县教师“县管校聘”竞聘上岗工作实施方案（试行）

县教师“县管校聘”竞聘上岗工作实施方案（试行）（精选5篇）

1.县教师“县管校聘”竞聘上岗工作实施方案（试行） 篇一

青龙山小学教师县管校聘改革工作方案

为认真落实上级《转发沂源县推进中小学教师县管校聘管理改革实施意见的通知》精神，加快推进我校教师“县管校聘”机制建立，促进我校教师资源均衡配置，特制订我校教师县管校聘工作方案。

一、工作目标

认真落实上级关于中小学教师“县管校聘”管理的改革，建立健全教职工编制核定、岗位设置、交流轮岗，岗位聘用、绩效工资分配、考核奖惩的新机制，促进全校教师工作的积极性。

二、遵循原则

总量控制、统筹兼顾、均衡配置； 以德为先、注重实绩、公平公开； 按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。

三、改革的范围

全校在岗教职工。

四、工作步骤

1．设置工作岗位。遵照山东省政府办公厅《关于进一步加强中小学教师队伍建设有关问题的意见》（鲁政办字〔2016〕56号）文件精神，根据课程方案和教学实际，按照满工作量设岗的原则，科学合理地设置管理岗位、专任教师岗位、教辅后勤岗位等，明确每个岗位的职责任务、工作标准、任职条件等事项。岗位设置要与交流轮岗统筹考虑，要符合开全课程、开足课时的要求，要符合课时量标准。中层干部在规定职数内设置。

8月22日前，完成岗位设置、竞聘工作方案制定。

2.校内首次聘任。聘任工作按照相关政策要求、学校竞聘工作方案规定的程序和设置的岗位，组织实施。学校成立竞聘工作委员会，宋尚忠担任主任。校级领导按照干部管理权限聘用和管理，中层以上干部由校长聘任，教职工的聘任由学校竞聘工作委员会负责。

中层干部和教职工按照平等自愿、协商一致的原则进行双向选择、竞争上岗。先由个人提出书面申请，再由竞聘委员会根据申请人近年工作表现、工作业绩、群众满意度等情况，提出聘用意见。

选聘时，先选聘中层干部，再选聘教学人员，最后选聘教辅后勤人员。要依据绩效考核成绩，注重工作实绩和业务能力，避免单纯依靠民主评议结果。教学岗位首先聘用现任课教师，同等条件下优先聘用在教学、班级管理等方面做出突出贡献的教师。

选聘时，距法定退休年龄不足5年的教师，处于孕期、产假或患重大疾病等特殊情况的教师，可直接安排或竞聘学校设置的直聘岗位，经学校教代会同意并公示后，由学校聘用，本学不再参与其他岗位竞聘。符合直接聘用规定的教职工也可参加校内竞聘上岗。

2017年新招聘教师不参加本次竞聘，由相关学校按照招聘公告设置的工作岗位直接聘用。

校内首次聘任8月24日前完成。

教职工聘任工作结束后，在学校范围内公示教职工工作岗位聘用一览表。8月25日前完成。

3.落聘人员安置办法。通过竞聘最终未取得岗位的人员，在本校跟岗学习，期间不发放业绩补贴，其出勤补贴和工作量补贴纳入考核发放。跟岗学习人员下一学重新参加本校竞聘。

五、保障措施

（一）成立领导机构 学校成立由宋尚忠任组长，陈富军、桑本俊、刘纪增、陈大亮为成员的县管校聘改革领导小组，统筹、协调、指导、监督县管校聘改革工作的开展。

（二）建章立制，保障县管校聘改革的顺利开展

1.学校积极稳妥的做好教职工聘任工作，教职工聘任要与交流轮岗统筹安排，同步考虑，保证教师县管校聘改革的有序开展。

2.学校要修改完善教职工绩效考核办法，加强教职工履职情况考核，考核结果作为岗位竞聘、奖励性绩效工资发放、职称评聘和评优表彰等工作的重要依据。考核办法要体现向教学一线、班主任和骨干教师倾斜，要与课时量挂钩。

3.学校要健全班级管理考核和班级管理团队激励资金发放办法，客观公正地评价班级管理工作，充分调动班级管理团队的工作积极性。

4.完善教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工聘任方案、考核办法等，须经教职工代表大会或全体教职工会议审议通过后实施。对聘任和考核结果、交流轮岗人员名单等，须公示5 个工作日以上，充分保障教职工的参与权、知情权和监督权，确保改革过程中教职工的合法权益不受侵害。

（三）加强宣传，营造改革的良好氛围

学校要向全体教职工传达基础教育改革的有关文件精神，重点学习县管校聘改革的意见和方案，宣传改革的必要性和重要性，争取全校教职工最大限度的参与和支持。县管校聘改革领导小组对改革过程进行全程监督和指导，确保改革过程公开、公正、平稳、有序。

教师县管校聘改革工作方案

青龙山小学

2017.8

2.县教师“县管校聘”竞聘上岗工作实施方案（试行） 篇二

（供参考）

为顺利推进我校教职工“县管校聘”工作，根据《关于推进学校教师“县管校聘”工作的实施意见》（舟普教发〔2017〕41号）文件精神，结合我校实际，制定本实施方案。

一、实施范围：全校在编在岗教职工。

二、实施时间：2017年7月起。

三、实施程序：

（一）成立机构

学校成立竞聘工作领导小组和人事争议仲裁小组。竞聘工作领导小组名单如下： 组 长：***（校长）副组长：***（书记）

组

员：***（副校长）、***（副校长）、***（教师代表）、***（教师代表）、***（教师代表）。

人事争议仲裁领导小组名单如下： 组

长：***（支部书记）副组长：***（工会主席）

成员： ***（初中部教务主任）、***（小学部教务主任）、***（总务主任）、***（德育主任）、***（女职委主任）。

（二）岗位核定

每学年竞聘工作实施前，根据区教育局要求和学校实际，由学

校竞聘工作领导小组确定并公布竞聘学科岗位数。

（三）组织竞聘

1.个人申请

教师填写《普陀区教职工工作岗位竞聘申请表》，填写时必须写明申请类别。在规定时间内不提交个人申请的教师，视作自动放弃竞聘资格。

2.首轮竞聘

按照学校公布的学科岗位数，结合区教育局学科岗位聘任比例，首先进行直接聘用，直接聘用对象为：

①学校中层及以上人员； ②当学年考核良好及以上人员； ③愿意担任班主任且学校认可的人员； ④能胜任一门及以上拓展性课程建设的人员； ⑤新分配教师；

⑥上挂或交流期满当年返回人员；

⑦三年内退休人员、孕期哺乳期人员，由于身体原因，需要照顾人员；

⑧经校长办公会议专题研究，认定为学校关键岗位的人员。……

直接聘用申请对象需提供相关证明材料。符合直接聘用条件的教职工若不满意学校安排岗位，也可参加竞聘，但不再保留原直聘岗位。

直接聘任后不足比例的再进行竞聘。竞聘由学校竞聘工作领导小

组组织实施。

3.二轮竞聘

首轮竞聘结束后，学校将落聘人员名单和空缺岗位数报区教育局，按照区教育局规定时间和要求，组织二轮竞聘。二轮竞聘落聘人员按区教育局文件执行。

四、工作要求

（一）提高认识，加强宣传

组织教师认真学习贯彻落实相关文件精神，并深入细致地做好政策解释、舆论宣传和思想政治工作。严格执行有关政策规定，严格工作程序和工作纪律，切实保证教职工的知情权，维护好教职工的合法权益。

（二）完善考核评价机制

学校将结合实际，不断完善教职工考核评价体系，建立学校不同岗位的分类评价和考核办法。

（三）实行争议调解仲裁

教职工如对岗位竞聘有异议，由学校人事争议仲裁小组及时处理，不服从学校调解的可向区教育局申请调解。

五、时间安排

㈠七月上旬，完成第一轮竞聘。

㈡八月上旬，进行第二轮竞聘。

㈢八月下旬，确定聘任人员并签订聘用合同。

六、其他

本方案解释权归台门学校竞聘工作领导小组。如果上级文件另有规定的，遵照上级有关规定执行。

舟山市普陀区六横镇台门学校

3.县教师“县管校聘”竞聘上岗工作实施方案（试行） 篇三

意见》

山东省《关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导意见》

鲁教师发〔2015〕2号

各市教育局、机构编制委员会办公室、人力资源和社会保障局：

为认真贯彻落实山东省委办公厅、省政府办公厅《关于推进基础教育综合改革的意见》(鲁办发〔2014〕55号)，加强教师统筹管理，促进县域内教育均衡发展，深入实施素质教育，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》(国发〔2012〕41号)、《教育部财政部人力资源和社会保障部关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》(教师〔2014〕4号)等文件精神，现就推进中小学教师“县管校聘”管理改革提出如下指导意见。

一、指导思想和原则

认真贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，深化教育体制机制改革，全面落实中小学教职工“以县为主”管理体制，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，在强化县域统筹功能的基础上，落实学校用人自主权，为教师合理交流轮岗提供制度保障，促进县(市、区)域内师资均衡配置，大力推进教育公平，努力办好人民满意的教育。

推进教师“县管校聘”管理改革，坚持统筹兼顾，充分发挥政策导向功能，积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动；坚持协同推进，把“县管校聘”管理改革与校长教师交流轮岗、完善学校治理结构等协同配套、联动实施；坚持以人为本，民主协商，充分尊重基层学校校长、教师意见，切实维护教师权益，充分调动中小学校长、教师的积极性。

二、实施范围及主要内容

(一)实施范围

县(市、区)级教育行政部门所属公办中小学在编在岗教职工。

(二)主要内容

加强县(市、区)域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门制定本县(市、区)域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。政府有关部门要简政放权，进一步扩大学校在教师公开招聘工作中的参与权、话语权、决定权。中小学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理。

1.完善教职工编制管理机制。按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，建立县(市、区)域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制。县(市、区)机构编制部门会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要，定期核定教职工编制。对学生规模较小的村小、教学点，按照教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式核定教职工编制。教育行政部门在核定的编制总量内，按照班额、生源以及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整，并到机构编制和财政部门备案后实施。机构编制部门会同教育行政部门、人力资源社会保障部门及时确定每年用编进人计划总量，保证专任教师“退补相当”，确保区域内所有中小学开齐开足国家规定的课程。

2.完善教职工岗位设置办法。进一步健全县(市、区)中小学岗位设置动态调整机制，调整完善中小学岗位结构比例，根据学校编制变动情况，及时调整岗位数量。在分配专业技术中、高级岗位时应向农村学校、薄弱学校倾斜。农村、偏远地区中小学和薄弱学校中高级职称岗位设置比例，可在规定的比例上限内上浮1-2个百分点。取消行政级别的学校，由人力资源社会保障、教育行政部门根据学校办学规模、教职工人数和教育教学质量等因素，合理确定管理岗位等级分布。

3.完善中小学新任教师公开招聘制度。全面推行中小学新任教师公开招聘制度，新进教职工，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，一律实行公开招聘。教师公开招聘办法要符合教育教学规律和教师职业特点，突出职业道德、职业精神、专业素养和从教潜能。增强公开招聘教师工作的科学化、精细化，考试科目的设置和内容要突出岗位特点和职业适应性。创新招聘形式，使热爱教育事业、真正适合当教师的人才进入教师队伍。有条件的地方可探索采取先面试后笔试的办法。

4.完善学校教职工聘用管理制度。落实学校用人自主权，聘用学校按照有关规定做好教师考核评价、评先树优、职称评聘、工资分配等管理工作。全面落实中小学教师聘用合同管理，做好聘用合同的签订、履行。搞活内部用人机制，加强教师的工作考核，并将考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，对不能完成工作任务的人员要进行转岗或低聘，真正建立人员能上能下、能进能出的竞争性用人机制，激发中小学人才活力。鼓励有条件的县(市、区)依托现有机构，统筹负责中小学教职工人事档案的集中管理、教师资格定期注册管理以及有关服务工作。

5.完善义务教育教师交流轮岗制度。县(市、区)教育行政部门会同有关部门要根据本地实际，建立县(市、区)域内教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间双向流动的长效机制。县(市、区)域内校长教师交流轮岗需要办理人事调动手续的，由教育行政部门提出方案，按照干部人事管理权限到有关部门办理相应手续。切实做好交流轮岗教师退休后的服务和管理工作。

6.完善教师退出机制。建立以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。教师考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。

7.完善教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经教职工代表大会审议通过后实施。对聘任和考核结果，须公示7个工作日以上，充分保障教职工的参与权和监督权。人力资源社会保障、教育部门要完善人事争议仲裁制度和教职工维权服务机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处。要不断提高教师的社会地位，确保教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员平均工资水平，营造尊师重教的良好氛围。

三、工作步骤

根据“抓好试点，以点带面，稳步推进，不断完善”的原则，为保证中小学教师“县管校聘”管理工作健康、规范、有序地推行，2015年，各市遴选1至2个县(市、区)进行试点，在取得经验的基础上，2016年，总结经验，扩大试点范围；2017年在全省全面推行。

四、加强领导

中小学教师“县管校聘”管理改革实行市级统筹、以县为主的工作机制。各市、县(市、区)要加强领导，建立相应机构，明确各自职责，制定切实可行的工作方案，分步实施，稳妥推进。在改革过程要坚持正确舆论导向，做好政策宣传工作，加强教育引导，统一思想，营造良好氛围。对改革举措，要充分论证，积极探索，稳步推进；对可能存在的风险因素，要提早研判，做好预案；对改革中遇到的问题、意见或建议，请及时报省编办、省教育厅、省人力资源社会保障厅。

本指导意见自2015年3月31日起执行，有效期至2020年3月30日。

山东省教育厅

山东省机构编制委员会办公室

山东省人力资源和社会保障厅

4.县教师“县管校聘”竞聘上岗工作实施方案（试行） 篇四

教育部和省教育厅提出加强义务教育校长教师交流轮岗工作，要建立“县管校聘”的管理机制，这是一项有利于校际交流，推动义务教育均衡发展和实现教育优秀资源共享的好举措。

一、我县教师管理有关情况汇报

1、我县义务教育阶段的教师统一归口教育行政部门管理。教师的招聘、教师和校长的调动交流由县委宣传部、教育体育局、人社局等相关部门统筹管理。

2、教师的工资年初预算及其发放，各校预算上报和具体实行，教师的职称评聘由各校根据核定的职数进行，县教体局统筹宏观把握。

3、教师的编制，由县编办按学校学生数进行核编，最后汇总全县教育系统的总编数，教师调动时的工资关系和人事关系由县人力资源和社会保障局审批。

二、我县近几年的校长、教师交流轮岗工作

近三年来，我县为了加大义务教育均衡发展的推进工作，有各方面都采取了一些措施，尤其是校长、教师的交流轮岗上。近三年，每年义务教育阶段的校长交流率每年达到25%；实施“两区支教”计划，骨干教师下乡支教已有两年，总人数已达164人次，农

村薄弱学校教师到县城优质学校跟岗学习一年，然后返回原校，实现了城乡教师的交流。

三、实行义务教育教师队伍“县管校聘”工作的几点建议

1、要实现当地教育主管部门职权责的统一，让教育主管部门真正管理好教师队伍。

2、推进校长教师交流轮岗工作，并要取得实效，必须把教师的工资关系、人事关系、职称评聘工作纳入全县大系统，决不能按各校定编、定职称职数，要真正做到教师“无校籍”，由“学校人”变成“系统人”。

3、加强边远艰苦山区的硬件设施建设，要解决好交流教师的食宿问题。

5.“县管校聘”能解决教育均衡吗 篇五

“县管校聘”能解决教育均衡吗？

不久前，在《中国教育报》看到一篇文章《“县管校聘”是教师管理体制重大变革》，文中认为，“县管校聘”不仅促进了县域内教师交流轮岗制度的落实，也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。

在这里笔者不敢苟同，“县管校聘”要想真正“化解县域内教师资源配置矛盾”前提则是教育主管部门非常公正、清廉。当前县域内教师资源配置不公平的现象，难道教育主管部门就没有一点点的责任吗？难道真的都是因为学校校长的原因？ 即便我们假设县域内教育主管部门是公正、廉洁的，那么“县管校聘”使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍，也就意味着县域教育主管部门可以随意的交流县域内的任何教师，这种权力如何进行约束呢？或许当前教育主管部门为了推进教师交流轮岗，认为把教师纳入到“系统”内，更方便调动，可是我们如何保证教育主管部门的调动对于教师资源配置是有效的呢？而在这种对教师的毫无约束的调动中，如何保证不产生腐败呢？

当然，推崇“县管校聘”的专家们会说，为了均衡教师资源，遇到点困难也是需要克服的。可是在这里我们需要厘清一个概念：教师资源均衡。什么是教师资源均衡？仅仅是教师轮岗交流就能解决的吗？当然，我们从简单的数字来看，每个学校刚好有足够的教师配备，就是教师资源的均衡了。如果这样想就把教师资源均衡想的太简单了。

每个教师身后都有一个家庭，每个好教师，随着环境的变化未必还能继续是个好教师。如果仅仅是一个小县城的轮岗，这无所谓，毕竟县城不大，对教师的生活影响不会很大，也不会影响到工作。但是县域内的交流，那却是会给教师的生活带来严重的影响，出行、住宿、饮食、家庭、子女上学等等都会受到影响，在如此的情况下，我们字面上的教师资源均衡有什么意义呢？

笔者认为，“县管校聘”加速教师交流来化解教师资源分配不均衡的问题，是用一种短期功利性的行政行为，来掩饰过去教育行政化的问题造成资源分配不公的事实，而没有真正去思考如何根除“教育”资源分配不公的问题。一字之差，效果却是天壤之别。

如果不考虑在教育资源分配上存在的问题，诸如教师评职称、教育经费分配、学校编制和岗位设置、教师培训进修、校长任命等问题，而只是把“教育”资源分配不均衡的所有问题都归结为“教师资源分配不均衡”上面，似乎是重视了教师在教育中的重要性，但是却完全不顾及教师自身生活和自身发展的问题。这不仅不能解决“教育资源分配不均衡”的问题，反而给整个教师队伍带来恐慌，使得教育质量进一步下滑，甚至产生严重的教育腐败问题。