人才培训规划

2024-07-17

人才培训规划（精选12篇）

1.人才培训规划篇一

我不想说快乐的时间总是那么的短暂，因为这近两个月时间培训赐予我们太多太多的收获。我们无力挽留时间前进的脚步，但可以珍藏美好的回忆。大家是不是还记得我们开班仪式上熊副总裁对我们的勉励，对“好好学习，天天向上”精彩的诠释，解说返朴归真的学习过程，让我们知道为何而学?学为何用?和我们分享他自己小孩的故事而用睿智的语言激励我们，鞭策我们，教化我们。让我们在一起走的更远。

职业生涯规划，人生的价值及工作方法，卓越团队的共同理念，鞋业与服装的专业知识，如何用QC手法解决现场问题，ISO体系基础理念，TPM保全，安全教育，表达与沟通艺术等。一堂堂精彩卓绝的课程，这都是我们老师在工作实践中不断检验，不断修正，丰富和发展折射他们经过时间的历练独具匠心的工作总结。户外拓展活动，现场实操，军事队列。课堂上互动性，生动性，参与性的教学，大大缩短了我们从繁忙的日常工作融入到学习生活的心理距离，极大的调动了大家学习的积极性，主动性。531计划表，课后的试卷考试，更是对我们学以致用的一个评估。每一位老师的精彩的讲解，无不令我们醍醐灌顶，茅塞顿开。让我们这些初出茅庐的学子犹如在沙漠中求索的人遇到了绿洲。让我们真正的学而思，思而信，信而行，行必果。让我们的企业愿景打造全球领先的服饰品牌更上一层楼，让我们企业倡导年轻，时尚，阳光的生活方式使命更加出色的完成，让我们企业诚信，创新，协同，高效的价值观更加体现的淋漓尽致，让我们企业的脚踏实地，演绎非凡的经营理念得以永续，传承永久。让我们企业的德才并举，共同成长的人才战略真正得以实现。

再次，我们第十届培训班坚持走到今天的45位学员都拥有了一笔财富，这笔财富就是我们彼此来自不同部门的基层管理，我们在一起互相交流，互相学习，取长补短，我们情同手足，学业的结束并不意味着别离，我们回到各自的岗位都在做同一件事情，那就是都在为鸿星尔克的卓越发展奉献自己的力量。让我们在这次的培训中悟出更多具有实效的道理，那是友谊的延续。

最后，我们第十届培训班的全体学员怀着感恩的心，感谢各位领导对我们全体学员的关心和呵护，你们的谆谆教诲我们铭刻于心，感谢各位老师无私的讲授，你们精彩的讲解对我们而言是一次思想的洗礼。感谢荣誉班主任林荣经理，我们不会辜负您的期望。感谢喻青辅导员对我们的帮助，有你我们的学习更轻松。请各位领导放心，我们第十届储组班的学员们回到各自的岗位工作后，一定不负厚望，我们将所学知识化解到工作实践中去，为鸿星尔克的展翅高飞尽自己最大的努力。

2.人才培训规划篇二

1 了解员工情况, 明确培训目标

作为直接培训对象的员工, 供电企业必须清楚地了解他们的个人情况, 采取有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。如员工的年龄、学历、职务等, 为了加强培训的效果, 还应了解员工的态度、知识、技能。对培训目标的设定必须慎重, 首先要符合供电企业战略目标, 要把握好培训的主方向、主目标;一定时期内还要主题明确、中心突出, 通过培训挖掘供电企业人力资源, 提高供电企业整体素质, 为实现企业战略目标增强竞争力。其次要为员工设置具有一定难度的培训目标, 以提高培训的效果。前提是员工认同培训本身, 在了解培训整个过程将如何进行之后, 能够在思想上接受培训。目标太难或太易都会失去培训的价值。因此, 培训的目标设置要合理, 应该与每个岗位、每个员工的具体工作相结合, 使接受培训的人员感到目标来自工作, 又高于工作, 能够促进自己的发展。

2 合理规划培训, 选择适当场地

培训系统主要由培训课程、培训教师和培训流程3个要素构成。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析。在充分调查与分析的前提下, 为供电企业量身定制培训计划。学习材料要有意义, 要便于员工理解, 内容切忌概念化、一般化。出色的培训教师要结合工作实际, 按照“按需施教、学以致用”的原则, 有针对性地指导员工学习, 解决员工提出的疑难问题, 确保培训效果。培训场地的安排和教室环境的设计也相当重要, 要让员工感到这是有利于他们个人的发展, 一旦他们产生抵触情绪, 就会影响培训的效果。事实证明, 员工在学习环境中感到安全的时候, 不仅愿意学习, 而且乐于和渴望学习。

3 采用多种形式, 增强培训效果

培训要想获得好的效果, 培训形式的选择也至关重要。由于员工的信念、价值观、阅历等方面都存在着不同程度的差异, 因此这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣指向的多样性, 决定了他们具有不同知识技术的学习要求, 所以要区别对待不同的员工, 采用多种方法鼓励员工参与学习活动, 通过整合人力资源, 达到供电企业培训的最终目的。

3.留学规划瞄准澳洲需求人才篇三

TALENT2经理说，今年商界老板面对极大挑战，因为澳洲出现严重的技术人才短缺，企业愿出年薪12万至14万元聘请一名理想的税务会计师。他指出，澳洲企业正物色一些可留在公司工作起码3至5年的专业人才，老板愿意投资在这些人才的身上，而这些人才也要承诺在入职后会做到最好，今年需求最大的人才有以下十种：

01、学习及发展经理：8万至16万。就业背景：这个职位的水涨船高主要是基于教育行业的国际化。澳洲很多公立高校和私立学院面临竞争加剧的学生市场，需要有高水准的发展经理来做市场和管理。职场途径：学习本科或者硕士的教育管理、教师认证，加营销或者MBA硕士学位。如果有可能可以到知名的留学机构工作几年。对开拓国际市场比较有帮助。澳大利亚留学网就有几位前顾问现在澳洲大学、私立学院和中学国际部供职，收入不菲。

02、税务会计师：12万至14万。就业背景：21世纪人们的财富越来越多，如何合理避税成为企业和个人的优先考虑事项。职场途径：学习会计本科或者会计硕士，并且在工作中进一步考CPA或者CA课程，完成注册。另外要加强语言沟通能力，可以选修翻译、传媒等课程，提升和客户沟通技巧。

03、财务总监：15万至18万。就业背景：中大型企业需要合理运用资金投资、控制财务风险，特别是面对经济全球化的今天。职场途径：学习会计和金融本科或者硕士双学位课程，不要忘记选修商业法。

04、内部传讯经理：10万至20万。就业背景：随着大型企业的增加，企业内部由于人事复杂、外部股东在增加，管理很容易混乱。如何确保有通畅清晰的信息传达，把上面和下面的、里面和外面的信息最快最准确的交流起来，的确是个痛苦的挑战。职场途径：懂得公关、传媒、出版印刷、网络技术的人才才可以运用刊物、网站、信件、讲座等多种有效手段达到这样的目的。

05、企业社会责任经理：12万至18万。就业背景：企业是社会的一分子，面对各种社会挑战，如环保、员工福利、客户利益等问题，需要一个对社会学非常了解的人才去规划公司的发展方向，只有对社会负责的企业，才会有可持续发展能力。比如化学企业如果没有社会责任，排放大量污染，那么这样的企业不会长久的，他们需要企业社会责任经理，去实施计划，控制这样的风险。比如汽车配件设计问题，汽车全部要召回，免费维修，这就是企业社会责任经理要做的事情。职场途径：学习传媒、公关、营销、职场福利和安全等本科和硕士课程。

06、消费品牌经理：10万至13.5万。就业背景：品牌是一个公司最有价值的无形资产。消费品牌的经营在西方发达社会已经成为主流。大家都知道LV的皮包、Rolex的手表、Porche的跑车。经营好品牌，是企业的生存之道，对营销的分销渠道、广告媒质都需要有深刻的理解。职场途径：广告学、营销学、物流学，如果有好的艺术背景，则是锦上添花。

07、建筑师：16万至20万。就业背景：人类对居住条件的需求越来越高，好的建筑师可以为各类企业和个人设计出省钱、美观有创业的建筑物。职场途径：建筑学本科+硕士，全部5年。

08、工程师：最高30万。就业背景：这个就不多说。职场途径：工程师学位是必须的。

09、信息保安经理：15万至25万。就业背景：在信息型的社会里，网络犯罪无所不在、网络安全是目前所有商业企业的隐患。有时候企业成败就是因为信息没有得到安全控制。职场途径：计算机学位、侧重联网、和解码加密的网络安全学。

10、营销经理：8万至10万。就业背景：营销是任何企业的生存核心。没有它就没有收入。营销决定了企业的销售、产品、价格、销售渠道、推广方法等。职场途径：营销学、广告学，加个MBA也更加好。

4.免疫规划培训总结篇四

2016年5月31日，古战乡卫生院全体职工及全体乡村医生在卫生院接受了由临潭县疾控中心和古战乡卫生院共同举办的“临潭县古战乡卫生院脊髓灰质炎免疫策略转换培训班”的业务知识培训。这次培训班应到12人，实到12人，培训班通过现场讲解演示和观看视频的方式进行培训，经过这次培训，我单位的全体职工以及全体乡村医生熟练掌握了脊髓灰质炎免疫策略转换的方法和疫苗在冷链运转、储存、和接种等方面的注意事项，以及由三价疫苗转换为二价疫苗过程中过渡阶段的方法以及安全接种等方面的注意事项等等。培训会上，临潭县疾控中心主任常胜杰、副主任张宏等先后做了发言，认真讲解了这次脊灰疫苗转换的重要意义，计免科科长田锦萍认真讲解了具体实施方法以及注意事项。为以后工作中的安全有效的接种打下良好的基础，本次培训取得了圆满的效果。

古战乡卫生院

5.培训规划自查报告篇五

关家营满族小学

教师培训工作自评报告

根据我校的教师培训工作计划，几年来我校认真落实规划内容，在教育局和中心校领导的大力支持下，我校的教师培训工作取得了较好的成绩，现总结如下：

一、我校成立了以校长为组长的师训工作领导小组，由教导主任和政教主任负责分管师训工作。学校制定出台了相关制度，各类人员职责明确。

二、我校有教师培训工作规划，每学年都根据本校实际制定教师培训工作计划，学期末写出工作总结，教师培训档案详实。

三、我校积极外派教师参加上级组织的各种教师培训，每次培训后都要求他们写出具体的培训体会。学校还能根据教师在培训中出现的新问题对教师管理及时进行调整和完善，教师能从中受益。

四、我校教师在教师培训工作中均达到规定要求。各教研组注重校本研修与教师成长相结合，注重专题研究。全体任课教师的培训率、培训合格率均达到100%。

五、学校能积极开展对教师和学生的心理健康教育。近年来，我校师德教育工作效果良好，无违纪教师，有详细的师德建设档案。

六、我校近三年来，由教育局统招统分的教师有5名，音体美教师配备达到了国家标准。教师学历合格率达到100%。

七、我校注重对班主任的培训工作。每学期均开展班主任论坛及班主任培训工作。每学期外派教师外出学习、培训均达到60人次以上，教师外出学习的费用学校做到全额报销。八、由于办学条件所限，在一些上级组织的远程培训、网络学习等活动中，由于没有足够的电脑，不能够做到人手一台，教师学习多数在家里用自家电脑学习。

九、我校新配备9000多册图书，其中教师用书500多册，极大的方便了教师的借阅。

几年来，我校的教师培训工作取得了较好的效果，我们坚持培训与教研、培训与教改相结合，集中研修与分散研修相结合。通过培训，教师的教研能力提高了，教学理念加强了，教学方式有了转变，提高了课堂教学效率，今后我们将把这一工作更好的开展下去，为建设一支良好的教师队伍而努力。

关家营满族小学

2013年9月16日篇二：干部教育培训自查报告

北京市国际艺术学校

“十一五”期间干部教育培训自查报告

2010年是实施“十一五”规划的最后一年，也是全面推进“人文北京、科技北京、绿色北京”建设的重要一年。学校以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，深入学习中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》和《北京市实施<干部教育培训工作条例>暂行办法（试行）》精神，紧密结合学校实际，健全机构，完善制度，逐步使干部教育培训工作进入了科学化、制度化和规范化的发展轨道。现将学校“十一五”期间干部教育培训自查情况汇报总结如下：

一、基本情况：

学校有处级领导2人，副处级领导2人，中层干部14人；专任教师（专业技术）108人；近三年新入职的大学毕业生20人。

近年来，我们按照加强干部教育培训要坚持以人为本、按需施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新的原则，以理想信念教育和加强师德教育为主线，以提高干部业务能力和业务素质为目的，不断解放思想，开拓创新，分中层以上领导培训、专任教师继续教育、新教育入职培训三个层面，积极开展形式多样的教育培训活动，使学校的干部教育培训工作，取得了较好的效果。

二、主要做法和特点：

（一）领导重视，思想统一，进一步完善制度，为干部教育培训提供强有力的保障。

1、组织领导

学校领导十分重视干部教育培训工作，始终把培养建设一支高素质干部和教师队伍作为重点，把搞好学校干部教育培训工作作为学校工作的重要内容认真抓紧抓实，提出了建设高素质教师队伍，走科研兴校之路的办学思路。为了加强对干部教育培训工作的领导，学校成立了领导小组、考核小组、培训辅导小组和传、帮、带小组，校长亲自负责，副校长亲自抓，有关人员组成。由科研督导处和人事处专职负责，校办、艺教办、教务处和五个专业配合执行。根据学校的实际情况下，把教育培训分中层以上干部培训和教师继续教育培训和新教师培训三个层次进行，制定了教育培训管理部门和管理人员的目标任务，并纳入各部门的考核之中。校长办公会每学期召开一次教育培训专门会议，布置和研究本学期教育培训的重点和任务，加强了对教育培训工作的管理指导，有效的保证了继续教育工作的有序开展。

2、制度建设和规划措施

在认真贯彻执行《暂行办法》和《规定》及其配套文件的基础上，为适应教育教学改革发展的需要，教师必须努力加强自身的学习，而教育培训是提高干部、教师各项素质的重要途径，对此，广大干部、教师通过学校的学习宣传，对参加学习的重要性及紧迫性有了正确的认识，提高了教育学习培训的积极性。

为保障干部、教师全员参加教育的各项培训及课程学习，工作中我们始终把教育培训工作放到学校的重要位置来抓，做到了统筹安排，全面规划，经常督促检查，做到责任到人、目标到人、奖罚到人。我们制定了规划详实、符合实际、操作性强的“十一五”校本培训规划和2010干部教育培训计划、2010年教师继续教育工作计划、2010年学校新教师培训计划、2010年学校中层以上干部教育培训计划等。先后出台了《北京市国际艺术学校教师培训进修规定》、《北京市国际艺术学校新教师培养方案》、《北京市国际艺术学校专业带头人、骨干教师评选办法》等相应的管理制度，保障了教育培训的顺利进行。为了使教育培训能更好的进行，我们建立了教育培训学分登记确认制度和参训教师的档案记录袋制度，为每一名参训的干部教师建立一个成长档案袋和学分登记手册，及时记录学习内容和学习成绩。

3、经费保障

学校将干部、教师教育培训经费纳入财政预算，并下发到具体的执行部门，以保障经费的落实和效益。学校2010年投入教师培训费15万元、外请专家费10万元、教科研经费50万元。

4、档案管理

由科研督导处档案员专职管理干部教育培训档案工作。分别建立了学校教育培训管理档案、培训科目档案和教师个人教育培训登记档案，以系统的体现和管理有关干部教师教育培训的各项工作。

5、激励机制

在学习培训、评优评模、职务晋升中，同等条件下积极参加培训活动，成绩突出者优先。

（二）立足提高教育教学质量，满足干部、教师成长需求，确保培训学习的实效。

几年来，学校坚持以干部、教师培训的需求为导向，积极推动教学改革。完善教学布局，创新培训内容，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，加强研究式教学，加大案例式教学、体验式教学比重。引入团队学习、行动学习、互动学习等现代学习理念，加强学习团队建设。完善各项制度，加强学员管理和考核，严肃培训纪律。

1、校级领导和中层干部的教育培训

校级领导4人中正处级2人，副处级2人。几年来，校级领导一直积极参加文化局和演艺集团总公司的各种培训，全部完成每年110学时的培训任务。张红校长，2009年5月19日受中央文化管理干部学院国际交流部的邀请，以《中国杂技人才的培养》为题，为阿拉伯国家文化艺术人才培养高级研修班授课。2009年11月9日参加“国际杂技教育论坛（上海）”，做《立足国内市场面向世界潮流全面建设高品位、有特色、国际化的杂技示范学校》的专题演讲。2009年11月15日参加艺术高职院校课程体系建设—艺术实践与人才培养研讨会，做《职业教育的本质是产业趋动—杂技学校为文化产业的贡献》专题演讲。2010年7月，张校长参加文化部中国艺术教育学会的年会，并做《职业院校对世界文化城市的贡献力》主题发言。2010年5月至7月，校级领导四人参加了演艺集团总公司的高研班，8月份以《日本宝塚模式与我校团校一体办学模式的比较研究》为专题，对日本宝塚剧团和学校进行了为期四天的考察。

中层干部14人，采取集中培训与自学相结合、外出培训与校内培训相结合、以会代训等方式方法进行教育培训。每个月的第一个星期一是学校中层干部例会，通过例会通报上月的工作和协调下月各部门的工作，最后校长提出具体要求。每学期的开学典礼都由各部负责人向全体教师汇报本学期的工作计划（要求制作ppt文稿，并限定发言时间）,7月份学年末的总结会上由各部门负责人向全体教师汇报本部门的工作总结，1月份的教科研年会上，各部门要充分展示一年来的教科研成果。2010年7月12-13日，中层干部进行了两天的集中培训，以“新学期工作去复杂化”为主题，以案例分析的方式，就“如何开好高效的会议”、“如何推进团校一体办学模式”、“管理中的执行力”等五个案例，每名干部进行了逐一发言，达到了统一思想、沟通协调、以会代训的目的。

2、专任教师的继续教育（包括骨干教师和新入职教师培训）

坚持以提高教师队伍综合素质为根本，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，以提高教育教学质量和办学效益为中心，认真落实各级教育行政、业务管理部门关于教师继续教育工作的指示要求，在上级培训主管部门的大力支持和指导下，在全体教师的共同努力下，顺利完成了各项继续教育工作的阶段性任务，有力促进和推动了学校教育教学工作，促进了教师的发展和学校的发展，进而促进学生的发展。

全员培训。

1）加强理论学习、提升师德修养

组织教师参加学习《教师职业道德素养》、《师德启思录》等课程的学习，提升师德修养。

2）重视业务培训、提高教学水平

学科教学业务的培训始终贯穿学校的教师继续教育工作，除认真组织参加上级教育行政主管部门组织的各种学科教学业务培训之外，立足于学校实际，开展校本培训、新课程培训、课题研究方法讲座、新教学常规，公开教学示范课、说课比赛、《教师成长记录袋》等培训活动，通过培训，促进教师自我反思，加强同事互动和交流。

3）注重技能培训，促进教师发展

在信息技术基本素质和技能要求方面，2009年已经完成全员培训并考核达标，100%文化课教师和90%以上专业课教师都能熟练使用多媒体教学。学校又利用假期时间全员培训(powerpoint、authorware、flash)等，使教师在制作教学课件上新的台阶。2010年3月-5月对全体教师进行了inter未来教育教训，并100%取得了合格证书。2010年8月学校更新了教学设备，为每个教室和练功厅配备了电子白板，9月1-3日分期组织教师学习了电子白板的使用，并于10月份将参加中央教科所组织的第二届电子白板教学应用大赛。

专项培训。

1）重视新教师的培养

新教师培训学校培养跨世纪教育人才的一项重要工作，为使青年教师尽快适应国艺的教育教学要求，学校开展了以老带新教育教学培训活动，这已经成为青年教师成长的一条必经之路，培训也成为具有国艺特色的校本培训活动。

2）强化骨干教师的成长，并发挥辐射作用

骨干教师是教育教学的中坚力量，除省市教育行政管理部门组织的各级骨干教师培训外，骨干教师在各自的岗位上，在教育、教研工作中起着重要的传帮带作用。骨干教师们不仅讲示范课而且跟他们一起备课、交流得到共同发展的目的。

学校特色：立足教育科研，锤炼教师队伍。

几年来，随着教育改革的深入发展，我校愈来愈意识到教育科研对培养和锻炼教师队伍，提高教师素质，全面提高教育教学质量的重要性。在学校工作中，把教育科研工作列入了学校工作的重点。2010年以“团校一体人才培养模式的研究与实践为主题”，本着全员参与、人人有课题的原则，全校确立10个校级重点课题（研究周期两年），36个校级一般课题（研究周期一年），目前完成了课题立项、课题开题和基础调研工作，正在进行各系的人才培养标准和教学指导方案的制定和各学科的核心课程标准的制定阶段。36个校级一般课题12月底完成结题工作。《团校一体模式下专业教学评价的研究与实践》课题获市级课题立项。学生处的班主任队伍研究的课题参加了国家级课题的子课题研究。通过课题研究，培养了教师的研究意识，提高了教师的理论和实践水平。（各项课题统计表）

（三）干部教育培训工作取得的成效。

1、培训做到了“四到位”。

一是教材到位，确保学习内容。为教师订购了《教师职业道德的构建与修养》、《心理健康教育与教师心理素质》、《教育观念的转变与更新》、《教育科研能力的培养与提高》、《inter未来教育培训教程》等。2008年订购了《课程标准解读》和《教学法》。2007年9月至2008年6月，还安排教师学习《教育法》、《教师法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》等教育法律法规；胡锦涛总书记在全国优秀教师代表座谈会上的重要讲话；《中共中央、国务院关于进一步加强和改进未成人思想道德建设的若干意见》、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等文件。2010年学习了《暂行办法》、《规定》、《国家中长期教育发展纲要》等文件。

二是督促检查到位，保证培训按时完成。几年来，我们采取个人自查与学校检查相结合，学校自查与部门检查相结合，确保学习按进度计划进行。

三是整改力度到位，确保培训质量再提高。针对各级检查后的反馈结果，制定详细的整改方案，并按措施进行整改，力求将学习效果达到最佳。再整改的过程中，我们根据学校发展的新要求，及时修订了《教职工考核办法》，制定了新的《教师职业道德规范民主测评表》，实行教师自评、同事互评，学校评价，学生及家长参与测评的多方评价新模式。做到了最广泛的民意收集，保证了测评的公平、公正，提升了师德师风建设质量。

四是经费保障到位，确保培训顺利开展。几年来，学校按照有关政策要求，在每年的预算中单独立项预算培训经费，从而在经费上保障了教师外出培训学习和参加各种集体学习活动。

2、培训采取“三个相结合”。

一是全员培训与专项培训相结合，确保全员参与和重点突出。根据北京市的统一布署和要求，我们师德专项教育和信息技术培训列为全员培训内容，要求全校教师全部参加培训学习。截止2010年7月，教师参训率达100%，完成全年72学时（继续教育规定学时）任务的达到100%，完成100学时任务的达90%。将骨干教师培训、新教师培训、班主任培训及其他培训列为专项培训内容，制定专门的培训计划，有针对性地安排人员参加培训，解决了学校在实教育教学过程中对不同人员的需求，提升了教师业务的能力和水平，同时也提升了学校的管理水平。

二是个人自学与集中学习相结合，确保学习时间合理利用。几年来，我们以教师个人自学为主，集中学习为辅。订购的培训教材主要采取个人自学，并要求教师拟定学习计划和单科进度计划，按照既定的进度计划进行学习，撰写学习笔记和学习反思及心得体会等。集中学习主要以学习有关教育法律法规、中小学教师职业道德及相关教育政策和外出参加集中培训等。集中培训要求教师在学习后撰写出心得体会。通过自学和集中学习，有效分配了学习时间，降低了组织者的工作难度，提高了学习效益。三是校本学习与外出培训相结合，促进培训质量再提升。几年来，我们在继续教育培训学习过程中，立足于校本培训为主，实施走出去和引进来的方针，积极派人到专业院校和先进学校进行培训学习，借鉴他人先进的管理经验、先进的教育技术，学为已用。文化课教师每学期分学科参加海淀的进修和教研，各专业教师每学期参加相关专业院团和院校的学习和培训，并每年利用暑期进行采风活动，如杂技系去吴桥，舞蹈系去北京舞蹈学院，美术系去清华美院，表演系滑稽专业去南京参加美式滑稽班培训等。

3、注重对骨干教师的培养和作用的发挥。

平时我们始终把骨干教师培训摆在突出的位置，注重对骨干教师的培养，制定了培训方案，定期进行培训。为了增强他们的教科研的意识，我们要求骨干教师每月集体备课和教研活动一次，每学期一节公开课、一篇论文，每人参与一项课题。为了发挥骨干教师的传、帮、带和辅射作用，我们规定每名骨干教师最低要帮扶一名青年教师。

4、以活动促进继续教育工作的开展。

每学期我们都举行了教师备课、说课、课件评比等比赛，对于表现突出的教师给予一定的奖励。通过活动极大地调动了教师的积极性，发挥了骨干教师的以点带面的辐射作用，也形成了我校继续教育工作的一大特色。

2010年，学校校共获得国家级论文奖57篇，国家级优秀教案、优秀说课稿、优秀课件等60篇，1名教师参加对外汉语教材的编写。学校也被评为国家级先进教科研单位。

三、存在的不足：

学校干部教育培训工作取得了一些成绩。但也还存在一些问题和不足：一是资料收集不完善、不系统，存在收集整理不及时的情况，特别是教师外出学习的资料因整理不及时遗漏较多。二是由于经费紧张，学习培训中能“走出去，请进来”的机会不多。学校将努力克服困难，改进存在的问题，充分发挥远程教育网络的作用，利用好优质的远程教育资源，把干部、教师教学业务考核与教育学习培训考核有机结合起来，推进学校的教育教学改革。

四、今后的工作思路：

通过干部教育培训，督促检查、反思再提升，我们尚需在以下几个方面进行努力：

1、制度建设有待完善。

2、个人自学成果有待提高。

3、集中培训力度尚需加强。

4、学习培训结果的运用、再创新急待强化。

总之，我校干部、教师教育培训工作在上级部门的正确领导下，在学校领导重视、广大教师积极参与的共同努力下，取得一定的成绩。我们将以建设“国内一流，世界有影响”学校为目标，以探索“团校一体”办学模式和人才培养模式为重点，以严格谨慎的态度和科学的精神对待每一项工作，为提高教育教学质量而努力奋斗。篇三：三年发展规划自查报告

三年发展规划自评报告

古岘中学

2012.4 接到市教体局《关于开展三年发展规划实施情况自评工作的通知》（平教体函【2012】172号）文件后，我们认识到今年是实施三年发展规划第一学年，是承上启下的奠基、引领之年，是事关发展规划能否如期实现的开局之年。对此我校非常重视，把宣传和贯彻上级文件精神，作为做好学校全面工作，提升我校办学水平的一项重要措施来抓，召开了学校党支部会议和校委会成员会议、相关教师会，认真学习传达上级文件精神，吃透上级文件精神，做好自查工作。

一、加强领导，为自评工作提供组织保障。

我校成立自评工作领导小组和相应的专项评估小组，制订自评工作方案，建立工作程序。统一认识，广泛宣传，明确了学校自评与督导评估的目的意义，发动全体教职工积极参与，并充分听取学生、家长、社区等多方意见，使自评工作更加真实、客观。

二、对照文件要求，严格自查，确保不走过场。在自评工作领导小组的领导下，各专项评估小组的对照《青岛市中小学办学水平发展性督导评估方案》c级指标及三年发展规划，逐项进行自评，并形成自评报告。各小组形成自评报告后，由学校领导小组进行汇总，形成全校的自评工作报告。在此基础上，我们以b级指标为单位筛选学校的重点发展目标，填写学校三年发展规划重点发展目标实施情况自评记录表。

本阶段工作措施及实现的目标：

（一）、学生发展。

1、身心发展方面：①、增强了学生身体素质：学校开放体育设施，充分利用各种卫生设施，加强眼保健操、广播体操等各种保健活动，加强学生素质练习，增强学生体质。达标优秀率14%以上，各项新发病率下降1%.（本项我校本阶段得分为30分）

②、提高了学生心理素质：创造良好的心理社会环境，丰富学生的精神生活，进行心理健康教育知识讲座和进行升学与择业指导；积极创造条件让学生参加社会活动，加强家校联系。达到了教育学生正视困难，克服困难，顺利度过青春期，适应中学新生活，学会克服青春期的烦恼，建立良好人际关系，顺利升学与择业的目标。（本项我校本阶段得分为20分）

2、品行表现方面：

①、提高了学生思想道德品质：我们利用每日晨会，结合班级学生的具体情况，灵活地、反复地、有针对性地对学生进行思想品德教育；德育和课程建设紧密；结合开启学校、家庭、社会教育一体化，形成共建共管共育的育人格局和教育合力。进一步提高了中学生思想道德素养，做懂法、守礼、文明的合格公民，树立正确的世界观。人生观和价值观。（本项我校本阶段得分为20分）

②、行为习惯养成教育：我们利用黑板报、升旗仪式、校外德育基地，校报等培养他们的好习惯，促进学生健康人格的形成发展。学生能够自觉遵守《中学生守则》、《中学生日常行为规范》，自觉遵守校规校纪。（本项我校本阶段得分为20分）

3、学业表现方面：

①、提高学生学业成绩：进行学生学习习惯的培养，进行了基础知识的梳理和巩固，培养学生良好的学习习惯和扎实的知识基础。实现了学生合格率、优秀率的稳步提升。（本项我校本阶段得分为30分）

②、提高学生的学习能力：进一步加强了信息技术课的学习，开放了计算机教室的准时开放，使学生初步学习掌握了计算机知识，学会了搜集信息的方法和技能。（本项我校本阶段得分为10分）

③、加强学生艺术修养：学校提供了充足的音美器材，由音乐教师指导，采取个别指导和集体辅导的方式，培养了学生初步审美情趣。（本项我校本阶段得分为20分）

4、生活技能与实践能力方面：

①、培养学生基本的生活技能：配齐配全了劳技教室，通过劳动实践课进行实践，使学生掌握了基本的生活技能，能够做到生活的自理。（本项我校本阶段得分为20分）

②、初步建立了社会实践基地：积极组织学生参与社会实践活动，感受社会实践活动，初步确立了学生参与社会实践的意识。（本项我校本阶段得分为20分）

我校在“学生发展方面”全面完成工作任务，自查得分为190分。

（二）教育教学工作：

1、德育工作：

①、完善德育机制：成立学校德育工作领导小组，完善学校德育工作制度；制定德育工作计划开展多项德育活动；完善各项措施，落实育人要求。（本项我校本阶段得分为20分）

②、教书育人：结合学科特点，备课体现德育内容，把德育工作渗透到教学工作的方方面面。（本项我校本阶段得分为10分）

③、德育活动：重视学生干部队伍建设，成立了学生会，利用学生会及各班班团委，培养自主管理的能力，帮助学生树立正确的人生观和价值观。（本项我校本阶段得分为30分）

④、班集体建设：制定长期和短期目标，加强班风建设，实现了“好人好事有人夸，不良现象有人抓”的良好氛围。（本项我校本阶段得分为30分）

⑤、心理健康教育：成立专兼结合的心理健康教师队伍，充分利用心理咨询室，在学科教学中渗透心理健康教育。开展丰富多样的活动，制定心理健康教育制度、计划，帮助学生适应中学新生活，学会克服青春期的烦恼，建立良好人际关系，顺利升学。（本项我校本阶段得分为19）

2、教学工作: ①、课程设置：按上级要求开全开课程，齐开足课时，上好“两课”“两操”，确保在校1小时体育锻炼，保障了学生体质加强。（本项我校本阶段得分为30分）

②、学校课程：编印学习《大蒜、大姜、圆葱的栽培与管理》，让学生了解农情，关爱农民，关爱父母。（本项我校本阶段得分为30分）

③、教学常规：制订教学常规检查要求，完善和落实教学常规，提高教学质量。（本项我校本阶段得分为40分）

6.08-10培训规划篇六

2008—2010年干部轮培训规划

根据十七大报告“继续大规模培训干部，充分发挥党校、行政学院、干部学院作用，大幅提高干部队伍素质”的精神及州党发<2007>26号、州委〈2007〉150号文件，为落实县委关于进一步加大干部教育培训工作力度的工作安排，现制定培训规划如下：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大、省第十次党代会、州第五次党代会、县第十次党代会精神，按照大规模培训干部的要求，进一步以加强执政能力建设、保持党员先进性和增强干部科学发展观为主线，加强干部政治理论学习和业务培训。通过培训，不断提高干部队伍的思想政治素质、道德品质、工作能力和业务水平，促进新形势下干部队伍建设，培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理，政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过，能够担当重任的干部队伍，为我县社会经济发展提供强有力的组织保证和人才支撑。

二、工作措施

（一）培训对象

我校2008年—2010年干部轮培训的工作重点是：突出党校、行政学校干部轮训培训工作职能，围绕十七大精神的学习和贯彻落实，全面培训我县党政干部队伍（村级整合换届后村支两委常务干部、乡科级党政一把手、新提拔副科级领导干部、中青年干部、少数民族干部、妇女干部和党外干部）、企业经营管理人员队伍和专业技术人员队伍的轮训培训工作。

(二)、培训课题：

1、理论及党的建设类：

（1）党的十七大精神辅导；（2）中国特色社会主义理论体系；

（3）党风廉政建设；（4）党务工作；（5）农村基层组织建设；（6）社会主义新农村建设。

2、知识类

（1）管理与领导艺术；（2）公共行政知识；（3）项目策划与项目申报；（4）农村政策法规；（5）农村经济管理；（6）现代农业知识。（7）农业产业化知识；（8）工业、企业管理；

3、工作业务类

（1）工作形势与任务；（2）人口与计划生育工作；（3）扶贫政

策与扶贫工作；（4）社会保障工作；（5）移民政策与移民后期扶持工作；（6）农、林、牧、渔、水等技术知识和管理常识；（7）农产品加工与贸易；（9）服务业等。

（三）工作重点

1、加大党校、行政院校的建设力度，充分发挥干部培训主渠道作用。

坚持“加强领导、强化培训、严格管理、注重实效”的方针，制定发展规划，深化教学改革，突出办学特色，提高教学质量，努力成为学习、研究、宣传马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的重要阵地和党性锻炼的熔炉。根据不同岗位公务员的特点，合理设置班次，不断完善教学计划，努力提高教学水平。要进一步加强党校、行政学校的基础设施建设，加大经费投入力度，改善办学条件，增强办学实力。

2、加强专职教师队伍建设。

逐步建立符合干部教育培训特点的师资队伍考核评价体系。采取在职进修、挂职锻炼、业务交流、承担重大科研课题等方式加强对教师的培养，着力培养一批思想政治素质好、业务能力强的教学科研骨干。建立专职教师知识更新机制，保证专职教师每年参加教育培训的时间累计步少于一个月。

3、加大干部教育培训经费投入。

争取政府财政部门把干部培训经费列入年度财政预算，建立专项经费，并随着经济发展和财政收入的增长逐步提高，保证干部教育培训经费的需要；加大干部教育培训基地建设的投入，对重点培训项目给予重点保证。积极拓宽干部教育培训经费渠道，多途径、多形式筹集干部教育培训经费，积极探索建立国家、社会、单位和个人相结合的干部培训经费的投入机制。完善相关制度，规范干部培训经费的使用和管理。

中共望谟县委党校

7.中小企业人才战略规划研究篇七

改革开放以来, 中小企业响应国家号召, 在以公有制为主体, 多种所有制经济共同发展的大环境下, 充分发挥体质灵活、经营方式多样性的优势, 大力发展, 成为我国经济市场中的一支生力军, 在自身快速发展的同时, 也为中国市场带来了新鲜血液, 更加完善了我国市场经济体系。但是在中小企业发展的同时, 来自外部和自身的压力也逐渐凸显, 例如规模偏小、机制不够健全、资金匮乏、科学技术低下等都无法与大型企业相比, 正是由于各项矛盾集中体现和不稳定因素, 造成了中小企业的人才大量流失, 而人才的流失无法继续为企业发展提供有生力量, 由此形成了一种恶性循环, 严重阻碍了企业发展。

但是中小企业体制灵活、种类繁多、区域性广、覆盖面大, 更有利于人才选择, 随着近些年来市场竞争压力的提高, 不少人往往选择中小企业作为自己进入大型企业的铺垫, 应届生在先就业再择业和先择业再就业的选择上往往更倾向于前者, 进入中小企业进行自我经验的锻炼和修养的升华成为一种有效途径[1]。

二、中小企业人才流失的原因

中小企业的人才流失已经成为制约企业发展的关键因素, 总体上来说, 主要包括内部原因和外部原因两个方面。

1. 内部原因

与大型企业、国有企业、企事业单位人才管理相比, 中小企业人力资源有着明显的弱势。在我国, 大部分中小企业属于家族企业, 受制于长期思想的影响, 大多数中小企业管理模式属于家族式管理, 不肯放权, 牢牢掌控着企业中的各项环节, 这就造成了很多优秀、有远见的人才在企业中束手束脚, 打击了员工的积极性, 长期下去, 造成了人才的流失[2]。

与大企业相比, 中小企业往往追求短期利益最大化, 无法形成持之以恒的企业观念, 难以形成品牌效益, 这就造成中小企业在面对危机时展现出来的竞争力不足, 这也是优秀人才选择工作的一个重要原因。

在企业文化中, 中小企业文化单一, 管理高层用是否能短期内为公司创造的经济效益来恒定人才的价值, 企业文化只是趋于形式, 从而使全体员工缺乏共同的价值观, 员工对企业难以产生真正的归属感和认同感, 造成企业凝聚力无法与大型企业相比。

此外中小企业人力资源目的性差, 在选择优秀人才的时候存在很大的盲目性, 中小企业拒绝应届生人才, 而一味追求高学历或在其他领域的成功人士, 不能有效地根据实际情况适才而用, 造成自己所需要的人才流失。

2. 外部原因

根据国家《大中小企业划分标准》, 年销售收入和资产总额均在5亿元以上者为大型企业。大部分中小企业资产总额远低于5亿元, 固定资产不足带来的不稳定性让大量人才产生顾虑, 在薪酬、福利方面更是难以对人才形成吸引力。在大时代的背景下, 选择大型企业作为自己奋斗目标也成为了一种成功的标志。此外中小企业由于自身的各项能力不足, 在对抗风险方面远远不如大中型企业, 而需要优秀的人才更倾向于选择稳定性更高的大中型企业[3]。

三、人才战略实施

在当今市场竞争压力急剧增加下, 人才的重要性已经引起中小企业管理者的重视, 目前在资金、科技技术等硬性条件方面已经相对稳定情况下, 人才因素已经成为中小企业是否能够继续大力发展的关键因素。一方面, 中小企业求贤若渴, 迫切希望能够引进高素质、高技能、高水平人才, 而大部分优秀人才也希望找到合适自己的岗位, 能够体现自己的价值, 实现自己的抱负。作为中小企业管理者, 应当以实际出发, 把企业长远发展作为目标, 从全局考虑, 充分了解和分析自身企业特点, 切合实际地寻找有利于企业发展的优秀员工[4]。

中小企业人才战略就是以企业长期发展为最终目标而制定的高规模、高质量、高层次的人才引进计划, 是一项系统的工程, 只有科学地实施人才战略、树立“以人为本”的现代化管理方式, 尊重人才、重视人才才能充分发挥和调动员工的激情, 才能更好激发出员工的潜能。一般来说中小企业人才战略主要包括以下几个方面。

1. 尊重人才、重视人才

在当今时代, 人才可以说是企业的基石, 只有基石稳定, 企业才能做大、做强。人才资源是高于一切资源的第一资源, 管理者应当把“以人为本”的观念作为企业管理理念, 管理者必须深刻理解人才在企业中的作用, 把重视人才工作上升到一种新的高度, 这是中小企业开展人才战略的必要前提。中小企业管理者要积极的、真正的做到把“以人为本”的理念转化到实际生活中, 尊重员工, 为企业员工提供实现自己抱负的舞台[5]。

同时还有发挥自身灵活机制的优势, 对员工进行奖励措施, 来提高员工的工作激情。中小企业可以根据自身条件来制定相应的奖励制度, 根据人才水平高低、为企业所做贡献来制定相应的鼓励措施, 激发出优秀员工的潜能, 为公司创造出更大的价值。除此之外鼓励员工参股也是一种有效的激励制度, 员工参股奖励制度可以将员工利益与公司利益密切结合起来, 在为公司创益的同时, 员工也能自己获益。

2. 精神文化建设

中小企业精神文化建设是在一定社会、经济、文化背景下形成具有企业自身特色、有道德准则、群体意识的风俗习惯。

很多中小企业由于资源匮乏的限制, 在企业员工精神建设投入方面比例较小, 只关注当前利益, 而忽视了企业文化建设, 这是众多中小企业的弊端。企业管理者必须将企业精神文化建设和企业紧密结合起来, 要使员工对企业的认知感上升到新的高度, 使员工自发地与企业建立一种超越雇佣关系的情感。此外, 企业文化建设可以充分利用自身灵活度高的特点, 加强员工之间相互感情, 更有利于维护员工之间的相互合作, 提高工作效率, 从而为公司带来更大的效益。

对中小企业来说, 企业精神文化建设是实施人才战略的核心机制, 只有有效地实施精神文化建设, 形成先进的人文理念, 才能够创造出吸引优秀人才的良好环境。

3. 建立自我培训制度

中小企业由于自我制度的不完善, 不可能系统地建立有规模的人力资源管理制度, 这就决定了中小企业更加偏向于成熟型人才, 多数管理者认为培养人才就是浪费企业资源, 这种不成熟的选才制度往往给公司带来很大隐患。与外部引进人才相比, 企业自己培养的人才责任感、对公司的认同感更强。所以, 企业在引进优秀人才的同时应该同时注重培养和挖掘内部人才。多为员工提供相关培训, 因地制宜, 因人施教, 只有形成系统的人才储备制度, 才能完善企业人才战略的实施, 壮大企业的人才规模。

总之, 二十一世纪是人才的天下, 人才是推动企业长期发展的动力源泉, 企业必须长期的、有计划的、有规模的实施企业人才战略, 并将人才战略作为公司的章程进行下去。

四、结论

在快速发展的二十一世纪, 中小企业的发展将会迎来更加残酷的竞争与挑战。人才战略的实施将会是推动企业发展关键因素, 尊重人才、重视人才, 坚持“以人为本”的理念, 调动员工的积极性, 最大限度激发出员工的热情;建立适合企业独特的文化, 将员工的利益和公司利益相结合, 吸引更多、更好的优秀员工;健全和完善人才储备制度, 因地制宜、因人施教, 形成有规模的高素质人才队伍, 为公司创出更大效益。

参考文献

[1]胡秋梅.企业文化对企业核心竞争力的影响[J].山东社会科学, 2008, (11) :159-160.

[2]江海潮.企业核心竞争力与非核心竞争力竞争追随与平衡[J].科技进步与对策, 2009, (5) :138-142.

[3]何华.略论建设创新型国家背景下的人力资源开发战略[J].东南学术, 2008, (6) :157-161.

[4]曹小妹.基于人力资源管理视角的企业核心竞争力培育[J].生产力研究, 2008, (14) :66-67.

8.期刊社编辑的人才规划思路篇八

一、中小期刊社编辑队伍的特点

现阶段我国还缺少对整体编辑队伍的分析，由于编辑队伍的各种详细信息属于内部不便公开的信息，也是比较难以获取的信息。对于大样本的、严谨的编辑队伍分析和特点描述存在一定的困难。

笔者对13家医药卫生领域的刊物进行了解和统计，在数据统计中，四封未统计在版面数量之内。同一个期刊社内编辑身兼数职，职务统计按照“就高不就低”的原则。虽然统计的样本量不足以描绘出宏观的行业现状和特点，但也能反映出编辑队伍的一些特点。

（一）编辑总量少

13家单位里主编、副主编、编辑部主任、编辑、美术编辑这些具有编辑能力的共有104人。每个期刊社平均有8名具备编辑能力的人。其中有6个单位，编辑总数在8人以下，占到被调查期刊的46%。如果默认对编辑的工作量采用平均分配的原则，每个编辑平均每期的工作量在26个版面，其中《中国卫生监督》每个编辑平均每期的工作量在53个版面，《中国医院管理》每个编辑平均每期的工作量在8.4个版面。

（二）管理结构不均衡

在这13家中，（副）主编、编辑部主任等管理层占编辑总数的47%，其中《中国医疗美容》的管理层编辑占100%，除了两个主编外，没有其他编辑。《中国护理管理》编辑管理层占90%，《中国卫生资源》编辑管理层占71%。其中有6个期刊，编辑管理层比例高过平均数值。

（三）专业等其他结构不合理

很多编辑缺少出版学科背景，有的期刊编辑平均年龄只有28岁，有的期刊医学专业出身的占80%，具有新闻或语言类出身的只有10%。

（四）编辑队伍“ 两极” 分化严重

张笃玲、曾燕、房毅等在《科技期刊编辑队伍状况分析》，许花桃、刘淑华在《广东省高校学报编辑队伍现状及分析》文中都提到现阶段我国还缺少对整体编辑队伍的分析，我国科技期刊编辑队伍出现“断层”现象，即“老龄化” 和“年轻化”。沈莹、骆淑莉两位作者在《编辑学报》刊发题为《我国科技期刊编辑队伍存在的问题及其解决方法》一文中提到，科技期刊青年编辑的编龄短、经验少，而老编辑对网络的使用不是很熟练，不适应稿件处理网络化的需求，同时又面临着退休的问题。

二、制定编辑人才规划的筹备工作

（一）预测组织结构

期刊社经常随着市场万变的需求、新政策的出台、新刊物的问世等外部环境的变化而变化。这些变化都将对期刊的整体战略产生巨大的影响，而期刊社的组织构架一定是适应未来的战略决策。人才队伍建设和配置是期刊社组织构架中重要的支撑。因此，预测未来的期刊社组织构架是首要任务。

（二）编辑队伍现状分析

理清期刊社现有的人才队伍现状，对制定合理的人才规划战略是必需的。编辑人才虽然属于专业技术人才，但它也符合一般人才的基本情况，因此，对于编辑人才规划可以借鉴其他行业人力资源管理者专家分析的角度。

1.知识结构

详细了解现有编辑的文化层次，是制定人才规划方案的基本参考要素。在进行分析时，将文化教育水平按照博士、硕士、学士、双学位等进行分类。同时可以按照全日制、同等学力、走读、自考进行统计。也需要关注进入期刊社期间教育水平是否有改变，这在某种程度上体现出编辑对知识的渴望和学习能力。

2.专业结构

专业结构和背景在一定程度上决定了编辑的水平和盲点，对期刊社里的编辑进行专业结构的了解和分析是必要的。可以先将编辑粗分为两类：新闻、中文等语言文学类专业，另一类为科技类的专业。社科类期刊社，对新闻采写的要求多，这类别的人才应该在社里所占比重较大。在强调专业知识的科技类期刊社拥有相应科技专业背景的编辑更受欢迎。对于现代的期刊社，越来越需要复合型编辑，既有语言类专业背景同时还具有相应的科技专业的背景。在了解客观的专业结构之后，还需要了解编辑主观上对自己专业结构的认识：知识结构是否胜任现在的岗位，对目前所从事的工作专业满意度，这些问题的答案，对于制定规划有相当的启发。

3.性别结构

男女工作时体现出来不同的特点，性别分析看似简单，却能让你看到以前忽视的问题。在分析时，需要了解性别构成比例现状，在中层管理干部中是否存在女性管理者以及比例。当遇到编辑表现出不同性别的特质或者混合性别特质的时候需要仔细地进行分类。

4.年龄结构

年龄和工作有着直接的关系。年轻的编辑服从安排、积极、愿意尝试、有激情。年龄大的编辑有经验、小心谨慎、擅长提出成熟的建议。一般认为，年龄和组织目标有着很大的相关性，组织处于拓展阶段，年轻的团队更能胜任紧张艰苦奋斗的任务。因此，制定人才规划时，先要分析期刊的发展目标，明确为了实现期刊发展必须设置的岗位的特点，根据岗位特点确定岗位年龄结构。

5.职务和管理权限结构

从整体角度出发，分析管理类编辑所占的比重，按照新闻出版总署的要求，每个期刊社必须设置一名主编岗位，但对其余的管理岗位数量等方面没有做明确要求。结构是否合理更大程度上是根据期刊社发展需求来判断的。同时，明确管理类编辑是否符合期刊社发展目标的要求，差距通过什么方法能够充填。如果结构和要求都符合，则需要考虑的是上下级关系是否流畅，每个管理类编辑之间权限是否存在交叉，如果存在交叉，交叉性的工作分工是否合理。

三、编辑人才规划制定的思路

系统分析后，再考虑期刊社整体目标。制定出编辑人才规划，包括理想状态的编辑人才队伍构架、与现实构架的差距、供求计划和培训计划等解决方案。建设各种规划不是为了摆设，而是通过规划之后切实能发现并解决一部分现实问题，使得组织的机构和管理更加合理化，更加适合当前和未来发展的需要。在规划的内容中，解决计划是实在和重要的，本文着重谈谈制定规划后的两个重要的解决计划。

（一）制定供求计划

在对编辑岗位数量和职责、管理层岗位数量及岗位职责进行规划之后，对比现有实际情况，制定出供求计划，包含增加或减少编辑数量和岗位以及具体方法，比如普通编辑聘用毕业生还是返聘人员，管理层编辑是内部提升还是外聘，如果减少编辑人员，减少的编辑辞退还是调换岗位等等。同时还需要考虑，因为内部调换岗位而导致的人员结构的变化。

（二）制订培训计划

编辑培训计划是为了实现对内遴选、加强编辑专业知识及工作技能培训。为了节约成本还能保证人员贮备，可以开展第二专长培训，例如摄影、设计等培训，以利于期刊社弹性运用人力。对起点低和跨行业的编辑，鼓励他们参加社会上的在职培训，以适应期刊社整体进步要求，以增进工作效率，提高工作水平。对于承担着管理职能的编辑，要对他们进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。

（作者单位系《中国卫生人才》杂志社）

9.卫生人才发展规划篇九

一、我县卫生人才工作现状

（一）主要成绩

“十一五”以来，我局紧紧围绕经济建设这个中心，积极实施人才强卫战略，始终把人才队伍建设放到突出位置，制定了一系列优惠政策，采取了有力措施，促进了人才队伍的健康发展。目前，我县已形成包括党政机关管理人才、专业技术人才在内的具有一定规模和质量的人才队伍，为我县卫生事业进一步加快发展打下了良好的人才基础。

1、人才队伍总量逐年增加。到2011年月底，全县卫生人才总量达到人，其中，党政机关管理人才人，各类专业技术人才人。

2、人才队伍素质明显提高。到2011年月，全县卫生拥有大专以上学历人员人。专业技术人才中，高级职称人，占专业技术人才总量的%；中级职称人，占专业技术人才总量的%。

3、人才管理工作日趋规范。为实施人才强卫战略，在认真贯彻执行上级有关人事人才政策法规的同时，结合我县实际，在人才的引进、培养和人才资源配置、使用等各个方面，制定出台了一系列配套政策规定和实施办法，先后出台了，为加强全县卫生人才队伍建设起到了积极促进作用。

（二）主要问题

我县卫生人才队伍建设虽然取得了显著成效，但还远远不能满足我县卫生和社会发展的需要，不能适应新时代对人才的要求，人才问题仍是我县卫生和社会发展的最大制约因素。

1、人才密度较低，人才总量不足。目前，全县卫生人才总量不到人，每万人口仅拥有专业技术人才人，与其他经济发达地区相比还有很大差距。

2、人才层次较低，高层次人才相对紧缺。目前，局机关管理人才中，具有大学本科以上学历的人占%；专业技术人才中，具有大学本科以上学历的仅占%，高公文写作级技术职称仅占%，市级以上专业技术拔尖人才只有人。

3、人才分布与专业结构不尽合理，结构性短缺现象突出。乡镇和社区卫生人才短缺现象尤为严重。专业技术人才中，单一专业的较多，既懂技术又精通管理以及外语、法律的复合型人才缺乏。相当一部分人才集中在县直机关事业单位中。

4、人才使用不够合理，人才不足与人才浪费现象并存。有些单位不能合理使用人才，没有发挥其应有的作用，还有的盲目追求高学历，造成人才流失和人才浪费。

造成上述问题的主要原因是：部分单位领导的人才意识和人才观念不强，人才政策落实不力，人才智力引进的力度不够，人才资源开发投资渠道不够畅通，人才生活和工作的环境条件不够优越，人才培养机制尚未形成，人才管理体制落后于市场经济发展的要求，人才市场体系还不完善。因此，增强人才意识和人才观念，加快整体人才资源开发，制定完善一系列政策，改革人才管理体制，加强人才市场建设，改善环境条件，加强继续教育，大力引进我县卫生急需的各类人才，提高人才的整体素质，搞好人才的培养、使用和管理，将是一项长期而艰巨的任务。

二、目标任务

今年是“十一五”规划的关键时期，也是我县卫生和社会发展十分重要的时期。实现医疗体制及其效益增长方式的根本改变，为实现人人享受比较好的医疗保健打下基础，对人才队伍发展提出了新的要求。我们必须认清形势，增强危机感、紧迫感，抓住机遇，迎接挑战，努力实现人才队伍发展的新突破。

（一）指导思想和原则

我县卫生人才队伍发展的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管人才原则，坚持以人为本，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，以机制创新为动力，以能力建设为核心，以结构调整为主线，以市场配置为基础，以优化环境为保证，充分开发人才资源，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，重点抓好以党政人才、专业技术人才为主体的人才队伍建设，努力形成广纳群贤、人才辈出的新局面。

人才工作的基本原则是：把促进发展作为人才工作的根本出发点，坚持科学发展观与科学人才观的统一，坚持“第一要务”与“第一资源”的统一，坚持经济发展、社会进步与人的全面发展的统一，实现全面、协调、可持续发展；用科学的人才观指导人才工作，准确把握人才的内涵，全面、辩证、科学地看待人才，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才；坚持人才资源整体开发，做到引进人才与引进智力并举，外来人才与本地人才并重，知识型专业人才和技能型实用人才并用，实现人尽其才，才尽其用；坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，引导人才向科研、生产一线流动，推进人才结构和分布调整，优化人才资源配置；大力优化人才环境，切实加强人才载体建设，不断完善人才政策，创新人才工作机制，营造有利于人才大量涌现、健康成长的良好氛围。高举邓小平理论伟大旗帜，坚持党的基本路线，树立人才是第一资源的观念，紧紧围绕实现两个根本转变和提高创新能力的要求，围绕县委、县政府提出的经济和社会发展目标，以改革为动力，以开放促发展，逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的人才培养与使用机制，造就一支规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当、创新能力强的人才队伍，为促进经济持续、快速、健康发展和社会全面进步提供人才保障。

（二）总任务

人才队伍发展要稳步增加数量，全面提高质量，合理调整结构，积极开发效能。党政机关管理人才队伍要按机构改革要求，以提高素质为主要任务；专业技术人才队伍要有较大幅度的增长，并以高层次人才开发为重点，带动人才队伍整体素质的提高。经过几年的努力，建设一支规模较大、结构合理、素质较高、基本满足我县卫生发展需要的人才队伍。

（三）发展目标

围绕建设人才兴卫的总体目标，我县卫生人才队伍发展的主要目标确定为：

1、总量目标。人才总量有显著增加。到2XX年，全到卫生人才总量达到人左右，占总人口的%；到2011年，人才总量达到人左右，占总人口的%。

2、素质目标。人才素质不断提高。2XX年，高层次人才达到人，本科以上学历的占人才总数的%以上，高级职称人员占技术人员总数的%以上，中级职称人员占技术人员总数的%。其中，机关管理人才队伍中，大专以上学历人员所占比例达到%，新进入我县卫生队伍的人员必须具有大专以上学历；专业技术人才队伍中，大专以上学历所占比例达到%以上。到2011年，高层次人才达到人，本科以上学历的占人才总数的%以上，人才的思想道德素质、科学文化素质和学习能力、实践能力、创新能力提高到新水平。

3、布局结构目标。人才分布更加合理，人才在城乡、不同专业之间合理分布。人才环境进一步优化，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。

（四）工作重点

1、加强卫生领导人才队伍建设。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，按照提高素质、优化结构、改进作风、增强团结的要求，选好配强领导班子。按照中央关于《党政领导班子后备干部工作规定》要求，切实加强后备干部队伍建设。引入竞争机制，进一步加大公开选拔领导干部的力度。严格录用制度，及时选拔优秀人才进入领导班子。落实领导干部交流、轮岗、回避、考核等管理规定，坚持任前公示、任职试用、离任审计、辞职辞退、行政过错责任追究等制度，建立制度，形成能上能下、能进能出的用人机制。大规模开展干部教育培训活动，抓好党政干部初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训，有计划地选拔优秀年轻干部进行中长期培训，力争5年内40岁以下的领导干部全部达到大学本科以上学历。

2、加强专业技术人才队伍建设。以提高创新能力为核心，以培养高层次人才和中青年科技人才为重点，带动整个专业技术人才队伍建设。采取多种形式，抓紧培养一大批我县卫生急需的专业人才。到2011年，培养遴选名市以上有突出贡献的中青年专家，名在全市有知名度的学科技术带头人。

3、加强乡村医生人才队伍建设。根据需要，有计划地为社区招聘专业技术人员，引进急需人才。对在岗位工作的乡村专业技术人员，实行定期培训，争取时间内将45岁以下的乡村医生培训一遍。

三、主要措施

（一）树立科学的人才观，加快实施人才兴卫战略

1、确立人才兴卫的战略地位。小康大业，人才为本。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。当今世界，经济全球化趋势加快，科技进步日新月异，人才资源成为最重要的战略资源，人才在区域经济竞争中越来越具有决定性意义。我们要掌握卫生加快发展的主动权，必须进一步加强人才工作，大力开发人才资源，加快实施人才兴卫战略。各级领导同志要从全局和战略的高度，牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“以人为本”的科学的人才观，充分认识实施人才兴卫战略的极端重要性和紧迫性，进一步增强大局意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，为实施人才兴卫战略作出新的努力和贡献。

（二）坚持引进与培养并举，壮大人才群体规模

抓好培养人才、引进人才、用好人才三个环节。培养人才，要坚持以社会需求为最高原则，大力实施教育优先发展战略，努力形成面向现代化、面向未来的人才培育体系。面向现代化，就是根据卫生现代化建设对人才的需求培养人才；面向未来，就是着眼于我县卫生长远发展的需要培养人才，使人才培育目标与卫生发展目标相统一。加大继续教育力度，搞好各类人才的在职培训。深入开展创建“学习型”活动，鼓励人们勤奋学习，岗位成才。引进人才，要坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生发展紧缺的各类人才。要坚持人尽其才、才尽其用、用其所长的原则，大胆、放手、科学地使用人才，以最大限度地发挥人才的作用、释放人才的潜能、实现人才的价值。大胆，就是要用人不疑，充分信任，对优秀人才，要敢于起用，特别要敢于让优秀青年人才挑重担、挑大梁。放手，就是要根据人才所担负的职责，赋予其相应的权力，从人、财、物力等方面提供必要的保障。科学，就是要知人所长，按才授岗，把人才放到最适宜发挥其专长的位子，使各类人才都有用武之地。

1、多渠道多形式引进各类人才。根据全县卫生事业发展需要，加强与人才密集地区和高等院校的联系，通过公开招聘形式，吸引各类优秀人才。到2011年，引进各类人才年均递增%以上，引进总量达到人左右。

2、进一步完善人才引进优惠政策。认真抓好现有各项人才政策的落实，并根据形势发展需要，及时研究创新人才政策。鼓励和支持各类人才参加学术交流活动和知识更新培训。按照规定要求，对引进的高层次人才发放安家补贴等。

3、全面加强人才培养工作。充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合、国内培养与出国（境）培训相结合、用人单位自办与个人相结合的多层次、开放型综合培养体系。加大继续教育力度，建立带薪学习制度和经费保障制度。大力发展社区教育、现代远程教育，积极创建“学习型机关”、“学习型社区”、“学习型城市”。

（三）狠抓机制创新，激发人才队伍活力

1、建立科学的人才考核评价机制。针对人才队伍的不同特点，建立科学的人才评价指标体系。党政人才的评价重在群众认可。树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实绩的原则，加强对领导干部的经常性考核，把考核结果作为任用、奖惩等的重要依据。专业技术人才的评价重在社会和业内认可。深化职称制度改革，逐步形成科学、规范的专业技术职务评聘机制，加快专业技术执业资格制度建设。对高层次专业技术人才实行跟踪考核、动态管理，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。

2、创新选人用人机制。打破地域、身份和所有制界限，建立公开、平等、竞争、择优，能上能下、能进能出的选人用人机制，法制完备、纪律严明的监督约束机制。以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化领导干部选拔任用制度改革。完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制，探索实行任期制。以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化单位人事制度改革。积极探索组织推荐、社会招聘、群众举荐和个人自荐相结合的管理人才选聘制度。

3、建立畅通的人才流动机制。破除一切阻碍人才流动的体制性障碍，消除人才地区、部门、身份、所有制限制，疏通人才流动渠道，允许各类人才在县内合理流动。发展人事代理业务，放宽户籍准入政策，探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统。鼓励专业技术人才通过定期服务、技术咨询等方式进行流动。加强人才流动的宏观调控，引导人才向基层流动。加强人才流动的法制化建设，保证人才流动的开放性和有序性。

（四）贯彻党管人才原则，加强人才工作的组织管理

1、进一步加强组织领导。建立完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，建立统分结合、协调高效的工作机制，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，提高人才队伍建设的组织化程度。建立健全人才工作领导机构和工作机构，强化工作职能。建立“一把手”抓“第一资源”责任制，把人才工作列入各级领导干部的任期目标，作为政绩考核的重要内容。

2、加大对人才工作的投入。各单位要设立人才队伍建设专项资金，用于人才培养、引进、奖励等。

10.培训助理职业规划篇十

培训助理的职业规划

美好愿望：工作顺利、事业有成职业方向及总体目标：成为培训专员，自己独立完成一项培训课程

一、企业环境分析和企业分析

1、行业分析：本人所在公司为全国性连锁量贩式KTV，属于餐饮娱乐类企业作

为近年来娱乐行业的一个新兴产业，量贩式KTV目前在全国各个城市随处可见，它已取代了以往的夜总会、娱乐会所等的娱乐方式，成为健康、绿色的代名词。由于，重庆自从直辖以后经济、科技、文化各方面都得到发展迅速，已成为中国西部的中心城市，因此这类企业在近年来引入后得到迅猛的发展。

2、企业分析：银乐迪（重庆）餐饮娱乐有限公司是一家大型量贩式KTV全国连

锁企业，在2007年12月银乐迪首次进入西南地区——重庆，并将重庆作为公司西南地区的总部，将银乐迪的品牌着重向西南地区做推广，打出公司在整个西南地区的知名度。银乐迪秉承“健康、快乐、自在、感恩”的经营理念，力求创建一个全新的绿色娱乐新方式，我相信本人可以在本企业实现自己的职业生涯目标。

二、自我分析

1、自身条件：本人是人力资源管理科班出生，对人力资源管理六大模块已掌握，再加之自己已有关于人事助理一年的工作经验；

2、性格特点：具有较强的人际沟通能力，有较好的组织协调能力，能与同事之间

建立起良好的协作关系；

3、潜力：有很强的学习愿望和能力，能够独立完成好上级领导下达的各项工作。

三、角色分析

1、工作职能：①、部门文件、档案、报表的编制、整理及管理；②、部门电话、来访的接待与统计；③、编制课程流程计划、参与课程教材的编写、制订、保存与管理；④、担任各种培训主持与助教，培训教官完成各类培训；⑤、培训场地的布置与安排；⑥、配合各类培训课程成效的书面问卷收集与整理；⑦、此版权归银乐迪(重庆)餐饮娱乐有限公司所有，未经许可，盗版、抄袭追究法律责任！

银乐迪(重庆)餐饮娱乐有限公司健康快乐自在感恩 Yinledi Catering & Entertainment Co.,Ltd.(Chongqing)HealthyHappyEasyThankful

各部门、各岗位培训需求以及终端或市场需求的调查与统计；⑧、担任部门课程的讲述。

2、工作职责：①、保障本部门的文件、档案、设备的正常管理；②、及时记录包

括培训期间的签到、课堂纪律及其他重要工作信息；③、保障本部门的培训工作顺利推行；④、对企业重要的培训资料、课程内容、制度等进行保密；⑤、及时提交工作计划与工作报告；⑥、对公司和部门的大小会议做好会议记录。

3、工作权利：①、有权利对培训期间违反纪律者进行处理或拒绝其参训；②、有

权对培训计划提出建议或意见；③、有权参与设计和收集培训需求及反馈意见；④、有权接受培训和进一步发展个人能力。

四、工作计划1、2011.06.13---2011.06.18：尽快适应工作环境，完全熟悉各个部门的主要负责人，虚心向同事请教自己不懂的工作，对不清楚的工作内容及时完成2、2011.06.20---2011.06.26：调整心态，进一步适应公司运营模式，熟悉公司本岗位的业务，提高工作的操作熟练度；

3、2011.06.27---2011.07.02：从小事做起，完成本岗位的工作任务，适量包揽力所能及的琐碎事项，与此同时将自己一些关于培训的新想法、新意见与部门教官进行交流。

4、2011.07.04---2011.07.10：完全熟悉以及掌握本岗位的工作，能够独立完成一整天工作流程；

5、2011.07.12----------------：寻找自己的职业榜样，制定更加详细的职业计划；

11.以评审为笔，规划人才发展之路篇十一

TAweekly：本届大赛的评审过程中，您是秉持着怎样的原则挑选作品的？

李当岐：今年，我们并不会过分关注效果图的繁复精美，而要透过效果图看到服装本身的结构和设计。有一部分选手的效果图“太敢画”了，没有充分考虑成衣是否能达到相应的艺术效果。

同时，本次评审过程中，我还会充分考量作品是否与市场结合，我们需要的是能够权衡创意与市场的优秀作品。

TAweekly：初评结果已经揭晓，您认为作品的整体质量如何？

李当岐：总体来说，很多选手的作品都很有想法，最后入围的这些作品所表达的概念比较清晰，使用的材料和表现手法都有所创新，同时充分考虑实穿性和市场性，所以我很期待作品的最后呈现效果。

TAweekly：对于初评的入围选手，您有何建议？

李当岐：目前，入围的这些作品在创意和市场的平衡把握上做得比较好，希望选手们在具体制作过程中充分考量作品的表达手法，在材料选择上参考当下市场的流行趋势。真正优秀的设计追求的是恰到好处，如何在这个过程中做加减法，将是考验选手的真正时刻。

TAweekly：作为一个开启第八年征程的设计大赛，您对本届中国（常熟）休闲装设计精英大奖赛有怎样的评价和期待？

李当岐：虽然当下全国范围内的服装设计类大赛很多，但是作为能够连续举办八届的设计大赛，中国（常熟）休闲装设计精英大奖赛在休闲装赛事中已经有了很大知名度，甚至是品牌影响力，这从本届大赛投稿数量高达2000余件就可窥见一二。

也因此.常熟大赛应该肩负起更大的责任。现在很多选手认为，大赛作品应该是华丽繁复的，其实这是一个认识误区，我希望本届大赛能以最终呈现的获奖作品，引导大赛向更加贴近市场的方向发展。

TAweekly：在向市场靠拢的过程中，您觉得大赛的赛程设计和运作中有哪些需要调整和进一步提升的地方？

李当岐：曾经国内众多大赛在赛程设计上都有“两头重，中间轻”的现象，即重视效果图和最后的成衣，而忽视了中间的制作环节，这是一个误区。

其实，选手尤其是在校学生真正的成长就蕴含在大赛作品的制作过程中，从选择什么样的材料制作成衣、细节处理、使用怎样的工艺表达效果，到制作过程中的重新调整，都是磨练选手的最佳环节。我希望常熟大赛能加大对这一过程的关注与监督。

第八届中国（常熟）休闲装设计精英大奖赛入围名单

12.从战略角度谈医院人才建设规划篇十二

1 医院战略与人才建设规划的关系

医院战略是医院长期发展的方向和目标,为了实现战略目标,需要将长远的目标分解。分解的方法包括时间纵轴上的时段目标和横向的功能分类目标,即每一个时间段内,医疗、教学、科研等方面需要达到的目标,而实现医院整体绩效水平提高的主体是“人”,因此,依存于医院战略的人才建设规划是实现战略目标的保证,医院的战略是人才建设规划的航标。

科学地规划医院人才建设总目标,需要在充分了解国内社会形势发展总体趋势,医药卫生政策近期重点和长期趋势,同行对手的情况,自身优势劣势的基础上,制定适合自身特点的实施方案和细则,进行人才的培养、引进和储备,不可一味跟风[2]。否则,制订的人才建设目标和措施就可能发生偏差,不切实际。

2 人才建设规划的内容

2.1 人才的筛选计划

人才筛选是人才建设规划实施关键的第一步,这个环节实施的好坏直接影响到人才建设的质量。首先需要解决两个重要问题:人才建设有几个层次?各层次人才的筛选标准及程序是什么?层次的划分为人才建设提供了基本的结构框架,对于人才的发展方向也提供了一个渠道,通过与个人的职业生涯设计相结合,可以有效激励员工与组织共同愿景的达成。另外,如果标准没有设计好,会导致真正的人才识别不出来,如果程序设计不合理,人才建设的公信力和公正性受到质疑,导致人才建设工程无法很好的推行。

人才培养层次划分,主要依据医院的战略目标要求进行设定,采用二维结构,即纵向上依据技能水平可以划分为青年后备人才、中年骨干人才、著名专家学者、国家级人才等,横向上可以分为医疗技术人员、管理人员、专业技能人员等。每一层次人才的比例依据医院的战略重点不同而变化。

在制定人才人员筛选标准时,应分两步走:一、以个人绩效、知识水平为标准的初筛。二、以个人能力胜任模型为标准的二次筛选[3]。通常初筛是透过绩效、入职时间、学历、价值认同和职业素质这几项指标进行考察,筛选出绩效较好认同医院文化价值的员工,在培养资源上有所倾斜。二次筛选则主要透过进一步的能力素质的考察,筛选出不仅仅绩效好,认同医院文化而且有较好发展潜力的人员,进行更为重点的培养和使用。建立能力素质模型时,方法有能力素质行为特征测评问卷、关键行为事件访谈法、专题小组讨论法等。

2.2 人才的激励培养计划

科学有效的激励机制是人才建设的保障,培养人才的重要方法是激励[4]。医院内部的激励计划包括:

2.2.1 资金保障。

医院专项拨款,每年投入固定资金作为经费保障,主要用于“拔尖人才”的学习、科研、学术交流等方面支出。

2.2.2 重点培养。

强化临床能力培养,通过院内导师制度,形成梯队性的带教关系,在保障资源知识共享的同时,也培养了后备队伍。

强化科研能力培养,邀请国内著名学者讲授科研课题设计、课题申报等方法和技巧。在申报课题方面,优先鼓励、推荐“拔尖人才”申报。把申报过程作为培养他们的科研能力、文字综合能力和锻炼他们的组织协调能力的过程。

优先出国留学培养,广开渠道,争取留学资金,如国家留学基金项目、WHO奖学金、骨川奖学金、欧亚太平洋网络奖学金、友好医院、自费公派等。在选拔人员方面,向“拔尖人才”倾斜,优先选拔、推荐。留学人员是医院人才资源的重要组成部分,是医院与国外学术团体联系的桥梁和纽带。通过留学,可以开阔视野、更新观念,在外语水平、学术发展方面,在知识更新能力、国际学术交流能力及信息获取和鉴别能力方面都会有很大提高。在引进和传播国外先进的管理理念和科学技术方面,起到国内人员无可替代的作用。通过留学,他们进一步掌握了科研的新方法,科技的新动态,同时还带回很多医学前沿的课题,也带动了一大批医务工作者投身科研活动的热情。

2.3 人才的评估计划

考核是人才建设的重要手段,通过考核奖优罚劣,并形成淘汰机制。对于考核合格人员,加大支持力度,提升培养层次;对于考核不合格人员,则需要沟通谈话,找到问题的原因,连续两次不合格则淘汰,退出其相应的人才培养层次,直至退出人才建设工程。

加强培养期间及期末的考核力度,完善科学量化考核标准,实行动态管理,确保人才梯队建设的质量,确保后备人才的储备。

3 人才建设应注意的问题

随着医学科技的飞速发展,对医学人才梯队构建提出了更高更新的要求。医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程,服务于医院发展的战略,必须具有前瞻性。

3.1 领导重视是做好人才梯队建设的保证

领导要在人力、财力方面给予资助,为人才的成长创造良好的环境和机制。

3.2 打造医院文化是人才梯队的思想保证

将医院的文化精髓不断传达给员工,形成向心力,依据人才成长的特点,对其价值观、开拓进取和挑战性精神、活跃的思想等给予正确的引导,公开公正的选拔,大胆放手启用有真才实学的优秀年轻人才,赋予他们挑战性工作,激励他们的积极性和进取心。

3.3 积极创造医院内部良好的学术、工作环境

用事业吸引人才,用感情、待遇来留住人才,注重梯队和结构意识。人才是增强医院竞争力和可持续长久发展之关键所在,是第一生产力。

参考文献