略论资源社会定额管理

2024-09-04

略论资源社会定额管理（精选8篇）

1.略论资源社会定额管理篇一

道家社会哲学思想略论

道家社会哲学是道家思想的`一个重要组成部分.其社会哲学主要包含道本论、弃绝论、至德之世论及齐物论.道本论是道家的社会本体论,弃绝论是其社会批判理论,至德之世论则是道家的社会理想论,齐物论是道家的社会价值论.

作者：朱哲 Zhu Zhe 作者单位：武汉理工大学文法学院刊名：社会科学研究 PKU CSSCI英文刊名：SOCIAL SCIENCE RESEARCH 年，卷(期)： “”(2) 分类号：B958 关键词：道家社会本体至德之世弃绝论齐物论

2.略论资源社会定额管理篇二

煤炭企业属于艰苦行业, 一般分布在山区或者城市远效, 工作条件比较艰苦生活条件也不如其他多数行业, 难以留住人才。近年来, 受市场经济的冲击, 高校报考采矿、选矿等艰苦专业的学生较少很多学校撤销了相关矿业专业, 致使培养人才数量大减, 而本来就不多的矿业类专业的毕业尘, 又不愿到煤矿工作, 千方百计地调离矿山, 致使矿业人才越来越短缺。目前, 煤矿企业现有人力资源的总体状况是人才数量较少, 学历不高, 职称偏低, 专业结构不平衡, 年龄上存

在断层, 后续人才跟不上, 人才储备不足, 梯队建设薄弱, 高水平人才匮乏, 尖端人才奇缺, 人力流动失范。

煤矿企业缺乏科学的人力资源管理体系, 大部分仍从事传统的人事管理, 尚未扭转计划经济体制下人事部门消极管人的状态。这样严重制约了人力资源管理职能的发挥, 难以调动员工的积极、主动性和创造性, 起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用。

人力资源管理部门存在着一些突出问题。首先, 相当多煤炭企业人力资源管理部门定位不正确。人力资源管理部门在企业中是一个职能部门, 服务于企业和员工的需要。但目前, 企业人力资源部门往往把自己错误地定位在权力部门。在实际工作中常受人为因素影响, 而较少地以工作需要、企业利益为出发点。其次, 专业人员不专业。企业人力资源部门中很多从业人员都非人力资源专业科班出身, 同时也缺乏相关的专业培训。在工作中, 他们所熟悉和掌握的是政府相关部门颁布的有关人事制度、条例等“硬件”, 对现代人力资源管理的理念、方式、方法、手段等“软件”一知半解。

企业普遍缺乏科学的绩效评估手段和长期有效的激励手段。按照人力资料管理理论, 员工积极性的调动, 工作热情的维持需要科学的激励措施。但相当多煤炭企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系, 绝大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体甚至于采用“选举式”手段来评优定等绩, 从而导致激励缺乏针对性和公平性在激励方法上, 企业除了用奖金刺激员工这种传统方式外, 尚欠缺系统性激励体系。

对员工的教育培训工作不重视、不规范。煤矿企业在员工培训方面做得很不够。相当多员工仅仅参加不长的上岗培训, 经常性的培训较少, 终身教育体系远未建立。

二、问题成因

1、相关的人力资源制度和机制还没建立。

由于受传统体制的影响, 煤炭企业人力资源配置机制与市场经济体制还很不适应。当前大部分的国有煤矿企的经营管理者都是由上级主管部门任命的, 而且可以随时随地撤换。这就使得企业的经营者缺乏现代企业家意识, 他们在思想意识上、在行为上只对上级负责。这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识, 而且容易导致“为谋们仕途不顾经营”的短期行为出现。

2、受传统计划经济体制的影响, 煤炭企业人力资源管理很多方面仍就停留在传统人事管理上。

主要体现为在管理念上, 视人力为成本, 同时人事部门属于非生产和非效益部门, 不讲投入产出, 成本意识淡薄;在管理策略上, 侧重于当期人事工作, 就事论事, 只顾眼前, 对关系到企业长远发展的人力资源开发与规划关注不够, 在管理层次上, 人事管理部门定位低, 往往只是决策层的执行部门, 很少参与决策, 不能为企业整体发展提供人力资源支持能力;在管理形式上只关注现状, 仍然多数以事为中心, 主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动:工资调整等具体的事务性工作。在管理形式上, 主要是静态管理;在管理方式上, 主要通过一系列制度和物质刺激手段来管理, 缺乏灵活性。

3、人力资源管理尚未建立管理平台。

一方而面, 20世纪90年代末以后, 我国的一些高等院校才开始设立人力资源管理专业, 导致大多数企业的人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练;另一方面, 很多企业的人力资源管理人员多是从其他部门转行过来的, 因此受自身能力与掌握的知识所限, 他们多侧重于传统的、针对企业过去的人事档案与现在的人事事务而进行的管理, 无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作, 如员工培训、职业发展等。

三、对策与措施

1、构建现代人力资源管理体系。

首先在管理理念上, 要认识人力资源是一切资源中最宝贵的资源, 人力资源管理部门应逐步变为生产部门和效益部门, 讲究投入和产出, 强调人尽其才, 才尽其用, 充分发挥本企业人力资源的优势。其次, 在管理策略上, 根据企业长远发展规划, 制定人力资源开发战略措施, 在管理体制上, 要根据企业的现状、未来, 让人力资源管理部门参入决策与管理;再次, 在管理内容上, 将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理, 重点是开发人的潜能、激发人的活力, 使员工能积极、主动、创造性地开展工作;最后, 要在管到形式、方式和策略上积极转型, 由静态管理转向动态管理, 定期进行横向及纵向的岗位或职位调整, 积极采取人性化的管理方式, 充分利用信息化手段来推进人力资源管理方式的改革。

2、完善对人才的激励机制。

就是通过制定激励报酬机制, 促使企业经营者和全体职工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制包括以上四个方面: (1) 经济利益激励。除一般工资、福利外, 企业对优秀的科技人员, 经营管理人员可实行股权激励。这种“人才股”有助于提高企业的凝聚力和向心力, 企业无须花费发展资金, 就可达到激励人才目的。 (2) 事业激励。优秀人才都渴望事业成就感, 希望有创业机会和条件保证其能够施展才华。为此, 要实现真正意义上的竞争上岗。打破身份界限, 取消行政级别这一计划经济的产物, 在企业内部实行“岗位靠竞争, 薪酬凭贡献”的良性循环机制。用人机制竞争机制。 (3) 感情激励。感情激励包括对员工的尊重、理解, 信任宽容, 关心与体贴, 从而使员工产生巨大的凝聚力和归属感, 从而有效地培育员工对企业的忠诚和信任。 (4) 企业文化激励。良好的企业文化体现着以人为本的精神, 把人视为企业内最丰富最宝贵的资源, 让员工感到在企业中受重视, 感受到企) 业和谐的工作环境, 引导员工调整个人价值观而与企业核心价值观保持一致, 从而激励职工自我完善, 形成人力资源价值的良性循环。

3、提供相应的教育和培训的机会, 创造人才成长和发展的空间。

企业员工渴望能力的充分发挥和自我价值的实现, 使得其更注重学习及职业成长的工作环境、升迁和发展的机会, 这些才是企业留住人才的关键措施。因此, 企业应根据员工的兴趣、特长和公司的发展需要制定相应的培训计划, 使企业的人力资源计划和个人的职业发展计划相结合, 让员工明确自己的职业道德, 不断更新员工的专业知识和技能, 努力提高员工的综合能力, 为每一个员工提供充分发展的空间和机会, 让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途, 并且愿意在企业的帮助下实现自己的理想, 从而使员工与企业建立长期合作的伙伴关系。具体方式包括:

(1) 校企联合合作培养人才。对矿业类专业的学生在培养模式上可采取“定单培养”方案, 山企业为在校学生提学费乃至奖学金, 制定相要求, 吸引考生自愿读矿业类专业, 并让其毕业后为矿业服务。另一方面, 通过校企合作办学来提高在职人员的业务素质, 使其通过进一步学习尽快成为企业骨干, 以弥补人才的不足, 解决企业用人的燃眉之急。比如, 通过办本专科成教班、工程硕士班等多种渠道提高企业骨干的学历尽次, 培养企业急需的专门人才。为了不断完善这种行之有效的人才培养方法, 应探索建立在职人员继续教育的“中专一大专一本科一研究生”的更为畅通的人才培养机制, 为终身教育创造条件。

(2) 建立自身的培训体系。企业应通过建立完善自身的培训体系, 来提高企业员工的能力素质, 适应企业经营发展的需要, 增强人才竞争力和企业整体竞争力。其主要内容应是根据未来企业经营发展需要和企业人才能力素质现状确定今后一定时期的人才培训目标, 选择合适的人才培训方式, 培养企业需要的人才, 提高人才素质, 改变人才队伍状况, 提高人才竞争力, 保持、增强已有的人才竞争优势, 并培养、创造新的人才竞争优势。通过有针对性地满足企业经营发展对人才知识等方面的各类需要。企业应通过相关政策和制度激励、督促员工将培训与使用结合, 将员工对培训所学知识技能在工作中运用的情况作为员工考核的重要内容, 并将其作为加薪晋级的依据, 对培训转化为业绩突出者还可设立专门的奖励, 从而形成鼓励员工通过培训提高工作业绩的氛围。

4、提高人力资源管理人员素质。

煤矿企业应尊重国际惯例, 对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能的岗位——人力资源管理人员, 逐步建立三级职称系列, , 打破原有的人力资源管理人员并入经济师职称系列的做法, 将人力资源管理人员按照学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别分为初级人力资源管理人员、中级人力资源管理人员和高级人力资源管理人员, 并根据三级人力资源管理人员的职责特点, 确定具体的考核指标、考核标准考核方法;建立人力资源管理专业资格证书管理制度, 实行执业准入控制, 未能持有人力资源管理专业证书者不能进入相应的人力资源理岗位工作。

此外, 还可借鉴国外的一些做法, 在企业中设立人力资源副总裁或人力资源总监职位, 促进人力资源管理的重大作用得以发挥, 从而为企业的可持续发展提供原动力。

摘要：本文阐述了我国煤炭企业人力资源开发与管理现状, 分析了问题成因, 由此提出了相应的对策与措施, 包括构建现代人力资源管理体系, 完善对人才的激励机制, 提供相应的教育和培训的机会, 提高人力资源管理人员素质等。

关键词：煤炭企业,人力资源,开发,管理

参考文献

[1]、张浩亮.当前国有企业人力资源管理存在的问题与对策.江汉论坛, 2004年 (12) :131-132

[2]、阙勇平.略论企业人力资源管理.广西社会主义学院学报, 2004 (02) :35-50

[3]、王简群.我国高技能人才的需求现状及加快高技能人才培养的对策和建议.现代企业教育, 2006 (10) :26-27

[4]、杨优, 姚文兵.我国技能型人才队伍建设浅析.安徽农业大学学报 (社科版) , 2008 (5) :47-48

3.略论资源社会定额管理篇三

摘要：当下，越来越复杂的经营与管理环境，加剧了中小企业间的竞争，尤其是人才的竞争。竞争的能力取决于人力资源的整体实力和素质水平，也取决于企业人力资源管理体系的性能。人力资源管理对中小企业的生存与发展显得极为重要，一定程度上甚至决定了企业的成败。本文对人力资源管理的内涵、内容进行概括分析，在此基础上，进一步强调优化人力资源管理对中小企业的重要意义。

关键词：人力资源管理中小企业现状重要性

“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”与“科教兴国”等国家方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个企业或者组织中，只有选择有用人才、合理使用人才、科学培养人才、有效管理人才与激励留住人才，才能促进企业目标的和个人价值的实现，这些都有赖于人力资源的管理。

一、人力资源管理的简述

什么是人力资源？简单地说，是人的脑力和体力的总称，是在先天的基础上和经过有差别的生活与社会实践形成的人的能力。从定义上看，人力资源是异质的，不同的人力资源在企业中的作用和重要性是不同的，其产生的价值与带来的结果肯定也是不同的。而且人力资源是可以改造的，通过环境的影响和实践的作用，人力资源会发生改变，符合企业期望的水平。人力资源管理在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目前实现与成员发展最大化的一系列活动。

二、人力资源管理的主要内容

（一）员工的聘用。

招一名员工简单，可聘用一名合适优秀的员工并不是一件容易的事。一名员工可能在这个岗位上不能胜任，而在其他岗位上能游刃有余。企业在招聘时要对岗位职能和招聘人员进行分析，看他能否在工作岗位上，让其充分发挥自我才能，施展自我才华，不遗余力地为企业着想。

（二）绩效的考核。

没有压力就没有动力。一个企业员工再多，彼此想到推诿、攀比，使得工作任务无法顺利进行下去，甚至影响到了整个企业的经济利益，那样事情就颇严重化。因此，企业要对员工在一定时间内完成工作任务取得成绩进行考核和评价，及时作出反馈，奖惩分明，把它作为员工升职、计薪酬等人事决策的一个参考依据。当然，绩效考核不是最终目的，为的是让员工在此过程中得到锻炼，使员工能真正融入企业这个大家庭。

（三）薪酬体系的建立。

建立一个科学、有效的薪酬体系，更加有助于调动员工的工作积极性。这其中包括对基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的管理。薪酬体系的建立及完善，有助于激励员工更好地完成工作任务，最大限度地为企业付出才华及努力。

（四）员工激励。

每个人都会有懒惰的时候，在现实工作中，员工难免会有懒散的时候。这就要企业采取有效并且合理的应对措施，用激励的方法对员工的需求给予一定程度的满足，使员工心理发生一定的变化。只有这样才能调动员工的积极性，使员工目标与企业目标相吻合，企业才能吸纳人才和留住人才。

（五）培训与发展。

人力资源培训是提高员工个人素质、职业技能的必要手段，企业进行培训需求分析，制订培训计划，通过培训进一步提高员工的能力，提高人力资源的贡献率，为企业发展创造良好的条件。

（六）人力资源规划。

如何才能将员工的职业生涯目标与企业的目标相结合呢？这就要根据企业发展战略要求，根据他们的自身状况和实际情况，制定发展规划和宏伟目标，以进一步调动员工的积极性和创造性，确保企业在需要时能够及时获得所需要的人才。

三、中小企业人力资源管理现状

相比国外，我国企业人力资源管理现处在不成熟阶段，对人力资源管理的了解还不透彻。当今企业领导不重视人才，从来不从自身找问题，这可能就是为了一时的利益，却损失了长久利益。对于企业来说，员工的安排，可能会有所学非所用的，这都造成了人才的浪费。企业只注重员工的能力，却忽略了人才的道德修养，这就会给企业经营管理造成混乱，以致带来经济上的重大损失。当今企业人力资源管理的现状有以下特点：

（一）制度的不完善、不健全。

员工的考勤、奖惩制度、工资分配是现在很多企业管理制度中限定最多的，而忽略了最终的奖励机制。我国在现代人力资源开发和管理的技术（培训分析、人资源规划、招聘管理、薪酬管理、绩效评估、组织管理水平）和方法上是比较落后的。

（二）人力资源管理总体投入不足。

因中小企业规模和实力的限制，致使在人力资本投入、培训和开发上投入得较少，和大公司相比，在人才引进、员工素质方面，往往无能为力，导致中小企业员工的整体素质不高。

（三）企业效率没有太大提高，业绩突破不了。

大多数的中小企业在发展时期中，企业基础不牢固，只是一味地追求短期利益，不從长远出发，对人才进行长远培养，使业绩不能有大的提升，甚至无法实现预期目标。

（四）人员流动的频繁。

时至今日，人员的流动已经见怪不怪，除了人们的价值观念的变化外，主要还是中小企业不能提供高薪、高福利、高层次的培训机会，导致人员流动频繁、员工跳槽严重的现象。

四、人力资源管理的重要性

在当今市场经济飞速发展的今天，中小企业管理有了很多新的特点，形成了发展趋势。现在企业之间竞争实质上是人才的竞争，让其充分发挥人的积极性、主动性和创造性，使企业得到健康并且有序地发展。中小企业人力资源管理主要是对人才进行一系列工作。

（一）人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力，促进生产经营的顺利进行。

中小企业目标要通过员工的努力实现，这就要求企业只有恰当选用员工才能圆满实现其预定的组织目标。人的管理并非是管人，而在于用人，讲求人与事之间的最佳平衡。中小企业保证其一定数量和质量的劳动力，很大程度上决定着企业可以健康快速地发展。人力资源管理的筛选、分配功能，可以将系统内部结构合理优化，增强其整体功效。中小企业拥有三大资源，即人力、财力、物质，而物质资源和财力资源的利用则是通过人力资源的结合实现的，只有通过合理组织人力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有资源，在生产经营中发挥最大的效用，形成最优配置，从而保证生产经营活动的健康进行。

（二）人力资源管理可以提高工作效率，节约工作时间。

人是改革和生产力的主体，是一个企业为实现企业目标，提高工作效率的关键。只有满足员工一定的需求，他们才会认真努力完成工作任务，缩短工作时间，节约生产成本，为企业创造出更好的生产经营成果。因此，中小企业必须处理好与员工的关系，使员工有饱满的热情和良好的心态，挖掘潜能，投身到工作当中，提高工作效率，为企业发展作出巨大贡献。

（三）人力资源管理有利于提高中小企业效益。

全面加强人力资源管理，科学组织劳动力，配置人力资源，就是减少劳动损耗，提高经济效益的过程。人力资源在提高经济效益的过程中起着决定性作用，同时目前中小企业的竞争，其实质就是人力资源的竞争。减少劳动消耗，提高企业效益并增加企业的资产。全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，用最少的成本取得最大的经济利润。在市场经济条件下，价值最大化，企业利润最大化，需要企业明确人力资源战略，加强人力资源管理，运动科学、有效的方法提高企业效益。

人力资源是企业内唯一的宝贵资源，而人是潜藏在企业里真正的风险。广义上的人力资源规划包含的具体内容，绝不只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加些培训方面的东西。学会防范人事风险与学会用人一样重要。言而总之，在竞争激烈的今天，中小企业的发展不会是顺顺利利的，要想在竞争中立于不败之地，就要勇于创新，对员工实施人性化管理，才能保证企业长久稳固发展。

参考文献：

[1]卢福财.人力资源管理.北京：高等教育出版社.

[2]2006美“约瑟夫”马尔托奇奥.人力资源管理方法.社会科学文献出版社，2006，11.

4.人力资源管理社会实践报告篇四

为期半月的寒假理论，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的理论时机，当然就格外珍惜，希望可以通过理论学习一些书本学习不到是知识，积累理论经历，为日后参加工作打下根底。

由于缺乏理论经历，我对民营企业性质的人力资源管理工作理解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学〞的思路，不断进步业务程度，以弥补自身专业知识构造的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师〞，企业中的每一位指导和同事都是我的老师，他们的丰富经历是一笔珍贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的指导、同事和前辈们请教，虚心汲取他们的珍贵经历，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为典范，标准和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。

这次理论经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来理论发现实际上我看的只是根本理论学，尚未具有开展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是可以根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识详细化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最正确结合方法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案假如用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否认掉。

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、纯熟掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的缺乏之处，更进一步注重锻炼自己的应变才能、协调才能、组织才能以及创造才能，不断在工作中学进取。

人力资源其职业道德的根本要求以及对我的影响

一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重指导。

二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事〞。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。

三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最正确点。四要有探究、创新、团结、协调、服从、自律、安康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

〔1〕具备公正、忠信、坚决英勇的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才可以客观地对人力进展评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用〞的原则。还要具有坚决英勇的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信。

〔2〕具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与进步对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进展验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

〔3〕具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业才能。这些知识和才能包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的才能职位分析和绩效考核管理才能;薪酬与福利管理才能;人力资源开发、培训才能;人事制度管理才能。当然，作为人力资源经理还具备组织才能、指导才能、表达才能、自信力〔以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好〕等其它素质才能。

当前针尖内燃部件制造正在深化改革，以强化科学管理，进步工作质量和办事效率，进步企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、标准合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，标准工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国热力资源非常丰富，这是建立社会主义现代化强国的珍贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性开展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的开展战略之中。

2、在剧烈竞争的现代企业中，企业假如没有创新，就很难开展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否认、自我超越，不断杨弃来进步管理程度，进步人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的鼓励机制，重视精神鼓励。

1〕目的设定方面不仅要表达企业目的的要求，还必需要满足职工个人开展的需求

2〕物质鼓励是根底，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、要充分利用外部资源为企业人力资源开展效劳。

5.探索人力资源的社会共享管理模式篇五

本人经营了一家名字叫青山策划的经营策划公司(化名)，主要咨询范围是：人力资源发展规划、煤化工技术、机械设计与制造、酒店管理、房产开发等技术咨询服务，拥有三十名业务经理，十二名咨询策划师，四名公关人员，两名培训师，一名办公室人员，业务人员究竟有多少本人也不清楚，以上所有人员除一名办公室人员是全职员工外，其余全是兼职员工包括本人在内，我本人是一家国营公司的人力资源经理兼青山策划公司总经理，公司已经经营两年，效益很好。本人成立青山策划公司的宗旨不仅仅是为了赚钱，另外还为了探索一种新的人力资源管理模式和理念，经过两年来得实践效果显著，本人正准备向本人所在的集团公司推广。

在现实生活中任何一个公司对所拥有的人力资源或专业技术人员的使用都是有闲暇的，他们有时忙的不亦乐乎，而有时又无所事事，这种无所事事闲暇本质上就是对人力资源的一种浪费;任何一家公司在对人力资源的使用上都是有迁移的，河南籍的人才可能要到山东或者广东、上海去发展，山东的人才也可能到河南来就业，这种迁移是客观存在的、不平衡的，也正是由于这种人才迁移的不平衡才导致社会上人力资源供给与使用的不平衡，人力资源迁移的过程并没有给社会创造效益，只能浪费时间和精力，本质上也是一种人力资源的浪费。基于以上原因青山策划提出了人力资源闲暇共享和人力资源空间共享的管理理念，青山策划的员工分布在全国各地，他们都有自己的工作，但却为青山策划兼职服务，况且他们大都是自己所在领域的专家学者。青山策划就是充分利用了这种人力资源的闲暇，同时最大限度的避免了迁移费用的发生，她所体现的管理理念就是人力资源空间共享、人力资源闲暇共享，这就是青山所存在的真正意义和宗旨，也是本文所阐述的管理思想。

青山策划的员工都保持其原有的工作环境和自由性，只是通过一种协议建立一种利益共赢关系，当青山策划需要你的时候，你就必须牺牲你的闲暇时间，依靠你的智力和知识及时为青山兼职工作，同时也获得公司提供的丰厚报酬，当这种临时的工作任务完成以后，你就必须回到你的原工作岗位，因为青山策划不为你的闲暇付费，这就是青山所倡导的另一理念 “人力资源零库存”，当然这种协议关系的建立靠的是诚信，要求雇主与雇员都有一种极高的诚信程度，这同时也是一个企业，一个从业者最起码的道德素养，这是人力资源共享模式的“道”，在青山策划公司，这一“道”是青山选拔人才的第一标准也是最重要的标准，只有双方都具有了高度的诚信，才能使这种开放的雇佣关系永恒的存续下去，这就是青山策划的规则，青山策划就是靠这条规则吸收了多位地方专家学者归其旗下，但却没有增加丝毫的管理成本，原因很简单，因为青山策划所推行的是“人力资源零库存”，当青山需要你的时候我们的雇佣关系就存在，你就必须从天而降，当你的使命完成以后你就会悄悄的离开，因为青山策划没有人才储备的仓库，更没准备人才储备的基金。我希望诚信能成为每一个企业及每一个从业者的重要生存规则和道德标准;最大限度的压缩“人力资源库存”能成为每一个企业降低成本消耗增加企业效益的新举措。

青山策划所倡导的是一种开放的、自由的文化，一种散的文化，青山的员工就像一堆堆沙砾，散的让你无法提起，在这种文化下员工的个性可以得到充分的张扬，只要员工遵守青山的规则，你可以做你想做的一切;青山经常通过网络向自己的员工灌输公司的文化和理念，要求员工学习后给予心得体会的反馈，进而引导和了解员工的思想动态，这又象是一股透凉的河水能把散的提不起的沙砾迅速凝聚，表现出无比强大的内引力。青山策划所倡导的是一种软文化，“我给你提供机会，让你自己去搭台，自己去表演，看你能迎得多少观众的鼓掌。”这种文化对青山策划来说是一种尝试，而对员工而言则是一种挑战。

作为青山策划公司总经理，我不知道我的公司到底有多少业务人员，我也没有必要知道，我只知道我的业务经理有三十人，我只给这三十人结算提成、发放奖励，至于业务人员则由青山策划的业务经理去招聘、去管理，但是，毫无疑问他们也同样必须采取兼职的形式，这就是青山策划的文化规则，你不能违背青山策划的文化规则，否则你只能走人，我不允许任何人与青山策划的宗旨与规则叫板。

青山策划的文化里从来没有惩罚，只有奖励，惩罚能增加员工的懈怠，产生抵触情绪冲减工作热情;奖励则能调动员工的积极性，增加员工的工作动力。我们的奖励除了物质方面的外，还有非物质的，比如员工或其亲属生日我们会送去贺卡，有时甚至送去鲜花;每封假日对工作成绩优秀的员工及其家人提供免费旅游的机会，对进步较快的员工提供免费培训和深造机会，增加见识与知识，也许有人担心员工培训结束后跳槽，青山策划没有这方面的顾虑，因为员工和公司是一种临时关系，在青山的工作时间主要占用的是员工的闲暇时间，每个人的闲暇时间都是有弹性的，也是有成本的，只要让员工闲暇的成本大于其边际收益，他何苦要闲暇，因而他们更不会放弃这份兼职，因为他们的机会成本回太高了。

任何一种理念和思想的推广都有一个被社会实践检验的过程，任何一种理论的存在都有其可行性和局限性，关键是你能否灵活运用并把握其规律性，只要我们吸其精华去其糟粕总能为我所用，控制你的人力资源闲暇成本，增强社会人力资源共享程度;控制你的人力资源库存，释放你的资金流动量，进而释放社会闲置资源，减少社会浪费，这是本文渴望起到的效果。

6.略论资源社会定额管理篇六

略论人的社会价值和自我价值的关系

人的社会价值与自我价值的关系是互为前提、不可分割、辩证统一的,把二者割裂开来是错误的.我们既要重视人的社会价值,又要重视人的自我价值,二者统一的`基础在于对社会的贡献.

作者：匡利民作者单位：长沙民政职业技术学院,长沙,410004刊名：学理论英文刊名：THEORY LEARNING年，卷(期)：2009“”(19)分类号：C912.1关键词：人的社会价值自我价值关系

7.略论人力资源成本会计及其应用篇七

一、人力资源成本会计的相关理论

(一) 会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石, 确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况, 提供详实的人力资源数据, 为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况, 核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见, 人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定, 构成了其独特的目的。

(二) 会计假设

会计作为会计学的一个分支, 在接受传统会计假设的同时, 又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境, 所做出的一些合乎推论的, 收集、加工处理会计信息所依据的基本观念, 对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用, 会计假设是会计核算的基本前提。因此, 传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革, 以便推进会计理论与实务的发展创新。

(三) 会计要素

会计要素是为实现会计目标, 根据会计假设对会计对象进行的基本分类, 是会计核算对象的具体化, 是会计用于反映会计主体财务状况, 确定经营成果的基本单位, 同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础, 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产, 其会计要素主要包括成本和价值。

(四) 会计原则

会计原则是指为实现会计目标, 在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样, 把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中, 对其进行科学、合理的指导, 以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

二、人力资源成本会计的模式分析

(一) 人力资源成本的确认

所谓人力资源成本项目的确认, 就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务, 凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映, 人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象, 具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序, 及企业对人力资源投资的不同目的, 可将这项投资确认为以下五个项目:人力资源取得成本;人力资源开发成本;人力资源维持成本;人力资源保障成本;人力资源损失。

(二) 人力资源成本的计量

人力资源成本项目的内涵确认之后, 就要选择一定的计量基础和计量方法, 将人力资源成本加以量化, 应根据人力资源成本项目各自不同的特点, 把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别, 基于人力资源成本自有的特点, 可采用以下几种方法:历史成本法;应付成本法;重置成本法。

三、人力资源成本会计在企业管理中的应用

(一) 员工流动

从管理的角度来说, 适当的人员流动可促进员工之间的竞争, 能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响, 在目前的人事管理方式和会计核算模式下, 高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气, 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果, 加上目前劳动力总量供给大于需求, 企业较易得到替代者, 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:1) 人员流动的经济损失披露;2) 说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

(二) 工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制, 人力资源的货币计量方法一直占主流, 但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法, 并理顺价值和工资的关系, 建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

四、推广人力资源成本会计的意义和前景

(一) 现实意义

从宏观角度看, 建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要, 通过人力资源成本会计核算、报告, 国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状, 促进人力资源和物力资本的协调, 促进人力资源的合理流动。同时, 发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。从微观来看, 推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要, 具体表现为:1) 防止人才高消费;2) 有利于健全对经营者的激励机制;3) 促进人事管理的科学化。

(二) 发展前景

在今天这个以人为本、重视人才的社会, 随着人在生产力发展中所起的作用日益重要, 人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到, 人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计, 弥补传统会计在人力资源方面不足, 使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。

参考文献

[1]刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.

[2]张文贤主编.人力资源会计制度设计.立信会计出版社.

8.略论企业社会责任会计及其体系篇八

[关键词] 企业社会责任社会责任会计概念体系

社会责任会计(Social Responsibility Accounting)这一概念首先由美国会计学家戴维F·林诺维斯(David F·Linowes)于1968年提出，他认为社会责任会计是衡量和分析政府及企业行为对公共部门新产生的经济和社会结果。社会责任会计是社会责任同会计学的有机结合，是会计在社会学、政治学和经济学等社会科学中的应用。社会责任会计采用的是开放式的思维形式,认为企业不仅是一个经济组织,更重要的是一个社会组织，把企业置于整个社会之中,考核的不仅是本企业的经营成果,还要考核企业对社会所带来的贡献和损害。

一、企业社会责任会计的概念

关于企业社会责任会计的概念，目前并没有一致的定论。笔者通过广泛的文献分析，把社会责任会计归纳为广义的社会责任会计和狭义的社会责任会计。广义的社会责任会计，包括宏观和微观两个层次上的活动，是“管理、衡量和分析政府及企业行为所引起的社会和经济结果。可以看作是现有会计的总括和扩充……它如同关心经济结果一样关心未曾考虑过的社会结果。”狭义的社会责任会计仅“指企业经济活动对社会所带来的影响的计量和报告。”从微观角度测定企业的各种经营活动所带来的社会效益和社会成本，研究如何更好地维护可持续发展，以便于为企业管理当局、投资者、债权人、政府和社会公众等相关利益集团和个人决策提供企业的社会责任履行情况的会计信息系统。因为对政府和企业而言，两者追求的目标不同，政府作为经济秩序的维护者和社会秩序的维护者，其活动主要致力于社会公共福利，其目标主要是社会效益；而企业由于市场经济的影响，长期以来几乎把最大限度地追逐利润奉为经济行为的惟一准则。

社会责任会计是在传统的会计模式上发展起来的一门新兴的会计分支学科，探讨、研究如何更好地维护人类可持续发展，为企业管理当局、政府、社会公众的相关利益集团和个人的决策提供特定企业社会责任履行情况。企业社会责任会计能以会计特有的技术和方法对各企业经营活动中所获得的社会效益和发生的社会成本以货币为主要计量单位进行核算和管理；对于一些难以用货币计量的指标则以一定的公认标准为基础采用科学的估计法，通过对各企业经营行业所带来影响的核算和管理，使其经营行为在经济方面和社会方面达到均衡。企业社会责任会计以社会责任报告的形式，核算和监督一个企业在一定时期内对整个社会做出的总贡献和总消耗，从而使企业的社会效益和社会成本得到充分反应。

二、企业社会责任会计的目标体系

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，是联系会计理论和实践的桥梁。企业的会计目标是和企业的社会目标联系在一起的。会计作为社会的基本细胞,履行社会责任是义不容辞的义务。要保证企业完成好社会托付给会计管理的社会责任,就必须将受托责任在会计目标中加以明确,厘清企业经济效益与社会环境的密切关系，强化企业的社会责任感,用经济手段计理和约束企业的社会义务,缓解和协调企业与社会之间在环境、资源等方面的矛盾,将企业的社会责任作为会计目标的重要组成部分予以确定,并建立起独立的对企业社会效益考核的指标体系。只有这样才能将会计目标与社会目标紧密联系在一起,实现经济效益与社会效益的共同提高。

企业社会责任会计的总体目标可以概括为:确认和计量会计主体在一定时期内对社会的净贡献,衡量企业准则和社会准则的一致性,以及尽可能多地为社会各部门提供企业的有关责任信息。社会责任会计目标包括基本目标和具体目标,基本目标处于支配地位,起主导作用;具体目标则在基本目标的制约下,起补充作用。

1.企业社会责任会计的基本目标

与传统会计通过会计管理提高企业经济效益的基本目标不同，社会责任会计的基本目标是通过会计管理提高企业的社会效益,这种效益是包括企业的微观经济效益和宏观社会效益在内的整体效益。长期以来,企业传统会计的目标都是片面追求利润的最大化,只重视会计和经济利益的联系,而忽略了会计与社会效益的联系。企业社会责任會计的建立和发展,促使企业从整个社会的利益出发进行分析决策,为提高资源利用率、保护环境、提高劳动者素质和产品质量、发展社会公益事业、完善社会福利保障体系提供具体可行的办法。企业的经济效益和社会效益实际是相互依存,相互促进的。而社会责任会计则将企业的经济效益与社会效益有机地统一起来。

2.企业社会责任会计的具体目标

会计具体目标是在基本目标的制约下体现会计管理特点的目标。传统会计的具体目标是为股东、企业管理者、投资者提供内部会计信息。社会责任会计的具体目标则是为信息使用者提供社会责任信息。社会责任信息是指企业对社会经济环境的影响以会计计量形式加以确认和反映出来的一系列“社会关系利益指标”。它主要是提供企业社会责任履行情况的信息,以便外部和内部使用者做出正确的决策。企业社会责任的履行情况最终体现在企业履行社会责任时产生的社会净收益,即社会收益减社会成本上。这些信息的内容主要有:

（1）企业对员工履行的责任；

（2）企业对生态环境维护的责任；

（3）企业对社会及本地区的责任；

（4）企业对消费者应履行的社会责任；

（5）企业应履行的其他社会责任。随着社会政治、经济、文化的发展,要求企业履行的社会责任也会产生某些变化,其内容有不断扩大的趋势。

三、企业社会责任会计的要素体系

会计作为一门管理学科,独立存在的要素体系是其反映经营过程、计量经济业务、确定经济效益及披露会计信息的重要框架。在界定社会责任会计要素前，首先要明确社会交易这样一个概念，社会交易是指一个企业对社会环境的利用和提供程度。因为环境资源是人类共享的社会资源。一个企业或个人对环境资源的利用和提供程度,不可避免地要影响其他社会组织或个人的绝对利益或相对利益。尽管在当前的市场上,其价格和交易结果难以描述,但作为一种非市场交易,它对企业外部的影响是不容忽视的，但社会责任会计必须基于这种社会交易基础之上并必须首先计量和报告这种交易。社会责任会计要素按企业社会责任事项的性质进行的分类, 参照财务会计要素的分类方法,其体系主要包括以下一些内容:

1.社会资产

社会资产即企业所拥有的,现在或将来可为社会提供各种利益的各项资源。如治理“三废”等为保护环境而购置的固定资产、为促进社区发展而购置的固定资产等。社会资产可以是有形的,也可以是无形的；可以用货币表述,也可以不用货币表述。社会资产是创造社会利益和贡献的基础条件。

2.社会负债

社会负债即企业在未来一定日期将以现金、劳务或其他资产偿付的经济责任,这种责任是因企业活动对社会利益造成危害而产生的。如企业因生产造成了环境污染,对社会造成了损失,在未来一定时期需要对社会的损失进行补偿；中石油在重庆开县的“井喷事故”也是对当地社区的一种巨大的社会负债。社会负债不同于财务负债,企业的财务负债形成企业资金的来源；社会负债不能为企业带来资金,而是因企业未能承担其社会责任而造成的损失。

3.社会成本(社会费用)

社会成本即指企业由于自己的经营活动给外部带来的损害或价值牺牲。如矿产、林木资源的滥采、滥伐造成的当地植被被破坏、土地沙漠化；工厂排放有毒废水、废气造成周围庄稼欠收、牲畜死亡、居民生存环境恶化；企业生产劣质产品给用户带来的精神和肉体上的损害等。社会责任会计要计量、反映这部分费用并加以准确内化,进而形成企业经济责任和义务约束的重要内容。

4.社会收益

社会收益即指企业通过自己的经营给外部所带来的好处。如企业开发的垃圾处理新技术,净化了人们的生存环境,还解决了劳动力的就业,提高了社会居民的平均生活质量；企业为促进当地社区教育发展所做的捐赠等。这部分收益在企业现行收益表中往往没有体现出来。当然，这里也就涉及一个社会净收益的要素，即指社会收益减去社会成本后的净额。净额为正数,表示企业在履行社会责任方面做出了一定的成绩；净额为负数,则表示企业在履行社会责任方面出现了问题。

四、企业社会责任会计的内容体系

企业社会责任会计就是通过整理、计量、分析和揭示企业活动的社会成本和社会效益,来反映和控制企业的社会责任。传统企业会计中的内容及对象是企业生产经营活动中的资金运动,这可以用货币计量。而社会责任会计中的内容及对象既有可用货币计量的资金运动,如物质和人力资源的耗用、对社会的捐赠、无偿服务及售后服务等；又有不能用货币计量的其他方面,如对社会良好秩序的贡献和对社会道德风尚的影响等。社会责任会计的内容, 是指社会责任会计所要反映和控制的内容，包括社会效益和社会成本两个方面。

1.社会效益

社会效益指企业的活动对另一个或一些企业及社会造成的正向影响,即所谓的企业“外部经济”，主要内容包括:

(1)创利效益，指企业创造的利润,必须按一定比例以税金的形式无偿上交给国家,从而为社会做出贡献。

(2)产品效益，主要指产品质量及其对社会的影响。企业增加产量、提高质量,为社会提供了有用的产品,从而为社会增加了财富。

(3)环境效益,指企业加强环境管理, 注重生态环境的保护,利用”三废”，变废为宝,从而净化了社会生活环境。

(4)就业效益,指企业为社会提供的就业机会。在某种程度上,企业提供的就业机会越多说明企业履行的社会责任越多,企业的社会效益也越大。

（5）其他效益,如创办福利事业、保险效益、教育效益、外援效益、对社会捐赠等对社会做出贡献。

2.社会成本

广义的社会成本是指企业的经济活动导致的社会资源的耗竭,狭义的社会成本是指意外的或计划外的负向结果,即所谓的企业“外部不经济”。企业社会责任会计研究的社会成本主要是狭义的,即指企业通过自己的经营给社会所造成的价值牺牲，主要内容包括:

(1)社会人工成本,指企业使用社会培养的人才所应支付的费用,这种费用应在职工使用年限内进行分摊。

(2)土地使用成本,企业使用土地形成了社会财富,所以也应作为固定资产计提折旧计入成本。

(3)资源损耗成本,自然资源是产品使用价值生产的重要来源,自然资源的计价应根据其功能大小、质量高低、地理位置的好坏、追加效益的高低确定其价值,再根据企业对其使用情况,分摊计入企业社会成本。企业耗用自然资源,实质上耗用了社会财富,应由企业承担。