劳务公司人员管理制度

劳务公司人员管理制度（共13篇）

1.劳务公司人员管理制度 篇一

天运劳务派遣公司外派人员管理制度

1、本制度适用于所有公司下属外部派遣人员。

2、本制度严格按照国家有关法律法规制定。

3、公司按照国家相关法律法规与员工签定劳动合同，由双方签字确认以保障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。

4、人力资源部有权对员工的资料进行核实，考查，员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有效，如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

5、员工由公司统一安排，调遣，员工必须服从公司做出的合理工作安排。

6、员工在用人单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算、发放。

7、员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用人单位签定与公司利益形象相悖的任何劳动协议、一经发现，公司有权与其解除劳动合同。

8、员工档案由公司人力资源部统一管理。

9、员工有责任配合公司人力资源部门或督导人员进行定期或不定期的绩效核查和管理。

10、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理念和个人素质文化。

11、每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解

公司的各项情况及管理结构体系。

12、员工因身体或其它不可抗柜的特殊原因在合同期满之前需要解除劳动合同时，应提前30日，向本公司提出书面申请。

13、员工在用人单位工作期间，必须自觉维护用人单位与公司的形象，对于用人单位的各项规章制度必须严格遵守，对于不服从管理的，用人单位有权对其做出合理处罚。如后果严重或有损用人单位及公司形象和利益的，用人单位有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳动合同的权利。

14、员工在用人单位工作期间的工作管理，日常管理，休息休假管理及考勤管理等由用人单位负责，公司人力资源部及督导人员监督、整理与考核。具体规则与办法参考公司绩效考勤管理制度与员工手册。

15、员工被用人单位退回的，根据工作需要和员工自身状况，安排到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同，待培训合格后，重新安排上岗，继续履行劳动合同，同时对劳动合同进行变更。如果因为员工自身因素（不服从用人单位管理，违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素）被用人单位退回的，公司保留追究的权利，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。

16、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由公司和用人单位及劳务员工三方协商解决。

17、公司人力资源部拥有本制度的最终解释权。

2.劳务公司人员管理制度 篇二

随着人工费用的不断上升,建筑企业工程项目劳动用工量也不断增加,农民工的社会影响力也越来越大,加强对劳务人员的管理是一个新的课题。推行劳务人员实名制管理制度,在一定程度上解决了拖欠农民工工资、恶意讨薪等社会难题,对维护企业整体盈利水平起着重要的作用。劳务人员的管理工作内容复杂而又繁多,本文主要从劳务管理机构设置、劳务队伍的选用、劳务人员信息管理、进出场人员管理、入场教育培训管理、劳务人员工资支付管理、劳务人员实名制管理考核评价等方面进行探讨。

1 劳务管理机构设置

公司成立劳务管理部门,加强各相关职能部门的监督与协作;分公司劳务实名制管理领导小组组长由分公司经理担任,副组长由分管劳务管理的副经理担任,组员由分公司相关科室劳务科、安全科、信息科等负责人组成。分公司劳务实名制管理领导小组在劳务科设办公室,由劳务科负责劳务实名制实施过程的监督、考核。

项目经理部必须成立劳务实名制管理小组,项目劳务实名制管理小组主要人员设置及要求如下:由项目经理担任劳务实名制管理小组组长,为项目劳务实名制管理工作的第一责任人。项目部必须配备1名以上的劳务管理员负责劳务实名制实施管理工作。

2 劳务队伍的选用

所有国内在建工程项目必须遵守关于劳务分包管理的法律法规规定,依法将劳务作业发包给具备劳务分包资质和安全生产许可证劳务企业,严禁自行直接招用劳务人员或使用无资质的劳务队伍。倡导通过劳务招标进行劳务分包,通过劳务招标选用具有合法资质、综合实力强、报价合理、信誉好的劳务队伍。

建筑企业工程项目在开工后,根据工程的实际情况,可以以邀请招标的方式进行劳务队伍的选用,建筑企业通过制定相应的邀请招标文件来规范招标程序。参加竞标的劳务企业应不少于3家,且属于公司发布的劳务分包企业名册上的劳务企业。特殊原因使用劳务企业名册之外的劳务企业参加劳务投标,或不通过劳务招标而直接选用的,必须经过公司审批,并在审批后办理相关的劳务用工手续。适时引入一部分信誉好、能力强的合格名录以外的劳务队伍参加投标是非常必要的,可形成良好的竞争环境,促进优胜劣汰。

建筑企业工程项目可根据实际情况,从资质、业绩、信誉、报价、资金能力、人员持证、合作与服务意识、有关实施方案和承诺等方面设计评价内容、评价方法和评分标准,进行综合评价,选择最合适的劳务队伍。

3 劳务人员信息管理

劳务企业应与劳务人员依法签订书面劳动合同,明确双方权利和义务,工资发放方式和工资标准等。《劳动合同》是国家《劳动合同法》明文规定要签订的,但建筑行业的农民工群体执行普遍不好,但涉及劳务纠纷时,政府是依照《劳动合同》办理的。因此,签订《劳动合同》是有效预防劳务纠纷的保障。

建筑企业工程项目施工现场实行实名制管理,应做好施工现场的封闭管理,让劳务分包队伍自觉向项目部申报施工人员的进场情况,包括将劳务人员花名册、身份证、劳动合同文本、岗位技能证书复印件报项目部备案,并确保人、册、证、合同、证书相统一。劳务人员信息包括姓名、性别、身份证号码、户口所在地详细住址、签订合同情况、进场时间、退场时间、工资支付情况等信息。

进入施工现场的施工作业人员,应规定有期限为施工作业人员办理相关手续,考虑到现场施工和减少作业人员等待时间的需要,可以优先上报花名册和办理IC卡,但其他手续办理完成以7天为管理底线。

现场劳务人员有变动的要及时变动花名册,并报项目部办理变更备案。无身份证、无劳动合同、无岗位证书的“三无”人员不得进入现场施工,发现进场人员与花名册、证件不符时,须要求其立即退场。

劳务实名制管理信息管理流程如下:劳务人员进场后,劳务分包单位与劳务人员签订劳动合同,向总承包单位报送进场人员花名册,总承包单位根据劳务分包单位报送的花名册采集劳务人员的身份信息。同时,核实劳务人员的劳动合同,进行三级安全生产教育,并进行考核,考核通过后,为劳务人员办理实名制的门禁IC卡,劳务人员凭门禁IC卡进入施工现场前,进行班前的安全教育后,方可进入施工作业区。项目部收集每月劳务人员的考勤数据并整理和打印,收集的考勤数据须给劳务人员签字确认,让每一位劳务人员知道本人的出勤情况。劳务企业根据劳务人员的出勤情况编制工资表,并发放到每个工人的手上。发放的工资表须经劳务人员签字确认,并报项目部备案。劳务人员退场时,填写退场申请单,劳务分包单位做好工资结算,确保不拖欠工人工资。

4 进出场人员管理

施工现场实行封闭管理,进入现场施工的劳务人员应佩戴工作卡,注明姓名、身份证号、工种、所属的劳务企业,没有佩戴工作卡的不得进入现场施工。

施工作业区前装打卡机或门禁系统,劳务人员进出施工现场须打(刷)卡,没有按规定办理手续的人员坚决不能进入施工现场,这样才能让劳务人员的考勤记录做到真实、有效、简捷。项目劳务管理员采取以门禁系统考勤为主,劳务企业的劳务管理员考勤为辅的原则,通过采集卡对打卡机或门禁系统的考勤记录进行采集并打印,作为考勤的原始资料存档备查,并作为公示资料进行公示,让每一位劳务人员知道本人的出勤情况。

对于施工现场进出场人员的管理,必须充分发挥门禁系统的功能,充分发挥单个IC卡存储信息的唯一性,通过日常监督管理,及时发现施工现场作业人员的流动情况。

5 入场教育培训管理

劳务人员进场前对其进行企业文化、安全生产知识、安全技术交底、劳动纪律、劳动保护等内容的教育并留存相关记录。

项目部建立劳务人员入场、继续教育培训档案,记录培训内容、时间、课时、考核结果、取证情况,并注意动态维护,确保资料完整、齐全,以便于保存和查阅。

6 劳务人员的工资管理

解决拖欠农民工工资问题,事关广大农民工的切身利益,事关社会公平正义和社会和谐稳定。根据《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》(国发办[2016]1号)的有关要求,解决拖欠农民工工资问题是当务之急,也是建筑企业工程项目的一项重要工作。

建筑企业工程项目推行实名制管理,劳务企业应根据劳务人员在项目打卡机或门禁系统的考勤记录表按月编制工资表,记录工资支付时间、支付金额,经本人确认后,张贴公示。劳务人员工资须报项目部备案,分公司、项目部必须做好监督,确保人员工资发放到位。

7 劳务人员实名制管理考核评价

建筑企业工程项目推行实名制管理,必须对项目的实名制管理进行考核。实名制管理主要检查过程资料的有效性,对实名制管理监督的内容包括确保现场作业人员身份“合法”、有效,并履行教育培训的义务;监督劳动合同的签订率是否达到100%?考勤记录是否真实有效?工资是否发放到位?实名制管理可以对潜在的、有风险的劳务队伍、班组、个人起到威慑作用,能有效预防和减少劳务纠纷事件的发生。

劳务实名制管理排查方式,按项目实行周检查,分公司实行月检查,公司实行季度检查的方式,采用定期或者不定期抽查的方式,现场随机检查10名以上劳务作业人员,笔录其姓名、队别、班组、工种等信息,然后根据现场笔录信息,检查被抽查人员在劳务资料中的其他所有信息和资料。

公司或分公司对项目劳务实名管理检查内容和评分标准如下:①作业人员进场前未接受三级安全教育,每缺一人扣2分。②作业人员进场前未进行岗位知识考试,每缺一人扣2分。③作业人员上班前未进行班前安全教育,每缺一人扣2分。④作业人员劳动合同签订率达100%,每缺一个扣2分。⑤考勤信息记录有效完整,每缺一人扣2分。⑥有效工资发放记录,每缺一人扣2分。⑦IC卡持有人与卡信息相符,每不相符一人扣2分。⑧《临时人员进出施工现场登记本》记录不准确、不详细,每处扣2分。⑨无项目实名制管理组织机构,扣5分;无门卫值班制度,扣2分;无门禁系统安装平面图的,扣2分。⑩无劳务分包企业《执行总包企业劳务实名制管理的承诺函》,扣5分。

劳务实名制管理考核评价满分为100分,每检查项最低分为零分。考核评分90分以上的为优秀,考核评分89～70分为合格;考核评分70分以下的为不合格。

劳务实名制检查评分与项目实名制管理小组成员工资挂钩。实名制检查评分为优秀的,给予项目经理和劳务管理员相应的工资调增,以达到激励管理的效果;实名制检查评分为不合格的,对项目经理和劳务管理员相应的工资调减,要求项目当场纠正或做出限期整改决定,整改仍不合格的,则加倍处罚,并对项目相关责任人进行警告、记过、记大过、降薪、撤职、留用察看或者解除劳动合同等处分。

8 结语

劳务实名制管理的实行是一个复杂、艰难的过程,需要各级领导的支持与配合,才能促进建筑业科学发展和劳务用工走向职业化,规范建筑施工企业用工管理,维护社会和谐稳定。

参考文献

[1]郭会娟.试析建筑施工企业劳务队伍管理[J].交通企业管理,2015(3).

[2]刘杨:建筑劳务实名制管理信息系统设计与实现[D].济南:山东大学,2013.

3.劳务公司人员管理制度 篇三

摘 要 随着时代的不断发展，80后劳务员工已经走上工作岗位，成为我国许多大型企业中的重要组成部分。本次研究从T公司80后劳务员工人力资源的管理现状出发，并结合80后劳务员工职场特征与公司实际情况，探寻适宜员工与企业同步发展的管理制度。文章对于进一步强化企业人力资源管理有着重要的参考价值和借鉴意义。

关键词 80后劳务员工 人力资源管理 现状 制度探寻

一、前言

劳务员工，指的是与劳务公司存在劳动关系，并由其派到有业务往来单位工作的员工。由于其身份不属于用工单位，普遍存在流动性大、工作周期短等特点。近年来，出生于1980年至1989年之间的80后员工已经成为了劳务员工中的重要力量。这一群体出生在改革开放之后，在成长的过程中受到市场经济浪潮的冲击，其人格特质、人生价值、工作理念、兴趣爱好等都与以往时代的员工有很大的不同。因此，如何将劳务员工和80后的特征相互结合，用新的思维和方式管理80后劳务员工，己经逐渐上升为人力资源管理理论界和实践界共同关注的课题。

二、T公司80后劳务员工人力资源管理的现状

（1）人力资源管理现状调查

T公司目前约有80后劳务员工3000名，分别分布在机械司机、机械维修工、理货员、装卸工等不同岗位。为了对T公司80后劳务员工人力资源管理工作的现状进行调查，本次研究结合“工作满意度、薪酬水平、发展前景”等方面制定了指标体系，并随机选取200名80后劳务人员，采用“问卷调查法”的方法对其进行了全面调查并进行统计分析。

分析结果显示：超过90%的80后劳务员工希望参与企业的建设与发展；约60%的80后劳务员工过对现有的薪酬制度和薪酬水平上感到不满；40%的80后劳务员工对外界的尊重和关怀感受程度不高；约70%的80后劳务员工认为职场发展前景不明朗。在遇到问题的时候，绝大多数80后劳务员工喜欢求助于网络而不是求助同事。此外，调查还显示出，如果80后劳务员工在工作中感觉受挫，部分人会倾向于放弃这份工作，而不是改变自己去适应这份工作。

（2）80后劳务员工职场特征

结合上述调查，可总结出T公司80后劳务员工的职场特征。第一，渴望成就，然而情绪波动大。由于劳务员工的工资待遇、各项福利、升迁机会等与正式员工无法统一，这使得80后劳务员工对于工作的激情容易转移，自身流动性较高。第二，容易接受新知识，创新能力强，然而往往眼高手低。劳务工作往往以重复性的操作工作为主，而部分80后劳务员工不愿从事简单重复的基础事务。第三，部分80后劳务员工对用工单位缺乏归属感，出现积极性不高、管理困难等现象。第四，80后过分强调以自我为中心。在职场上信奉随心所欲的观念；通常与其他年龄的员工间存在代沟。第五，80后在价值评价时自觉运用多重标准，如生产力标准、市场标准、具体利益标准等。

三、T公司80后劳务员工的管理制度探寻

（1）帮助员工规划职业生涯

建立职业生涯规划，一是有利于帮助企业吸引和保留人才，增强员工的归属感和满意度，给员工切合实际的工作期望，二是有利于保持企业的竞争优势和核心竞争力，三是有利于实现组织目标和个人目标的一致性，四是有利于企业的人力资源配置，实现人岗匹配，岗能匹配，五是有利于保证员工个性的充分发挥。公司应切实建立多阶梯的晋升制度，将每一位80后劳务员工都涵盖在内。并为专业技术人员提供专业职务晋升，从而健全横向职业发展通道。

（2）建立科学合理的薪酬体系

薪酬制度是影响企业生产效益、员工忠诚度和满意度、企业竞争优势的重要因素。因此，企业必须设计和完善薪酬制度，建立科学合理的薪酬分配体系。在对于80后劳务员工的薪酬待遇上不仅要和市场价位接轨，而且还应具有相对优势和竞争力，使公司保持旺盛的生命力。通过引入关键绩效考核指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度绩效考核法等来建立分层分类的绩效考评体系，并将考核结果作为岗位调整、等级晋升、档次进退、奖励分配的重要依据，充分激发每位80后劳务员工的积极性。

（3）用企业文化同化员工

优秀的企业文化激励可以充分挖掘智力资源的潜能，潜移默化的影响员工。倡导企业精神的过程，正是帮助员工认识工作意义，建立工作动机，从而调动积极性的过程。80后劳务员工重视良好的人际关系、通畅的交流沟通和及时的工作反馈；他们希望在和谐良好的工作环境中享受乐观积极的心态。因此，企业应建立人性化的企业文化，以人为本，成就个人，如充分的尊重，丰裕物质奖励和精神激励，各种优质的发展机会与空间，特色的福利计划等等。

（4）用学习培训激励员工

通过建立充电培训的激励机制，提供独特的方法进行评估、促进职业发展，增强员工就业能力意识。对于在职的学历继续教育、职称获取等给予一定的奖励，鼓励员工持续的自我学习和发展。这种组织同化是对组织成员进行“组织化”的系统活动过程。通过这个过程将企业员工带入组织技术和文化环境之中，对其进行培训和教育，使其具备在组织中工作和生活必须的技能、经验和行为方式，使新成员真正成为组织有机体中的一员；此外，对老成员不断进行更新教育，增强其对组织的认同感和归属感。

四、T公司80后劳务员工管理工作的注重要点

首先，管理中应兼顾8O后员工“勇于挑战、富有激情”的性格特征，为他们营造发展空间广阔的工作环境；其次，管理者应与8O后员工建立民主、平等的沟通渠道，在坚持工作规章制度的基础上听取员工的心声，让他们在自主的工作环境中更好地发展，成长为企业的核心员工。第三，在管理80后劳务员工的时候，应注重员工个性与公司共性的统一、为员工提供良好的职业发展通道、构建轻松的工作环境，以及根据员工的能力适当使用弹性工作制。另外，企业应根据实际情况对员工进行职业发展规划，鼓励员工向上发展。

五、结论

随着时代的不断发展，80后劳务员工在我国劳务人才市场中所占的比例正在日益增加。对于80后劳务员工管理方法的研究也正成为当前人力资源管理的一个研究重点。本次研究通过问卷调查的方式对T公司80后劳务员工人力资源管理的现状进行了详细分析，并结合企业实际总结出适宜80后劳务员工的管理方法。文章认为：帮助员工规划职业生涯、建立科学合理的薪酬体系、用企业文化同化员工、用学习培训激励员工，是适宜80后劳务员工的管理方法。企业应强调精神鼓励，增多可变薪酬的比例，把员工的个人需要与组织的需要统一起来，从而增强80后劳务员工对企业的强烈归属感，并最终达到企业和员工双赢的最终目的。人力资源管理体系的建立是一项长期性、复杂性、可变动的系统工程，未来，T公司80后劳务员工的管理制度建设工作还需要在实践中不断地改进、修正与完善。

参考文献

[1]张德创.浅谈企业劳务派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.

[2]張士卿.创新劳务派遣用工管理机制.中国远洋航务.2010（5）：61-62.

[3]陈晓霞.赵沐天，企业80后人力资源管理对策.企业研究.2010（3）：56-57.

4.劳务公司人员管理制度 篇四

员配备，办理标准

《安全生产许可证条例》第六条规定，企业取得安全生产许可证，应当具备下列安全生产条件：

(1)建立健全安全生产责任制，制定完备自的安全生产规章制度和操作规程。

有事请找133***1955***74***06 0731－88**71**8808刘老师 扣扣188**727**206(2)安全投入符合安全生产要求。

(3)设臵安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员。(4)主要负责人和安全生产管理人员经考核合格。

(5)特种作业人员经有关业务主管部门考核合格，取得特种作业人员操作资格证书。

(6)从业人员经安全生产教育和培训合格。(7)依法参加工伤保险，为从业人员缴纳保险费。

(8)厂房、作业场所和安全设施、设备、工艺符合有关安全生产法律、法规、标准和规程的要求。

(9)有职业危害防治措施，并为从业人员配备符台国家标准或者行业标准的劳动保护用品。(10)依法进行安全评价。

(11)有重大危险源监测、评估、监控措施和应急预案。

(12)有生产安全事故应急救援预案、应急救援组织或者应急救援人员，配备必要的应急救援器材、设备。(13)法律、法规规定的其他条件。

（一）企业初始申请安全生产许可证时，应提交下列申请材料，同时在网上进行申报：

1、湖北省建筑施工企业安全生产许可证申请表。

2、企业简介。

3、企业法人营业执照、企业资质证书正副本（复印件）。

4、企业年度安全生产管理目标、各级安全生产责任制、安全生产规章制度、安全操作规程目录及文件。

企业安全生产规章制度包括：安全生产资金保障制度、安全生产教育培训制度、安全生产检查制度、安全生产事故报告制度、对安全用品供应单位的管理制度、总（分）包的安全生产管理制度、安全技术交底制度、施工组织设计、专项安全技术方案编制审批制度、施工机械设备使用管理制度、特种设备安全管理制度、安全检测与测量管理制度、现场文明施工、消防安全管理制度、施工现场安全设施和防护设臵安全警示标志管理制度、安全生产奖惩考核制度等。

5、保证企业安全生产投入的年度安全资金投入计划及实施情况证明文件。

企业应按照国家标准为职工配备劳动保护用品、用具、劳动防护服装，并提供实物购臵发票、合格证等相关证明资料。

6、设臵安全生产管理机构和配备安全机构负责人、安全生产管理人员的文件及人员名单。

7、主要负责人（A类）、项目负责人（B类）、专职安全生产管理人员（C类）安全生产考核合格名单及证书（复印件）。建筑劳务公司安全生产许可证办理条件

企业主要负责人（A类）持证人数，施工总承包、专业承包企业不少于3人；劳务分包企业不少于2人。

企业项目负责人（B类）持证人数不少于企业资质标准规定的项目经理人数。

企业安全生产管理机构专职安全生产管理人员（C1）持证人数，施工总承包特级资质不少于6人；一级资质不少于4人；二级和二级以下资质不少于3人。专业承包一级资质不少于3人；二级和二级以下资质不少于2人。劳务分包资质不少于2人。

施工现场专职安全生产管理人员（C2）持证人数，施工总承包、专业承包企业按项目负责人（B类）持证人数1：1配备；劳务分包企业施工人员在50人以下的，至少配备1人，200人以上的不少于3人。项目负责人必须具有相应的执业资格，并提供执业资格证书（复印件）；专职安全生产管理人员须同时持有安全员岗位证，并提供安全员岗位证书（复印件）。

8、本企业特种作业人员名单及操作资格证书（复印件）。建筑施工特种作业人员必须持有经省级建设行政主管部门核发的建筑施工特种作业人员操作资格证书，其他部门颁发的证书不予认可。跨专业的特种作业人员考核管理从其行业规定。

我省建筑施工企业特种作业作业人员包括建筑电工、建筑架子工、建筑起重信号司索工、建筑起重机械司机、建筑起重机械安装拆卸工、高处作业吊篮安装拆卸工、建筑电焊工、建筑用中小型机械工、建筑用场内机械驾驶九种类别。企业应根据其资质业务承包范围和施工特点配备相应的特种作业人员。

9、本企业管理人员和作业人员年度安全培训教育培训计划、培训考核记录。

10、从业人员参加工伤保险以及施工现场从事危险作业人员参加意外伤害保险有关证明。

企业必须依法为本单位全部职工办理工伤保险，为施工现场从事危险作业人员办理意外伤害保险，并提供缴纳保险费票据等有效证明文件。

11、施工起重机械设备、机具、主要检测工具合格证明。

企业应提供设备、机具清单及施工起重机械设备、机具、主要检测工具的产品合格证、检测合格证明（复印件）。

12、职业危害防治措施。

企业应根据其资质业务承包范围，针对本企业施工特点可能会导致的职业病种类制定相应的预防措施。13企业安全生产评价报告。

安全生产评价报告必须经湖北省住房和城乡建设厅备案的从事建筑安全技术咨询服务的单位出具的评价合格报告方为有效。

14、危险性较大分部分项工程及施工现场易发生重大事故的部位、环节的预防监控措施和应急预案。

企业应根据其资质业务承包范围及施工特点，详细列出危险性较大分部分项工程和事故易发部位、环节及有针对性和可操作性的控制措施和应急预案。

15、企业生产安全事故应急救援预案。

5.施工劳务人员管理办法 篇五

施 工 劳 务 人 员 管 理 办 法

实施日期：

施工劳务人员管理办法

为维护企业形象，保障企业合法权益，严格贯彻执行《安全生产法》《劳动法》及《宜宾市关于民工工资管理办法》等相关规定，加强对民工管理，提高劳动生产率，高质量、高效益地完成工程建设任务，特制定本办法。

一、严格执行民工就业的准入制度

1、恒旭置地自建工程项目

1.1 凡我公司自建项目（单项工程），必须要求劳务分包单位负责人提供民工的花名册台帐。项目部相关管理人员要对台账仔细审阅工人身份证的有效性，对童工、未成年人、无效证件者拒绝吸纳为民工，确保每一位民工的入职时间和离职时间都能反映在用工台帐中。

1.2 对新增民工采取“一条龙”的方式办理相关手续，具体如下：由各劳务班组负责人带领新增民工在24小时内到项目部报到，项目部对民工进行安全“三级教育”和本工种的安全技术交底；最后由项目部开具可以上岗的出入证，民工凭此出入证进行相应工种的上岗。对于特种作业工人，需持证上岗。

2、恒旭置地BT工程项目及开发工程项目

2.1 对所有在建工程项目各总（分）包施工单位，项目公司（部）每月不定时将对各分包施工单位核查用工情况并对民工安全技术教育进行抽查，保证如实反映各施工单位劳务用工人数和安全意识情况，对未能满足国家法规及合同要求的，予以相应处罚。

2.2 各总（分）包施工承包企业需定期组织劳务用工人员进行安全教育

学习，并建立安全生产考核制度，加强各施工单位劳务用工人员的安全生产意识，提高个施工单位管理安全生产水平，我公司项目管理人员需监督执行。

二、工资发放管理方法

1、恒旭置地自建工程项目

1.1 恒旭置地项目部对民工建立民工花名册，并将每个农民工的身份证复印，进行一一核对。每月5日前，各劳务单位将考勤表及工资表交项目部，项目部在10日内将民工工资核对，并及时了解民工工资是否如数发放到民工手中。

1.2 工资是以货币形式支付给农民工的劳动报酬，不得以实物或有价证券抵付。

1.3 农民工领取工资应办理签收手续，各项目部应设置民工工资支付情况公示牌，并将民工工资总的支付情况进行布告公示，同时农民工工资发放表单独复印存档，与账务相吻合，严禁弄虚作假现象发生。

2、恒旭置地BT工程项目及开发工程项目

2.1项目公司（部）应对各施工单位及分包企业支付农民工工资情况进行监督。项目公司（部）应按月核实已完成的各施工单位工程量，拨付工程款，确保各总（分）包企业按月支付农民工工资。

2.2 项目公司（部）确认各施工单位及分包企业上月无拖欠农民工工资，签署同意返还农民工工资保证金的意见，并如数返还各施工单位及分包企业上月农民工工资保证金。

3、拖欠民工工资投诉的处理

3.1 各项目公司（部）应高度重视拖欠民工工资投诉，对有拖欠民工工

资的项目公司（部），必须采取措施，及时给予解决，避免民工到有关部门投诉。

3.2工程总承包企业或劳务班组未按合同约定与建设工程承包企业结清工程款，致使拖欠民工工资的，恒旭置地有权利先行垫付民工被拖欠的工资，先行垫付的数额以施工企业（劳务班组）未结清的工程款为限。

3.3 项目公司（部）把民工工资发给班组长等不具备主体资格的组织或个人，导致拖欠民工工资的，由该项目公司（部）负责解决所拖欠的民工工资。

3.4若有民工投诉拖欠工资问题，项目公司（部）接到相关部门通知后，应立即派该项目公司（部）处理拖欠民工工资的负责人及项目公司（部）负责人到指定地点处理。已结清工账的，当场确定清欠期限、清欠方式等；未结清工账的，当场确定结清工账的期限、清欠期限、清欠方式等。

三、工资发放监督

1、恒旭置地自建工程项目

1.1 按照“谁管理、谁负责”的原则，施工员对其所管辖的工程范围内的农民工工资发放工作负全面责任，项目经理为最终负责人。

1.2 项目经理部认真把好结算关，加强责任成本管理，严格分解、明确责任，杜绝劳务单位队伍、各大小班组拖欠农民工工资情况的出现。

1.3 各劳务单位、班组无论如何紧张，必须首先保证农民工的工资支付，并督促各班组按时发放农民工工资。

1.4 为妥善处理劳务单位队伍的劳资纠纷，项目经理部应委派一名劳资纠纷员（兼职），确保民工工资兑现支付情况，保证工程的顺利进行。各项目

需将确定后的劳资纠纷员名单上报恒旭置地工程管理中心及行政中心。

1.5在劳务班组办理进度款及结算时，项目经理（负责人）需向劳资纠纷员咨询劳务班组工资发放情况后并由劳务班组签署不拖欠民工工资承诺书后方可签署。

2、恒旭置地BT工程项目及开发工程项目

2.1 项目公司（部）各总（分）包企业每月上报上月民工工资发放明细台账，并由项目公司（部）进行审核。项目经理部应委派一名劳资纠纷员（可兼职），监督民工工资兑现支付情况，保证工程的顺利进行。各项目需将确定后的劳资纠纷员名单上报恒旭置地工程管理中心及行政中心。

2.2项目公司（部）各总（分）包企业不得克扣和拖欠农民工工资，加强监督，发现有克扣或长期拖欠民工工资情况的，对各施工总（分）包企业、相关负责人进行经济处罚。情节特别严重的，将进行清除出场处理并上报恒旭置地公司工程管理中心列为黑名单。（列为黑名单的将不得参与恒旭置地工程投标）

2.3在施工单位办理进度款及结算时，项目经理（负责人）需向劳资纠纷员咨询劳务班组工资发放情况后并由劳务班组签署不拖欠民工工资承诺书后方可签署。

四、处罚措施

1.1 凡到公司投诉，经协调及时解决的，对该项目公司（部）负责人处于2000元罚款。

1.2 凡发生务工人员上访到上级建设、劳动等主管部门的，根据调查属于我方责任的，对该项目公司（部）负责人处于5000元罚款。属于施工单位

（劳务班组）责任的，处罚施工单位劳务班组）10000元，多次发生的，除处罚外将该施工（单位劳务班组）列为我公司合作单位黑名单并清除出场。

1.3 导致公司被当地政府有关部门取消建筑工程施工资格而被清退的，对该项目公司（部）负责人处于10000元以上的罚款。

附件1：不拖欠民工工资承诺书

6.管理人员劳务合同协议书 篇六

甲方（用人单位）：

乙方（劳务人员）：

依照《中华人民共和国合同法》，国家和自治区有关规定，双方在平等自愿、协商一致的基础上，结合工程具体情况甲乙双方达成如下合同条款。

第一条：合同约定内容：

1、工程名称：

2、甲方根据工作需要安排乙方担任技术质量的管理工作（并带管理安全生产和文明施工）。

3、乙方的工作任务是：编制施工组织设计、施工进度计划、安全技术交底，检查各项工种的施工质量，并制作砼、砂浆的抗压强度试块，协调各班组工序穿插作业如甲方另有单位工程在施工乙方必须按甲方要求无条件担任技术管理工作。

4、乙方的责任：乙方必须严格按照现行建筑施工验收规范和检查验评标准组织施工，并技术做技术指导和检查质量工作，确保施保施工期间正常施工，避免发生返工和材料浪费。如因乙方原因发生返工和材料浪费，所发生费用均由乙方承担，情况严重甲方有权提前终止合同，而不负任何法律责任和各项费用。

第二条、工资金额于支付方式

1、乙方工资经双方协商按年工资计算，每年（至农历年前）。

2、在施工期间按借款方式支付工资，剩余款项年终结算。

第三条、1、甲方负责施工所用设施，协助乙方搞好工程技术质量和现场

管理，并做到及时发放工资。

2、乙方负责技术质量和现场文明施工管理，并确保按合同约定

内容圆满完成工作任务。

3、甲方按工作内容要求，乙方试用期

第四条、合同生效、订立日期

1、合同订立时间： 月 日

2、合同订立地点：

3、本合同一式两份，甲乙双方各持一份。

4、本合同生效及失效时间：双方盖章签字后本合同生效，完成合同约定内容本合同失效。

甲方：乙方：

7.劳务派遣公司的连带责任 篇七

仲裁委员会裁决均未支持季某的请求。

一审法院判决：派遣公司应于本判决生效之日起七日内支付季某2010年4月工资差额人民币9500元，不支持50%赔偿金。

案情简介

季某与某劳务派遣公司（以下简称派遣公司）签订了2009年8月6日至2011年8月5日为期2年的劳动合同，派遣公司安排季某至某外资企业上海代表处公司(以下简称代表处)工作。季某担任代表处部门业务经理，月薪人民币20,000元。

2010年1月初，代表处安排季某于当年2月15日～2月28日至欧洲出差，季某向代表处预支欧元5,000元，行程包括2月26日～28日在巴黎的个人休假时间。2010年4月12日季某提出辞职，5月14日正式离职。在出差报销过程中，代表处称季某2月27日至28日的费用920欧元系季某出于私人目的所发生的费用，应自付。季某则认为，其欧洲全部行程是经过代表处批准的，所需费用应全部由代表处承担。僵持之下，当月底，代表处在结算季某4月工资时直接扣除了人民币9500元。2010年5月15日季某向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司支付代表处少发的工资人民币9500元并加付50%的赔偿金。

案例评析

本案中主要的争议点在有三点。

代表处和劳务派遣公司的连带责任

外资代表处由于在法律上不具备独立的法人资格，无法独立承担法律责任，其聘用员工的方式只能是通过委托涉外劳务派遣服务机构来完成。本案中，派遣公司属于用人单位，具有独立法律责任，而代表处作为用工单位，无独立法人资格，其克扣员工工资的行为，最终应由劳务派遣公司承担该法律连带责任。

因此，本案的被告为派遣公司。当然在实际司法过程中，出于查明事实的需要，仲裁或者法院可能会追加代表处为共同被告，但判决承担结果的主体只能是派遣公司。

当然，即使本案中的用工单位由“代表处”改为普通的独立法人企业，派遣公司仍然承担连带法律责任。这是因为派遣用工的特殊性和保护派遣员工被用人单位和用工单位之间互相推诿而可能损害权益。根据《劳动合同法》第92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同样，根据《劳动合同法实施条例》第35条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。在仲裁和法院司法实践过程中，处理程序的适用都是围绕劳动关系进行的，所以劳动派遣单位和派遣劳动者基于劳动关系理所当然是劳动争议的当事人，用人单位也应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。

关于用人单位扣除工资的法律规定

代表处在未征得季某同意之下直接从季某4月工资中扣除其在出差中不同意报销部分，是违反了的规定。因为根据《上海市企业工资支付办法》规定，允许用人单位扣除员工工资的依据为：员工违反劳动纪律或规章制度被处以纪律处分的；或因员工本人原因给用人单位造成经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的。从这一点上看，各地工资支付办法都有类似规定。

此外，常规情形还包括用人代扣个税和社会福利个人部分，生效的司法判决要求的及法律规定的其他情形，实际工作生活中这些常规规定导致的工资扣除也很少不会引起员工的争议。

而本案中，季某没有违反代表处的规定，也未给代表处造成经济损失，只是在出差费用的报销问题上产生争议。因此，用人单位无权直接扣除员工季某四月的工资进行抵扣。

从另外一个角度——普通的民事法律关系分析，代表处的行为也存在不妥之处，季某要求代表处支付其工作期间应得的劳动报酬，而代表处要求季某返还的是报销部分费用，两者属于不同法律关系产生的权利纠纷，在双方对季某是否应返还报销款存在争议的情况下，债权没有完全明确且无争议，用人单位是无法行使债权的法定抵消权的。因此，从民事的债权抵消角度分析，代表处应当全额支付季某工资。

通过上述分析，我们可以看出代表处扣除季某工资的行为是不合法的。至于报销款的争议，代表处可以另行通过合法途径要求季某返还报销款。从一定角度来说，单位向员工的个人借款行为应慎重，否则维权成本不低。

用人单位克扣员工工资的规定

代表处扣除季某工资的理由不能成立，那么接下来一个问题我们得思考，代表处是否应该向员工支付非法扣除的赔偿金呢？在这一点上，2008年前后的司法判决观点差异非常大，需要引起企业人士的重视。

在2008年以前，主要的法律依据是劳动部在1994年颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”此条，明确无误的规定了，用人单位在克扣员工工资的情形下需要额外支付25%的补偿金。各地地方政府关于工资支付办法也都有类似规定。

而《劳动合同法》从2008年开始生效后，其中的法条取代了上述法律规定，无论是对惩罚力度还是程序规定都有修改。《劳动合同法》第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”

从《劳动合同法》这个新规定来看，表面上似乎是加大了对用人单位的惩处力度，从之前的25%增加到50～100%的幅度。但很多人忽视了该规定增加了一个程序，即劳动行政部门已经处理过仍无法得到救济的员工方可得到仲裁和法院的支持，如果经历过该程序，是无法获得50～100%的补偿金的。在实践过程中，该类型行政程序的启动一般都是从劳动者去劳动行政部门投诉才开始的。那么就意味着劳动者只有先行去劳动性质部门投诉后无果，再提起劳动仲裁、诉讼的，方可以获得50～100%的额外补偿金。这其实是对劳动者获得额外补偿金做了一定的限制。

法条链接

《上海市企业工资支付办法》：

十六、劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

十九、用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：

（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

二十、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

二十二、劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》：

8.劳务公司管理制度 篇八

劳务公司管理制度

为规范公司各项管理，明确各岗位职责，使各项目、各部门在管理过程中有章可循，形成一个责任明晰、奖惩分明、运行有序的管理体系，特制定本制度。2.适用范围

本制度适用于四川鑫鑫建设劳务有限公司全体员工。3.术语和定义

无 4.管理职责

贯彻落实公司管理制度，监督指导各项目部依法进行投资控制、进度控制、质量控制、安全管理、合同管理、信息管理、组织与协调等工作。5.具体内容

5.1.总则：以生产经营为中心，坚持把加强思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就一支有理想、有道德、有素质、有纪律的员工队伍，充分发挥其积极性和创造性，保证企业和员工奋斗目标的实现。5.2.员工的权利和义务：

5.2.1.员工必须树立集体主义精神，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地完成各项工作任务。

5.2.2.员工必须遵守本公司制订的各项规章制度，对规章制度有不同意见的，可以在执行制度的前提下，向有关部门直至公司总经理提出。

5.2.3.员工对公司管理人员的工作有进行批评和建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、检举的权利。

5.2.4.员工可按本公司相关制度规定，享受劳动、休息、工资等各项待遇的权利。5.3.劳动合同

5.3.1.公司实行劳动合同制度，凡公司员工均应签订书面劳动合同。第二条 劳动合同由公司法定代表人或法定委托代表人与员工本人签订，员工应仔细阅读并了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订即产生法律效力。5.3.2.入职：员工入职前必须对员工家庭住址、通讯方式、健康情况等进行登记，并出具“身份证原件”、“外来人员务工”等证明，并保留员工身份证复印件以备入档；员工有病史或不适于高空作业、重体力活作业、特殊工种作业的，员工必须说明，员工不得谎报或隐瞒个人情况。

5.3.3.新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优录取，并执行1至3个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件的，公司有权即时辞退。5.3.4.劳动合同期满，如企业生产经营需要，且经员工本人同意，可以续签劳动合同。

5.4.纪律

5.4.1.员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准无故旷工、迟到、早退、工作时间不准擅自离岗和做与工作无关的事。5.4.2.员工应无条件服从工作分配和调动。

5.4.3.员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，做到当日工作当日毕。5.4.4.员工应自觉遵守安全文明施工的各项规定生产，保持施工环境整洁有序，维护企业良好形象。

5.4.5.员工应忠诚企业，严禁无中生有、谣言惑众、搬弄是非。

5.4.6.同事间团结友善、互尊互重，发生矛盾找工地负责人协助解决；严禁相互谩骂、打架斗殴。

5.4.7.严禁嫖娼赌博、酗酒闹事。5.5.考勤和请假制度

5.5.1.上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由公司作出决定，并发书面通知执行。

5.5.2.考勤由各班组长统一负责，员工必需当日和班组长核对好工日，每月做一次总核对，并签字认可。

5.5.3.员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在班组负责人审核批准（急病、急事可事后补办请假手续）后方可离岗。

5.5.4.员工因工受伤，需要休息，必须由事故发生部门写出书面报告，经公司办公室审核，确定工伤性质和伤残程度，报请公司总经理同意签字后，方可按工伤有关规定处理。

5.5.5.凡未按以上规定办妥请假手续而不上班者或中途离岗者，一概以旷工论处。5.6.工资福利

5.6.1.公司实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准，按所在地政府劳动部门规定执行。

5.6.2.员工工资由公司管理人员按员工职务、职称、劳动技能、工作态度、贡献大小综合评定。

5.6.3.公司免费为员工提供宿舍。5.7.安全质量

5.7.1.企业安全生产工作由公司总经理全面负责，对出现重大事故的班组，应根据情节和损失程度，严格追究直接责任人和有关领导的责任，并予以必要的经济处罚及相应的处分。

5.7.2.员工在工作过程中，必须严格执行各项安全操作规程，时刻牢记“安全至上”的原则，坚持预防为主的方针。认真听取公司的安全教育和班前讲话和安全技术交底，爱护并正确使用劳动防护用品和安全灭火设施，严禁违章指挥、违章

作业。

5.7.3.特种工种作业必须经职业部门考核，取得相应合格证书，并经所在班组负责人同意后方可上岗。

5.7.4.严禁带病作业、酒后作业、超负荷作业。

5.7.5.牢固树立“百年大计、质量第一”的方针，以国家规范和标准为施工准绳，坚持文明施工，精心施工，并在施工中服从甲方管理人员的质量要求、技术指导和工作安排。不得顶撞、谩骂甲方管理人员，如有争议，可找公司领导协调解决。

5.7.6.严格把好质检关，前道工序未达到施工标准的，坚决不充许进入下道工序的施工。对发生质量事故的，一定要查明事故原因，并即时制订整改措施。5.8.卫生守则

5.8.1.不乱倒饭菜、不乱扔杂物、不随处大小便。5.8.2.保持宿舍清洁有序，被子床单叠放整齐。5.9.奖惩制度

5.9.1.本公司对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分明制度。

5.9.2.奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。对犯有过失的员工，坚持思想教育和经济处罚相结合的原则。5.9.3.对以下员工，给予一次性奖励：

5.9.3.1.维护本公司利益，使公司免遭经济或财产损失的，经公司核实确有其事，予以一次性奖励；

5.9.3.2.提出并实施重大管理革新，经评定，确具有实用价值，能节约资金或提高效率的，予以一次性奖励；

5.9.3.3.完成生产任务或工作任务、提高生产效率或者服务质量方面，做出显著成绩的，予以一次性奖励；

5.9.3.4.对公司管理人员不称职行业进行举报，经公司核实属实，予以一次性奖励； 5.9.3.5.见义勇为，对国家、社会做出贡献的，予以一次性奖励；

5.9.3.6.其它应当给予奖励的；一次性奖励分为记功，授予“先进个人称号”等，在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金，奖金最低不少于50元，最高无限额。

5.9.4.对有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处罚及相应的处分。经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。处分为警告、记过、开除。对于员工的经济处罚及相关处分，必须在弄清事实、证据确凿的基础上，严格按规定程序办理。5.9.5.对犯有以下过失行为的员工，分别给予以下罚款和赔偿经济损失的处罚。5.9.6.对犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款50-100元： 5.9.6.1.早退或中途逗留在半小时之内的；

5.9.6.2.不戴安全帽、穿拖鞋、特种工作业不配戴防护用品的； 5.9.6.3.工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嘻闹、闲谈的； 5.9.6.4.在工地上吸烟的；

5.9.6.5.在生活区乱倒饭菜、乱扔杂物、随处大小便的；

5.9.6.6.当月上班迟到，早退累计已达到三次，第三次及其以上的； 5.9.6.7.非电工人员，乱拉、乱开用电设备的； 5.9.6.8.非本设备操作人员，擅自动用该设备的；

5.9.6.9.非信号工作业人员，擅自动用信号标识指挥作业的。5.9.7.对犯有以下过失行为的员工，处予500-2000元的罚款： 5.9.7.1.有赌博或打架斗殴行为的；

5.9.7.2.随意挪用、损坏设备或安全器材的； 5.9.7.3.顶撞、谩骂管理人员的；

5.9.7.4.在禁烟禁火区未经主管领导同意，擅自明火的； 5.9.7.5.因工作失职，造成财产受损或失窃500元以下的；

5.9.7.6.发生质量事故，造成原材料浪费或其他经济损失在500元以下的； 5.9.8.第五条 对以下严重违反劳动纪律的员工，可酌情给予警告、记过、开除的处分，对情节特别严重的，送交公安、司法机关处理。5.9.8.1.有赌博行为，受罚款教育后仍不改的； 5.9.8.2.有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的；

5.9.8.3.损害企业形象，给社会、给公司及他人造成不良影响或损害的； 5.9.8.4.擅自挪用本公司资金和财产的；

5.9.8.5.玩忽职守，造成事故，使本公司财产或员工生命蒙受严重损失的； 5.9.8.6.无故旷工，经教育不改的；

5.9.8.7.经常违反公司规章制度，屡教不改的； 5.9.8.8.有意损害公共财物的； 5.9.8.9.触犯国家刑事法律的； 5.9.8.10.5.9.8.11.5.9.8.12.无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工作秩序、工作不负责任，损坏设备工具、浪费原材料、能源，造成严重经济损失泄露或出卖商务机密，使本公司经济和声誉蒙受重大损失的。生活秩序和社会秩序的； 的；

5.10.成本控制[按照集团成本控制管线相关制度执行] 5.11.安全管理[按照集团技术管线安全部相关制度执行] 5.12.合同管理[按照集团运营管线相关制度执行] 5.13.信息管理[按照集团人事行政管线相关制度执行]

6.附则

6.1.1.本制度解释权属。

6.1.2.凡进入本公司人员必须认真阅读以上条款，遵守各项规章制度，贯彻执行各项规定，凡因违反以上条例所造成的一切后果，责任自负，因此造成的重大经济损失，公司保留法律诉讼的权利。

7.支持性文件

9.劳务公司财务管理制度 篇九

一．

库存现金管理

1）

公司财务部库存现金控制在核定限额内，不得超限额存放现金。

2）

严格执行现金盘点制度，做到日清日结，保证现金的安全。现金遇有短款，应及时查明原因，报告单位领导，并要追究责任者的责任。

3）

不准用“白条”入帐。

4）

不准私人挪用、占用和借用公款现金。

5）

到公司以外金融机构提取或送存现金（限额5万元以上）时，需由两名人员乘坐公司汽车前往。

6）

现金出纳员必须严格和妥善保管账户密码和财务部钥匙。

7）

现金出纳员要妥善保管财务部内存放的现金和有效票据；私人财物不得存放入内。

8）

现金出纳员必须随时接受开户银行和本单位领导的检查监督。

9）

出纳员必须严格遵守执行上述各条规定.二．银行存款管理

1）

公司必须遵守中国人民银行的规定，办理银行基本帐户和辅助帐户的开户和公司各种银行结算业务。

2）

公司必须认真贯彻执行《中国人民银行法》、《中华人民共和国票据法》等相关的结算管理制度。

3）

作废的银行支票由出纳员加盖作废戳记，妥善保存。

4）

银行结算方式根据公司实际情况采取如下几种方式：支票（现金支票、转帐支票）、银行汇票、电汇、信汇、银行承兑汇票、委托收款（仅限于水费、电费、电话费结算），除上述结算方式外，其他不予使用。

5）

从银行取回的各种结算凭证，要及时入帐。

6）

公司应按每个银行开户帐号建立一本银行存款明细帐，出纳员应及时将公司银行存款明细帐与银行对帐单逐笔进行核对。于每季度末做出银行核对余额调节明细表。

7）

出纳员对银行调节明细表所记载的帐项必须及时查明原因，对出现的差错通知责任人进行更正，对未达帐项要及时予以清理。造成的帐目不一致，应尽快解决。

8）

空白银行支票与预留印鉴必须实行分管。由出纳员逐笔登记，记录所签发支票的用途、使用单位、金额、支票号码等。

三．往来帐款的管理

1）

应收帐款的管理：公司各销售部门根据形成收入的确定标准及时开据发货票后，由财务部作好帐务处理，编制会计记账凭证，登记有关收入和与客户应收账款往来的会计账簿，同时要定期与销售部门进行核对，保证双方账账核对一致。

2）

其他应收款的管理：公司各部门形成的出差借款、采购借款、各部门备用金应于业务发生后及时报销，每年12月中旬进行清理。各部门备用金于每年12月份中旬清理，进行还旧借新。

3）

应付帐款的管理：公司各部门因采购形成的应付票据应及时进行帐务处理，登记相应的帐簿，定期与相关部门对帐，保证双方账账核对一致。

四.内部牵制：

1）

公司实行银行支票与银行预留印鉴分管制度

2）

非出纳人员不能办理现金、银行收付业务。

3）

现金出纳员不得担当制证工作，只能由财务部指定的制单人制单。

—

END

10.劳务公司人员管理制度 篇十

针对员工供给不足的问题，公司通过采用劳务用工的形式基本满足了用工需求，实现了人力资源的供需平衡。然而原有劳务用工的模式较为随意与粗放，劳务用工人员的来源渠道单一，再加上缺乏专业培训、待遇失衡等问题，造成劳务用工对企业的认可度和忠诚度不够，工作质量得不到保障。随着新《劳动合同法》的颁布以及劳务派遣市场的逐步规范，公司原有的劳务用工模式亟需改善。

优化劳务用工的主要工作思路

1.规范组织架构。人力资源部作为统一管理和结算的归口部门，安排专人负责劳务用工。下属用工单位是劳务派遣工的实际使用单位。外部劳务派遣公司根据公司用工需求参与招投标并进行派员。人力资源部、下属用工单位、劳务派遣公司三方协商联动，构成稳定的“三角”组织架构。

2.完善工作流程。根据岗位用人要求，由劳务派遣公司有针对性地组织招聘、测评、筛选，并将拟派遣人员名单交给公司下属用人单位和人力资源部最终审核确定。凡通过审核的劳务派遣工由人力资源部统一造册备案，私自变动的不予承认。

下属用人单位在申请新增、替换、减少劳务派遣工时都需要提交书面申请，并经公司归口部门和主管领导签字才可办理。建立和完善选人、用人、辞退等机制，对于正式辞退的，提前告知劳务派遣公司以安排人员接替。

3.健全支持保障系统。加强劳务用工的信息档案管理工作。重点抓入口处的信息采集工作。在劳务用工录入的同时做好人员的信息采集维护工作，及时更新劳务用工工作状态，做到实时监控。管理工作落实到位，责任落实到人，与劳务派遣公司配合工作，对其进行不定期检查。

全面推行劳务合同三方协商机制。在年初订立劳务合同时，公司人资部、具体用工的下属单位及劳务派遣公司共同商定合同的相关内容，促使管理的规范化。公司加强与劳务派遣公司的沟通协调，全面掌握劳务派遣公司及其所属员工的最新综合状况。

制定奖惩标准和建立淘汰机制。对劳务派遣公司施加外部促进力，促使其建立和完善各种规章制度，不断改进劳动用工管理，使其与公司的各项生产管理工作有机衔接，实现三方无缝对接。公司通过提高、维持、降低、取消管理费的手段，加强对劳务派遣公司的管理，促进各劳务派遣公司树立竞争和品牌观念，进而提升双方合作的质量。

优化劳务用工的保障措施

1.构建依法用工的管理机制。供电公司自2012年面向市场实施劳务用工招投标，与外部劳务公司签订派遣协议，并就原有劳务用工人员的安置和转移，与劳务公司进行充分协商并达成一致。原有劳务用工人员合同到期后，全部转向与外部劳务公司签订劳动合同，由外部劳务公司向公司派遣用工。

2.构建科学的薪酬分配体系。在新的薪酬分配体系中，针对劳务用工的自身特点，建立单独的薪酬分配体系。薪酬结构由基本薪酬、月度绩效工资、浮动工资、专项奖励和津贴补助组成。其中根据社会化用工的工种、职务、技能等级（专业技术资格）等要素，基本薪酬计算方法为：基本薪酬=工资基数×（工种系数×职务系数+技能系数）。基本薪酬体系的确立明确了各类岗位的结算标准，避免了劳务用工同工不同酬的问题。

3.构建有效的绩效考核模式。对劳务用工引入有效的绩效考核体系，通过工作分析找出每个岗位的关键绩效指标，依此来衡量员工的工作成效，并直接与薪酬挂钩，如：抄表工的电费回收率、95598接线员电话接听率、配网检修工的故障处理时间，等等。绩效考核不仅注重劳务用工人员的工作业绩，同时也加强了对工作态度、责任心、工作完成情况的考核，并依据考核结果建立起优胜劣汰的退出机制，保障了劳务用工队伍的整体素质水平和工作绩效。

4.构建稳定的社会保障机制。为劳务用工及时缴纳社保基金，按量交足，并做好劳务用工家庭的慰问工作。及时了解劳务用工人员的生活状况，给予力所能及的帮助和关怀。逢节过年，在公司资金富足的情况下，给予劳务用工较为优厚的福利条件，改善他们的生活条件，让他们感到公司的温暖，以便他们尽快融入企业大家庭。

5.构建统一的教育培训机制。整合公司存在劳务用工岗位的培训资源，建立面向劳务用工的培训师资队伍，结合理论及实操对劳务用工进行有针对性的统一培训，构建统一的教育培训机制，增强劳务用工对用工企业的认同感和忠诚度，提高劳务用工的专业水平和职业素养。

优化劳务用工的具体做法

1.引入招投标机制。公司引入招投标机制对劳务派遣公司进行层层筛选，以择优选取为原则，基于实力和品牌选择具有丰富派遣经历并且用工规范的专业劳务派遣公司。对劳务派遣公司建立严明的考核制度，做好奖惩工作。

确定了劳务派遣公司后，公司在遵循国家法律法规的前提下，主导拟定劳务派遣合同，把握话语权。除了法律规定的必备条款外，特别注意预防和解决诸如非法辞退员工带来的三方法律责任认定、不缴少缴漏缴社会保险带来的法律责任归属、发生工伤后的责任归属等一系列问题。同时，根据内外环境变化，不断修订完善合同内容。

2.劳务用工人员整体平稳转移。在人员整体转移的过程中，公司本着平等协商的原则，凡愿意和外部劳务派遣公司签订劳动合同的人员继续在公司原工作岗位留用，并酌情上调其薪酬；不愿与外部劳务派遣公司签订用人合同的人员公司依法给予经济补偿，解除与该人员的用工关系。

以上工作以用工部门为单位，逐步推进。各用工部门组织上述人员开会并告知相关情况，在平等协商的基础上本着自愿原则与公司确认的外部劳务派遣公司签订劳动合同。

3.引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督。派遣机构一般有政府经营的派遣公司、专业民营派遣机构、非专业的大型用工单位组建的公司构成，大多以获取利润为目的，缺乏有效监督和核查。为解决上述问题，我们引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督，具体做法为：一是不定期组织劳务用工人员到劳务派遣机构调阅社会保险缴费清单；二是不定期组织劳务用工人员到社会保险机构调阅社保缴费记录；三是鼓励劳务用工人员以个体的形式到社会保险机构调阅社保缴费记录。

4.加强劳务用工队伍专业化建设。为了提高劳务用工的职业素质和专业水平，加强员工教育和培训，公司整合内外部资源构建起统一的教育培训机制，统一管理师资队伍、整合专业教学内容、统一管理培训经费、规范培训流程。

11.劳务派遣公司薪酬管理制度 篇十一

第一章 总则

按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》，按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。

第一条 劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5%-10%原则。

第二条 结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。

第三条 劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。

第四条 劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第五条 建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。

第二章 年薪制

第六条 适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。

第七条 工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务经营报表经审计后核算提成薪酬。

第八条 年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。

第九条 年薪制须由总经理作出决定。

第三章 月薪制

第十条 适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。第十一条 工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。

1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的工资；（2）新参加工作职工的见习工资；

（3）根据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的工资；

（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。

第十二条 计时工资结构：

计时工资总额=基础工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+专业技术职称津贴+资金

一、基础工资：

基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占一定百分比。

二、岗位工资：

根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。

三、绩效工资

1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定：

(1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。(2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。

(3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平（计件工资）的计算数据。

2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率+岗位职责履行+每月生产任务完成经济指标）

四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。

(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；

(2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量+计件单价×150%×日延长工作时间完成量

五、工龄工资：

(1)按职工在本单位实际工作年限确定，鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作(2)工龄工资按 元／年递增，即每工作满一年后按

元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。

六、奖金：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

(1)生产（业务）奖：(2)节约奖；(3)劳动竞赛奖；(4)年终一次性奖金；(5)其他奖金。

七、津贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括：

(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；

(2)保健性津贴；(3)技术性津贴。

八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。第十三条 职工个人所得税

职工个人所得税由其本人承担，由劳务派遣公司代扣代缴。职工年薪超过12万（含12万），由本人到税务局申报个人所得税。

第四章 薪酬调整

第十四条 工资调整

l、劳务派遣公司鼓励职工积极晋升专业技术职称，多做贡献。职工表现好或贡献大者，所在部门在年终将职工绩效考核材料报总经理审核、批准后予以晋级调薪或奖励。

(1)劳务派遣公司实行年终工作绩效考评制度。根据劳务派遣公司实际经营状况，对职工完成任务绩效考核，以及职工的生产技能，本单位实际工作年限，奖惩记录，岗位变化等调整职工的工资水平。劳务派遣公司将考核结果作为职工晋升、降级或调整薪酬的重要依据。

(2)被评为优秀管理者、优秀职工的，劳务派遣公司给予工资调级奖励，由劳务派遣公司总经理审核、批准后实施。

(3)升职、降职：劳务派遣公司按照职工的业绩或管理人员岗位、职务变动、专业技术职称晋升，作工资相应的调整。

(4)对管理人员或职工降职留用时，原工资额调整到新岗位工资额。(5)对违反劳务派遣公司劳动管理制度，给劳务派遣公司造成经济损失或严重影响的，尚不构成辞退处理的职工，劳务派遣公司给予调降工资处理。

(6)对连续两年绩效考核被评为差或工资级别连续调降两次的职工，劳务派遣公司予以解除劳动合同。

2、特殊奖项：

3、劳务派遣公司坚持物质与精神相结合的奖励机制，对职工的奖励为：通报表扬（年终评先进个人）一次性奖励，晋级加薪加升职等。劳务派遣公司对表现突出、有特殊贡献的职工给予特殊奖励。

(l)为劳务派遣公司挽回重大经济损失，以及在劳务派遣公司经营活动中绩效突出的职工实行一次性奖励。

(2)全勤奖：职工全年无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，领导安排的加班无不参加的职工，每人奖励____元／年。

(3)优秀职工奖（创新奖、绩效奖）、优秀管理人员奖：由劳务派遣公司总经理根据劳务派遣公司当年效益及个人绩效、贡献大小评定。

第十五条 职工在劳务派遣公司工作一年以上的，由所在部门根据职工专业技能、完成生产多少、贡献大小提出工资调整意见，经劳务派遣公司考核后给予调整其工资，职工新调整工资自劳务派遣公司批准后实行。

第五章 薪酬发放

第十六条 根据劳务派遣公司薪酬管理制度，针对职工薪酬管理的重要性，机密性和高度准确性，确保职工薪酬有效发放。

第十七条 职工薪酬实行月给制，薪酬计算时间按日历作业每月1--30日。劳务派遣公司支付职工工资应书面记录支付工资时间，不得克扣或拖欠职工的工资。

第十八条 新进职工以报到之日起按日计薪，25日后到职者，当月薪酬并于次月薪酬发放。

第十九条 有下列情形之一，劳务派遣公司可以工工资而不属于克扣工资：

（1）代扣代缴职工个人所得税： _(2)代扣代缴职工个人负担的社会保险费(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费(4)扣除依法赔偿给单位造成经济损失的费月；(5)劳动合同约定的可以减发的工资：

(6)依法制定的单位劳动用工管理制度规定可以减发的工资；

(7)经济效益下浮而减发的浮动工资； 第二十条 薪酬审批

职工试用期工资由劳务派遣公司依其本人实际工作能力确定工资额。职工试用期满后，根据本人实际工作能力，按其工作岗位考核（完成计件任务多少），确定职工本人工资。

l、薪酬发放时间：每月工资于次月一日发放，如遇节假曰则提前或顺延发放。

2、薪酬发放方式：职工工资均以现金形式发放，若职工发现．当月工资有误，可以到财务部进行查询。

第二十一条 本制度由劳务派遣公司经理负责解释，自劳务派遣公司总经理批准签发之日起执行。

XXXXXXXXXX

12.劳务派遣公司绩效考核制度 篇十二

一、考核目的

为提高劳务派遣公司职工素质、工作效监督、激励机制，全面考评职工的“德、能、勤、绩、”作为职工升（降）职、岗位工资调整、效益工资分配的依据，特制定本考核细则。

二、考核的基本原则

1、客观性原则：以事实为依据，客观反映工作绩效和工作能力的真实情况；

2、程序性原则：按照规定的内容、程序与方法分层次并按要求进行考核；

3、公平性原则：考核管理力求公平、公正、公开，以 保证其可操作性及合理有效性。

三、考核范围

1、劳务派遣公司管理者、职工、以及聘用人员均需考 核，并适用本办法。

2、试用期职工不参加全年考核。

3、因私、因病而连续缺勤三十日以上者。

四、考核的种类

考核分试用考核、平时考核、专业考核、年终考核四类。

1、试用考核

劳务派遣公司新招收职工实行试用期，试用期满后应参加转正考核，由经理负责。如经理认为有必要延长试用时间或改派其他部门试用，试用人员撰写试用期转正考核工作总结。应填写《转正考核表》，提出考核意见，呈送劳务派遣公司经理审核批准。

2、平时考核

(1)经理对其职工就劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、工作效率、专业技能、品德作风、敬业精 神、工作纪律等项目进行全面考核。如有特殊功过者，应及 时报请劳务派遣公司经理给予职工奖励：

(2)劳务派遣公司指定专人对职工考勤、工作业绩进行全面考核，作为全年工作绩效考核的依据。

3、专业考核

职工申请升、降、调等职，进行必要的劳务派遣公司生产操作技能、专业知识考核，以作为职工晋职、调薪依据。

4、年终考核

(1)考核时间：每年元月4日至当年春节放假前：

(2)考核内容：以岗位职责和经济目标为重点，本着全面综合”原则，对各部门全年劳务派遣公司生产任务、经济目标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以标考核，同时审核各部门全年经济指标和利润完成情况，以利劳务派遣公司考核职工全年绩效奖惩兑现。

五、考核方式

1、采用自我总结、同事评议、上级考核相结合的方式 进行。

2、年度考勤记录、奖惩记录等，作为劳务派遣公司年 终奖发放及晋职、调薪的依据。

3、由劳务派遣公司每次考核测评结果汇总，报劳务派 遣公司总经理审核。考核材料将分别存入职工个人工作档案。

六、考核要素

考核要素力求简化、准确、以点带面，特别是注重对职工“德、勤、能、绩”全面考核。重点是考核职工完成全年劳务派遣公司生产任务和经济指标。

1、职工考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作岗位评价、工作业绩、劳务派遣公司生产效率、专业知识、品德作风、敬业精神、考勤纪律等，每行以100分为评定标准。

2、部门负责人考核要素

考核要素：对劳务派遣公司认同度、工作业绩、专业知 识、领导才能、协调能力、分析判断能力、经营决策能力、模范表率性、品德作风、组织纪律等每项以100分评定标准，根据各部门劳务派遣公司生产管理特殊性，重点考核各部门绩效和利润完成情况。

七、考核的具体本考核细则分为部门考核、职工考核两部分。各部门实行定期或年终绩效考核。

（一）实施部门考核

劳务派遣公司各部门负责人对本季度、半年、全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况进行考核。对部门劳务派遣公司生产任务完成好的，给予奖励。对部门劳务派遣公司生产任务没完成的给予经济处罚，或扣发全年资金。

（二）实施职工考核

1.由各部门负责人对职工进行全年绩效考核，填写《部门职工考核测评表》。

2.重点考核职工全年劳务派遣公司生产任务和经济利润指标完成情况，对全年超额完成劳务派遣公司生产任务和经济利润指标的给予奖励，对没完成的给予经济处罚。

八、考核标准评定

1.考核标准分为优秀、称职和不称职。2.符合下列情形之一者，其考核评定为优秀； 民主考核测评为95分以上者；超额完成全年劳务派遣公司生产任务的。

3.下列情形之一者，其考核评定为称职；

民主考核测评为75-94分者；基本完成全年劳务派遣公司生产任务的。

4.符合下列情形之一者，其考核评定为不称职；（1）民主考核没评低于75分的；（2）全年请假合计数超过有关规定的；（3）全年迟到和早退累计超过10次的；（4）全年累计旷工超过2天以上的（5）本年度爱警告以上处分的；

（6）经考核未能完成全年劳务派遣公司生产任务的。5.对全年度连续考核评定为优秀者进行升迁或嘉奖，对全年度连续考核等级二次不合格者进行辞退或换岗。

九、考核结果运用

为了把考核的结果应用于开发利用职工的能力，应用于人事管理管理。

（1）教育培训。在教育培训时应把考核结果作为参考，以利教育培训提高职工实际工作能力。

（2）岗位调配。应把考核结果作为职工岗位调整依据，把握职工工作和环境适应能力。

（3）高薪、奖励。年终考核应作为职工晋级高薪依据，同时对有开拓创新、作同较大贡献者给予年终奖。

13.劳务公司人员管理制度 篇十三

为加强公司（以下简称公司）劳务用工管理，更好地满足生产经营需要，依据文件精神和有关法律法规，结合公司实际，特制定本办法。

第二条

所称劳产

经

营

务用工

是指公

司本办法根据生

需要提出用工要求，经武钢（集团）公司审核批准，由公司确定的劳务单位选派符合要

求的劳

务人

员

到公司从事劳务工作的用工行为。第三条

劳务用工必须坚持实际需要和从严控制，先审

批后使用和谁用工谁负责的原则，任何单位不得自行使用劳务人员。

第二章组织机构和管理职责

第四条公司成立劳务用工管理领导小组，成员由公司 领导和有关部门负责人担任。

领导小组下设劳务用工管理办公室，成员单位由公司组 织人事部、生产计划部、财务部、办公室、工会等部门组成，日常办公机构设在组织人事部，并由其负责日常具体工作。第五条

劳务用工管理办公室主要职责：

（一）负责公司劳务用工的统一管理，建立劳务单位及 劳务人员个人信息动态管理档案，并根据劳务人员的异动情况及时进行调整和补充。

（二）负责公司劳务费用的预算、审核和结算。

（三）负责根据公司生产经营需要与劳务单位签订劳务 合同。

（四）负责新入厂劳务人员的三级安全教育培训、跟踪 管理及生产作业现场环境的安全交底。

（五）负责每月不少于两次对用工单位开展劳务用工情 况检查。第六条

分公司负责劳务人员的日常管理，落实新入厂

劳务人员的车间级和班组安全教育培训、消防知识培训及岗位技能培训。

第三章管理要求

第劳七务条

应

组织

劳

务人

员

进行单位必要的职业安全健康、劳动保护、岗位职业技能等相关培训和考试，对按照国家规定必须取得相应职业资格证书的工种岗位，应做到劳务人员100%持证上岗。特种作业人员还必须持有特种作业人员操作证。第八条

劳务单位应保持劳务人员队伍的稳定，抽调、更换劳务人员必须经公司组织人事部同意。劳务单位若计划整体撤离劳务用工岗位的，应提前三个月书面通知公司组织人事部。

第九条

劳务单位应提

供符合公司生

产实际需要的劳务人员并结合作业现场的实际，制定相应的安全管理办法、规定，加强劳务人员的劳动安全保护意识。第十条

劳务单位应教育劳务人员必须遵守国家、省、市有关法律法规，必须遵守武钢有关规定和公司的各项规章制度并服从公司的分配和指挥。第十一条劳

务

单

位

要

按

照

国

家相关规定配备专职或兼职的安全生产管理人员，为劳务人员配备岗位必需的劳保用品。定期组织安全检查，对发现的违规违制行为进行考核，并负责落实用工单位对劳务人员违规违制的考核。第劳康十务体二人条员

劳务单位应对既存的每确

隔

两

年务

组

织一次健

身

体

素检，保劳人员质符合岗位工作要求。

第十三条劳务单位应与输出的劳务人员签定劳务合同，并采取有效措施确保新入厂的劳务人员的相对稳定。

第十四条分公司应对劳务人员开展日常检查与考核，对劳务人员违规违制的考核情况按月报公司组织人事部。第十五条分公

司

使

用

劳

务

人

员

应严格执行国家休息休假有关规定，确因生产需要安排劳务人员加班，必须符合国家、武钢及公司相关加班制度的规定。

第十六条劳务单位派遣劳务人员，应严格执行劳动安全规定，凡具备下列条件之一的劳务人员均不得派遣。

（一）超出国家法定退休年龄（男满60周岁、女满50周岁）的劳务人员。

（二）患有与工种相关职业禁忌症的劳务人员。第四章考核 第实十不七到条位

对的违单

反位

本和

个办人法

及

落

将根据公司绩效考核管理办法予以考核。第十八条

对违反本办法的劳务单位将依据《武汉钢铁（集团）公司劳务用工管理办法》（钢政办发[2009]97号）及劳务合同中相关规定执行。第十九条

对分公司

违

规使

用

劳务

工

所引起的劳资纠纷及安全隐患，公司将从严追究单位负责人领导责任。

第五章 附则

第二十条

本办法未尽事宜按上级部门有关文件执行。

第二十一条

本办法自下发之日起执行，原《绿化公司劳务用工管理办法（暂行）》（绿政发【2006】57号）同时废止。第二十二条