薪酬年度分析总结

薪酬年度分析总结（7篇）

1.薪酬年度分析总结 篇一

日前，广州市人才研究院、广州人力资源管理学会、南方人才市场等联合公布了《广东省薪酬福利调查报告》(下简称《报告》)。《报告》显示，广东高、低级技术人才薪酬呈现两极分化的趋势，高级技术人才广东供不应求。

其中，通讯/电信、医药/医疗设备行业、金融三大行业的薪酬水平稳居29大行业前三位。

本次调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，样本总量达到1522143个。

广深整体薪酬水平仍低于京沪

《报告》分析，广深两地的社会整体薪酬水平仍低于京沪两地，总体上来说，和京沪比较，广东在吸引和保留中、高端人才方面仍处于劣势。在广东城市平均薪酬比较过程中，深圳比广州高约3个百分点，东莞和惠州则比广州低3个百分点。而平均薪酬水平最低的城市为汕头，比广州低了11个百分点。

调查数据显示，通讯/电信、医药/医疗设备、金融、贸易、原材料及加工、能源/电力、化学/化工、快速消费品、电子技术和房地产等行业的薪酬水平分居29大行业前十名。其中，通讯/电信行业薪酬指数为125.91(参考指数标准是100)。

在民营、外资、中外合资、国企四类企业中，外商独资企业的薪酬水平最高，其总裁、总经理年薪在27万元左右。国企的薪酬水平在四类企业中最低，其总经理的年薪不到15万元。

本科生最高月薪达到2万元

在职位需求和人才的学历方面，据调查，企业提供给本科毕业生的最高月薪达到0元。调查显示，企业提供给大专、本科学历层次的职位集中在1000-1500元至3500-5000元和5000-8000元至12000-20000元两个薪酬阶段，而大专、本科学历人才薪酬预期集中在1500-2000元至3500-5000元阶段。

应届毕业生薪酬心理预期不太成熟、稍欠理性，具体表现为：部分应届毕业生对自己的能力自信心不足，导致薪酬预期水平偏低，更有一部分应届毕业生对社会薪酬水平预期偏高，未能根据社会行业特点并结合自身能力来公平客观地预计自己的薪酬。

多数企业不将CPI作薪酬因素

在薪酬发布会现场，有关专家现场调查发现，参会的近三百个人力资源管理者中不到一成人在调薪时考虑物价指数的影响。在薪酬结构中，多数企业给员工的工资中，固定工资占了80%的比例。对此，亚洲国际大酒店人力资源总监蓝国庆指出，调薪应考虑货币工资与实物工资相结合，精神激励与物质激励相结合。他认为，“物价高涨时，企业只能涨工资，这是形势发展的迫切需要。”

职位名称 平均月薪(元)

总裁/总经理/CEO16541

CFO/财务总监 15990

人力资源总监 11865

市场总监 13602

研发总监 8080

采购经理 8133

市场/营销经理 9488

客户服务经理 7125

策划经理(非广告业) 6691

硬件工程师 3542

系统分析员 5092

数据库工程师 4586

软件工程师/程序员4293

电子工程师 3581

编辑(非媒体行业)3668

2.薪酬年度分析总结 篇二

在2010年度报告中, 我们曾尝试对中央空调行业配套产品——热泵热水器及地暖产品进行了分析, 得到了市场的高度关注和业界的广泛认可。在2011年报告中, 我们再度创新另辟蹊径, 将热泵热水器及地暖等产品分析独立出来, 而这部分报告在今后的《中央空调市场》杂志中将陆续刊登。

本部分主流机型市场分析报告, 延续以往的分类, 对冷水机组 (包括离心机、风冷螺杆、水冷螺杆、模块机) 、冷媒变流量机组 (包括变频多联机组、数码涡旋机组) 、溴化锂机组、水/地源热泵机组 (包括分体式水环热泵机组、整体式水环热泵机组) 、单元机组以及末端产品的整体发展进行分析 (图表17) 。2011年度, 无论传统的离心机、螺杆机产品, 还是连续多年表现抢眼的冷媒变流量产品, 或是国家积极倡导发展的水∕地源热泵产品都尽享市场高增长所带来的丰收喜悦。从2011年各主流机型产品增长率图表中可见, 模块机产品获得了42.9%的增长率, 成为本年度增长率最高的一类产品, 离心机产品获得了41.9%的增长率, 位居第2, 而美系品牌持续对数码多联市场大力度的投入, 2011年度也得到了丰厚的回报, 为数码涡旋多联机市场赢得了41.7%的高增长率。受惠于水涨船高的市场环境, 几乎被边缘化的风冷螺杆机组产品市场也迎来了“久违的春天”, 2011年度获得了23.1%增长率, 同样受惠于此的还有溴化锂机组产品市场, 溴化锂机组2011年度也获得了22.7%增长率。溴化锂产品市场的增长说明, 在民用项目中几乎没有优势的溴化锂产品, 在工业领域正在逐渐被认可。2011年度, 单元机产品依然保持高增长态势, 毫无悬念的是, 格力、美的仍然成为该领域中获利最多的品牌。受主流产品销售率大幅度提升的影响, 末端产品也在2011年度获得了近30%增长率。此外, 蓄能空调等边缘化的产品在2011年度也获得了一定量的增长 (表18) 。

第一节冷水机组

在中央空调领域, 冷水机组一直是大型公共建筑空调系统的主力机型, 在一些大型或超大型的建筑空调应用场所, 冷水机组甚至是空调方案的唯一选择。也正是基于此, 近年来我国冷水机市场取得了较快的发展, 市场规模不断扩大。2011年冷水机组整体销量达到了148亿元, 相比2010年108亿元的销量增长了37% (图表19) 。

在品牌方面, 4大欧美系品牌仍然把持着冷水机市场49.7%的市场份额, 同比2010年50.9%的占有率相比, 下滑了1.2%, 而值得一提的是, 4大品牌中江森自控约克、麦克维尔增长喜人 (图表20) 。随着格力、美的、盾安、天加、国祥、奥克斯、志高、东元等一大批国产品牌纷纷加大冷水机市场的推广力度后, 国内冷水机组市场的市场占比正在发生分化, 2011年, 国产品牌在冷水机市场特别是水冷螺杆机和模块机的市场销量占比都有较大的提升。

从区域方面来看, 华东、华北、华南市场可谓肩挑大梁, 2011年国内冷水机的市场消费量72%是由华东、华北、华南市场所贡献。从近3年来各区域市场占有率来看, 华东、华北市场起伏不定, 而华南市场占有率呈现下滑的态势, 华中、西南市场近2年贡献率保持在20%以上, 市场占有率及出货量呈现并举增长的趋势, 由此可见, 华中及西南将成为下一个焦点市场 (图21) 。

1离心机市场分析

与其他冷水机产品相比, 离心机产品不仅有较高的利润回报, 同时在今后的维修服务中对于设备制造企业的依赖性更强。此外, 离心机产品在项目的实际使用过程中有着重要的作用, 尤其是在许多特定场合的应用中具有明显的优势和不可替代性。也正是因为这些特点使得离心机成为中央空调行业高技术含量的代表, 而能否生产离心机也可以看作是1个中央空调设备生产企业是否具有高技术含量和技术成就的标杆之一。

2011年, 国内离心机产品市场销售总额为44亿元, 同比2010年31亿元的市场容量增幅近42% (图表22) 。2011年国内离心机的高增长主要来源于3方面, 1、2008年年底国家公布的4万亿元的投资, 经过2年多的发展, 处于投资最末端的大型中央空调受惠非浅。

从各品牌中标的项目来看, 轨道交通、航空等领域的大单贡献巨大;2、品牌相继推出更为经济节能的小型化离心机产品。由于小型化离心机产品制冷量与螺杆机相重叠, 对螺杆机产品市场形成一定的冲击, 其市场认可度在逐步提升;3、以往离心机产品定价权基本控制在美资几大品牌之手, 多年来价格一直保持在一个较高的水平。为了改变这一格局, 部分品牌不计成本地放低出货价格, 而这为离心机市场的繁荣牺牲的不仅是利润, 更多的贡献在于让业界进一步了解了离心机产品神秘面纱的背后。

2011年, 离心机行业依然保持品牌高度集中, 但是集中度与2011年相比较发生了一些明显变化。2011年, 江森自控约克、开利、特灵、麦克维尔4大品牌市场占有率为83.4%, 同比2010年的84.5%降了1.1%, 与2009年90.7%的市场占有率下降了7.3%。3年下滑7.3%, 可见离心机市场多寡头垄断的格局正被逐渐改变。

与传统4大品牌相比, “觊觎”离心机市场已久的国产、韩系、日系品牌开始频频发力 (图表23、24) 。2011年1季度, 格力离心机等产品成功中标广州国际商品展贸城亿元大单, 掀开了国产离心机夺标热潮, 紧接着格力成功签约了长春一汽、四川都江堰百伦广场、重庆国际检测大厦暨国家中西部科技检测中心、清远义乌商贸城等一批典型项目, 为格力2011年精彩表现增加了浓重的一笔。2011年, 美的离心机不仅自身销量一路飙升, 由于其技术成熟, 获得了一些知名厂家的高度认可, OEM方面也取得了较大增长。2011年年初, 美的睿星变频离心机以明显的技术优势中标欧亚达·正元家居广场空调配套项目, 设备金额1 000多万元, 随后美的离心机在各地遍地开花, 相继中标芜湖市中医院、西安银泰国际购物中心、常州华东机电城、石家庄国际机场新航站楼、中国燃气涡轮研究院等标志性项目, 而这些项目设备金额均超过1 000万元。在韩系阵营中, LG增长贡献率最大。在日系阵营中, 日立冷机表现最为出众, 其小型化离心机产品在华南、华东市场的认可度逐年提升。

从区域方面来看, 华东、华南、华北仍然是离心机产品的主要市场。在经历了2010年华南、华东市场下滑后, 2011年华南市场继续呈现下滑的态势, 市场占有率首次跌入20%以内, 而华东市场则止住了下跌的趋势, 华北市场依然上升。需要指出的是, 由于基数相对较低, 离心机产品在西部和东北地区基本上每年都有一定幅度的增长。

2风冷螺杆机组市场分析

风冷螺杆机产品销量远不及水冷螺杆机组产品, 主要原因有2点, 1、风冷螺杆机组在北方低温工况下衰减值高, 风冷螺杆机组的市场销售范围较为狭小;2、对风冷螺杆机组的生产技术要求远高于水冷螺杆机组, 从事风冷螺杆机组生产的厂家明显少于水冷螺杆机组。

在本刊选取调研的产品中, 2011年度风冷螺杆机市场容量为16亿元, 市场占有率为2.85%, 市场容量为倒数第2的产品类型 (图表25、26) 。

在区域方面, 华东依然当仁不让的成为出货量最高的区域, 其市场占有率接近50%。在占比最大的华东、华北、华南、华中、西南5大区域中, 华东、华南、华中的风冷螺杆市场规模略有下滑。从品牌表现方面来看, 风冷螺杆市场大部分还是以江森自控约克、特灵、开利、麦克维尔、顿汉布什、日立冷机、美的、格力8大品牌为主, 与2010年度相比, 8大品牌的集中度略有加强。

3水冷螺杆机组市场分析

由于水冷螺杆机组的进入门槛相对较低, 加之近年来水冷螺杆机市场的需求量在快速增加, 如今该产品已经进入到1个成熟期。2011年, 水冷螺杆机的市场容量为48亿元, 占整体市场销售总额的8.6% (图表27) 。

在品质方面, 目前国内企业的螺杆机产品与美资、合资、台资品牌的差距正在缩小。由于螺杆式冷水机组压缩机基本上都采用进口, 质量和性能基本相当, 发展壮大的关键是如何把先进的技术运用好。螺杆机组的技术目前已经很成熟, 螺杆机产品也已经成为“通路货”, 稍微有点规模的企业多有此类产品, 即使没有, OEM也非常容易。如今, 厂家在机组本身下功夫比较困难, 也难有大的突破, 因此应该从系统上去把握, 具体项目具体分析。

在市场方面, 2011年, 包括江森自控约克、开利、特灵、麦克维尔、广州日立、顿汉布什在内的几大外资品牌仍然在水冷螺杆机组市场中占据50%以上份额, 但是与往年相比, 占有率呈现下滑的态势;在国产品牌方面, 美的、格力这2大品牌延续了2010年度的高增长态势, 市场占有率分别达到了5.2%和4.6%, 同时, 国祥、盾安、东元、台佳、清华同方等品牌加大了市场运作力度, 市场占有率也有所上升 (图表28) 。

从区域格局来看, 华东、华南、华北是水冷螺杆机组的最重要市场, 其中华南市场已经连续3年下滑, 华东市场稳步增长, 华中市场占有率基本持平, 而西南、西北、东北区域水冷螺杆机组应用呈上升趋势。

4模块机市场分析

如今, 越来越多的品牌开始注重对模块机组的研发和推广, 这主要源于模块机技术的优点比较明显:1、不占用地面面积, 美观性和经济型较好;2、按顺序启动机组, 对电网的冲击较小;3、可以根据用户所需要的冷量增加容量, 卸载容易, 操作简单方便。但随着市场的逐渐成熟和竞争的加剧, 模块机的利润空间日趋稀薄, 有些品牌生产、发展模块机组仅仅是为了保证产品线的齐全而已。

作为冷水机组竞争最为激烈的产品之一, 近年来各大品牌围绕模块机的“厮杀”从未停止, 价格竞争使得模块机的利润逐步走低, “价格战”是模块机市场最为显著的特点之一。2011年模块机的总体销量为40亿元, 同比2010年28亿元增幅高达42.9%, 在全国市场容量占比为7.1%, 在冷水机组占比超过了27%, 是增幅最高的1类产品 (图表29、30) 。

从品牌格局方面来看, 格力和美的继续高歌猛进, 增长率和市场占有率再创新高, 增长率分别为32.4%和32.1%, 市场占有率分别达到了18.4%和17.1%;江森自控约克和麦克维尔成为外资品牌中表现最好的2个品牌, 增长率均超过30%;同方、捷丰、奥克斯、盾安、国祥、海尔、志高、欧科、天加在2011年都取得了不俗的表现。

受经济和气候差异等因素的影响, 模块机组在不同区域的表现各异, 华东、华北、华南、华中依然成为模块机产品的主力市场, 华南和华北市场近2年呈现了小幅下滑, 华东市场基本持平, 华中市场表现强劲, 市场占有率逐年提升, 西南市场也有不错的成绩, 市场占有率接近12%。

第二节冷媒变流量机组

自2007年多联机产品首次超过冷水机组市场后, 连续5年保持了良好的增长态势, 2011年多联机产品市场容量达到199亿元, 其中数码多联机产品17亿元, 同比2010年增幅41.7%, 变频多联机产品182亿元, 同比2010年增幅31.9% (图表31) 。多联机高增长的背后主要有4点原因:首先, 多联机系统得到了越来越多设计师的认同, 推广渠道更加顺畅;其次, 多联机品牌多数以经销商操作, 各主流品牌逐渐完善的渠道网络起到了重要的作用;再次, 近年来房地产项目的井喷给多联机市场带来了前所未有的发展机遇, 各多联机品牌都争相推广户式中央空调;此外, 厂家在宣传策略上有所改变, 由原先专业渠道推广直接面向大众宣传, 主要形式有开展家装联盟、通过家装方面的杂志以及地方报纸刊物等进行点对点的辐射, 且效果显著。

2011年, 多联机高中低端市场分化明显, 更多的甲方对产品性价比有了更深的认识。另外, 有更多的品牌加入到多联机阵营中, 使得多联机的普及度更加广泛, 竞争也愈演愈烈。以大金、海信日立、东芝、三菱重工、三菱重工海尔、三菱电机、松下等为代表的日系变频多联机品牌继续发力, 市场份额再度提升。在2011年中, 日系多联机品牌在市场中占比超过60%。《中央空调市场》认为, 2011年日系多联机品牌市场占有率的提升与家装市场的火爆息息相关。在日系品牌中, 贡献率最大的品牌大金在工建及房地产配套等领域的竞争乏力, 而其销量多数来源于家装市场。而值得一提的是, 海信日立在家装、工装、房地产配套领域均呈现出高增长态势, 市场份额再度提升。东芝在高端市场继续发力, 牵手各地楼王。同时, 在公建项目上取得突破, TCS店的销售更是翻番。作为国产多联机产品领域的佼佼者, 美的和格力的表现令业界叹为观止, 2011年度, 美的、格力的增长幅度分别为51.2%和50.9%, 远远高于行业平均水平。以三星和几大美资品牌为主的数码多联机品牌不断加大推广力度, 市场反响强烈。另外, 奥克斯、志高、TCL等品牌也取得了喜人的销售业绩。

在海信日立、江森自控约克、大金、麦克维尔、三星等品牌的大力推动下, 水源多联机组在2011年度受到了更大的关注, 成为2011年度国内中央空调市场最热门的产品之一。

随着市场竞争的升级, 越来越多的企业在改进产品设计、提升产品功能上不断发力, 而集中央空调、地暖、热水等多种功能于一体的全方位解决方案就是不少厂家抢占市场的一大法宝, 这一特点在2011年的中国制冷展上得到了很明显的体现。如格力推出的冷暖辐射生活热水多功能一体地暖中央空调、美的推出的“变频三剑”三位一体机, 均具备中央空调、热水、地板采暖3重功能, 可以明显提高节能效果。而海尔展示的热水空调, 不仅具有中央空调、热水、地板采暖3重功能, 还引入了太阳能系统, 具备干衣的功能。另外, 作为数码涡旋领域的代表, 三星也展示了拥有中央空调、热水、地板采暖多种功能的家用中央空调系统。

受与之密切相关的房地产行业的影响, 大部分多联机企业在2011年4季度的市场发展没有前3季度那般红火。2011年1季度, 国内多联机市场稳中有升, 进入2季度以后, 随着商业地产项目和高端地产项目的大幅增加, 多联机开始迅速摆脱低迷的走势, 销量呈现出快速放大, 3季度, 多联机的销量仍然占据着明显的优势地位, 但是增长幅度远不及2季度。4季度, 受累于房地产市场的低迷, 多联机产品产品增长率首次跌破10%以下。

在区域方面, 多联机产品的优势在华东、华南、华北等地区被进一步放大, 加上推广的品牌增多, 市场空间越来越大。在2011年度, 7大区域市场规模都实现了增长。值得一提的是, 在华中、华北、西北等二三级市场中, 格力、美的受到市场青睐, 为2011年格力、美的多联机优秀表现贡献巨大。在国内, 由于华东市场多联机发展较早, 经过多年的发展市场容量已经渐趋饱和, 品牌要想有大的突破就要另寻出路, 华中、华北、西北等二三级市场将成为众品牌突破的着力点 (图32) 。

1数码多联市场分析

2011年, 数码多联中央空调市场表现好于2010年, 销售规模为17亿元, 同比2010年12亿元增幅41.7%, 增长率仅次于模块机、离心机之后。仅从增长率对比来看, 数码多联机2011年表现是可谓出众。而与变频多联机的销售额及市场占有率来看, 数码多联机的发展依然不容乐观。2010年度, 数码与变频多联机的销售规模差距为126亿元, 2011年这一数值上升至165亿元, 差距进一步拉大 (图表33、34) 。

2011年, 数码多联机组市场繁华的背后主要有2点因素, 1、市场基数比较小, 略微上量, 增长率就很可观;2、得益于江森自控约克、三星、麦克维尔等品牌的大力度推广。但是, 近年来, 包括三星、江森自控约克、麦克维尔在内的数码阵营的“铁杆”开始渐渐向变频阵营靠拢了。2011年制冷展上, 江森自控约克展出的多联机组产品不是数码涡旋机组, 而是YVOH家用变频多联式空调机组;麦克维尔宣称为了适应市场变化将上马变频多联机产品;就连最亲密的伙伴三星2012年也有望推出变频多联机产品, 种种信号表明数码多联产品市场今后更加严峻。导致数码多联机难于上量的原因很多, 但主要原因在于与数码涡旋机组冷量范围重叠的产品类型较多, 除了变频系品牌对数码产品的“围剿”之外。替代品的竞争是数码涡旋机组发展的又一桎梏。保守的螺杆机组、价格优势明显的模块机组, 都发展形成了较为优质的市场操作模式和规模, 相比之下, “稚嫩”的数码多联机产品竞争“弱势”凸显的愈加明显。此外, 品牌认知度不高, 产品品质和性能的参差不齐、市场操作缺乏规范和完整, 渠道的不成熟也成为制约数码多联市场发展的1块绊脚石。

在区域市场中, 华东依然是重点市场, 华北紧随其后占比较高, 华南在经历了2010年下滑后, 2011年则出现了稳中有升的局面。西南、西北、华中、东北由于市场基数较低, 市场波澜不惊

2变频多联机市场分析

近几年, 变频多联机组在中国市场的增长速度非常快, 即便是在整体市场容量出现下滑、大部分产品销售同比下降的2009年度, 变频多联机组在市场的销售占比依然有小幅度的增长。2011年度, 变频多联机组与冷水机组之间的差距进一步拉大, 市场容量达到182亿元, 同比2010年138亿元增长31.9% (图表35、36) 。

在品牌方面, 大金、海信日立、格力、美的“1+3”品牌格局依然保持, 格力多联机产品销售量首次跨入18亿元俱乐部, 这充分表明变频多联机品牌的集中度进一步得到加强。2011年, 大金继续蝉联冠军宝座, 其在家装市场和中小型场所项目上的优势为其奠定了坚定的市场基础。但近几年尤其是2009年以来, 海信日立、东芝、三菱电机、三菱重工等在市场上的运作逐渐成熟, 抢占了大金在高端市场上的份额, 尤其体现在大型房产项目上。同时, 多联机品牌产品多样化经营路线明显, 市场竞争再次升级, 美的、格力依靠齐全的产品系列, 在高、中、低端市场上的抢占了大金不少份额。

从区域格局来看, 华东依然是多联机产品最重要的市场, 市场份额接近60%。华南市场再度出现下滑, 华北市场占有率较2011年略有提升, 已经回归到2009年16%以上的市场份额内。东北区域2011年度下滑明显, 其他区域变频多联机的占有率在2011年度变化不大。

第三节溴化锂产品

2011年溴化锂市场迎来了第3个增长年, 年销售规模达到27亿元, 同比2010年的22亿元增幅22.7%, 低于2011年中央空调市场整体增长率, 成为2011年度增长率最低的一类产品 (图表37) 。

与几年前相比, 现在的溴化锂制冷机业务结构已发生根本转变, 传统的民用中央空调应用占比大幅下降之时, 一般工业应用和工业余热利用占比逐年增加, 此消彼长, 溴化锂机组维持了稳健的发展步伐。凭借其先进的溴化锂吸收式制冷和制热技术, 溴化锂制冷企业积极向工业余热利用领域拓展, 实现了业务从民用向工业领域的转型。

从区域方面来看, 北方由于其地域及气候等原因, 成为溴化锂机组发展的良好区域, 因此市场占有率相对要高。华东、华中和西南地区等多数区域依然没有成为溴化锂市场明显的增长点 (图38) 。

从品牌格局方面来看, 由于远大注重国外市场的发展, 一定程度上放缓了国内市场的发展节奏, 导致国内市场占有率有所降低, 而给第3位的荏原创造了契机, 2011年度荏原首度超越远大, 位列行业第2名。三洋、希望深蓝等品牌加大了对部分地区的推广力度, 且增长明显 (图39) 。

第四节水/地源热泵产品

近年来, 我国水/地源热泵市场容量呈现“阶梯性”增长趋势, 2011年市场容量同比2010年上升35.5%, 市场总体规模42亿元, 其中整体式水/地源热泵产品市场容量35亿元, 分体式水环热泵产品市场容量7亿元。在中央空调行业市场总容量中占比约7.5%。由于分体式水环热泵生产厂家较少, 目前市场上主要有麦克维尔、中宇、美意等少数几家在销售, 另外, 该市场规模较小且品牌格局变大不大, 在此次调研报告中不展开叙述 (图表40) 。

从区域上看, 由于气候的差异, 水/地源热泵技术应用在南北方市场的表现差异较大, 总体上说, 南方比北方发展的好。相对于北方市场动辄十几万平方米的大型工程项目, 水/地源热泵在华东的项目更为精致, 分布上也并不集中。华东市场上的水/地源热泵项目主体也是政府工程, 包括医院、政府机关建筑、学校和部分住宅小区。与北方市场不同的是, 在华东地区一些中高端房地产项目、商业项目上, 水/地源热泵产品的应用有助于提升小区居住舒适程度和楼盘档次, 水地源热泵主机生产企业也因此更加重视品牌内涵、产品质量和项目实际运行效果, 对于提升企业整体形象和认知度起到了良好的促进作用。在北方市场上, 华北依然是水/地源热泵的重要市场, 市场占有率保持在35%左右。华中区域近年来增幅明显, 2011年的总体市场占有率达到10%左右 (图41、图表42) 。

在品牌方面, 在华东市场上, 克莱门特、美意、天加、特灵、开利、枫叶等品牌占据优势, 华南市场则以特灵、麦克维尔、美的、中宇等为主;而以富尔达、清华同方、克莱门特、际高等专业水/地源热泵企业为代表的企业则稳稳占据了北方水源热泵空调市场。值得一提的是, 近几年新加入的WFI、欧威尔等品牌也在逐步渗入其中, 取得了不俗的业绩。

总体而言, 目前市场上水∕地源热泵品牌呈现出“百花齐放、百家争鸣”的景象, 尚未形成一家独大或者几家独大的市场格局, 随着水/地源热泵的火热, 竞争的激化, 行业有效整合也将是必然的趋势。对于水∕地源热泵产品来说, 节能的效果和运行的稳定是其得以发展的重要保障, 国家政策的支持也是以此为根本。目前全国已经出现一定数量的失败案例, 如果对于恶性竞争不加以规范, 对于设计施工不加以监管, 那么行业的发展将有可能陷入迷途。

第五节单元机产品

与日系品牌盘踞多联机龙头地位的局面不同, 由于销售渠道与家用空调多有重合、技术门槛相对较低, 在单元机领域, 家电派品牌占据绝对主导地位。2011年, 单元式机组在走势上继续呈现“外退内进”的局面。国产品牌依然占据了主要的市场份额 (图表43) 。

从区域方面看, 2011年随着各地经济的发展, 小型场所的建设越来越多, 尤其是二三线城市加大建设力度, 给单元机提供了无限的市场容量, 加上单元机技术含量相对不是很高, 使用方便, 适合小空间, 单元机一直受到市场的青睐。通过对2009年、2010年、2011年各区域市场单元机同比增长率分析可见, 在华东、华北、华中、西南和东北区域市场中, 尽管增长幅度不尽相同, 但各区域单元机市场全部增长。在7大区域市场中, 华南和华中近2年的增长最为明显, 华南和华中市场的增长主要还是得益于格力、美的2大品牌的快速上量, 而这2个区域都是格力、美的的强势区域, 也正是得益于此, 2011年西南市场单元机也增幅可观, 全年度总体出货量达到69亿元, 这其中还不包括部分品牌计入家用系统的部分机型销量, 如果计入相关品牌的上述销量的话, 整个单元机的销量将会放大很多 (图44、图表45) 。

单元机的销售模式分为分销、直营、代理等, 渠道对于品牌销售规模的壮大起着至关重要的作用。家电派品牌在单元机市场遥遥领先的原因, 就在于其对渠道开拓的数量多、质量高。

总的来说, 宏观经济环境对单元机市场的走向影响很大, 这就要求主营单元机产品的厂家把握好经济发展的周期、剖析国家宏观政策走向, 对单元机市场情况具体问题具体分析, 认清形势、抓住机遇, 合理预测单元机市场未来走势, 制定正确的发展规划、及时调整发展战略、积极开拓新的市场, 在危机中立于不败之地, 在发展中更上一层楼!

第六节末端产品市场分析

中央空调末端产品主要包括风机盘管、新风机组、柜式空调、组合式空调 (空调箱) 、新风换气机、风量调节阀等。作为中央空调系统的重要组成部分, 中央空调效能的充分发挥不仅依赖于系统的设计与安装, 也依赖于末端产品的功能与工艺设计、制造品质、安装与维护等关键因素。

末端产品属于很成熟的产品市场, 技术差异小, 产品同质化比较明显, 用户在采购此类产品时, 对品牌要求不是太高, 所以进入市场的门槛较低, 厂家众多。山东的德州和江苏的靖江经过40年左右的历史沉淀, 成为国内重要的2大中央空调配套设施集散地。由于进入末端市场的门槛较低, 很多没有经济实力的小厂家也参与到末端产品的生产与销售中, 导致该领域不但产品质量得不到保证, 销售渠道也相对混乱。

2011年, 末端产品销售情况比较稳定, 市场占有率与2010年基本持平, 年销售规模59亿元, 同比2010年46亿元增幅接近30%, 与主机的增速相当 (图表46、图47、图表48) 。由于末端是随着主机市场走的, 是不可替代的产品, 因此其市场占有率也比较稳定。同时, 在中央空调末端产品制造行业, 除了一部分直属于主机厂的配套业务之外, 作为独立制造商的企业大多数是小型企业。

从节能角度而言, 末端能源消耗占中央空调系统能源消耗的20%以上, 优良的设计与制造, 将有助于中央空调系统更有效地节能。

从中央空调系统所产生的室内环境质量而言, 主要取决于末端设备。除室内温度、湿度的控制, 受末端产品感应的灵敏度及主机控制电路的性能影响外, 对空气粉尘、细菌、气味、有害成份 (如有毒气体) 、负离子等相关环境要素的控制, 主要取决于末端设备的附加功能。

可以预见, 未来末端设备的优化设计及附加功能的发展, 将成为创造个性化室内环境、创造不同行业所需的特殊室内环境的重要手段。这不仅是末端产品市场营销的“卖点”, 而且将成为末端制造商通过差异化竞争创造品牌个性、提高附加值的技术核心所在, 也是中央空调主机企业建立战略合作伙伴的重要选择标准之一。

3.薪酬年度分析总结 篇三

集团财务财产事业部：

根据集团《关于做好2015年年终决算有关工作的通知》精神，公司领导高度重视，杨总亲自牵头组织财务部员工学习通知，安排人员严格按照“真实、准确、完整、及时”的原则，认真对通知中的相关事项及时进行了清理。现将我公司2015年度预算执行情况分析、总结报告如下：

一、预算收入执行情况

集团年初下达给我公司的租金收入、广告收入、展出收入预算目标为960万元，截止扎账之日收入实际入库为834.15万元，与收入目标相差126.36万元，完成收入占比86.89%。

收入目标未完成的主要原因一是由于受经济下行、商场租赁十分艰难面临空置面积不断增加的严重形势，本年度中倒闭、破产、停业的大商户就有咖啡等七家，造成租金短收达二佰多万元；二是已关门的商家虽大部分已成功转租，但按协议新入驻商家都有1-3个月不等的装修期租金分文不取，这也造成了租金收入的减少；三是个别商户生意惨淡亏损严重，确实无力缴纳租金导致租金拖欠影响了租金收入目标的圆满完成。说实话，今年公司上下对租金的收取比任何一年都更加重视，采取了种种措施不断加大催收的力度，催收的效果也很显著。如果不受经济下行连锁反应大环境的影响，今年完全有希望完成集团下达的收入目标。

二、预算支出执行情况

集团年初下达给我公司常规支出控制目标为650万元，全年实际执行金额为339.26万元（公司2015年度常规费用支出参见后附的预算执行分析表附表一），节省开支310.74万元，节省占比47.81%。支出控制业绩突出。领导煞费苦心节约开支，利用这笔资金保障了公司的正常运转和开拓发展，特别是为逆境下的倒闭破产停业等已关门的商户空置面积重新招商、开展大型广告招商活动、设施设备维护更新、保障消防安全、员工培训等方面发挥了巨大的作用。

三、往来款、借款、备用金清理情况

1、“应收账款”和“其他应收款”等往来账户的款项已清理核对完毕，并按集团的要求上报财务财产事业部。

2、公司各部门借用的备用金已于决算前办理手续，该还的已还，少数未归还的按规定已办理了转借手续。

3、个人因公借款按制度规定已于年底前完善了报账手续或归还了借款。

四、经费台账登记情况

公司各部门严格按集团财务财产事业部关于经费台账登记管理的规定对所涉及的经费一律登记入账，并责成各部门负责人作为管理监督的第一责任人。

由于年终决算具体事务过于繁杂，现仅对全年的预算执行情况粗略地简要分析总结如上，更详尽的将财务决算分析报告中表述。特此说明，敬请上级理解见谅。

财务部

4.薪酬试题分类总结 篇四

薪酬试题分类总结

07.05薪酬

68、(B)是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

(A)薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(D)岗位调查与分类

69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用(B)。

(A)企业之间相互调查(B)问卷调查法(C)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查

70、(D)表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

(A)职组(B)职门(C)岗级(D)岗等

71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分;②职门的划分;③职系的划分。排序正确的是(C)。

(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是(B)。

(A)一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是(A)。

(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)绩效工资过于强调个人的绩效

(C)计件工资属于绩效工资形式(D)绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括(A)。

(A)完善的职业生涯管理制度(B)明确的经营者业绩考核指标体系

(C)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制(D)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

75、薪酬水平一般的企业应注意(B)点处的薪酬水平。

(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%

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76、经营者年薪制度的构成一般不包括(C)。

(A)可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资 114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为(BDE)。

(A)企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专业性薪酬调查(E)政府薪酬调查

115、薪酬调查的意义在于能够为(BCDE)提供参考依据。

(A)绩效管理制度的调整(B)薪酬晋升政策的调整(C)整体薪酬水平调整

(D)岗位薪酬水平的调整(E)薪酬制度结构的调整

116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有(ABCDE)。

(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散分析法(E)图表分析法

117、岗位工资制的特点主要有(BCDE)。

(A)根据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为基础(D)对岗不对人(E)根据岗位支付工资

118、关于宽带式工资结构说法正确的是(ABCDE)。

(A)有利于工作绩效促进(B)支持扁平型组织结构(C)有利于工作岗位变动

(D)能引导员工自我提高(E)有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括(CDE)。

(A)固定工资制(B)组合工资制(C)绩效工资制(D)岗位工资制(E)技能工资制

07.11薪酬

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68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是(D)。(A)企业之间相互调查(B)问卷调查

(c)采集社会公开信息(D)委托中介机构进行调查

69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为(C)组。(A)2(B)5(C)10(D)20 70、(A)是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．(A)职组(B)职等(c)岗级(D)岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；

④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是(A)。

(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤

72、(C)是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

(A)岗位评价(B)岗位调查(c)岗位分类(D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括(B)。

(A)共通性(B)显著性(c)可观察性(D)可衡量性 74、(B)将工资计划和培训计划结合在一起。

(A)年薪制(B)技能工资制(c)绩效工资制(D)岗位工资制

75、员工的(A)应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

(A)浮动工资(B)固定工资(c)基本工资(D)岗位工资

76、()是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立

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精品文档 你我共享 的补充养老保险制度。

(A)企业公积金(B)企业年薪(c)企业附加福利(D)企业年金 114、从薪酬调查的(AE)来看．薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查．

(A)对象(B)作用(c)组织者(D)方式(E)具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定(ACE)．

(A)被调查的岗位(B)调查的目的(c)调查的时间段(D)调查的步骤(E)被谓查的企业

116、关于设计薪酬调查蚵卷说法正确的是(BCDE)．(A)把相关的问题分散开来(B)语言标准，问题简单明确

(c)充分考虑信息处理的简便性和正确性(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的

(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 l17、(ABE)属于绩效工资制。

(A)销售提成工资制(B)计件工资制(c)岗位技能工资制(D)计时工资制(E)佣金制

118．(BCD)工资制度属于团队工资制。

(A)核心团队(B)项目团队(c)平行团队(D)流程团队

(E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括(BCE)．(A)个人业绩考评(B)工资的市场调查(c)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整(E)工作岗位分析与评价 08.5薪酬

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68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（C）。(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查

69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（B）。(A)1小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时

70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（B）。(A)岗位分级(B)岗位分类(C)品位分级(D)品位分类

71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（C）。(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制

72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（C）。

(A)能力工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资

73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（B）。(A)计件工资制(B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制 74、（A）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。(A)工资等级(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（D）。

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(A)岗位工资制(B)考核工资制(C)技能工资制(D)年功序列制

76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（D）。

(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（BCD）。(A)家庭人口(B)奖金福利(C)长期激励(D)加班时间 E）健康状况

115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（AC(A)四分位法(B)简单平均法(C)百分位法(D)加权平均法 E）中位数法

116、技能工资的种类包括（AB）。

(A)技术工资(B)能力工资(C)提成工资(D)薪点工资 E）效益工资

117、影响企业工资水平的外部因素包括（ACE）。A）市场因素（B）所属行业 C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平

118、（ABC）属于以绩效为导向的工资结构。（A）计件工资（B）提成工资

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。（）（（（（精品文档 你我共享

（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资

119、企业年金方案的主要内容包括（ABDe）。（A）双方约定的其他事项（B）计发办法（C）支付企业年金（D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式 08.11薪酬

68、（A）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业

（A）企业之间相互调查

（B）问卷调查

（C）委托中介机构调查（D）访谈调查 69、（C）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。（A）职系（B）职组（C）职门

（D）职等

70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（A）。

（A）倒推比较法

（B）基本点数换算法（C）经验判断法（D）交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（A）。（A）标准值（B）固定值（C）浮动值（D）基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（D）。（A）奖励工资制（B）提成工资制（C）技术工资制（D）绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（A）。

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（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队 74、（D）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（D）。（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类 76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（B）。

（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（BCDE）。（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业

（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有（ABCE）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查（E）采集社会公开信息

116、岗位工资制的特点包括（BDE）。

（A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资

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（C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础（E）客观性较强

117、一个合理的工资结构应该包括（AB）。

（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特殊福利

118、（ACE）属于组合工资结构。

（A）岗位技能工资（B）能力资格工资（C）岗位效益工资（D）技术等级工资（E）薪点工资

119、（ACDE）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。

（A）员工升学（B）员工死亡（C）员工参军（D）员工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度

09.5薪酬

68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（C）A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查

69.（B）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系 B.职组 C.职门 D.职等

70.（D）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类 B.工作分类 C.职位分类 D.品味分类

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71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（B）

A.一岗一薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制 72.销售提成工资制度属于（B）

A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.奖励工资

73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（C）A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队

74.（D）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。

A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向 75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（B）。

A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企业年金适用于（D）

A.全体员工 B.新进员工 C.临时员工 D.试用期满的员工 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（BCDE）。（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业

（C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有（ABCE）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查

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（E）采集社会公开信息

116、岗位工资制的特点包括（BDE）。

（A）对人不对岗（B）根据岗位支付工资

（C）同岗不同酬（D）以岗位分析为基础

（E）客观性较强

117、一个合理的工资结构应该包括（AB）。

（A）固定工资（B）浮动工资（C）特殊津贴（D）提成工资（E）特殊福利

118、（ACE）属于组合工资结构。

（A）岗位技能工资（B）能力资格工资（C）岗位效益工资（D）技术等级工资（E）薪点工资

119、（ACDE）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。

（A）员工升学（B）员工死亡（C）员工参军（D）员工失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度

09.11薪酬

68、（B）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查

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（C）采集社会公开信息（D）访谈调查

69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（B）点处。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75% 70、（A）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

（A）岗位工资制（B）绩效工资制（C）技能工资制（D）提成工资制

71、（C）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（A）计时工资制（B）计件工资制

（C）技能工资制（D）组合工资制 72、（B）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制（B）提成工资制

（C）浮动工资制（D）绩效工资制

114．薪酬市场调查时，被调查岗位应在（ABD）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

A.工作性质 B.岗位职责 C.薪酬水平D.任职资格 E.工作年限 115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ABCDE）

A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念和薪酬策略部同 C.企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同

116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ABCE）A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬只对

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E.明确的经营者业绩考核指标体系

117.企业工资制度设计的基本原则包括（CDE）

A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则

118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（BCD）。A．生产文化 B.绩效文化 C.团队文化 D.沟通文化 E.制度文化 119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ABCD）

A.预计晋升职务的员工人数 B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数 D.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数

73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（A）。（A）平行团队（B）交叉团队

（C）流程团队（D）项目团队

74、以（A）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。

（A）绩效（B）行为

（C）工作（D）技能

75、（C）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）工资差距（B）工资档次

（C）等级重叠（D）浮动幅度

76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（D）。（A）企业账户（B）集体账户（C）机构账户（D）个人账户

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114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ABCDE）。（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬水平地区差异的控制（C）员工异地调配时的薪酬处理（D）被调查企业在加薪时的百分比（E）公司的加班与工作轮班方面的政策

115、（BD）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。（A）职门（B）岗级（C）职组（D）岗等（E）职系 116、年薪制中风险收入的决定因素有（ACE）。（A）风险程度（B）业务分工

（C）生产经营责任大小

（D）劳动力市场经营者的工资水平（E）年终企业完成的经济效益情况

117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（BCDE（A）员工培训会（B）工资制度问答（C）员工座谈会（D）企业内部刊物 118、工资标准档次的调整包括（ABCE）。（A）“技变”晋档（B）“学变”晋档（C）“龄变”晋档（D）“职变”变档（E）“考核”变档

119、制定薪酬计划的方法包括（AB）。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）零基预算法

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（D）化整归零法 10.5薪酬

68.可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（C）（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介调查（D）访谈调查

69.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（C）。（A）数据排列法（B）离散分析（C）频率分析法（D）趋中趋势分析 70.（C）是岗位横向分类的最后一步。

（A）职级的划分

（B）职门的划分（C）职系的划分

（D）职组的划分

71.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（B）。

（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制

72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。

（A）能力工资

（B）绩效工资（C）技术工资

（D）岗位工资

73.给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（C）。（A）平行团队

（B）交叉团队（C）流程团队

（D）项目团队

74.（C）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

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（A）以绩效为导向

（B）以行为为导向（C）以工作为导向

（D）以技能为导向

75.企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（D）。（A）内部竞争性（B）外部竞争性（C）内部公平性（D）外部公平性

76.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（A）以内的部分，可以从成本中列支。

（A）4%

（B）5%（C）6%

（D）7% 114.在薪酬调查时，被调查岗位应在（ABC）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（A）工作权限（B）岗位职责（C）劳动强度（D）技术条件（E）工作范围

115.薪酬调查分析报告的内容包括（ABD）（A）组织实施情况分析（B）政策分析（C）最低工资变动分析（D）趋势分析（E）宽带工资实施情况

116.年薪制中，基本工资的决定因素有（ABCE）（A）市场工资水平（B）员工平均工资水平（C）企业经济效益

（D）员工绩效考评结果（E）生产经营规模

117.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ADE）（A）高弹性类

（B）低弹性类

（C）高风险类（D）高稳定性

（E）折中类

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118.工资调整的具体类型包括（ABDE）（A）物价性调整（B）工龄性调整

（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整

119.制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（BCDE）（A）新招聘员工的工资总额

（B）企业薪酬支付能力（C）企业预计的效益状况（D）股东要求的回报率

（E）企业上一经济效益状况

2010.11薪酬

68.美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（c）。A非专业性薪酬调查

B商业性薪酬调查 C政府薪酬调查

D专业性薪酬调查 69.企业薪酬调查报告的内容不包括（b）。

A薪酬数据分析

B薪酬与绩效的相关性分析 C薪酬水平调整建议

D薪酬状况与市场状况比较 70.（b）具有“对事不对人”的这一特点。A岗位分级

B岗位分类 C品位分级

D品位分类

71.（a）适应于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。A一岗一薪工资制 B技能工资制 C一岗多薪工资制 D提成工资制

72、（c）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识

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A绩效工资

B提成工资 C技术工资

D岗位工资

73.（b）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。A计件工资制

B提成工资制 C技能工资制

D岗位工资制 74.（a）反映不同岗位在工资结构中的差别。A工资等级

B工资档次 C工资级差

D浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度为（d）。A岗位工资制

B考核工资制 C技能工资制

D年功序列制

76.企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（d）。

A物价性调整

B工龄性调整 C奖励性调整

D效益性调整 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（bcd）A家庭人口 B奖金福利 C长期激励 D加班时间 E企业薪酬总额

115、对薪酬调查数据进行离散分析具体方法有(ac)A四分位法 B简单平均法 C百分位法 D加权平均法 E中位数法

116、技能工资的种类包括(ab)

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A技术工资 B能力工资 C提成工资 D薪点工资 E效益工资

117、影响企业工资水平的外部因素包括（ace）A市场因素 B所属行业 C生活费用 D企业规模 E物价水品

118、(abc)属于以绩效为导向的工资结构。A计件工资 B提成工资 C效益工资 D岗位工资 E技能工资

119.企业年金方案的主要内容包括（abcde）。A终止缴费的条件

B计发办法 C支付企业年金待遇的条件

D支付方式

沁园春·雪北国风光，千里冰封，万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽； 大河上下，顿失滔滔。

山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高。

须晴日，看红装素裹，分外妖娆。E员工企业年金个人账户管理方式

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江山如此多娇，引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采； 唐宗宋祖，稍逊风骚。

一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。

俱往矣，克

5.薪酬管理急用考点总结 篇五

6、结构工资的实施、等含量的总和

率，降低企业的劳动力成本；有效影响定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进特点、优点、缺点：（工资结构反映劳动效率薪酬理论：工人在生产过程中所作员工的行为，对员工的流动率的影响；行沟通，同事对薪酬系统本身的有效性差别的诸要素，即与劳动结构权对应，出的努力是实际工资的函数

对员工绩效表现的影响。作出评价不断予以完善的所有工作项并紧密联系成因果关系，劳动结构有几第三节 企

2、薪酬水平策略：市场领先型；市场跟目。个部分，工资结构就有几个相对应的部业薪酬管理理论

随型；市场滞后型；成本导向型；市场20、能力工资制：以员工的知识技能或分，并随前者变动而变动。马斯洛需求层次理论：生理需求（也是竞争型；混合型薪酬。拥有的潜在工作能力为基础来设定薪酬2）结构工资制各个组成部分各有各的职最底层的需求）、安全需求、社会需求、3、战略性薪酬的基本要求：支持经营战水平的的一种工作制度，又称为按技能能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面尊重需求、自我实现需求（是最高层的略；适应外部压力。支付报酬或知识工资制。（工资标准、工和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工需求）

4、薪酬结构：指在同一个组织内部，一资等级、技能等级）资的各种职能作用，具有比较灵活的调激励-保健双因素的理论：对工作非常满共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两

21、宽带薪酬：结构；对多个薪酬等级节功能。意因素，成为激励因素。包括具有挑战个薪酬等级之间的薪酬水平差距。他反以及薪酬变动范围进行重新组合，试制3）有利于实行工资的分级管理，从而克性和成就感工作，被群体和被上级承认映一个组织内部职位或者技能等级的数变成只有相当少数的薪酬等级以及行应服“一刀切”的弊病，为改革工资分配的认同感和责任感，以及晋升和获得个量，不同职位或技能等级之间的薪酬差较宽的薪酬变动范围。制度开辟了道路。人发展机会等。

距以及用来确定这种差距的标准是什

22、职位评价：是一种正规程序，以便4）能够适应各行各业的特点。对工作不满意的因为成为保健因素。处么。薪酬结构要解决的是内部一致性的根据职位或位置的价值或重要性对它们

2、结构工资制的缺点：同工同酬，不同在上司的监督之下，对公司政策和管理问题。安排等级，通常是为了确定工资等级。工也同酬。方式不满，与监督者关系不融洽等。

5、工资形式：资历工资；职位工资；能

23、战略性薪酬：把薪酬看做提高企业1）合理确定和保持各工资单元比重的难激励因素保健因素 力工资；综合工资：结构工资 竞争优势的潜在手段即如何支持经营战度较大。监督、公司政策、成就、承认、工作本

6、职位评价方法：排序法；分类法；因略和适应外部压力，他的最终目的是使2）由于工资单元多且各自独立运行，工身、责任、晋升、成长、地位、保障素比较法；要素计点法。企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。资管理工作比较复杂。与监督者关系、工作条件、工资、同事

7、薪酬调查：主要指组织通过收集信息

24、新出的模式和主要功能：薪酬的构关系、个人生活、与下属关系

【论述】职位工资的优缺点： 来判断其他组织所支付的薪酬状况的系成及其组合，（基于岗位的薪酬模式、基30、弗鲁姆的期望理论①一个人努力工作的⑴ 实施职位工资体系的优点： 统过程，这种调查能够向实施调查的组于绩效的薪酬模式、能力、市场、年均动机强度取决他他对理想的工作绩效实

① 实现了职位一致性，有利于内部公织提供市场上的各种相关组织向员工支模式；维持和保障功能、激励功能、优现的信念强度②报酬与奖赏对员工具有

平性的建立。付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信化配置功能。强烈的影响作用

② 有利于组织成本的控制。息。目的：制定起点标准；查找内部工

25、构成整体薪酬战略的步骤：1根据文③员工的自我利益是组织激励的基础，按照职位系列进行薪酬管理，操作只有在员工对自我利益的追求和实现过化价值、全球化竞争、员工需要和组织③

了解工资动态与发展潮流。战略对薪酬的影响确定薪酬理念；2使薪比较简单，管理成本较低。程中组织能够提供的奖赏和个人需要一

④ 可以有效激励员工为获取更高级

8、薪酬管理的目标：达到三个目标：公酬决策与组织战略和环境相适应；3设计致时，员工才会获得最大的满足感。

平、有效、合法。一个把薪酬战略具体化的薪酬体系；4重别的职位而努力工作。第四节 企

9、福利和绩效挂钩的趋势：福利货币化;新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间⑵ 可能出现的弊端： 业薪酬分配理论

① 无法反应个人业绩的差异。福利社会化。的适应性。公平理论：①按照时间支付劳动报酬②

可能会造成员工消极怠工或离职按照劳动产量支付劳动报酬

10、薪酬包:主要由基本薪酬；

26、评价职位的流程：设立职位评价委②

加班薪酬；保险福利（薪酬四方图）。员会；选择并确定标准职位；确定职位的现象。③ 缺乏弹性。分享经济理论

④ 不利于组织核心竞争力的提升。

11、薪酬预算的方法：宏观接近法：首评价方法；开展评价活动；评价反馈与

⑤ 较高的工资水平先对公司的总体业绩指标作出预测，然调整。

后确定企业所能够接受的薪酬总额，最

27、宽带型薪酬的结构和作用：支持扁计算题：

1、薪酬费用比率=薪酬费用总

后按一定的比例把他分配给各个部门的平型组织结构；能引导员工重视个人技额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）管理者，由管理者负责进一步分配到具能的增长和能力的提高；有利于职位的/（销售总额/员工人数）体的员工身上。（公式）轮换；能密切配合市场上的供求变化；

1、薪酬变动范围与变动比率：薪酬变动

12、薪酬控制的含义：指企业在薪酬管有利于管理人员以及人力资源专业人员比率=（最高值-最低值）/最低值；中值=

（低+高）/2； 理中，为确保通过薪酬预算所确立的预的角色转变；

定标准和衡量指标的顺利实现而采取的28、员工福利的概念和作用：【是企、事

2、薪酬区间渗透度=（实际所得薪酬-区

种种相关补救措施。业单位和机关团体为全体职工举办的集间最低值）/（高-低）*100%；

13、长期激励计划：股权激励与委托代体生活福利设施、文化福利设施以及各

3、个人绩效=岗位工资*30%*理；股票期权定价模型；业绩股票；虚季度考核系数=1+（考核分数-80）/80；

拟股票；业绩单位；股票增值权；股票减轻职工负担，解决职工生活困难，提月度系数=个人考核分数/部门平均考核

期权。高职工生活水平，促进企业生产发展都分数；

14,、股票的分类：法律的强制性分为：有积极的意义】。有利于吸引、保留和激

4、绩效=岗位工资*30%*个人考核系数*

法定福利和自愿福利；实施范围分：全励员工；提高员工满意度；有助于营造部门考核系数；部门考核系数=部门绩效

员性福利和特种福利；固定福利和弹性和谐的企业文化，提高员工的忠诚度；分数*部门平均值。

福利；现金补贴、保险和服务。享受税收优惠，提高组织的经济效益；第二章薪酬理论：第一节 早期的薪酬理

论

15、企业补充福利：又叫自愿性福利，提高企业的生产率。

企业根据自己的管理特色、财务状况和

29、影响薪酬的因素工资决定理论（亚当·斯密和大卫·李

：理论认为工资由劳动者及其家庭员工的内在需求，自主建立的，为满足企业经营状况；企业文化；企业劳动管嘉图）

所必须的最低生活费来决定。员工的生活和工作需要，在工资收入之理水平；薪酬政策；人才价值观。

：工资和其外向员工本人及其家属提供的一系列福30、薪酬体系的设计原则：战略导向原最低薪酬理论（威廉·配弟）

则；公平原则；激励有效原则；外部竞他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，工资水平就是它主要包括三大类：收入保障计划；健争原则；经济性原则；合法原则；

康保健计划；员工服务计划。

31、薪酬形式的分类：介体分：货币和维护工人生活所必须的生活水平

穆勒）

16、法定福利：国家通过立法强制实施工资基本理论（约翰·斯图亚特·的对员工的福利政策，包括各类保险和窄带和宽带；作用分：保健和激励；构对一个国家来说，一定时期的资本总额

法定休假制度。（必须的;养老保险、失业成分：统一和个性；稳定性分：基本和是一个固定的量，其中用于支付工资的部分，即工资基金也是一个固定的量 可变。

住房公积金的部分费用，法定假日，带

32、资历工资的概念：以职工个人的年工资差别理论在完全竞争的条件下，企

薪年假等待遇。龄、工龄、学历、本专业工作年限等因业间和企业内部的工资水平应该趋于相

等，因为劳动者能够自由选择报酬不低

17、弹性福利计划的形式素为依据的薪酬制度。

于他人的职业，工资水平也会随着工人标准组件式福利；核心外加式福利；弹

33、薪酬结构划分矩阵薪酬预算：

性支用帐户式福利

34、薪酬预算：（实际上指的是管理者在职业和劳动岗位的转换和竞争达到一种

18、职位工资制：在对工作本身的价值薪酬管理过程中进行的一系列成本开支均衡状态

作出客观评价的基础上，来承担这一工方面的权衡和取舍；控制：为确保通过第二节 企

作相应职位的人应该获取的工资水平的薪酬预算所确立的预定标准和衡量指标业工资决定理论

一种基本工资决定制度。（岗位等级、职的顺利实现而采取的种种向相关补救措边际生产力理论：薪酬理论的核心是证

明，工资水平决定于劳动的边际生产力 位等级）施；沟通：与员工沟通了解情况。

19、薪酬管理：一个组织为实现组织发

29、结构工资实施的要点、（1、建立健集体交涉薪酬理论：工资在一定程度上

展战略，根据组织状况，设计、制定和全人力资源的基础工作

2、设计结构工是劳动力市场上雇主与雇员之间的集体

调整与薪酬相关的一系列项目的过程。资制的基本模式

3、确定各工资单元的内交涉的产物

这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、部结构

4、确定各工资单元的最低工资额人力资本理论：人力资本是人力资本投

薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体和最高工资额

6.薪酬年度分析总结 篇六

1 薪酬管理公平性和薪酬满意感的含义

1.1 薪酬管理公平性的具体含义。

很多人都把薪酬管定义为职工工作以后获得的补偿和肯定, 另外, 也是事业单位的职工对那些即将要进行的工作所获得报酬的期望。从这些人的想法中我们可以了解, 薪酬不仅仅是职工在工作以后所得到的劳动报酬, 还显示着职工存在的价值, 是一个单位对职工的认可。薪酬还表现出一个职工自身的品德行为、工作能力还有发展的前景。所以, 薪酬对事业单位和员工的发展都有着重要的作用。一旦薪酬管理出现不公平, 不仅仅会得到职工的关注, 还会伤害职工的心理, 产生不好的影响。在保证事业单位的薪酬管理的公平性时, 一般要从以下四个方面入手。一个是, 保证薪酬的结果的公平性。这方面主要是指职工会衡量自己的薪酬还有加薪状态是不是与自己的付出相一致, 是不是公平。第二是, 薪酬程序是否公平。员工会评价事业单位采取管理薪酬的方法, 还有薪酬管理的程序是不是达到公平、公正。第三是, 薪酬交往要保证公平。职工会对事业单位的管理者还有职工之间是否交往公平做成评价。第四是, 与薪酬有关的信息是否公平。事业单位的管理者要对薪酬的管理做成合理的解释, 还要为职工提供薪酬管理相关信息。所以, 我们要从这四点入手, 加强事业单位职工薪酬管理的公平性, 使事业单位的薪酬管理更科学, 更能够使员工满意, 这样对事业单位的发展会起到很大的推动作用。

1.2 薪酬满意感的具体含义。

薪酬的满意感具体指的是, 事业单位的员工通过比较自己对薪酬的期望和实际获得的单位的经济性报酬和非经济性报酬以后产生的心理状态。它反映了职工是否满意现有的薪酬, 还有员工对薪酬的态度。通过总体的分析, 我们了解了, 薪酬的满意感反映出了一个职工对待他获得的报酬的态度;而从市场分析上来看, 薪酬的满意程度是职工对待现在的人力资源价格的判断和心理态度。从分配方面来分析, 薪酬的满意程度是职工对自己付出的劳动要素回报的预期。一般对职工的加薪状况、奖金数额、福利水平、薪酬管理状况还有相关的薪酬管理制度和薪酬的水平都会在一定程度上影响职工薪酬的满意度。

2 国内外对薪酬管理公平性的研究

对事业单位来说, 企业职工薪酬的满意感发挥着重要的作用。所以, 对于这个问题, 国内外都进行了详细的研究。在研究的过程中, 相当多的学者都把薪酬管理是否具有公平性作为影响事业单位职工薪酬满意感的最重要的因素进行分析。但是, 国外学者只对薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬水平上的满意感产生影响进行研究, 而不去研究薪酬管理的公平性是否对职工在薪酬满意感的其他方面产生的影响进行研究;国外学者还将大部分精力放在结果是否公平、程序是否公正对职工在薪酬满意感上的影响方面, 而很少去研究交往与信息是否公正对于薪酬满意感的作用。因此, 在薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响方面还存在一定的分歧。这是国内外学者对待薪酬公平性存在的差异。对比发现, 国外相当多的专家与学者都对薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的主要影响进行过认真的分析和研究, 而我国, 在这个方面的研究成果却相当少见。所以, 我国在事业单位薪酬管理时一般都采用不科学的方式, 这样就使得我国的事业单位的职工对薪酬的满意感普遍很低, 在工作中热情很低, 工作效率很低, 这样就直接导致我国事业单位工作效率很低, 不能够得到更好的发展, 也不能够满足人民的需求。在我国, 相当多的事业单位在薪酬管理的过程中没有规则可循, 有的事业单位存在着拖欠、克扣职工工资的现象, 还有一些事业单位根本不按照最低工资标准支付职工工资, 严重侵犯了广大职工的利益。事业单位的这种严重违反劳动法的现象, 肯定会使职工产生不公平的感觉, 从而引发他们的不满情绪, 激化事业单位和职工之间的矛盾, 甚至会影响事业单位的正常工作, 导致事业单位效益降低。

3 薪酬管理的公平性对事业单位职工薪酬满意感的影响

3.1 薪酬管理公平性的四个方面对职工薪酬满意感的影响。

专家研究表明, 结果的公平性可以对职工薪酬的各类薪酬满意感产生最明显的影响;程序的公平性对职工的奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况这两项薪酬满意感产生明显的影响;交往的公平性对职工的各项薪酬满意感都没有太明显的影响;信息的公平性对企业职工薪酬的各类满意感也都有明显的影响。在管理过程中, 事业单位按照公平、公正、平等以及需要等各项原则对职工进行公平发放薪酬, 可以增加职工薪酬的各类满意感;事业单位通过各项决策, 发动职工参与薪酬的有关制度的制定, 可以大大增加职工对奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况的满意感。从而提高员工的工作热情, 使事业单位更好的发展。

3.2 各类法律法规对事业单位职工薪酬满意感的影响。

研究表明, 事业单位如果能够按照《劳动法》、《最低工资标准》进行薪酬管理, 可以大大提高事业单位职工对薪酬的满意感。在对待薪酬管理的态度上, 职工普遍具有渴望事业单位遵纪守法, 能够按照国家相关法律法规的规定提高薪酬管理公平性的要求, 在这种情况下, 事业单位按照相关法律法规进行薪酬管理就能够大大提高职工薪酬的满意感。但是如果事业单位没有按照相关的薪酬规范进行薪酬管理, 就会造成员工的不满, 甚至会出现纠纷, 激化单位与员工之间的矛盾。这不利于事业单位的正常工作, 还会给事业单位造成不利的外界影响。所以, 事业单位要按照相关的标准来进行薪酬的管理工作。

总之, 薪酬管理的公平性是一件相当复杂的事情。事业单位的管理人员必须认真研究分析, 提高薪酬管理的公平性, 提高职工的薪酬满意感, 只有这样, 才能充分调动职工的积极性, 才能实现事业单位的快速发展。

结束语

通过本文, 我们了解了职工薪酬管理的公平性和职工薪酬的满意度之间的关系。我们知道, 只有科学的进行薪酬管理, 提高薪酬管理的科学性才能够使职工对薪酬的满意程度更高。这样才能够满足员工对于薪酬的要求, 充分的调动起员工的工作激情, 更加热情的投入到事业单位的工作中去, 这样才能够事业单位的经营更加稳定, 工作效率有效的提高。使事业单位能够仍然能够顺利的发展。所以, 增强事业单位薪酬管理的公平性直接关系着一个企业的存亡, 必须要得到足够的重视。希望各个企业能够采取科学的管理办法, 使员工的满意度更高。

摘要：随着经济全球化的步伐逐渐加快和政府职能的不断增加。各个事业单位也要面对更多的挑战。面对这样的问题, 事业单位要想得到更好的发展, 就要重视职工的态度。要制定合理的薪酬制度, 保证薪酬的公平性, 使职工薪酬满意感高, 这样才能够激发起员工的工作热情, 更好的工作, 使事业单位的竞争力更强, 能够更好的为人民服务。所以, 我们更要重视薪酬管理工作的公平性。接下来我们就来分析一下薪酬管理的公平性对职工薪酬满意感的影响。

关键词：薪酬管理,公平性,职工薪酬满意感,影响

参考文献

[1]伍晓奕, 汪纯孝, 张秀娟.宾馆职工薪酬满意感影响因素的实证研究[J].旅游科学, 2006, 2.

[2]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D].广州:暨南大学学位论文, 2009, 4.

7.薪酬管理知识点总结（精选） 篇七

（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1（1-2）工资（wage）：货币报酬

以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬

p5 图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性

p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。第二，绩效工资通常会转变为员工基本报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而可变报酬是一次性支付，对组织的成本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。P8（1-11）福利薪酬独特的价值：第一，由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，并且很多国家对部分福利项目有免税的规定，因此，组织通过这种方式能达到适当避税的目的；第二，福利薪酬为员工将来的退休生活和可能发生的不预测事件提供了保障；第三，福利薪酬具有多种灵活的支付形式，可以满足员工多种工作和生活需要，具有货币薪酬所不能比拟的功能，如提高服务、增强组织凝聚力等功能。P8 薪酬的功能：（1-12）组织的角度：增值功能；激励与竞争功能；协调功能；配置功能p9

（1-13）员工的角度：补偿功能；信号功能；价值实现功能p10（1-14）薪酬管理：就是一个组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。P11（1-15）、薪酬管理的重要性：①薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用

②薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率

③薪酬管理直接关系到社会的稳定

p12（1-16）薪酬管理的目标：①公平性目标：外部公平；内部公平；员工个人公平

p13

②有效性目标；③合法性目标；④三个目标之间的关系（1-17）战略薪酬管理：是指在作薪酬决定时要对环境中的机会及威胁做出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。P25（1-18）战略性薪酬管理的主要特征：战略性；激励性；灵活性；创新性；沟通性

p30 第二章、基于职位的薪酬体系

（2-1）四种基本的职位评价方法：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法

p34（2-2）职位薪酬体系：是指根据员工在生产过程中的不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬.P34（2-3）职位评价的方法：

定性评价法----排序法、分类法

定量评价法----要素计点法、要素比较法

p36（2-4）排序法包括三种类型：直接排序法、交替排序法、配对排序法

p36（2-5）分类法（等级描述法）是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。对所有职位的评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。

P38(2-6)要素计点法的优缺点：

（一）优点：

1、与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工接收；

2、运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较；

3、由于明确指出了职位比较的基础---薪酬的要素，并且在评价过程中薪酬要素的权重有所差异，因此能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。

（二）缺点：方案的设计和应用耗费时间长，它要求组织必须首先必须进行详细的职位分析；其次，在薪酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在一定的主观性，并且在多数人参与时可能会出现意见不一致的现象，这些都会加大运用计点法的复杂性和难度。P49（2-7）职位薪酬体系的缺陷：①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，他的 基本薪酬会在相当长的一段时间内保持原来的水平，即使加薪也是依据工龄的增加或生活费用指数的调整，幅度不会很大。这样员工的工作积极性必然受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。②其适用范围会受到某些因素不同程度的制约。③职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板，难以充分适应生产和技术的变化。

P63 第三章、基于任职者的薪酬体系

（3-1）基于任职者的薪酬方案包括（技能薪酬方案）和（能力薪酬方案）。

P75（3-2）技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据不同岗位和职务对技能的深度和广度以及员工实际所具备的水平来支付基本薪酬的一种报酬制度。P77（3-3）技能薪酬体系与以往薪酬体系的区别：以往的薪酬体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬，关注的是工作的“产出”。而技能薪酬体系以“投入”为关注点。组织更多的是根据员工所拥有的相关工作技能而不是其承担的具体的工作或职位的价值来对他们支付薪酬，并且员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬体系也是能本思想的体现。

P77（3-4）技能薪酬体系的优缺点：

（一）、优点：①有助于提高员工技能，促进人员内部流动，增强企业灵活性。②有助于员工个人目标与企业目标的统一。③加强员工间的互助与合作，促进参与型管理风格的形成。④满足员工的多种需要。

（二）、缺点：①增加了组织的薪酬成本。②技能薪酬体系的设计和管理较复杂。③技能薪酬制度可能会降低组织效率。④技能薪酬制度可能会限制员工和组织的发展。

P87（3-5）技能薪酬体系实施的条件：一个组织是否应该采用技能薪酬体系，首先应该考虑两个方面的因素，即①组织内部员工所从事工作的性质②组织管理层对企业与员工之间关系的看法。

首先，从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度：深度技能、广度技 能、垂直技能；其次，技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识。P90（3-6）能力冰山模型一个人的胜任力是由（知识）、（技能）、（自我认知）、（人格特征）和（动机）五大要素构成。P96（3-7）、能力薪酬（知识薪酬）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的能力以及知识的深度与广度支付基本薪酬的一种报酬制度。P98（3-8）从能力薪酬体系的实际操作情况来看，通常可以将员工所具备的能力划分为三个层面：核心能力、能力模块、能力指标。P99 第四章、薪酬水平的外部竞争性

（4-1）、薪酬水平：是指企业支付给不同职位的平均薪酬。

P113（4-2）、薪酬水平外部竞争性策略的类型：市场领先策略、市场追随类型、市场拖后策略、混合策略.p115（4-3）市场领先策略的优缺点：

（一）、优点：一方面可以吸引和保留高质量的劳动力，可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，比如工作压力大或者工作条件差等等；另一方面，高薪酬可以降低跳槽率和缺勤率。

（二）缺点：因为高新使得招聘更容易，这就掩盖了工作的其他方面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际关系紧张等）。此外，还会带来高的工资成本。P115（4-4）薪酬调查的客体：是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一种稀缺性的企业资源，如果获取了直接竞争对手的薪酬信息，就可以掌握该企业人力资源的实力、配置状况，甚至是战略意图。因此，它对于企业来说是机密。对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬调查的复杂性和难度。P119（4-5）有价值的薪酬信息：①薪酬水平及其变动的信息（如企业平均薪酬水平、各时期薪 酬水平的变动、薪酬水平的增长幅度等）②薪酬等级和薪酬结构（如企业职位和职位等级结构的设计、薪酬等级差、最高等级与最低等级差、等级幅度、相邻等级的交叉程度等）③薪酬要素构成(基本薪酬制度选择、基本薪酬与浮动薪酬比例、货币薪酬与福利薪酬的比例、绩效薪酬的设计等)④薪酬管理与支付方式（如薪酬管理制度、薪酬支付形式、团队薪酬管理、员工持股与利润分享制实施情况，以及特殊员工的薪酬支付等）。P122（4-6）确定薪酬调查方法：主要职位比较法、职位评定法、职业分类法

p122（4-7）薪酬报告主要内容：①基准职位的薪酬报告②其它薪酬信息③薪酬政策、人才政策及其实施状况.p127 第五章、工资等级结构与等级制度

（5-1）企业工资可以分为两种形式，一是等级结构或称为纵向结构，是指与企业的职位序列相对应的工资等级结构。二是要素结构或称为横向结构，指不同的薪酬要素之间的组合。前者反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现；后者则是员工个人因素在不同薪酬要素上的体现。P129（5-2）工资结构线：是一个企业工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。换句话说，将企业内各个职务的相对价值与其相对应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直观的表现出来，就行成了工资结构线。

P130（5-3）各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准（即各等级职位工资水平的中间值）相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示；另一种是用工资等级系数表示。

工资等级系数：就是某一等级的工资标准同第一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比第一级工资高多少倍，某一等级的工作就比第一等级的工作复杂多少倍。P137（5-4）工资等级结构的要素：工资等级数目、目标工资、工资级差、工资幅度、重叠情况、公司采用的工资结构数量。P137（5-5）工资幅度（工资区间）：是指某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。它说明的是同一工资等级被最低工资与最高工资之间的差距。P138（5-6）工资变动比率：通常是指同一工资等级内部的最高值与最低值之差和最低值之间的比率。P139（5-7）工资级差：是指工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。P141(5-8)工资等级系数：是在工资等级表中，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级各种工资的比值。P143（5-9）工资等级结构的设计步骤：

1、根据职位等级确定职位工资等级；2参考市场因素制定工资曲线；

3、设计企业工资序列并对工资率进行微调。P147（5-10）宽带薪酬（薪酬宽带）：是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪酬等级结构的一种改进或替代，仍然属于工资等级结构的范畴。P149（5-11）岗位工资制：是按照员工在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，它适用于专业化程度较高，分工较细、技术单

一、工作对象比较固定的产业、工种。P155（5-12）岗位工资制的形式：一岗一薪制、一岗数薪制。P156（5-13）岗位薪点工资制：是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。P156（5-14）职务工资制：就是根据职务（工种、岗位）的劳动特点与工作价值而决定工资标准 的一种工资等级制度，也就是说它是主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。P159（5-15）结构工资制的五个组成部分：

1、基本生活工资；

2、按照职务的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资称为职务工资；

3、按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。

4、按照员工工龄决定的工资，称为年功工资或工龄津贴；

5、根据员工在全年工作中有贡献大小、成绩优异状况而决定的工资，称为奖励工资或效益工资。P163（5-16）结构工资制的特点：

1、具有较大的灵活性；

2、结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬；

3、青年员工与老年员工之间的工资关系可以得到合理安排；

4、结构工资制是以职务（工种、岗位）为核心，从而把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起来，能够鼓励员工努力学习文化，钻研技术(业务)，提高劳动效率；

5、适用性强；

6、结构工资制将员工的收入与三种形态(潜在、流动、凝结形态)的劳动都挂上了钩，较准确地体现了劳动者付出劳动的差别，较好的贯彻了按劳分配原则。

P164（5-17）目前在我国国家机关、事业单位、企业单位所普遍采用的结构工资制主要有（职级工资制）和（岗位技能工资制）两种形式。P165 第六章、激励薪酬计划

（6-1）激励薪酬：是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩的预定标准支付给特定员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬（现金或股权）的总和。P173（6-2）激励薪酬分类：

1、从时间维度上，分为（长期激励薪酬）和（短期激励薪酬）；

2、从激励对象维度上，分为（个体激励薪酬）和（群体激励薪酬）。P173（6-3）激励薪酬计划实施的要点：

1、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；

2、建立有效的绩效管理体系；

3、建立有效的沟通渠道；

4、保持一定的动态性。P175（6-4）个人短期激励计划分类：直接计件工资制、标准工时制、差额计件工资和多重计件工资、其他工时激励计划.P177（6-5）绩效工资（绩效加薪）：是将员工的基本薪酬的增加与其在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系起来的一种激励薪酬计划。P179（6-6）绩效工资的三个关键要素：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的方式。P180（6-7）企业一般会采用典型的三步法来建立团队激励计划：第一步：将设定的绩效标准作为报酬的基础，效率和产品质量的提高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。第二步：确定激励性报酬的多少。第三步：确定报酬的支付形式，以及在团队成员之间如何分配。P186（6-8）团队激励计划包括：小组激励计划、收益分享计划、利润分享计划。P187（6-9）收益分享计划：指的是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期相同指标进行比较，然后按照某一事先确定的比例把节约额度在这一部门或整个企业中全体员工之间进行分配。P188（6-10）收益分享计划的种类：斯坎伦计划、鲁克计划、效率增进收益分享计划

p189（6-11）利润分享计划：指的是用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目前利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，是每个员工得到的利润份额相同或基本上工资成比例。P193（6-12）现金利润分享计划：是利润分享最简单的形式，指当年利润的一部分直接作为红利以现金的形式在企业的全体员工之间进行分配。P193（6-13）经理持股：是指经理人员按照与资产所有者约定的价值出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。

P197（6-14）员工持股计划（ESOP）的类型：杠杆型的员工持股计划、非杠杆型的员工持股计 划

p199(6-15)职工持股坚持不上市、不交易、不继承的“三不原则”，配股坚持公开、公正、公平的“三公原则”.p201（6-16）股票期权的特点：

1、与普通的期权一样，股票期权是一种“权利”，而非“义务”。

2、股票期权的权力是公司无偿“赠送”给经理人员的。

3、与股票期权联系在一起的股票本身并不免费。

4、股票期权有助于留住优秀人才。P207 第七章、员工福利管理

（7-1）员工福利的特点：均等性、集体性、补充性、全面性

p216（7-2）员工福利对于员工的作用：

1、税收的优惠

2、集体购买的优惠会规模经济效应

3、满足员工的多样化需要

p218（7-3）福利项目从性质上分为：法定福利、企业补充福利

p221（7-4）社会保险一般包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险

p223（7-5）员工个人不缴纳工伤保险费。

P226（7-6）企业补充福利主要包括：企业补充养老保险、健康医疗保险、集体人寿保险、住房或购房支付计划、员工服务福利和去他补充福利等。P228（7-7）弹性福利计划（柔性福利计划、自助餐式福利计划）：即根据员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。

P234（7-8）提高福利服务效率或降低福利成本的一些列改革：

1、实行员工健康修炼计划（EWPs）

2、由员工承担部分费用

3、规定福利上限

4、对不同类型员工给予不尽相同的福利内容，并确定享有特定福利项目的条件，如工龄、绩效、职位等达到什么样的程度才能享受

5、跟福利的提供者做认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的 合理性

6、某些岗位可招募临时工或兼职人员

7、在双员工家庭中和另一方的雇主协调分担福利费用

8、福利业务外包。

P245 第八章、战略薪酬管理技术