人力资源部门能不能外包？

人力资源部门能不能外包？（精选2篇）

1.人力资源部门能不能外包？ 篇一

3.1加强外包理论的研究，促进外包内容丰富化

现阶段我国外包行业还处于发展阶段，相关理论的研究还为之尚少，外包内容单一化、服务对象主要针对企业。因此，有针对性地加强对公共部门外包行业的研究，完善相关理论，使外包内容趋于丰富化、服务种类多样化就显得相当重要。在此基础上，我国应该借鉴企业运营模式，将人力资源管理外包在企业中的成功经验与案例同样应用于公共部门之中，勇于开拓外包新种类，发展技术性高、服务质量好的业务来丰富公共部门外包内容，帮助公共部门完善人事管理制度、节省资源与财力、提高服务质量与产出品质，为外包商发挥规模效益做出重要贡献。

3.2制定相关政策法规弥补法律空白

在外包过程中，由于相关法律的缺失，很可能会发生组织机密泄漏、外包商唯利是图而消减服务质量，致使外包管理模式陷入混乱，针对以上问题，公共部门应该制定出一套与之相匹配的法律制度来规范市场，例如提高外包服务行业准入资格门槛、明确服务收费标准等，为外包服务行业创造一个健康和谐的环境。通过制定人力资源管理外包相关法律法规，以法律的形式规范双方的权责义务，此外，将法律法规、政府加强监管和外包商自律相结合，提高外包服务质量，规避外包市场风险。

3.3提高外包商的职业素养与服务水平

随着我国人力资源管理改革的不断深入，越来越多的组织认识到外包服务行业的优势，外包商能够提供组织所不具备的专业经验与技术、降低行政管理成本、实现组织自身资源与社会资源的优化配置。然而现阶段由于外包市场的不规范，缺乏相关法律对外包商的约束，导致外包商自由度过大、服务意识薄弱、专业水平低下。因此，我国应该采取相关措施：首先，加强对外包行业准入资格进行严格审核，提高职业准入门槛;其次，建立健全我国人力资源管理教育培训系统，加强对专业管理人才的培育;最后，为外包人才制定适宜的价格标准线，规范外包市场收费标准。外包商只有不断接受专业的培训来强化自己，自身具备高尚的职业素养和一流的服务水平，公共部门才能集中精力去关注组织的核心业务，获取竞争优势，提高行政效率。

3.4改善公共部门人力资源管理制度

伴随外包行业在我国的发展，我国公共部门人力资源管理正逐渐突破老化的人事管理模式，转向组织战略性部门发展。过去僵化的官僚体制已不适用于今天的市场管理模式，尤其是外包行业的发展模式。组织将自身不擅长的部分工作分流给外包商管理，外包商具备丰富的经验和专业的技术指导，可以有针对性地提供高质量的服务水平，在一定程度上能改善公共部门人力资源管理业务流程，精简我国公共部门的组织结构，节省不必要的开支，有利于我国公共部门人力资源管理制度的改革。同时公共部门要赋予外包商适度的决策权，使外包商有充分的时间结合公共部门的实际情况制定出一套与之相匹配的外包管理模式。此外，组织内部人员在参与外包的过程中能够将外包服务商的专业技能自行消化吸收转变为组织内部资源，以改善自身管理和专业上的先天性不足，这些因素都为改善公共部门人力资源管理制度做出了重要贡献。

参考文献:

[1]刘晓苏.事业单位人事制度改革研究[M].上海：上海交通大学出版社，.

[2]詹倩.我国公共部门人力资源管理外包策略分析[D].上海大学，.

[3]赵曼.公共部门人力资源管理外包研究[D].贵州大学，.

[4]平巍.公共部门人力资源管理外包若干问题研究[D].湖北大学，.

2.人力资源部门能不能外包？ 篇二

一、研究公共部门人力资源管理外包策略对于公共管理的意义

我国的公共人力资源管理机构经常处于附属地位, 原因是该机构长期处于复杂繁琐的工作中, 导致其工作的内容偏离了人力资源管理的方向, 不能致力于人力资源的规划和策略的研究, 所以发挥不了它的实际职能。所以我国对于公共部门人力资源管理外包策略的研究可以改善现如今人力资源管理发展不均衡的状况。这项研究有助于我国提高公共部门的服务质量, 对于我国公共部门人力资源管理外包策略的创新与发展有着重要的意义。

二、我国公共部门人力资源外包的实施现状及相关问题

(一) 公共部门人力资源外包策略的存在现状

现存的人力资源管理系统和以往传统的人力资源管理系统存在着一定的差别。传统的人力行政制度只是为了完成组织的目标而进行的管理工作, 这项制度对于员工管理相对严格, 员工没有自由。相较之下, 现代人力资源管理制度则更加人性化, 它坚持人力资源的管理不应该在对立的方面对人施加管理, 而应该是把人作为一种主动的资源来管理, 把人变成人力资源管理的核心, 从而使员工更具有工作的主动性, 然后推进人力资源管理的能力。现代的人力资源管理更注重联合工作人员的工作潜能和实现组织的目标, 这是一项具有意义的管理活动。

(二) 公共部门人力管理资源外包中出现的问题

将常规性的事务进行外包, 使公共部门人力资源管理部门获取了更多的时间, 让他们可以把更多的精力放在核心职能——即战略性职能管理上。但是外包的实施过程主要集中在外包服务商手上, 在有限的资源内, 公共部门不可能增加专门的监督机构、专员去管控整个外包过程, 没有一个完整的监督机制, 这样有可能会使外包服务在实行过程中出现意外, 导致质量达不到预期的标准, 最终外包的结果也和组织背道而驰。在整个外包市场中, 外包的品种较少, 外包服务也是以企业为主, 大部分的外包商忽略了公共部门人力资源管理的特殊性, 以至于在人力资源外包的过程中, 把公共部门与企业等私营部门的需求混为一谈, 仅仅从利益的角度出发, 开发有市场的外包项目, 使真正的技术型或是服务型的业务还没有得到普及, 也正是因为站在了错误的出发点或是说预设点, 所提供的外包服务往往不能达到预期的效果。

三、解决我国外包策略中的问题的相关策略

由于政治体制和国情不同, 国内外所能参照的经验也是十分有限的。针对如今公共部门人力资源管理外包的实行中出现的各种问题, 有很多相关的专家学者都对公共部门资源管理外包的作用提出质疑。不少部门已经准备放弃人力资源管理外包, 主要理由就是外包未能达到预期效果。不过, 与此同时, 还是有更多继续支持人力资源管理外包的人, 他们认为不是这一模式不好, 而是没有用好。公共部门人力资源管理者应当迅速适应角色的转变, 并掌握多方面的知识和能力, 这当中包括涉及人力资源管理的专业知识、国家相关政策法规、与外包员工和外包服务商的沟通协调能力以及战略规划能力。只有提升我国自身的总体综合素质, 才能使公共部门人力资源管理外包策略在科学有效的前提下顺利实行。

四、结语

人力资源外包能为公共部门的人力资源管理相关战略的实行提供可靠的途径, 所以说它是一种很有效的人力资源管理策略。在我国国情正在转化的现阶段, 经济形势的改变使我国的人力资源管理也有了各方面的变化。如果公共部门能够根据自己的实际情况选择合适的外包商, 制定完善的外包计划, 克服困难, 降低经济中的风险, 人力资源外包就会是未来的公共部门人力资源管理的一种高效模式。

摘要：现如今, 随着市场经济的快速发展, 公共部门人力资源管理外包策略也逐渐被提上改革议事日程。我国公共部门人力资源管理外包尚处于起步阶段, 从现状上看, 的确存在很多问题与不足之处, 还需要进一步的完善。我国的公共部门改革, 尤其是事业单位在多次改革中取得的一定的成绩和经验, 为我国公共部门人力资源管理外包的引入和实施进行了初步探索并提供了政策指导。本文首先阐述了公共部门人力资源管理外包策略对于公共管理的意义, 然后提出了现阶段存在的相关问题, 最后为解决这些问题提出建议。

关键词：公共部门,人力资源管理,外包

参考文献

[1]刘旭涛.政府绩效评估:制度、战略与方法[M].北京:机械工业出版社, 2013.165—169.