典型法治案例

典型法治案例（8篇）

1.典型法治案例 篇一

金芝里社区

创建“省级民主法治社区”典型事迹材料

金芝里社区，经过几年的建设，目前社区内已有幼儿园、金龙超市、便民市场、社区游园、卫生院、豪华宾馆等生活配套设施，小区城市化水平不断提高，服务功能日趋完善。与此同时，社区党工委牢固树立“一手抓发展，一手抓民主法治建设，坚持两手都要硬”的指导思想，通过扎实开展依法治理工作、建立健全民主管理制度，加强民主监督等多种有效途径，极大地增强了社区干部群众的民主法治意识，形成了社区各项工作民主化、法治法和规范化的良好局面。

一、建立和完善组织机构、规章制度，促进社区管理制度化

社区成立后,首先从建章立制入手,夯实民主基础,从根本上取信于民。结合自身实际，依据《宪法》和相关法律法规，制定了《社区自治章程》和《社区居民公约》，把社区的管理事项用规约的形式固定规定下来。根据自治章程的规定，建立了社区居民代表大会为决策机构，以投票表决形式选举出的社区议事监督委员会是社区的议事监督机构，以社区居委会为执行机构的组织形式，形成凡涉及社区居委会工作的大事，均由议事机构进行讨论，拿出实施方案，经决策机构研究决定后，再由执行机构组织落实的工作程序，保证社区治理有理有据，实行“依法建制、以制治居”，确保社区整体功能的发挥和运行的规范。

二、实行依法治理、民主决策，提高社区管理民主法治化

金芝里社区居民多是八冶建设公司退休职工和流动人口，法制观念淡薄，民主意识不强。针对这种现象，召开了社区班子成员会议和居民代表座谈会，专门学习了有关文件，通过他们的宣传，让广大群众明确依法办事的重要性和必要性，在统一思想、达成共识的基础上，采取多种形式开展依法治理。一是建立了由社区主要领导负责的依法治理领导小组，明确领导小组责任，完善工作制度和议事规则，切实发挥领导小组在社区普法和依法治理中的领导作用。二是实行了包片联组责任制，领导小组成员人人联片、个个包组。同时发挥联户联防责任人的作用，让他们与依法治理领导小组紧密配合，协同治理。三是综合整治，实现社区专项治理经常化。围绕社区经济发展和社会生活中的突出问题以及社区居民或成员关心的热点、难点问题，开展经常性的专项整治工作，保障社区的稳定和健康发展。

民主决策是社区自治的核心，社区内重大问题由社区成员民主决定，体现了社区自治的本质要求。制定了社区成员代表大会和社区议事监督委员会议事规则，明确议事主体、例会时间、议事内容、议事原则、议题产生、表决方式和保证措施等条款，保证民主决策有章可循。

三、建立和完善民主监督制度，推动社区管理透明化

开展居民自治，是“民主法治社区”创建活动的关键环节和核心内容。我社区将“四民主、两公开”作为 “民主法治社区”创建的重要内容。

一是完善政务公开的内容。政务公开从居民群众普遍关心和涉及群众切身利益的问题入手，凡属居民群众关心的热点难点问题以及社区的重大事项，如计划生育政策落实、救灾救济款物发放、廉租房的申请与审批、、等，都须向居民群众公开，做到让群众了解、让群众监督。

二是规范政务公开的形式、时间和基本程序。在社区设立了固定的政务公开栏，另外还通过手机短信、向群众发放“明白纸”等形式进行公开。对一般的政务事项做到每季度公开一次，涉及居民群众利益的重大问题以及群众关心的事项及时公开，对救灾救济款物发放、困难户等级评定等群众关心的热点问题，经社区干部会议讨论，提居民代表大会讨论通过后，向全体居民公开，接受居民的监督。

三是设立政务公开监督小组。政务公开监督小组成员由社区在热爱集体、公道正派、有一定议事能力的居民中提名，经居民会议或居民代表大会选举产生，负责监督政务公开制度的落实，并在年终的群众大会上向局民报告监督情况。对不履行职责的成员，居民会议或居民代表大会有权罢免其资格。为加强对政务公开的领导，社区成立了由党工委副书记负责的工作机构,形成了党工委统一领导,普法依法治理办公室牵头,各有关业务口齐抓共管的领导格局，呼一级抓一级、层层抓落实的工作网络。

四、强化教育，实现社区法制宣传教育规范化

以法制宣传教育和法律服务为切入点，主要抓好四个方面工作：一是采用多种教育形式开展法制宣传教育。利用法制宣传专栏，定期刊出与社区居民切身利益密切相关的法律法规、案例；建立金芝里社区法律学校，坚持定期上法律辅导课，针对辖区居民实际情况，有的放矢地开展法制教育活动；建设社区图书室，配置法律图书，免费对居民开放，使居民真正养成遇事找法、解决问题靠法、严格依法办事的良好习惯。并根据形势和居民需要，经常开展喜闻乐见的法制教育活动和法制文艺活动，提高社区居民的自律、自治和自我保护能力。二是建立起一支社区法律服务志愿者队伍。邀请在社区居住的法律从业人员和高校法律专业学生作为志愿者，为居民讲法制课，进行法律咨询，提供法律帮助。社区法制讲师团发挥了较好的作用，社区治安义务巡逻队、社区法制宣传员、人民调解员、帮教信息员等活跃在各个社区，为确保一方平安，维护稳定起到了重要作用。三是加强社区法律服务工作，满足居民对法律服务的需要。设置社区法律服务机构，为居民提供法律咨询、调解纠纷、代写法律文书、办理非诉讼法律事务、协办公证以及为社区管理提出法律意见等，指导和帮助社区成员提高依法管理事务的水平，提高社区居民依法办事、依法维权和遵纪守法的自觉性。设置法律援助工作站，确定专人负责排摸本辖区需要提供法律援助的特困户，送法上门，提供免费服务。四是为了防止“法轮功”、“门徒会”等邪教组织的破坏活动，社区加强了对邪教

本质危害和外在表现的宣传教育，使居民群众能认清正常宗教信仰与邪教区别，自觉抵制邪教的侵蚀，教育广大群众不听、不信、不言、不传，为营造良好的法制环境奠定了基础。通过强化基层民主法治建设，促进了社区领导班子和居委会班子成员依法决策和民主管理意识，带动了居民自我教育和管理，社会治安得到根本稳定，居民遵纪守法、学法用法意识明显增强，促进了社区的长足发展。

2.典型法治案例 篇二

一、案例

二零零八年七月某日, 王某向张某借款两万元整。后来张某还为王某垫付了其他费用共计一万元整。二零零八年八月某日王某向张某出示了一张三万元的欠条。就再出示欠条的第二天, 王某和张某签订了关于车辆管理的协议。协议中要求张某来对王某的车辆进行保管, 期限到所欠款还清为止。若王某两年后依然没有经济实力来将欠款还清。该车便归张某所有。现在王某提起诉讼, 理由为张某要将该车辆进行典当, 要求撤销双方签订的关于车辆管理协议, 将汽车进行返还, 并且还要赔偿经济损失一万元整。原告在进行诉讼中, 向当地法院出示了车辆管理协议、购车发票等证据, 证明该车辆系车主花四万元购买的。王某和张某只要求对车辆进行看管, 没有对车辆进行任何质押;证人和证言均可以证明被高有违约的意向, 即出售双方签订协议的车辆。被告向法院提供了双方的车辆管理协议以及欠条等证据, 来证明双方签订的为质押合同, 自己没有违约, 并且否认了证人的证言。

法院对该案件进行审理中, 通过合议庭评议方式, 形成以下观点:

第一种观点将该份协议视为部分无效, 对原告的诉讼请求予以支持。理由有以下几点:第一, 所质押的车辆所涉及禁止部分的内容无效;第二, 由于原告有向被告将车辆进行出售的意识, 并且有证人当庭作证, 被告违约。

第二种观点将该份协议视为完全无效, 所签协议涉及的车辆应该还给原告。理由有以下几点:第一, 协议中涉及双方约定的内容指向并不明确, 涉及到还款期限及车辆归还问题都有矛盾之处;第二, 双方还对汽车流动禁止的事项进行了约定。

第三种观点将该份协议视为部分无效, 但是剥夺了原告的诉讼请求。理由有以下几点:第一, 双方在协议中签订了关于汽车在一年后的归属问题, 债权人应该拥有汽车, 这些内容在法律上是不允许的, 即这一部分的流质禁止不受法律保护;第二, 被告与原告的协议中的其他事项可以通过合同法进行解决;第三, 证人所提供证言证据不足。

二、案例分析

从本案案情来看, 原告与被告争议焦点为证据证明的效力问题以及合同的效力问题。本人认为第二种观点正确, 理由如下:

第一、该合同应该视为部分有效。因为仔细研究双方研究的内容后, 可以发现原告是出于使自己的债务得到清偿的目的, 才向被告出具的协议。这些合同中的内容都应该归于质押担保合同的范畴。笔者认为该案所涉及到合同应该属于质权合同。并且双方都对担保期有明显的时间界定, 即债务还清时。依据我国担保法可以得知, 双方担保时间最长期限应该为2年, 时间从还款开始时算起。双方协议若原告一年后没有经济能力进行还款的话, 车辆就归债权人所有。这些内容都在担保法中有涉及, 即约定流质禁止的事项。

第二、这个合同应该归属于质押合同, 而不属于保管合同。原告在法院进行诉讼认为双方协议都应该归于保管合同, 而不属于质押合同。但是我们从合同的内容上可以得出, 双方签订该合同的目的均是为了债务得到履行。因此说这个协议涉及到的内容应该归于质权合同。因此原告认为俩人签订的协议为保管合同的理由不成立。

第三、原告的证据效力不足。原告在本案中提供的相关证据中关于被告违约问题的仅仅只有一份, 我们通过分析并不能得出被告违约的事实。原告向法院提供的证词及证人仅仅是一面之词, 直接被被告否认, 由于原告只有一个证据可以进行证明, 没有其它涉及到本案的证据来使这些证据成为一个证据链。所以根据我国《民法》中的内容规定, 单方面的证据不能够直接来对案件的真实性进行判定。所以本案中原告的证据存在较大的不足之处, 即不能够确定被告违约的真实性的问题。另外, 即便某些证据可以一定程度地反映出被告有想要将车出售的意识, 但是实际上被告并没有出售该车辆, 也没有构成真实的合同, 所以说原告提供的证据仍然得不到支持。我国的法律法规并没有对思想犯的惩罚有过多的规定, 所以法律不需要对意识形态上的东西进行明文规定。即有证据表明被告已经与他人存在合同销售关系, 直接或者间接伤害到了原告的经济利益, 原告的请求才有希望得到支持。

从以上内容可以看出, 原告在对双方签订的协议性质认定上是有偏差的, 从而使证据准备不够充分, 不能够认定被告违约行为的真实性。因此, 法院做出以上判决是非常准确的。

三、结论

由本案例可以看出《民法》在保护合同以及经济交易中占有着非常重要的地位, 合同的正常履行也是交易顺利进行的一个重要基础。公民的正常交易受到合法保护, 我国的社会和人民才能安定团结, 祖国的建设才会上一个新的台阶。

摘要：在公民发生合同纠纷时, 《民法》作为一般法, 可以为解决纠纷提供一定的依据。本文将以案例形式, 立足在民法的角度, 对人们生活中遇到合同纠纷进行分析, 从而让人们对民法的作用有新的了解。

关键词：《民法》,合同,案例

参考文献

[1]梁慧星.民法总论[M].北京:法律出版社, 1996.

[2]董安生.民事法律行为[M].北京:中国人民大学出版社, 1994.

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[4]范志勇.<论民事合同的概念>兼谈我国<合同法>的应然选择[J].研究生法学, 2010, (06) .

3.典型的劫持案例 篇三

在结束解剖台上的检验程序后，被劫持者说他们有时会被带去另一个房间，然后被要求直接触碰一些看起来不寻常的婴儿。根据被劫持者的说法，那些婴儿看起来是外星人和人类混血而成的，被称为“混血儿”。有些被劫持者还曾经看见过幼儿期、少儿期、青春期和成年的“混血儿”。

有时被劫持者报告说他们被强迫执行一些任务，在某种程度上那是一种测试。他们说一些器械会被放到检验室。被劫持者有时会被要求与其他人类发生性行为，有时是与未成年或成年的“混血儿”。他们最后都会回到他们的生活环境里，而且在非常短的时间内忘记刚刚发生过的事。

除去衣物

除去被劫持者的衣物一般有三种原因：①对外星人将要做的实验有积极的促进作用；②避免病菌散播和“混血儿”被感染；③避免人类偷窃仪器和物品。

检验

多年以来，研究者认为外星人对人类的检验是劫持事件发生的原因。这种检验被认为是外星人对人类的一种“研究”或“实验”。事实上，这类在大多数劫持事件中出现的检验并不是劫持的目的，而是劫持事件主要目的实施之前需要完成的准备工作。

检验是异乎寻常的，通常外星人会用手指游走于人类的全身。这种检验的真实目的没有人知道，但最新的证据显示，这是一种对人类神经的初级检测，因为外星人对人的神经系统表现出特别的兴趣。同样，外星人还对人类大脑、脊椎和其他特殊的神经部位进行很细致的检查。

大脑扫描

大脑扫描是一个外星人在非常近的距离注视被劫持者的眼睛的过程。在这一过程中，被劫持者无法闭上眼睛或是集中目光。当问起被劫持者在这个过程中大脑发生了什么时，他们会说经历了一些情绪上的变化，并看到一些映像。证据显示，外星人在这个过程中通过视神经进入了人类的大脑和其他神经网络，并和人类发生了神经上的接触。外星人可以制造出它希望被劫持者感觉到或是看到的任何情绪或是映像。

大脑扫描经常与对人类卵子的采集联系在一起。外星人制造出非常强烈的与性有关的画面，以利于在某一特殊时刻在人类身体内部进行采集卵子的程序。

由于被劫持者当时高强度的思维活动，他们通常会错误地报告他们当时和外星人“合为一体”，或是外星人想“感受人类的感觉”。他们也会将大脑扫描过程误以为是与外星人发生了性接触。

卵子和精子的采集

采集人类的卵子和精子是一个不幸的、但在劫持事件中常见的例行程序。对于女性被劫持者，外星人会使用器械取出成熟的卵子，或是侵入卵巢取出卵泡。有些证据显示，外星人可以通过大脑扫描使卵子快速成熟并脱离卵巢以便采集，这种采集可以用在任何年龄段。

对于男性被劫持者，精液是由安放在生殖器上的器械采集的。这种器械有些是便携式的，有些是安装在小推车或是墙上的。

有时女性被劫持者会与男性发生性行为，这对于外星人来说只是一个与性行为本身完全无关的精液采集程序。

胎儿的植入和取出

在很多时候，女性被劫持者会经历更多在身体内部进行的程序，她们说有东西被放在她们身体里面。有时外星人会告诉她们：“你现在怀孕了。”第二天她们会感到怀孕了，通常的早孕检查或试纸都可以检测到。大约怀孕9周～11周以后，她们会被再一次劫持，胎儿会被取走。

育囊

有时女性或是男性被劫持者，甚至是他们的孩子，会被带进一间特殊的房间，里面靠墙处有许多成排的装有液体的容器，每个容器里面都悬浮着一个胎儿。外星人会告诉被劫持者，其中一个或多个胎儿是他们的。但我们还不知道外星人这么做的真正目的。混血儿童

女性被劫持者经常会被带进一间有许多婴儿的房间，婴儿们都被放置在一种特殊的支架上。被劫持者会被要求用皮肤接触这些婴儿，在某些特殊程序中，她们会被要求照顾这些婴儿。被劫持者说那些婴儿像是人类和外星人混合而成的，是“混血儿”。这些“混血儿”的表情很冷漠，反应不像普通人类的婴儿。经常有被劫持者认为那些婴儿“生病”了，但证据显示这是正常的表现。男性被劫持者和小孩通常只被要求进行皮肤接触。

幼儿和少年

人类会被带进一个房间并接触一些年龄在2岁～10岁的“混血儿”。在“混血儿”的成长过程在外星人的监视下，人类小孩与“混血儿”一起玩耍中，它们与人类的接触会变得越来越复杂。作为幼儿，它们从人类儿童那里学会玩游戏。人类的儿童在游戏中与“混血儿”的关系是平等的，并要教会它们游戏。

青少年

当“混血儿”进入青少年时期，它们在劫持事件中的角色被扩展了。它们会成为劫持过程中的助手，帮助外星人和成年“混血儿”。它们中的一些会使用更精密的装置，其他的会与人类发生更多的接触，有时也包括性行为。

成年

成年“混血儿”在劫持事件中发挥了非常重要的作用。它们通常与外星人一起出现在劫持事件中。近几年，劫持事件中常有“混血儿”单独出现并完成任务，而不再有外星人的监督。被劫持者也会与“混血儿”发生性行为，而不再进行采集卵子和胎儿植入。

“混血儿”的独立任务

被劫持者报告说一些“混血儿”从儿童时代开始一直与他们保持一种经常性的、错综复杂的接触。很长时间中他们都会多次看见同一位“混血儿”，那些“混血儿”一般都与被劫持者处于同样的年龄阶段。他们的关系通常是以繁衍为主导的。有时被劫持者感觉与“混血儿”的个人接触是很积极的，也有被劫持者认为这种接触是很负面的，他们认为“混血儿”带有欺凌性。一些“混血儿”对人类的生活和相互关系特别感兴趣，但没有任何任务是与人类的政治和社会结构相关的。

神经检验程序

大多数的检验程序都是与人类的神经系统相关的。目前还不能完全理解这些程序的意义，但可以证实外星人“有控制人类的能力”，从而进行神经系统的检验。这样的神经方面的控制可以不通过注视(大脑扫描)人类而完成。

想象

外星人有时将映像植入被劫持者的大脑，于是他们可以“看见”，就像现实中真实的场景。这些映像经常有以下几类：战争、核爆炸、陨石撞击造成的破坏和地震等。其他一些时候他们会看见一些日常生活的场景：野餐和在公园里散步等。尽管无法完全知道这么做的目的，但根据目前的证据显示，观看这些场景对被劫持者将来要做的一些事会产生神经系统上的重要作用。

图像

在一些时候，典型的毁坏或是寻常的生活图像会显示在屏幕上。通常在被劫持者观看屏幕的时候，外星人都会密切注视他们。

表演

被劫持者会被要求在一些“神秘事件”中表演。他们被安排在一些预先设计好的事件场景之中，并相信这些事件正在发生。他们必须在这些场景中与外星人或是其他被劫持者产生互动。这有可能是为将来的一些活动所做的神经系统方面的准备。

测验(训练)

被劫持者被要求坐在一个操控器前面，并有目的地操作类似电子仪器的装置。他们有时被要求保持屏幕上的一个点在许多线条中间，有时会在听到某种声音时按下“正确”按钮。这些可以认为是为将来的行动所做的神经系统训练。

其他的一些程序

根据报告，被劫持者还经历过许多别的程序，大多数是与外星人活动中的特殊目的相关的。有些程序是让被劫持者“营救”人类和外星人，有些是维持秩序和讲和，还有些是如何与“混血儿”合作完成劫持。他们都被告知在将来需要的时候，他们会知道要做什么。

4.典型法治案例 篇四

----长城乡十二墩村创建“民主法治示范村”典型材料

凉州区长城乡十二墩村位于长城乡十二墩商业中心，武长公路纵贯全村，辖区有6个村民小组，全村共有281户，总人口1127人。近年来，我村认真贯彻落实法制宣传教育工作，积极开展“民主法治示范村”创建活动，通过建章立制，依法治村，全村各项事务管理工作走上了有章程、靠民主管理的依法治村轨道，促进了经济迅速发展和社会治安稳定。多年来，没有黄、赌、毒等发生。其主要做法是：

一、切实加强领导，统一思想认识

创建“民主法治示范村”是贯彻“三个代表”重要思想和党的十七大精神的重要举措，也是推进基层民主法制建设、创建和谐社会、建设社会主义新农村的重要方式。为了加强这项工作的领导，我村多次召开村“两委”班子会议，组织村干部反复学习党的十七大提出的依法治国方略，及中央、省、市、区到乡级关于创建“民主法治示范村”的相关文件。村委会将此项工作列入重要议事日程，作为工作的重中之重来抓，切实地做到了开展创建“民主法治示范村”活动认识到位，组织到位，责任到位。

二、健全规章制度，依法治理各项事务

建立健全各项制度，才能使依法治村工作有法可依、有章可循，十二墩村委会在开展依法治理、创建“民主法治示范村”的实践中，主要抓了以下三方面的制度建设：

(一)健全和完善了以“四民主、两公开”为主要内容的村级组织管理制度

一是健全党支部、村委会按期换届选举制度，保证了选举工作严格依法进行，实行差额选举和无记名投票的方法，选举结果当场公布，充分体现了村民的心愿。二是建立和健全了以村民会议或村民代表会议为主要形式的民主管理制度。我村做到了凡是村里的大事，尤其是与村民切身利益密切相关的事项，都提交村民会议或村民代表会议讨论，按多数人的意见作出决定。三是建立健全了以村民自治章程和村规民约为主要内容的民主管理制度。我村制定的村民自治章程和村规民约，都报乡政府审查备案，坚持了合法性、针对性、全面性、可操作性和民主性的原则，明确村民的权利和义务，村各类组织之间的关系和工作程序，以及经济管理、社会治安、村风民俗、婚姻家庭、计划生育等方面的要求，使村管理做到行之有规、处之有据，实现村民和村委会成员自我约束、自我教育、自我管理。四是健全和完善了以村务、财务公开和民主评议党员干部等为主要内容的民主监督制度，使村干部各项管理行为置于广大群众的监督之下。

(二)建立健全了既约“官”又约“民”的双约机制。

在对干部约束方面，严格实行“两公开一监督”。年初，村党支部和村委会的工作规划和干部岗位目标责任制、党员干部廉洁自律守则要求，都一一向村民公开。“两委”工作半年和年终分别向党员和村民代表会议报告情况，接受监督。在对村民约束方面，根据《村民自治

章程》、《村规民约》，结合开展创文明户活动，按照权利与义务相一致的原则，将思想道德、遵纪守法、履行义务、发展经济、科技文化、移风易俗、计划生育、环境卫生等内容进行量化考评，并与年终分红挂钩。为确保“双约制”的实施，村党支部、村委会建立了会议和重大活动记录，将重大事项的决策和落实情况记录在案。特别是与村民利益相关的决策，如土地使用、对建设规划、村民承包经营项目等群众关注项目严格按照决策的程序，经过村民会议或村民代表会议讨论决定并记录在案，便于群众的监督。

(三)健全完善保障监督机制。

一是建立了村民主监督小组。村民主监督小组成员由村民会议或村民代表会议选举产生，向全体村民负责。具体负责监督和检查村级财务，村民自治章程及其它各项制度的执行情况，并负责创建活动管理、监督和考评工作。二是建立民主监督平台，增加村务管理工作的透明度。我村建立了村务公开栏、光荣榜、警示台，研究关系村民切身利益的大事，定期向群众公布村里的重大事项和群众关心的财务收支、宅基地使用等，受理群众对村里工作的建议、意见及有关违法违纪的举报，保证村干部依法行政、依法处理村务。’

三、加强法制教育，提高村干部的民主管理能力，增强村民的法治意识

抓好依法治村，普法工作是关键。我村主要从两个方面入手抓好普法教育工作：一方面采取有效措施实施普法规划和每年的普法规划。按照普法办的要求，通过举办培训班、发放宣传资料、开展法律咨询、法制宣传栏等形式，向村民宣传党在农村的基本政策和国家的法律法规，宣传宪法、农业法和村民委员会组织法，宣传农业生产与农村土地承包．家庭婚姻、计划生育等与农民生产、生活密切相关的法律法规。据统计，自2009年以来，共举办学法培训班5次，发放宣传资料1000多册，办法制宣传栏10期。通过多种形式的普法宣传，提高了村民的法律意识和学法、知法、守法、用法的自觉性。另一方面，紧密结合本村生产、生活、工作实际，有针对性地加强相关法律法规知识的宣传教育，把普法工作渗透到村民的日常生活中去。

针对近年来村里民事纠纷的不断增多，村民“打官司”意识有所提高，但是缺乏具体的民事法律知识这种状况，加大了对《民法通则》和《合同法》、《物权法》中规定的基本原则、特殊侵权行为及其责任、如何处理相邻关系等法律知识的宣传。当前婚姻家庭出现的丑恶现象，如家庭暴力、夫或妻一方重婚、家庭成员之间争夺遗产等情况，宣传《婚姻法》、《继承法》。通过广泛的宣传，提高了我村广大干部群众的民主意识和法制意识，增强村干部依法管理、依法办事能力。

四、扎实推进创建活动，促进了农村基层社会稳定。

我村开展创建“民主法治示范村”活动以来，由于领导工作到位，措施得力，创建活动取得了较好的成效。

一是进一步巩固村级班子。通过开展创建活动，村干部民主议事，依法办事的意识明显增强，干事业谋发展的能力进一步提高，村党支部和村委会，村其他组织进一步理顺，基本达到了以党支部为核心，以村委会和经济组织为依托，其他村级各类组织相互配合的工作格局。

5.未成年人犯罪典型典型案例分析 篇五

（周春燕 2011.11.2）

由于年龄、心智以及由此决定的社会身份和角色的特点，应该说，未成年人犯罪的类型相对是集中的，并具有自身的特点，而导致其走上违法犯罪道路的原因亦存在较多的共性。在我国经济的快速发展及区域间人口频繁、大规模的流动的大背景下，受社会结构转型及不良信息影响，未成年人违法犯罪问题已成为一个严重的社会问题。

一、侵财犯罪

[盗窃罪] 由于父母长年在外打工，“90后”王某成为一名“留守儿童”。由于缺少父母管教，王某初中未毕业即“逃离”家庭来到京打工。来到大都市后，他开始沉迷网络游戏，有时为买游戏装备一夜要花近百元，这也让时长间断打工的王某有些承受不住。2010年6月的一天下午，从网吧出来的王某几乎身无分文，这也让他起了邪念，在某胡同一院门前时，王某趁被害人杨某进院的功夫将杨停放的一辆电动车偷走，后被人赃并获。法院以盗窃罪对王某免予刑事处罚。

[法官点评] 侵财犯罪，在未成年人犯罪中占有绝对的比重。就具体的犯罪种类而言，主要有盗窃罪和抢劫罪两种；就具体的主体而言，在校学生和城市外来务工未成年人占有

1相当大的比例。年龄和社会角色决定了未成年人绝大多数为“纯消费者”，其日常的开支需要家庭的资助；少数即使参加工作往往也不能“自给自足”，不能吃苦耐劳，甚或存在不劳而获想法，这与他们受太多物质诱惑或玩心太重所导致的超额消费赤字存在着的巨大矛盾，决定了未成年人实施侵财犯罪的多发性。尤其对城市化进程中的外来务工未成年人群体而言，由于脱离了传统乡土社会的约束，而父母的管教往往也很少或鞭长莫及，他们因沉迷网络、交友不慎而引发的此类犯罪日趋多发。值得注意的是，因对法律存在认识误区（如认为站脚助威不是犯罪），导致实施抢劫犯罪的情况也时有出现。就此类犯罪的预防而言，应区分不同的未成年人犯罪主体，对于在校未成年人来说，家庭的日常管教和学校经常性的普法教育尤为重要，并更要注意防止他们沉迷网络或结交不良青少年；对参加的未成年人而言，由于多为城市外来务工者，从事的多为餐饮、保安等无技术含量的服务业，这就要求家庭除想方设法进行管教外，其从业单位应担负起更多的社会管理职责。

二、扰乱社会秩序犯罪

[聚众斗殴罪] 陈某（犯罪时17周岁）曾因滋事被劳教。2009年1月11日晚，陈某在石某家玩时，听到了石某在某职技学校读书的女友曹某打来的请求增援的电话。原来曹某因琐事与同校女生李某发生口角后，李某扬言要找人与贾

“约架”。在石某提出帮忙为曹某“出气”的请求后，陈某很爽快地答应了，并准备了一把砍刀。次日下午，陈某等一行四人与李某叫来的曹某、韩某等一行八人在某职技学校门口相遇，双方话不投机即大打出手。陈某持刀将曹某、韩某均砍成轻伤。法院以聚众斗殴罪判处陈某有期徒刑三年。

[法官点评] 扰乱社会秩序犯罪也是未成年人犯罪的主要类型，主要有聚众斗殴罪和寻衅滋事罪两种。其发案的原因在于：未成年人特有的生理躁动、心理青涩之特点，决定了他们容易“年轻气盛，逞能耍酷，哥们义气”，在遇到琐事时不能冷静处理且不考虑后果的做法，让他们很容易触犯法律的底线，甚至酿成惨重后果；不良的包含暴力内容影视的影响，使他们有时崇尚“拳头解决问题”的理念；特定生活范围内形成的违法亚文化理念，让他们有时藐视法律。要防控此类犯罪，除日常的家庭教育、学校教育外，加强“扫黄打非”的力度，重点整治和打击特定生活范围内的未成年人违法现象尤为重要。

三、性犯罪

马某、景某和张某均系某中学学生，由于受淫秽色情不良网络信息影响，加之又处于青春萌动期，产生邪念。三人经过预谋，于2010年暑假的一天下午，将景某在网上认识的女孩陈某约至某小区的平房内，采用打扑克牌输的人喝酒的方式，由张某负责发牌，故意让陈某输，使其喝下掺有白

酒的啤酒，致使陈某处于醉酒状态，后又采用玩扑克输的两个人发生性关系的方法，故意让陈某和马某输，后马某在女孩陈某明确表示不愿意的情况下，强行与之发生性关系。法院以强奸罪判处三人一年至二年不等有期徒刑。

[法官点评] 未成年人自身的年龄和生理阶段，决定了他们处于性的萌动期，再加上现代社会咨询发达使他们较容易接触淫秽色情等不良信息，同时由于社会和家庭对启蒙性教育的忽视或不到位，导致强奸、猥亵等性犯罪在未成年人犯罪中越发不鲜见。防范此类犯罪的建议主要有两点：进一步加大对淫秽色情信息的打击和治理力度，力争将其外来的负面影响将至最低；社会、家庭、学校必须改变观念，必须重视和加强对未成年人的性教育，必须在改进性教育的教育方式、在增强性教育的成效上下大功夫。

四、校园伤害事故

小雅是某小学二年级学生，2010年元旦后的一天早上，小雅在进入学校上学并行至教学楼门前时，被校方放臵于楼门前台阶处且已被蹚卷起的垫子绊倒，致使其头部磕至台阶上，并致其右眼皮至眉弓处磕裂伤。事发后，学校即通知小雅的父母并将小雅送往医院进行急诊手术救治，后小雅磕伤处伤口已愈合并留下疤痕，并因此发生医疗费、交通费等损失。法院判决某小学赔偿小雅医疗费等各项损失近七千元；后期整容费待实际发生后另行解决。

6.典型法治案例 篇六

2010年5月，王某应聘到某医药公司工作，主要负责新药上市的质量检验。该公司每次新药上市前，均需王某出具质量检验合格报告。去年3月，王某向单位递交了辞职申请，即不再到单位上班。王某离职后，医药公司发现王某办公电脑上的大量质检报告丢失，使单位本该于当月上市的药品推迟了一个月才上市。医药公司遂向劳动仲裁部门提出申请，要求王某赔偿因药品推迟上市所造成的利润损失10万元。

案例解析：

仲裁部门审理后，驳回了医药公司的仲裁请求。《劳动合同法》第37条的规定，劳动者辞职，应当提前30日以书面形式通知用人单位。根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。其中并不包括销售利润的损失。因此，仲裁部门的裁决是有依据的。

案例2: 离职后诋毁原公司担侵权责还要赔偿？

2015年4月，市民姚某进入某装饰公司担任设计员一职，入职时签订的劳动合同期限为期一年。但几个月后，姚某因与该装饰公司在工作中发生矛盾而离职，并随后在微博以及微信中发布了一篇离职感想，内容包括列出公司的种种罪状，指责某些部门就是一群傻子等一些言辞比较激烈的词句。姚某的朋友圈人数有100多人，随后就有人将该文章进行了转载。公司曾电话要求姚某立即删除相关内容，但姚某没有理睬，继续发布了一些针对该公司的侮辱性语言。为此，该装饰公司以其名誉权受侵害为由向法院提起诉讼。

案例解析：

姚某的朋友圈成员人数达100余人，已具备影响较大、传播速度较快的相应规模，姚某在微信“朋友圈”发布前述内容的行为，会致使公司名誉及名誉感均受到损害，应立即停止对原公司的名誉侵权行为，并在本地权威报纸刊登赔礼道歉声明，为该装饰公司恢复名誉、消除影响。同时如果公司能提交相应证据，证明其确实因为姚某侵权导致的经济损害数额，姚某还应赔偿相应经济损失。

案例3：员工提出离职后要求补休婚假怎么处理？

员工提出离职后，跟部门主管提出休婚假，并未提交申请。在这种情况下： 1.若员工已休假，且未提供结婚证，如何处理此段未出勤日期？ 2.若员工未休假，提出要求补休，是否该给予休假或折算工资？

案例解析：

员工离职后，口头向部门主管提出休婚假，并未提交书面申请的情况下，对该案例可分具体情形做如下处理：

第一，要看单位的规章制度，对婚假的请休程序和请休时间等是否有详细规定，如是否规定需提交书面申请，审批程序如何，是否部门主管批准即可，单位是否规定如领取结婚证多长时间内需提出休婚假申请，是否规定需提交结婚证明等。

第二，若员工仅口头向部门领导提出休婚假申请，未按单位规定提交结婚证明，部门领导也并未批准员工休假，则员工径行休婚假的行为应构成旷工，单位可依据规章制度对员工进行处理，如旷工期间扣发工资。另，如员工已提交书面离职申请，为减少矛盾，也可不完全依照单位规章制度处理该员工。但如果员工仅口头提出辞职，并未提交书面辞职信，单位可依据员工平时表现和其他方面，决定是否对员工依据规章制度进行处罚，并向员工书面告知；若员工未休假，仍然如前所述，如单位规章制度中规定请休婚假的期限，员工不符合，可以不批准。

案例4：员工离职单位居然索要进京落户损失？

2013年9月10日，25岁的金女士与北京北亚骨科医院签订劳动合同，约定担任医护部干事。签订合同前，2013年7月26日，双方曾签订《办理户口协议书》，约定为金女士落户后，金女士须到该院工作，且自报到之日起不得低于6年，工作未满6年离职，需要一次性偿还办理户口支付的12万元费用。

2015年1月12日，在该院工作不到2年，金女士便以父母希望回家发展为由，向医院提交辞呈。1个月后，金女士离职，随后向房山仲裁委申请仲裁，要求医院支付工资7736元等，并办理档案和社会保险关系转移的手续。对此，北亚骨科医院提起反申请，要求金女士赔偿损失20万元。房山仲裁委裁决医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其工资5185元，并返还工作服、住宿押金600元。北亚骨科医院不服裁决结果，向法院提起诉讼。

案例解析：

本案中，医院为金女士办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》，约定了服务期和违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定为依据要求被告金女士支付违约金，法院不予支持。医院向代理处缴纳的服务费为委托代理处管理其员工保险、档案等的管理费用，其中包括存档费，且该存档费系为其公司全体人员缴纳的存档费的总额，因金女士在职期间已经向医院足额支付了存档费，故关于医院主张该服务费系为被告金女士办理落户的花费缺乏事实依据，法院亦不予支持。医院未举出其他有效证据证明金女士给其造成损失，故关于原告北亚骨科医院要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼请求，法院不予支持。综上，房山法院判令北京北亚骨科医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其2015年1月至2月12日工资5185元，并返还其工作服、住宿押金600元。

案例5：被招聘人员无法提供离职证明，怎么办？

某高新技术企业招聘 1名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，人力资源部和王先生沟通了入职的工资，职位，报到时间等。3月15日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无法提供离职证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。没有离职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做可能会引起用工风险，但是人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他离职，所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？

案例解析：

本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通，确认王先生与上家公司并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原因，并说明其应承担的责任。另外，王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王先生的。

案例6：离职员工被单位行政处分 请求撤销获法律支持

张某2011年入职甲单位，双方签订的最后一份劳动合同期限为2014年至2019年。2014年，张某提出辞职，双方产生纠纷。后经过劳动仲裁，仲裁委认定双方与2014年11月解除劳动合同。2015年6月，甲单位做出“关于给予张某同志行政警告处分的决定”。决定载明：张某在2014年工作期间长期不履行财务报销手续，给单位正常财务工作带来不利影响，且2014年间旷工9天。按照单位管理办法，给予张某行政警告处分。张某不服，诉至当地法院，要求予以撤销。法院判决甲单位撤销处分决定。

案例解析：

张某于2011年入职甲单位，双方建立劳动关系。后张某提出辞职，经已经生效的仲裁裁决确认双方解除劳动关系时间为2014年11月。甲单位于2015年6月以张某在职期间存在工作疏失、旷工等违反公司规章制度的情形为由，对其作出行政警告处分的决定，该处罚决定时间系双方解除劳动关系之后，此行为不妥当。

案例7：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？

田某是深圳某公司的财务部经理。2011年5月，田某认为公司的年终奖发少了，于是私下应聘某港资企业财务总监，并被顺利录用。同时，田某给原公司提供了医院的检查证明，称自己脊椎受伤，要求休病假6个月。在病假期间可以拿到自己全额工资的60%。2011年，5-6月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了工资。2011年公司7月，公司发现此事，给港资企业举报，并要求解除与田某的劳动合同关系。港资企业认为这是个人行为，要求田某与原公司解除合同，并没有辞退他。公司申请劳动仲裁，要求田某和港资企业给予经济补偿。请问，劳动仲裁时，人力资源部如何举证？

案例解析：

本案例中，因为田某的欺诈行为引起公司举报，但是并没获得港资企业的支持。在公司举证时，关键要证明田某在没有离职的情况下，到其他公司上班的证明。在仲裁答辩时，为获得仲裁委员会的支持，人力资源部应该提供以下的仲裁材料：①公司与田某的劳动合同，证明双方的“事实”劳动合同关系。②田某在2011年，5-6月份的考勤记录，工资发放单据，证明田某没有按时上班，公司的工资按时发放。③公司的《考勤管理办法》、《离职管理办法》、《奖惩管理办法》等管理制度文件，及培训签收记录。根据国家劳动部文件的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此，用人单位也好，员工也好，守规矩、讲信用才是唯一正确的做法，都应该在劳动合同法的要求下，履行劳资双方的权利和义务。案例8：职工离职后 单位不及时处理或担责

职工华某离职后，单位未对其作出任何处理决定，后华某以单位强迫自己离职为由要求经济补偿，单位终因提供不出处理决定，而被法院认定为双方系协商解除劳动合同。

华某自2014年6月1日起到济南某置业公司工作，2015年4月9日，华某进行了工作交接。华某在置业公司工作期间月平均工资为4334元。2015年6月22日，华某向济南市市中区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求置业公司支付经济补偿。仲裁委裁决后，置业公置业公司主张，华某系自动离职，所以单位不应支付经济补偿。而华某主张，单位先是通知他停工，后又对其降职降薪，自己才不得不离职。

案例解析：

法院审理后认为，如果华某自动离职不再到单位正常上班，置业公司作为用人单位对华某负有管理义务，应及时作出处理决定，而置业公司未能举证证明对华某作出过具体处理决定，故应认定系由置业公司提出与华某协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》第46条的规定，在这种情况下解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。华某于2014年6月1日到置业公司工作，2015年4月9日离职，故置业公司应支付华某1个月工资的经济补偿。据此，法院判决：置业公司支付华某经济补偿4334元。

案例9：员工离职公司拒付补偿金保密费自愿竞业补偿强制？

小王2014年5月被一家光电产品的外资公司录用为研发经理,双方签订了为期两年的劳动合同,其中约定小王的劳动报酬中含有每月800元的保密费。同时合同中也有一项竞业限制条款,约定小王若从公司离职,两年内不得从事相关行业。2015年10月,小王向公司提出辞职,并于1个月后办理离职手续离开了公司。可就在今年3月,小王提起仲裁,要求原公司支付竞业限制补偿金,仲裁委也支持了小王的请求。对此公司认为,其已经在每个月工资中以保密费的形式支付了作为竞业限制协议的补偿,小王要求再支付竞业限制经济补偿的理由不能成立,而且小王领取了在职期间的保密费,就应当承担解除合同后两年的竞业限制义务,故诉至浙江省嘉兴市秀洲区人民法院要求撤销仲裁裁决。那么,是不是保密费就是竞业限制补偿金? 案例解析：

支付了保密费就不用再支付竞业限制补偿金了呢?对此,法院审理后认定,保密费不是竞业限制的补偿金,二者并不矛盾,据此判令公司按照小王离职前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿,按照合同约定补偿两年。法官庭后指出,保密费属于用人单位和劳动者之间的约定条款,可以支付,也可以不支付。而竞业限制约定是对劳动者择业权的限制,法律明确规定用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。此外,保密费是劳动者在职期间发放的,竞业限制补偿金是在劳动者离职后发放。本案中,小王在职期间,公司向其支付的保密费不是竞业限制的补偿金,公司如果要小王履行约定的竞业限制义务,就需要向其另行支付经济补偿金。据此,法院作出了如上判决。

案例10：协商解除后离职时间到来前怀孕的，劳动合同能否如期解除？

员工小张2009年进入A外资企业，从事财务工作。2015年3月30日，A企业决定关闭工厂，与员工协商一致解除劳动合同。因企业停产后还需要一些财务清理工作，遂双方协商小张留任一年，双方劳动合同将在2016年4月1日解除，届时公司将按照约定的补偿方案给予经济补偿。在留任期间，小张怀孕，预产期在2016年6月。2016年4月，公司通知小张解除劳动合同，小张不同意，遂提起仲裁要求继续履行劳动合同。

1.2.协商解除后怀孕是否会导致协商解除无效？ 员工是否有权撤销解除协议？

案例解析：

1.首先看《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；其次看《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第十条；通过我们检索的法律法规中发现，双方的解除协议并未违反前述强制性规定，而本案中，除员工举证证明有欺诈、胁迫或乘人之危的情形外，我们不予推定。

2.如果符合重大误解及显失公平的情形，员工可以向人民法院诉请撤销该解除协议。

显失公平的认定需要两个要件： 1.显失公平的结果；

2.显失公平的结果由一方利用优势或对方没有经验导致。本案中，虽然员工怀孕后解除会影响其本人生育费用和津贴的领取，但是，是否构成显失公平的结果也有待商榷；更何况，该结果的发生并不是用人单位的利用其优势地位或员工没有经验造成的。因此，本案情况更不能构成显失公平。本案虽然在解除劳动合同时，小张处于怀孕的状态，但是，基于双方签订的协商解除协议为双方真实意思表示，没有无效或者可以撤销的法定情形，则协议有效。小张的仲裁请求不应得到支持。

案例11：劳动者用假名入职离职时能要求补缴社保吗？

刘某于2005年10月以他人之名应聘到某公司工作，双方未签订书面劳动合同。2011年3月，公司为员工办理银行卡发放工资手续时，因需要提供银行账户，刘某方变更为与身份证一致的真实名字，并继续在公司工作。2012年1月，公司为刘某办理了基本养老保险登记，但一直未缴费。2013年10月，刘某离职。几个月后，刘某向当地劳动监察部门投诉，要求公司为其补缴工作期间的养老保险费。

2014年10月，劳动保障监察部门责令该公司为刘某补缴2005年10月至2013年10月的基本养老保险费。公司提出行政复议申请，辩称刘某曾使用虚假名字，基本养老保险费应从其变更为真实名字时起补缴。该地人民政府法制部门经审查，作出了维持行政处理的决定。

案例解析：

本案中，刘某使用虚假名字应聘固然错误，但并不影响单位为其补缴社会保险费，理由如下：第一，刘某能以虚假之名应聘到公司工作，公司有失察之责。《就业服务与就业管理规定》第14条规定，禁止用人单位招用无合法证件的人员。这说明，用人单位在招用人员时应当查验应聘人员证件。本案中，如果该公司在招用刘某时查看其身份证件，虚假用名的情况就不会出现。第二，刘某能长期以虚假名字在公司工作，公司有违法之因。法律对用人单位为员工申请办理社会保险登记有明确的时间规定，如果该公司按照法规规定及时为刘某向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，刘某所用假名将会被尽早发现。此时，公司可依法将其辞退或让其更正姓名，但公司违反劳动保障法律法规，直到2012年1月才为2005年10月入职的刘某申请办理基本养老保险登记。刘某能长期以假名在该公司工作，并且一直未参加社会保险，与公司违法行为息息相关。

第三，发现刘某使用虚假名字后继续留用，公司有认可之意。刘某在2011年3月公司为其申办银行卡发放工资手续时，将虚假名字变更为与身份证一致的真实名字。此时，公司对其之前使用虚假名字已经知晓，但并未追究，而是继续留用，说明了公司对其行为的认可。而且刘某在公司工作期间，使用假名未对社会带来危害，未给公司造成损失，其行为应获得谅解。综合上述理由，公司理应承担刘某整个工作期间的补缴社保费责任。

案例12：返聘人员离职时是否有经济补偿金？

因年满60岁，我与公司终止劳动合同并领取养老保险金。但约半年后，公司鉴于技术工作需要将我长期返聘。直到近日，公司才提出让我真正离职。我虽对此没有意见，但以我已返聘5年为由，要求公司给予离职经济补偿金。而公司予以拒绝，理由是我领取养老保险金后返聘，不属于劳动合同法规定的可享受离职经济补偿金的对象。请问：公司的理由成立吗？

案例解析： 《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”即有权获取经济补偿的对象是劳动者，而这里的劳动者是指与用人单位存在劳动关系的人。《劳动合同法》第2条也指出，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是说，只有与用人单位存在劳动关系，才能适用劳动合同法，才能要求用人单位支付对应的经济补偿。

与之对应，你能否获取经济补偿的关键，在于你与公司之间是劳动关系还是劳务关系。“劳务关系”与“劳动关系”尽管只有一字之差，但性质各异。劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和享受保险福利等待遇所产生的法律关系。而劳务关系中，劳动提供者虽然可以获取劳动报酬，但不享受保险福利等待遇，也不属于用人单位成员。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第7条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”因为你在“已经依法享受养老保险待遇”之列，决定了你与公司之间当属劳务关系，不构成劳动关系，自然也就不能享受经济补偿金。

案例13：如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

2012年7月，深圳某民营技术企业组织半年度工作会议，公司的工作报告显示，半年度人员离职率高达30%，其中：员工主动离职率70%，新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），被动离职30%,（公司主动淘汰80%，未通过试用期20%）。离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不下，成为公司，各部门头疼的问题。此外，人员流失后，人员的招聘也是一个问题。经过管理层内部讨论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工的离职分析，了解员工离职的原因，针对性做好离职管理。这样才不会导致被动的局面，陷入招人，离职，再招人的恶性循环。请问如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

案例解析：

本案例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职率高，不断招人，离职，在招人的恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计分析，离职分析可以聚焦员工离职的原因针对典型性问题改善。

员工离职主要有以下原因：

1、公司平台原因。

2、工资福利原因。

3、个人发展原因。

4、工作氛围原因。

5、其他原因（比如：个人改行，家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性制定改善措施，包括：

1、公司提高竞争力，保持行业的领先地位，让员工感觉公司发展前景。

2、提供员工良好的工作平台；

3、确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；

4、建立员工职业发展通道；

5、营造良好的工作氛围（沟通、协调）等。

案例14：单位迁址三公里职工拒同迁 离职主张经济补偿被驳？

某公司原位于某市石板镇，杨某在该公司担任安装工。2010年12月，双方签订劳动合同，约定杨某工作地点在本市。今年初，因经营原因，该公司搬迁至该市陶家镇，两镇相邻，新旧厂址距离约3公里。杨某遂以厂址变更为由，自搬迁后未再回单位工作。请问，杨某可否主张经济补偿？

案例解析：

法院经审理认为，双方在劳动合同中已明确约定，杨某工作地点为本市。该公司虽将工厂迁至邻镇，但新址距原址仅3公里，且新、旧厂址均位于同一市内，属于杨某每日可以正常往返的地域范围。即便工厂迁址在一定程度上可能造成杨某上下班不便，但并未对双方订立合同的目的产生较大不利影响，故该公司不存在未按约提供劳动条件的情形，其迁址行为不构成违约，不符合支付经济补偿的条件。

案例15：事业编职工培训后离职 如何赔偿先从约定

刘某于2008年9月到兰陵县某医院工作。2013年2月，该医院公派刘某到外地进行为期半年的专业培训学习，并签订了医院医务人员外出进修协议书。协议约定：刘某进修期满回医院必须工作满5年，否则应双倍退回医院支付的培训费。2013年8月培训结束后，刘某即回到医院继续工作。2014年6月，刘某调往临沂市某医院工作。办理调动手续时，刘某按照协议的约定双倍退还了医院支付的培训费。后刘某认为医院收取其双倍培训费违反了《劳动合同法》的相关规定，于2015年5月向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申请，要求医院返还多交纳的培训费用。

案例解析：

仲裁委审理后认为，根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）第1条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。最高人民法院《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）中对上述规定作了进一步说明：“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案中，该医院是事业单位，刘某是在编职工，双方的争议应属人事争议，应优先适用人事法律规定。国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发[2002]35号）中规定，“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿”。刘某向该医院支付双倍培训费，是基于双方签订的进修协议书，该协议书是双方在平等自愿的基础上签订的，当事人应依约履行，刘某违反了双方对服务期的约定，应当依照约定支付违约金。综上，仲裁委裁决驳回了刘某的仲裁请求。

案例16：这到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？

朱某是公司的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。HR经理与其谈话，要求自动辞职，并且手写一份辞职申请书。朱某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而公司称朱某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。那么，朱某的离职到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？

案例解析：

本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是辞退，而是双方协商一致解除。进一步说，本案的关键在于举证。如果朱某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动申请辞职的。

案例17：离职回家途中遇事故，能认定为工伤么？

某公司与一名劳动者终止劳动关系，并为其办理了离职手续。可是，该员工在离职当天下班回家途中被汽车撞伤。交通管理部门认定汽车驾驶员对于交通事故负有全部责任。该员工遂要求公司申请工伤认定。但是该公司认为，这名员工已经办理了离职手续，双方已经没有劳动关系，公司不应为其申报工伤。

案例解析：

劳动关系存续是工伤保险关系建立的基础。如果劳动者已经与用人单位结束了劳动关系，即使遭遇了法律规定的工伤情形，也不能被认定为工伤。但该职工在离职当日虽然已经与公司办理了离职手续，可双方的劳动关系依法应当于离职当日的24点结束。而且，依照《工伤保险条例》的立法精神，员工上下班应当包括员工 “首次上班和离职当日的下班”。所以，该公司的员工在离职当日下班回家遭遇了非因本人主要责任导致的交通事故，依法应当被认定为工伤。

案例18：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？

某于2013年2月20日入职恒都律所，双方签订了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律师聘用合同》。2013年10月17日，王某（乙方）与恒都律所（甲方）签订了《关于工资待遇的协议》，其中约定如下内容：“第三条：甲方将于2014年1月1日至1月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：如果乙方工作表现符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟元。年终奖的发放将按照律所／公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一阶段年终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖”，“第五条：如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。”

2013年12月2日，王某提出辞职，王某在《恒都员工离职登记表》中填写的离职原因为：“因个人不适应所里文化原因，提出离职。”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖的条款违反法律规定，故认为该协议部分无效。

案例解析：

已明确约定了年终奖的评定日期，同时约定乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。现邸建凯主张该约定无效，缺乏依据，法院不予支持。对于年终奖问题，因双方自愿签订的《关于工资待遇的协议》中明确约定恒都律所将于2014年1月1日至1月31日之间对邸建凯的全年工作进行评定，邸建凯在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而邸建凯在2013年12月2日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放邸建凯年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据邸建凯工作表现发放，如果邸建凯的工作表现不符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。现邸建凯主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对邸建凯要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。

根据《劳动合同法》，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属无效条款。因此，关于年终奖的支付问题，在双方未约定的情况下，无论劳动者是否在年终奖发放前离职，用人单位均应支付。如果双方对此有约定，应考察该约定是否为用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，如是，则应认定约定无效，用人单位还是应支付年终。

案例19：工作5天离职，公司借故不发工资，合理吗？

袁某年初入职上海某公司担任采购主管，双方口头约定了一个大概的工资数额。入职当天没有即时签订劳动合同，工作5天后，袁某觉得这份工作不适合自己，提出辞职并于当天离开了公司，但离职时公司未发放这5天上班的工资，袁某多次向公司索要，公司说袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作，且公司交给袁某的工作电脑中的信息资料都丢失了，要求袁某对此作出解释，而袁某一直没有给予解释和修复，所以不能支付其工资。袁某无奈提请仲裁，要求公司按入职时口头约定的5000元月工资标准支付5天上班的工资。对此，你怎么看？

案例解析：

本案争议的焦点是公司是否应该支付袁某5天的劳动报酬？支付劳动报酬的具体标准如何确定？根据《上海市企业工资支付办法》第十一条之规定：“劳动者与用人单位形成劳动关系后，在试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。”在本案中，袁某实际为公司提供了正常劳动，该期间双方为事实劳动关系，公司关于袁某未进行实质性工作而仅从事了一些交接工作的理由缺乏依据。根据上海市关于实施《上海市劳动合同规定》若干问题的通知相关规定：劳动者平均月实得工资性收入难以确认的，双方可以协商确定，协商不成的；按同期用人单位月平均工资计算；用人单位月平均工资难以确认的，按本市上一年度月平均工资计算。结合本案，双方对试用期工资若不能协商一致，又无证据证明的话，只能按照上海市上一年月平均工资标准来计算袁某的月工资，公司要以此为准支付袁某上班5天的工资。

案例20：职工离职单位未尽告知义务 被判支付失业金损失？

单位辞退职工后，未书面告知职工可办理领取失业保险金事宜，导致职工未能在法定时限内申请失业金，而被判决赔偿职工失业金损失。

2011年5月26日，刘先生与某电气公司签订了3年的劳动合同。2014年5月14日，电气公司辞退刘先生，并出具了辞退通知书。2014年11月，刘先生去社保中心领取失业保险金，结果因超时无法领取，他为此诉诸法律。一审法院审理后，刘先生不服，诉至中级人民法院。

案例解析：

中院审理后认为，根据《失业保险条例》和《社会保险法》的规定，单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。电气公司与刘先生解除劳动关系后，未书面告知他依法享有失业保险待遇的权利，也未在法定期限内向失业保险经办机构送达职工名单，造成刘先生无法领取失业保险金。因此，电气公司应赔偿刘先生相应经济损失。据此，中院判决电气公司支付刘先生失业保险金损失4231.5元。

案例21: 半年前请辞半年后被解雇员工起诉公司获支持？

高某原是北京龙戴特信息技术有限公司的一名员工，其与公司签订了到期日为2013年3月25日的劳动合同。2015年3月22日，高某曾以生病休息为由向公司提出辞职，公司当时并未批复。一周后高某病愈，回公司正常上班。直至2015年9月17日，公司通知高某，称同意其离职申请，并解除了与他的劳动合同。

一审法院经审理认为：北京龙戴特信息技术有限公司的解除行为系违法解除，公司应支付高某相关赔偿金。北京龙戴特信息技术有限公司不服判决，诉至北京一中院，请求依法改判。二审中，法官在调查核实案件基本事实的基础上，根据双方陈述将争议焦点归纳为：

一、龙戴特公司扣发高某2015年9月工资是否有依据？

二、双方解除劳动合同的原因是什么？是高某主动辞职还是龙戴特公司无故解除？

龙戴特公司当庭表示，“他自己没有撤回离职申请，而我们也只是延期批复了他的辞职申请，不应该支付赔偿金。”故认为公司批复辞职申请时间长短并不影响双方解除劳动合同这一行为的定性，因此认为该解除行为合法；而高某则表示，“没有撤回离职申请是因为在请辞之后并未离开公司，照常在工作，公司也都正常给付了工资。”因此认为龙戴特公司属于违法解除劳动合同。

案例解析： 北京一中院经审理认为：劳动者提出辞职应当提前三十日以书面形式通知用人单位，无须征得单位同意。本案中，高某提出辞职后，龙戴特公司没有在一个月后与其办理离职手续。高某继续为龙戴特公司提供劳动，龙戴特公司支付其劳动报酬，应当视为双方对是否解除劳动关系重新协商一致，继续履行原劳动合同。故龙戴特公司于2015年9月无正当理由解除合同，构成违法解除。据此，北京一中院终审判决：驳回上诉，维持原判。

案例22：用人单位提前办理离职手续，是否违法？

李某是某房地产地产公司员工，双方签订劳动合同，合同期限从2008年1月1日起至2011年12月31日止。2011年11月29日，地产公司向李某发出了《终止劳动合同通知书》，内容为：“公司签订的劳动合同将于2011年12月31日到期，经公司研究决定，劳动期满后，不再与你续签，请于2011年12月20日前办理终止劳动合同的相关手续。” 李某于2011年12月14日办理离职交接手续。地产公司全额支付李某2011年12月的工资，当月社会保险费依法缴纳。李某认为，劳动合同在2011年12月31日才到期，而该公司于2011年11月29日发出《终止劳动合同通知书》，并于12月14日办理劳动合同解除手续，实质上属于劳动合同未到期而提前解除，据此向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求该公司双倍支付解除劳动合同的经济补偿金。请问，李某的劳动仲裁申请能够得到支持吗？

案例解析：

李某的劳动仲裁申请不能够得到支持。地产公司于2011年11月29日向李某发出《终止劳动合同通知书》，明确劳动合同期满后不再续订的意思。双方虽于2011年12月14日提前办理终止劳动合同的相关手续，但地产公司全额支付李某2008年12月的工资，当月社会保险费依法缴纳，足以证明某地产公司作为用人单位已充分履行劳动合同的义务直至合同期限届满。劳动合同属于期满不再续订而终止。地产公司没有提前解除劳动合同，李某主张是地产公司提前解除劳动合同，没有事实依据。实际工作中，用人单位有时会因为需要，例如针对某些特定岗位的劳动者如财务、高级管理人员或其他掌握商业秘密、技术秘密的人员等，要求提前办理离岗、交接手续，用人单位会履行相关劳动关系的义务和责任到劳动合同期限届满，否则容易产生劳动争议。作为用人单位，应当在规章制度或劳动合同中明确规定劳动合同终止或解除时工作交接的内容、期限等程序，并在提前办理离职手续时向劳动者说明，避免劳动者误解而导致争议的发生。

案例23：新员工培训后离职，员工是否要补偿？

深圳某通信网络技术公司因业务发展需要，招聘一批新员工做销售，负责公司的新产品市场推广和销售。公司通过网络招聘的方式，招聘到10名合适的员工。员工入职后，签订了劳动合同。为了让员工胜任销售岗位工作，公司组织了两周的新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。培训后，公司要求员工签订培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。2个月后，5名员工提出离职，公司要求离职员工交付新员工培训的违约金。员工认为公司要求的培训违约金是违法的，自己不需要履行。请问，新员工培训后离职，员工是否要补偿？

案例解析：

本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。

法律条款：《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议，员工在接受专业的技术培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训协议内容，违反培训协议，应承担违约责任。

案例24：离职后认定职业病可获赔? 阿华在工作中长期接触粉尘，辞职半年后，阿华经职业病防治研究所诊断患有职业病，被认定为工伤伤残七级，阿华要求工厂赔偿无果后将其诉至法院。工厂认为，阿华辞职前每年的体检都显示其身体各项指标正常，在阿华患病期间，双方已不存在劳动关系，故工厂不应承担工伤保险责任。法院经审理查明，阿华在该工厂工作长达15年，双方曾经存在劳动关系，且阿华被认定为工伤，因此依法享有工伤保险待遇，遂判处工厂向阿华作出赔偿。

案例解析：

7.合并会计报表典型案例解析 篇七

一、合并日长期股权投资抵销分录不平衡

接上例, 假定S公司除已确认资产外, 不存在其他需要确认的资产及负债。则合并日需编制长期股权投资抵销分录如下:

借:实收资本20 000 000

资本公积15 000 000

盈余公积0

未分配利润0

商誉1 200 000

贷:长期股权投资30 000 000

少数股东权益7 000 000

上述抵销分录借方合计数为3 620万元, 贷方合计数为3 700万元, 借贷方不平衡, 这显然是不正确的。深入分析该抵销分录借贷方的两部分构成, 发现在一个抵销分录中既有按合并日S公司股东权益公允价值确认的合并商誉, 又有按S公司股东权益的账面价值确认的少数股东权益, 导致抵销分录不平衡。解决该抵销分录的不平衡, 必须统一该抵销分录借贷方项目的计价基础。笔者认为长期股权投资抵销分录的实质是抵销S公司股东权益的公允价值。既然是抵销S公司股东权益的公允价值, 就应当编制调整分录, 确认S公司股东权益的公允价值, 因此该抵销分录借贷方项目应统一以账面价值计价。此时S公司少数股东权益应当按照S公司股东权益的公允价值调整为720万元 (3 600×20%) 。则合并日编制长期股权投资抵销分录如下:

借:实收资本20 000 000

资本公积16 000 000

盈余公积0

未分配利润0

商誉1 200 000

贷:长期股权投资30 000 000

少数股东权益7 200 000

上述抵销分录的借方, 其资本公积增加100万元是因为确认S公司股东权益的公允价值增加100万元, 合计数为3 720万元;抵销分录的贷方, 因S公司股东权益的公允价值的增加故其少数股东权益调整为720万元, 合计数为3 720万元。统一该抵销分录借贷方项目的计价基础, 解决了合并日长期股权投资抵销分录的平衡问题。

二、年末长期股权投资抵销分录不平衡

年末还需编制长期股权投资抵销分录。首先P公司需按权益法调整对子公司的长期股权投资, 需对年末按成本法确认的投资收益480万元进行抵销, 重新确认对S公司的投资收益。按照《企业会计准则第2号———长期股权投资》规定, 投资企业在确认应享有被投资单位净损益的份额时, 应当以取得投资时被投资单位各项可辨认资产的公允价值为基础, 对被投资单位的净利润进行调整后确认。按照P公司备查簿中的记录, 在购买日, S公司可辨认资产、负债及或有负债的公允价值与账面价值存在差异仅有一项, 即A办公楼, 公允价值高于账面价值的差额为100万元 (700-600) , 按年限平均法每年应补计提的折旧额为5万元 (100万元÷20年) 。假定A办公楼由S公司的总部管理。以S公司20×7年1月1日各项可辨认资产等的公允价值为基础, 重新确定的S公司20×7年的净利润为995 (1 000-5) 万元。在本例中, 20×7年12月31日, P公司对S公司的长期股权投资的账面余额为3 000万元 (假定未发生减值) 。根据合并报表准则的规定, 在合并工作底稿中将对S公司的长期股权投资由成本法调整为权益法。确认P公司在20×7年S公司实现净利润995万元中所享有的份额796万元 (995×80%) , 分录略。确认P公司收到 (改为应收更合理) S公司20×7年分派的现金股利, 同时抵销原按成本法确认的投资收益480万元。年末, P公司的长期股权投资按权益法调整为3 316万元 (3 000+796-480) , 确认的少数股东权益为780万元不变。如果合并日确认的商誉价值经过测试已不存在;年末S公司股东权益的账面价值与公允价值吻合;合并日确认S公司股东权益增加的公允价值100万元不存在。为此, 年末需编制长期股权投资抵销分录如下:

借:实收资本———S公司20 000 000

资本公积———S公司15 000 000

盈余公积———S公司1 000 000

未分配利润———S公司3 000 000

贷:长期股权投资33 160 000

少数股东权益7 800 000

上述长期股权投资抵销分录的借方合计数为3 900万元, 正好是S公司年末全部所有者权益;贷方合计数为4 096万元。该长期股权投资抵销分录的借贷方也出现不平衡问题。笔者对此进行认真分析, 发现此不平衡有别于上文分析中出现的长期股权投资抵销分录的不平衡。为此, 笔者提出股东权益平衡原理。该原理是一个抵销分录的借方 (或贷方) 合计数是某公司某时期的全部股东权益, 那么这个会计分录的贷方 (或借方) 合计数必定是某公司某时期的另一种表现形式的全部股东权益。该抵销分录的借方合计数为3 900万元是S公司年末全部所有者权益;该抵销分录贷方合计数为4 096万元, 一部分是少数股东权益780万元 (3 900×20%) , 另一部分必然是多数股东权益3 120万元 (3 900×80%) 。但该抵销分录贷方的另一部分是按权益法调整为3 316万元, 比P公司应享有S公司所有者权益的份额3 120万元多196万元。按照股东权益平衡原理, 该抵销分录的贷方多出196万元的权益, 需在该抵销分录的借方通过“资本公积”科目反映出来。因此, 上述长期股权投资抵销分录应作如下处理:

借:实收资本20 000 000

资本公积15 000 000

盈余公积1 000 000

未分配利润3 000 000

资本公积1 960 000

贷:长期股权投资33 160 000

少数股东权益7 800 000

年末, 如果合并日确认的S公司商誉价值120万元未发生变化, 按照笔者的观点, 要对合并日确认的商誉按股东权益的份额分摊。年末长期股权投资抵销分录如下:

借:实收资本20 000 000

资本公积15 000 000

盈余公积1 000 000

未分配利润3 000 000

资本公积1 960 000

商誉1 200 000

贷:长期股权投资33 160 000

少数股东权益7 800 000

资本公积———P公司960 000

资本公积———S公司240 000

上述长期股权投资抵销分录的贷方, 分摊给P公司的资本公积96万元, 可以与该抵销分录的借方P公司的资本公积196万元合并;分摊给S公司的资本公积24万元, 也属于少数股东权益, 应与S公司的原少数股东权益780万元合并。年末长期股权投资抵销分录应改为:

借:实收资本20 000 000

资本公积15 000 000

盈余公积1 000 000

未分配利润3 000 000

资本公积1 000 000

商誉1 200 000

贷:长期股权投资33 160 000

少数股东权益8 040 000

如果按照笔者解析本例的观点和方法, 当S公司因持有的可供出售金融资产的公允价值变动计入当期资本公积的金额为100万元, 则本例中S公司的年末个别资产负债表中的资本公积就由1 500万元变为1 600万元, S公司的年末股东权益由3 900万元变为4 000万元。计入当期资本公积的100万元, P公司应享有的份额80万元。年末, P公司的长期股权投资按权益法调整为3 396万元, S公司的少数股东权益也由780万元调整为800万元。年末长期股权投资抵销分录应改为:

借:实收资本20 000 000

资本公积16 000 000

盈余公积1 000 000

未分配利润3 000 000

资本公积1 000 000

商誉1 200 000

贷:长期股权投资33 960 000

少数股东权益8 240 000

三、总结

上面笔者对企业合并中的个别资产负债表中采用成本法核算长期股权投资, 并根据目前合并报表准则有关规定, 按照权益法予以调整的典型案例进行了解析。其最终结果与目前企业合并财务报表的典型案例解析结果看似区别不大, 但笔者的思路与方法与其存在着很大的差别。

首先, 该典型案例对待合并商誉, 在没有如何说明的情况下, 将合并日确认合并商誉在编制年末长期股权投资抵销分录时加以揭示。这样不仅没有在合并日编制确认合并商誉的抵销分录, 也没有编制合并日含有商誉的合并财务报表。根据会计的基本假设, 其中持续经营假设和会计分期假设, 要求会计专业人员必须编制连续性合并会计报表。笔者的处理是, 对待合并商誉, 没有编制合并日的长期股权投资抵销分录, 回避了该抵销分录的不平衡问题, 而是采取通过编制年末长期股权投资抵销分录加以揭示。另外, 依据笔者的观点和方法所解析的案例与该典型案例还有很多重要的区别, 本文暂不一一阐述。

其次, 对解析过程中遇到的长期股权投资抵销分录不平衡难题, 笔者运用了编制会计分录统一计价基础和权益平衡理论等不同的方法加以解决。该方法也可解决在长期股权投资采用权益法核算中遇到的长期股权投资抵销分录不平衡问题。关于权益平衡理论, 是笔者首次提出和运用。如果需要对权益平衡理论加以定义, 笔者描述为:一个会计分录的借方 (或贷方) 合计数是某公司某时期的全部股东权益, 那么, 这个会计分录的贷方 (或借方) 合计数必定是某公司某时期的另一种表现形式的全部股东权益。

摘要：按照目前合并报表准则有关规定, 合并财务报表以母公司和其子公司的财务报表为基础, 根据其他有关资料, 按照权益法调整对子公司的长期股权投资。按此规定, 本文参照2009年注册会计师全国统考辅导教材编写模拟案例进行解析。

8.典型工伤案例赔偿分析(上) 篇八

员工因工作受伤,是很多企业都碰到的问题,如何对工伤员工进行赔偿,不同的企业有不同的做法,不同老闆有不同的处理方式。不管怎样,结果都是「以钱了结」,至於企业「要花多少钱」、「应该花多少钱」才能摆平,就要看具体情况了。

在许多台商企业的諮询案中,笔者发现相关的工伤案件不在少数,这些案件有一个特色,那就是赔偿金多寡的问题,所有案例几乎都是:员工要求的赔偿金额,企业的算盘一拨,无法接受。企业是站在合理费用的立场,认為员工怎麼会需索无度?由於一些员工在当地黑律师的协助之下向当地的仲裁或诉讼机关投状控告企业,赔偿价码高的离谱。

然而在仔细研究案例内容,却又发现企业往往忽视法律的规定,让员工和黑律师有钻缝隙的机会,尤其是没有為员工办理工伤保险的问题最為突出。

工伤保险的劳动争议最為复杂,花样繁多,这牵涉到企业经营的人事成本与管理风险,因此企业对工伤事件处理,宜做好事前的预防管理与事后的处理程序,事前预防尤為重要。

以下带给台商读者有关工伤事件案例的分析,同时也提出评析与对策。特别注重在事前的预防管理,这与企业的操作规程、标準作业程序、规章制度、岗位职责等制度息息相关,此乃企业的硬实力,然而要完满执行硬实力则必须建立共识、专业的软实力,诸如企业文化建设、领导统御、沟通谈判技巧;至於工伤发生以后的处理,除了遵守法律程序(硬实力)以外,注意劳资双方在协商、等待期间的沟通与情绪管理(软实力),往往一件管理事件会「功亏一簣」造成无法挽回的遗憾,问题就出现在沟通过程。

广东省广州市的案例

「工伤职工辞职及其请求补偿金」

广州市一家台商企业,2008年有个员工因作业疏忽,被机器铣到手指,经评定為十级工伤,保险部分目前已给付了,公司跟员工约定公司协助处理各项保险工伤费用,并给慰问金(伙食费),每月基本薪资给付等,并签订书面协议书,不再追究公司之费用及责任,签订后各留一份存档,现该员工已正常上班四个月却自行提出要辞职,并向公司要求补偿金,该公司諮询,要再给付此笔费用吗?如必要,那要给付多少呢?怎麼给付?

专家评析

这是有关工伤保险待遇的问题,从这个案例来看,公司未為该员工办理工伤保险,这个风险很大。就本案例(十级伤残,且正常工作)来讲,企业要负担支付下列费用:

一、停工留薪期间的工伤医疗待遇(住院医疗、医药费用),若是有参加社会保险,则转由工伤保险负担。

二、停工留薪期间(工伤医疗期间)的工资100%支付以及住院期间的伙食费补助费(按企业因公出差伙食费的70%给付)

叁、鑑定伤残等级后,企业还要支付下列伤残待遇:

(一)10级的一次性伤残补助金為6个月的本人工资。若是有参加社会保险,则转由工伤保险负担。

(二)一次性工伤医疗与伤残就业补助金。按照规定,7至10级工伤职工,劳动合同期满终止,或者员工本人提出解除劳动合同的,由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标準由省、自治区、直辖市人民政府规定。这家公司位於广州,适用《广东省工伤保险条例》规定,以本人工资為基数,发给:1.一次性伤残就业补助金,该员工為10级计发4个月;2.一次性工伤医疗补助金,该员工為10级计发1个月,合计5个月。

另外该案例中也提到,企业与员工签定有关工伤赔偿的协议书,还是有风险的,不论企业跟员工签定什麼协议,但是来自企业与工伤保险基金的法定的赔偿标準还是要支付。若是有一天员工不承认,或是提出劳动争议仲裁,还是要按照法定的标準给付,企业和员工之间的协议只是一种默契,但是不代表他有天不会翻脸不认人。最好的处理方式是工伤职工在经过工伤认定与劳动能力鑑定确定等级后,再签定有关工伤赔偿的协议书,对企业而言,比较有保障。企业要特别注意,未经工伤认定、劳动能力鑑定,企业与员工之间所签的补偿协议书是无效的。

这是有关工伤保险待遇的问题,从

杭州的台商

「工伤补偿问题」

某员工发生工伤,经判定是九级伤残,该工伤人员的工资条如下:

每月基本薪资1000元

每月工作责任奖金250元

生活困难补助600元

当月应发工资合计 1850元

由於该员工治疗后回到公司,工作一直不稳定,还会闹事。该工司老闆想要以一笔钱打发,负责管理的台籍干部对《工伤保险条例》的工伤待遇内容感到模糊有些不明瞭。

一、工伤的员工要不要支付伤残津贴?

二、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补贴是如何发给,哪种情况下发给?是就医期间?还是要辞退时?这2种补助金可否2选1发给?

叁、若要私下和解,应该比较划算吧?

专家评析

这个案例显示出台商及负责人资的台籍干部对工伤保险极其相关的法律规定都不是很清楚,这事正常的现象,然而在大陆,劳动关係管理却是很重要的人资作业,其中的关键在於企业如何将劳动法律的条款规定转换法制管理,再融入為人资管理作业。所以对劳动法律的掌握与理解程度却是台商需要的知识,否则就会有风险。就本案例而言,上述问题对负责人资的干部来讲是基本的法律知识。我们从这家台商位於杭州,适用〈浙江省贯彻执行《工伤保险条例》有关事项〉

一、伤残津贴

一般而言,企业要支付伤残津贴只限在5至6级伤残,而且是难以安排工作的情况下,才由企业支付伤残津贴,其标準為:五级伤残為本人工资的70%,六级伤残為本人工资的60%,所谓本人工资是指是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。案例员工是九级,仍然以正常工资支付即可。

二、一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金

该员工是九级伤残,可以领到4个月的一次性伤残就业补贴金和4个月的一次性工伤医疗补贴金。这两笔费用的计算方式為上年度职工月平均工资為基数。假设工伤事件在今2008年发生,认定与鑑残程序也2008年完成,那麼按照杭州市2007年职工月平均工资為2548元,该员工的一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金為20384元。

什麼时候发给呢?当然是员工离职之时支付。在这裡要特别强调的是,必须是员工主动申请离职。按照《工伤保险条例》第35条规定,属於7至10级工伤职工,当劳动合同期满终止,或者员工本人提出解除劳动合同时,由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。换句话说劳动合同期满终止时不论那一方主动终止劳动关係或者员工本人主动提出解除劳动关係时,企业要支付上述的补贴金為20384元。

惟比较弔诡的是,劳动合同期满终止,当企业主动终止劳动关係时,除了要支付员工补偿金外,还要按照《劳动合同法实施条例》第23条规定另外给付经济补偿金。而当员工主动终止或解除时,按《劳动合同法》的规定,是不必另外支付经济补偿金的。

叁、切忌与员工私下和解