公司员工岗前培训心得体会

公司员工岗前培训心得体会（精选15篇）

1.公司员工岗前培训心得体会 篇一

新职员工岗前培训心得

从实习至今，我一直都是待在门诊部的口腔科，开始的时候还很担心，像师兄师姐他们所说的一样，动不动被老师教训，可是在这里每个人都相处得很融洽，像一家人一样。在口腔科，刘英志主任是我的带教老师，她教会我如何与病人交流、沟通，端正自己的态度，对待患者你需要像对待朋友、亲人一样，即使下下之人也要用上上之礼。在书写门诊病历方面，从开始的预备草稿，到直接书写，她都会亲自过目，提出不足与可取之处，使得自己在病例方面得到了较大的进步。在操作方面，她特别严谨，要求我一定要规范操作，要有无菌意识。有时，我在其它的牙椅上对患者进行简单的治疗，可是主任一遇到典型的病例，立即叫我过去看，那时心里特激动，看病之时却还不忘给我带教。主任常教导我们实习生说：“高院里养不出千里马，花盆里养不出万年松”，要积极参加学术交流会议，了解学科的最新动态，买些与专业有关的好书籍，扩大视野，增强知识面。另外，科室的老师们牺牲自己的休息时间，在下班之余给我们上小课，使我们在理论和临床方面都得到了巩固。就这样在老师们各方面的帮助下，自己走出了这个困境，慢慢恢复信心。

更加重要的是，从主任的身上学会做医生首先学会做人，做有医德的人。在学校的时候，就知道医生是“健康所系，性命相托”的职业，如果只是向“钱”看，忽略品德，那将是不堪设想!中国思想家司马迁说过：“才者，德之资也;德者，才之帅也”用“德”来统帅“才”，才能保证“才”的正常发挥;以“才”支撑“德”，才能真正有益于患者，所以我们实习生应在医德学习基础上，加强理论和操作的学习。

刚进入临床实践，实习生扮演着双重身份，对于医院来说是学生，对于患者来说是医生。实习期间，我们是否要思考一下如何完成好实习工作，明确自己想做什么，能做什么，该做什么，如何去，确定自己的方向，克服困难。在这里我说说自己的一些浅见，抛砖引玉。

第一，品德的锤炼――医德。应该要做到“以病人为中心”，对病人要有爱心、关心、耐心，坚持服务无小事，不以病小而不为。改善服务态度，改善服务用语，多用“谢谢”，“对不起”，“请”等礼貌用语，尽量避免因言语不当引起的误会，引起患者的投诉。“以病人为......

2.公司员工岗前培训心得体会 篇二

主要从县级供电公司的员工培训需求、培训内容、培训方式、培训效果评估、培训管理过程控制等多个方面。

1.1培训需求方面主要是有两方面的内容 ;对培训需求调查作用认识不足,实际工作中只能保证对制定年初培训计划、冬季培训、夏季岗位练兵等常规性的培训工作以及直接主管领导自行确定培训重点内容进行调查,而对于一些普通员工的的切实培训需求、对培训看法、重视程度等都往往忽略掉了 ;在培训需求的调查方式上只是单一且简单的问卷调查法,不能形成全面的培训需求分析报告,使得培训需求调查流于形式,起不到应有的作用。

1.2培训内容设置的不合理。根据一些县级供电企业的调查问卷分析,一般的员工对于接受的技术培训内容满意度处于中等水平。当前培训内容重视理论知识、轻视实操训练 ; 重视基础知识 , 轻视拔高训练 ; 重视共性需要 , 轻视特殊岗位需求 ; 重视技能培训 , 轻视文化素养 ; 重视培训规模 , 轻视划分培训层次有关。在加强安全生产预防措施、专业技能实操培训、施工现场培训、常见故障处理方式培训、心理辅导等的需求较大,同时也要加强管理知识、企业文化、价值观等的培训内容。

1.3 培训效果评估方面,有些单位基本上不做培训效果评估分析,即使做效果评估分析的也没有与绩效考核、晋升等机制挂钩,看似全面实则成了可以可无,形式上的培训评估机制实际指导效果不明显。

1.4培训考核与激励方面,县级培训体系建设中,考核激励作用微乎其微,表现在其制度不健全,没有具体明确的任务、目标。针对员工教育培训检查、监督、考核、奖惩等制度不细致。要形成“培训、考核、使用、待遇”一体化的激励机制,提高员工学习知识、学习技术、自我提升积极性。

2 县级供电公司员工培训体系完善对策

2.1 完善培训需求分析

首先是收集培训需求信息,对组织成员的目标、知识、技能等方面进行系统鉴别分析,确定该项培训的必要性和内容,解决为什么培训、培训什么等问题。通过采用观察法、档案资料发、趋势研究法等结合收集信息,对于要求严格的可以采取绩效考核、关键事件法结合收集信息。

其次是要对培训员工需求进行分析,主要是工作变化、人员变化及绩效变化产生的几种培训需求。一般的县级供电企业培训要从企业培训目标、工作、个人三方面分析,找到培训侧重点,达到岗位匹配。进行大规模系统培训和针对个人需求培训分析管理,要对全过程进行评估,形成报告,要有改进意见和建议,最后形成培训计划并组织实施。

2.2 丰富培训内容

首先确定本次培训的重点内容,将其分类,比如安全生产、岗位技能、营销实践等,也要开展不同岗位之间经验交流,优势互补,同时加强法制教育培训和员工综合素质培训 ;其次针对不同的岗位和不同层次的人员,开展分层培训,将不同的培训分为岗位知识“应知应会”类、“提高型”和“应用型”,长远角度提高广大企业员工整体的综合素质,将工作深入开展 ;再者,加深对业务骨干人员的培训需求,这类培训要做到量身设计培训内容,加强了中层骨干培训,祈祷带动效应,快速提升其他普通员工的技能水平。

2.3 拓宽培训方式

在培训方式上要丰富,首先,培养企业内部讲师,由于目前情况是内部讲师自身知识经验较为丰富 , 技能过硬 , 但授课能力不足。将内训师的授课情况与公司班组选聘、技能专家选聘挂钩 , 激励更多的技术骨干、专业人才加入内训师队伍 , 扩展内训师发展通道 , 让内训师这一职务更具有吸引力。其次,建立职业导师制,奖优秀的人才快速培养成专家型人才,主要釆用“一对一”个别采用“一对多”的方式进行指导。

2.4 完善科学的培训效果评估体系

要完善企业培训效果评估,一般采用的是柯式四层次评估模式,由于其本身也有缺点,可将其与其他评估效果相结合。作为监督检查培训效果的重要环节,培训效果评估主要是从建立培训评估数据、确定评估的层次、选择评估的方法、收集并分析评估原始资料、确定评估报告、跟踪并反馈信息等多个方面。通过培训效果评估,对比优劣,使得受培训的员工有更多的学习动机和获取知识积极性,李雨企业的长期培训和发展。

2.5 建立合理的培训激励机制

新形势下的教育培训工作不能沿袭传统的只重处罚不予表扬的模式,要建立适当的培训激励机制,增强培训效果。一般的激励主要是从物质、精神奖励或者是晋升激励,但是对应激励的还有处罚,如何设定处罚也是需要做详细的考核。实行动态管理机制,定期的进行考核、考评、考察 ;制定教育培训登记管理和考评办法,将岗位津贴、培养深造、提拔晋升。工资福利等与学习培训结果结合 ;对于培训中涌现的值得推广的做法、经验在全员中开展学习,整体提升企业形象和内在业务水平。

摘要：国家电网倡导的“三集五大”工作运行机制,要求对县级供电企业提出更高的要求。在这样的新体制下怎样开展县级电力企业的员工教育培训工作显得尤为重要。本文中结合具体的实践工作,建立一种新的员工培训体系,为县级供电公司元工培训提供新思路和方法,并为完善国家电网企业员工培训体系提供参考意见。

3.公司新员工入职培训面面观 篇三

如果说招聘是企业吸收新鲜血液的重要起点，那么新员工入职培训就是一个新员工适应组织环境和找准职业定位的开始。企业通过开展新员工培训传递核心的价值观、行为准则和行为方式，帮助新员工度过“过渡震荡期”，使其更好适应组织的行为目标和工作方式，并为其在企业更好地开展工作打下坚实的基础。

在一项针对企业培训状况的调查表明, 在我国十多个行业的近百家企业中, 有17%的企业只为员工提供最简单的入职培训, 61%的员工对入职培训不满意。大多数企业已经意识到新员工入职培训的必要性,但具体的实施效果往往与预期有相当大的差距。但也有很多企业的新员工入职培训走在了同行的前列。

别具特色的康佳学院

改革开放后诞生的第一家中外合资电子企业康佳集团在中国可谓家喻户晓，该公司的新员工入职培训也别具特色。

新员工的入职培训一直是集团培训体系中的重点, 公司还专门成立了康佳学院来规划和组织。康佳新员工入职培训的最大特色是能够针对不同类型和层次的新员工制订出不同的新员工培训方案，培训内容和重点都会有所区别。依据学历、工作岗位和工作经验的不同, 将新员工分成一线员工、有经验的专业技术人员和应届毕业生三种类型, 不同的类型培训内容和培训重点也各有不同。针对大学毕业生的入职培训，特别安排了历届校友的座谈、与公司各部门负责人讨论和野外拓展郊游等活动。俗语说“百遍指导不如一次实践有效”，在刚开始工作的时候, 康佳采取导师制，由公司的老员工指导新员工在生产线的各岗位轮流实习和学习，老员工起到了榜样和引导新员工实践的作用。

康佳学院大学生的入职培训一般持续六天，培训内容由三部分组成:首先是组建团队创造机会让新员工互相熟悉和了解，并通过举行庄严的入职仪式让新员工感受到成为康佳人的自豪。其次才是开展具体的培训内容，包括公司各部门及产品生产线的参观，由集团员工企业文化中心和发展中心向新员工介绍康佳的人事福利制度、发展历史、组织架构和发展规划等内容。此外，还包括通信及电视的开发管理、营销管理、安全教育和岗位礼仪及公司礼节教育等课程。通过这些培训来激发作为康佳人的自豪感与使命感。最后就是室外的极限能力挑战和野外郊游等团队活动。除了每年一次的大学生入职培训，康佳学院对不定期招聘的新员工采取报到教育的培训方式。新员工在办理入职手续之前, 必须经过康佳学院指派专人进行的三个小时左右的单独培训。如果新员工人数达到了康佳学院规定的培训人数后, 才会针对新员工的类型组织实施新员工的入职培训。

康佳学院通过多年的培训组织的实践经验，设计出一套行之有效的新员工入职培训方案，使新员工通过康佳学院的系统培训, 能够迅速转变成为具有康佳企业文化特色的职场新人, 完善的培训体系为企业的发展作出了应有的贡献。

注重多样化培训的花旗集团

作为资产规模最大和业务最广泛的世界大型金融服务机构，在新员工的培训方面，花旗集团同样是企业中的佼佼者。

花旗在中国的培训基地主要在上海。从精选全球顶尖的管理学院的资深培训师，到细心设计的各式各样的培训课程，体现的都是以更好的满足员工职业发展需要和客户的需求。包括网上培训课程的展开和网上学习资格证书的认证，都远远领先于世界其他大公司的培训管理水平。如果是花旗高层次管理人才的候选人或者优秀员工，还有机会到花旗集团在菲律宾的亚太区金融管理学院和美国总部的高层管理人员培训中心接受海外培训，学习最先进的金融理念，提高跨文化工作的能力。这项被称为人才库的计划为花旗培养国际化的金融人才和管理人才开创了成功的先例。在大学生新员工培训方面，除了常规的让员工熟悉工作环境和内容的员工引导以外，一般还要参加两项培训。第一项是为期三天左右的以提高客户满意度为主要内容的质量管理培训。第二项是部门之间的轮训和轮岗。在这几个月的实践中，新员工将会了解银行的业务运行情况，能尽快实现从学生到职场人的转变。

广为流行的管理培训生计划

管理培训生是企业从长远发展的角度出发，通过选拔具有发展潜力的大学生自主培养中高层管理人员的人才储备计划。在进入公司的初期先不定岗，在不同的部门和工作岗位轮流实习和接受业务培训后，在根据胜任的工作和职业发展的需要确定确切的岗位，为日后成为公司的中高层管理者做好充分的准备。

拜耳中国就曾与北大光华管理学院签署高级人才储备计划协议，通过定向培养MBA学生完成北大和法国高等经济学院的双学位从而为他们制订了完善的拜耳国内外培训计划。此外，百威英博的全球管理培训生项目也颇为引人关注。整个培训生项目历时三年，包括两周的项目全球项目介绍、四个月的实习适应期、一个月的总部培训和两年左右的在岗培训。在管理培训生接受培训的过程中, 新员工是信息的积极索取者和工作的主导者，并非只是被动地接受安排和培训。

和管理培训生计划同时并行的还有实习生计划。为了避免校园招聘高峰时期的人才争夺战，提前将优秀的大学毕业生收纳进企业的人才库，在校园招聘开始前的暑假中，准毕业生可以通过努力获得进入心仪企业的实习机会，既能在实习中接受锻炼和在岗培训，也能成为校园招聘开始正式录用时优先考虑的备选人才。包括欧莱雅暑期实习生计划和IBM的蓝色之路实习生计划等都是大家耳熟能详的。

新员工入职培训：你准备好了吗？

关于员工入职培训的重要性，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授曾表示，职业培训和发展正在逐渐成为员工敬业度的首要推动因素。尤其是中国的大学生缺乏明确的培养标准，但是发达国家的大学一般都有诸如自尊、成就动机等完善的就业能力标准。所以企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与人才的引进相结合。那么如何才能使新员工快速融入到新的环境中并在短时间内成为合格的员工呢？

培训系统的构建四部曲

第一部：做好培训需求分析。

这是整个新员工培训工作开展的出发点和重要依据，直接决定了培训效果的有效与否。对于新员工而言，很难实施绩效差距的比较，只能综合考虑企业的发展战略、新员工素质模型和所有接受培训的新员工的知识技能水平现状等这几个因素。更为完善的培训需求还应该结合新员工自身的能力开发计划和职业生涯规划。

第二部：培训计划的制定。

做好计划是新员工培训成功的基本保证。培训计划也是整个培训过程开展的源头。

明确培训目标

新员工培训目标就是增进员工对企业的了解和企业文化的认同。还要帮助新员工熟悉岗位职责和工作环境，掌握基本的职业技能。

全方位覆盖的培训内容

首先是公司基本情况和规定的培训。主要是公司和组织的发展历史及业务的介绍，包括薪酬福利制度、人事奖惩制度和考勤、年休假管理制度等在内的管理规章制度。熟悉公司的工作环境和同事也是新员工培训的重要内容，这样可以很快消除新员工对环境的陌生感，有利于以后工作的开展。随着近年来职业安全教育的加强，工作场所的健康与安全培训也应该引起各大公司的重视。公司有关健康安全的政策、工伤事故的预防和处理，健康知识的普及和应对危机事件的措施等都可以包括在内。公司基本情况培训的目的是帮助新员工全面准确地认识企业和工作，找准自己在企业中的定位。

其次是职业技能的培训。刚毕业的大学生由于缺乏足够的工作经验，又面临着从学生到职场人士的转化，通过职业技能培训可以帮助其顺利完成角色的转换，并且提升相应的职业能力。职业培训的内容主要包括社交礼仪、人际关系协调和管理、高效的工作方法和与人有效沟通的方法等内容。技能培训主要是针对员工所在部门和工作岗位来进行的培训，包括轮岗培训、导师制和新员工带老员工等都取得了不错的效果。

灵活选择培训方式

新员工培训目标的多样性决定了培训形式也要灵活选择。传统的培训方法包括举办讲座、集中讲授、案例研究、角色扮演、情景模拟、商业游戏和行动学习等。在为培训内容选择合适的培训方法之前，要对各种培训方法的优缺点进行衡量比较分析。首先是考虑开展新员工培训所产生的预期效果和主要目的。其次是培训方法对培训成果转化的可能性和有利程度。最后还要受到管理费用和培训资金费用的制约。例如引进新的培训开发技术虽然有很好的培训效果，但是高昂的研发费用是否值得投入还需要慎重考虑。

第三部：有效地组织和实施培训活动。

培训时间的安排，培训课程、培训教材和培训师资的开发和管理是最重要的准备工作之一。培训管理者还应该制定好员工信息表来建立员工培训档案以及对培训场地的布置情况和设施的使用情况进行检查。国内的知名企业华为就发展出自己比较成熟的新员工培训课程。比如有自己的培训机构专门编写的培训教材，主要有《华为新员工文化培训专题教材》《优秀的客户经理模型》以及其他有关华为的产品和技术的各类培训资料。

第四部：培训效果的评估。

新员工培训效果的评估是培训活动的最后环节，它既是对整个培训活动的实施效果的评价与总结，又为以后的员工培训确定培训需求提供了重要的信息。如果新员工和企业都想从新员工培训中获益，企业和员工都应当充分重视培训效果的评估和培训成果的转化。目前被很多企业所采用的培训效果评估的方法是美国人力资源管理专家柯克帕狄克提出的从反映层、学习层、行为层、结果层四个层面来对培训进行评估的模型。在评估的第一层面主要是收集新员工的意见反馈，了解参加培训的新员工对培训活动的主观感受、满意度和建议。在评估的第二层面——学习层面可以通过培训之后的考试和绩效考核来确定新员工在知识、技能和行为方式等方面的变化。第三个层面是行为层面，主要考察新员接受入职培训之后在工作中是否用到了在培训中传授的知识技能。而最后一个结果层面的评估则需要考察新员工实际的工作绩效改善情况，并分析与企业的培训活动之间的相关性。

结 语

4.公司员工培训心得体会 篇四

首先是幸运。参加本次培训，我最深刻的感触就是觉得自己十分幸运。省行人力资源部投入了大量的人力、财力，聘请到专业老师给我们进行建行相关业务的教学和指导，短短的一周时间，将我们凝聚在一起，系统全面地学习了建行的基本业务情况。有人说：小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台。而建设银行就是这样一个优秀的平台。在这里，我们将与建设银行共同发展，把个人的职业规划与建设银行的发展融合在一起，实现共同腾飞。

此次培训不光教给我们建行的相关业务知识，同时也告诉我们，作为建行即将入职的员工，不仅要业务精通，也要注重个人素养和道德品质，教育我们要本着“经得起诱惑，忍得了寂寞，受得了委屈，经得起挫折”的态度来工作每一天。建行行训有说：“善建者不拔，善抱者不脱”，我想作为建行的一员，有着这浓浓的建行文化滋润着我，激励着我，以后的每一天、每一时、每一刻，都会是我人生的一次次历练，让我逐渐成熟，不断成长起来。

其次是感恩。常言道，“滴水之恩，当涌泉相报”。人不可不懂感恩，感恩是人最基本的素质。感恩让世界充满真情，让生活多姿多彩。

“用感恩的心对待工作”，这不是一句漂亮话，而是真情的迸发。建行为我们提供了工作的岗位，为我们提供了施展才华的平台，使我们得到训练，从而掌握新知识，学习新本领，在工作中获得珍贵的经验，逐步实现我们人生的最高理想和最终目标。建行给予我的恩情，我只能用我的工作态度，工作成绩来回报她，干好自己所做的工作，是我对建行最好的报答。我会在自己的工作上刻苦努力，拼搏奋斗，为建行“始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流银行”的伟大目标，而贡献自己的每一份力量。

再次是学习。短短的一周时间，我们学到的知识是有限的，对建行的了解还比较肤浅，对建行精神也还不能深刻领会。“活到老，学到老”不仅是学者的态度，更是我们每个建行人要践行一生的诺言。在今后的工作中，我会不断的将培训和学习相结合，通过知识的不断积累来提高业务水平，通过个人修养的不断进步来展现建行人的魅力和风采，为建行的发展添砖加瓦。

最后是服务。建行作为服务性行业，服务行业除了出售自己的有形产品外，还要出售无形产品——服务，银行的各项经营目标需要通过提供优质的服务来实现。做好银行服务工作、保护金融消费者利益，不仅是银行业金融机构的法定义务，也是培育客户忠诚度、提升银行声誉、增强综合竞争实力的需要，更是银行履行社会责任、促进和谐社会建设的本质要求。在以后的工作中，我牢记自己作为建行的一份子，用过硬的业务用优质的服务让客户满意、赢得群众赞誉、为企业赢得效益。在金融市场竞争日益激烈的环境下，也用自己的实际行动为企业留住老客户、拓宽新客户，无论是常规业务，还是产品营销或

5.公司员工培训心得 篇五

——《成功——从优秀员工做起》

公司安排我本月3号培训，我首先感谢公司给予的这次难得的机会，虽然只有短短的一天时间，但是我觉得在这一天我得到了一

个充分的学习，学到了很多在工作和生活中遇到的问题。下面我就谈谈这次培训的一些体会。

成功——从优秀员工做起。

主要讲了优秀员工必备的五大关键，分别是能力、结果、专注、道德、态度。我想这也是一个员工需要具备的最基本的条件。

二、优秀员工的五大准则。

1、凡是负责任，关于凡是负责任这也是我们在工作中具备的一个很重要的条件，首先作为基层员工的我们，就要负起基层的责

任，这也有利于我们的成长和自生能力的一个提升，这样老板才会放心。

2、凡事顾客之上，顾客，我想不不管在什么行业或者领域都会有的一个角色，为他们服务是我们的目标，服务好才是一个好的结果，我们要把服务做成款待，这样我想我们的客户不满意也不行。

3凡事高标准要求，这个是对我们自身的一些要求，什么是高标准，老师举了这样一个例子“普通人将就，成功者讲究。”也可

以这样去说，就是严格要求自己，从小事做起，每日必问，今天我那里做的很好，今天我那里还可以做的更好。这样慢慢我们就

能养成高标准要求自己了。

4、凡事要主动积极，俗话说：“看法决定活法”在工作中，只要是自己的事，我们就要主动去把他完成，然后让领导检查确认，不要让领导去催你，这样领导会对我们做事在时间上来说是很放心的。如里连这一点都做不到，何谈优秀啊，在工作中主关键

是主动还是被动，如果是被动做成了也是牺牲，如果是主动做不成也是幸福的。所以不过是在什么时候，我们做事都要积极主动

去对待，这样我想我们会工作的很轻松，很快乐的。

5、凡事团队第一，团队在一个企业中是扮演着很重要的角色的，首先我们要在这个团队中能发挥作用，必须要学会沟通，学会

团结，只有所有人团结起来，才能把事做好，要取长补短，我想别人身上的不足就是我坐在的价值，团队核心成员要明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等，通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目标的看法，以建立起团队运行的游戏规则，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团

队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避风险、提高迎接挑战的能力。要这样去想我们才能真正的融入团队合作，才能发挥团队作用。

优秀员工的五大心态。

1、有事业心，把工作当作事业对待，踏踏实实，荣辱与共，才会共同提高，共铸辉煌。把工作当作工作来做，上一天班，拿一

天工资，只会一世平庸，碌碌无为。

2、有付出心，没有付出，就没有收获。先付出，后收获。付出越多，收获越大。

3、有学习心，学习决定成长，学习的速度决定了成长的速度。现在的学习，会很快有回报，俗话说活到老学到老。

4、有长远心，切短期的利益要服从于长期利益凡事看长远，不计划眼前的利益得失。

5、有感恩的心，对我来说这个特别重要，人只要学会感恩，你的人生将会很精彩，感恩父母，他们给了我生命、感恩老师，他

们教会了我做人的道理和知识、感恩自己的对手，他们让我们有了竞争力，去拼搏去奋斗、感恩老板，是他给了我们养家糊口，实现人生价值的工作。太多太多的感恩，是用语言表达不完的，总之一名话，我们要怀着一颗感恩的心去面对所有的一切，去做

所有的事。

在培训过程当中，我所遇到的每一位参训者都流露出积极、乐观、向上的心态，我认为，保持这种心态对每个人的工作、生活都

是至关重要的。最后，要建立一支高绩效团队，不仅仅是团队领导的事，而是团队里每一个人的事，充分调动团队每一个人积极

参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。

以上就是我这一天所学到的东西，和我自己的一些体会和想法。非常感谢公司给我们这次学习机会，对我们基层员工来说，受益

匪浅，我会在以后的工作中去做到自己所学的，用心去做好每一件事。我想只要我做到这些，我一定会成为一名优秀的员工，一

6.公司员工培训学习心得体会 篇六

从某件事情上得到收获以后，不如来好好地做个总结，写一篇心得体会，这样就可以通过不断总结，丰富我们的思想。那么要如何写呢？下面是小编帮大家整理的公司员工培训学习心得体会，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司员工培训学习心得体会 篇1

这次参加公司的培训，也是让我收获挺多的，虽然已经有了一些工作的经验，但是每日忙于工作，也是没有太多的时间去学习，去反思自己的工作，而此次的培训也是给予了我学习的机会，同时也是让我更加的看到自己日常工作里头遇到的一些问题以及做的还不够的地方，也是要去努力改变，让自己提升，此次的培训也是让我收获挺多，知道学习是非常的重要，以后也是需要抽出一些时间用在学习上，让自己得到更多进步。而此次的培训学习也是让我有一些感悟心得。

通过培训，让我也是更加的懂得做好自己的工作，细节是非常的重要，并且提升效率不单单只是改变方法，很多时候，一些细节注意到了，其实也是可以让自己的工作做得更加的顺利，一天的工作，以前自己是有事情就做事情，而不怎么去想怎么样做会更好一些，而且也是不会怎么做计划，其实一天的时间并不短，而且事情其实还是蛮多的，如果自己能去提前规划好工作，清楚一天要做什么，什么重要一些，这样的话，也是更能理顺工作，处理起来会更好一些，并且我也是经过培训更懂得了，做好计划，其实也是自己会更清楚自己做了什么，又是有什么收获，而不会像之前那样，就是做事情，那样其实也是比较的茫然，虽然做了，可是却对于工作没有那么的清晰了解。

同时培训也是讲到一些工作上的方法以及在这个岗位上的一些工作经验，也是让我感触到自己其实还是有很多的方面要去提升的，以后要去做好工作，不是那么的容易，不过也是经过此次学习之后，我懂得了该如何的改变，也是有了自己的方向，以后也是要把此次培训所学的运用好才行，之前自己一直觉得有些困惑的点也是经过培训之后理解了，对于工作自己更加的了解，也是懂得以后该怎么样来做。培训可以说给我指点了很多，以前虽然也是有一些经验，但是这些经验不成系统，而且自己也是没有好好的去想过自己的工作，而今培训后也是看到问题，看到自己擅长的地方，以后要去做好就更容易了一些，也是知道自己应该朝着什么方向去努力了。同时我也是看到自己和优秀同行之间的差距是怎么样，这样其实也是让我更有了目标，和之前相比，我也是感触到，自己更有动力了，也是会在以后把自己的岗位工作做得更好。

公司员工培训学习心得体会 篇2

这次我参加骨干培训班让我有了很大的感触，我知道了一个人不仅要有欲望，还要有自己的原则和想法。很多时候我们会为了达到目标而遗忘自己的原则，但是如果我们不能及时改正自己的话，会造成更大的错误。我曾经也有过这样的体会，当自己成长起来之后，对目标和未来的追求度会更高，有时候为了一个目标不得不放弃自己的原则问题，其实这是不对的。我们一定要保留自己的原则，也一定要为自己的行为负责。这也是我此次培训中成长最大的一点。

“骨干员工”这个称号是让人向往的，而我这次能够参加这次骨干培训无疑是各位领导对我的肯定和支持，这一点我真的非常感谢。所以对于我这份工作，对于我自己的人生而言，我相信这次培训都有着极大的意义，也有着一定的纪念意义。所以这短短的培训时间让我明白了非常多的道理，我饿也从中吸取了很多的养料，然后茁壮的成长，去取的更好的的成绩，为公司创造更多的价值，也为自己的工作达到最大的价值化。这是我这次培训中感触把很深的第一点。

其中有一位培训老师说了这样一句话，“如果你成为了一名领导，那么你即将面对的比之前更加的艰难，你需要一个坚定的决心和一份矢志不渝的坚持。”这一句话给了我很大的额启发。平时我最缺陷的就是坚持，我没有办法做到持之以恒，也不知道该怎么去坚持。我认为只要自己每天的工作都完成好了，都是对这份工作最大的报答。其实不然，我们需要去坚持自己的标准，好好的去创造自己价值，然后好好的去创造自己的理想，只有这样我们才能够脑吃一个好的状态进行工作，我们才能够达到一个更好的水平，这是我们的应该去实现的一部分，也是我们应该去抵达的一个目的地。

骨干学习培训比一般的培训增加正式，我也非常珍惜这样机会，甚至喜欢上了培训的感觉，因为真能够给我带来很大的而改变，能够让我变得更好，也能够让我成为一个更加优秀的人。不辜负领导以及同事们对我的期盼，这就是我现在最大的而目标。好好的体会室内自己，然后去争取机会，成为一个更加优秀的人，也成为一个更加勇敢无畏的人。

公司员工培训学习心得体会 篇3

在人力资源总监××的组织下，公司全体员工参加了企业文化培训活动。此次培训我收获颇多的，对企业文化有了进一步认识，深受启发。

“以人为本、高效创新、无私奉献、共享企业”是××企业文化的核心价值观。有人曾做这样的比喻，一个企业是一所学校、一支军队和一个家庭。这个比喻告诉我们一个企业要创造并拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什么样的`人才是企业优秀的人才。一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地融入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力。

企业文化需要进行相应地创新、调整，有助于增强企业的凝聚力，企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。一个好的企业文化氛围建立后，它所带来的是群体的智慧、协作的精神、新鲜的活力，可为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力。而且还要了解其发展方向，并能够有意识地加以调整，选择合适的企业文化以适应挑战，只有这样才能在激烈的市场竞争中依靠文化带动生产力，从而提高竞争力。因此，坚持企业文化创新对于企业发展具有极其重要的，它可以摒弃原有的不合理的思维和行为，以一种前所未有的新思维来创造新的成果。

我们在工作的过程中应该贯彻“爱岗敬业，无私奉献”的原则，而不是把它当成一种口号，这要求我们把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。创新、超越、团结、务实是企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、责任敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理机制，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀。

一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。公司的企业的文化是开放的、包容的和不断发展的，因而我们继续传承这种文化，并将其发扬光大，集体团结一致共同奋斗。××在和谐的企业文化氛围中也将会继续发展壮大。

公司员工培训学习心得体会 篇4

一、让自己更加了解涟钢，了解炼钢的工艺过程，了解涟钢的规模和组织结构。

想来自己真的应该感到惭愧，虽然在涟钢长大，却还真的不是很了解涟钢。对涟钢的建厂历史，产量，规模，所经历的种种，以至于钢铁的铸造过程，我都是一知半解。通过这次的培训学习，终于知道了涟钢老一辈工人既然是将1958年的年产5万吨的小钢铁厂发展到现在的450万吨(不含集团其他公司)的大型钢铁厂，历经50年不衰，而且还在蓬勃发展，并多次获得了不少全国性奖项。而且还知道了炼钢的工艺过程，知道了炼钢最开始是从焦化、烧结开始，经历了不少中心环节，克服不少困难，最后通过轧钢厂将我们需要的钢材制造出来。并知道了涟钢有着比较复杂的组织结构，让我们一时一下消化不了，不过我想这个在我们以后的工作中很快会清楚的，为了我们能更好在涟钢发展，我想我们也应该主动的去了解这些的。

二、了解了更多的生产安全、交通安全和消防安全的知识。

这次培训学习，花了很大一部分时间去学习生产安全、交通安全和消防安全的知识，因为安全是人们非常重视的东西，人们通常会把安全放在首位，也就是我们经常说的安全第一。

虽然平时我们也学习过一些安全方面的东西，并参加过消防演习等活动，但并没有这么系统的，并联系我们以后的工作岗位进行培训过。通过这次培训学习，了解了涟钢的诸多会发生不安全事故的因素，甚至有的达到了恐怖的程度，这次我们学习了该怎么去预防它，避免它，并杜绝它，让我们以后能好好的在工作岗位上保护自己。对于交通和消防方面，了解了很多交通方面和消防方面的知识，让我们以后能更好的远离危险。坚决将我国的安全生产方针—安全第一、预防为主、综合治理—贯彻到底。

三、学习了不少礼仪与修养

这次培训还专门安排了一个上午来给我们培训礼仪与修养的知识。在这次课上，我学到了应该如何发挥自己的情商，处理好与他人的关系。如何让自己以后的一言一行更加具有素质与修养。让自己在为人处事方面慢慢走向成熟与稳重。

学习是可贵的，培训是精彩的。通过这次可贵而精彩的培训学习，我们向涟钢更进了一步。感叹与憧憬之余，我想我们只有靠自己的聪明与才智、努力与勤奋去建设好涟钢，为我们的涟钢更好的发展贡献自己微薄的力量。

公司员工培训学习心得体会 篇5

当然，努力在成功中也是必不可少的一个因素。当初刚刚步入公司时，我是多么的青涩，也是多么的无知。当我步入了这个行业时，我才感慨到世界的宽阔，眼界的宽广。这个行业一直是我心目中最理想的行业，因此，在步入公司之前我就下定了决心，我会在这个行业里生根发芽，为自己的梦想和追求做一次长途奔跑，也许其中会有很多的坎坷和挫折，但是我已经为自己做足了准备，套上了坚定的外壳，我相信自己，我也相信公司，更是相信明天会更加的美好！

公司近期都做了一些培训，除了刚进公司时的培训时间，这次是培训时间较长的一段了。但这二者在此刻对比起来，有了截然不同的感觉。刚进公司的培训是初步的一个培训，为的是让我们了解公司，认识公司的发展模式，其次才会讲解一些职业上的经典案例，让我们从中直接获取经验，用到今后的工作中去。

但在这次培训学习中，我认识了一个千差万别的世界。首先，我认识到自己在这份工作上其实有些地方是走了一些弯路的，很多的方式也没有用对，这才造成了一个资源的浪费和流失。其次就是自己面对工作的态度也有待加强，我往往觉得自己只要付出一定的真心和努力就可以，但是我这次通过这次学习后发现，原来一个人单单只想努力并不会直接让成功接踵而来。它更多的需要我们去开动脑筋，只有用对了努力的方式，走对了努力的道路之后，我们才会迎来丰收的季节啊！我恍然醒悟，除了做好本职工作外，更重要的就是培养自己了，只有让自己变成了一个更好的人，我们才会有更为精彩的明天！

7.公司员工岗前培训心得体会 篇七

经过近十年的不懈努力, 我国政策性不良资产处置任务已经全面完成, 我国银行业金融风险得到有效控制。2004年, 财政部向四家资产管理公司下发《财政部关于金融资产管理公司改革发展意见》 (下称《意见》) 中, 征求几个资产管理公司对转型方案的意见。《意见》明确提出资产管理公司向“现代金融服务企业”的方向发展, 并指出资产管理公司可开展信用评级、风险管理咨询、征信服务等多种金融服务业务, 并允许其进入一般证券业务、控股商业银行。种种迹象表明, 近几年来, 各资产管理公司本身在处置不良资产接近尾声的同时, 也已经在自发地谋求商业化转型, 纷纷涉足证券、金融租赁、保险、信托、期货、投资、基金等行业。

21世纪是知识经济时代, 知识经济时代的竞争已从自然资源转移到人力资源方面。知识型员工是知识经济时代的新兴产物, 作为掌握科学技术的人才, 是当今以及未来时代竞争的焦点。培训, 从某种意义上说, 也将成为决定企业兴衰成败的关键所在。如何对这类员工进行培训, 提高其专业技能, 扩大其知识面, 培育知识型员工, 以适应资产管理公司的商业化转型后新业务拓展的需求, 就成了公司目前面临的首要问题。

一、资产管理公司员工的特点

资产管理公司的资产处置与经营工作是一项非常复杂的、知识密集型工作。需要大量的财务、法律、金融、评估、经济学、管理等知识的各方面人才, 而且项目通常是以项目团队方式来运作的。由于项目处置过程复杂、专业知识要求高等特点, 这就要求从事项目管理的项目团队成员一方面是来自不同的专业领域, 合作性强, 技能互补、有共同奋斗目标的知识型员工, 另一方面他们本身又是具有较强的学习知识和创新知识能力的知识型项目团队。目前, 公司面临着商业化转型, 已开始涉足证券、金融租赁、保险、信托、期货、投资、基金等行业, 新业务、新市场的不断开拓, 使公司对知识型人才的需求与日俱增。

管理学家彼得.德鲁克认为, 知识型员工是属于那种“掌握与运用符号与概念, 利用知识或信息工作的人”。他们具备专门的知识和技能, 是本领域的专家, 不同于传统意义上听从命令或按规定程序操作的员工。他们绝大多数受过良好教育, 从事的工作主要以脑力工作为主, 薪酬福利待遇及工作环境通常较好。对于他们来说, 工作是一种证明自身实力, 实现自我价值的工具。因此, 他们比从事物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性, 更重视自己的尊严和自我价值的实现。

知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体, 他们更多追求来自工作本身的满足。具体来说, 特征如下:

(1) 自主性较强。由于知识型员工接受过系统的专业教育和训练, 在自己的专业领域, 拥有一定的特长, 对如何解决实际工作问题有自己的见解, 他们依靠自身占有的专业知识, 用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。

(2) 追求自我价值的实现。与一般员工相比, 知识型员工更在意自身价值的实现, 并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务, 而是尽力追求完美的结果。因此, 他们更热衷于具有挑战性的工作, 把攻克难关看作一种乐趣, 一种体现自我价值的方式。

(3) 绩效评价复杂。知识型员工一般并不独立工作, 他们往往组成工作团队, 通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此, 工作成果多是团队智慧和努力的结晶, 这给衡量个人的绩效带来了困难。另外, 从劳动成果的最终形式看, 作为一种思想、创意、小发明、好方案等, 很难用值多少钱、创造多大产值和利润、降低多少成本等精确的量化指标来衡量, 这使得成果的价值测量复杂化, 因此影响成果绩效因素的多样性和成果产生效果的滞后性决定了知识型员工的绩效难以衡量。

(4) 工作内容具有创造性。知识型员工从事的不是简单重复性工作, 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动着技术的进步。

(5) 工作过程难以监督。知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤, 而呈现出很大的随意性和主观支配性, 甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同, 灵感和创意可能发生在每时每刻和任何场所, 过程难以监督。

(6) 流动意愿强。知识型员工由于占有特殊生产要素, 即隐含于他们头脑中的知识, 而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战, 加上部分专业劳动力市场上供小于求的形势, 因而拥有远远高于非知识型员工的职业选择权, 一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们会很容易地转向其他组织, 寻求新的职业机会。

二、资产管理公司员工的需求分析

知识型员工的自身特点决定了我们不能运用传统的对待操作工人的纯金钱刺激方式来对待他们, 他们有着特殊的个体需要。他们更加重视能够促进他们不断发展的、富有挑战的工作;他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;获得一份与自己贡献相符的报酬仍然是激励知识型员工的一项重要因素, 但与成长、自主和成就相比, 金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

彼得·德鲁克曾说, 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代, 这种培训与教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。

知识型员工的需求可以概括为以下几个方面:

(一) 自我发展需求

与其他类型员工相比, 知识型员工更加重视能够促进他们不断发展, 有挑战性的工作, 有着对知识、事业成长持续不断的追求。为保持其能力和价值, 需要企业能够提供一个良好的学习环境, 以满足他们知识更新、事业发展的需求。

(二) 工作成就需求

知识型员工的满意度来处于工作本身, 包括挑战性的工作和按照自己的工作方式完成任务, 他们要求给予自主权, 使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成, 并通过技术成果、成就事业、拥有声誉等方式将成就感表现出来, 依靠自己的实力与组织共同发展。

(三) 金钱财富需求

获得一份与自己的贡献相称的报酬并使自己能够分享自己创造的财富, 是知识型员工考虑的一项重要因素。

(四) 公平公正需求

这一需求表现为对外部公正、内部公平的需求, 并得尊重与信任。外部公正需求主要表现为要求社会合理承认其知识的价值, 所得与所付出之间相平衡。而内部公平则表现为对企业内部报酬分配的及时与公正, 对个人贡献的正确评价与合理酬劳。

因此, 按照马斯洛的需要层次理论, 他们对社会需要、尊重需要和自我实现需要高于其他。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识型员工起到保障作用, 但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力, 企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯, 注重对员工的人力资本投入, 为知识型员工提供更多的学习培训机会, 使员工能够在工作中不断更新知识结构, 保持与企业同步发展, 具备一种终身就业的能力, 从而成为企业最稳定可靠的人才资源。并且从工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面入手, 满足他们对权力和社会关系的需要。

三、资产管理公司员工培训存在的问题

在把人力资源视为竞争法宝的今天, 要把团队打造成高绩效的知识团队, 就要把员工视为团队最宝贵的资源进行培训, 不仅仅是技术能力方面, 还在处事能力、人际关系的训练及一些策略性训练。培训能让员工契合团队文化, 积极学习新知识并利用知识进行创新。目前资产管理公司知识型团队培训存在的主要问题有:

(一) 忽略培训的潜在价值

由于培训的成本投入无法在短期内显示出效益, 培训投资收回的不确定性, 许多管理者将培训认为是一项成本投入, 作为成本, 当然应该尽量降低。领导者对培训认识不足, 对培训的效果产生疑问, 因此对培训也无法真正支持和参与。事实上, 对企业而言, 培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入, 是一种间接投资, 要通过人的改变来产生效果, 取得的效果是潜移默化的、无形的, 较其他投入, 这种投入更能给企业带来丰厚的回报, 其效益是巨大的, 且具有综合性、长远性。据国外有关资料统计表明, 对员工培训投资1美元, 可以创造50美元的收益, 它们的投入产出比能达到为1∶50。

(二) 培训的定位不明确

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要, 然而某些企业的领导对培训定位不清, 并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在, 也没有认真分析公企业的困境是否通过培训就可以解决, 只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识, 无需与企业的长期发展目标联系起来, 以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作, 无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合, 达不到真正激励员工的目的, 更谈不上将培训制度融入企业文化之中。同时, 在这种观念的引导下, 企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。

(三) 培训方法较单一落后

企业对知识型员工培训管理重知识、技能培训, 忽视思想、心理培训, 培训方法以课堂为主, 形式单一, 实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法, 很少给受训员工各种实践机会。这种单纯用课堂讲授形式进行的培训, 虽然适合于陈述性知识的获得, 却并不适合于抽象性知识的获得, 也不适合培养员工当适的工作行为, 如良好的沟通行为、人际交往行为、合作与变通等。

(四) 培训控制不力, 效果评价滞后

企业在对知识型员工培训过程中, 并没有实时反馈学员的学习信息, 往往是一旦培训开始就无人过问, 结束时一测了之。培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能, 受训者也没有就一些新遇到的问题向教员讨教, 这势必使受训者都按照惯性和惰性采用原有的工作行为。大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境, 加上培训评价体系的不完善, 员工在培训中所获得的知识很少能自觉地运用到实际工作中去。

(五) 员工“跳槽”使企业怯于培训

培训, 日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波正对企业培训提出严峻挑战, 加上知识型员工的流动意愿强, 使得企业面对知识型员工培训患得患失。企业管理者常常感慨:“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”, 这着实是企业管理中的一道尴尬的“风景”。培训, 成了企业既爱又怕的“鸡肋”和“心病”。

企业培训中还存在着这些问题:如培训没有针对性, 培训目标太多, 对培训的期望太大;忽视员工的自我学习和自我培训;重视对知识的培训而忽视对其他技能如人际关系、自我心理调节技能、团队协作培训等, 以上问题的存在势必给培训工作的开展造成影响。

四、完善转型中资产管理公司培训体系的步骤

知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工, 对知识型员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源方式。对知识型员工和团队的培训应从以下几个方面完善:

(一) 让培训成为一种工作习惯

国内金融行业在计算机通信技术、应用系统软件开发、信息系统数据采集

和处理等方面都较其他行业有着无可比拟的优势。资产管理公司也有着覆盖全国办事处的OA办公平台系统及远程视频传输系统。针对资产管理公司知识型员工的特点, 信息化系统的完善为在集中培训的基础上, 增加系统的远程培训工作创造了良好基础。

我们可以利用发达的信息化系统开发出不同主题、不同内容, 针对不同级别员工的培训教材和课件, 涵盖新员工入职培训, 员工发展培训, 公司热点问题关注, 员工行为、心理培训等方面, 并利用网络的覆盖, 使系统内的员工都能随时随地地利用空闲时间到网上学习充电, 并把这种自我学习的方式用年度网上小时数不少于多少, 规定考评结果在合格以下的员工学习小时等相应的培训要求、奖惩措施用制度固定下来, 并提供反馈及交流互动的平台, 在员工中逐步培养一种自我学习习惯, 也提供给员工一个自我提高的平台。学习的时间及学习效果可以通过相关的网上测评、考试得以确认, 经过公平、公正、公开的考核并将这个结果与职务晋升、年度考评、绩效考核结合起来, 进一步强化学习习惯。还可以利用系统开发, 设计出供员工自我诊断知识和技能中的缺点并自我培训, 或通过该系统获得有效工作必要帮助的测试软件, 以给不同员工提供所需的帮助。培训中还可以增加案例分析, 对疑难案例可以在网上进行头脑风暴征求“金点子”, 对提供合理化建议并被采用的员工可以进行适当的奖励, 并将优秀案例作为培训教材供员工学习提高, 这样的案例教学即生动又结合实际工作, 易于员工接受。员工的自我培训可以激发员工的内在动力, 这将使员工在学习中投入更多的精力。利用远程网络学习, 即把培训灵活化, 又减约了培训成本, 避免了集中培训流于形式的局面, 并把培训的结果好坏与员工个人利益挂勾, 激发自我学习的动力。同时, 在集中培训时, 也可以增加一些团队协作、心理调整方面的技能培训。

(二) 让培训发挥激励作用

员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性, 主要取决于其自身素质的高低。知识型员工是知识素养比较高的受激励个体, 其自身综合素质较高, 在工作中有强烈的进取精神。在许多公司, 员工都认为培训是公司提供的最好的福利, 因为教育和培训往往是其在公司提升的前提。在培训教育过程中, 要注意引导知识型员工把这种个人目标与企业或组织的集体目标联系在一起, 正确处理好个人目标与集体目标的关系。使知识型员工树立正确的人生观、道德观、价值观, 树立完成组织目标的历史责任感和使命感, 从而为他们在工作中富于进取精神、发挥知识创新的积极性提供良好的基础。

因此, 要结合员工自身的特点, 分层次地针对不同的员工实施不同的培训方式及内容。例如, 适当给予核心员工出国进修深造、职务晋升、专业技术研究等方面的机会, 调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。让培训不仅是一项福利, 更是一项重要的激励因素。再如在全员培训的基础上, 给予优秀员工更多的培训机会, 为其承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到重要岗位创造条件, 并可以通过员工的贡献获得相应的报酬, 以体现其自身价值。还可以通过校企联合办学的方式, 提高员工培训数量和质量。联合一批优秀的高校, 开办在职深造班等, 利用高校丰富的教学资源, 将优秀员工逐步培养成企业核心员工。同时树立典型, 带动广大员工提高培训的主动性和自觉性。内因和外因结合起来, 是提高知识型员工知识和技术更新能力, 促进自身素质提高的重要途径。

(三) 让培训与员工职业生涯规划联系起来

知识经济背景下的企业职业生涯管理, 是体现人力资源管理的一种方法。

主要是指企业及个人通过分析、评价员工能力、兴趣、价值观等, 确定双方都能够接受的职业生涯目标, 并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施, 逐步实现员工职业生涯管理。这是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程。企业要认真了解每个员工尤其是核心员工希望得到什么, 他们的优势和局限、价值观及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。在此基础上安排合适的员工到合适的岗位上, 从而激发员工在工作中发挥自己的优势和潜能, 更多体会到成功感与自豪感, 获得心理成就感。同是企业还要提供自身发展所需目标、政策、计划和制度等, 帮助员工做好自我评价, 为员工提供培训机会和良好的竞争机制。只有这样才能获得企业和员工长期稳定的心理契约。

首先, 企业可以通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式, 帮助员工了解自己的工作经验与体会, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果通过培训和实际工作锻炼, 将来能做好哪此工作。从而建立起与职业生涯相配套的员工培训与开发体系, 制定出短期、中期、长期的培训计划, 让员工即看到自己的发展空间, 又短时间不能完成, 形成一种培训利益驱动机制, 以适应自己职业生涯发展的目标。同时, 随着知识经济的来临, 专业技术人员在企业中所占比重大幅增加, 尤其是知识密集型的金融行业。组织结构日益扁平化, 使得技术型员工在组织中晋升机会非常有限。为使企业做到人职匹配, 企业还应建立多重职业生涯通道。即为员工提供多条平等的晋升阶梯。一种是管理通道, 另外的是技术通道。每种技术等级都有对应的管理等级, 每种职业生涯通道中员工的薪酬水平相近, 发展机会也较为相似。这样便于专业技术人员既可以通过技术培训继续沿着技术生涯路径向上晋升, 也可以通过管理培训转入管理生涯路径。可以自主的选择一种符合自己职业兴趣和能力的发展通道。多种职业通道为员工的职业发展提供了广阔的空间, 增加了员工自身价值, 不断地激励员工, 提高员工的对企业的贡献度和忠诚度。

(四) 建立系统的、有效的培训体系

要建立一套系统的、有效的培训体系, 首先要根据公司的发展意图、岗位要求以及个人能力需求来设计系统的培训课程体系。把公司发展与个人成长有机的结合起来。课程设计应与学员为主, 因了制宜的设计教学过程。而且培训的主要方式应分为五步, 第一, “讲给他听”, 告诉他是怎样做的;二是“做给他看”也就是做示范;三是“让他做做看”, 也就是让学员亲自动手实践;四是“表扬他一下”, 就是针对学习进度, 对培训的效果进行评估, 保持他们的积极性;五是“回头看一下”, 就是一段时间后, 要学员技能的运用和发展情况。通过这五个步骤, 才能保证培训的效果。只有讲授而没有后继的设计和执行, 许多的培训就会流于形式, 效果也差强人意。

其次, 要建立企业自己的培训课程库。无数事实证明, 对企业最有价值的、最能带来人员技能直线上升的培训教材, 莫过于企业自身的经验教训, 从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容让人记得牢、用得上, 不仅能促进人员快速成长、企业也能不断形成自己的知识积累。也避免了一个业务能手流失带来其经验也随之流失, 其他人还需花费大量时间和精力去摸索总结的局面。对关键部门或岗位知识要优先总结, 再通过提炼和加工转化成培训教材。在业务知识方面, 通过建立内部网络系统使得员工的每一次操作都会在平台上形成知识和经验的积累, 再转化为培训教材。另外在培训的实施过程中, 要针对不同职位的员工采用不同的培训方式, 设计不同的培训课程。在培训手段和方法的选择上, 要以遵循学习循环, 激发学员兴趣为原则。要突破单一的课堂教学模式, 多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。还要重视核心员工的培训, 在培训完成后, 要求其结合工作实际进行诊断并形成诊断报告, 然后再自己担任讲师给员工做培训, 同时可以得到相应的奖励。这样即可以打破知识壁垒, 又可以的将培训效果最大化。

最后对培训效果要进行评估。目前公司培训的评估还仅限于课程满意度调查, 缺乏培训后的考核。培训结束后, 不仅要由参加培训的人员评价培训效果, 还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。对于没有改善的受训员工, 要仔细分析原因, 对症下药, 针对问题予以纠正。企业管理者要对培训进行严格的考核, 通常采用问卷调查方法, 考察受训者是否满意;通过考试, 测定受训者是否掌握了授课内容;通过观察、访谈和问卷调查, 了解培训在多大程度上改进了工作, 增加了工作效率。企业还要对培训结果加以有效应用, 把培训的结果与知识型员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。培训后的考核可能通过技能提升率、工作效率来体现。这样培训评估才能真正有效。

五、结束语

新知识经济时代所带来的挑战, 使得企业更加专注于如何最大限度地利用内部的员工来创造企业价值, 人就是最重要的资源, 而人所具备的知识, 作为一种资源具有加速折旧的特征, 所以必须让员工为建立起能够获得持久的企业知识的能力。培训是企业获得竞争优势的重要途径, 也是企业适应外界环境变化的需要。

本文从理论探讨及实践运用方面对转型中资产管理公司的员工特点及需求进行了探讨, 对目前公司中培训中存在的问题进行了深入剖析。最后从让培训变成一种工作习惯、发挥激励作用, 并把培训与员工职业生涯规划进行整合, 建立系统的培训体系四个方面提出了适应转型中资产管理公司建立的思路及步骤。当然本文也还存在许多不足, 希望通过探讨对目前正在转型中的资产管理公司员工的培训提供一些参考和借鉴。

参考文献

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【2】王蓉张梅珍浅议有效激励知识型员工的措施[J]科技进步与对策2002 (4) :99-100

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【5】孙建国论知识经济条件下知识型员工的激励[J]前沿2001 (3) :8-12

【6】陈一明夏志娟培训企业腾飞的翅膀[J]人力资源开发与管理2009 (1)

8.公司员工岗前培训心得体会 篇八

在开班仪式上，分公司党委副书记姚永录做开班致辞。他对同学们提出四点要求：一是学思结合增知识；二是交流沟通增友谊；三是团结协作聚力量；四是知行合一正能量。此次培训班首次采取全部学员上台发表竞选演讲后无记名投票的方式选举班委成员，建立了民主的组织体系。竞选结束后以各班委为组长，采取组长与学员互选的方式在规定时间内自由组合成6个小组。

在两天的文化课教学中，东航培训中心李平老师和肖泓老师给大家带来了精彩讲解。李老师的《六顶思考帽》通过经典案例、趣味互动等环节，教给大家使用平行思维工具——六顶思考帽系统思考方法。从传统思维的局限导入平行思维的优势，逐一介绍了六顶思考帽的具体含义及使用方法，让大家对六顶思考帽思维方法有了全面的认识。

肖老师带来了如何更有效的《跨组织协调与沟通》课程。授课以学思结合的方式，分别通过 “最愚蠢的银行”、“挨打的猴子”和“苏菲的抉择” 三个经典案例引导大家逐步认识到跨组织协调和沟通的重要性，使同学们初步掌握了沟通的相应技巧，让大家体会到工作中相互支持、加强交流的重要性。

培训期间，分公司总经理杜冬升也来到现场看望大家，并强调青年员工一定要从工作实际中出发，完善自己的理论知识，运用到实际工作中，向更高的目标进发，为分公司以后的发展做出应有的贡献。

在紧张充实的学习期间，班委成员组织了各种丰富多彩的文体比赛使大家得到放松。在后两天的拓展训练中，通过高空单杠、信任背摔、毕业墙等游戏，以体验、经验、分享的户外拓展为教学形式，打破了传统的培训模式，让学员主动地去体会、去解决问题，从而在个人和团队的层面，通过危机感、领导、沟通、面对逆境的辅导和培训得到提升，展现了分公司优秀青年员工所蕴含的惊人力量。

培训班圆满结束，学员们在收获了自信、团结的同时，济青两地各部门的同学彼此也结下了深厚的友谊。此次东航山东分公司第三期青年员工培训班的成功举办，凝聚了青年员工的团队意识，提升了青年员工的职业素质，将使青年员工更好地服务于分公司，为分公司发展注入活力。

9.公司员工培训的心得体会 篇九

培训伊始，我们这个由新人组成的班级分成四个小组，每一个小组就是一个团队，有自己的团队名称、队徽，比如我所在的“筑煤”组，我们都是立志于祖国的煤炭事业，立志于我们武汉院的更大发展。这样的方式极大的激励了每一位组员的团队意识，在培训的日子里，每一位组员都能为团队作出自己的贡献而出谋划策。正因为如此，我们的友谊更加深厚，我们的团队凝聚力更加强大。

在听取了吴院长关于企业文化的报告后，第一次对企业文化有了深刻的认识，企业文化从通俗的意义来说就是“企业风气”、“企业风格”。企业文化可以树企业形象，创企业名牌，增强企业凝聚力、战斗力。企业文化建设包含很多内容。武汉院的核心价值观：多出精品，为顾客创造最有价值工程并提供满意的服务。在我看来，既简洁明了又高瞻远瞩。只有全院同心协力，思想认识高度统一才能实现我们的核心价值观。我们的愿景是企业成为国际领先的煤炭公司，员工成为受人尊重的专家和人才。如此愿景，让我充满信心，充满动力，也让我看到了前进的方向。在认识到企业文化的重要性和实用性后，我想我在以后的工作中一定会自觉学习企业文化，以企业文化来指导自己。

在看到布尔台矿井的介绍时，心中自豪万分，世界上最大的井工矿、群矿选煤厂是由我们武汉院设计的。如此大的一个系统工程能做的如此优秀，可见我们院的实力非同一般。生产技术管理部于主任在示范矿井的设计思想与设计理念中提到设计理念创新要站在行业制高点上，改革煤炭工业设计理念。设计院里的工作是多专业协调的工作，只有充分协调才能设计出更合理的内容，这一点就告诉我们，在工作中要敢于沟通、善于沟通、乐于沟通。把沟通做好才能把设计做好。

管理出效益，制度是管理的手段，作为新人，我们要认真学习公司的规章制度并在工作中严格执行。人力资源部钟处长和财务部王主任分别向我们介绍了公司的人力资源制度和财务管理制度。让我们系统的了解了公司的各项规章制度，结合发下来的《员工手册》，我会继续深入学习，在实践中不断加深对制度的认识，做到按章办事。

正如前文所述，培训内容详细，培训成果卓有成效，这一周的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。

公司员工培训的心得体会2

做一名优秀供水人，必须有一颗坚定的责任心，拥有一份高度的责任感，坚守自己的工作岗位，坚守自己的岗位职责。要把公司利益放在首位，维护公司的利益是供水人的天职，供水人无论何时何地，都懂得限度地维护公司的利益，都懂得顾全大局，正确处理个人利益与公司利益的关系，坚决抵制破坏公司形象的行为。对自己负责，对公司负责，对百姓负责，让老百姓喝上健康水、安全水。

“责任”就是“自己份内的事情”，也就是一个人必须要做和应该做好的事情。责任也是一种义务，是自己必须要履行的一种职责。要心怀积极的想法，当我们用积极的心态去做工作时，我们的工作就会做得更好。要善待自己的工作，用美好的感觉、信心与目标去影响他人。要用一种奉献精神，永远也不要消极地认为什么事都是不可能的，有的时候，积极心态是优胜者的素养，是正能量。有梦想，就没有什么不可能。敢于担当，是一种高尚的道德品质，只有勇于担当责任的人，才能集中精力，全身心投入，才能凝聚人心，创造出不凡的工作业绩。

我们供水公司是一个服务性的企业，客户面向社会大众，县的广大老百姓。水直接关系到百姓的身体健康和生命安全。我们必须敢于承担每一份工作的全部责任，这就要求我们在工作中决不能有半点的马虎大意，决不能持有“差不多”心理。一次工作的误判、误报，就可能给生产的调整带来错误的信息，导致出厂水质的不合格，给老百姓的生命安全带来威胁。

所以，顾客至上的理念一直激励我，始终保持强烈的责任感，端正的工作态度，敢于担当的勇气，在供水事业上对得起自己的良心。

对工作负责就是对自己负责，公司给我这份责任和担当，我就要时刻珍惜，全力以赴地工作，摒弃浮躁，脚踏实地，在今后的工作中不断提升自己，尽职尽责，用心落实这份责任。做一名企业的优秀供水人。

公司员工培训的心得体会3

短暂的一周培训结束了，然而留给我们的启发及思考却刚刚开始。借此机会来谈谈我的培训心得并提出一些建议。

培训第一天，7月8日早上，一群充满朝气活力的新员工相聚在院办公楼13楼第一会议室，至此拉开了培训的序幕。从大家的自我介绍中，我们相互了解了对方，并从中看出了大家的激情、团结以及为院发展做贡献的决心；从吴院长的讲话中，我更加深刻的认识了院发展历程以及光辉业绩，从中看出武汉院蓬勃的生命力及美好的前景，从吴院长的希望和要求中，我们明白自己身上的责任及发展的方向，这也必将激励我们在以后的工作中更加努力，为院作出更大的贡献。从余主任的对院发展战略规划的演讲中，我们明白了院的发展战略及方向；从钟主任的讲解中，我了解到员工职业发展路径以及福利待遇、职称评定等与自己息息相关的事情。

培训第二天，无论是于主任的讲解还是曹主任的讲解都是从设计方面来阐述的，从中我们明白了设计工程及各专业之间协调的重要性，加深了对设计工程及设计理念的理解，更重要的是让我们明白了质量是一个企业生存的根本，无形中向我们敲响警钟：在以后的设计中谨慎、细心、把质量放在第一位。

培训第三天，全天内容为揭老师讲授的项目管理，从中不但使我们学习到一些简单的项目管理知识，也让我们知道项目管理人才培养的迫切性和重要性。使我们明白要成为一个复合型的人才，只懂得设计是远远不够的，还要在工作中培养自己项目管理的能力。所以通过这样聘请社会上一些知名的人士来讲授意义重大。

培训第四天，从周总的讲解中，我们更加明确了学生与职业人士的不同，明确了如何从“学生时代”尽快走上工作岗位，适应工作岗位，最重要的是他提出树立目标的重要性，有了目标才有了努力的方向，工作的激情，这些都将牢记于心。另外张主任的讲解使我们明白了院信息化发展的过程和方向，这些都使我们更快地适应院工作环境。

培训第五天，从财务部的王主任的讲解中，我们了解了财务管理的基本知识及如何报销差旅费等问题；从党群工作部徐主任的讲解中，我们明白党群工作的重要性及与自己息息相关的结婚、生子等问题。从中建三局有关人员关于消防安全的讲解中，我们明白如何在突发性灾难中的自救与救别人，这些讲解都很重要且必要。更值得一提的是优秀员工刘红英工程师与大家的交流及所提的建议，让我们明白了想成为一名优秀的员工必须努力工作，态度踏实，树立一个目标，坚持不懈为之奋斗。总之，此次培训必要且意义重大。

10.公司新员工培训心得体会 篇十

我这漫长的车程，停在了我人生中又一个重要的驿站，那就是步入社会的工作，作为一名职场的新成员，我还有很多需要学习的。我很激动我被xx公司录用了，入职的新员工第一件事，就是参加新员工的培训，在这短短五天的培训当中，我学会了很多在大学里没有接触过的，学习不到的知识。

经过这五天的培训，我知道大学所学的知识要真正地运用到实际的工作当中，这其实并不是那么容易的事情。通过这次的培训，我从中获得了很多的经验，让我觉得受益匪浅。

第一天的培训内容，主要是让我们了解公司的企业文化，和介绍公司的各位领导和各个部门的负责人，以及公司规定的规章制度。接下来的几天都是在实际的工作岗位上，让我们在真正地实践工作中不断地汲取经验，让我们能快速的适应公司的工作。我在自己的工作岗位上，遇到过自己之前没有接触过的只是盲区，不过在公司领导和同事的帮助下，让这些问题得以解决。

公司是一个让人能够快速成长的地方，不仅仅是让自己的能力有很大的提升，更让自己的心智能变得更成熟，让自己懂得该如何与身边的人相处，特别是与公司的同事相处。在公司要有集体意识，有团队精神，同事之间互帮互助，才能让工作的效率有大大的提高，工作的质量才能有更好的保证，是团队精神让我们的`工作取得完美的成功，团队精神是公司得以迅速发展的关键。相信不管是在哪个公司，团队精神都是至关重要的条件。

在自己的工作岗位，还要有责任心，对自己负责的工作，不能怠慢，不能以一个懒散的态度去对待自己的工作。需要在自己的工作领域充分地发挥自己的工作价值，这样自己的工作才会变得有意义。梁启超先生曾经这么说道：“人生须知责任的苦处，才能知道尽责任的乐趣。”所以，不管你做的工作是什么，都需要有一颗责任心。

11.公司员工岗前培训心得体会 篇十一

关键词：培训；成才；提升；素质

一、岗位成才是企业可持续发展亟待解决的瓶颈问题

刘家峡水电厂作为甘肃电网唯一一家发电企业，有着专业方面的特殊性和培训管理方面的特殊性。同时，电网对发电厂的要求也在不断发生变化，刘家峡水电厂从管理模式、安全生产工作等方面也不断的向电网的要求贴近，先后对主辅设备进行了大规模的改造，大大提高了发电能力和输出能力。但是随着设备改造的完成和新技术、新设备、新工艺的全面运用，对人力资源能力建设需求不断提高，而员工年龄老化、退休人员增多，新入职员工数量极少，结构性缺员情况突出。员工队伍的结构现状与企业发展要求相比存在较大差距，提高生产一线员工的综合素质和技能水平，是亟待解决的重要问题。促使员工立足岗位，通过系统化的专业知识学习和实践技能操作训练，提高综合素质和业务能力，使其达到岗位标准要求的文化素质和职业技能水平，全面提高岗位胜任能力，实现岗位成才，是实现企业可持续发展的迫切需要。

目前刘家峡水电厂生产一线员工高级技师36人，技师185人，技师及以上占总人数的19.34%；高级工374人，占总人数的32.72%；中级工63人，占总人数的5.51%。取得技能等级管理类人员42人，占管理人员总数的14.69%，技术类人员15人，占技术人员总数的38.46%，技能类人员491人，占技能人员总数的76.72%，服务类人员110人，占服务人员总数的65.09%。从企业持续发展的情况来看，人员基本状况是文化素质和专业技术水平有待提高，特别是中、低级技能人员绝大多数在生产一线岗位，是生产骨干人员，是技能人员的重要组成部分，是企业生产发展不可或缺的中坚力量，在加快企业发展、提高企业安全生产水平、推动技术创新和科技成果转化、增强企业竞争力等方面，具有不可替代的重要作用。因此，有效解决好员工综合业务技能培训提升是摆在人力资源开发运用工作面前的重要任务。

二、建立创新机制，为员工岗位成才构建通道

我们要建立起良好的创新机制，完善人才培养体制和使用机制，能使员工人尽其才，才尽其用，为员工提供岗位成才的发展通道。社会的进步、经济的发展，关键在于建立以体现劳动要素为基础的公平和高效的制度，我们要以实施绩效管理为契机，坚持改革创新，努力建立健全充满生机和活力的人才创新机制，支持员工岗位成才。

（一）树立能为企业发展作贡献就是人才理念，鼓励多层次、多类别的技能人才脱颖而出

随着社会生产力的发展需要，要打破对人才传统的、狭义的理解，人才的概念不仅指高学历，高文凭的科研管理人员，还包括广泛的生产技能人员，在开拓成才领域中确立技能工人也是人才的观念，鼓励青工人人争当能工巧匠，建立一支高素质的技能人才队伍，打好企业发展的基石。结合三支队伍的建设，更加重视技能人才队伍建设，不仅要改变人才观念，更要在薪酬机制、激励机制等方面重点体现，其目的就是鼓励青工立足岗位成才，确保企业发展所需要的各方面人才不空缺、不断层，为可持续发展提供技能人才保障。

（二）认真分析企业现状，进一步优化人才选拔聘用制度

要针对本企业工作实际和人员现状，做好深度调研和分析。坚持以公开、竞争、择优为导向，逐步破除凭资历选人、用人的传统机制，进一步完善有利于专业人才脱颖而出并能充分施展才能的选拔聘用机制，深化人事和劳动用工制度改革，加大竞争上岗力度，建立起公开、竞争、择优的选人、用人机制，激发员工队伍的活力。通过竞争上岗和有效考核，鼓励技能人才有序的、合理的流动，建立起动态管理机制，使优秀员工获得合理的待遇和更多的发展机会。用符合企业人力资源实际地好制度激发各层次、各专业员工的工作学习积极性。

（三）建立充分发挥员工岗位成才积极性和创造性的激励机制

完善内部分配制度，使工资分配向关键岗位、关键人才和生产一线倾斜，增加工资的激励作用，让员工安心留在生产岗位，在生产一线建功立业。结合全面绩效管理，科学准确评估青工的工作能力、工作态度、工作业绩，激励青工不断加强学习，提高工作技能、改善工作业绩，主动改善自我，实现岗位成才。

三、立足岗位，使岗位成才和职业生涯发展有机结合起来

（一）确认职业生涯规划

员工岗位的选择是受组织需求以及所学专业影响的，由于自身缺乏左右周围环境的能力，导致在此期间，员工工作岗位的确立不能作为职业规划的起点，职业生涯规划不能只以员工自己的能力兴趣为权重而决定，也不能由员工的自身职业特质决定。这段时间应该做好职业生涯规划的设计积累素材阶段，即做好发现自身特质的阶段。员工应立足本职岗位，将自己的爱好以及特长和企业的需要结合起来，明确职业发展方向，规划职业生涯，应该充分发挥体现青工自我优势。经过实践检验和不断完善，随着员工的不断成熟，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此逐渐得到强化。

（二）企业在员工职业生涯规划中的主导地位

企业的经营目标是在确保安全生产的基础上实现效益最大化，而实现这一目标的根本在于每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素是员工的文化素质与技能水平，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯发展、实现岗位成才的两大主要因素。首先员工应当自觉达到企业对文化素质的要求，立足岗位，积极学习，掌握岗位要求的技术技能和文化知识；其次企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们的特长和不足，运用激励理论，对员工进行物质、精神上的激励，引导员工积极主动地学习，提高生产技能。使员工在职业生涯规划的实践过程中为企业服务，从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，创造符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，促使企业和员工达到共同发展。

（三）职业发展培训与企业需求相结合

员工培训的首要任务是为企业经营发展需要而实施，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要提供培训。企业为使员工更加胜任岗位工作，针对员工现有能力水平与岗位的任职需求差异、以及员工在企业中任职发展方向提供培训。为使企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就要建立一套客观的、科学的员工技能评估体系，同时对企业内不同的岗位制定出一个较为精细科学的任职要求，通过比较发现员工现有技能水平与岗位的任职要求上的差异，实施有针对性的技能培训。

四、拓展岗位成才的有效途径

（一）双重引导岗位成才

首先，促使员工安心本职岗位，把工作需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，用自己的专长为企业作贡献，要让员工做到自我发展与岗位需求的统一，忠于职守与精于本行的统一。

（二）开拓成才领域，更新成才观念

全员性的岗位成才活动，由于岗位特点不同、专业工种的差异性，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、管理的方法和具体成才道路不一致，所以培养时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实践，制定不同标准，“因材施教”。

（三）建立奖励制度、鼓励立志成才

建立各项奖励制度，充分利用物质奖励、精神激励，使员工获得成就感、更好的发挥积极性、创造性。

1.技能大师奖

广泛开展岗位练兵、岗位达标、技术比武、拔尖奖优活动，拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技能比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人，并破格发给高级工、技师等职业资格证书，发放相应津贴。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是技能岗位上的行家里手，又是生产一线的技能大师，为员工岗位成才树立了榜样。也可在企业内形成良好的学技术、比贡献的氛围。

2.小发明、小革新奖

对于在生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的员工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，就应按规定授予小发明、小革新奖，并给予及时的物质奖励。

3.自学考试奖

鼓励员工参加专业对口的自学。对于利用业余时间，自学各类学历继续教育以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口员工给予奖励，让其享受相应学历的工资待遇。并按照一定的比例对生产岗位取得后续学历的员工进行初级职称评定，并筹措资金为初级职称人员发放津贴，为其向中高级职称评定打开通道，引导员工积极参加学历教育。

4.自学成才奖

奖励那些原来文化程度低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的员工。

企业就是一部大机器，作为零件的每个工作岗位紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求，给我们提出了崭新的课题。岗位成才不仅靠个人结合实际工作，立足岗位，刻苦钻研，勇于创新，企业也要给员工创造结合实际的学习和成才条件，给予适度的物质奖励、精神激励、建立利益驱动机制，鼓励所有员工，以全员岗位成才为已任，根据本岗位的工作特点，走成才之路，提高科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高员工胜任本职工作的能力，为企业可持续发展提供技能人才支持。

随着“三集五大”的深入推进，对人力资源配置和质量提出了更高的要求，即管理要求高、工作任务繁重，而人力资源配置要保持现有规模或略有减少。这些要求只能通过优化人员配置挖潜能、加强岗位教育培训提素质来满足。同时“三集五大”体系的稳步推进，将对人力资源管理和运作带来变革。组织构架、业务流程将会发生变化，与此对应的岗位能力要求也随之变化。如何将员工的素质和能力与新的组织构架、业务流程和岗位要求相适应，确保“三集五大”体系的安全平稳运行成为了员工培训开发工作加以解决的紧迫任务。

21世纪是知识经济时代，是改革竞争时代。企业要发展，要在激烈竞争的市场经济中立于不败之地，并不断壮大，靠的是经营管理、专业技术和技能人才的支撑。培训工作是以企业的组织、文化和制度为外部环境，以需求分析、培训规划、培训实施和培训评估为内在要素，与企业其它管理活动紧密相关的系统性技术。培训效率和效能的提高，需要内外部环境的支持。在加强培训开发体制机制和管理创新实现培训开发过程最优化的同时，还要通过企业文化和其它管理活动创造良好的外部环境，这样才能达到提升培训开发效率和效能的目的。尤其像刘家峡水电厂这样的老发电企业，只能不断强化员工培训，拓宽员工发展渠道，依靠挖掘企业自身潜在的人力资源，将人员优势转换为人才优势，才能谋求生存发展。才能保证企业安全、稳定运行，刘家峡水电厂才会有更美好的明天。

参考文献：

[1]马璐.企业战略性绩效评价系统研究[M].经济管理出版社，2004年版.

[2]曹静.探索发电企业技能人才培养的新方法、新机制[J].电力职工教育培训，2008年第7期.

12.公司员工岗前培训心得体会 篇十二

在新的发展形势下, 油田公司的发展, 急需一大批有远见和有思想, 会管理、素质高的企业领导和管理人才;急需一大批了解国内外石油先进技术和具有丰富的实践经验的专业油井勘探人才。企业的发展需要引进先进的技术和生产理念, 才能使企业更好的适应时代的需求, 企业事先进行必要的人力资本投入是很有必要的, 并且需要长期的坚持才能收到预期的效果。二十一实际是人才的时代, 如何更好的引进和培养高素质的人才、如何使企业朝着更好的方向发展已经成为了当前石油产业需要考虑的重点。

一、延长油田股份有限公司人力资源发现展望

第十二个五年计划是延长石油发展成为综合性公司的重要阶段。在这一时期延长公司需要随着党中央的政策作出相应的内部调整, 深化集团内部改革, 加快集团发展进程。油田公司按照重组以来的发展实际, 建立了完善、系统的改革措施, 将集团内部进行重组整合, 并不断进行勘探技术研发工作, 用新的眼光、思路推进基层石油勘探业务的发展, 建设一支具有中国特色的石油企业。坚持在学习认识上求“真”, 在实际工作中, 落实每一个细节, 加强员工学习延安革命先辈的不怕吃苦、不怕累的优秀作风。另外, 集团需要定期的开展员工培训工作, 在引进人才的同时加强企业内部员工的培训, 将员工的晋升渠道透明化, 从而调动员工的主观能动性, 使延长石油企业更好的发展。

因此, 在国内外石油企业发展日趋竞争激烈的背景下, 如何培养出适应延长石油企业发展, 不断引进国内外优秀的人才, 打造一支具有较高素质额团队, 是企业人才更加多元化, 适应新形势发展的要求, 是延长油田员工培训工作的当务之急。

二、延长油田股份有限公司培训方式研究

在围绕集团公司长远发展的战略目标的前提下, 以企业发展现场实际需要为根据引进高素质、多方面的人才, 从而提高企业的综合素质, 即企业的竞争力。从而更好的适应社会的发展。

1.

高级管理人员“能力建设培训工程”首先要重点提高企业管理人员的综合素质, 对企业经营管理人员要进行必要的思想政治教育和法律培训, 让其知法懂法, 在管理过程中使用正确的管理技巧, 达到事半功倍的效果。另外, 企业的管理人员要定期的进行培训、逐步完善其业务水平, 从而促进企业的长久发展。对此, 根据延长油田股份有限公司的实际特点及需要, 制定了相关的培训计划, 其中包括:班组管理培训、人力资源高级研修班、人力资源业务知识培训、管理人员HSE培训等。

2.

专业技术干部是企业未来发展的重要保证, 集团需要开展技术人员创新培训战略, 将专业技术型人才进行各类形式的培训, 例如:国外培训交换学习、重点院校进修等, 使技术人员的素质不断提高。所以, 按照不同的专业方向制定了相对应的培训计划, 其中包括油气田开发、油气储运、钻井工程三大部分。根据延长油田的发展现状及开发情况, 制定了延长油田二次采油配套技术培训、油藏精细描述技术培训、低渗透油藏有效注水技术培训、低渗透油藏增产措施技术培训、三次采油技术培训、长距离输油管道腐蚀与防护技术培训、钻井新技术培训等培训项目。

3.

对操作技能人员开展技能提升培训课程, 需要根据劳动者整体素质, 进行有针对性的培训课程。加快企业人才培养的进程, 使员工能够各司其职, 将所学的内容应用到实际的工作之中, 逐步完善企业未来发展的目标。对企业新员工要进行必要的岗前培训, 除了进行必要的技术、理论学习外, 还要进行安全操作知识讲座, 保证每位工作人员都能够持证安全上岗。大力开展岗位操作规程学习, 将企业的规章制度印制成小册子, 纷发给每一味员工, 让其对自己的企业的规定有一个较为清晰的认识。石油工人探勘工作会面临潜在的危险, 所以需要人员有自救的技能, 遇到突发事件知道如何将危险降到最低, 如何安全的操作生产。对此, 特制订了石油井控技术培训、油气矿场集输培训、井下作业监督培训、钻井HSE培训等培训计划, 提升员工的实际操作水平, 降低由于操作失误带来的影响。

4.

前沿技术人才培训工程近几年来, 伴随着高油价时代的来临, 全球掀起了非常规油气勘探开发热潮。石油资源短缺已是制约全球经济发展的重大难题, 开发非常规油气及替代品成为全国非常规油气勘探开发研究的主要课题。开拓接续能源是延长石油实施产业创新建设国际一流能源化工企业的又一着力点。2011年4月, 延长石油公司在延安成功的改写了我国陆相页岩的历史, 从此我国有了第一口陆相页岩。在这一天, 该集团成功的将陆相页岩开采并将其压裂产气。这样石油开采的大工程, 使我国石油开采有传统单一的方式逐渐走向油气煤盐综合化发展模式。针对这一研究的方向, 同时制定了“赴美非常规油气田勘探开发技术高级培训”, 并与中石油休斯顿技术研究中心工作, 开展非常规油气开发技术的研究, 更好的促进延长石油非常规油气勘探开发技术的快速发展。

企业发展需要在不断变化的市场中生存, 如何顺应时代的发展是企业需要面临的重点, 企业只有把握好前进的方向, 才不至于在市场经济的浪潮中, 迷失自我。延长油田为了更好的促进企业发展对人力资源的重视上升到战略的高度, 投入大量的资金对人员进行培训、招聘等。相信在不远的将来, 延长石油对人力资源进行的投入都将得到应有的回报。

摘要：面对石油行业目前人才培养的急迫形势, 人才已成为第一生产力要素, 加快高素质人才的培养, 才能使企业在竞争中占得先机。陕西延长石油 (集团) 有限责任公司作为省属国有大型企业, 管理体制不同于中石油、中石化、中海油三家国有石油石化企业, 针对不同的管理体制与模式, 亟须探索适合于本企业员工培训模式, 为企业供给更多高素质的人才, 保证企业的良性发展。

关键词：延长石油,员工培训,继续教育模式

参考文献

13.公司新员工培训心得体会 篇十三

我也是觉得培训是非常的有必要，我们的工作其实并不是那么容易的去做的，而培训里面也是让我更加的了解了公司，知道怎么去运营的，有哪些部门以及同事们是谁，又是有哪些事情是需要和谁来交接的，流程是如何的，这些的培训也是主管讲的特别的细，让我也是更加的明白自己今后应该干嘛，又是有哪些晋升的渠道，自己如何的去做能收获到更多的能力以及一些机会的。其实作为新人我也是有很多的担忧，毕竟不知道自己是否能真的做好这个工作，虽然在面试的时候也是信心十足，但那也是给自己打气，而今却是不一样了，培训让我了解了很多，学到的也是会支撑着自己去做好这份工作。

培训也是让我更加的知道自身要去进步的方面是哪些，又是工作里头有哪些是注意的可以说让我找到了方向，以前虽然有，但是却是比较的模糊，而今却是不一样了，而且我也是看到自己的努力是有很多的收获，今后的岗位里头，我也是会积极的去和同事团结，做好该做的事情，此次培训其实也是让我认识了很多的同事，同事们其实都是非常的好相处，也是愿意帮我，很多问题也是给我解决，让我懂得了要如何的去做，自己也是去思考自己的未来以及身上的一些缺点是该如何的改掉才行的。当然我也是看到自身的优势，的确是合适做这份工作的，也是让我更加的意识到自己的规划也是比较的正确，更是要坚定信心去做好以后该做的一些工作。挺感谢此次培训的主管，也是让我知道其实公司也是有很多可以去学习的机会，而这些我们也是要珍惜，要懂得学好了，用到工作里头，来让自己去进步。

14.公司新员工培训心得 篇十四

一、培训回顾

与往年的情况相比，这次培训是历时最长，内容最全面的一次培训。在十天的培训中，公司各部门的负责人、骨干员工、外聘讲师，就工作中应知应会的知识，对我们做了全面的讲授。从公司文化，到公文基础，再到短险、贸易险等一系列业务知识，以及展业交流等等，结合条款的背诵，让我们对公司方方面面的情况有了深入的了解，让我们在踏上岗位的时候更有底气。

二、培训心得体会

1.学习是一种状态

看到长长的培训计划，我恍然发现自己上了这么久的班，读了那么多年书，对于自己的工作，还是一知半解，有太多太多的东西要学习，业务知识、外贸知识、展业技能等等。这些东西都是工作中必不可少的应知应会的知识，但又有谁能说什么都会能?

OA网上每天都会发布各种政策文件、学习资料，以前我并不重视，常常是遇到问题才去查，但这不利于个人的成长和工作的完成。记得汪总和我们讲了乔布斯的例子，他不断学习的精神，也深深的激励着我，学到老活到老，只有不断用新的只是充实自己，才能不被淘汰，才能永远先进。

2.态度决定一切

培训第一天就是三门考试，现学现考，真可谓是头脑大风暴。如此密集的考试，有些同事考的不理想，我财务这门课也刚刚过线。事后汪总也十分重视地再一次激励鞭策我们。

第二天，大家的精神状态明显不同，甚至还有中午不吃不喝，复习考试的。真是因为思想上的高度重视，大家都取得了好成绩。这更验证的一句话：“笨鸟先飞!”培训考试的内容都是最基本的，也是老师上课反复强调的，不同的，就是每个人的态度，态度端正了，什么都能做好。

在工作中，我们更应强调这一点，不能讲学校的懒散、懈怠，带到工作中。只要在思想上重视每一个细节，精益求精，才能做到优秀。

3.只争朝夕的竞争意识

培训前就听说公司会把成绩排序发布到网上，这让我的神经莫名的紧张。过去的升学、就业，都是千军万马过独木桥，这一次，也许是职场上的第一次赛跑。踏上社会，不可避免要经历残酷的竞争，在以后的工作中，更要与人竞争，如何在竞争中保持良好的心态，并脱颖而出，是值得我们每个人深思的问题。经过这次的内部竞争，为我以后参加外部竞争做好练兵，我能够更坦然，更理性地尽一切努力做好自己。

4.互帮互助的合作精神

虽然有激烈的竞争，但是同事之间的帮助，和领导对我们的关心和照顾，却让我感觉到温暖。每次上完课，大家会相约一起复习，重温重点，互相提问，加深记忆，这种方法比一个人死记硬背要愉快的多。

在熬夜的晚上，收到慰问的短信，室友的咖啡，让我打起精神。的确，良好的团队精神，使我们抱作一团，通过重重考验。

5.迎难而上的亮剑精神

入职之初，就听闻公司的企业文化有一个是亮剑精神，于是让我联想到那部电视剧，于是专门上百度搜索何谓亮剑精神：古代剑客们在与对手狭路相逢时，无论对手有多么的强大，就算对手是天下第一的剑客，明知不敌，也要亮出自己的宝剑。即使是倒在对手的剑下，也虽败犹荣，这就是亮剑精神。

在这次培训中，在条款的背诵中，我才真切地体会到，亮剑精神的真谛。很早就听同事们说到条款的背诵，原先只知道短险条款，我已经觉得难度很大，后来又加了买贷条款，我曾一度认为这是不可能完成的任务。当办事处的领导问到背诵情况时，我更是毫无把握。

但是，我没有放弃，在亮剑精神的指引下，我迎难而上，利用周末和节假日加紧背诵。培训前的中秋节，是我过得最漫长的中秋节，整整三天，都在背条款，连做梦都是条款的内容。考试前的夜晚，大家几乎都渡过了一个不眠之夜。不知什么时候开始，我忽然发现厚厚的条款慢慢变薄，慢慢都刻在我的脑海中，大家都顺利地通过了条款考试。

现在回头看看，原先横在面前的坐坐大山，已成为一马平川。困难并不可怕，可怕的是还没做就放弃，这是我本次培训最大的收获，这种明知不可为而为之的精神，是我在以后的工作和人生道路上，克服一切艰难险阻的利剑!

三、培训建议

本次培训，从内容到形式，以及各种后勤工作，堪称完美。每位讲师都以兢兢业业的精神，为我们准备每一份PPT，或语重心长，或激情四射，为我们讲述每一门课。甚至生病了，嗓子哑了，都坚持上课。这份精神，也感动了每一位新同事。

在此，我斗胆就培训程序提一小小建议，仅供参考，不当之处还望谅解。我们老师在出圈时，是否可以将考试的满分提高为110分(或者更多)，考试内容增加附加题，而不仅仅是老师上课时划的重点。这样，一方面可以增加大家学习的热情，鼓励大家学习更多的知识，而不是为考试而考试，因为培训最终的目的还是我们真正掌握了多少。另一方面，也能缓解考试的压力，不至于因疏忽大意导致不及格。当然，这还只是纸上谈兵，实践中如何操作还需要各位领导和同事专业的技能，毕竟我们也要考虑到培训的规范性。

四、总结与展望

在去南京的火车上，我忐忑，我不安，我不停地翻看着条款，翻看着考试计划，计算剩余的复习时间;再回无锡的火车上，我充实，我平静，这几天的辛苦、安慰、感动，在我脑海中重现。培训结束了，新的征程开始了。

在未来的工作中，我将继续以培训期间的刻苦精神，对待每一项工作;我将继续以培训期间精益求精的理念，做好每一个细节;我将继续以培训期间的亮剑精神，迎接每一次挑战。

15.公司员工岗前培训心得体会 篇十五

(一) 公司简介

常州益祥电动车有限公司 (以下简称益祥公司) , 隶属于台湾亚达集团, 于2000年在常州百丈工业园投资设厂, 总投资1000万美元, 拥有成套的进口生产设备、装配流水线、整车试验机, 车间规模及成套台湾旭东生产及检测设备, 至今在业内仍属佼佼者, 年生产能力为6万辆, 产品注册商标为“发现者”。除了精准优异的生产设备外, 台资企业制造生产的管理经验及教育训练更是益祥这些年来立足常州放眼国际的坚强基石。目前, 公司有200多名员工, 年销售额3000多万元。如今, 公司正处于发展期, 根据公司发展需要, 今年公司拟引进60位新员工。因此对于益祥公司来说, 必须顺应新时代新员工培训的发展趋势, 利用自身的优势, 采取有效的措施改进新员工培训, 建立科学完善的新员工培训体系, 才能更好地提高公司整体效益, 在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

(二) 企业组织结构

公司实行总裁负责制, 总裁之下设置采购部, 研发部, 生产部, 销售部, 人力资源部, 财务部, 综合办公室7个部门。

(三) 新员工构成情况

公司今年引进新员工60人, 从文化程度构成来看, 研究生学历5人, 占8.3%, 本科生学历15人, 占25%了, 大专生40人, 占67.7%;从岗位构成来看, 一线操作人员45人, 占75%, 基层管理人员9人, 占15%, 中层管理人员6人, 占10%。目前, 该公司的人力资源部虽然已经成立了培训部, 对新员工的综合素质、业务能力、服务意识进行培训和引导。但是新员工的培训已经不仅仅是一些入职前的教育和专业知识的传授, 而是要引导新员工融入企业文化, 建设学习型组织与企业共同成长, 这就需要一套完整的培训方案。

二、益祥公司新员工培训方案

(一) 培训目的

概括来说, 新员工培训的必要性体现在以下三点:

第一, 帮助新员工适应工作环境, 尽快进行成功的角色转变;

第二, 塑造良好的公司形象, 使新员工尽快地融入企业文化中;

第三, 加强新员工对企业的认同感与归属感, 降低员工离职率。

(二) 培训目标

第一, 年度培训平均满意度在80%以上;

第二, 新员工年度平均培训时数达到36学时以上;

第三, 至少开发出针对中层管理人员的特定培训课程3门;

第四, 不断完善培训体系和运营体系, 保证培训工作高效运转;

第五, 推进年度培训计划的实施, 通用性课程完成率在90%以上, 部门专业培训课程完成率在80%以上。

(三) 培训原则

第一, 根据益祥企业近期、中期、远期目标, 使培训具有连续性和系统性;

第二, 设置具体实用的培训主题, 如质量管理培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围, 具有普遍的适用性;

第三, 培训课程内容和难度分层次, 具有一定的针对性, 适用于不同层次的员工。其中尤其重要的是, 在实行全面培训的基础上, 一定要区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容。

(四) 培训需求分析

一般来说, 新员工由于其身份的特殊性, 一般面临以下问题:第一, 是否被群体接纳;第二, 工作环境如何;第三, 现实与期望的矛盾, 对于工资、福利、假期等是否能得到保障。而所有的这些问题, 都要通过切实有效的入职培训来解决。

在单向的说教式培训中, 员工只能被动地接受, 而无法主动探索问题的答案, 这就需要加强企业人力资源部人员、新员工所在部门主管、老员工等与新员工的沟通, 因此本公司通过简易的调查问卷的方式收集了解新员工的培训需求。

(五) 培训内容

培训部门根据需要从组织要求、工作任务要求, 个人要求三个方面进行细致的问卷调查分析研究, 保证培训方案制定充分考虑企业经营管理的实际情况、工作岗位的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素。通过对各要素进行全面系统的鉴别与分析, 培训内容安排如下:

1. 所有的员工都需要进行入职培训。

该部分内容相对标准化, 部门或岗位的差异不大, 一般由人力资源部门承担和组织, 所需时间也通常比较短暂且固定, 而且规模较大, 一般可集中采取团体性的课程, 成本低效率高。培训所要准备的课程资料主要有《员工手册》, 主要内容包括企业概况, 入职须知, 员工守则, 员工福利, 财务制度, 安全知识, 沟通渠道, 实地参观, 介绍交流, 实地培训等;主要是总经理或者人事部门负责人集中讲解, 最终的培训效果测试可以采用考试的方式;

2.80%的一线操作员工希望参加《生产生产工艺与岗位作业指导书》的培训, 56%的新员工希望参加《设备维护与异常修理》的培训。

因此本企业将采用具体的可以在车间的现场示范法及个别指导法, 根据培训通用的“四步法”:“告诉你如何做” (Tell you) 、“示范做一遍” (Showyou) 、跟我做 (Followme) 、“检查纠正” (Check y ou) ;这样通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动, 使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态;然后可以采用当场作业的形式检测培训效果;

3. 根据培训需求基层管理人员需要基本管理工作。

日常管理能力, 以及一些从业资格上岗证, 所以对该部分新员工主要是采用外部聘请培训的方式进行培训, 可以通过外部培训机构对其安排系统科学的培训课程, 主要包括《人力资源管理师》《中级会计职称》等内容的学习, 时间主要安排在周末, 然后最终的考核可以根据其是否顺利拿到结业证书为准。

4. 中层管理者的培训主要是企业竞争的战略。

企业创新管理, 所以该部分新员工的培训采取的最优方式是脱产学习, 这样针对性比较强, 而且员工也能安心学习, 效果比较好, 但是花费比较大, 而且培训结束后对于工作也会有短暂生疏, 所以也要慎重考虑;对于中层管理人员培训评估, 培训效果并不能立即体现, 必须观察其培训后的业绩水平。

(六) 培训时间

新员工的入职培训应该在入职后的一段时间, 原则上肯定不能超过1个月, 入职培训越早进行越好, 否则时间长了, 新员工对公司的印象就会不知不觉间形成了, 尤其是如果有什么负面的印象, 在通过培训来改变就比较难了。所以要在短时间内让让企业所录用的新员工快速进入角色、融入企业, 从“局外人”转变成为“企业人”, 这就需要及时且持续的培训。

(七) 培训经费预算

培训预算一般包括直接成本跟间接成本, 主要包括培训场地的租借费用, 视听设备的租借费用, 培训项目购买费用, 咨询专家费用, 培训组织者及辅助员工的工资及福利, 受训者的工资及福利, 差旅费、茶水点心费、餐费等项目, 益祥公司根据员工培训需求与员工问卷调查确定培训方法后, 作出主要的预算。

(八) 培训方案汇总表

根据以上的培训目标、原则、内容、时间及经费预算设计出具体的培训方案表。

(九) 培训评估

一个完整的培训效果评估包括对学习过程和运用过程的评估, 划分为四个层次:反应层次 (reaction) 、学习层次 (learning) 、行为层次 (behavior) 、结果层次 (results) 。而目前很多企业对培训的评估只停留在一、二层面, 就是考试加课程评估表。许多企业认为行为层面和结果层面的评估操作劳师动众, 不但费时、费力、费钱, 而且培训的成本效益量化难度很大。但实际上培训评估是一个完整的培训流程的最后环节, 它既是对整个培训活动成效的评价与总结, 同时评估结果又是以后培训活动的重要输入, 为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。从企业目标与培训目标来看, 它比培训过程本身有着更重要的意义。

因此益祥公司培训部门也专门设置了培训评估这一环节, 通过在不同阶段评估现状与目标之间距离的比较, 有效地促使被评对象不断逼进预定目标, 不断提高培训质量, 并为下一阶段的培训计划的制定提供依据, 更好及时了解培训中的不足与成果。

三、结束语

培训是企业发展的助推器, 也是激励员工、发展员工的一把利器培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用, 而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度及工作效率, 益祥公司根据实际情况建立了一套较为完整的培训体系, 将培训与员工职业生涯规划结合起来, 进而推动企业的可持续发展, 从而达到企业与员工双赢的效果。

摘要：新员工入职培训, 又称职前教育, 对新员工来说, 入职培训的过程是一个从企业的局外人转变为企业人的过程;对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新的人力资源的过程。良好的入职培训, 可以让新员工了解公司的企业文化, 熟悉基本的规章制度和行为规范, 快速融入新的工作环境, 可以早日实现组织目标。本文针对新员工这一特殊群体的入职培训方案进行研究, 从培训需求分析入手, 进一步确定了培训目的、目标、时间、方式跟内容, 以及培训后期的评估, 以这样完整的过程对常州益祥电动车有限公司新员工进行培训, 以期使其尽快适应新的工作环境, 为实现组织目标服务。

关键词：益祥公司,新员工,培训方案

参考文献

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[2]黄渊明.目标先行, 赢在起点——如何做好新员工培训[J].HR MANAGER, 2006, (4) .

[3]周希奇.员工培训应有哪些内容[J].培训广角, 2006, (12) , P57.