指标,通过衡量内部质量指标和成本指标、外部指标中患者感知的医疗质量指标和患者满意度、内部效益指标和外部财务指标,以及内部和外部质量指标之间的关系,来全面评价医疗机构,就成为了公立医院绩效考核的一个选择,但基于医院内部考核和外部考核综合的复杂性,这一综合方式的改进还需要进行深入的研究。

3.2评价指标的改进

公立医院绩效主要包括二个方面:经济绩效、社会绩效。本文认为,公立医院绩效管理本质上是一种医院制度安排与制度创新,医院通过不断改进自己的制度安排来实现经济绩效与社会绩效。并且由于经济绩效与社会绩效有着重要的相关关系,因此绩效考评过程中应将二方面的指标同等对待,不能厚此薄彼。

公立医院绩效评估不仅要有正确的价值理念和服务意识,更要有可操作性的指标体系。以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展医院绩效评估的关键。科学发展观虽然没有给出具体的评价标准,但却指出了评价标准的一般原则,即以人为本、全面、协调、可持续。这一原则可作为我们制定公立医院绩效评估标准的一般原则。

在指标体系的构建过程中,应该注重科学发展观的要求,提出相应的指标。如注重以人为本这一原则,公立医院绩效不仅体现在其对医院效益的影响,还体现在为民服务、普惠人民等多方面,因此,衡量公立医院绩效,不应仅仅根据某种单一的经济指标,而应依据经济的、社会的、人的、环境的一系列综合指标;如注重人的全面发展方面,在公立医院绩效指标体系的构建中,考核以下指标:医务人员的培训费用指标、公众的素质标准、文化发展状况的指标、为病人的健康恢复和人的发展所付出的成本指标、公众的满意度的指标、民众的心理、舒适感指标等。

3.3绩效评价体系的改进

目前对绩效评价体系的研究不多,具有代表性的有:平衡积分卡绩效评价体系,业务流程再造(BPR)绩效评价体系,Medori和Steeple的绩效评价体系。

3.3.1平衡记分卡绩效评价体系

平衡积分卡绩效评价体系建立在围绕公司战略的四个视角的基础上:(1)财务视角:从股东角度来看,企业增长、利润率以及风险战略。(2)顾客视角:从顾客角度来看,企业创造价值和差异化的战略。(3)内部运作流程视角:使各种业务流程满足顾客和股东需求的战略。(4)学习和成长:创造一种支持公司变化、革新和成长的战略。

3.3.2业务流程再造

业务流程再造(Business process reengineering)简称BPR理论是当今企业界和管理学界研究的热点。BPR理论于1990年首先由美国著名企业管理大师,原麻省理工学院教授迈克尔.汉默先生提出。根据Hammer和Champy的定义,业务流程再造(BPR)就是对企业业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计,从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性的改善,使得企业能最大限度地适应以“顾客、竞争、变化”为特征的现代企业经营环境。

公立医院业务流程再造是指运用现代管理学思想、经济学的市场机制原理和现代化的信息技术,把公立医院的业务流程进行根本性的、彻底的重新思考与重新设计,以使医院的成本、医院的医疗资源与支出、医院的服务质量、医院效能与效率都具有可量化的苛刻的标准,最终达到医院行为、业务流程的戏剧性改变。由于以前的业务流程其工作节点是分布在不同的科室和部门,这样不利于绩效考评过后的绩效反馈和改进,而通过将相关业务节点集中在一个业务流程中,绩效考核将集中体现具体业务的工作情况,这便于引起团体内部的工作积极性和自主性,也可以激发医务人员不断改进自己绩效,促进公立医院绩效管理的实现环境。

只有先进行流程再造,从而改造组织机构内部管理,才能够提升组织绩效。无论是在企业还是公立医院,现有的绩效管理工作特别是绩效考评工作都是在业务运作流程的框架下实施的,很多组织很难有效的实施绩效管理,其中相当大的程度上是由于业务流程设置不合理导致出现绩效考核扯皮推脱的现象,同时,业务流程的设定也影响了具体的绩效考评体系的设计,进而影响考评结果。

如我国当前进行的新医改,即加快推进基本医疗保障制度建设,初步建立国家基本药物制度,健全基层医疗卫生服务体系,促进基本公共卫生服务逐步均等化,推进公立医院改革试点等,均是对医院的业务流程改造的探索与实践。

3.3.3Medori和Steeple的绩效评价体系

Medori和Steeple提出包含绩效评价体系设计和审核的框架,框架分六步:(1)确定制造企业的战略和战略需求(包括消费者需求);(2)战略需求与竞争优先原则相匹配;(3)从一系列评价方法中选定一个方法;(4)对现有的和拟选用的评价方法进行审核;(5)评价方法的执行,提供了8步骤计划来实施新的评价方法;(6)定期的维护,对企业的绩效评价体系进行周期性回顾。该体系的缺点是预先选定的评价方法会过时,企业的战略需求与绩效评价表格中的竞争优先原则很难关联在一起。

该框架的优点在于能够从众多绩效评价方法中选优,并不断地进行优化,以逐步实现评价主体所设定的目标。该方法体现了公立医院绩效管理本身的动态过程,具有重大的指导意义。但是,将该体系用于医院绩效评价与管理的研究甚少,尚需进一步探索与完善。

4.结论

经过近几年的实践和探索,我国公立医院的绩效考核逐渐补充、改进和完善,通过有效的绩效考核,提高了公立医院工作的规范性和计划性,公立医院的管理效率有了明显的提升,公立医院的社会经济效益取得了一定成效。绩效管理在医院新医改中的大量开拓性的工作充分证明了它对公立医院的重要性。

4.1公立医院绩效本身就是一个不断变化发展的指标,医院应以市场需求为导向,通过落实医院绩效管理中各项指标,加强基础质量管理,建立动态环节质量控制体系,强化终末质量,使医院在质量中求效益、在质量中求生存,以“优质、高效、低耗、为人民服务”为目的推动其持续发展,才能在竞争中立于不败之地,这是公立医院绩效管理的初衷与归宿。

4.2科学合理的指标体系能够让医院明确今后改革的努力方向,因此,以什么样的标准对医院绩效进行评价是开展公立医院绩效评估的关键。重经济效益、轻社会效益的指标体系曾经给我国的医改造成了“看病难、看病贵”的消极影响,继续开展公立医院绩效管理,其落脚点必须是降低成本、提高效率,为病人提供高质量的服务,必须符合科学发展观的要求。

参考文献:

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[5][美]联合委员会国际部编.陈育德 王羽 陈同鑑译.医院评审标准.第2版[S].北京:中国协和医科大学出版社,2003.9.

4.项目部绩效管理考核办法 篇四

1.目的：为落实集团公司推行项目绩效考核管理，提升项目管理人员的履约能力，提高个人效率与项目效益，推进项目管理水平的整体提升，特制定本考核办法。

2、考核对象：项目全体管理人员。

3、考核依据：个人职责、集团公司及项目管理制度。

4、资金来源：每人每月工资的20%作为绩效考核。

5、考核时间：基础施工阶段至工程竣工。

6、考核办法：每个月30号进行无记名投票100制。总分90分以上为优秀管理者，89—75为表现一般，74分一下为需要努力改进者。

7、考核结论：一个季度为一个考核节点，总分在前一、二名的工资发120%、110%，后两名的发工资的80%、90%。表现一般不奖不罚。

8、绩效工资兑现时间：下一个季度第一个月。项目将对考核结果，及时上传公司领导和财务部审查。对在第四个月考核仍旧倒数第一名的员工，报请集团公司调换岗位或直接辞退。

9、建立绩效考核档案，为年终评优备查。

德晟君园项目

5.项目部绩效考核及工资发放办法 篇五

编制日期：

项目部绩效考核及工资发放办法

一、总则：项目部是建筑企业生存最基础的组织，也是经济效益直接创造者。项目部管理的好坏，直接影响到企业的形象和发展。为管理好项目部，激发项目部成员的积极性，更好的发挥项目部团队作用，特制定本考核管理办法。

二、目的：为全面贯彻项目部“严谨、规范、统一、高效”的管理要求，夯实项目部管理基础工作，促进管理工作规范化、标准化、程序化,建立一个快速、高效的反应机制团队。进一步完善分配管理制度，强化员工的责任意识与成果意识，根据目前工作的需要，现决定采取绩效考核的办法，以指导、帮助、约束和激励全体员工，真正实现收入与产值、安全、质量挂钩，收入与平时工作业绩挂钩的目的。项目部将根据对员工的绩效考核结果，除基本工资外，其他的岗位、效益、特种等工资、补贴捆绑在一起实施浮动。

三、考核内容：工程施工进度、质量、安全以及本人平时的工作业绩。

四、考核办法：

1、由项目经理或项目书记组织，实行项目经理评分、部门正职负责人评分相结合的方式（各部门负责人由项目经理和项目书记直接考核；项目经理和项目书记的考核为项目部各员工的加权平均值），负责每月对员工进行绩效考核，一个月一次。根据考核结果，对员工当月绩效工资实施浮动，每月的考核工作应在次月1日前完毕。

3、实行百分制考核，基本分100分，由工作态度、工作能力、工作业绩、协作精神四部分组成。

4、考核成绩不合格的由项目经理或项目书记约谈，连续二次不合格的将劝退或基本工资降级、岗位调换使用，在项目部举行的专项竞赛中得冠的，将在当月考评中获得加分(5～10分)的机会(加分人员为得冠所属栋号相关人员)；在公司举行的竞赛获奖的，将在当月考评中获得加分(5～10分)的机会。发生重大安全事故的(如人员死亡)所属栋号施工员、安全员当月考评为不合格，相关岗位的最高只能得合格；发生重大质量事故的(如造成停工、损失超过2万元)所属栋号施工员、质量员当月考评为不合格，相关岗位的最高只能得合格。

五、工资发放方法：

实行计分考核制度，计发每月工资，每月满分100分；1分=1%；因违章、未按计划完成任务或工作不积极等不称职行为将被扣分；因表现较好，所负责的工程项目优质、安全、高速、低耗地完成全部施工任务，将给予加分的奖励。月底计算其应得分数。

每月实得工资额＝基薪+绩效薪酬X每月得分%+交通补贴+电话补贴。

员工考核分值参照标准

说明：

1、各部室正职考核评分乘以60%+项目领导加权评分乘以40%。

2、各部室人员考核由部门正职填写附件1，与项目经理共同填写附件2。

3、各部室正职由项目经理填写附件1。项目经理与项目书记考核按照附件3。

附件1

项目部员工 2012 年月考核评分表

考评人：

附件2

项目部一般员工 2012 年月考核评分汇总表

附件3

项目经理（书记）2012 年月考核评分表

项目部奖励制度

栋号责任人处绩效工资的400;

6.项目绩效考核办法 篇六

交水发［2007］711号

为进一步提高内河水运工程质量及项目建设管理水平，规范各方建设项目管理行为，科学、客观、真实、全面地考核评价项目参建单位的工作，结合内河水运工程建设的实际情况，我部组织有关单位编制了《内河水运工程建设项目管理绩效考核办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。

执行本绩效考核办法过程中如有问题，请及时向部水运司反映。

中华人民共和国交通部（章）二〇〇七年十二月五日

内河水运工程建设项目管理绩效考核办法（试行）

第一条 为加强内河水运工程建设项目的管理工作，提高工程建设的管理水平，依据国家及交通部相关法律、法规、规章和标准，结合内河水运工程建设特点制定本办法。

第二条 本办法适用于内河航道、港口、航运枢纽等工程建设项目管理的绩效考核。第三条 绩效考核工作应遵循公平、公正、客观、真实的原则。

第四条 交通部对全国范围内的绩效考核工作进行监督、指导和检查，委托长江航务管理局组织对长江干线的在建项目进行绩效考核。

省级交通主管部门组织对本行政区域内的在建项目进行绩效考核。对于内河水运建设项目较多的省份，省级交通主管部门可以委托地市级交通主管部门协助开展绩效考核工作。

第五条 绩效考核工作按照项目单位自查、省级交通主管部门检查、交通部抽查方式进行。绩效考核工作以每一考核为周期，考核为上年10月1日至本年9月30日。

第六条 项目单位至少每6个月组织一次项目管理情况的自查，形成自查报告。

省级交通主管部门和长江航务管理局每年应对60%以上的在建项目进行检查，其中列入交通部投资计划的项目应达到100%；每一考核要形成考核工作报告，于9月底前上报交通部。

交通部每年组织绩效考核抽查工作，根据上报的考核工作报告和抽查结果，对全国范围内的绩效考核工作进行总结，将管理较好和较差的项目及相关单位予以公布。

第七条 绩效考核内容分综合管理、质量管理、进度管理、资金管理、安全管理、廉政建设、工程资料七方面，具体内容如下：

（一）项目单位考核内容，包括基本建设程序及法律法规执行情况、招标投标工作以及工程质量管理、进度管理、资金管理、安全文明施工、资料管理、廉政建设等。

（二）勘察、设计单位考核内容，包括单位资质及从业范围、合同履行、设计方案、设计质量、设计服务、设计变更和廉政建设等。

（三）施工单位考核内容，包括单位资质及从业范围、合同履行、施工质量、施工进度、试验检测、安全施工、文明施工、施工资料整理、廉政建设等。

（四）监理单位考核内容，包括单位资质、现场监理机构与人员、平行检测、质量控制、进度控制、计量与支付、安全施工、监理资料管理、廉政建设等。

第八条 省级交通主管部门应成立考核组开展绩效考核工作。考核组由交通主管部门代表和勘察设计、监理、施工等方面的专家组成。考核组人数原则上为5-7人。第九条 考核组工作程序：

（一）听取自查情况汇报；

（二）听取质量监督机构意见；

（三）查看工程现场，必要时可进行抽查检测；

（四）查阅有关档案、文件资料；

（五）按照本办法的内容进行综合考评，形成初步意见；

（六）与相关单位交换意见；

（七）形成并提交项目绩效考核报告。

第十条 考核组应对工程项目的管理、勘察设计、施工、监理等方面各指定不少于2人进行重点检查。考核组在听取被检单位汇报、查看现场、查阅有关资料的基础上，经过考核组讨论后，考核组成员分别对项目、勘察、设计、施工、监理等单位绩效考核表独立打分，经算术平均后计入考核评分表，根据权重计算形成考核汇总表。

第十一条 考核组绩效考核报告主要内容应包括：项目基本情况、综合评价意见、主要问题与建议、《内河水运工程建设项目管理绩效考核表》（见附件一）等。

第十二条 省级交通主管部门的绩效考核工作报告主要内容应包括：项目管理绩效考核工作情况、考核结果、项目和各参建单位得分排序（由高到低）、经验与体会、存在问题及原因分析、整改措施及督促检查整改措施落实情况和《内河水运工程建设项目管理绩效考核表》（见附件一表1）等，其中项目按照航道、港口、航运枢纽分别排序，参建单位按照项目管理、勘察、设计、施工、监理分别排序。

项目单位的自查报告主要内容应包括：项目概述、项目单位以及各参建单位的自查结果、经验与体会、存在的问题及原因分析、整改措施及整改措施落实情况和《内河水运工程建设项目管理绩效考核表》（见附件一）、《内河水运工程建设项目相关情况表》（见附件二）等。

第十三条 项目单位以及勘察设计、施工、监理等单位应积极主动配合绩效考核工作，认真提供相应资料，并对资料的真实性负责。

第十四条 内河水运支持保障系统工程建设项目可参照本办法执行。第十五条 本办法自发布之日起试行。

附件一：内河水运工程建设项目管理绩效考核表 表1 内河水运工程建设项目管理绩效考核汇总表 表2-1 内河水运工程建设项目单位管理绩效考核评分表 表2-2-1 内河水运工程建设勘察单位管理绩效考核评分表 表2-2-2 内河水运工程建设设计单位管理绩效考核评分表 表2-3 内河水运工程建设施工单位管理绩效考核评分表 表2-4 内河水运工程建设监理单位管理绩效考核评分表

评分表填写说明：

1、当强制性指标累计扣分超过该项目分值时，该项目得分为零。

2、当带“*”号事项发生时，对应内容得分为零。

3、当考核事项累积扣分超过对应考核内容分值时，该考核内容得分为零。

4、勘察、设计、施工、监理等由多家单位组成的，分别对各单位打分，根据各自在项目中的重要程度确定权重，将各自分值乘以权重后相加记入考核汇总表即表1的各对应单位得分一栏。权重由考核组研究确定，原则上主体工程勘察、设计、施工、监理单位权重不应低于70%。

5、勘察、设计评分表（附件一表2-2-1与表2-2-2），根据各自在项目中的重要程度确定权重，将各自分值乘以权重后相加记入考核汇总表（附件一表1）的勘察设计单位实得分一栏。权重由考核组研究确定，原则上设计单位权重不应低于70%。

6、“项目名称”指被考核项目名称；“承担工程名称”指各参建单位所承担的全部工程内容名称。

7、重大安全、质量事故及廉政问题执行国家和交通部的有关规定。

表1 内河水运工程建设项目管理绩效考核汇总表 项目名称： 填报单位：

考核项目 参建单位 考核内容 考核分值 考核得分值 各参建单位权重 按权重得分(得分值×权重)综合管理 项目单位 项目审批，招投标，合同管理，质量监督手续，交工验收，建设管理机构，违规处理等 32 50% 勘察、设计单位 勘察及设计的服务，合同履行情况、资质等级，业务范围，批复执行情况等 30 15% 施工单位 资质等级及业务范围，合同履行情况，施工组织管理等 15 25% 监理单位 资质等级及业务范围，现场组织机构和人员，设施设备配置，合同管理，监理工作程序等 26 10% 小计

质量管理 项目单位 质量管理制度或质保体系，质量控制、监管，质量事故处理等 19 50% 勘察、设计单位 质保体系，勘察设计错、漏、碰，质量事故等 35 15% 施工单位 质保体系，质量控制措施落实，隐蔽工程、重要部位和重要工序施工，试验检测，现场实体质量，质量缺陷等 50 25% 监理单位 施工准备期监理，工程测量，隐蔽工程、重点部位（构件）、重要工序旁站和交验签认，试验检测，质量缺陷与事故等 40 10% 小计

进度管理 项目单位 进度计划，进度完成情况等 11 50% 勘察、设计单位 勘察进度、设计进度等 15 15% 施工单位 进度计划，进度控制，进度完成情况等 5 25% 监理单位 进度控制等 5 10% 小计

资金管理 项目单位 资金计划与到位，计量与支付，变更与索赔，投资使用及控制等 13 50% 勘察、设计单位 投资控制、预算控制等 8 15% 施工单位 专款专用，及时支付工资，费用控制等 6 25% 监理单位 计量与支付等 5 10% 小计

安全管理 项目单位 安全责任制建立，应急预案，安全事故等 11 50% 勘察、设计单位 安全管理、设计与建议等 5 15% 施工单位 安全制度，安全措施，文明施工，事故处理等 11 25% 监理单位 安全文明与环保施工监理等 9 10% 小计

廉政建设 项目单位 廉政制度，执行情况等 6 50% 勘察、设计单位 廉政制度，执行情况等 5 15% 施工单位 廉政制度，执行情况等 5 25% 监理单位 廉政制度，执行情况等 5 10% 小计

工程资料 项目单位 管理制度，管理机构，归档情况等 8 50% 勘察、设计单位 勘察、设计资料管理与归档等 2 15% 施工单位 管理人员及制度，资料收集及整理，资料质量等 8 25% 监理单位 月报，日志，现场资料管理等 10 10% 小计 合计得分

表2-1 内河水运工程建设项目单位管理绩效考核评分表 项目名称：

被考核单位：

考 核 人：（签字）

考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理（32）强制性指标（1）未按规定执行项目核准或可行性研究、初步设计、主体工程施工图、重大设计变更等审批程序。（扣20分）（2）未按规定招标，中标单位资质不符合相关规定的。（扣20分）（3）有转包或违法分包，违规指定分包的。（扣32分）（4）主体工程未经交工验收交付试运行。（扣20分）

1、项目审批（9）①未按规定履行开工备案、预留费用动用审批等程序（4.5分/项，9分）

2、招投标（8）①招标程序不符合规定（如招标方案审批、评标报告备案、评标过程等），扣2分/次（8分）

3、合同管理（4）①允许参建单位降低投标承诺，并与其签订和执行有关合同（3分）②合同签署不规范（1分）

4、质量监督手续（1）* 开工前未办理质量监督手续

5、交工验收（4）* 已验收项目未达到批复的规模、标准及有关技术规范 * 非主体工程未经交工验收或验收不合格而投入使用，但未对工程建设造成影响。①交工验收不符合有关规定扣1分/次（2分）②交工验收滞后造成不利影响（2分）

6、建设管理（6）①建设管理制度未建立，或相关制度没有针对性（2分）②建设管理制度不健全，相关机构人员配备不齐（2分）③未按绩效考核规定开展自查（2分）

二、质量管理（19）强制性指标（1）发生一般工程质量事故（扣19分）（2）发生工程质量问题和事故瞒报或未按规定及时上报（扣19分）

1、质量管理制度或质保体系（3）①未制定明确的质量目标（1分）②质量管理制度无针对性（2分）

2、质量控制、监管（8）①质量管理制度和措施未落实（5分）②质量缺陷未及时督促相关单位进行处理（3分）

3、质量事故（8）①对发生的质量事故或问题未及时督促相关单位进行整改（4分）②发生的质量问题影响工程建设（4分）

三、进度管理（11）

1、进度计划（2）①无总进度计划和计划（1分）②未按工程实际进展情况调整进度计划（1分）

2、进度完成情况（9）①开工滞后影响工程总进度（2分）②因非不可抗拒因素未按进度计划完成阶段目标（2分）③无故要求压缩或拖延工期（3分）④建设进度滞后未采取有效措施（2分）

四、资金管理（13）强制性指标 存在违规挪用、截留、侵占工程建设资金行为（扣13分）

1、资金计划与到位（3）①无资金计划与计划（1分）②资金到位不及时影响工程建设（2分）

2、计量与支付（3）①未制定工程计量与工程款支付的相关程序及规定（1分）②未认真执行工程款支付程序（1分）③无故拖欠工程款（1分）

3、变更与索赔（3）①未按合同文件变更与索赔（1分）②未执行相关手续和程序（1分）③变更与索赔未及时进行结算（1分）

4、资金使用及控制（4）①未完成计划（2分）②投资控制不力超概算（2分）

五、安全管理（11）强制性指标（1）发生了安全事件（扣8分）（2）发生了安全事故未及时上报（扣6分）

1、安全制度（6）①未建立安全责任制度或制度无针对性（2分）②安全规章制度未得到落实（4分）

2、应急预案（2）①未制定安全管理应急预案（2分）

3、安全事故处理（3）未及时处理安全事故（3分）

六、廉政建设（6）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（4）*有违反廉政规定，但未构成党纪、政纪处分（4分）。

七、工程资料（8）

1、管理制度（1）①未按有关规定建立档案管理制度或管理制度未落实（1分）

2、管理机构（1）①未设立专人管理（1分）

3、资料情况（6）①资料签章不齐 1分/份（4分）②资料收集整理不符合规定 1分/项（2分）合计得分

表2-2-1 内河水运工程建设勘察单位管理绩效考核评分表 项目名称/承担工程名称： 被考核单位： 考 核 人：（签字）

考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理(30)强制性指标（1）违法分包勘察业务（扣20分）（2）因勘察原因造成一般质量、安全事故（扣20分）

1、勘察服务（30）①未参加技术交底、施工验槽、重大技术方案处理、质量事故分析、交工验收等工作（扣3分/次，12分）

②工程勘察项目负责人、审核人、审定人及有关技术人员不具有相应的技术职称或者注册资格（扣3分/次，9分）

③未按合同约定参加现场服务工作（扣3分/次，9分）

二、质量管理（35）

1、质保体系（10）*未按规定建立质量保证体系并提供相关证明资料 ①勘察文件编写不规范（4分）

②未按照质保体系对勘察文件质量进行逐级把关（法定代表人、项目负责人、审核人、审定人等相关人员签字或者盖章不全）（扣1分/次，4分）③未建立质量管理机构及管理制度（2分）

2、勘察质量（10）①勘察文件不符合国家规定的勘察深度要求，或不真实、准确（扣2分/次，6分）②因勘察原因影响了工程建设的质量、进度和安全，但未构成质量事故（4分）

3、质量事故（15）①因勘察原因造成质量问题对工程质量造成影响。（9分）②对因勘察原因造成的一般质量事故或问题，未提出相应的技术处理方案。（6分）

三、进度管理（15）勘察进度（15）①无勘察工作进度计划和进度保证措施（3分）②勘察文件提交未满足工作进度要求，影响工程建设，（扣4分/项，12分）

四、资金管理（8）资金控制(8)①因勘察原因造成超概（3分）②因勘察原因造成经济损失（5分）

五、安全管理（5）安全管理建议（5）①勘察文件中未提出涉及施工安全的重要部位和环节的安全控制建议（3分）

②未及时提出防范安全生产事故的指导性意见（2分）

六、廉政建设（5）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（3）①有违反廉政规定，但不构成党纪、政纪处分（3分）

七、勘察资料（2）勘察资料（2）勘察资料不齐全、不规范（2分）合计得分

表2-2-2 内河水运工程建设设计单位管理绩效考核评分表 项目名称/承担工程名称：

被考核单位： 考 核 人：（签字）

考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理(30)强制性指标（1）存在违规分包设计任务（扣20分）（2）超越资质要求承担设计任务（扣20分）（3）因设计原因造成一般质量事故或安全事件（扣30分）

1、批复执行（10）* 因设计单位原因，工程设计方案未执行批准的规模、内容以及现行技术规范、标准 ①未按设计审查意见及时进行修改完善，对后续工作产生影响 扣5分/次（10分）

2、设计服务（20）①未参加技术交底、图纸会审、重大技术方案处理、质量事故分析、交工验收等工作 扣2分/次（8分）

②未按合同规定安排设计现场代表或设计人员，现场服务不及时，影响工程建设（2分）③未按有关规定与合同要求进行重大设计变更（2分）④设计变更不及时对工程建设造成影响 扣3分/次（6分）⑤设计修改和变更手续不完备（2分）

二、质量管理（35）

1、质保体系（9）*未按规定建立质量保证体系并提供相关证明资料

①项目负责人与主要设计人员和投标或合同承诺不一致，未经业主单位同意随意更换主要设计人员（扣2分/次，4分）

②未按照质保体系对设计质量进行逐级把关（扣1分/次，4分）③未建立质量管理机构及管理制度（1分）

2、设计错、漏、碰（12）①采用的设计基础资料不真实或不满足设计需要（3分）②因设计错、漏、碰对工程建设造成影响，但未构成质量事故（扣3分/次，9分）

3、设计效果（8）①因设计原因影响工程效果（8分）

4、质量事故、问题的处理（6）①出现质量问题和事故未及时提出技术处理方案（扣3分/次，6分）

三、进度管理（15）设计进度（15）①无设计工作进度计划和进度保证措施（3分）②设计文件提交未满足工作进度要求，影响工程建设（扣4分/次，12分）

四、资金管理（8）资金控制（8）①编制的工程概（预）算错、漏，造成工程建设费用增加（8分）

五、安全管理（5）安全设计（5）①设计文件中未注明涉及施工安全的重要部位和环节的安全控制措施（3分）

②未及时提出防范安全生产事故的指导性意见（2分）

六、廉政建设（5）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（3）①有违反廉政规定，但不构成党纪、政纪处分（3分）

七、设计资料（2）设计资料（2）设计资料不齐全（2分）合计得分

表2-3 内河水运工程建设施工单位管理绩效考核评分表 项目名称/承担工程名称：

被考核单位： 考 核 人：（签字）考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理（15）强制性指标（1）存在违法转包、违规分包（扣10分）（2）超越资质要求承担施工任务（扣15分）（3）因施工原因造成一般质量事故或安全事件（扣10分）

1、履约情况（8）①项目经理、主要技术负责人员未经业主同意而更换（2分）②更换的项目经理资质等级降低或专业不符（2分）③拖欠分包商工程款和劳务人员工资（2分）④未履行承诺配备主要施工设备（2分）

2、施工组织管理（7）①施工组织设计或施工方案未经监理同意而实施(2分)②未及时向监理报批开工申请，施工月报未按时送监理单位（2分）③未履行对分包工程的管理职责及存在以包代管现象（1分）④未达到文明施工要求（2分）

二、质量管理（50）

1、质保体系（2）*质量保证机构、制度未建立 ①质量管理人员和机构配置不齐全（2分）

2、质量控制（9）①未按规定要求进行自检（1分）②监理指令未落实（扣1分/次，2分）

③设备性能不满足工程需要，对工程建设造成影响（2分）④工程变更、材料更换未履行报批程序(扣2分/次，4分)

3、隐蔽工程、重要部位、重要工序施工（4）①未按相关程序验收（2分）②未通过检验合格就进入下道工序(2分)

4、试验检测（8）*主要材料及构件未按规定进行检测，或检测资料不真实或等级不合格而投入使用，对工程建设造成影响。

①工地实验室不符合规定或委托不满足规定资质要求的检测机构进行检测试验（2分）②检测频率不够、签章不齐、未经监理审核批准等（扣1分/次，2分）③材料及半成品进场及使用统计记录不规范（2分）

④使用了未按规定进行检测（验）或未通过检测的材料或构件，但未对工程造成影响（2分）

5、质量事故、问题及处理（7）*发生质量问题影响工程建设的 *发生一般质量事故未及时报告 ①质量事故防治无预案措施（1分）②质量通病防治无预案措施（1分）

③一般质量事故、问题处理不符合有关规定、不及时有效(扣2.5分/次，5分)

6、现场实体质量（20）（分土建部分和设备安装部分，各20分，根据项目特点，由专家确定土建部分和设备安装部分权重）土建部分（20分）①工程土建施工不满足设计要求（位置、轴线、尺度、标高、坡比等）（扣1分/次，8分)②实体外观存在缺陷（轴线偏差、标高、平整度、垂直度、色差、焊缝质量等）（扣1分/次，6分）③工程构件、实体不完整，表面缺陷处理等不符合要求（扣1分/次，6分）小计×权重= 设备安装部分（20分）①工程设备安装不满足设计要求（扣1分/次，8分)②设备构件、细部构造不完整、表面缺陷处理等不符合要求（扣1分/次，4分）③施工工艺、工序等不符合设计、规范要求（扣1分/次，4分）

④设备安装与调试不满足规范要求，设备运转不正常等（扣1分/次，4分）小计×权重=

三、进度管理（5）强制性指标 因施工原因造成总体进度滞后影响工程建设（5分）

1、进度计划(1)①未编制施工总进度计划、计划、月度计划(1分)

2、进度控制(1)①未根据工程进展情况适时优化、调整进度计划（1分）

3、进度完成情况（3）①关键节点进度未按总进度计划完成(1分)②实际进度滞后，并未采取有效整改措施（2分）

四、资金管理（6）

1、专款专用（3）挪用工程款（3分）

2、费用控制（3）因施工原因造成工程费用增加（3分）

五、安全管理（11）

1、安全制度（2）*未建立安全管理制度及安全生产应急预案

2、安全措施（7）*安全隐患未采取相应的整改措施 ①安全施工措施未经批准或批准后未落实（1分）

②未按规定进行安全检查、培训、警示等(扣2分/次，4分)③现场存在安全隐患（2分）

3、事故处理（2）*安全事故未及时上报 ①安全事故处理不及时（2分）

六、廉政建设（5）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（3）①有违反廉政规定，但不构成党纪、政纪处分（3分）

七、工程资料（8）

1、管理人员和制度（1）①无专人和相应制度（1分）

2、资料收集及整理（2）①资料分类不清、收集不及时，资料收集与工程进度不同步（1分）②应有原始记录及检查凭证不能及时提供（1分）

3、资料质量（5）①记录（台帐）与资料不对应（1分）

②资料填写不真实、不规范、未签认，与工程实际施工情况和规范要求不相符，扣1分/份（4分）合计得分

表2-4 内河水运工程建设监理单位管理绩效考核评分表 项目名称/承担工程名称：

被考核单位： 考 核 人：（签字）

考核项目（分值）考核内容（分值）扣分标准（额定分值）扣分原因 扣分 实际得分

一、综合管理(26)强制性指标（1）转包或违法分包监理任务（扣20分）（2）超越资质要求承担监理任务（扣26分）（3）因监理原因造成一般质量事故或安全事件（扣20分）

1、现场组织机构和人员（12）①总监（代表）与投标承诺不符或随意变更主要监理人员（3分）

②专业监理工程师与承诺不符（扣1分/次，3分）

③监理人员专业不配套、数量不足（扣1分/次，2分）

④人员资质不符或频繁调换人员（扣1分/次，4分）

2、设施设备配置（3）①未按合同配备检测和测量仪器（2分）

②通信、交通、办公设施不满足工作要求（1分）

3、合同管理（2）①对违反合同行为未及时发现，或未按规定采取应对措施（2分）

4、监理工作主要程序（9）①监理规划未及时向业主报审，监理月报未及时报业主，（扣1分/次，2分）

②未审核承包商、分包商、特种专业资质，未审核管理人员、特种专业人员等资格（扣1分/次，3分）

③施工组织设计、施工技术方案审核不及时，未签署意见，审查通过但存在缺陷对工程建设造成影响（2分）

④未按要求召开或参加工地会议，未形成会议纪要；未及时协调解决工地有关问题（扣1分/次，2分）

二、质量管理(40)

1、施工准备期监理（4）①监理实施细则内容不全，针对性不强等（扣1分/次，2分）

②未审核施工单位技术人员到位情况，未审核承包商设备的数量、性能、技术状况（2分）

2、隐蔽工程、重点部位（构件）、重要工序旁站和交验签认（13）*已签认合格工程被质监机构检验为不合格，①签认不及时（扣0.5分/次，4分）

②未签署意见（扣0.5分/次，3分）

③旁站记录不全或有故意涂改等现象（扣1分/次，2分）

④监理指令不闭合(扣1分/次，4分）

3、工程测量（4）①未独立进行施工放样复核或监理测量资料不完整（2分）

②施工过程中，未按合同或规范要求频率进行测量复核（2分）

4、试验检测（13）①平行试验检测频率不符合相关标准规定(3分)②未及时审核签认承包商检测资料（扣1分/次，2分）

③未及时纠正承包商检测中存在的问题（扣1分/次，2分）

④未建立原材料、构件等进场记录，未建立承包商检测和监理抽检台帐(扣2分/次，4分)⑤委托的试验检测机构资质不符合有关规定或自建的试验检测室未经有关机构认定（2分）

5、质量事故与问题（6）*工程发生质量问题，对建设造成影响

*工程发生一般质量事故，或发生事故不报告，或没有及时对事故进行处理

①对违规施工或质量缺陷等未下发监理通知单、整改通知单等(扣2分/次，6分）

三、进度管理（5）进度控制（5）①未审核施工进度计划（2分）

②施工进度计划或执行过程中出现偏差而未提出分析调整建议（扣1分/次，3分）

四、资金管理（5）计量与支付（5）①审核签发计量证书不及时、已审核的计量数据存在明显错误(扣1分/次，3分）

②复核工程支付申请存在明显错误、未及时开具支付证书(扣1分/份，2分）

五、安全管理（9）安全文明施工监理（9）①安全文明施工检查记录不全（扣1分/次，4分）

②安全技术措施无监理审批签证（2分）

③安全文明施工整改通知单未反馈回复（扣1分/次，3分）

六、廉政建设（5）

1、廉政制度（2）①未制定廉政建设规章制度（1分）

②未签订廉政合同（1分）

2、执行情况（3）①有违反廉政规定，但不构成党纪、政纪处分（3分）

七、工程资料（10）

1、月报、日志（3）①监理月报、日志不完整、不全面、不真实（扣1分/次，3分）

2、现场资料管理（7）①资料分类不清、收集不全，无统计汇总目录且与资料存在不对应（2分）

②监理资料填写不规范（扣 0.5分/次，2分）

③监理资料整理与工程进度不同步（扣0.5分/次，1分）④工地会议记录不完整（1分）

⑤未及时按规定办理工程往来函件（1分）合计得分

附件二：内河水运工程建设项目相关情况表 表1 内河水运工程建设项目基本情况表 表2 项目单位管理人员表

表3 设计单位履约和设计质量情况检查表 表4 项目施工标段划分情况表 表5 施工单位履约情况检查表 表6 监理单位人员履约情况检查表

表7 项目工程实体质量、现场安全生产历次检查情况表

填表说明：

1、表2“工程类别”指航道、港口、航运枢纽建设工程项目类别。

2、各表中标虚线项可不填。

3、勘察、设计、施工、监理任务由多家单位承担的，各参加单位均应按表3-表6内容填写。

4、勘察单位履约情况表参照设计单位表样填写。

5、表1中基本建设程序项按实际情况填写。表1 内河水运工程建设项目基本情况表 一 项目名称

二 建设规模及标准 工程类别

三 批准总概算 初设批复工期 实际开工日期 计划交工日期 四 主要建设内容

五 基本建设程序（有关批文号及批复日期）建议书批复 可行性研究批复 初步设计批复 施工图设计审批 重大设计变更批复

专项审批（环保、防洪、消防、征地等）开工备案 其他

六 工程建设主要形象进度 七 存在主要问题 八 有关建议

填 表 人： 年 月 日项目单位：（盖章）

表2 项目单位管理人员表

机构/人员配备 姓名 职称 相关工作经历 部门人数 备注 项目负责人--------现场管理责任人 安全责任人 质量责任人 财务部门责任人 统计责任人 档案责任人

填 表 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）

表3 设计单位履约和设计质量情况检查表 设计单位：

投标文件/合同文件 实际投入 备注 姓名 职称/专业 职务 姓名 职称/专业 职务 单位技术负责人 项目负责人 技术负责人 设计代表

变更情况 申报（监理初审）审批 备注 数量 金额 数量 金额平均周期 一般变更 重大变更 重大变更说明 填 报 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）

表4 项目施工标段划分情况表 项目名称：

标段号 承包单位 承担建设内容 合同价 监理单位

填 表 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）表5 施工单位履约情况检查表 施工单位：

投标文件/合同文件 实际投入 是否办理审批程序 备注

姓名 职称/专业 证号/颁发部门 姓名 职称/专业 证号/颁发部门 人员履约 项目经理 技术责任人--------施工负责人----------质检责任人----------安全责任人 试验检测工程师 计划责任人---------财务责任人

档案负责人----------变更比例% 合同履约分包 分包人 工程项目 工作量 占合同比例 完成情况

小计

填 报 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）

表6 监理单位人员履约情况检查表 监理单位：

投标文件/合同文件 实际投入 是否办理变更审批手续 备注

姓名 职称及监理专业 证号/颁发部门 姓名 职称及监理专业 证号/颁发部门 总监

副总监/总监代表 专业监理

变更比例% 填 报 人： 年 月 日 项目单位：（盖章）

表7 项目工程实体质量、现场安全生产历次检查情况表

序号 检查时间 检查组织单位 发现的主要问题 整改要求和落实情况 2 3 4 5 6 7 8 9 10 填 报 人： 年 月 日

7.项目绩效考核办法 篇七

关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议

一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题

1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。

2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。

3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。

4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。

以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。

二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议

1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。

2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。

3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。

被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年

同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。

4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。

5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。

三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用

1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。

2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。

四、需要思考的问题

8.项目绩效考核办法 篇八

摘要：一个企业一个项目要可持续性发展，无外乎就是做好“人、财、物”的管理工作，其中“人”是居于管理之首，“人”有不同思想，有各种性格与欲望，因此人的管理工作难度也是最高。

水利水电施工属典型野外作业项目，有运行时间长、进度起伏相对不稳定、项目涉及范围广、人员流动性大、工作地点偏僻、员工生活相对枯燥等特点。再加上国家经济高速发展，水利水电员工回城市再就业冲动逐渐增大，如何做好人资管理，打破原有的激励机制，创新激励机制留住水利水电人才成了水利水电项目必须面临的课题。其中加强绩效考核，通过科學有效的绩效考核制度使员工获得认同感、归属感，从而更乐于在水利水电项目安心工作，成为了人资创新管理的最重要手段。水电七局在上世纪90年代初已在一些项目上推行新的绩效考核工作，现制度日臻完善，在这里，笔者引水电七局某水电施工项目为例，浅谈水利水电工程项目绩效考核在人力资源管理中的作用。

关键词：水利水电工程项目；绩效考核；人力资源管理；探讨分析

一、水利水电工程项目人力资源管理的特性和主要内容

水利水电因其工程量大、工程项目实施周期长、工程项目涉及范围广、工程项目管理周期长等特点，因此，在对其人力资源的管理方面同样存在着一定的不确定性。首先，水利水电工程项目具有一定的动态性，正是由于它具有一定的动态性，因此，在人力资源的管理上也包含一定的动态性；其次，水利水电工程项目管理具有一定的专业性，对水利水电的管理需要配备专业技术人才，因此，对人力资源的管理需要备足够的专业素养；最后，水利水电工程项目管理具有一定的针对性，项目在每一时期、每一阶段都有不同的目标与任务，因此，对水利水电工程项目人力资源管理需要根据项目的不同阶段具体任务配备相应的人才【1】。

水利水电项目工程项目人力资源管理的主要内容包括对水利水电工程项目的施工现场、施工队伍、施工部门、施工个人等进行管理。管理方式需要根据工程项目的具体内容、形式、条件进行调整。其中最重要的是项目班底的建设，水利水电项目班底的建设需要通过培养、改进以及提高班底成员个人以及整体的工作和工作能力，将项目班底培养为一个充满职业素养技能的集体。在这一过程中一定的制度以及奖励机制的建设也是非常重要的，通过这种硬性制度以及软性机制的鼓励，对于优秀施工班底的建设以及人力资源的管理很有帮助【2】。

二、水电七局某水电站施工项目部绩效考核管理现状

在进入主题前，我简单介绍一下水电七局某水电施工项目部（以下简称某项目部）绩效考核制度的一些情况。该项目部于2012年4月份为承建某巨型水电站左岸导流洞、左岸地下厂房系统而成立，承建静态合同份额约50亿人民币，为典型的水利水电项目。

一般情况下，施工企业员工的薪酬由岗位工资和绩效工资构成，绩效工资管理由项目部进行，岗位工资标准执行公司有关规定【3】。该项目部成立后着手进行的第一项工作就是加紧人资管理制度的建立，其中建立的最核心制度就是绩效考核制度，该项目部意图通过科学、有效、动态的绩效考核制度来达到奖优罚劣，促使员工更有价值的工作，保证项目部履约与经营目标的顺利完成。

项目部绩效考核首先要考虑是按照一定时期内项目已有人员所拥有的能够被项目所用并且对价值的创造能够起着一定贡献作用的教育、能力、技能、经验、健康状况等综合因素对人员进行岗位岗级划分，由于项目部高层管理人员、部门中层管理人员由公司总部任命，基础管理人员由公司总部调入，项目部绩效考核制度中的岗位岗级划分主要是针对中层和基础管理人员，项目部对每个岗位岗级设定不同基本工资系数，绩效工资系数，其它奖励系数。

其次，项目部在固定系数保证员工取得宏观收入的基础上，加强对绩效工资这块最大收入的微观调整，方式就是结合每个员工的工作实绩和其它综合表现形成月度、季度、年度考核表，考核表中列出各种考核指标进行评分，评分结果作为员工获得实际绩效工资的依据。

对于考核连续靠前的员工，项目部作为每年向公司总部评优的重点推荐人选和重点培养对象；对于考核连续落后的员工，项目部实行了提醒、警告、诫勉谈话、调整岗位等处理方式。

这种动静结合的绩效考核制度保证了该项目部的人力资源管理活力，消除了诸多管理弊端，当然该项目部在绩效考核制度创建中仍有诸多需要解决的问题，因此亟待进一步探索与实践。

科学及有效的绩效考核制度对于水利水电项目人力资源管理中到底有哪些作用？笔者通过考察该项目部的一些管理事例并结合相关资料，直接进行阐述与说明，概念性的东西笔者不再赘述。

三、合理的绩效考核在水利水电项目部人力资源管理中的作用

作用1、制定合理的绩效考核，推动人力资源战略发展

推进水利水电工程项目管理需要将绩效考核与人力资源管理进行系统性的结合。水利水电项目绩效考核与人力资源管理是一个相辅相成的关系，推动项目战略性绩效考核体系的发展需要按照企业人力资源管理发展战略，灵活的对管理组织进行定义、制定相应的员工考核体系，并提供多种可供参考的考核模式。

作用2、制定合理的绩效考核，合理组织人力资源规划

人力资源规划在水利水电项目中常常被忽视，一方面容易导致出现人手总是不够用，另一方面出现一些人整天无事可做的现象。形成人力资源浪费的现象在许多水利水电项目，可能是司空见惯的事情。因此，借助于对员工的绩效、技能的评定，制定合理的绩效考核制度，使得“合适的人在合适的位置上”，及时发现项目中的人力缺失情况，从而逐步的建立起多方位、多方法、多指标的全方位绩效考核体系【4】。

作用3、制定合理的绩效考核，激发创造人力资源价值

进行水利水电项目人力资源绩效评价主要目的在于建立项目激励机制，鉴定和诊断项目人员劳动成果和工作效率，激发项目人员的积极性和创造性，具有很强的行为导向性和预期性，不是简单的“秋后算账”，评价的结果将直接影响到员工的工作行为甚至行为的价值取向。通过定性、定量、目标、综合指标等考核方法灵活设定进而针对各个部门，将绩效、薪酬、人力资源、管理进行一个系统的划分与重组，鞭策后进，促进进步。

作用4、制定合理的绩效考核，开展平等竞争良好环境

在水利水电项目中，由于施工人员素质及施工环境等原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象，为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动及人与岗位的最佳匹配，因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。让项目施工的生产、经营、管理都实现最大化的提升。

作用5、制定合理的绩效考核，改革发展人力资源新局面

随着近几年水利水电企业改革的不断深入，水利水電企业在用人制度方面有了很大的改变，尤其是在一些人才派遣用公制度的实施，从根本上改变了水利水电企业的用工理念，因此，水利水电项目施工过程中对人力资源的考虑以及管理开始不再只是注重提高员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题。而是希望在一种新型的绩效考核与人力资源管理相结合的新模式下提高企业的生产力，进而一点点的去提升水利企业的施工管理以及人员管理能力。

结束语

近年来，党和政府高度重视水利水电工作，加大了对水利水电项目的投资与建设，但在现实中，各水电企业又面临着乐于奉献水利水电这种野外作业项目的人才日渐减少的客观原因，这不断在考验着水利水电项目人力资源管理从业者的智慧，但笔者相信，在水利水电人力资源管理者的共同努力下，通过不断创新水利水电工程项目绩效考核制度，人力资源的管理将会迸发出更多地内涵与活力，但愿笔者能起到抛砖引玉的作用，吸引更多的智慧人才投入到水利水电项目的人力资源管理工作中，一起探索、一起实践。

参考文献：

[1]李军.电力设计院转型期人力资源体系研究[J].华北电力大学，2012.12（03）：123-124.

[2]车瑜.H水利水电建设公司人力资源管理研究[J].云南大学，2013.24（12）：34-35.

[3]刘细军.水电八局工程施工项目人力资源优化配置研究[J].国防科学技术大学，2013.18（12）：58-59.

[4]孙元文.水利施工企业项目管理关键问题探讨[J].山东大学，2013.03（24）：112-113.

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