企业新员工的培训方案

企业新员工的培训方案（精选12篇）

1.企业新员工的培训方案 篇一

企业新员工入职培训方案

新员工入职培训方案主要包含酒店新员工入职规范培训、财务部新员工入职培训方案、营销公司新员工入职培训范本、软件公司新员工入职培训、百货公司新员工入职培训指导、电器公司新员工入职培训、新员工入职调查问卷、新员工入职安全培训、新员工入职培训及指导标准等等。

为了满足公司发展需要，打造一支高素质，高效率，高执行力团队；使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争能力，而制定本方案。

本方案属于新员工入职制度之一，旨在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度，培养良好的工作心态，职业素质，为胜任岗位工作打下坚实的基础。

新员工入职培训对于公司的管理更是重要，有了新员工入职培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效

2.企业新员工的培训方案 篇二

1 企业员工培训的价值

“木桶”理论认为一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板,即“短边决定原则”。一个企业的实力和竞争力就好比一个“木桶”,其最大容量是由其最短的木板决定的。现代企业要想在市场经济中立于不败之地,就必须把“短板”及时提升起来。企业的员工培训实质上就是通过培训来提升“短板”的长度,从而增大这个“木桶”的容量。

随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训;在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种各样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法也是对员工进行培训。通过培训可以提高员工的素质,使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境;使员工尽快掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术;也可以增强员工对企业的责任感和使命感,极大地开发自身的潜能,不断提高工作效率和工作质量;又能增强员工对企业决策的理解和执行能力,最终准确理解领导的工作意图,完成复杂的工作任务,使企业的整体实力和市场竞争力显著提高[1]。

2 企业员工培训的误区

1)对员工培训重视程度不够。我国的企业数量比较多,但是数年之后还能生存并有一定发展的企业却非常少。其原因是,在企业发展初期,部分企业决策者更多关注的是企业品牌、市场份额和国际化的问题,追求企业的高速发展,而往往忽视了人才的培训工作,表现在培训投入少,资源匮乏;决策者对培训工作漠不关心;组织中很少设立专职培训人员;培训管理者在组织中缺乏应有的影响力;在人力资源管理的各项工作中,人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要;有的企业管理者认为现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,却留不住人才,为他人做了“嫁衣”,得不偿失,所以很少搞培训。与西方发达国家的员工培训重视程度相比,我国的企业还远远不够[2]。

2)在培训方式选择上过于简单。在培训方式上,企业大多运用传统的“培训师讲,学员听”模式授课,形式枯燥,效果甚微,使员工失去学习的兴趣。

3)轻视员工培训的评估和监督工作。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,却忽视了培训的后期评估和监督,对培训产生的效果不予强调,使员工感到学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是通过培训后的调查问卷了解情况,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高上,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统[3]。

4)缺乏员工培训的风险意识。培训是企业重要的人力资本投资形式,是当今最大的业务。培训作为一种回报率极高的投资,它和其他风险投资一样,回报率越高,相应地承担的风险也就越大。企业培训投资是为了增加企业人力资本存量,为本企业创造经济利益,而培训后的人员流出,必然使得本企业的这部分投资无法收回,造成人力物力的巨大损失,这是很多企业管理者所不能接受的。其实,投资于任何实物或虚拟资本都存在着不同程度的风险,只有把培训当作一种投资,愿意承担其风险,才有机会获得相应的收益,企业的员工培训才能得到更加有力的组织扶持和资金扶持,形成一种良性的循环机制,最终使企业能够产生巨大的经济效益。因此,企业的管理者必须在观念上有所转变,建立起员工培训的风险意识。

3 企业员工培训的改进建议

1)提高企业各级领导的科学管理水平。只有各级领导的科学管理水平提高了,企业才能真正迈入科学化管理的时代。企业的人力资源管理部门的作用才能充分有效地发挥出来,才能从传统的后勤支援角色走向生产经营的前台,成为充当把握人力资源动态信息和具有前瞻性思路的智囊角色,企业人才资源的使用效能就能有效提高。

2)制定科学的培训计划,创新培训方式。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。并针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要[4]。随着网络时代的快速发展,企业必须不断地对员工培训方式进行创新,在员工培训中运用灵活、便捷的多媒体技术提高培训质量和效率。培训方式不仅可以采用传统的课堂教学、视听技术(电视、录像、电影、录音带)、计算机辅助指导等方式,还可借鉴国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、角色扮演等方式。

3)建立完善的培训评估和监督系统。建立培训评估和监督系统是培训管理工作必备的程序,是完善培训工作的前提。为了达到最佳的培训效果,企业的评估监督应贯穿于从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段,要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核;在实施阶段,要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题,纠正偏差,对培训进程实施过程管理;在结束阶段,要对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价,为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考依据[5]。

4)规避培训风险,搭建心理契约,防止人才流失。为防范培训风险,企业应适时调整有关的培训政策,鼓励个人投资与企业投资的培训相结合,若是组织承担培训费用,则双方在培训前应签订合同,合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限,如果员工未能履行合同规定的义务,将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用;实施以人为本的管理理念,尊重员工、尊重人才,规划员工的职业生涯,使员工的个人发展与企业目标规划结合,在员工与组织间建立一种心理契约,可以有效减少培训活动中的违约现象,提高培训效率;建立有效的考核制度和激励机制,使真正的人才和学有所长的专业人员的价值得以凸现,从而防止人才流失。

5)创建学习型的企业文化。世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是善于学习的知识型企业。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇,使公司和每个员工受益,在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围[6]。在此氛围中,每一个员工都深刻地认识到只有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐,员工的学习积极性明显提高。

企业只有不断提高自身的创新能力,形成自己独特的、不易被复制的核心能力,才能取得竞争优势。企业竞争力的提升有赖于对其人力资源持续有效开发,员工培训是人力资源开发的重要方式。培训是企业挖掘自身资源的重要手段,是企业人力资本增值的重要途径,是企业持续、稳定发展所不可缺少的环节。

参考文献

[1]赵永乐.培训管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

[2]魏国华.关于现代企业员工培训的思考[EB/OL].[2007-12-01].http://www.zhichenglw.com/lunwen_show.php-lunwenid=21255.

[3]王伟强,李路堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[EB/OL].[2006-11-04].http://www.zhichenglw.com/lun-wen_show.php-lunwenid=6923.

[4]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训,2006(1):10-12.

[5]王晓军.论企业员工培训机制的完善[J].现代企业教育,2006(2):22-23.

3.论电力企业新员工培训的有效模式 篇三

关键词：电力企业 新员工 培训 有效模式

引言

随着建设坚强智能电网进程的不断推进，国家电网公司提出了建设“一强三优”电网的目标，电力企业对人才的需求量不断提高，加快了对人才的引进和培养。

在电力企业推进自身人才强企工作的過程中，新员工的引进和培养有着重要的作用，新鲜血液的引入有利于壮大企业的人才队伍、发展先进技术、为企业的远期发展储备智力资源。随着新员工数量的不断加大，如何采用有效的培训模式，使得新员工尽快的融入新的环境、掌握工作所需的理论知识与实际操作技能，成为热点问题。

一、电力企业新员工培训的特点和必要性

电力企业新员工的培训既有所有培训的共性，也具有自身的特殊性。主要体现在：

（1）天然垄断特征的逐渐打破

作为与国民经济发展息息相关的支柱产业，电力行业具有天然的垄断性，这使得电力企业的改革一直备受争议。随着我国电力体制改革的进一步推进，政府干预日渐减少，“主辅分离、竞价上网”等政策的实行，都使得电力企业的天然垄断行被逐渐打破。

在此背景下，面对容量日益增大、电压等级日渐升高、网架结构逐渐复杂的现代电网，每位电力行业的员工肩负着保护电网安全稳定运行的任务，通过对新员工进行培训，为训练一支高素质、高水平的精英队伍打下基础。

（2）要求理论知识与实践能力相结合的专业素质

电力行业的工作涉及复杂系统知识，从发电、变电、输电到用电的各个环节，需要包括运行、调度、继电保护、检修、维护、生计、物资、财务、人力等各个岗位的人才，尤其对技术岗位，对员工的理论知识和实践能力都有较高要求。

综上，基于电力企业具有的一定特殊性，对新员工开展有效培训，缩短他们进入新环境的“磨合”期，并尽快熟悉和了解电力企业的文化、价值观以及自身岗位的专业技术需求，从而明确自身的价值定位，对职业生涯有更好的规划，具有重要作用。

二、我国电力企业新员工培训的现状分析

随着知识经济的发展，智力成本已经成为发展的重要影响因素。

[CDS176mm]

曹庄煤矿安全教育培训工作一贯坚持“教考分离”的原则，即安全培训机构和安全培训相关部门负责教学管理，安全教育培训领导负责考核。

结业考试严格考场纪律，严把培训质量关。

5.档案管理：曹庄煤矿加强了安全培训档案管理，建立了煤矿安全培训档案室。档案编码统一编制，增强了档案管理的标准化、分类清晰化、查询快捷化。编制了安全培训档案管理程序，建立了安全培训人员数据库系统，做到了各类档案表格的自动导出、查询记录的快捷方便、数据信息的资源共享。实现了煤矿主要负责人、安全管理人员、特种作业人员、一般从业人员安全培训档案的统一管理。

（三）培训反馈

1.坚持学员座谈。每期培训班结束，曹庄煤矿安全培训机构都组织召开学员座谈会，听取学员对机构办学、班级管理、教学水平的反映。

2.实行跟踪调查。培训机构对学员进行跟踪调查，基层单位领导根据学员培训后的工作表现填写跟踪调查表并反馈培训机构存档。

（四）鉴定整改

安全教育培训各职能部门扎实工作、不断创新，实行一月一通报，一季一考核，每半年一次自查自纠，一年一总结表彰。通过总结鉴定，分析培训亮点和不足，确立下年度培训的重点工作。

三、改革教学抓创新，规范办学提绩效

（一）加强教学管理

曹庄煤矿安全教育培训形成了“矿、校、教务”三级教学管理，一级抓一级，层层抓落实，形成了“矿安全教育培训工作领导小组管目标、培训机构管过程、教务管岗位”的教学管理模式。

（二）严格教学环节

为推进办学质量，严密组织教学，曹庄煤矿培训机构分别对教学中的备课、上课、听课和班级管理进行了重点规定和规范。

（三）创新教学思路

1.创新教学思路，推行“菜单式”教学。从完善教学管理入手，坚持“依需定学，因需施教”的原则，根据学员需求的差异性和个性化特征，将培训内容按知识和技能的不同层次划分为不同的学习单元，列出“菜单”目录，让学员自主选择培训内容，使学员能够相对各取所需，做到因材施教，对症下药，从而提高培训的针对性和实效性，保证了安全教育培训效果。

2.打破传统应试模式，实习学分制管理。在教学管理上，对学员实行学分制管理，其中出勤占（10%），服从管理占10%，学员表现占10%，作业占10%，试卷成绩占60%，通过学分制管理，综合考核，不断提高了学员自主教育培训的积极性和主动性，营造浓厚的学习氛围，不断提升学习能力。

（四）提高现代化教学水平

1.运用多媒体教学提高培训质量。培训机构教师运用多媒体课件将图、文、声、像等媒体表现方式有机结合，穿插视频、声音、动画等辅助效果，由传统的“教师——学生——教学内容”三要素，变革为现代的“教师——学生——教学内容——现代教育技术”四要素。通过实施多媒体教学，激发职工学习的积极主动性、增强教学过程的趣味性和互动性，有效地提高了教学效果和教师教学的工作效率。

2.建立网络化管理拓宽信息交流。为保证教育目标的实现，积极推进教学管理手段现代化，曹庄煤矿形成了安全教育培训网络系统，实现了教育、教学信息网络化管理，构建起培训档案数据库系统和较完善的教学质量评论评估平台。安全教育培训工作做到电视上有影，网站上有名。

4.医院新员工的培训方案 篇四

医院新员工的培训方案

为进一步加强我院培训工作的规范化管理，全面提高医院职工的整体素质、业务创新能力，提升服务理念、技术能力、科研意识和科研水平，促进医院整体发展。根据医院五年规划和工作实际，制定医院培训管理方案(精欧医管中心专业提供医院管理培训和咨询服务)。

一、指导思想

以理论、“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，通过实施专业理论与综合技能的系统化培训，更新医疗服务观念，解决医疗服务工作中存在的突出问题。以学习、研究新技术、新项目为重点，以提高创新意识和创新能力为主线，以职工参与各级培训为主要形式，以培养职工可持续发展能力为根本方向，全面提高医院职工队伍的综合素质,促进医院的可持续发展。

二、培训原则

紧密结合医院发展规划，突出专业理论知识、实际操作技能的提升和综合素质的提高，根据医院发展需求和业务需要;按需施教，结合不同岗位和不同层次，分类培训，做到层次清晰;实事求是，精心组织，注重实效，不断完善，确保质量。

三、培训组织机构与职责

按照职责明确、上下贯通的原则，根据医院的特点，职工培训工作采用三级网络管理模式。成立培训领导小组、工作小组和各科室培训小组。各级培训组织应定期召开会议，研究培训工作开展情况。

(一)领导小组

组长：

副组长：

成员：各职能科室负责人

主要职责：全面指导和监督培训工作的开展。包括审定培训计划、指导培训工作、审核考核结果。

下设办公室

主任：

副主任：

成员：

主要职责：负责各项培训工作的开展，督促检查培训计划执行情况;并根据不同类别进行分类管理。各相关职能部门负责拟定相关培训的具体管理措施、考核办法，以及年度培训计划。由考核培训办公室负责日常管理工作，主要负责全院培训的日常管理工作和各职能部门培训情况汇总、整理、分析、运用。

主要工作任务：

1、统筹安排全院培训计划;

2、负责全院培训工作的日常管理;

3、负责指导、监督各培训工作小组完

成培训计划;

4、组织对培训的评估和持续改进;

5、负责培训资料归档管理和结果运用。

(二)工作小组

由各职能科室负责人组成，主要负责拟定相关培训的具体管理措施、考核办法以及制定年度培训计划 ,并负责各类培训对象、师资、项目、内容、时间的拟定和培训的过程组织。

工作职责：

(1)制定临床医师、医技人员、护理人员、职工年度培训计划;

(2)制订相关培训管理措施和具体考核办法;

(3)负责指导、监督科室培训小组完成培训计划;

(4)负责相关培训工作的具体实施;

(5)负责培训项目、内容、时间的拟定和培训师资、培训对象的组织;

(6)拟定相关培训费用的预算。

(三)培训小组

由各科主任、护士长组成，主要根据培训计划开展小组工作，并按要求负责本科室职工的培训工作，完成各项培训任务。

四、培训内容

根据培训原则，针对不同人员，有计划的开展以专业知识培训、岗位技能培训、人文理念培训为主要内容的全员培训工作。具体培训内容由各相关职能科室制定。

五、时间安排与方法

(一)时间安排

按各科室制定的周、月、年度培训计划实施。

(二)具体方法

1、科内培训：

(1)各科室根据上级或医院要求以及本科室业务需要，制定本科室月度、季度或年度培训计划，报职能科室和考核培训办公室备案;

(2)按计划组织培训，对培训的过程进行规范记录(包括时间、地点、参加人员、培训内容、培训效果与结果等);

(3)将培训情况整理汇总后，及时上报其所属职能科室;

(4)各职能科室按时对所辖科室的培训情况进行指导与管理，并将考核结果纳入科室目标考核内容;

(5)考核培训办公室定期对全院的科内培训工作进行抽查和评估。

2、院内培训

(1)由各职能科室根据上级要求和医院实际以及科室业务需求，制定培训计划;

(2)培训计划由各分管领导审核后交考核培训办公室备案;

(3)考核培训办公室统一安排培训场地和时间，做到统筹安排，合理实施;

(4)各职能科室根据各自培训计划，拟定考核标准和培训内容、人员、时间等，并就培训场地、时间、培训费用等与办公室 、财务处、考核培训办公室沟通，各司其职;

(5)各职能科室将培训内容、相关课件、题库和参考答案交考核培训办公室;考核培训办公室组织相关专家出卷、阅卷，并对考试结果进行统计分析并将结果反馈各职能科室。

(6)、考核培训办公室根据医院考核细则拟定奖惩措施,交财务科落实。

六、实施原则

(一)统筹安排。为进一步提高培训工作效率，合理使用现有资源和配置，以注重实效为原则，由考核培训办公室统筹安排培训的管理工作，协调各职能科室的培训计划的安排与实施，以保证培训工作的正常运转。

(二)分级责任。根据各自的职责，承担相应的`责任与义务，同时保证培训的正常实施与反馈渠道的畅通，及时处理培训工作实施过程中所产生的新问题和遇到的新情况，不断总结，持续改进，逐步完善培训细则，使之成为我院各项工作更有效、更和谐发展的重要保证。

(三)注重实效。结合不同岗位和不同层次，分类培训，做到层次清晰;实事求是，便于执行，利于提高，以实际工作为基础，以提高我院的整体素质为契入点和着眼点，不搞形式主义，不搞走过场，以提高医院整体技术水平及职工专业技能和服务水平为目的。

七、具体要求

(一)加强组织领导。各科室要充分认识医院实施统一培训的重要意义，结合科室现有培训计划，指定专人负责培训管理工作，确保培训工作顺利实施，取得预期效果。

(二)认真组织实施。要建立常态沟通机制，及时了解、反馈各种情况，确保培训取得实效。

(三)加强监督检查。由各职能科室按月、季度、年度等不同的培训周期对各业务科室的培训工作进行指导和监督检查，并将检查结果报考核培训办公室。考核培训办公室在协调全院培训工作的基础上，有计划地参与、检查，对实施培训工作不力的科室提出批评意见和整改措施，同时取消科室年终评优评先资格;对实施培训工作取得实效的科室，给予全院通报表扬，并给予一定的经济奖励。

5.新员工培训方案 篇五

一、培训目的1、帮助员工适应从学校到企业的变化，调整自身，让新员工更理性地接受现实工作和理想状态之间的差异，度过试用期这一段不稳定的时期。

2、让新员工了解企业概况、公司历史沿革、政策、制度、企业文化，参观企业各部门，熟悉企业产品，了解企业内部部门之间运作流程，了解企业产品的生产、开发以及相关工艺流程、生产技术等。使其尽早的融入到企业中。

3、给新员工以职业生涯的知识灌输，培养、指导其进行合理的职业生涯规划，帮助新员工树立正确的职业发展方向。

4、减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其以高昂的情绪投入到工作中去。

5、对新员工进行专业技能培训，使其快速掌握胜任工作所需的专业技能。

二、培训人员类别：

本次录用的新员工可按专业方向分为以下三类：机电类人员、技术工艺类人员、市场营销类人员。

三、培训阶段及内容：

（一）、入司培训阶段：

1、培训目标：使新员工基本了解企业整体概况。

2、培训内容：公司历史、企业概况、企业文化、组织系统、部门职责、规章制度、员工职业生涯规划；参观企业各部门，熟悉企业产品，了解企业内部部门之间运作流程；了解啤酒常识及相关生产、开发工艺流程、生产技术等；各专业知识概论。

（二）、军训阶段：

1、培训目标：使新员工迅速融入组织、促进新员工之间的熟悉和了解，培养团队协作精神，磨练意志。

2、培训内容：全封闭军事化训练

（三）、业务技能培训阶段：

本阶段按人员所属类别进行分类培训。

1、机电类人员培训：

（1）、培训目标：通过系统的专业技能培训及实践操作，使新员工迅速掌握生产线设备原理、能够对设备进行基本保养、维护，培训期满能够独立操作生产线。

（2）、培训内容：

①、啤酒生产系统工艺和设备综合基础知识

②、主要机台设备机械原理

③、机台操作规程（考试合格后方可上机实习）

④、机台实习、模拟操作（利用模拟面板、或在模拟情境之下进行模拟操作）

⑤、上机实习操作（指定专门师傅指导）

⑥、独立上机操作（基本能够脱离指导人独立完成生产操作）

⑦、车间管理、生产管理技能培训。

（3）、培训形式：采用分组轮岗培训方式，即将受训人员分成三组，轮流学习包装车间各大机台设备原理、操作、维修技能、动力、酿造车间部分设备维修操作技能。

A组：主要学习洗瓶机、灌装机工作原理及操作、保养和维修技术，辅修其他机台设备原理及操作、保养、维修技术。

B组：主要学习贴标机、塑膜机工作原理及操作、保养、维修技术，辅修其他机台设备原理及操作、保养、维修技术。

C组：主要学习酿造、动力车间设备保养和维修技术，辅修包装车间各机台设备原理及操作、保养、维修技术。

2、技术工艺类人员培训：

（1）、培训目标：通过系统的专业技能培训及实践操作，使新员工迅速掌握啤酒生产工艺、技术原理、能够独立完成酿造、质检等相关技术工艺的实验和操作。

（2）、培训内容：

①、啤酒生产系统工艺和设备综合基础知识

②、啤酒工艺技术专业知识

③、熟背操作规程、工序质量作业指导书（考试合格后方可实际操作）

④、实习操作（指定专门师傅指导）

⑤、独立操作（基本能够脱离指导人独立完成生产操作）

⑥、车间管理、生产管理技能培训

（3）、培训形式：采用分组轮岗培训方式，即将受训人员分成三组，各组在酿造车间进行轮岗实习，学习工艺流程和操作技能。

A组：糖化、发酵微机操作技术

B组：清酒、过滤操作技术

C组：化验及质量检测技术

3、市场营销类人员培训：

（1）、培训目标：通过系统的业务技能培训及实践，使新员工迅速了解公司营销模式、销售政策、客户资源、销售渠道等情况，迅速成长为一名合格的销售人员。

（2）、培训内容：

①、公司产品及市场

②、销售一线业务员工作实务

③、销售业务员专业销售技巧系列培训

四、培训组织及培训期人员管理

（一）、培训负责人：

1、入司培训、军训阶段：由人力资源部总体负责所有培训相关事宜。

2、业务技能培训阶段：由人力资源部组织公司各相关部门人员组成机电培训小组、技术

工艺培训小组、市场营销培训小组，各小组指定负责人，具体负责各类人员在业务技能培训阶段的学习进度、培训内容、跟踪反馈、阶段考核等工作。

（二）、培训辅导员：

在业务技能培训阶段，公司为每一名新员工指定培训辅导员（辅导员每带一名新员工可享受每月100元的辅导津贴），为其提供专业技能指导及其他各方面的帮助，并负责定期向人力资源部反馈新员工在培训期间的表现。新员工各阶段培训期满，公司根据新

员工的考核成绩对培训辅导员进行考核，对辅导成绩突出的辅导员予以奖励，考核不合格的辅导员予以淘汰。

（三）、培训期人员管理：

业务技能培训期内，由员工所在各实习部门负责新员工的考勤及日常事务管理。

五、培训考核及激励

（一）、各阶段培训结束或培训期间，公司根据培训进度组织相关考试，并结合日常工作表现进行综合测评，考试及测评成绩优秀者试用期工资予以上调。

（二）、各类人员考核及激励办法：

1、机电类、工艺技术类人员：培训期内进行三次重要考核。

（1）、第一次考核：

考试时间：入司培训后，经过车间实习，在新员工正式报到前进行考试。

考试内容：机台工作原理、设备维修、保养常识，酿造车间各工序工艺原理。

考试目的：考察新员工对车间设备、生产技术的理论掌握情况。

激励办法：考试一次性通过者，试用期工资上浮100元，补考合格者，试用期工资上浮50元，补考未通过者不再继续留用。

（2）、第二次考核：

考试时间：正式开始试用，进入车间业务技能培训阶段，熟记操作规程后组织考试。考试内容：操作规程。

考试目的：考察新员工对操作规程的掌握情况。

激励办法：考试后进行强制排序，30%的人员试用期工资上浮100元。

（3）、第三次考核：

考试时间：正式车间实习三个月后组织考试。

考试内容：独立进行生产线操作、设备常见故障处理，生产中突发性事件处理。考试目的：考察新员工实际操作设备的能力，以及生产过程中的应急能力。

激励办法：考试后进行综合评价，合格人员工资上浮200元。

2、营销类人员：每月进行一次综合测评（测评方案参考销售体系考核方案），考核及奖励

办法由各销售用人部门制定后报人力资源部审批。

六、培训教材及讲师聘请

（一）、培训教材：

1、《新员工培训手册》（由人力资源部组织各相关部门编写）

2、岗位操作规程、工序质量作业指导书、设备原理、工艺原理方面的书籍、资料。

（二）、讲师聘请：

1、内部讲师：选择各部门、各专业领域经验丰富的员工担当。

2、外部讲师：计划聘请相关技术领域的培训讲师来公司做内训，参加人员包括生产体系工段

长、骨干员工等相关在岗人员。

七、培训时间安排（详见《各类人员培训日程安排》）

1、入司培训：4月17日~4月21日

2、正式报到：7月14日

3、军训：7月17日~7月21日

4、业务技能培训：7月24日~正式转正（时间大约3个月）

八、部门新员工培训所需填写表格

1、培训有效性评估表

2、实习期各阶段考评表

3、实习期培训计划表

人力资源部

6.新员工培训方案 篇六

第一条目的

为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，结合公司实际，制定本规范。

第二条适用范围

本规范适用于公司全体员工。

第二章职责分工

第三条人力资源管理部门职责

人力资源部负责统一规划、指导各二级单位、职能部门的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各二级单位、职能部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。

各单位人力资源科负责本单位新员工入职培训工作。

第四条职能部门(科室)的职责

配合人力资源管理部门及时安排本部门新员工参加培训;确定业务/岗位培训的导师，设定业务/岗位培训内容及目标;对业务/岗位培训进行指导、评价。

第三章培训体系

第五条培训阶段

依据工作环境及流程不同，进入企业的新员工必须经过两个阶段的培训：综合培训与业务/岗位培训。

第六条综合培训

由人力资源管理部门根据所招聘员工的入职情况负责组织新员工综合培训。

综合培训的内容包括公司的发展历史、职能部门介绍、企业文化、管理制度、公司经营状况、个人素质训练、团队协作精神等。

综合培训原则上不少于六个学时。

第七条业务/岗位培训

业务/岗位培训由新员工所在的职能部室(科室)具体负责实施，内容包括工作流程、业务内容等。

业务/岗位培训采用导师制培训方式。

(一)岗位培训流程

1、部门负责人指定新员工的导师，确定培训目标，向新职员和导师明确培训内容、培训目标。一个导师所带新员工不超过2人(含)。

2、新员工在导师的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。

3、岗位培训结束时，新员工提交工作小结报告;人力资源部门组织导师与部门负责人对新员工进行评价;人力资源管理部门组织相关人员对导师进行评价。

(二)导师必备条件

担任新员工导师人员必须同时满足以下条件：

1、具有比较深厚的专业理论知识;

2、熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;

3、具有较强的责任心和敬业精神;

4、有两年以上本岗位工作经验;

5、最近两年年度的绩效考核等级为良好(含)以上。

(三)导师职责

1、接受来自部门负责人下达的岗位培训任务;

2、对新员工实习业务指导，专业知识和技能的训练;

3、对新员工业务/岗位培训进行评价。

第四章新进大学生入职培训

第八条新进大学生入职培训在每年新进大学生完成报到相关手续后进行，由人力资源部负责组织实施。

第九条新进大学生入职培训内容

新进大学生入职培训内容包括行业现状及行业动态、企业发展历史及企业文化、企业组织结构及部门职能介绍、企业规章制度、职业心态与职业礼仪培训等。

第十条新进大学生入职培训对象为全日制本科(含)以上

学历及进入管理岗位的专科学历大学生。

第十一条新进大学生入职培训不能代替各二级单位、职能部门对大学生进行的综合培训与业务/岗位培训。

第五章培训效果评估

第十二条人力资源管理部门组织对新员工入职培训情况进行定期或者不定期的检查与评估。

第十三条导师对所带新员工的培训情况作为该导师的月度绩效考核内容之一。

第十四条奖励与惩罚

1、公司每年组织一次“优秀导师”评选活动，优秀导师授予荣誉称号并发放“优秀导师证书”，报请公司给予适当奖励。

2、对新员工入职培训认真执行、效果显著的部(科)以及执行人，在当年度先进集体(个人)评选中予以优先考虑。

3、对于在新员工入职培训过程中敷衍搪塞、执行不力的基层单位科室或者责任人，取消当年度先进集体(个人)评选资格。

7.企业新员工的培训方案 篇七

员工的培训与开发是企业人力资源管理的重要职能之一,它可以提高员工的能力与素质,提升员工绩效和组织的绩效,进而促进企业不断的发展。目前,企业培训通常包括两方面内容,一是与员工岗位职责相关的基础知识和技能培训,如设备工具的使用、成本的节约与控制等;二是为满足工作需要必须具备的能力培训,如营销管理、时间管理、目标管理、计划实施等;企业组织的以上培训往往注重短期效益,常常以直接提升工作绩效为出发点,虽然企业也会针对员工的态度进行有如企业文化、敬业精神、团队合作等方面的培训,但是立足于改善员工情绪、培养员工积极情感方面的员工培训与开发并不多见。关于积极情感的研究,Greenhaus和Powell(2006)在其工作—家庭增益双路径模型中指出,员工在参与工作角色中获得的积极情感不仅可以提高工作中的绩效,还可以提高家庭活动中的积极情感。可见,员工积极情感可以促进员工工作-家庭增益,可以提升员工的幸福感,改善员工与企业的关系,并最终引导企业持续健康的发展。鉴于此,本文认为通过企业可以将员工培训与开发的视角从注重员工技能和绩效转向不断提高员工的积极情感,以促进员工和组织共同发展。

二、心理资本概述

组织情境中积极情感的研究源起于积极心理学的兴起,美国心理协会前主席Seligman教授在1998年倡议应该重视积极心理学的研究,随后又在2002年提出了“心理资本(Psychological Capital)”的概念,认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。Avolio等人(2004)认为,心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合,这些积极心理状态能够导致积极的组织行为,使个体勤奋努力地去做正确的事情,并且获得较高的绩效和工作满意感。

Luthans(2004)将心理资本这一概念定义为个体的一种积极的心理发展状态,并且包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。自我效能,也称自信,指个体在完成某一任务的过程中,通过自我激励来调动资源及采取行动;乐观,积极心理学界将其理解为对待外部世界的态度或情绪,能够给个体带来适应外部环境的优势及愉快的感觉;希望,是指个体在达成目标的过程中通过思考所进行的自我激励,希望可以带来完成目标的决心和刻苦困难的意志力;韧性,是指在困境和冲突中完成职责、寻求发展的积极心理状态。

近年来,管理学界对心理资本的研究日渐丰富,研究表明心理资本是促进员工的幸福感、工作满意度、工作压力及工作绩效的心理资源,所以提升员工的心理资本将会给企业带来巨大的经济利益。Luthans和Avey(2008)等人通过实证研究证明心理资本是可以通过培训干预得以开发的,Luthans又针对全球最具影响力、最具财务影响力与发展潜力的公司,通过效用分析方法进行计算,得出心理资本能解释的结果变化为20%,心理资本和结果之间的相关系数为0.45(0.2的平方根),而通过短期的、微干预开发所导致的心理资本增加量为2%。,心理资本的开发回报率超过了200%。由此可见员工心理资本发展的回报是非常巨大的,因此,企业应从心理资本的发展出发,在员工的培训与开发中应更多地关注对心理资本的干预提高。

三、员工心理资本干预的方法

心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。本文认为,实施目标管理法可以较为有效地提升这四方面能力。目标管理法是由美国人力资源管理大师彼得.德鲁克提出的,是一种企业绩效管理工具,将企业的使命和任务转化成企业的大目标,再将目标层层分解为部门目标和个人目标后加改实现,实施的过程中可以将目标管理与员工自我控制结合起来。本文认为,企业可以在目标管理中,通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力,同时在实现目标的过程不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望,对员工的心理资本进行干预,具体方法如下:

(一)自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高。

企业可以聘请导师辅导员工如何进行目标的分解,以及运用专业技巧来达成目标。在目标分解中要分阶段设立目标,将大目标分解成小目标得以实现。设立的目标要结合员工的能力水平兼具挑战性和可实现性,也就是说目标不能制定的过低,因为过低的目标不能激发出员工的积极性和潜力;相反,目标也不能制定的过高,过高的目标会使员工认为难以达成以至于消极对待或放弃努力;兼具挑战性和可实现性的目标,可以使员工增强对目标达成的掌握感与承诺感。企业通过实施目标管理,使员工在达成目标时体验成功的满足,增强其自我效能。在员工的个人层面上,可以通过倡导树立榜样及向榜样学习的方式来提升自我效能,让每位员工在工作和生活中寻找榜样,最好是本企业的模范榜样,通过学习模仿榜样的思想和行为来进一步影响员工的自我效能。

(二)乐观维度可以通过“树立信心”来提高。

在目标管理的培养过程中,导师对员工要给予及时的反馈与帮助。导师可以是员工的直接上级,也可以是企业为培养员工迅速成长而指定的人员,导师可以根据员工在目标完成过程中的业绩、行为、态度以及遇到的问题进行交流和指导。在交流中,导师可以首先对员工的行为表现进行客观的描述,以目标为依据阐述员工目前所达到的水平以及与目标之间的差距;然后让员工表达自己的感受及想法,征询员工意见和建议;接下来要与员工就如何达成目标进行探讨并分析各种方案的可行性;最后就未来目标的实现,达成一致的实施方案及行动计划。通过这样的反馈,为员工树立达成目标的信心。员工之间也要互相分享经验,调动员工的积极情绪,通过继续不断的目标达成行为强化以及学习别人成功的经验来提升员工的自信心。

(三)希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高。

通过设置合理并富有挑战性的目标,给予员工适当多的授权,使其工作中具有更大的自主权,提高工作灵活性,使其努力实现目标,达成后给予相应的鼓励和奖励来进行卓越心智的开发和希望的树立。员工的希望还可以通过制定消除障碍计划来提高,帮助员工有效地克服目标达成过程中的各种困难和障碍,随时跟踪目标的进展情况,及时发现问题、及时协商解决问题、及时处理和采取补救措施,以保证员工目标的顺利达成。这样可以激励员工以更加积极的心态去克服困难和障碍。

(四)韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。

当实施目标过程中出现不可控的困难或危险时,要及时对员工进行心理辅导,给予员工足够的引导以避免出现负面的思想,减轻心理压力;同时帮助员工进行目标的可行性分析,根据环境的变化的不断修正目标,找到实现目标的最佳解决方案。

四、结束语

积极心理学的发展促使企业越来越重视员工的情感状态,心理资本的发展可以引导员工快乐工作,缓解工作压力,提升工作绩效。企业的培训内容也不应还停留在与工作绩效相关的技能培训上,应将培训的重点投向心理资本的开发,建立心理资本干预体系,发展心理资本的自我效能感、乐观、希望和韧性四项核心能力,应更多地思考如何提升员工的积极情感,促进工作-家庭增益,实现企业与员工的双赢。

参考文献

[1]Greenhaus,J Hand Powell,G N.When work and family are allies:A theory of work-family enrichment[J].Academy of Management Review,2006,31(1).

[2]Avolio,B J,Gardner,WL,and Walumbwa,FO.Unlocking the mask:A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors[J].Leadership Quarterly,2004,15(6).

[3]Luthans,F.,Luthans K.,&Luthans B.C.Positive psychological capital:Beyond human and social capital[J].Business Horizons,47.

[4]朱万晶.心理资本在企业管理中应用分析[J].现代商贸工业,2009(24).

[5]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007,39(2).

8.企业新员工的培训方案 篇八

【关键词】企业；竞争力；素质；培养

为了促进企业员工整体素质的提高，以适应现代石油企业管理水平和生产经营模式的需要，加强石油企业员工培训，创新和改进和培训模式，是石油企业发展的必经之路。

一、目前石油企业员工在培训方面存在的问题

1、企业管理人员对企业员工培训的重要性认识不足，对员工培训资金投入不够。员工素质的提高对企业产生的效益不是一朝一夕的事，它是一个长期的过程，企业培训流于形式，摆摆空架子，员工也缺乏主动性，参与意识淡薄。有的只是为了应付领导的检查，培训没有实质性内容，缺乏针对性，培训体系不完善。培训的课程内容不具体，出现与企业的发展目标不相适应，培训真正的作用没有发挥出来。

企业管理机构对企业员工培训管理上调查研究不够，对企业员工各类职业技能培训少，没有专人负责培训工作，更没有形成完善的员工培训体系，有的企业虽然有培训机构，但培训工作不能落到实处，有的企业培训人员分工不明确，方法简单，过程不规范，计划不具体。难以完成职工培训任务。

2、石油企业的员工培训难度较大。企业发展的关键，是劳动力素质的提高，资金密集型的石油企业，对员工的素质要求更高，而石油企业劳动力较为分散，企业在郊区，员工大多数都是当地的劳动力，企业培训组织起来难度较大，往往出现培训效果不够理想。再加上没有员工培训基金做保障，企业为了节省开支，往往压缩培训成本，导致培训时间不充足，培训内容减少，培训变成短期行为，不能长期坚持下去。有的企业甚至要求个人承担培训费用，形成企业培训的恶性循环状态，结果是出现培训投资越小，企业越难以发展壮大。

3、培训体系不健全和制度不完善。很多企业将员工的培训视为可有可无，企业管理者对员工培训缺少紧迫感，没有形成培训机制，培训没有达到理想的效果。培训不是举办一场讲座，进行一次考察，而需要长期的完善的员工培训体系，所以企业职工都应接受培训，有资质、有发展潜力的人员需要培训，能力一般的人员更需要培训提高，工作和培训同等重要，没工作任务的人员要培训，工作任务艰巨的更要培训，所有的员工都有接受培训的机会。好多企业恰恰相反，培训成了一少部分人的特权。

4、培训形式过于机械化，简单乏味。长期以来，大多数企业采取听讲座的形式进行职工培训，这种方式剥夺了员工主动参与的机会，不能互动学习，填鸭式的灌输枯燥乏味，员工没有兴趣，所学知识不能掌握，。有的企业直接给职工买点学习资料，让职工自学，职工没有学习的主动性，自制力缺乏，学习培训成了一纸空文。机械化，简单乏味的培训形式，浪费了资金，消磨了职工时间，却收不到良好的效果。

二、适应石油企业信息化管理工作，创新员工培训模式是当务之急

企业对员工培训一项重要的人力资源投资，员工的综合素质的提高，可以提升企业的竞争力，促使企业健康地发展。赢得企业和员工的双赢。办公环境的信息化、数字化，需要高水平的人才，生产管理科化生产操作规范化，生产管理自动化，企业生产管理工作效率的不断提高，增强企业员工的信息化和数字化意识，创办生动有趣的培训模式，激励他们主动学习的热情，提升员工层次，对企业的发展发挥出积极重要的作用。把企业员工的培训学习融合于工作中，从而形成工作学习相结合，互相促进，互相提高。岗位操作技能得以提高。培训内容有针对性和系统性，员工在接受知识的同时掌握技能。企业员工培训可以增强企业竞争力，极大的开发员工的潜能。

三、石油企业员工在培训方面存在的问题

1、为企业员工培训工作创造多元化平台

为激励员工积极参与企业培训活动，结合石油企业自身特点，创新培训载体，利用实训基地岗位练兵，建立厂一作业区一井区实训阵地网络，组织员工对各种数字化设施进行专业培训，熟练掌握其操作程序，以便员工能够胜任采油、集输、注水、电工、电焊、化验等工作并对生产中的安全知识、防护器具的使用方法、设备的维护保养等熟记于心，经过培训所有员工都成为高素质的人员。

2、探索生动活泼的学习方法

自主学习。员工借助远程网络进行自我教育，按岗位的需要，以分散的个人为主体进行自主学习，自主地阅读、学习相关资料，深入理解资料的内容，这种学习方法在管理上存在着一定程度上的难度。石油企业管理部门必须适时地进行引导和管理，才能保障自主学习法获得理想的效果，培训的组织部门应该充分激发员工求知欲，提高自学能力，并给予自学员工相应的时间保障，为他们提供充足的学习材料，是他们学有所依，学有所用。

培训研讨。石油企业对员工进行培训好多采用这种方法，鼓励他们提出问题，进行探求，寻找问题的解决办法。可以以培训者为中心，也可以以被培训员工为中心。以培训者为中心，培训者是资料的来源。以被培训员工为中心，被培训员工自由讨论，相互吸收学习，培养集体和团队精神。

以典型案例作示范。创设问题情境，现实中的真实场景，围绕目标展开，引导员工分析、思考、解决问题，提高员工分析、解决问题的能力，石油企业组织培训者在实施案例培训时，应该在选择典型材料的基础上，提炼自己的观点，案例典型化，观点新颖独到，引导受训员工积极地进行案例思考，找到解决问题的方法。

利用网络资源进行培训。石油企业的培训教师应该技术能力强、操作经验丰富、责任心强，德才兼备，培训师资队伍业务过硬，建立三级培训师资层级网络，全面覆盖厂、作业区、井区，对员工进行轮训，激励员工积极学习，创建完善的层层递进的员工培训网络。企业员工在培训中学习最新、最科学的专业知识，提高业务素质。

三、创新考核制度，分出等级，加强激励

将员工的技能等级与工资挂钩，列入绩效范围，激发员工的培训需求，分期对员工进行考察，对石油企业内部各个工作岗位进行考核，包括专业知识考核和实践技能考核，理论考试和实践操作考核相结合，日常工作表现和职业道德情况的评价相结合。将员工的技能等级体现在薪水的多少中。给予适当的物质和精神奖励。员工的培训兴趣加强，积极性提高，工作热情高涨。对员工实行绩效管理贯穿于企业管理始终，最终使企业的远景规划和战略目标得以实现。员工在培训工作中的积极性是提高培训质量的重要因素。管理者对员工提供合理的指导、热情的帮助，帮助他们寻求切实可行的方案，提高人员的培训质量。

综上所述，面对石油企业员工在培训方面存在的问题，创新有效合理的培训措施，提高石油企业职工的综合素质，是企业面临的重要课题。

参考文献

[1]彭劲松.企业员工培训的现状与对策.民营科技，2007（3）

[2]谢中伍.加强民营企业的员工培.江苏商论，2006（1O）

9.企业新员工的培训方案 篇九

企业员工培训计划方案抓住3大要点

现代企业之间的竞争说到底是人才的竞争，因此，搞好员工培训就显得尤为重要。员工培训工作离不开培训计划方案，那么，如何设计员工培训计划方案呢?在这一重要的过程中，要抓好以下3个大的方面。

一、培训计划方案组成要素分析

企业培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的确定

确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训是企业培训计划中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训计划中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的.操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。

究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。

二、培训需求分析

培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。

1、培训对象的确定

根据培训计划需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。

2、培训日期的选择

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。

3、培训方法的选择

企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。

4、培训场所和设备的选择

培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训计划内容和培训方法最终决定培训场所和设备。

5、培训指导者的确定

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训计划需求分析和培训内容来确定。

三、培训方案的评估和完善

从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训计划方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。

培训计划方案的测评要从三个角度来考察：

一是从培训计划方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致;看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足;看以此培训计划方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。

二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。

10.新员工培训计划方案 篇十

目

一、新员工培训目的二、新员工培训内容

三、新员工培训项目实施方案

录

一、新员工培训目的(一)为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

(二)让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

(三)让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

(四)减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

(五)让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

(六)使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

(七)培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

(八)使新员工了解公司规章制度，以便更好地遵守公司规章制度

(九)使员工懂得安全方面的知识，保证安全工作。

二、新员工培训内容

1． 就职前培训（人事负责）

第一天（培训负责：田盼）

 新员工报到须知

 企业基本信息

 公司规章制度及流程

具体应包括：

（1）公司的地理位置，公司的电话、网址、经营范围等。

（2）员工的工作环境，包括办公室的设施、其他工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等。

（3）产品的名称、型号。

企业的组织结构及主要领导。

公司组织结构图及主要领导的名录和联系方式。

 公司历史与愿景

 企业文化和企业的经营理念。

 公司的规章制度和相关的法律文件。

 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

第二天（培训考核： 田盼）

第三天早上（培训负责：刁靖轩）

停车场产品知识

a)具体包括：1）停车场票箱

2)停车场道闸

3)停车场核心配件

4)停车场辅助配件

5)交通设施

停车场产品功能特点

第五天（培训负责：田盼）

考核停车场产品功能特点

第六天（培训负责：田 盼）

OA及邮箱的使用

2． 部门岗位培训（部门主管负责）

新员工到职前部门准备工作：

 让本部门其他员工知道新员工的到来

 准备好新员工工位、办公用品、工作所需工具

 准备好给新员工培训的部门内训资料

 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

 准备好布置给新员工的第一项工作任务

到职第一天

 介绍新员工认识本部门员工

 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

 新员工工作描述、职责要求

 讨论新员工的第一项工作任务

 派老员工陪新员工到吃第一顿午餐

到职后第五天：

 一周内，部门主管与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

 设定下次绩效考核的时间

3．公司整体培训：（人事负责--不定期）

 根据公司整体培训计划内容进行培训。

三、新员工培训项目实施方案

1.首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

2.每个部门推荐本部门的培训讲师

3.各部门从2014年4月1日开始实施部门新员工培训方案

4.每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

5.根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

11.企业新员工的培训方案 篇十一

摘要：员工培训的目标是通过不断更新员工的知识从而改进员工的动机、态度和行为，从而更好的胜任现在的工作或者肩负更高级别的职务，最终促进组织效率的提高以及组织目标的实现。教育培训则是不断的提升员工在技能、管理专业以及综合素质的水平。在当今社会形势下，人力资源作为第一生产力已经引起各个管理者的充分重视，因此，为了促进企业的不断发展、让员工实现自己的职业生涯以及保证企业的人力资源，必须做好员工的教育培训工作。 关键词：员工培训 教育培训 企业培训 电力企业的教育培训工作，所针对的是以企业员工为主体，培训方向多以在岗培训、技能提高、继续教育、技能竞赛等为主要方向，其目的是全方位提高员工专业技能水平，以达到企业生产的高效率。 技能培训是指通过模拟现场操作、现场考问、技术交流等方式，对学员进行培训，以提高实际操作为主要目的，最终以达到提高员工技能水平的目的。电力行业属于高危行业，任何一个误操作都有可能导致人员的伤害甚至死亡，给企业、员工、家属带来较大的损失。技能培训大致分为：理论考试、现场考问、仿真机培训三类。 理论考试是将现场操作中遇到的问题以笔试问卷的方式进行培训，可分为开卷考试、闭卷考试。考试时间约90分钟。对在现场操作中概念性的、原则性的、常见的、易错的、需按步骤操作的，可采用此方式培训。比如，针对电力企业的运行人员，对于当天上班的运行方式、线路的停送电、热机设备起停、设备保护作用、保护动作顺序等基础性的问题可以试卷的方式对员工进行培训考试。俗话说：“好记心不如烂笔头”，写多了，记多了，自然很多概念性、原则性的问题就不会出现错误，将误操作比例降到最低。 而技能培训中的现场考问及技术问答是指，企业内部培训导师与员工在生产现场通过一问一答交流或考问的方式，让员工口述解答提问，对每项任务的操作步骤进行阐述，对工作中出现的问题进行讨论，提出自己的想法和见解，目的是让员工把理论与实际相结合，熟知生产系统、各项操作原则及流程，在最短的时间里用最有效的方法完成任务或解决事故，把企业损失降至最低。针对发电厂的集控运行人员，各专业专工可利用20-30分种时间左右，对当班人员进行提问，并与之交流。在提问中，可将问题进行延深、拓展。让员工以点带面的学习，在提问中如遇到不会的，可要员工自己查找资料、或咨询老师傅，然后再回答，再扩展，再讨论，以达到全员培训，并提升员工技能水平的目的。 随着我国火电电力规模不断扩大，机组参数不断提高，对火力发电厂的自动化水平和技术要求也越来越高。以集散控制系统为代表的先进计算机控制技术与网络技术得到了广泛的应用。实践证明技能培训中的仿真机培训能有效提高发电厂集控运行人员的现场操作、事故处理能力，并能加强员工团结合作精神。仿真培训能较真实的模拟集控现场事故，让员工根据各种报警信号判断、处理事故，如判断不准确、处理不当，将有可能扩大事故的发生。但因为是仿真操作，所造成的后果既不会给企业造成实质性的损害，也不会给员工自身带来危害，反而能让员工根据事故总结问题，分析问题。以提高员工事故判断、分析、处理能力。在技能竞赛方面，仿真机也提供了很好的现场模拟状态和比赛平台，让员工以赛促学，即提高了个人的专业技能，也增强了企业凝聚力。 继续教育是岗位人员为不断补充新的知识而进行的相关培训。电力企业需不断适应新的政策，新的发展。在岗培训与继续教育主要是以专业技术人员、管理人员为主要培训对象，通过各岗位新的专业知识、新的政策，员工们需不断学习，不断充实，让各专业技术管理人员对专业理论知识进行补充、增强、拓展和提高。在信息化高度发展的今天，对于电力企业设备的不断更新、生产设计的不断优化、政策的不断变化使得电力员工必须不断学习，将知识转化为生产力，服务企业，转化效益。 技能竞赛是在同岗位中进行技术比赛，以赛促学，提高人员理论及动力能力。近些年，电力企业为适应经济的不断变化，提高员工的技能水平，集团每年都举办各类比赛，也开展了许多生产专业的竞赛项目。竞赛分为理论考试、仿真机操作考试和答辩三个部分。如集控值班员、继电保护、燃料采制化专业等。参赛人员不仅需要有非常强的理论知识，而且需有丰富的现场工作经验。作为参赛单位，在做好基础培训的同时，对工作效率突出、有一定工作经验的人员还必需抓好更高一层、有针对性的专业培训，提高员工动脑、动手能力。达到“以赛促学”的目的。对于新建公司，生产准备人员的培训工作尤显的非常重要。 1 目前发电企业教育培训现状 1.1 培训形式单一。专业技能性的培训，主要针对生产员工，培训内容及形式单一，老师多为企业自聘的内部培训师。培训形式多以传统的老师说学员听、自学等传统的方式，很少能互动交流。让学员感觉学习内容及方式枯燥，学员多以应付式的态度被动完成培训任务。并没有从中学到自己需要的知识，未达到培训目的和效果。 1.2 针对每年员工的需求，每年年初，虽每部门都做出了培训需求与计划，但不精细。没有针对部门员工的具体情况分析部门培训需求，培训没有分层次、分阶段做出计划。也没根据各岗位需求进行分析做详细的培训计划，不管员工愿不愿意或需要层度，这样不免让员工出现了厌学情绪。特别是管理类或岗位专业性比较强的，员工的学习主要是自学方式，学习内容和形式比较单一，培训计划没与员工岗位实际情况相结合。 1.3 培训机制不完善，没有很好的激励机制。虽在每次培训过程中，每个培训项目都从计划、实施、评估、反馈等几方面做到了闭环管理。但很多工作都流于形式，没落到实处，未能真正做到把培训效果与工作绩效结合，企业很少对培训效果有跟踪，也不能准确的进行培训评估，对本次培训是否能提高工作效益，无法做出准确答复，也就不能对以后的培训工作提出有效建议。 1.4 员工积极性不强，对培训工作流于形式。在培训工作上，员工属于被动学习。培训内容没有吸引力，培训与员工的激励制度没形成体系。对用心学习的员工没有成制度上进行奖励，学与不学一个样。 2 企业员工教育培训的必要性 2.1 企业发展的需要。在现代快速发展的社会里，市场的竞争、科技的进步必须要求我们不断学习才能跟上时代的脚步，生产过程中遇到各种瓶颈只有通过学习、实践才能有所突破，以提高企业的管理能力，应变能力、竞争能力。在近段时期的培训工作中，为使新入公司员工能快速上手，更好的促进学员的学习，检验学习成果。2013年组织公司生产准备部人员参加上级公司的集控技能竞赛，先在公司范围内对集控岗位的人员进行集中培训、集中做题、集中考试，从高分到低分的考试成绩筛选出优秀选手参加上级公司竞赛。考试内容主要针对岗位的应知应会，仿真操作，范围较广，需做到随时跟踪随时反馈，考试即有理论题，也有事故分析题，不定期对学员进行综合测试。经过长期跟踪培训，狠抓学员技术弱点，最终在上级分公司集控比赛中获得了第一名的优异成绩。为公司打出了漂亮的成绩。 2.2 员工自身不断发展的需求。员工在企业中，只有通过不断学习，才能实现并提高自身价值。特别是老企业、老电厂，人员结构复杂，年龄结构老化，只有通过教育培训，并将多年的工作经验与现代的技能知识相结合，在工作中突现自己，才能有效的实现自己的职业生涯。而对于新建电厂，更应该运用培训手段充实员工的知识水平。把学到的知识运用的实际工作中，在工作中有所突破与创新，从而解决公司技术难关，提升职业生涯，实现自身价值。 2.3 社会的不断发展，设备的不断更新，员工只有不断学习新的技术、新的知识，才能适应企业的发展，并提高自身的技术水平。在节能环保、节约型社会背景下，科学不断进步，设备的不断更新，我们的员工需不断的学习新的技术、新的原理，才能为保护社会环境做出贡献。 2.4 在煤矿价格高涨，发电企业长期低价供电的新形势下，作为技术密集型企业，发电企业必须通过教育培训工作提高员工专业技能技术水平，从本质上达到节能降耗、降低成本的要求，以实现企业与员工双赢。 3 企业员工教育培训对策 3.1 完善教育培训管理机制，加强教育培训管理工作。教育培训工作是系统工程，要致力于建立电力企业改革、发展相适应的培训管理体制，健全培训管理机构，为员工提供强有力的组织管理保证体系。把教育培训与生产、经营指标挂勾，与责、权、利挂勾，与创一流、晋升等相关工作紧密相联。建立较完美的教育培训管理制度，并落到实处。 2012年，根据项目进展，公司在湖南范围内招聘生产准备集控运行岗位人员，为攸能公司储备优秀的生产技能人才。人力资源部根据公司生产准备人员整体结构、岗位要求及工程进度，从理论培训、现场培训两方面制定每月培训计划，计划中包含培训时间、培训内容、培训要求、培训目的、阶段性考试考核等，并把培训计划下发每位员工，让员工知道本月需掌握的基本知识、基本技能及考试方向。学员们根据自己学习情况，可扩展知识范围，学得更深，以更好的提升自己的技能水平。根据培训计划做好考评工作，并在每月的考核中兑现。且将平时考试成绩与最终人员定岗相结合。 3.2 科学制定培训内容。电力企业的教育培训主要目的，是让员工通过培训，更好实现技术及技能上的提高，最终实现企业有效的持续发展。在制定培训内容中，应根据不同层次、不同级别、不同岗位的员工，制定有针对性的培训内容，使员工知道自己缺什么，补什么。 既要有针对性的做员工目前急需的培训工作，也要做好长远的培训目标，为企业的发展提供有力的人才保障。 对于新建企业，在近10个月的生产准备培训工作中，针对人员特点，先后进行了集中理论授课和同类型机组现场培训。先由公司自己工程技术人员把公司工程进度及设备型号对生产准备人员进行介绍，让生产准备人员有感性认识，初步了解公司工程状况。8月，公司与长沙理工大学联手对生产准备人员进行专业强化培训，以加强理论知识。在各公司招聘的员工中，大部分未进行600MW生产系统的专业理论培训，就此特邀情长沙理工大学的专业老师对生产准备人员进行系统的理论培训，为后续的现场培训工作打下基础。理论培训中含盖了集控专业、热控专业等专业技术知识。在理论培训合格后，进入现场培训，为使员工较快上手操作，公司选择与本公司生产系统内同机组型号的金竹山电厂进行培训，这样更有利于我公司顺利投产及通过168。本次培训先后有90名生产准备人员进行相关专业的现场培训。 在现场培训过程中，第一步是安全知识培训，在考试合格的前提下进行跟班实习，在同类型企业中，首先应了解生产系统的各类设备，及型号、特性等，了解设备运行原理，把理论知识很好的结合。对于集控运行人员来说，在了解设备的前提下，需进一步熟知系统运行方式，从中找出运行方式的优缺点，做好事故预想，以备做好在生产中出现的防范措施，保证系统的正常运行。 3.3 注重培训质量。随着社会的进步，人们不断在接收新的观念和新的事务，教育培训工作不能再以传统的培训模式和方法进行。在新的体制下，制定可行的培训计划、挑选合适的培训教材和师资，改进教学方法，及时反馈培训效果，是目前教育培训工作的重点。坚持讲实效、按需实教、学以致用，理论知识与案例分析相结合，补充知识与提高能力相结合，以提高培训质量，达到培训效果。 本次生产准备培训为期了近10个月的现场培训，要达到培训效果，需从细入手。集控专业是由机、炉、电三个专业组合而成，我公司联合金电公司一起，按专业完成系统的学习，每人与金电公司集控人员签定师徒合同，形成一对一的培训模式，在现场中有不懂的，随时与师傅沟通，师傅也随时向学员提问，对回答不妥之处并给予解答。以达到“传、帮、带”的培训效果。而作为人资部对培训不只是实施、跟踪、服务工作，更应该作好效果评估工作，每月人资部进行两次的理论考试，一次现场答问。月中的理论考试是督促大家检查自己在前段时间学习中存在的问题，以便大家知道自己在后半个月需要加强的知识。而现场答问，是以现场操作为基础，通过一问一答的形式，了解大家对现场知识掌握的情况，根据大家的培训结果，人资部应时刻了解员工思想动态，做好培训分析工作。 3.4 完善培训制度，加强激励机制。作为一个企业，培训是企业给员工的最好福利。员工可以是授训者，也可以是授课者，企业应创造机会，让员工进行角色变动，有效调动员工的积极性。员工的培训应与员工的职业生涯相结合，只有员工自觉主动学习，才能达到培训效果，才能更深一层的做好本职工作，才有利于自身的发展。所以作为企业，不应只把培训作为一种福利，而是更进一步的激发和激利员工主动学习。 在整套的生产准备培训过程中，人资部与生产准备部一起制定了汽机专业、锅炉专业、电气专业、辅控专业等系统的投、退操作相关理论知识及启动的原则、注意事项培训计划。计划中再细化各专业，以点带面的学习。如把汽机专业的知识点再次细分为：汽轮机本体、TSI系统、主机油系统、密封油系统、汽机EH油系统、凝结水、凝补水系统、定子冷却水系统、氢气系统、辅汽系统、小汽轮机设备系统、ETS系统、汽机公用系统等等，每个知识点提出基本技能要求、基本知识要求，对培训项目指定培训负责人、考试负责人，每月通过理论考试及现场答问的综合成绩评估本次培训效果，并将综合成绩与员工每月绩效挂勾，对排名前五名的学员进行奖励，对排名后五名的学员进行扣罚。在公司对生产人员进行最终定岗时，员工每月的综合成绩将是最重要也是最直接的参考依据。考核只是一个培训手段，目的是让员工自觉学习，加强主观能动性。 面对新的体制、新的社会中，电力企业的教育培训工作在很多方面还不完善，还有很多不适应的地方，作为企业主管教育培训的人力资源部，还需在各方面不断努力，不断探索，以更好的方法实现教育工作的突破和发展，更好的服务企业与员工。 参考文献： [1]高福霞.民营企业员工培训对策探讨[J].黑龙江对外经贸， 2009(05). [2]郭丽环，黄种杰.浅谈我国民营企业员工培训[J].市场周刊·理论研究，2006(04). [3]李雪芳，马立强.对我国民营企业员工培训的思考[J].商场现代化，2006(21). 作者简介：伍洋（1976-），女，湖南长沙人，工程师，研究方向：教育培训。

12.浅谈电力企业新员工入职培训 篇十二

关键词：岗前培训,新员工,入职培训体系

新员工是企业的新鲜血液, 关系着企业的发展和希望。如何让新员工快速进入角色、融入企业之中、为企业带来生机和活力, 如何加强企业员工对公司的认同感、归属感?如何缩短新员工进入新环境的“磨合期”, 迅速提高新员工有胜任能力?这是员工培训工作的一个重要课题。所以及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤, 也是企业做好留才工作的第一步。

新员工入职培训又称岗前培训、职前教育, 是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程, 是员工从一个团体融入到另一个团体的过程, 是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。入职培训, 是沟通企业与新员工的一座桥梁, 这座桥梁搭建得是否能展现企业的职业精神、是否有足够的彰显魅力的形式、是否能保证新员工顺利掌握任职所必需的基础技能和安全常识以及是否利于我们企业界定新员工所擅长的专业技能, 是我们入职培训工作需要重点关注的问题。

新员工入职培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况.使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时.了解工作的流程与制度规范, 帮助员工明确自己工作的职资、程序、标准, 并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等, 从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位, 更好地规划职业生涯, 新员工能够看到自己在企业的发展前景, 才能安心工作, 并通过个人的努力去争取自身的发展, 进而通过自身的发展促进企业的发展。否则, 就容易造成新员工的流失, 使企业成为“人才流动的中转站”。

电力企业是技术密集、人才密集、专业性强的行业, 新员工入职培训又是员工职业生涯的第一次技能培训, 对其明确自身角色定位、规范职业发展有重要的意义, 目前, 我们也看到电力企业新员工培训中普遍存在的一些问题及原因分析。

1. 培训体系没有按培训对象分类, 培训目的不明确

大多电力企业在新员工入职培训工作中, 习惯按部就班地进行培训, 培训方案简单, 培训内容千篇一律, 没有新员工自身的特点以及结合本人的职业生涯规划, 进行相应的培训, 培训效果不佳。

2. 培训内容与工作实际脱节

在新员工的入职培训中, 出现培训内容与工作实际脱节的现象, 培训机构劳民伤财, 新员工培训因对实际工作没有帮助, 既浪费时间, 又打击新员工的培训热情, 使培训起负面的效果。

3.培训手段单一

新员工入职培训手段单一, 没有灵活性, 总是以填鸭式的被动培训为主, 没有交流互动的新方法, 缺少应有的体验与思考。

4.培训评估缺乏

新员工培训结束后, 缺乏有效的培训评估, 对培训内容是否合适, 培训方法是否单一, 培训效果如何, 培训工作如何改进等问题没有评估和调查, 使培训没有持续改进。

总结以上问题, 关键要建立新员工入职培训体系, 这个体系应根据新员工的实际情况, 岗位需求, 结合职业生涯规划, 做好培训过程管理, 对新员工的培训目标、培训内容进行集约化管理, 并做好培训考评工作。所以, 有效的新员工入职培训体系应分为四层:培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。

1.培训原则

培训应遵循服务于企业战略规划, 与企业发展目标一致, 讲究实效, 着眼工作实际, 开创双赢局面, 树立清晰的培训目标, 注重实效。

2.课程开发

培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点, 可以把培训分为知识、技能和态度三种类型, 知识培训是第一层次, 也称为“认知能力的学习”, 要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动, 促进工作改善, 技能培训是第二层次, 员工某项技能的操作能力, 是要通过掌握操作技能, 在实际操作中学会处理和解决问题的技巧和能力。态度培训是第三层次, 主要涉及对员工价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目培训。

根据电力企业专业性强的特点, 新员工入职培训方案应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程, 分为理论知识和专业技能知识两大类, 理论知识以专业技能为导向, 注重理论知识与技能操作之间的衔接, 专业技能以基础技能为基础, 由浅入深, 循序渐进。技能培训要实施标准化, 实训时按照操作规程、作业指导书、操作卡, 明确每一步的操作目标和方法, 做到规范操作。培训方法要形式多样性, 灵活性, 使培训效果最大化。

3. 完善的评估体系

培训效果评估体系是依据培训目的和要求, 判断培训效果和质量的过程, 只有坚持过程评估和结果评估相结合, 并贯穿培训全过程, 通过四级评估方法, 进行问卷调查、考试考核, 综合指标评定等评估手段, 才能真正促进培训目标的达成。

4. 师资队伍建设

由于新员工刚从学校毕业, 理论水平高, 学习能力强, 但缺少实际操作能力和自主解决问题经验不足, 所以培训师要结合实际, 采用灵活多变的培训方式, 由灌输型向能力提升型转变, 发挥新员工的主观能动性, 促进培训工作有突破性进展。师资队伍建设要采取企业专职老师和企业兼职老师相结合的方式, 加快有实际经验的师资队伍的培养。

在新员工入职培训具体实施过程中, 要根据人才发展规划和工作实际需要, 经过具体的培训需求调研和培训策划, 制定新员工培训计划, 重点要在每一个培训阶段明确提出具体培训目标、培训内容和培训考核要求。二是要根据不同培训阶段采用不同的培训方式, 采用轮岗见习、师带徒, 岗位实践调研等方式, 引导新员工有序顺利成才。

新员工入职培训过程分为三级安全培训、岗前教育、轮岗见习、专业岗位实习等四个阶段。入厂三级安全培训和岗前教育重点培训企业文化、职业素养、安规知识等内容;轮岗见习是安排新员工到企业各部门、各岗位了解工作业务流程及相关规程规定;专业岗位实习是根据工作的需要, 安排到生产一线班组, 核心岗位进行实践锻炼。专业技能培训分机、炉、电所、化学和热工等多个专业, 采用集中授课, 由现场经验丰富、技术扎实的专业人员担当培训师, 分专业分单元, 给新员工进行言传身教, 把设备详细资料、技术、技能有效传授给新员工、把典型事故进行分析, 把安全隐患交代清楚。新员工入职培训要合理安排和使用培训资源, 按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容, 是入职培训的关键, 要做好专业知识与岗位实际的无缝对接, 是考核该培训成功与否的重要标准。

结束语