管理学中的各大效应

管理学中的各大效应（精选5篇）

1.管理学中的各大效应 篇一

一、对“后进学生”的“喋喋不休”

在平时的教学中, 当学习较差的学生考试不理想时, 为督促其上进, 有些老师总是不停地唠叨:你这儿不对, 那儿不行, 你应该这样, 不应该那样。由于学习上的失败, 这些学生在人际关系上往往处于一种“难堪”的境地, 自尊心受到挫伤, 而此时他们又难免受到一些来自各方的刺激和打击。出于本能的反抗和自卫, 他们的“神经”格外敏感, 对周围的一切都持怀疑、警戒甚至敌视的态度。结果老师事与愿违, 学生对“训导”开始是内疚, 接下来是不耐烦, 最后是讨厌和反感。

很多成绩不理想的学生, 总是由于大量的长处被突出的短处掩盖了, 他们被部分教师视为“后进学生”。对这类学生, 我们首先要充分尊重他们的人格, 理解他们的心情, 体谅他们的难处, 使其内心感受到老师的关心和爱护, 从而取得教育的主动权。每位学生都拥有自己的优势领域和弱势领域, 我们要充分挖掘这些学生的优势潜能, 多层面多角度地对他们进行激励性评价。比如:一般这些学生劳动好、文体好, 热心为他人服务, 教师就应及时加以肯定和鼓励, 并利用其特点引导他们参加能展现自己长处的活动, 让他们在活动中实现自我肯定, 树立自信心, 培养进取和成功意识。另外要尽量消除他们周围的一些消极因素, 如家长的责难、同学的讥讽等, 有意识地控制某些不利于他们的数据量化标准, 如考试分数等, 多方面激发他们潜在的求知兴趣, 改变他们对生活和学习的看法和动机。

筅江苏省泰兴市实验初中孙留桥

二、对“问题学生”的“穷追不舍”

对某些犯错误的学生, 我们往往会产生一种偏见, 批评一次、两次不行, 还要在大会、小会上常常以这些学生为反面教材, 久而久之, 学生必以牙还牙, 致使教学管理走向被动。如此“戴着有色眼镜看学生”, 危害至深。

“问题学生”的产生原因, 既有家庭、学校和社会诸多外在的因素, 也有其内部因素, 即学生在成长期缺乏辨别是非的能力, 屈于外部诱因及内部动机冲动。心理学家埃里克森认为, 正在成长中的儿童在不同的阶段会面临不同的矛盾和危机, 只有正确处理好每一阶段的矛盾, 良好的心理品质才能得到发展, 否则就会出现不良品质。各种问题行为的发生有其心理和生理的客观必然性, 我们应充分认识到这一点, 不能无视客观规律, 感情用事, 否则会事与愿违, 将这些学生推得更远。

《国语》言:“川雍而溃, 伤人必多”, “是故为川者, 决之使导”。意思是说被堵塞的河流, 一旦溃决, 伤人更多, 因此, 治水的方法应该是开通河道, 使之畅流。作为教育工作者, 我们要善于裁断“问题行为”中的“合理冲撞”, 对学生的“问题”不要盯住不放, 而要积极保护、引导、发展他们的个性, 避免伤害可能蕴含于其中的积极的一面。记得有句谚语:去除杂草的最好方法是种上庄稼。我们应多渠道、多角度培养学生正确的是非观念, 提高他们的审美情趣, 长期坚持下去, 这类学生的“问题”就会越来越少, 从而变成“无问题学生”。

三、对“灰色学生”的“视而不见”

在一个班级里, 总有大约五分之三的孩子, 他们既不像“尖子生”那样思维敏捷, 深受老师喜欢;也不像“后进生”那样惹是生非, 引人注目。他们默默无闻, 安静、腼腆、本分, 就连老师对他们也讲不出个所以然来, 久而久之, 这部分学生就成了被老师遗忘的“角落”。有教育研究者将这部分学生称之为“灰色儿童”, 我们姑且称之为“灰色学生”。

世上没有两片完全相同的树叶, “灰色学生”并非绝对没有“色彩”, 他们所以会这样, 是因为教师较多关注的是“尖子学生”的培养和对“后进学生”的帮助, 忽视了对他们的关怀。然而他们和其他学生一样, 也有自己的喜怒哀乐和丰富的内心世界。他们中有些人由于家庭变迁、父母离异或个人生活的创伤, 致使心理长期受到压抑, 使他们变得敏感、脆弱, 而教师的冷漠和同学的轻视又使这些不健全的心理品质得以强化。对这类学生, 我们要多方面创设“舞台”, 让他们有“表演”的机会, 使他们觉得在班级也有自己的作用。

四、对“尖子学生”的“放任自流”

尖子生是指品学兼优的好学生, 他们是班级的骨干力量, 是各门学科的带头人, 因而受到老师的重视和家长的赞扬。日常工作中, 教师对这些学生的评价标准常常表现为分数至上, 教师对他们偏爱, 一味放纵, “一好遮百丑”。

由于在班级中的地位特殊以及老师、家长对他们的纵容态度, 久而久之, 这些学生可能会骄傲自满、趾高气扬, 再多的表扬对他们也起不到应有的激励作用, 致使他们中的某些人逐渐养成了一些恶习:如虚荣心强、死爱面子、不敢正视甚至掩饰自己的缺点和错误, 直至瞧不起老师和同学等, 成为班级管理的障碍。

鉴于此, 教育工作者要对这些“尖子学生”严格要求, 决不能因其成绩优秀而无视、放纵其缺点。如不重视教育和加强引导, 可能恶性膨胀, 不利于他们健康成长。对他们应高标准、严要求, 一方面不偏爱、不护短, 另一方面适时调整更高目标, 不断激励奋进。

心理学研究表明, 无论是表扬还是批评, 学生都需要一段时间才能从心理上、情感上、理智上完全悦纳, 其间如果老是重复, 那种不耐烦、讨厌、反抗等心理就会高亢起来。为了避免这种超限效应在班级管理中的出现, 班主任应该对学生“犯一次错误, 只批评一次”, “有一次成绩, 只表扬一次”, 不要重复批评、重复表扬, 更不要老账新账一起算。如果实在觉得有必要重复, 可以灵活把握, 换个角度、换个方法试试。

教育工作是一门塑造人心灵的艺术, 面对这些千姿百态的鲜花——学生, 我们教育工作者必须深刻地认识、准确地把握育人工作的本质特点和规律, 学会高超的育人雕塑之技, 只有这样才能创造出多姿多彩的艺术作品, 使每个学生都能健康成长。

价值澄清理论的借鉴与超越

———美国老师处理

“孔融让梨”的德育案例思考

筅重庆师范大学教育科学学院彭举鸿

美国某小学学习中国文化, 教师讲了孔融让梨的故事, 然后问一个学生:“你会把盘子里的大梨让给邻居男孩吗?”

这孩子回答:“不会。”教师问:“为什么?”

他回答:“他吃什么东西都会剩下, 我如果把大梨给他, 他会剩很多, 那不浪费了吗?”

教师问第二个孩子:“你会把大梨让给别人吗?”他也回答:“不会。”

教师问:“为什么?”

他说:“我拣大的吃, 我爸爸妈妈才会高兴。”

教师又问第三个孩子:“你会把大梨让给弟弟吗?”他也回答:“不会。”

教师问:“为什么?”

他说:“大孩子吃大的, 小孩子吃小的, 这样才公平。”

教师问第四个孩子:“你会把大梨让给哥哥吗?”他也回答:“不会。”

教师问:“为什么?”

他说:“我哥哥很坏, 我当然不能把大梨让给他。”教师再问第五个孩子:“你会把大梨让给哥哥吗?”他挺痛快, 说:“会的。”

教师问:“为什么?”

他说:“我不爱吃梨, 都送给他好啦!”[1]

显然, 教师注重的是每个孩子的个人意见, 并不强求大家看法一致。

2.管理学中的各大效应 篇二

一、“登门槛效应”可应用在学习动作技能上

在体育课堂中, 有的学生体育“天分”较差, 如果对他们提出的要求和别的学生一样, 会严重挫伤这部分学生自信心和自尊心, 削弱他们体育学习的积极性, 使他们远离体育活动。如果我们对他们先提出一个小的要求、小的目标, 一点一点地提高目标, 学生则容易接受。例如, 我们在学习前滚翻时, 可以根据学生的水平, 分成高、中、低三个层次, 对于高层次的学生来说, 其目的是进一步提高水平, 完成达标优秀的任务, 对他们要严格要求动作质量, 强调细节和身体姿态的优美。而对于因身体肥胖或过于瘦小的学生来说, 第一节课只要求学生敢翻过去, 不要求学生动作做得多么漂亮, 这就增强了学生“我也能完成”的信心, 培养他们的学习兴趣和信心, 了解技巧动作的基础知识, 提高自身肌肉感觉。我们可以通过简单易行的动作, 让他们在完成后有成功和收获的喜悦, 这样既提高了他们的信心, 也有了进一步的学习兴趣。

二、“登门槛效应”可应用在提高运动成绩上

“登门槛效应”可以很好地利用在运动训练中, 教练员可以根据运动员的初始成绩和训练水平, 因人而异调整训练要求。对于体育水平较差, 因达标确实困难, 而破罐子破摔的学生, 教师要认真分析, 制定个性化训练目标, 让学生感到目标可以接受, 逐步提高水平。比如, 在立定跳远教学中, 有些学生连女生的及格线都不到, 于是可以给他们单独降低要求, 让同学帮助他们, 老师及时鼓励他们, 让他们体验成功, 增强他们的信心。也可以利用游戏“授军衔”要求学生积极主动, 争当“军长”。男生标准:150、160、170、180、190、200、210、220, 女生标准:130、140、150、160、170、180、190、200 (厘米) 。各项成绩相对应的是连长、营长、团长、旅长、师长、军长等军行。学生在每次练习时都看看自己有没有进步, 也就练得投入。以游戏调动学生的积极性, 学生水平在不知不觉中提高了。

三、“登门槛效应”可应用在“问题学生”上

中学时期处于青春发育期, 学生体内分泌腺相当活跃, 分泌的甲状腺素、肾上腺素水平较高, 这些激素使全身组织器官迅速发育, 促进了脑和神经系统的兴奋, 学生的情绪很不稳定, 就会出现一些“问题学生”。“问题学生”的特征是:无组织无纪律, 学习态度不认真, 把老师的批评教育当耳边风。徐某同学就是其中的一个典型, 曾有一段时间经常逃课。班主任到处找他, 但他一见到班主任就躲, 真拿他没办法。在学生分组练习跨越式跳高时, 我有意接近他, “徐同学, 你的协调性很好, 你能给同学们做个示范吗?”他开心地答应了, 等他给同学做完示范以后, 我朝他竖了大拇指, 并对其他同学说, “徐同学做得好吗?来点掌声。”等下课以后, 我口袋里还有几块学校老师发的喜糖, 和在徐同学一起回教室的路上, 我有意识地和他走在一起, 并对他说:这几块喜糖老师奖励你, 上课能和老师配合这么好, 希望以后也配合这么好。徐同学说:老师, 一定会的。在以后的上课中, 他总能以饱满的热情投入练习中。

根据学生不同的学习经验、不同的身体素质, 合理地分组, 让处于不同水平、层次的学生都能体验到成功的喜悦。学生往往希望在与自己能力相当的学习情景里, 倘若教师制定的学习计划超出其能力太多, 学生就会畏难发愁, 根本无兴趣可言。如果学习目标与其能力相符, 学生通过努力能够达到, 学生就会享受到自己通过努力而得到成功的喜悦。在教学中, 要善于发现学生身上的闪光点, 只要学生有一点进步, 教师用亲切的教态, 以幽默、风趣、激励、期待、具有个性的语言来感染学生:“加油”、“老师相信你一定能行”、“别怕, 让他们瞧瞧你的厉害”。充满鼓励、期待的话, 可以使学生的思维处于一种不服输的状态, 增强学生的自信心, 使学生学习更具有主动性。

3.管理学中的各大效应 篇三

一、创造宽松环境, 展现自我, 挥洒个性, 是团队精神的基础。

(一) 创造团队成员积极向上的宽松、愉快的工作环境。

环境对人的成长会起到决定性的作用, 环境可塑造人, 也可改变人。伟人改变环境, 能人利用环境, 凡人适应环境, 庸人埋怨环境。一个人在轻松、愉快的环境中生活工作, 精神上很快乐, 心情上很愉快, 那他做工作干事情, 自然而然地发挥出自己的潜能。所以, 要让团队成员展现自我, 挥洒个性, 发挥团队作用, 发扬团队精神, 集合团队智力, 展现团队效率, 就必须有一个宽松的工作环境, 让团队成员做伟人、做能人, 各尽其潜、各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用。作为团队领导要始终明白, 创造一个积极向上、宽松、愉快的环境, 对团队绩效的提升多么重要, 营造出了以制度管人、以规定约束人的良好氛围。做到工作有标准、办事有依据、管理有制度, 所以团队领导始终播撒绿色, 给职工创造绿色的环境, 营造出相互尊重、相互理解、相互支持、轻松和谐的气氛, 给职工创造出一个和谐共处、顺心舒畅的工作环境, 让职工在宽松、愉快的环境中自由展现、表现自我。

(二) 让团队成员在和谐的环境里, 展现自我。

精神愉快、心情舒畅可以化解身心上的劳累。团队成员彼此之间要开诚布公, 抛弃前嫌, 相互交心, 多听建议和意见, 不要一意孤行, 同时, 领导要率先垂范, 要鼓励和倾听, 激发团队成员的正能量, 激发团队成员的责任意识、职责意识、岗位意识, 要让成员明白自己所处岗位对团队的重要性, 树立团队的使命感、成就感和荣誉感, 使整个团队像一台机器一样, 有条不紊地平稳运转。正如一个篮球队一样, 在公平、公正、公开的赛场上, 教练如何集全队之智、举全队之力, 如何运用战术、技术发动进攻, 如何发挥得分手、三分球手和核心队员的作用;如何组织有效的防守, 阻止对方得分, 目标任务, 就是打赢每一场球赛;球队在赛场就是团队的有效组合, 是团队精神的真正体现, 是队员在赛场上尽情发挥、积极配合, 是队员岗位上各尽其长, 展现自我的真正体现。

(三) 让团队成员在各自的岗位上, 挥洒个性。

无论企业的大小, 人员有多少, 都是团队的集合;正如一个机械设备是有不同的零配件组成的, 才能正常运转;一个企业是有不同的部门、不同的岗位组成的。所以作为团队组织者, 要结合企业的发展, 因需设岗, 因人配岗, 因技落岗, 只有这样才能心情舒畅, 愉快工作, 才能展现技能, 挥洒个性, 才能创造效能, 提升核心竞争力;如让一个砌墙技术很高的建筑工人去拌砂浆, 不但不能发挥他的砌墙技术, 反而会消极怠工。团队成员应该把个性挥洒在岗位上、工作里, 发挥自身价值, 创造辉煌业绩, 团队绩效才能提高, 企业发展态势逐步增快, 可持续发展态势逐步增强, 核心竞争力逐步提升。

二、区别对待, 协同合作是团队精神的核心。

(一) 区别对待是团队成功的关键。

组成一个高效成功的团队, 要有不同的角色配置, 根据其特点担任不同的角色, 做不同的事情, 体现自己的价值, 创造出团队的业绩;所以成功的团队要有区别对待, 发挥出团队精神, 创造出业绩来。正如一个篮球队, 教练针对各自的特长, 在赛场上安排后卫、中锋、边锋等不同的角色, 发挥出各自最大的技能。这就是教练根据赛场情况积极地布置进攻防守意图, 区别对待每一个球员, 充分发挥核心球员潜能, 充分体现球队的集体效用, 以此赢得比赛。团队领导要做球队教练, 要认真组织, 精心谋划, 区别对待每一个团队成员, 根据成员的自身素质、业务技能, 应变能力配一合适的岗位, 做最了解、最得心应手的工作, 就能达到事半功倍的效果, 就能达到预期甚至超过预期目标, 就能使企业更加良好的向前发展。

(二) 团队成员之间要形成高度的信任感。

团队成员之间要形成高度的信任感。营造团队成员信任氛围, 团队领导起到至关重要的作用。正如马克思把领导者比作为乐队的指挥一样, 团队领导要做到用人不疑, 疑人不用, 要针对每一个成员的特点, 配以合适角色, 好钢用在刀刃上, 真正做到诚信用人, 诚实守信, 言行一致, 营造出相互信任、相互尊重的工作氛围, 让其发挥出最大潜能, 真正体现既是为自己的利益工作, 又是在为别人的利益工作的最大乐趣;还要积极维护团体利益, 力排众议用语言和行动支持他人的工作, 以达到团队成员对这个工作群体的忠诚。同时, 每个团队成员要倡导做人以德为先, 待人以诚为先, 做事以勤为先, 以正直、诚信、负责的态度, 关心你的同事, 关心他人工作, 相互支持, 相互理解, 在各自的岗位上发挥出最佳效用。如一个乐队, 每一个成员都要服从乐队指挥才能演奏出美丽的乐章。所以每个团队成员要发挥出自己专业才能, 以及良好的协作意识, 对相关的信息加强沟通, 对现存的问题坦诚相告, 做到相信对方, 信任对方, 自觉维护团队的信任环境。团队领导始终做到既是指挥员又是服务员, 始终以身作则, 做到言而有信, 以自身形象影响整个团队, 及时协调化解工作中出现的问题, 鼓励成员之间加强沟通, 做到重大问题倾听成员的意见和建议, 灵活授权;同时, 积极调动团队成员的工作主动性, 相互沟通, 协调配合, 创造相互信任的良好氛围, 达到团队成员之间形成高度的信任感。

(三) 团队成员要在工作上协同合作, 优势互补。

俗话说:“一个和尚挑水喝, 两个和尚抬水喝, 三个和尚没水喝。一只蚂蚁来搬米, 搬来搬去搬不起, 两只蚂蚁来搬米, 身体晃来又晃去, 三只蚂蚁来搬米, 轻松抬着进洞里”。上面这两种说法有截然不同的结果, “三个和尚”是一个团体, 可他们没水喝, 是因为互相推诿, 不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻松抬着进洞里”, 正是团结协作的结果。而且团队协同合作的力量是无穷无尽的, 将创造出不可思议的奇迹。所以, 团队的业绩来自于哪里?首先来自于团队成员每个人的成果, 其次来自于集体成果, 一句话, 就是团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果, 所以, 团队成员不要求牺牲自我去完成同一件事情, 而是要求团队成员都要发挥自我去做好每一件事情, 上一道工序要为下一道工序着想并为下一道打好基础, 协同合作, 优势互补, 协助每个成员取得最大成就, 弘扬协作精神, 让团队业绩由各部分组成而大于各部分之和, 真正体现1+1>2的效率。

三、培养团队成员的创造力、向心力、凝聚力是团队精神的最高境界。

(一) 培养团队成员的创造力。

创造力的水平高低是衡量团队成败的关键。团队的创造力来自于团队合作, 团队合作往往能激发出团体成员的潜能, 激发出成员的创造力。红军长征胜利是中国革命史上乃至世界军事史上的一次奇迹, 创造这个奇迹的红军战士和整支红军队伍有一个为天下所有劳苦大众打天下的共同目标, 他们是一个优秀的团队, 攻坚克难, 团结协作, 创造性地解决碰到难题, 创造出人间奇迹。作为团队领导要注意培养团队成员的创造力, 创造出适合团队成员自由发挥和施展才能的空间。区别对待每个成员, 发挥团队成员特点和技能, 有针对性的分配任务, 要重结果, 让团队成员在过程中创新、在过程中张扬, 着重在实际工作中培养提出问题、分析问题的能力, 培养解决问题、处理问题的能力, 培养创新能力、创造能力。

(二) 增强团队成员的向心力。

在高效团队中, 每一个团队成员为了统一的目标, 自觉地认同必须担负的责任和愿意为此而共同奉献, 才能真正体现出团队精神。涓涓小溪只能泛起细小的浪花, 百川纳海才能掀起惊涛骇浪。小溪日夜不息, 目的是奔向大海, 集小我成大我。个人就是小溪, 团队就是大海, 每个人都要自觉融入团队, 才能发挥集体效应。独狼并不强大, 以集体力量出现的狼群, 却能表现强大的攻击性。所以团队成员要发挥群狼作用, 锁定目标, 发挥自己的特长和专长, 各行其事, 加强沟通, 相互尊重、相互支持, 相互配合, 在各自的岗位上张扬个性, 用岗位找到最佳的协作方式。同时, 团队领导要发挥头狼的作用, 尊重每个成员的兴趣和价值, 了解掌握相关信息, 坦诚相告现存问题, 协调部门之间、工作之间、岗位之间的关系, 从而在成员之间形成高度的配合和协作意愿, 增强团队成员的向心力。

(三) 提高团队成员的凝聚力。

《周易》说:“众人同心, 其利断金”;《孙子兵法:谋略》说“上下同欲者胜”。这充分说明团队凝聚力的重要性。团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。团队成员必须肩负团队的使命, 以更高的目标指引团队向前, 使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识, 凝心聚力, 激发团队成员的使命感和荣誉感。因成功总是眷顾那些敢于冒着犯错的危险去追求他们的目标和理想, 并善于从错误中吸取教训的人。

凝聚力来自于团队成员的融合度, 来自于团队成员的协作意愿。人生活在大千世界, 良好的人际关系是高效团队的润滑剂, 所以, 必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力, 形成高昂的团队士气和和谐的协作意愿, 引导团队成员个人目标和团队目标的统一, 各司其职, 用岗位找到最佳的协作方式, 增大团队成员对团队的向心力, 促使团队走向高效, 促进团队的工作绩效大幅提升。

4.管理学中的各大效应 篇四

关键词：皮格马利翁效应,赞美,信任,期待

一、皮格马利翁效应概述

皮格马利翁是古希腊神话中的塞浦路斯国王。相传, 他性情孤僻, 一人独居, 擅长雕刻。他用象牙雕刻了一座表现他理想中的女性的美女像, 并取名叫加勒提亚。他和雕像久久依伴, 把全部热情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上, 加勒提亚被他的爱感动, 从架子上走下来, 变成了真人。皮格马利翁娶她为妻, 他们的女儿帕福斯是塞浦路斯南部海岸同名城市的始祖。后来, 由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”。

“皮格玛利翁效应”留给我们这样一个启示:赞美、信任和期待具有一种能量, 它能改变人的行为, 当一个获得另一个人的信任、赞美时, 他便感觉获得了社会支持, 从而增强了自我价值, 变得自信、自尊, 获得一种积极向上的动力, 并尽力达到对方的期待, 以避免对方失望, 从而维持这种社会支持的连续性。

二、中职学生管理现状

1. 行为习惯和自控能力差, 组织纪律观念淡薄。

迟到、早退、旷课、逃学的现象时常发生, 有的言谈举止不文明、不讲究社会公德、沾染不良习气, 时常出入游戏机房、营业性卡拉OK厅舞厅;有的喜欢看不健康的书刊录像, 常和社会上不良青年混在一起吸烟喝酒, 甚至打架斗殴, 敲诈勒索等等。少数学生在日常生活中, 我行我素、自私自利, 对家庭、集体和社会缺乏责任感。

2. 学习态度不端正, 学习能力差。

由于基础差, 上课听不懂, 作业不会做, 学习毫无兴趣, 以致产生厌学情绪。现在的中职学生习惯于原来的保姆式教育方式, 养成了被动学习、被动接受式的“被看着”的习惯;其自我控制能力及自学能力十分有限, 入校后不能适应新的学习环境, 对全新的专业基础课和专业技能课, 学起来更感费力。由于没有了升学的压力, 将来的就业形势尚可, 因此在校的中职生就成了“60分万岁”一族。

3. 心理素质和心理承受能力差, 普遍存有自卑心理, 缺乏自信心。

受“普高热”的影响, 许多中职生认为只有升入普高, 才是优秀生, 进入中职, 就是“末等公民”, 为此, 总认为自己学习基础差, 学习能力差, 前途渺茫, 自暴自弃。近几年这种现象尤为突出, 怕苦怕累;遇到困难, 只想退缩;缺乏锻炼, 很难适应将来的就业需要。

4. 意志力差。

现在许多中职生由于家长的娇生惯养, 无原则的溺受、宠爱, 加上家庭条件和社会环境的影响, 缺乏独立自主的生活能力, 缺乏克服困难的决心和毅力, 缺乏艰苦奋斗, 勇于创业的精神, 遇到困难, 不思进取, 不谋求解决, 只有退缩或放弃。有的中职生就业后缺乏吃苦耐劳的精神, 总嫌工作吃力, 工作时间长而放弃就业机会, 游荡于社会。

三、皮格马利翁效应在学生管理中的应用

1. 赞美的力量。

教育家夸美纽斯曾说“应该用一切可能的方式把孩子们的求知与求学欲望激发起来”。学生需要教师的赞美, 赞美是师爱的表现, 是对学生的积极的肯定。赞美可使人达到心理满足, 可使人心情愉快, 使人奋发进取。学会赞美学生, 激发他们的学习兴趣和自信心。抓住学生的特长、多角度发现学生的闪光点, 丰富赞美内容, 及时准确地给以赞美。有时教师通过一个眼神、微笑、鼓掌, 拍拍对方肩膀等非语言行为, 也能使学生感到一种温馨和激动, 让他们心领神会, 回味无穷。

2. 信任的力量。

对于一个班主任来说, 要管理好整个班集体, 让学生感受到被信任, 那是一切工作的基础, 给学生以宽容和信任对学生的个体素质发展是非常有利的。如何架起老师与学生之间信任的桥梁呢? (1) 以身作则。教导学生不仅重以“言教”, 而且重以“身教”, 处处以实际行动感化、影响学生。要当一名好老师, 既要有渊博的知识, 正确的教育方法, 又要有高尚的品德, 良好的行动, 以身作则, 为人师表。 (2) 思想上进行教化。思想也是人有别于动物的最显著的标志。思想决定行动, 一个人具备怎样的思想, 那他就会沿着既定的轨道走下去, 换言之, 如果我们能在学生的脑海里种下信任别人及乐意享受被信任所带来的感觉这样的种子, 那信任就不再是一个幌子, 它将成为学生自身发展不可或缺的一部分, 成了生命的延续。

3. 期待的力量。

许多人在成功后常常会说这样一句话:自己之所以如此努力并最终获得成功, 是为了不辜负某某人的期望。这样说, 是单纯为了期望吗?不是, 心理学研究的结果证明, 别人的期望确实会影响个人或群体的行为。皮格马利翁效应告诉我们, 对一个人传递积极的期望, 就会使他进步得更快, 发展得更好。反之, 向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃, 放弃努力。一些优秀的老师也在不知不觉中运用期待效应来帮助后进学生。后进生往往缺点多于优点。有缺点, 挨批评, 批来批去, 学生学习的信心就不足了, 谈何进步?所以, 转化后进生就要端正对后进生的态度, 并且要帮助他们树立自信心, 因为自信是成功的基础, 人有自信才会去行动, 才会积极的要求上进, 就能朝着教师期待的目标前进。

5.车床发展的各阶段及其特点 篇五

首先, 是车床问世以来的第一个阶段——普车, 就是我们平时说的卧式车床, 它是车床的典型, 提到车床时大家的头脑中都会是它, 其特点是主轴水平布置, 做旋转主运动, 刀架沿床身做纵向运动, 可车削各种旋转体和各种内外螺纹等, 使用范围非常广, 而且它也作为各高校培训人才的必修科目, 因为可以通过实际的操作, 在头脑中形成加工方面的基本思路和积累实践方面的经验, 当然, 操作车床也有一定的危险性, 这也是必须要先经过培训, 之后才能上岗操作车床的原因, 车床在工作时主轴会高速旋转, 随着车刀的进给, 工件表面会产生切削废料, 而零件材料不同, 产生的废料形式也不同, 以铁为例, 因其含碳量的不同, 有时产生的铁削会是碎削, 而有时却是不会断的, 且都带有很高的温度, 这就要求操作者进行一定的防护, 保证自己和他人的安全, 同时, 还有很多其他注意事项, 而这也是局限于普车的客观条件。

相对于普车来说, 数控车床的诞生绝对是机械加工方面的一次历史性的跨越, 数控车床从字面上理解就是数字控制车床, 它是一种高精度, 高效率的自动化车床。无论是外观, 内部构造还是操作方式甚至是加工思维上都有了很大的变革。首先, 从外观上来说, 它的正面有一个操作面板和显示器, 通过它们可以完成对数控车床的操作, 编程及模拟, 而且它是全封闭的, 工作时安全门必须是封闭的, 这就可以完全避免了前面我们所说的切削废料的问题;其次就是内部构造, 数控车床的内部可以说与普车是完全不同, 主轴夹紧和刀盘自动换刀是靠液压系统来完成的, 而主轴转速与刀具进给则是靠私服电机来完成的, 而普车则是靠变速箱和手动操作来控制。另外, 在工作箱内还多了一个普车所没有的系统, 那就是排削器, 它是数控车能连续工作的保证, 也减少了工人的劳动量。数控车几乎所有的操作都是通过电脑控制来完成的, 这就说明它得有一套数据处理和控制、执行系统, 这就是数控车最具现代化的部分也是它的核心———电气箱, 里面有电源模块, Z轴X轴模块, 输入输出电路板以及电路保护装置都在其中。

虽然数控车床较普车先进得多, 但是两者也有其各自的优缺点。普车一般适用于小量, 且精度要求较低的零件, 加工的随机性比较强, 日常维护简单也有容易维修, 价格便宜等优点。但是普车操作时比较危险, 需要操作者有一定的经验。数控车床则适用于大批量的, 精度较高的零件, 但是由于数控车本身的自动化程度较高, 所以对日常维护要求也很高, 需要对其进行专门的维护, 维修也需要专业人员, 而且数控车床的价格很高。