新员工企业文化演讲稿

新员工企业文化演讲稿（精选13篇）

1.新员工企业文化演讲稿 篇一

银行员工演讲稿：弘扬企业文化争做优秀员工

尊敬的各位领导、各位前辈、各位同事：大家好！

金秋送爽，丹桂飘香！在这硕果累累、稻香阵阵的季节里，我们中国银行也迎来了了一个丰收的秋天。2004年，本行圆满完成财务重组；2005年，成功引进战略投资者。2006年6月1日和7月5日，本行股票先后在香港联合证券交易所和上海证券交易所挂牌交易，在中国银行业中首次获得了在国际和国内资本市场同时发行上市的成功。

在百年中行历经风雨，再启新篇的航程里，和各位领导、各位前辈、各位同事一起交流如何弘扬企业文化，争做优秀员工，是我——卢春林，一个才进入中行工作3年的普通员工，最大的荣幸和最大的自豪！

众所周知，文化是一种精神力量，企业文化建设是立足自我，实现自我，积累财富，推进文明的过程。一个民族要发达、要振兴、要强大，就必须培育优秀的民族精神。一个企业要发展、要突破、要跨越，就必须培育优秀的企业文化。银行企业文化决定着银行的公众形象、社会定位及发展方向，在某种程度上说，银行企业文化建设决定了银行的竞争力，它是企业发展强劲的动力！

银行企业文化建设是一项系统工程，贵在知，重在行。那么作为一名中行人，我们应该怎样去弘扬企业文化呢？那就是人人以实际行动为客户提供精品服务，人人以实际行动争做优秀员工。所谓“精品服务”：“精”，就是一种挑战自我、超越自我的积极心态，使服务真正体现个性化、人性化、差别化的服务特色；“品”就是创造产品的品牌、服务的品牌，使我们的服务步入品牌化、标准化、系统化服务的新阶段；服务，就是要通过我们每一个中行人的言行举止，体现我们的企业文化精神，体现出我们中行人“追求卓越”的服务理念，体现出一个有所作为的员工的人生理想和追求。记得曾有一位经济学家说过：“不管你的工作是怎样的卑微，你都当付之以艺术家的精神，当有十二分热忱。这样你就会从平庸卑微的境况中解脱出来，不再有劳碌辛苦的感觉，你就享受到成功的喜悦。”

每个人都怀揣着一个梦想，梦想是我们的希冀，它引领我们奋发进取，踏平坎坷，品味成功。三年以前，我就怀揣着梦想进入了中行，通过自己的勤奋努力，我很荣幸地成为了一名理财经理。

2.新员工企业文化演讲稿 篇二

对他的观点, 我基本认同。而在我们进一步的讨论过程中, 我是这样认为的:老员工经过了企业的艰苦创业时期, 没有被下岗, 较为珍惜目前有这样一个工作岗位和一份收入;同时, 也经过了一个不分你我、众志成城创业的传统岁月, 再加上对于现代管理的理解不深入, 认为当年那样的工作作风就应该是一种常态。于是, 工作过程中, 往往以领导的权威、自身对企业的感情甚至“感恩戴德”的心态作为工作的出发点, 所以呈现比较听话、自觉干活、自觉维护企业利益和形象等等行为特征。与此同时, 他们也自然不太看得惯新员工身上的一些他们认为的毛病:对公司没感情、只想做好自己的分内工作、不积极主动为企业分忧等等问题。

那么, 我们该怎样理解表现在新员工身上的这些东西?应该怎么办?我想可以考虑这样一些问题:

第一, 老员工经历了艰难的岁月, 对公司有感情, 而新员工却没有这个过程, 难以培养起老员工那样的感情。讨论时我打了一个不太恰当的比方。一个女孩儿和爸妈很有感情, 但在把男朋友带进门后, 非得要求男朋友也像自己一样热爱自己的爸妈。我们都知道, 这样对于小伙子来说, 是不大可能做到的, 即便表面做到了, 也是一种刻意而非真正发乎内心的行为。所以, 要求新员工像老员工那样怀有对公司的感情, 不太现实。

第二, 是否可以通过教育, 让新员工产生像老员工一样对企业的感情?我感觉是有难度的, 最起码在人数上、感情的深度上是不好实现的。因为老员工的感情, 是产生于一个“过程”, 不经过这个过程而仅仅是学习和了解这个过程, 要培养起感情来是很难的。这一点符合人的本能, 不用多说。

第三, 可否制造类似于老员工们那样的场景来教育和感化新员工?我觉得这也很难, 因为毕竟时过境迁, 任何企业都难以复制昔日的情景。同时还有一点需要我们考虑的, 就是这种单纯希望通过培养员工对企业的感情来实施管理, 是不是一种情感上的“绑架”?人不能没有感情, 但如果一家公司将管理的重点放在员工对企业的情感上, 而不是放在责权利边界上, 这样的管理是否靠谱?是否能持久?或者说, 应该先有责权利, 还是先有情感?在现实中我们的确发现, 有的企业不管自己做得怎么样, 经常要求员工从对企业的感情或所谓“感恩”出发来“自觉地”做好工作。我觉得这样的做法, 说轻了是“无厘头”, 说重了就是一种“道德绑架”。

3.以企业文化凝聚员工 篇三

轻松的氛围,自由的平台

“从外表来看省广带了一些国企的色彩,但是真正走进省广的人就会发现,这是一个很自由的公司,这里提供一个足够的平台让你可以发挥你的才能,只要你有才华,在这里你都可以找到一个起飞点,这是那些管理非常严肃、苛刻的公司所缺乏的,这是省广的一个优势。”广东省广告公司人力资源部的HR向记者介绍道,“我们公司没有很强调用纪律来约束个人的行为,没有非常苛刻,给了员工一个相对的自由度,那么员工的精神就相对放松自由,这样其发挥空间更大,所想的创a意也就越多越好。”

省广还定期举办培训讲座,这个讲座还有一个很有情调的名字——咖啡心情。在这个讲座上,只要你的想法有亮点,都可以与大家分享,这里就是为员工提供一个充分展示自我的平台。“在这个讲座上,我们都是分门别类地进行,包括设计、创意、客服,还有媒介。在这个过程中我们都会邀请在这些领域工作比较出色的员工,他们也非常乐意走上这个舞台与大家分享自己的经验和心得。当然,也会邀请一些业内的资深人士来做讲座,给大家一个交流的平台。”

“如果员工已有跳槽的打算,我们会与其进行谈话交流,但是我们平时还是会注重与员工的沟通,省广的氛围是很自由和平等的,员工在这里会觉得在家里一样,如果员工不适应这种文化或者不接受薪资水平的话,可能就会离开,可能有时候无法挽留,但是大部分的骨干还是留了下来。所以企业文化很重要,在企业文化的基础上才能凝结出企业凝聚力。”

像空气一样的灵活管理

“其实人力资源管理部门一个非常重要的任务就是服务好业务部门,不会给他们造成任何管理上的压力,但同时又让他们感觉到管理的无处不在,并且让他们感受到高效管理的好处。因为广告人是不喜欢约束的,但也同样需要被管理,不然就会变作一盘散沙,这不是死板的操作而是灵活的管理,它就像空气一样,离不开,却又看不到,这是一种境界。”省广的HR分析道,“我们公司部门很多,结构非常完整,大家各司其职,但是如果出现大任务,我们会暂时组成一个精锐部队来协作完成,在不打破整体结构的情况下,做灵活的调整。”

不拒绝“归巢的倦鸟”

在员工跳槽的原因中,各种各样的情况都存在,也许是薪资、工作环境、发展空间、个人规划等,有的人在跳槽中步步高升,而有的人则在跳槽中屡战屡败。

“关于跳槽的原因,不可避免地说,福利薪酬的原因肯定会存在,因为每个人的期望月薪是不同的。其实广告圈内的人员流动很大,有些人在外资做了,会想到本土看看,毕竟他们的经营模式是不同的,就是这样的对立而求同存异的状态,导致很多人的回流和尝试,接触不同性质的广告公司。所以有时候人员的流动是不可避免的,比如有的人一直在本土公司工作,那么有可能希望去外资公司发展,这就是出于其个人职业方向考虑。”省广的HR向记者介绍道,“但除此之外,有些人跳槽是因为跟风,有些是因为对一时薪资的不满意,所以跳槽之后并非是更上一层楼,得出这样的结论是因为在我们公司就有不少的员工回流,而对于这样的员工我们是非常欢迎的,因为他们对企业的忠诚度更高,他们在外边走了一圈,然后发现原来的公司更舒服。”

4.新员工企业文化演讲稿 篇四

发展策略

发展模式：

组织构架：已有单独文件

企业发展愿景：

振泰名字的由来：

建立振泰品牌价值：

企业的基本法：以市场为导向，持续增强企业盈利能力，多元化，信息化，追求更

高的企业价值；客户为导向，持续增强企业控制能力，重目标，重执行，重结果，追求更高的客户满意；矢志不移，持之以恒，打造中国最优秀的无纺布及无设备生产企业。

基本法体现了振泰集团长远发展的战略目标：打造中国最优秀的无纺布及无纺设备生产企业。

和策略目标：企业盈利能力和客户满意度。

振泰管理理念：制度重于权力，同事重于亲朋。

振泰经营理念：整合社会资源，合作共赢，满足客户需要，至真至诚。

振泰价值观：做百年振泰，国家、企业、员工，利益共享。

树家庭氛围，沟通、指导、协助，责任共当。

振泰人才观：人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一。

振泰竞争观：创新标准，超越竞争。

振泰精神：执著拼搏，永不言败。

振泰员工职业道德：维护企业利益，严禁包庇纵容，交往来礼物，严禁索贿索酬，做人诚实守信，严禁欺瞒推诿，做事勤俭节约，严禁铺张虚荣。

振泰营销人员行为准则：待人热情礼貌，切忌诋毁同行；谈吐有理有节，切忌独断独行；

交往互敬互惠，切忌损人利己。

振泰管理人员行为准则：管理就是服务，切忌权力本位；制度重在执行，切忌流于形式；奖

惩依据结果，切忌主观印象。

振泰服务人员行为准则：微笑发自内心，切忌虚情假意；服务细微入致，切忌敷衍了事；振

泰技能精益求精，切忌得过且过。

振泰人标准：热爱企业、热爱团队、热爱工作、执着拼搏、踏实严谨、服从投入、迅速行动 五险：医疗、养老、工伤、生育、失业

一金：住房公积金

员工福利类型：统筹保险，假期类福利、礼金（品）类福利、补贴类福利、驻外福利

5.银行员工合规文化演讲稿 篇五

尊敬的各位领导、各位评委：

大家好！

今天我演讲的题目是“如何建设ⅩⅩ银行特色合规文化”。

所谓合规，简而言之就是合乎规定，俗话说：“没有规矩，不成方圆”，没有合规文化的良好氛围，就没有我行业务的稳健行远。合规文化建设是规范操作行为，全面防范金融风险，提升经营管理水平的需要，是每个员工必须履行的职责，更是保障自己的强有力武器。

如何才能使合规文化建设深入人心，更好地为业务拓展保驾护航呢？我认为必须做到以下几点：

首先、领导干部以身作则，事事为先。“天行健,君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”，领导者的示范作用就是一种导向，是一种潜移默化的教育方式。领导干部率先垂范，廉洁自律、善抓敢管，言谈时时宣讲合规，举止时刻体现合规，以高尚的品德和独特的人格魅力树立正面良好形象，传承ⅩⅩ银行“与您同心，与时同行”的品牌理念；同时加强员工的合规文化教育，教育员工加强自身修养，提高法治意识、增强自我保护意识和风险防范意识、提升防腐拒变能力，通过正面宣传及反面典型案件警示，达到有力震慑犯罪潜在行为的效果，做到防微杜渐、警钟常鸣。

第二、赢在执行，注重细节。沃尔玛的成功启示：“没有执行的战略，犹如海市蜃楼，绝对不可能。”再完美再详尽的规章制度，再正确的决策，若不能得到有效贯彻执行，便将是一纸空谈。基于金融业务的特殊性,有章必循、违章必究、维护制度的权威性，提高制度的执行力,有效防范金融风险显得尤为重要.细节决定成败,责任造就辉煌,保持良好积极的心态、细致谨慎、观察入微是邢银员工必备的良好素质。正是一次次的谨小慎微，一次次的尽忠职守，一次次的系统优化，以及规章制度的有效贯彻执行，构筑了一道道安全防范的天然屏障，确保我行金融业务健康有序进行。

第三、构筑有效沟通平台，广开言路，加强群众监督。通过集体活动，个别谈心等方式了解员工情况，关注员工思想动态； 增强员工的归属感、参与感、职业自豪感；鼓励员工留意不安全隐患及异常迹象，在日常工作中主动发现，善于总结，及时反馈，并对员工提出的行之有效的合理化建议予以采纳。俗话说：“群众的眼睛是雪亮的”，唯有坚持以人为本，相信群众、依靠群众、充分发挥群众的力量，才能有效地化解潜在危机，共同构建和谐邢银。

第四、实现内部控制和外部监管的有效结合。建立清晰有效的责任制和问责制，构造以事前防范为基础，事中控制为重点，事后监督与业绩考核为辅助的全过程风险管理体系。营造“重操守、讲合规、促案防ⅩⅩ银行改革的新起点上，凭借覆盖范围广

泛的销售网络、庞大的客户基础、领先的科技水平、有效的风险管理和经验丰富的管理团队，我行必将继续保持独特的竞争优势，朝着一流城市商业银行的目标不断迈进。

6.企业文化建设及其员工认同对策 篇六

一、我国企业文化存在的问题

企业文化一词是美国人提出来的, 它的最早实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏, 世人都以为它需要较长时间才能恢复, 不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门, 特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时, 美国便研究起日本经济发展的奥秘。上世纪八十年代, 美国学者纷纷发表文章, 指出日本企业的成功是一种无形的东西在起作用, 而非技术、资源、设备等等这些因素, 他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

加入WTO之后, 我国的企业开始对企业文化投入了越来越多的关注和重视。很多企业开始建设自己的企业文化。截至目前, 我国的企业文化建设已经取得长足的进步, 但企业文化建设中的问题也很多, 尤其是国有企业。主要有:一是企业文化发展的“形式化”现象, 即只注重企业文化的形式, 而忽略企业文化的内涵。上世纪90年代, 企业曾热衷于企业文化活动, 这本无可非议, 但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格, 能否真正起到强烈的凝聚力和向心力的作用, 恐怕连企业的决策者也说不清楚。这反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入。二是政治色彩浓厚, 是一种政治与经济相结合的企业文化。三是管理以“人治”为主, 管理的透明度不高。四是个性不鲜明。很多企业文化都是由“团结、和谐、进取、求实、开拓、创新”之类的标准化词语组成, 没有形成有自己特色的文化。五是企业文化仅存在于高层的头脑当中, 或者口头需要, 没有得到企业员工的认同和理解, 更没有转化为员工的日常行为。其中最大的问题是企业文化不被认同, 因为它直接关系到企业文化能否在企业中发挥作用。

二、企业文化不被认同的后果

如同知识本身不承载价值一样, 为了文化而建设的企业文化基本上是徒劳的, 企业文化不是一杯可以随时解渴的水。经常有这样的企业:有完整的企业文化手册、规范的制度文化和形象识别系统, 却无法产生精神层面在企业行为上的有效反映, 反过来也一样, 二者无法对称。深厚而优秀的文化积淀是企业的一笔宝贵财富, 但是, 不是每个企业都拥有这笔财富, 大部分企业所谓的文化还只是一个口号, 可有可无的口号, 用的时候拿出来“秀”一下, 用完之后就丢到一旁, 即使每时每刻都贴在墙上, 但永远不会发挥出它的真正作用。这样的文化虽然文字华丽, 看似完美, 却只是空中楼阁, 这样的企业文化只能让员工反感, 根本起不到激励、凝聚、导向、约束、辐射的作用。这样的企业很少有团队意识, 员工满意度低, 也产生不了归属感。

当一个人进入企业之后, 他会感觉到, 在这个企业中存在某种不成文的规则。而这些规则, 却在指导着每个人如何做事, 从而得到最大的回报。让我们把这种区别于制度的“规则”称之为“潜规则”, 而这种“潜规则”就是这个企业真正的文化。企业文化不是要告诉企业的员工我们公司装修了什么高档的办公室、贴了多少标语, 喊出了什么时髦口号, 而是要让企业的员工明白, 到公司之后怎么做人、怎么办事才能得到更好的发展, 或者说怎样实现经济学常说的“利益最大化”。

1999年7月, 惠普宣布高薪聘请朗讯女将卡莉·菲奥莉娜任CEO。2001年9月, 卡莉宣布惠普将并购PC巨头康柏, 目标超过IBM。2002年3月, 惠普成功并购康柏, 新惠普诞生。2004年8月, 惠普季度业绩连续低于预期, 卡莉随即解雇3位高管。2005年2月, 惠普董事会紧急罢免卡莉所有职务。卡莉·菲奥莉娜的溘然下野, 不仅为其在惠普的6年传奇生涯划上了句号, 同时也引发了业界一个存疑已久的问号:卡莉时代的新惠普, 失败了吗?如果说仅仅看缩水过半的股价还略显急功近利的话, 那么当惠普员工得知其去职后居然纷纷举杯相庆, 卡莉下野的当天惠普的股价就一改低迷, 上升了6.9%, 答案就已不言自明。

卡莉其实早在1999年刚上任时, 就有一个强烈的欲望:她想改变有口皆碑的“惠普之道”!首先, 卡莉积极推动惠普改名, 极力淡化惠普的家族色彩。继而, 她大刀阔斧地对原惠普的核心价值观进行删改。这都说明卡莉内心对于“惠普之道”其实是不认同的。所谓“惠普之道”的核心, 就是相信员工、尊重员工。为什么?因为老惠普坚信:只要员工满意了, 他就会让客户满意!因为员工有归属感、自豪感, 有忠诚与敬业的激情, 这自然而然会让客户感知到, 并最终感染客户。与此同时, 在老惠普时代, 特别是两位老创业者在世时, 公司上下有一个信念, 那就是:我们为什么要走到一起?就是为了我们能愉快地一起做事!因此当时惠普虽然工资不高, 但惠普员工的满意度、忠诚度都非常高, 离职率极低, 因为大家觉得在惠普干有意义。企业的客户相对来说是稳定的, 如果企业的员工也能够相对稳定, 双方在熟悉中共同成长, 这种成长未见得是最迅速的, 但却是最稳健的。也因此, 老惠普并不是一家追求高速增长的企业, 而认为最佳增长率为15%～20%, 因为这个速度, 与人才的培养节奏、文化的渗透节奏都是相吻合的。但是卡莉驾临后, 首先要改变的, 恰恰就是惠普的价值观和做事方式, 用“速度”、“变革”、“市场”取代原来的“稳健”、“协作”、“人本”, 而作为原核心的“尊重员工”被排在了最后。于是, 问题出现了。卡莉发现自己的变革进展缓慢, 阻力很大。为什么?因为对于卡莉的说教, 大家嘴上虽然不“反对”, 但心里却“不信”……这就是文化的力量。原来在惠普, 如果谁业绩不好, 主管会以帮助者的姿态出现, 而现在则劈头就问:“你最近怎么回事?!”接着, 就出现了无法认同新文化的老惠普管理人员纷纷离职。卡莉寄希望于用新文化来带动业绩增长。但业绩增长却没有实现, 市场份额反而在萎缩。原来仅康柏就能压倒戴尔, 而并购了康柏的新惠普, 却在完成并购的次年就将冠军宝座让给了戴尔。惠普中国区前高管高建华的话颇为简明扼要:“你说第1+第2, 应该仍是第1, 可结果是第1+第2, 反而成了第3!”

问题的症结在于老惠普的文化与它坚实的运营创新机制是相一致的, 而新惠普文化却在不伦不类中找不到经营硬功夫的根基, 呈现出的只是一种“看似紧张的低效状态”。而此关键时刻, 卡莉不是检讨自己, 反而选择了接连向下属集团高管们开刀。而再度换血的“然后”, 业绩却依然如故!所有人包括卡莉, 都无奈了……

新惠普的例子告诉我们, 卡莉所倡导的文化, 得不到支持和认同, 文化与企业的实际相背离, 后果是非常严重的, 愿望和实际只能相差越来越远。

三、让员工认同企业文化的对策

(一) 建设优秀的企业文化。

只有优秀的企业文化才会得到认可和支持, 不好的文化虽然客观地存在, 但只会遭到背离和唾弃。优秀的企业文化首先必须是有个性的, 其次是基于企业战略的, 第三是遵守道德准则和商业准则的, 第四必须是基于人性的。

(二) 领导是关键。

现在, 在企业界流行一句话:“企业文化说到底是企业家的文化”。的确, 企业家的个性风格对企业有着至关重要的影响, 但正因为如此, 企业家领受这种荣耀的同时, 更多应考虑荣耀背后的责任。这句话实际上赋予了企业家更多责任, 你配不配在这个企业中充当一种文化形象大使。作为企业文化的第一设计者——企业家的素质、决策力、领导力将越来越重要。首先, 从某种意义上讲, 企业家应是企业文化的第一设计者, 第一践行者, 第一宣传者, 是企业文化的一面旗帜。正如海尔集团CEO张瑞敏在海尔充当的角色那样, “第一是设计师, 在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师, 不断地布道, 使员工接受企业文化, 把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”在企业里, 再高调、再完美的企业文化宣传也抵不上一把手是怎样做的更有说服力。其次, 企业文化不是领导要求员工怎么做, 而是领导带头怎样做。在联想, 为了保证会议的有效性, 出台了迟到罚站的制度。第一次让开会迟到者罚站, 被罚的员工一身汗, 柳传志也是一身汗。因为第一个被罚站的人是计算所老科技处长, 原来是柳传志的老领导, 柳传志对他说:“老吴, 今天你在这儿站一分钟, 今晚我到你家, 给你站一分钟。但现在你必须罚站, 不这样, 今后会议没法开, 所有的人都忙, 都有理由迟到。”柳传志承认自己被罚站过三次, 在记者采访的时候曾说过这样的话:“其实不算多, 我开会最多, 迟到机会最多。有一次, 电梯坏了, 我被困在里面, 我拼命敲门, 叫人请假, 可周围没人。”当企业认为强化执行力是关键的时候, 高层领导应该成为制度的第一拥戴者, 在制度面前没有任何借口。再次, 一个人, 一个思想, 一个组织, 能让人“信”, 其实是最基本的, 但又恰恰是最难得的。这一个字里, 包含了“认知”、“认同”、“执行”、“传播”乃至“捍卫”。我们常说“千金难买一个愿意”, 而“愿意”的前提, 恰恰是发自内心的笃信! 我们建设企业文化, 最根本的就应该围绕“信”来不断实践, 从而使员工发自内心地相信你的文化!那么, 如何能够建立“信”呢?要让大家信, 就要让大家“服”, 而要让大家“服”, 老板就要首先表现出“诚”!曾经被人津津乐道的惠普之道, 就是惠普的两位创始人, 以及大批老惠普的管理者, 用渗透巨细的事实, 用逆顺不变的原则, 用60年的传承对“信”字的最好诠释。在现实社会里, 一个组织的文化, 如果能从行为层面基本杜绝员工做“大坏事”, 已属难能可贵。但能像“惠普之道”这样如此感性同时又如此理性地沁入每一个下属分支机构员工的骨髓, 乃至烙印一生、留恋一生, 那是非常了不起的。

(三) 重视人本管理。

企业文化归根结底是对人产生影响, 也只有尊重人的文化才会让人产生归属感和凝聚力。“精神管理”理论创立者齐善鸿教授“两座房子”的故事能够给予我们一点启示。在企业这座“房子”里, 人们拿着工资和福利还怨声载道, 而在寺院这样的“房子”里, 人们心甘情愿地将辛辛苦苦挣来的钱捐献出来。两相对比, 我们不难发现一个问题, 就是企业的管理中少了类似于宗教中能够让人们信仰的东西, 更多的是一种基于简单利益的交换:干活—给钱!在中央电视台的一次调查中发现, 当今的白领对工作的热情很低, 喜欢目前的工作状态的人不到10%, 更多的人不喜欢目前的工作状态, 主要原因是: (1) 工作让人不兴奋, 没成就感, 职业上升空间没有或是有限。 (2) 人际关系压力大, 让人感觉压抑。 (3) 在工作中不被尊重、不被信任、不被赏识。

随着质量管理的深入, 我们把顾客放在了非常重要的位置, 会定期开展顾客满意度调查。但对内部经营最关键、最重要的资源-员工, 却极少做满意度调查, 也许领导会觉得, 工资不算低, 福利也不算差, 员工还有什么不满意的, 这恰恰反映了大多数我国企业人性化管理的缺失。中科院心理所的专家研究发现, 工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位, 第1位是成就感, 依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会, 这说明了非金钱因素的重要性。赫兹伯格的双因素理论认为, 工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素, 它不具有激励作用, 而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

很多人都有这样的想法:如果老板尊重我、信任我, 我会玩命地为他干……中国有句古话:“君之视臣如手足, 则臣视君如腹心;君之视臣如犬马, 则臣视君如国人;君之视臣如草芥, 则臣视君如寇仇。”可见, 在工作中被尊重、被信任、被赏识是多么大的鼓舞。所以将企业文化中的理念落到实处, 真正营造出每一个工作者都被从人权和人性两个方面尊重, 在那样的环境里可以快乐、专注、忘我地工作, 唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力。这样企业将形成巨大的合力和创造力, 使员工产生归属感、自尊感和成就感, 从而充分发挥他们的巨大潜力。三国时期的刘备就是一位出色的人本管理者, 对属下文武众臣充满信任和尊重, 礼贤下士, 充分授权, 他三顾茅庐, 请得孔明出山, 把军中大事一概交给他打理, 很少干预, 这样才使当时最优秀的执行官, 有机会把才能挥洒的淋漓尽致。他取人之长, 优势互补, 使他的团队达到了最完美的人力资本组合, 形成了核心的竞争力。他忠厚侠义, 善始善终。从创业之初到建立大业, 从四处奔走逃命到建都成都, 都对自己的部属仁爱有加, 而不象一些古代帝王可以共患难, 而不能同享乐, 或者怕功高盖主, 来个“杯酒释兵权”, 更有甚者落个“狡兔死, 走狗烹”的结局。刘备作为历史上的英雄人物, 不仅留下了“桃园结义”“三顾茅庐”“摔阿斗”“白帝托孤”等典故, 同时也为后人留下了一座人本管理的不朽丰碑。

(四) 提高管理水平。

目前我国企业的总体管理水平还不高, 尤其是国有企业, 人、财、物的管理的科学性还很低, 技术管理的模式还比较落后。企业文化的发展趋势, 更多的表现为管理文化的提升。做企业, 管理是头等大事——这体现了企业发展万变不离其宗的道理。只有科学的管理才会实现企业与员工个人价值的同步提升, 才会使企业文化不断地得到传承和发展。

1.明确职责, 责权匹配, 责权分明。

在很多国有企业里, 管理职责不清, 遇到问题就扯皮, 相互协作精神差, 管理者的职责定位不明确, 越级管理, 有的高层领导甚至要管非常具体的事情, 而中层领导却缺少作为。出了问题先推卸责任, 尤其是出了问题领导不承担责任, 而承担责任的又没有权利, 责任与权利不相匹配。但企业的管理要理顺, 就必须要分清职责, 责权匹配。例如在企业里, 财务部门的主要职责是控制预算、定期报告预算的执行情况, 保证公司有健康的现金流, 但是财务部不能干预业务, 更不能卡别人, 只要是计划内、预算内并在签字者权限范围内的花费, 立即给钱。如果某项花费不合理, 通过审计或其他渠道去检查或者追究签字者的责任, 与财务部门无关。这是一个至关重要的原则性问题。

2.进行细节的规范化管理。

海尔的管理层常说一句话:“要让时针走得准, 必须控制好秒针的运行”。这句话说明细节管理的重要性。只注重大的方面, 而忽视小的环节, 放任的最后结果就是“千里之堤, 溃于蚁穴”。企业的管理能力就是处理细节管理能力。管理的完善是在细节的发掘、确认和积累中慢慢实现的, 把很多日常管理工作的细节规范化可以减少很多不必要的付出, 例如检查清单的应用, 新人来了看着清单的流程去做, 很容易上手。所谓检查清单就是前人做完工作后留下来的工作日程表, 用以帮助员工完成未接触过的新工作。例如组织一次会议, 开会之前按照表格里面列出的横幅、投影仪、文件、摄录设备、接线板、会议研究的主要问题、需要参加的人员等去落实就不会漏掉应该准备的工作。新人做同样或类似的工作, 将清单拿出来, 做完一项打个勾。只要不是太傻, 这个活一定干得很漂亮。同样, 很多文档、策划书、调试、试验记录一类的技术性文件, 也可以实行规范化的管理, 制定摸板, 在编制时只需按照摸板的格式和要求或填写或打勾就行了。这样可以避免遗漏内容, 还具有很强的可操作性, 可以节省很多编制文档和评审把关的时间和精力, 提高工作效率。

3.开展卓有成效的沟通。

我国企业传统的沟通模式是垂直单向沟通, 即从上到下一层一层的沟通, 但是缺乏“回路”, 没有从下到上的沟通, 也没有横向的沟通, 这是一种已经无法适应形势的沟通模式。沟通可以讲清利益分配问题, 协调个人利益与团队利益之间的关系。沟通可以打开心结, 消除隔阂。进行有效的沟通关键的是领导要有真心沟通的姿态和主动沟通的行动, 沟通不在于采用什么形式, 而在于真诚的态度。

4.摒弃“孤立”管理。

目前, 我国国有企业都存在“头痛医头、脚痛医脚”的模式。管理的对象总是针对某一孤立的对象, 管理的着眼点是事物:或是生产、或是人事、或是销售、或是材料。管理的出发点是哪儿有问题管理哪儿, 对于管理问题的处理均为就事论事, 就部门论部门, 就环节论环节, 管理体制条块分割, 很少作通盘考虑。

5.进行科学的财务与成本管理。

目前大多数的国企在成本核算和财务管理方面还不科学、不规范、不完善达不到应有的成效。首先是未能取得全面、及时、科学准确的成本核算数据;其次是成本预测、预算控制分析等没有真正建立和应用起来;第三是没有通过成本管理达到降低物耗、人工, 促使流程规范等成本管理应有的经济效益和管理效益。成本的核算管理是一个内部 (财务、库存等成本管理内部数据流) 、外部 (采购) 都密切相连的体系。进行科学的成本管理要规划设计与成本有关的物流管理、车间统计核算、财务预算管理, 建立成本预测、成本预算、成本控制、成本核算、成本分析的成本管理体系, 运用科学的成本分析和控制方法, 构建一个科学的数据系统, 不仅解决成本也解决整个企业管理的问题, 促使整个企业管理水平的提升。

四、结语

综上所述, 企业文化渗透于企业一切活动之中, 而又流溢于一切企业活动之上。但它必须落地, 必须有用。一个企业如果经营得好, 可以赚到钱;一个企业如果管理得好, 可以很健康;而惟有当一个企业文化良好的时候, 才会令员工快乐地工作。现在对大多数人来说, 工作不是一件快乐的事情。所以建设优秀的并得到员工认同的企业文化, 虽然难度非常大, 但却是一项非常有价值的工作, 值得我们共同去努力。

参考文献

[1].高建华.笑着离开惠普

7.企业员工高度文化自觉的培养 篇七

关键词：企业文化；员工精神；文化自觉；宗旨

我党在十八大当中就提出了要加强文化软实力的建设目标，我国的泱泱文化要走出国门迈向世界，作为社会主义的文化强国也会增强坚实的基础。在我党的大力提倡下，我国电网公司更是大力的发展企业的文化，这样能够为建设一个强大竞争力的企业做好拓展和加强。在现实的发展过程当中无时无刻不充满着大的发展机遇大的变化以及大的调整方向，更多的外来思想与本土思想相碰击和交融，正是在这样的情形之下就急需自我拥有较强较独特的文化优势才能够在无比激烈的竞争市场当中高扬国家电网的标志，树立国家电网的良好形象，塑造国家电网的优秀品牌。

一、明确企业文化的战略导航作用

我们必须对企业文化在企业发展当中的作用进行明确，文化主要是依靠行为

来展示，而行为是依靠制度来进行有效的规范，制度靠的是养成来进行诠释。根据这一系列的因果关系可以知道，要想树立良好的企业文化就应该将企业文化的传播行为变成一种习惯，这也是制度文化所存在的意义。

在企业的发展过程当中，要想使得企业发展更为顺利并且建立成为一个优秀的企业，就必须要加强企业文化的传播和发展，所有的公司都应该自始至终坚持以科学的发展观为指导思想，从而更加深入的了解企业的发展势态以及企业发展的规律从而积极践行该规律将企业发展起来，这样才能够更加深入的掌控和把握公司的发展。同时，还需要积极适应企业的改革发展的新时代，将生产的经营和管理模式相结合，从而更加深入的探索企业的文化并与之相融合。特别是处于转型期的企业更需要在企业文化方面寻找突破口，不能将企业文化视为形式工作，要真正落到实处。要将企业文化与宣传思想的工作有效的结合起来，将企业文化的精神因素引入员工队伍的素质当中，将其贯穿整个工作流程中。

二、让企业文化建设有“法”可依

企业的文化建设并不是盲目的形式化的，文化的传播涉及到一定的文化管理工作，这也是企业发展过程当中的高级管理环节，对于文化管理而言不仅仅局限于科学管理，更多的吸取了科学管理的合理部分，还融入了经验管理的可取之处从而深化为管理艺术阶层，将企业的管理真正意义上做到了科学性以及艺术性的合理结合。文化管理从字面意义就可以得知这是文化与管理的融合，要用理念来实现人人参与人人有责的一个建设局面，从而形成了一种习惯去融入员工的行为规范当中。所以对企业文化建设进行一定程度的明确化是很有必要的。需要适时的组织大家进行学习，从而提高对企业文化的建设和认识，加强宣传工作和培训的力度，将全员所关心的文化进行积极的宣传，调整宣传氛围以达到最佳状态。这样可以使得所宣传的企业文化扎根员工的心底和脑中，从而在意识、行为等方面都体现出来企业的文化内容。将以人为本的原则继续深入，企业需要在内部积极的形成一种关心员工、尊重员工和培养员工的氛围，将先进的理念和思想以及正确的方式对员工的思维进行培养，从而避免形式化的文化宣传，将文化传播落到实处，将企业的管理水平提升一个高度。

三、培养高度的文化自觉及自信

在企业文化是否传播成功的衡量过程当中员工的认知度则是一项重要的衡量标准，更是企业文化自觉性的一个突出体现的方面。要开展一系列的优秀活动对企业的传播进行协助，才能够使得企业文化传播工作落到实处。同时也让员工在积极创新的过程当中接受企业文化，让企业文化深入人心，与人同在。还需要对新员工的企业文化教育进行重视，当新员工第一天接触企业时就应该充分的了解所处企业的文化精髓，要对其进行企业文化的灌输，让其适应本企业的发展理念和文化。需要强化视觉的冲击力，将品牌的传播工作做到极致，在所有的办公场所当中都应该有对企业文化进行宣传和体现之处，从而营造一个良好的文化氛围。

四、电力工会在企业文化建设中的作用

1、提高员工文化素质，增强企业整体实力

由于电力企业在国家经济体制中占据的特殊地位，这也就在无形之中突显了电力企业的重要性。电力企业在转型之后面临着巨大的压力，要想在实现企业的快速发展，就必须要对电力企业进行改革，首先要做的就是企业文化建设改革，要充分发挥电力企业工会组织的作用，由工会组织进行民主选举，让企业员工参与到企业文化建设中，对企业内部有重大贡献的员工，企业工会要给予表扬和奖励，要将企业文化建设与员工利益联系到一起，积极听取员工建议和意见，让员工切身体会到自身价值，积极鼓励员工学习企业文化。

2、宣传教育文化，强化电力企业文化氛围

在电力企业中工会承担着传播企业文化的重任，工会可以通过组织各种文化活动对企业文化进行宣传，可以通过开展活动营造企业文化氛围，提高企业员工的凝聚力，使企业员工从根本上加强企业文化意识，所以说工会组织对于电力企业文化建设有着积极的作用。

3、树立正确的企业文化价值观

随着电力体制的改革，电力企业在企业经营过程中过度看重经济效益化，在企业管理过程中忽视了企业文化建设，这样就容易使员工对于企业没有归属感，导致了电力企业的凝聚力下降。如今工会组织的成立在很大程度上改善了这种状况，员工可以切身实际的参与到企业文化建设中，久而久之员工对于企业形成一种认知感，企业的存在也是员工的精神动力。在企业不断发展过程中，企业正确对待员工的付出，从而企业和职工都拥有了共同的价值观，这样也就使企业和员工紧密联系在一起。

五、开拓企业文化的创新形式

在当今时代当中是一个以文化管理为主体的新时代，所以需要有针对性和方向性的对文化的建设进行合理的载体设计，这样才能够对载体间的联系性和系统性进行增强。企業在发展的过程当中应该注重将企业文化有效的融入到日常的工作管理以及生产经营的管理当中去，让企业文化的宣传不是一纸空谈，而是真真实实的落到员工的心中去，这样才是企业文化宣传所必须看到的局面。

企业文化的大发展、大繁荣，要求基居员工开拓创新领域。在国家电网公司“ 五统一”的要求下，公司丰富企业文化内涵，突显企业发展和个性差异，与公司及员工实际相结合，创新载体，通过幵展七彩服务队、“ 四小四大四个一——企业文化志愿者进一线” “ 走进国家电网、倾听国网故事” 等活动，将企业文化核心价值体系作为员工价值引领的主要途径。

六、结束语

企业文化对于企业的发展有着不可小觑的作用，更是帮助企业快速发展的一个有效的方法。只有将企业文化进行有效的宣传才能够使得员工与企业的联系更为紧密，让员工与企业的发展形成息息相关的心态，更为员工树立主人翁意识，改变心态改进工作方式促进工作成果。在企业文化的传播过程当中也渐渐的形成了企业文化管理，这是高于科学管理且融入经验管理以及猪肚管理的一个管理艺术，在这个过程当中不断的认识人性、解放人性再弘扬人性的一个漫长的过程，更是不断的提升企业利益的一个过程。在这个过程当中务必以人为本，将人作为根本的发展点，营造一个尊重人、关心人的良好企业氛围，将人性化的管理与经济化的管理相融合，达到更大的企业发展目的。

参考文献：

[1]冯大龙.浅议工会在新形势下企业文化建设中的作用[J].新西部（下旬.理论版）.2011（03）

[2]杨辉.加强电力企业文化建设应把握的几个问题[J].广西电业.2009（08）

[3]童伟明.试论企业工会组织在企业文化建设中的地位与作用[J].科技风.2013（06）

8.新员工演讲稿 篇八

各位领导，各位同事大家好：

我今天演讲的主题是：“约束自己，超越自己实现和公司的共同发展”

我是xxx，毕业于xxxx，现就职于设计公司的线路。作为公司的一名新员工今天能站在这里做这次演讲，自己感到非常的荣幸。而庆幸之余，对公司能给这样的学习机会我由衷的说一声谢谢。因为这不仅让我对公司的规章制度有了更清楚地认识，同时让自己对公司的经营理念和企业文化有了更深层次的感触。从而更好的约束自己、定位自己并更好的实现超越自己。

无规矩不成方圆，对于这一个公司乃至于一个团对都要它的规章制度，制度对于我们而言是来约束我们平时工作时的行为的，我们要成为一个合格的工作者，我想必要的规章制度我们还是要遵守的。如果一个公司、团队的成员连最基本的规章制度都保证不了，我想那必将是一盘散沙，更别谈其它业绩什么之类的了。成功的关键在于我们每一个人，我们要从自身做起、细节做起。习惯在于养成，责任敢于担当。只有严格的要求自己才能让自己进步，才有可能超越自己。

作为一个新人，我们还有很多需要的学习的地方。无论什么时候我们都不能停止自己学习的脚步。对于公司我们要好好的把握公司所给的学习机会，除此之外我们更应该主动去了解公司，关心公司。这样我们才能时刻了解公司的动态。对于自己的工作我觉得应该按部就班的来，让自己务实些，积极些，每天让自己都有些收获，从而更快的融入线路这个大团体中，为公司的发展做出自己的一份力量。

在我们刚刚毕业步入社会的时候公司认可了我，选择了我公司的经营理念和企业文化也深深的感染了我。我很乐意在这个平台上发挥自己的才能。在这个平台上我会踏踏实实的做人、认认真真的做事。公司在发展、也在不停的壮大，希望自己利用工作及其它时间好好充实自己，让自己在刚开始就能跟上公司的脚步，同时自己也希望在不久的将来的我能超越自己，通过自己的努力和进步能带动公司的发展，为公司的发展贡献自己的一份力量，更好地实现我与公司的共同成长。

9.银行员工合规文化演讲稿心得体会 篇九

俗话说无规矩不成方圆，强调的就是“规”的重要性。大到一个国家的治理，小到个人的言行举止，无论做什么事都得有个规章制度，这不是约束，而是必需，按“规”行事，一切才有章可循，有据可依。只有按规操作，才能防范不必要的风险，无形之中也创造了价值。

那么，何为合规？合规不仅仅只是一种规定，也是一种理念，一种文化。从巴赛尔银行监管委员会关于合规风险的界定来看，银行的合规特指遵守法律、法规、监管规则或标准。

根据新巴赛尔协议的定义，“合规风险”指的是：银行因未能遵循法律法规、监管要求、规则、自律性组织制定的有关准则、已经适用于银行自身业务活动的行为准则，而可能遭受法律制裁或监管处罚、重大财务损失或声誉损失的风险。

从内涵上看，合规风险主要是强调银行因为各种自身原因主导性地违反法律法规和监管规则等而遭受的经济或声誉的损失。这种风险性质更严重、造成的损失也更大。合规风险管理本身并不能直接为银行增加利润，对于“合规创造价值”可以这样定义：指通过合规管理增强银行在金融市场的持续竞争力，增加盈利空间和机会，避免业务活动受到限制，为企业创造价值。对于合规，身为一线员工，我个人觉得我们主要从以下两方面做起。

首先，从思想上提升，树立正确观念，增强合规意识。加强合规操作意识，并不仅仅只是一句话，终究是需要体现在行为上的，只有按照各项规章制度办事，我们才有保护自已的权益和维护广大客户权益的能力，才能减少损失，实现价值最大化。

如果不按规定操作，哪怕有时候只是一点点的疏忽都会造成不可估量的损失，正所谓“差之毫里，失之千里”。同时我们各项制度的维护和贯彻不是某一人来执行的，而是要一个集体相互制约、相互监督共同实施，互相配合共同进步，最终才会防患于未然。

由于我们的合规文化建设尚不健全，合规风险管理工作还相对薄弱，导致一些违规问题屡查屡犯，影响了农信社的发展质量，所以我们目前要做的是把这种理念这种文化深入到平时的言行举止业务操作以及思想意识当中。

其次，从行动上做起，提高业务水平，降低操作风险。身为网点一线员工，切实提高业务素质和风险防范能力，全面加强柜面营销和柜台服务，是我们临柜人员最为实际的工作任务。在银行业竞争日趋激烈的形势下，我们都很清楚地意识到：只有更耐心、周到、快捷的优质服务才能争取到更多的客户，赢得更好的社会形象。

作为临柜人员，我们跟顾客有着最直接的接触，所以我们的一言一行会直接影响到客户的决定和对我们信合的直观判断。因此，在临柜工作中，我们要规范化，制度化，时刻注意自己的服务态度，谨记要给客户提供优质文明的服务，同时也要虚心学习业务，用心锻炼技能，耐心办理业务，合规操作，正确办理每一笔业务，认真审核每张票据，不徇私不越权，严格执行业务操作系统安全防范，抵制各种违规作业，严格按章操作，尽量把风险降到最低。

任何一个岗位，也许有的看似平凡，实则不然，一个系统是由许多不同的或平凡或不平凡的岗位凝聚而成的，不论处在何种岗位上，我们都要以身作则，严格要求自己，明白是非找准方向，提高思想意识规范言行举止。

从身边的点点滴滴小事做起，从本职工作做起，努力工作，踏实做事，本份做人，用自己的实际行动，用高尚的人格品质，用实实在在的人生，来为我们基层事业贡献自己一份微薄的力量。我相信，平凡的一滴水也会折射出太阳的光辉，平常的一块砖也会垒起万丈高楼。

10.新员工企业文化演讲稿 篇十

关键词:企业留人文化;员工增值服务

目前,众多的企业经营者已经越来越清楚地意识到,企业最高层次的竞争已经不只是人、财、物的竞争,而是企业文化的竞争。但归根到底,企业是由各种各样不同的人-企业员工所组成的。企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和,是一个企业区别于其同类企业的基本标志。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用,也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在,是企业文化建设的惟一使命,是企业得以生存发展的深层次动力和源泉。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心,搞好生产经营和服务,不断提高企业经济效益,使企业健康、稳步地持续发展。

企业文化是企业广大员工在长期的合作中形成,经领导者有意识地概括、总结和提炼而确定下来的,目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。从企业文化和概念中已经可以看出,员工在其中的地位重要。没有了员工的参与,所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。

企业文化强调的是以人为本的文化,关键在于人本素质管理。我们知道,知识和技术的载体是人,而企业文化应当重在对人的最大潜能的发挥,而这种潜能的最终目标是转变员工的思想认识,提高他们的专业理论和技术能力,因为这是形成企业核心竞争力的根本源泉。凡是注重人本管理的企业都有它明显的特征:一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性;二是倡导员工进行有效学习,推动企业整体素质的提高。三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此,企业应该以品牌文化建设为契机,带动企业综合素质的提高,尤其是人的综合素质的提升。

一、员工综合素质提高应着重抓好以下几个方面:

(一)抓解放思想,更新陈旧观念。企业要发展,光靠老思路、老办法是不行的,要学习,要变革。“变则通,通则久”。把“变”的思想观念植入员工的头脑之中,让他们想别人所不敢想,做别人所不能做,培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。

(二)抓敬业精神,培养认真习惯。教育员工要对得起自己的工资,这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的敬业习惯、操作认真的习惯、负责任的习惯。

(三)抓团队建设,营造真诚氛围。一个优秀的企业领导是不会把眼光只盯在报表的利润增减上,而是在调动员工积极性上投入更多的精力,倡导团队精神。团队成员之间要坦诚真诚,营造团队真诚的氛围。只有这样,才能激活员工的思维,发挥员工的聪明才智。

(四)抓机制搞活,注重制度创新。企业机制搞活主要就是解决“原动力”的问题,而“原动力”的主要内容就是“人+机制”。改革用人、用工、分配机制和考核制度,全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制,建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制,确保企业在激烈的市场竞争上更具活力、更灵活、适应性更强。

二、员工关系管理的最高境界

企业文化离开了员工固然不行,但是员工又是如何看待企业文化的呢?从我与离职员工交谈中发现,大部分员工离职与钱的关系并没有我们想象的大,相反,更多的主要原因是他们感觉企业没有给他一种归属感,例如,与主管领导不和,其中包括管理者说话技巧不好、心胸狭窄等因素;员工的工作做好了却没人表扬,没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看,在工作场所的时间占了一天时间的1/3,如果算上加班或者其他因素的话,占的比例就更大了。可以说,每天在工作场所与同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所花的时间,往往比与家人相处的时间还长。因此,在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。

对一个员工来说,如果企业文化既没有吸引力也没有向心力,其结果是可想而知的,必然造成员工“身在曹营心在汉”的状态。员工自己不开心,企业也没有发挥每个员工的积极能动性,更不能达到人尽其才的作用。虽然现实中并不是每个企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工,但每个员工都希望寻找一个属于自己并能发挥自己才能的乐土。

既然企业文化和员工之间的关系如此密切和相互依赖,那么如何管理好企业员工,建立适合自身的企业文化,从本质上提高企业的核心竞争力呢?我认为要达到员工关系管理的最高境力,必须注意以下几点:

(一)员工关系管理的起点是让员工认同企业的发展目标

“上下一心,其力断金”这个道理再明白不过了。企业所有相关者的利益都是通过企业发展目标的实现达到的。员工关系管理的起点就必须让员工认同企业的发展目标。

(二)完善激励约束机制则是员工关系管理的根本

企业的核心目标是追求经济价值,而员工也需要为温饱而奔波。建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。建立一套科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系是企业能否吸引人才、留住人才的关键。

(三)心理契约是员工关系管理的核心部分

心理契约并不是有形的东西,但企业清楚地了解每个员工的需求和发展的愿望,并尽量予以满足,员工自然也会为企业的发展全力奉献。因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望,能够为他们提供一个相对的“乐土”。

综上所述,企业文化不是那种我们今天需要召之即来、来之有用的东西,只有我们在整个企业文化发展、建设过程中点滴渗透、一点点积累起来,然后在需要的时候它才会释放巨大的能量。虽然表面上看员工的关系管理是人的管理问题,即人力资源的问题,但是员工的关系管理得如何,也体现了企业每位管理者对自身企业文化的把握和定位,关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

三、企业与员工之间的关系

现代成功企业都深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”的关系。他们与员工的关系是:让我们共同创造,我信任你,我尊重你,对每一位公司的员工都看作合作伙伴,大家共享成果。

(一)给员工以“舞台”

现代企业的用人原则已跨过“识马”和“赛马”的时代而进入到了因才适用的境地。企业聘用员工即是承认员工的价值,而承认员工是人才就一定要提供他“表演”的“舞台”。是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现。量身裁衣,给员工赋予适当的权责,不但能很好地调动员工的工作热情,也能在一定程度上改善员工与雇主之间的关系。

(二)企业文化也留人

不同的企业受社会文化、行业特点以及领导风格的影响,彼此之间很难评价优劣。问题的核心是任何公司的企业文化必须有利于其生存和发展,而利于企业生存和发展的文化才能够赢得广大员工和社会的认同和欢迎。我们企业应给予企业文化以足够的重视,但目前在企业文化建设中常常出现的典型问题是重形式轻内容,过分追求统一,对员工个性尊重不够,等级观念严重等。

时代的发展和企业竞争的加剧都迫切要求企业重视和改进自身企业文化,而这一切的关键在于转变观念,尊重人才,让员工有使命感、有理想、有抱负、有追求,愿意为理想而献身。企业有人则行,无人则止,让企业与员工共同成长。企业需要员工都要有好的心情,好的心态,面带微笑,视工作为乐趣。更希望每个员工待他人如亲人一般,彼此关心,互相帮助,为企业这个大家庭分忧解难。但是,企业也应该想方设法为员工塑造一个激发他们创造力和积极性的工作环境。让员工真正快乐,象在家里一样。当他们一早醒来,不会一想到上班就头疼,当他们下班后,也会心甘情愿地发挥潜能、焕发激情,做完那些没完成的工作。

(三)企业培训也留人

目前企业常见的管理误区是急功近利,希望招到的人一进公司略加指点甚至不用培训就能发挥作用,他们忽视持续教育对不断保持企业核心竞争能力的作用,看不到培训非但能够帮助员工改进技能,提高效率,同时还是增强企业凝聚力,提高员工认同感并最终降低流失率的重要手段。

由于市场变化速率加快,许多企业面临员工技能不足的问题。在招聘新员工和培养老员工之间,企业大致采用的是“换血”疗法。这固然有其一定道理,但“卸磨杀驴”的做法对企业内部环境的冲击是巨大的。其最终结果导致员工的短期行为,造成员工对公司的不忠诚,公司里的人才越来越不“安分”,并加剧企业工作环境的恶化。

现代企业倡导以人为本,因而注重对人的管理。在企业的所有资源中,最重要的不是原材料,也不是资本,而是人。有了人,可以找到资本,有了人,可以去引进原材料。

(四)重视企业员工自我价值的实现

在许多人的传统观念中,认为公司员工努力工作,是为了获得报酬,仔细探讨一下现代企业员工的心理特征,其实这是极其错误的。人们在基本生活能够保障的前提下,会更多的注重其它需求,如个人荣誉、个人价值。在这种情况下,公司的员工更希望得到重视,希望他们在企业中有发言权,至少在精神上能感觉到是企业的主人,而不是可有可无的雇工。他们一般希望自己的价值与尊严能够得到公司的认同与尊重。

(五)创造企业留人的环境

企业能够吸引人才固然重要,但更为关键的还是要留住人才。企业更要注意创造一个留人的环境。在市场经济的大潮中,社会用人机制将逐步开放,人才流动将越来越频繁,并且流动的周期短、地域跨度大。因此,要达到留住人才的目的,注重为其创造适宜的生存环境,提供发展的机会。只有自己个人价值得以充分实现,才能体会到存在的意义,才能最大潜能地发挥自己的能力,贡献自己的才干。

1.工作环境。我们可以在工作过程中营造出让员工间彼此尊重、融洽的氛围,并让员工在彼此的沟通和交流中建立起相互的信任,让员工彼此知道对方的长处和短处,并在实际工作中在那些方面能够有互补性,同时在工作环境中要不断地将企业所 追求的和对员工的看法深入地渗透到员工的脑海中去。

2.学习环境。在员工的学习环境上,要让员工能够很方便、快捷的获取他们工作中需要的信息,同时满足员工在成长过程中其他方面的学习需求,这需要相应的措施来管理,如图书室的建立,资料库的管理等。同时还要设立相应的员工培训机制,并根据企业的发展制定出相应的员工培训课程,并有针对性的对部分员工的弱点进行培训完善,使之更容易的应对工作中的难点。

3.成长环境。还要从员工的成长环境中入手,为每一个员工的工作生涯作出规划,让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间,从而调动员工的积极性。同时,在其间要进一步完善企业的人才培养和塑造的正确观念,并根据企业实际情况建全体制,努力使每一个员工的价值与企业的价值观不断的融合和升华,最终使每一个员工能够与企业融为一体。

4.生活环境。我们在企业内部建立工会、生活团体。每逢节假日让大家可以充分发挥自己的业余特长,尽情展示自己不同的侧面。演节目、打比赛、工会不定期举办野外活动等等,既把大家平日里积累的一些压抑、疲劳宣泄一空,又让我们的团队更加温暖,同事之间的感情更加融洽。还要让员工具有参与到企业中的主动精神。建立授权、信任以及给个人成长和改变环境的能力等等机制。让我们的每个员工都可以拥有自己的梦想,这个梦想和企业是融为一体的,并在员工的脑海里形成一个清晰的图象。在员工与企业不断的交流中,我们的梦想开始逐渐融合,你中有我,我中有你,更加清晰。

11.企业文化建设和员工思想管理探究 篇十一

关键词：企业文化,员工思想,建设,管理,探究

1 企业文化建设与员工的关系

企业文化是企业在长期的发展历程中形成的共同的理想、价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称, 是企业创造的精神财富的总和, 它具有很强的感召力和凝聚力, 能把企业的全体成员统一起来, 为完成企业的目标而不懈努力。然而, 企业文化不是无水之源, 也不是无根之木, 作为企业最为宝贵的人力资源的载体, 企业的员工是企业文化建设的主体, 也是企业文化的体现者。企业文化建设与员工的关系主要体现在下面两个方面:

第一, 员工是企业文化建设的主体。

企业的质量管理上有一条重要的原则就是全员参与, 这个原则同样适用于企业的文化建设。企业的文化建设离不开员工的参与, 只有调动广大员工的积极性, 使其投身于企业的文化建设, 企业的文化建设才能抓出实效, 抓出成果。

第二, 企业文化能够影响和感召企业中的每个员工。

企业文化一旦形成, 就会有很大的相对独立性, 并且它会对置身企业中的每个员工起到一个无形的感召和凝聚作用。良好健康的企业文化就像一条无形的鞭子, 时刻鞭笞着企业中的每一个员工按照规范和要求做出适当的行动, 使每一个员工心中都有一条准则, 那就是一切为了公司的形象和利益考虑, 这样便会带来一个整齐划一的行为规范, 反过来, 又给企业文化建设成果的巩固起了积极的作用。

2 员工思想管理现状分析

企业文化与员工的关系, 这一似乎是显而易见的道理, 现实的企业管理实践当中并未都得到了贯彻和执行, 也有的是因为其他一些原因导致在员工思想管理方面出现了一些错误的做法和倾向, 归纳起来, 具体有下面一些表现和做法:

第一, 把员工当成是被动的企业文化接受者。

有的企业管理者, 单纯认为企业的员工是需要被改造的对象, 甚至是需要被洗脑的对象。这样的实例在今天的市场经济环境中也是屡见不鲜的了, 如最近有家媒体报道了四川一家企业的董事长, 把自己的语录思想和讲话等印制成一个仿照邓小平文选样式的小册子, 企业的每个员工人手一份, 进行企业文化的宣传。这当然是一个比较极端的例子, 但也反映出一些企业管理者思想深处的封建专制意识是多么的根深蒂固, 可想而知, 这样的企业最终形成的文化肯定带有鲜明的封建专制色彩。

第二, 抹杀个性, 无视各种价值观念并存的现实, 求同划一。

当今我国社会正处在经济结构调整、社会转型的时期, 各种新思想、新观念层出不穷, 他们共同作用与生活在这个社会中的每个人, 由此形成了个体认识上的多元化。因此, 在这个多元文化并存的社会, 我们就不能强求企业中的每个员工必须保持一个统一的价值观、人生观、世界观。而应充分认可他们个体认识上的差异, 只要他们在认识上和企业整体文化建设不想违背, 就应予以尊重, 即使个体中存在着和企业文化建设相悖的的思想和做法, 也应加强对其的正确引导, 凭借企业文化巨大的凝聚力和感召力以及相关的制度建设来确保企业文化建设的正确方向, 并使他们在思想上增强企业文化的认同感。

第三, 缺乏温情, 手段和方法简单粗暴。

企业文化的建设, 不像企业的制度建设那样更多地使用纪律和行政手法, 而是更多的依靠企业管理者自身的管理艺术和人格魅力采取人性化的做法, 本着以人为本的理念, 真正为员工考虑, 管理者特别是企业的高层管理者要在平时的工作中真正体现企业文化所要求的行为规范, 身体力行, 为企业员工树立良好的榜样和模范。

3 员工思想管理的原则及方法的探究

根据以上对企业文化建设中员工思想管理现状的分析, 结合企业文化建设的客观要求和相关企业管理的实践及理论要求, 本文主要结合现代企业人力资源管理的要求, 具体从以下几个方面对员工思想管理的原则及方法进行了研究和探讨。

第一, 站在关乎企业文化建设成败的高度, 来看待员工思想管理工作。

员工的思想管理从某种意义上来说确实关乎着企业文化建设的成败, 因此, 如果员工的思想管理工作做不好, 就无法实现把企业每一个员工聚集起来共同为实现企业的目标而奋斗的远大目标上来。如果一个企业的员工缺乏凝聚力和一个核心价值观念, 就很难说这个企业的文化建设效果很好, 一个缺乏企业文化的企业也就很难保证它的长期可持续发展, 也就很难预期它能长时间的走下去并取得持续赢利的业绩和成长。

第二, 员工思想管理的具体工作中, 要本着以人为本的原则进行。

人力资源管理理论认为:人不仅是被管理的“客体”, 更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”。反映到现代企业管理中, 就是要在管理中, 充分重视人的主体因素, 真正做到以人为本。管理中的以人为本, 体现的是企业把员工看做企业的成本还是把员工看成是企业的资源, 是把员工看成企业的主人还是把员工仅仅看成是生产条件之一。企业要意识到企业的生存发展都离不开员工的辛勤努力, 企业员工的辛勤劳动是企业利润的不懈源泉, 因此, 企业要充分挖掘和调动员工的积极性, 去鼓励他们勇于创造和创新。

第三, 形成员工的自我激励机制, 使员工达到见贤思齐见不贤而自省的觉悟, 打造企业文化。

人力资源管理理论认为, 好的企业必须是建立有完善的员工激励机制的企业。所以, 在此基础上形成的企业文化也应当是能够让员工形成自我激励机制的企业文化, 而不是要靠企业的行政纪律加以维持得文话, 因为只有演化为企业员工自觉行为的企业文化才具有更强的生命力。员工的自我激励机制, 使得企业的每个员工都明确企业提倡什么, 反对什么, 什么可以做, 什么不可以做, 在这样的一个企业文化氛围中, 形成一种见贤思齐的良好向上的精神风貌, 人人讲奉献、乐参与、重协作。

第四, 以需求层次理论为依据, 尊重员工不同的需求水平, 允许不同的价值观的存在并加以适当的引导。

由于员工之间的教育程度、收入水平、家庭经济状况等等诸多因素的不同, 员工之间在思想水平上也存在很大的差距, 有的员工所受教育程度较高、收入较高、家庭经济状况较好, 其思想水平也相对较高, 在其基本需求得到满足的条件下, 其更多地侧重自我实现的需要, 希望在企业工作和日常生活中获得更多的工作成就感和人家交往的满足感, 希望获得更多别人的尊重和认同, 希望获得同事的友情和领导的精神奖励, 而那些所受教育程度相对较低、收入较低、家庭经济状况相对不好的员工则较多地计较收入和付出的比例关系, 相对喜欢收入和付出成比例的工作, 也希望干更多的工作获得更多的报酬, 这样, 他们更多地关心收入的报酬, 有时也可能会对工作的负荷过于斤斤计较, 这些都属于正常现象, 需要管理者给予充分的理解和重视, 区别不同情况具体问题具体分析, 对员工的关怀和奖励不能仅仅依靠物质的奖励, 还有精神上的奖励和满足, 使其获得工作的满足感, 也是现代人力资源管理中常用的激励方法, 从而让这些具有不同需求层次水平的员工团结在统一的企业文化的氛围当中, 为企业文化的建设做出其应有的贡献。

4 结语

在当今激烈的市场竞争当中, 企业的综合竞争力中, 企业文化的重要性显得越来越重要和更有力量, 已经引起企业管理界领域的重视并给予了重点关注, 同时, 从人力资源管理的角度上来看, 员工从原来的企业成本的观点上升到企业最为重要的资源上来, 从而对员工思想的管理工作成为企业文化建设成败的关键所在。对员工的思想管理, 要克服和改正过去的一些不适当和错误的做法, 在新的形势之下, 要给予充分的重视, 要坚持以人为本的原则, 要让员工形成一种自我激励的机制, 要允许不同的价值观和不同的思想觉悟水平的存在, 而不能整齐划一、采取简单而粗暴的做法。

参考文献

[1]欧阳新年.企业文化认知与塑造[J].北京市经济管理干部学院学报, 2003, (4) .

[2]魏中龙, 张慧.企业文化建设、教化与功能实现[J].北京工商大学学报 (社会科学版) , 2004, (04) .

12.新员工就职演讲稿 篇十二

虽然在公司呆了10多天了，我也一直上正常班见面的机会比较多，但大家对我还很陌生，我先自我介绍一下。我叫石昆，天津市人，家住河东区二号桥.本人性格偏于外向，比较开朗，乐于交友。爱好方面，比较喜欢乒乓、足球等球类运动。

刚刚离开原来的工作单位，来到新的公司，环境的突然改变让我感觉确实有些不适应，不过通过这几天和公司同事的交往，现在发觉我正在融入这个家庭之中，我相信会很快熟悉这里的一切，成为这个家庭的一员。

有个故事是这样说的。有一个人在沙漠行走了两天。途中遇到暴风沙。一阵狂沙吹过之后，他已认不得正确的方向。正当快撑不住时，突然，他发现了一幢废弃的小屋。他拖着疲惫的身子走进了屋内。这是一间不通风的小屋子，里面堆了一些枯朽的木材。他几近绝望地走到屋角，却意外地发现了一座抽水机。他兴奋地上前汲水，却任凭他怎么抽水，也抽不出半滴来。他颓然坐地，却看见抽水机旁，有一个用软木塞，堵住瓶口的小瓶子，瓶上贴了一张泛黄的纸条，纸条上写着：你必须用水灌入抽水机才能引水！不要忘了，在你离开前，请再将水装满！他拔开瓶塞，发现瓶子里，果然装满了水！他的内心，此时开始犹豫着……如果自私点，只要将瓶子里的喝掉，他就不会渴死，就能活着走出这间屋子！如果照纸条做，把瓶子里唯一的水，倒入抽水机内，万一水一去不回，他就会渴死在这地方了……-到底要不要冒险？最后，他决定把瓶子里唯一的水，全部灌入看起来破旧不堪的抽水机里，以颤抖的手汲水,水真的大量涌了出来！他将水喝足后，把瓶子装满水，用软木塞封好，然后在原来那张纸条后面，再加他自己的话：相信我，真的有用。在取得之前，要先学会付出。有句名言说得好“成功往往属于有准备的人”，我已经为新工作、新环境做好了充足的准备，全身心的投入新工作中。

13.公司新员工大会演讲稿 篇十三

公司新员工大会演讲稿1

各位领导、各位同事大家好：

从异常繁忙的工作中，来到今天的公司年会，顾不上去注意新的春天的脚步渐近，但是，这年会的喜庆提醒着我，新的春天确实已经到来。此时此刻，与各位一起共同总结过去望未来，这种共聚一堂的喜悦与感慨，在繁忙的工作中，显得如此珍贵。我们的年会，或许对外人来讲不算什么，但对我们在座的每一个人，都有着沉甸甸的分量，因为，这是我们所有人都感到快乐的年终大会。

非常感谢金玉普惠公司，给我这样的平台与发言机会，让我作为员工的代表，与各位分享我在过去一年的理解与思考。我想以“一个成熟员工的心态”为主题，来谈谈我的想法。

作为金玉普惠公司团队的一份子，我见证了公司这几年的发展，比较深刻地理解公司的理念。但从未像这几天这样的心情，百般滋味揉一体，万千感慨。不同于几年前，今天公司已经成长为一个较大的公司，公司的规模与实力都在快速增长。我的心情如大家一样，深感心潮澎湃、深感我心激荡。身处这大变局之中，我们的企业充满了无限的可能，而我们每一个人，充满了无限的机遇。

首先，我们用心工作。在日常工作中用心努力地做好每件事，争取把问题想周到，尽量使自己能做到事半功倍的效果。在财务工作中我始终以提高工作效率和工作质量为目标，力争做到总公司和分公司财务制度统一，积极主动地了解各分公司财务工作中出现的问题，及时上报，及时解决。使得各分公司人员按照公司的制度和标准完成每项工作，熟练掌握工作流程，坚持按财务制度办事，保持头脑清醒，及时掌握各公司签订合同和收付工程款项等情况。在工作中发现问题，解决问题，采纳大家提出的合理化建议。

其次，我们态度端正。财务部门是为大家服务的部门，坚持按原则办事，加强个人责任心培养，履行会计职能，勇于负责，积极主动，虚心向各位同事学习，配合公司各位领导完成每项工作，严格遵守公司的各项规章制度，不能马虎，不能怕麻烦，也不能怕得罪人，认真审核每笔业务，本着对事不对人的态度工作。

在工作和学习中，我坚持取人之长，补已之短。因为我深知财务工作始终贯穿于企业生产经营的每个角落，需要不断的学习，不断的更新专业知识，结合本企业实际情况，向领导提出合理化建议，争取找到更好的方法为企业服务。

经过一年多的工作，我在不断的改正缺点，完善自己，也希望大家多给我提出宝贵意见 金玉普惠公司是平台，我们每个人都是主人，把企业的事当自己的事来做，把企业的财当自己的财来理，从大处着眼，从小处着手。在新的一年，我对财务工作有几点想法：计划控制财务成本、审核监督费用开支、积极配合销售安装、保证财产物资安全、准确及时进行财务分析。服务于公司，服务于员工，服务于客户，以促进公司开拓市场、增收节支、从而谋取利润最大化，以最优的人力配置谋取最大的经济效益。

最后，让我们全体员工以高度饱满的工作热情、积极端正的工作态度，不断提高自己的业务水平和业务素质，努力奋斗!相信在全体员工的努力下，我们金玉普惠公司的明天会更好!相信金玉普惠公司的明年会更加灿烂辉煌!再次祝大家新年快乐!全家幸福!

谢谢大家!

公司新员工大会演讲稿2

尊敬的各位领导和代理商朋友、亲爱的各位同事们：

大家上午好!

某某即将过去，在这个辞旧迎新的日子，中天恒信所有员工和广大代理商朋友团聚在一起，总结某某，展望某某。今天能站在这里发言，我的心情很激动，感到十分的荣幸。

作为刚入职的一名新员工，能在这么短的时间里，得到快速成长和提升，我很庆幸最初选择了中天恒信。一名刚毕业不久的学生，面临即将从事的职位感觉都是很模糊的。通过在中天恒信的面试中，我明显感觉到公司实力很强，公司文化体制健全，各部门分工协作。来到公司，发现公司是处在快速成长期的潜力企业，和这样的企业一起成长，我们个人才能不断得到提高和发展。

在入职的这一个多月里，最重要的就是参与了公司组织的 圆梦之旅 大型旅游交流活动。此次活动人数达300多人，客户来自全国不同地市的经销商朋友。通过最初的分析比较旅行社到最终的客户安全返程，在此过程里我学习太多太多的东西，也为以后组织大型活动积累了经验。很高兴，此次旅游活动都获得良好的反映，尤其新马泰的游客，他们在国外的10天里不仅玩的开心而且购物还很开心，成为他们很难忘的一次出国旅行。

此外，我是后勤工作者的一份子。公司各部门分工明确，我们后勤部门主要负责财务、人事和客服。在财务这一块的工作中，每个财务人员保持着细心、严谨、负责的工作作风，做好每一笔账，当好每个经销商的财务小助手。客服部门的女孩们，不但人长的美而且声音更美，给销售人员准确报货，做好每笔货物的跟踪，尽全力保证各经销商朋友按时收到所需货物，从而保证店面销售。人事方面，我们积极的招聘人才，让更多的有志之士加入到同中天恒信共同发展的事业中来!在明年的工作里，我们后勤部门全体同事将拿出最大的工作热情，最好的工作状态把后勤部门的工作做的更好，为中天恒信的快速发展提供坚实的后勤保障!

我们为过去的成绩而骄傲，为今后更大的成绩而祝福，努力!在以后的工作中，我们会再接再厉，保质保量完成公司交的各项工作任务，尽职、尽责、尽心!我相信，我一定会通过努力获得更好的成绩，我相信，在大家的齐心协力下，我们中天恒信的明天将会越来越好，也一定会很快成为行业的佼佼者!

最后，祝愿大家在新的一年里身体健康，生意兴隆!

公司新员工大会演讲稿3

尊敬的唐总、各位领导，亲爱的同事们：

大家好!我是2019届新员工张玉欣，毕业于青岛理工大学土木工程专业。很荣幸能够加入烟建集团这个温暖而又有力量、有梦想、有荣耀的大家庭,同时，也非常感谢各位领导和同事的信任，发现并肯定我们的价值，为我们提供了如此优越的成长平台，让我们可以尽情的施展才华。在此，请允许我代表2019年新入职员工对集团公司表示由衷的感谢!

回首过往，我们刚刚结束了十余年的学海生涯，现已正式踏入社会，虽然毕业的喜悦与丰收的感慨仍在，但我们不会松懈，因为我们的奋斗才刚刚开始。对于即将迎来的工作，我充满激情和期待，借此宝贵机会，我谨代表全体新员工向集团公司作出以下承诺：

一、心怀感恩，加强学习，提升自我感恩是最强大的动力，心怀感恩才能在接下来的征程中披荆斩棘，勇往直前。我们的学生时代虽然已经过去，但我们学习的脚步不会就此停止，在接下来的工作中，我们将把课本所学的专业知识，尽快转化为工作中所需要的技能，同时，虚心向前辈请教，学习他们的专业技能，学习他们爱岗敬业、艰苦奋斗、无私奉献的精神。当今社会发展飞速，智能化与5G的曙光已经初露锋芒，新材料、新工艺、新技术、新模式不断涌现，这就要求我们用不断的学习来提高自己，如此方能站在时代前沿，勇于创新，使烟建集团始终焕发出新的光彩。

二、树立事业心，肩负使命与责任

青年是整个社会力量中最积极、最有朝气的组成部分，国家的希望在青年，民族的未来在青年。作为新时代青年的我们，将保持无所畏惧、越是艰难险阻越要向前进的热血，树立干事创业的决心，勇立时代潮头，争做时代先锋。总书记在纪念五四运动100周年大会上曾说过，“青年要顺利成长成才，就像幼苗需要精心培育，该培土时就要培土，该浇水时就要浇水，该施肥时就要施肥，该打药时就要打药，该整枝时就要整枝”。十年树木，百年树人，烟建集团就是一位育人工匠，为我们浇水施肥，打药整枝，帮助我们一步一步地茁壮成长!我们将铭记这份恩情，勇敢地承担起时代和社会所赋予我们的期待与责任，团结一心，携手奋进，为迎接我们和烟建集团更加璀璨的未来而扬帆远航。

三、感悟烟建精神，培养集体荣誉感

个人的进步与企业的发展是息息相关、密不可分的。每一个岗位积极进取，勇攀高峰，做出属于自己的成绩，那大家一点一滴汇聚起来的巨大力量就一定会推动我们烟建集团的进步与壮大。而企业的强大又会给我们带来更多的挑战和机遇，给予我们更广阔的的平台，促使我们拼搏上进。“团结务实自强不息 勇于创新”的企业精神凝练而又隽永，是指导、鼓励我们进步的力量和动力，作为新员工，我们必将做好烟建精神的传承和诠释，在未来不同的岗位上为了同一个目标而拼搏奋斗。

最后，让我们以青春的名义起誓：不畏风雨，不惧未来，不负众望，不辱使命!新征程的号角已经吹响，新的机遇和挑战已在路上!今天，我以烟建为荣，明天，烟建以我为荣!

公司新员工大会演讲稿4

大家好!

首先，我代表公司领导班子和全体员工，对诸位加入某某职责公司这个大家庭表示热烈的欢迎，也感谢大家把选取某某南药作为您职业生涯中的新的驿站。

从诸位加入某某的第一天起，您就成为了这个大家庭中的一员。您的发展是我们成功的重要因素，在您职业成长的过程中，我们将为您带给不断完善的条件、创造广阔的发展空间和机遇，努力使公司成为你们人生旅程中的重要驿站;也愿您能充分展示和表现自己，持续不断的学习，最大限度地发挥您的才智和潜能。

努力是您永久需要持续的状态，成长来自您每一次正确的行动、每一滴辛勤的汗水、每一次用心的沟通、每一个理解的笑容、每一项工作的圆满完成。

公司新员工大会演讲稿5

你们好!

首先我代表公司全体同仁对你们的到来表示最热烈的欢迎!衷心期望你们们在全新的工作环境中，创新向前、不断追求，推动公司发展，实现个人和企业“双赢”的目标!

某某企业是一个充满活力和期望的群体，你们面临的是充满挑战与机遇的工作。在那里，我们应共同珍惜眼前共事的时光，有温暖、有激情、有体谅、有幽默，因而对人生和事业充满信心，我们就应这样逐步成长。

公司是带给了个人发展的平台，每位员工，都能做到用无言的默契，用沟通的心灵，用灿烂的笑容，用理解的目光去发展;全身心地投入毕生的精力和才智，回报我们共同的家。相信自己，相信公司，相信我们共同的家。

从这天起，某某同志已成为这个企业的一名成员。在市场畅销的大好形势下，我们迎来了前所未有的发展机遇。你们们的到来，为公司的发展注入了新鲜的血液、增添了新的动能。这是公司之福，也是你们们个人成长发展的重要契机。

从事任何工作，既要有热情，更要有头脑;既要能苦干，更要会巧干。在此，我提几条推荐供你们参考。

要适应新的环境

尽管我们生长于不同的环境、毕业于不同的校园、不同的专业，但我们的目标是一致的，都是为了适应社会的需要，最终实现自身的人生价值。既来之，就要去适用新的环境、新的生活。期望你们不仅仅在生活、工作上适应，在思想上也要适应。你们们有时会感到公司没有你们想象的公平。要明白，生活的评价，是会有误差的，真正绝对的公平是没有的。但在努力者面前，机会总是均等的。要承受得起委屈。没有必须的承受潜力，今后如何能顶大梁一个人的命运总是掌握在自己手上的。要深信，在公司，是太阳总会升起，哪怕暂时还在地平线下。

树立主人翁意识

当你们们进入公司那一刻起，你们们就成为了公司团队中的一员。尽管大家此刻只是一名普通的员工，但公司兴亡你们我有责。所以期望大家在这个新的群众中，充分发挥主观能动性，用心创造，勇于探索，努力培养自己独立完成任务的潜力。当发现公司的管理和运营有不尽如人意处时，不要停留于抱怨和发几声牢骚，要深入实际认清状况，提出务实可行的解决问题的推荐和方案。

要学会协作

年轻人往往容易抱怨怀才不遇，不受重视或嫌上级不肯放手，干预过多。这时你们要反思一下自己与别人沟通协作的潜力如何一个人在企业中做事是不可能随心所欲的，在工作中当你们有一个设想或方案要实施时，你们需要说服你们的同事、说服你们的上级支持你们，你们期望你们的上级能倾听下属的意见，那么你们也就应理解上级对你们的工作提出意见和推荐更是正常的，而不是什么不放手或干预过多。与周围环境持续良好的沟通，使环境能为自己的工作带给帮忙和支持至少不施加阻力，这是一个人适应社会的一个很重要的潜力。

要学习新的知识

任何理论都源于实践，最终还要回到实践中去。相信你们已经积累了必须的理论知识及工作经验，但还需实我们在工作中不断实践及学习，要虚心向身边的同事学习，向先进的骨干学习，学习他们的从业精神和丰富的实践经验。并根据实践需要，再次向书本学习，不断更新自己的知识资料和知识结构。

公司向普天之下有志之士打开一扇永不关掉的成功之门，我们期望有更多的优秀人才加盟某某企业，共建我们的家园，向着“立团队志气，创IT楷模”这一宏伟目标迈进!我们期望：您因某某企业而自豪，某某企业因您更精彩!

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