厨房员工的制度

厨房员工的制度（共15篇）

1.厨房员工的制度 篇一

天域．西藏药蒸管理制度

员工厨房工作人员奖惩条例

员工厨房是公司为全体员工提供的福利、上班就餐的地方。厨房应遵循节约、干净、卫生、热情服务的工作原则，对工作有突出贡献者公司根据实际情况给予奖励。

奖励现金50元

1、连续一个月卫生考核未出现扣分。

2、坚持热情工作原则、连续一个月未出现员工投诉。

3、为改善厨房、合理节约成本献计献策，未出现铺张浪费。

4、对供应商弄虚作假提供伪劣商品（商品）、数量不符、价格

偏高及时反映维护公司利益。

惩罚

1、厨房使用工具、地面、台面、柜面等未按公司标准做好卫生，一次罚款20元。注意个人卫生，按公司标准作装，违者罚

款20元。

2、上班时间喝酒、抽烟、罚款20元。赌博罚款50元。因工作

准备不充分，造成员工用餐时间延误影响经营罚款50元。

3、为了防止细菌传播，严禁在厨房散养动物。厨房养猫必须圈

养，随时进行粪便清理不可有异味，违者罚款30元。

4、员工厨房工作人员对员工倒菜（饭）、地面倒水有权进行监

督。对违反制度的员工要记下名字上报管理人员进行处罚，上述情况视而不见或未有效进行监督罚款30元。

5、厨房操作间属于厨房工作区域、严禁非厨房人员入内，违者 1

罚款20元，厨房工作人员监督不力罚款30元。

6、严禁厨房工作人员为任何个人加工食品、单锅小炒，违者罚

款200元。厨房所进物品未经库管（管理人员）验秤（点数）私自入库罚款500元。所进物品公司一律不予承认，应结款项由当事人自己负责。

7、对严重违反厨房制度的员工应及时报告管理人员由管理人

员处理，为员工打菜时应做到热情、公平。公报私仇、私拉关系、谩骂侮辱、欺负员工罚款50元。私自为其他公司员工提供食品罚款200元。

8、严禁使用变质、未清理干净食品，违者罚款200元。

9、严格根据员工用餐人数厨房每天制餐量应科学、合理使用原

材料，严禁铺张浪费，一月连续三次超标剩余饭（菜）罚款200元。经营部管理人员对超出正常用餐人数时应及时通知厨房，违者罚款100元。

10、对有下列情况立即开除并扣发所有薪资：

（一）、假公济私扣除用于制作员工餐菜品（材料）。

（二）、私自收取现金为其他公司员工打饭、菜。

（三）、联合其他公司人员侵占公司厨房各项财、物。

（四）、私自将公司物品、菜品占为己有或赠送他人。

（五）未经公司最高领导人授权私自为其他公司加工、提供公

司物品。

（六）勾结供应商侵占公司财、物。

以上制度自签发之日起严格执行

总经理：

2.厨房员工的制度 篇二

一、企业员工激励的概念及重要性

所谓激励, 是指企业以公开、公平和公正的工作方式, 采取一定的惩罚、奖励手段考查员工, 以此激发员工的工作热情和积极性, 最大程度地将员工自身的价值发挥出来, 在此基础上实现员工个人与企业的同步发展, 并使员工的个人目标与企业的发展目标达成一致。随着我国经济的蓬勃发展以及科技的不断进步, 人们对企业制度开始有了更深入的认识, 逐渐意识到员工的工作积极性、状态会直接影响企业的发展, 因此, 企业的管理人员要采取合理有效的激励制度, 将员工的主动性、积极性充分调动起来, 这对企业的发展具有积极的推动作用。

二、制定员工激励制度需遵循的基本原则

针对我国企业目前的发展状况, 在制定员工激励制度时需严格遵循以下基本原则:其一, 在制定激励制度前要明确激励的目标, 简单来说就是明确企业管理人员和被管理人员的工作目标, 明确在企业实际发展中需要员工达到的标杆到底有多高, 以确保激励制度制定的科学性;其二, 员工激励制度务必具有一定的及时性, 在执行激励制度的过程中绝大多数员工都非常重视及时奖励, 而对长远的激励持质疑的态度, 因而无法收到良好的激励成效, 这就要求企业在制定激励制度时真正做到“奖不逾时”, 即确保奖励的及时性;其三, 要全方位考虑员工与企业双方的利益, 切勿只注重企业发展而忽视员工的切身利益, 这样便难以达到理想的激励效果, 甚至会在一定程度上制约企业的发展, 因此协调好二者的利益关系十分重要;其四, 要对员工的基本需求进行综合考虑, 这既是企业人性化、民主化的重要体现, 又有利于企业制定出与员工需求最符合的奖励手段, 从而在最大程度上彰显激励制度的效果。

三、激励制度在企业员工管理中的应用策略

1.有针对性地设置岗位责任

在企业的各个部门中, 应尽快构建起科学的岗位责任制, 并通过员工集体讨论后广泛征集不同的建议, 制定明确的岗位责任目标。需要强调的是, 各个岗位的上岗都要采取竞争的方式, 以促使每位员工的优势在自己的工作岗位上得到淋漓尽致的发挥。同时, 还需要结合企业年初制定的总经营目标, 细化为各个部门的分目标, 以使员工在日常工作中做到有的放矢。此外, 还可以借助物质激励的方式, 更好地增强员工的自信心, 激发员工不竭的工作动力。

2.加大内部管理制度的建设力度

建立健全企业制度不仅是提高企业竞争水平的可靠保障, 而且是社会经济发展的必然趋势, 这对现代企业员工激励制度的完善具有重要作用。面对日趋激烈的市场竞争, 企业能够稳定、长远地发展, 就必须具有科学的内部管理体系。可以说, 现代企业制度是企业经营乃至发展的基石, 因此要创新性地优化企业发展的管理结构, 摒弃以往陈旧滞后的内部管理激励机制, 使激励机制随着现代企业制度的完善得到发展, 从而为企业提供更广阔的发展空间以及源源不断的发展动力。

3.构建精神与物质相结合的激励制度

首先, 在激励手段方面应在每年年底评优, 年底评比中始终保持公正、公平性, 相关考核人员需要将员工日常的工作表现作为主要的考核标准。不仅要在精神层面给优秀员工以一定的激励, 而且要适当给予员工物质层面的奖励, 从而使员工切实感受到自身在企业中所占的地位以及价值, 并在实践工作中不断提高自身的综合能力;其次, 要打破传统的论资排辈的激励理念, 在员工晋升的讨论中应以员工的工作成果、个人表现和工作态度作为唯一的衡量标准, 从根本上将年轻员工的创新精神及工作热情调动起来, 同时促使老员工深入学习, 更好地发挥榜样的作用;再次, 要打造出符合企业特点的激励机制, 既要加大惩罚力度, 还要做到奖惩分明;最后, 要强化激励的针对性, 因为不同人的需求是不尽相同的, 因而要结合员工的需求类型给以有差别的激励, 对症下药。

四、结束语

综上所述, 企业只有在人力资源方面真正占尽优势, 才能在竞争激烈的市场搏杀中立于不败之地, 因此, 无论是激励机制较为完备的企业还是激励机制存在缺陷的企业, 面对激烈的市场竞争, 面对全球经济一体化的趋势, 均应高度重视人才管理, 持续不断地改进激励制度, 加强激励体系建设。同时, 将激励制度贯穿于人才招聘、人才培养、人才任用的始终, 通过科学有效的激励手段促使员工踏实认真地工作, 唤起员工的工作热情。只有这样, 才能保持高昂长久的士气, 从整体上提高企业的经济效益。

摘要：在现阶段企业员工管理工作中越来越注重激励的作用。现代企业基本上均是以人力资源为核心, 而提出并实施切实有效的激励机制有助于人力资源管理水平的提升, 有助于企业员工凝聚力的增强, 有助于企业经济效益乃至核心竞争力的提高。鉴于此, 本文主要就企业员工管理中的激励制度进行论述, 旨在推动企业的可持续发展。

关键词：激励,员工管理,应用

参考文献

[1]李婉莉.激励机制建设和企业如何有效激励员工[J].石家庄铁路职业技术学院学报, 2010, 9 (3) :80-83.

3.企业员工制度激励的思路与对策 篇三

[关键词] 委托代理 外部性 激励 制度设计

委托代理问题是企业制度激励构建的基本因素，所有者、管理者与员工之间追求的目标差异，责任的不对等，现代契约的不完备和信息的不对称容易引发员工的道德风险和逆向选择问题。其次，管理层配置资源合理流动的高交易成本，员工搭便车的困难控制，权力的不对称性，制度作用的边际报酬递减规律和员工预期的棘轮效应容易引发激励的外部不经济问题。制度的规束和激励能较好地解决这些问题。对此作者提出了以下经济激励制度和非经济激励制度设计的思路。

一、经济激励制度的设计

1.基于延期报酬的员工薪酬制度设计。Lazear延期报酬模型的思想是在员工的职业初期支付低于其边际产出的工资，在职业后期支付高于其边际产出的工资，这种合同通过加大员工因不努力而被解雇所承受的代价，迫使员工减少偷懒等机会主义行为。这种契约体现了工资制度的刚性化约束，在实践中可以根据员工对企业贡献度的增加逐步加大工资支付比例，其设置要有一个统一的绩效考核客观标准，力求上级在考核下级时主观意识一视同仁，并且对上级的考核采取制度化约束，设计上应该力求程序的合法合理，起点评价的公平，过程的公开公正，事后反馈投诉机制的顺畅和完善的监督机制。并且注意员工劳动供给曲线的先上升再向后弯曲的边际报酬递减规律。

2．基于锦标赛理论的奖金竞赛规则制度设计。延期报酬更多关注的是员工工作中较稳定的工资收入，而锦标赛理论在实践中可以用来更多关注额外的报酬包括奖金等。Lazear,和Rosen模型的一个基本结论是设置一笔奖金，在竞赛中获胜的员工可以得到奖金，工作竞赛可以通过竞争压力以及与竞争压力相联系的报酬，对行为不可观察和正常的成果出现时间难以估计的员工进行激励。上级往往以员工的最终成绩作为评判，但员工如何和何时能得到这个成绩却有很大的不确定性，是搭便车还是努力创新得到的。因此奖金设置数量上有合理差距的公平和程序化的工作竞赛减少了上级的监督成本，这种淘汰机制有利于员工彼此之间的监督、学习和提升，激发员工的潜能、进取意识和团队合作的精神。

3．员工人力资本产权化的制度设计。现代企业员工知识型的特征就是拥有人力资本价值，将其价值作为企业的重要财产投入，企业财产权是拥有企业所有权的基础，人力资本的抵押性能、专用性、团队性、信号显示机制的由弱变强等这些能与非人力资本并进的优势说明了人力资本，尤其是占企业20％数量却创造了80％业绩的高素质员工人力资本产权化道路的正确性。实践来看，结合M·L·威茨曼分享经济的概念，一个有效的途径是人力资本所有者占有合理比例的所有权，包括利润共享、收益分享、员工持股计划，股票期权等，关键点是企业和员工谈判的是劳动和资本对边际产出的分享比率而不是固定工资。另外一条有效的路径是人力资本所有者拥有合理比例的控制权，剩余索取权和控制权相互制约，人力资本和非人力资本所有者代表共同在企业战略决策中发挥作用，员工的鼓励参与计划是切实可行的。

二、非经济激励制度的设计

1.企业员工绩效考核的制度设计。PDCA循环考核法，目标管理法，量表打分法，360度评分法等是现代企业常用的绩效评价手段。绩效考核的制度设计核心是指标体系选取和权重分配的科学性，在绩效计划，实施，评估，反馈等环节中要进行有效的沟通。考核的主体成员组成应该多样化和科学化，结合上级评价，客户反馈，同事评价，员工自我评价等综合考虑，并且不可忽视政治因素的干扰。绩效机制的设计核心是保证企业考核员工所花费的直接间接成本要小于员工投入绩效考核整个过程中的成本包括寻租成本等。

2．激励的人性化制度设计。知识型员工更多关注的是非货币化报酬和精神层次的需求。制度激励设计也应该努力为员工实现个人价值和企业价值的融合搭建平台。第一，员工的职业生涯制度设计。激励制度上充分体现关注员工的职业生涯会给予员工成就感、归属感、忠诚感。帮助员工制定出自己的临时目标，年度目标，生涯目标并给予制度上最大的支持是重要的。第二，给予员工最大发展空间的制度设计。每一位员工安排到最适宜他的岗位，实行工作的轮换，工作内容的丰富化，赋予他们更高的挑战性工作将有效激励他们的志趣。建立可以预期的畅通透明的晋升渠道和多方位的晋升结构，给予员工充分的培训机会，建立真正的學习型组织也是重要的。第三，团队制度的建立和创新授权参予机制。团队是管理的最佳组织形式，它兼具能力的聚合，结构的自组织，行为的高度凝聚力，能培养责任感和高效的执行力，并且充分适当地授权机制将给予员工最大的积极性。

3．企业制度激励文化的设计。企业激励制度与激励文化一定要和谐共生，当制度激励文化成为员工自觉的意识形态时，这种外显文化和内隐文化，物质文化和精神文化的融合将发挥最大的合力。企业文化是一种共同的价值观和共生共存的管理哲学，制度的刚性和文化的柔性将为制度激励的空间开辟广阔的舞台，为加速员工的认同感和忠诚度起到重要的作用。

参考文献：

[1]董志强蒲勇健:人员管理的经济方法：过去的成就与未来的方向[J].管理工程学报，2006，(1)

4.幼儿园厨房员工制度 篇四

1、采购员要购买新鲜食物、到正规市场档铺购货，货品必须有完好、优质、不腐烂变质、有生产厂家名称、详细地址、配料成分、食用说明、生产日期、保质期等。2、3、4、5、6、7、8、9、员工每天要严格按规范流程进行操作、加工食品。菜要一浸二次漂清水/餐具一洗二次漂清水/四消毒、五保洁。每天采购的食品经验收人检验后方可制作。厨房工作人员要注意个人卫生、勤洗头、勤剪指甲、最少一周一次，上工作时间穿工作服、带工作帽、分成品食物时带口罩，不用手直粘食物每天食物要各样留样{饭}全部500克，贴上日期及时放冰箱。厨房人员严格控制过热食物进入课室，食物不高于40摄氏度。购回来的食物不能直接放在地上，要用盛器装着，洗净加工的食物半成厕所后用肥皂洗手。不对着打喷嚏，不带任何手饰、不化妆、不披发，勤换衣服。

品或烹调好的成品要加盖放配餐间，食物要切底煮熟，生熟食物分放、生熟切板要分开用，待用的食物材料要放无鼠无“四害”无污染的地方放。

10、厨房各用房、水池设备每天小搞卫生一次，每周搞卫生一大次，做好除

“四害”工作，天天做到无卫生死角。

11、配餐具一周消毒二次，其他间也二次。

12、每天下班前检查水、电、火、电源全部息灭才下班（急救120）（火警119）

13、工作人员一定要学会使用灭火器和用煤气用电常识，不带陌生人入厨房。厨房工作人员如违反以上制度操作按情况扣奖金

厨房人员已明确并愿意执行本制度操作请签名（全名）：

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5.厨房员工管理规章制度 篇五

2、每位当班员工严格遵守作息时间，提前10分钟到岗，做好当班前的各项准备工作。

3、员工在每日下班前必须认真做好各自部门的卫生、不留死角。

4、各部门每日下采购单时做到严格计算，即保_日常使用又不至于存放太久。

5、各部门接受货物是严格把好卫生关，不新鲜、不合格的货物不接收，勉强接收出现菜品投诉由当事人买单并进行处罚200元。

6、各部门的员工当班期间不得私自串岗。

7、各部门人员严格服从部门主管的管理和分配的各项任务。

8、在_作过程中任何员工在不得到允许的情况下不得私自品尝菜。

9、熟菜品上桌前必须用罩遮盖住，保持卫生和温度。

10、各部门在每日工作中要做到地上无垃圾，保持地面洁净、无积水、无油垢。

11、不得在洗菜池、洗手池内清洗拖把。

12、闭餐后各部门的所有料缸加盖盖好，所有该入_箱的原材料及时入_箱。

13、加强每位员工的节水节电意识，在工作允许的情况下能关掉的设备及时关掉，保_节能。

14、_箱每日一小清，每周一大清，存放食品时要加保鲜膜，生熟分开。

15、各部门合理使用各自的_箱，所有物品摆放整齐，并在_箱上贴上存放的物品的标牌。

6.厨房员工工作小结 篇六

厨房员工工作小结(1)：

大家齐心协力，积极奋斗，在完成计划的同时还创造了一个个的惊喜，但也有不足需要我们去总结和弥补。

一、xx年工作总结：

1.加强厨房内部培训。根据前一年的工作总结，厨房员工工作能力差和工作意识不强现象，严抓新员工的工作服务意识，强化岗位技能，提升员工的综合能力。

2.加强前后台沟通和协调，提升对客服务。定期拓开厨房、前台协调会议，增强香榭里人员的团队意识和服务意识，发现并解决工作中的存在的不足，前后台相互协助，共同努力，提升了餐厅的品牌。3.合理安排人员，劳动力综合运用。在竞争日益激烈的当今，人员紧张，根据厨房现有人员对其进行合理安排，综合运用，及时调整员工的工作内容，提升员工的工作效率。

4.进一步规范和明确厨房奖励考核制度。为提升厨房员工工作效率，增强团队战斗力和凝聚力，提高员工总体水平和素质，培养员工积极进取的工作态度，对员工的奖励及考核方案作了进一步的明细规定。5.一如既往做好厨房“五常法”和卫生工作，厨房的卫生和“五常法”工作一直是厨房工作的重点之一，厨房员工持之以恒进行落实。在饭店星级复评自查中，受饭店领导好评，还被评为西餐部“五常法”示范厨房。6.体现餐厅品牌，突出个性化服务。在平日服务中，前后台共同配合，不缺乏个性服务，对特殊客人特殊对待，这其中有为孕妇制定制作为期两个多月的营养餐，有为喜好美食的常客长期制作个性菜肴等等。7.坚持做好各厨房的协调配合工作。严把出品质量关，保证从本厨房出去的任何成品或半成品符合标准，提升部门的服务与品质。

8.圆满完成月饼销售任务。一年一度的月饼销售工作厨房人员齐心协力，把工作重点放在销售上，虽厨房人员的销售能力薄弱，但经过两个多月的努力，圆满完成任务。

9.各节日美食活动丰富多彩。从中西混合套餐到经典自助吧台，从母亲节温馨套餐到圣诞大餐，给客人带来的不光是美食，更多的是惊喜和满足。

10.创造具有南苑特色的优秀西餐菜肴。厨房内部创新开拓，研制了许多深受客人喜爱的西餐零点菜肴;在参加全省烹饪技能大赛中屡获金奖、特金奖，为饭店争夺荣誉。/转载请保留

这些都离不开全体人员的共同努力，也离不开领导的支持和配合。在这一年中厨房取得了一些成绩，但我们更多的思考应该是我们的不足，在竞争如此激烈的今天，我们如何在明天创造更多的业绩，这需要我们群力群策。我们会在新的一年中，共同面对困难，共同挑战未来，创造更美好的明天。厨房员工工作小结(2)：

回首xx年，在公司领导的指导和各个部门的支持下，坚持以身作则，高标准、严要求，团结和带领厨房部全体员工，为给顾客提供可口的菜肴，勤勤恳恳、兢兢业业。现将一年来的工作总结如下：

一、经营方面：

1、在总公司的指导下，于10月成立“产品研发小组”。

2、根据顾客的消费心理，推出一些绿色食品和野生食品，响应“绿色餐饮理念”，并且也获得了一些良好的市场反应。

3、响应市场需求，在采购部的配合下，增添了适合宾客需求的原材料和产品。

二、管理方面：

1、以人为本为管理基础，及时了解员工思想动态和员工需求，在xx年部门人员较去年同期相比，比较稳定;也为新桥店的开业人员筹备起到了一定的支撑作用。

2、结合员工实际情况加强素质教育，对员工进行有针对性的厨艺培训，部门员工整体素质有所提高，并且培养出了一批中高层管理人员。

3、根据公司经营需求，逐步按照“六常法”健全部门相关管理制度和流程，并且加强了安全操作的培训和宣传。

4、员工食堂加强对厨师的要求，从开设夜霄、菜肴品种、口味等方面都得到了较大的改善，也提高了公司给予员工的福利。

5、员工宿舍在卫生、安全、邻里关系在下半年里更加强了管理，通过各部门的监督检查，特别是宿舍卫生管理都有很大提升。

6、对公司的会议精神和批示及时向各班组传达，紧跟公司的计划。

三、质量方面：

1、菜肴出品质量是厨房部工作中的重点，认真听取营业部门的意见及宾客反馈，总结出品问题，如菜肴保温采取申购菜盖、菜梯改进卷帘，出品速度通过同营业部及时沟通和调整相关流程，有杂物等通过硬件的改进和日常的管理要求，在去年的基础上加强了稳定和改善。

2、督促管理人员参加原材料的验收管理，在质量和数量上都得到了一定程度的完善，也为出品原材料的要 求上奠定了质量基础。

四、卫生方面：

1、抓好食品卫生安全工作，把好食品加工的各个环节，并建立责任制。

2、规定食品原料必须分类存放，分别处理。

3、各班组进行对保鲜柜、冷冻箱等原料存放地和工作区域也进行定期或不定期卫生清理。

4、餐具进行定期或不定期的消毒和漂白。

五、成本方面：

1、在保证菜肴质量的情况下，对原料、质量、价格等进行监督，并及时与采购部沟通，以尽可能控制和降低成本。也总结出一些降低成本的方法。如：掌握库存状况，坚决执行“先进先出”原则，把存货时间较长的原料尽快销售出去;按营业需求采购原料等。

2、对内部用水、电、气、油的监管，在减少原料和能源的损耗上也取得了良好的成绩。

六、存在的不足：如厨房部卫生管理、新产品研发、“六常法”的执行和落实等都存在不足。

辞旧迎新之际，厨房部将在xx年的基础上，在公司的引导下，继续加强经营管理、质量卫生监控和成本控制，同时改进自己的工作思路，结合“研发小组”的资源，考察新的菜品，加快菜肴的创新，进而在xx年创造更好的效益。厨房员工工作小结(3)：

时间过得很快，又到年末了，在这里先感谢公司领导的信任，我将尽自己的能力将部门带好，回想起xx年的工作总结，在这一年中得到了落实，见证了得尔乐的进步和发展：

1、得尔乐新桥店的开业，是得尔乐发展的见证，新桥店厨房部的“五常”管理是我们学习的，我们管理层也应带好每位员工做好本职工作。

2、职工代表大会的成立对得尔乐来说是一个进步，这是一个让基层员工参与公司管理和提建设性意见的组织，同时我们也碰到难处，虽然我不是职工代表，但我还是从个别代表口中得知，目前大多提到的是福利对建设性意见提的很少，我觉得这个需要总公司的多方引导，真正让职工代表把基层员工意见带到高层管理，同时也能为公司发展出谋划策。

7.对员工制度上的人性化管理 篇七

关键词：激励,人性化,管理制度

企业的竞争越来越激烈, 员工的压力也越来越大, 面对越来越多的指标和任务, 许多员工在无法完成的情况下于是选择了逃避, 因此一线员工的流失率很高, 这对于企业来说无形当中增加了运作成本, 因此如何管理并激励好员工, 增加员工的归属感与认同感是每一个管理者都必须面对的问题, 但是要在这个方面有所突破企业必须解决好以下几个方面的问题。

一、建立公正公平的管理制度

企业从无到有, 从小到大发展过程中一个必备的管理工具就是企业管理制度, 它是一个企业从无序化到有序化的一个必然保证, 有了管理制度就可以责、权明确、工作程序化、团队管理科学化。一个好的企业管理制度必须具备四个特征:一是制度的先进性。要科学合理的制定管理制度, 使制度与实际工作相吻合, 相协调, 能够推动工作而不束缚工作。二是制度的连续性。所谓连续性就是要保持制度的相对稳定性。在制度的执行上不能朝令夕改, 从而使其丧失权威性和约束力。三是制度的可操作性。在制度建设上不仅要有宏观上、原则上的要求, 更要有具体性、可操作性。四是制度的严肃性。制度一经出台, 对每个人都具有同样的约束力, 只有这样, 大家才会遵守制度, 敬畏制度, 制度才能起作用。

二、实行人性化管理

威严的制度是企业必须具有的, 但这并不排除管理当中的人性化。人性化就是管理中要以人为本, 制度的设计要考虑到人的需求。当员工触犯制度时, 其内心往往是十分不安的, 因而, 这时他需要的不是进一步的打击和责罚, 而需要正面引导。因此, 不要当众训斥员工, 当面的人身攻击或语言暴力会引起员工的反感与厌恶, 降低他们的工作热情, 这种情绪反映到工作中就是消极, 降低服务质量, 这和管理人员想通过训斥达到激发员工的斗志是背道而驰的, 当然, 对屡教不改或者是有重大违规行为者, 适当的训斥也是必须的, 但这必须是在特定的时间、特定的地点针对特定的员工。

三、创建学习型组织

学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习型气氛, 充分发挥员工的创造性思维能力而起来的一种有机的、符合人性的能够持续发展的组织。在学习型组织中学习和工作融为一体, 学习型组织使员工丰富的家庭生活和充实的工作生活相得益彰, 这样个人与组织的界限变得模糊, 工作与家庭之间的界限也逐渐消失, 企业与员工之间的关系也更加融洽。因而, 一个学习型的组织一定是一个好的有凝聚力的团队, 但这种团队的形成是有一定条件的, 首先, 管理者必须激励制度的设计上予以倾斜, 鼓励员工通过各种渠道学习。其次, 企业当中要形成一个优良的企业文化, 倡导学习是为了更好的工作, 工作需要不断努力学习的氛围, 不断学习成为员工自觉自愿的行为。另外, 管理者必须在学习上以身作则, 成为一个榜样, 通过学习提高管理者个人魅力和影响力, 引起员工的认同感, 这样才能形成一个有活力和创新能力的团队。

四、形成畅通的信息渠道

一个优秀的企业一定是一个信息畅通的企业, 好的信息沟通可以使管理人员对员员工所表达出的各种声音 (包括满意的和不满的) 予以及时准确的处理, 将矛盾化解于萌芽之中, 提升员工的满意度, 降低企业的运营成本, 减少员工的流失率。当然, 要形成这种局面至少要满足以下条件:首先, 要有完善的信息沟通渠道, 当员工想表达想法时能够通过不止一条渠道传达信息, 并且渠道要尽量的短。其次, 作为管理人员要经常和一线员工进行沟通, 当面了解其想法, 大家都知道再好的沟通渠道都面临着信息的失真, 只有面对面的沟通才能将这种失真降低到最小。

五、具备完善的薪酬体系

俗话说, 民以食为天, 再好的激励手段如果没有物质做基础基本上达不到预期的目标。生理需求是人的基本需求, 员工只有生理需求被满足的情况下, 才能有诸如团队精神、创新精神等其他需求, 所以, 要想较好的管理和激励员工, 必须具备科学的薪酬体系。当然, 一个好的薪酬体系在设计之前必须在企业的薪酬原则与策略的指导下进行工作分析、职位评价、薪酬结构设计等多种工作, 然后才能对薪酬体系进行多这方面、全方位的设计, 才能充分发挥薪酬机制的激励与约束作用。

所以, 管理者应当时刻牢记简单粗暴的管理方式管得了一时, 管不了一世。员工是有思想的人而不是机器, 除了物质需求外, 还有自尊感、归属感等更高的追求, 因而, 情感的凝聚力比物质的诱惑力在多数情况下更能引起大家的共鸣。因此, 管理者的角色应当是引领与扶持, 在工作中与大家共进退, 只有这种态度和行为才能成形一个有战斗力和凝聚力的团队, 从而有更好的工作和业绩表现。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大字出版社, 2003

[2]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2007

[3]杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[M].科技进步与对策, 2004, 6

[4][美].爱德加.薛恩著:组织心理学[M].北京:经济管理出版社, 1987

8.好制度 让员工动起来 篇八

其实,企业执行不力,表面是员工的过错,实质上是企业的管理制度出了问题。有些企业老板为了提高执行力,经常请一些专家、教授、培训师专门讲解执行力的课程,可是讲来讲去,企业的问题还是没有解决。因为这些老板不愿意改变企业的制度,只想改变员工的做法和想法。事实上,企业不能从制度上进行调整,而是盲目地激励员工,这是不起作用的。

想想看,企业没有好的管理机制、激励机制,员工凭什么努力,为什么努力?如果一个员工多做了没有奖励,少做了没有惩罚。他们为什么要多做呢?如果一个员工做对了没有表扬,做错了没有批评,他们做对做错都一个样,做与不做一个样。当然,员工多一事不如少一事。老板不要说员工自私,也不要说员工无情。自私是人的本性,你老板就不自私吗?你办企业还不是想多赚钱吗?难道员工想多赚钱就有错吗?你说员工没有责任感,可是他尽心尽力尽职尽责,你给予他什么回报?

也许有人说,我给了他们很高的报酬啊!但是请注意,如果你给予员工的报酬不公平,也会打击员工工作的积极性。如果一个优秀员工拿得工资与一个平庸员工拿得工资一样高,那么这就是对优秀员工的打击。

企业要想员工跑得快,一定要做到重奖重罚。好员工一个月发一万元工资也不为多,差员工一个月发一千元也多了。因为好员工是在为企业创造财富,差员工是在给企业浪费财富。所以企业必须有一个公平的绩效考核机制。全面地、系统地考核每个员工的付出和回报是否合情、合理、合法。企业只有不断地奖励好员工,他们才会越做越好。企业只有不断地惩罚坏员工,他们才会越来越怕。好的机制就会让坏员工变好,好员工更好!否则,企业没有一个好的管理制度,即使老板天天讲执行力,也无法激励员工努力。

老板要相信,世上没有懒惰的员工,只是你没有找到他们的需求罢了。为什么有些员工半夜睡觉了都会爬起来偷菜呢?腾讯公司可没有给他们发工资啊!因为他们在享受一种精神需求。所以作为一个企业老板,要想员工动起来,你必须了解员工的需求,并设法满足他们。如同人们说,中国人不仇富,只仇腐。企业又何况不是呢?有些员工少做事、不做事,却拿得工资很高,而有些员工为公司立下了汗马功劳,而报酬却少得可怜,员工当然气愤啊!

因此,一个企业老板要想员工动起来,你必须清楚地知道谁是企业的功臣,谁是企业的奸臣。因为员工也相当于企业的产品,只要是产品就有等级之分,有的员工是精品,有的员工是次品,有的员工是废品,而有的员工是毒品。所以老板一定要知道谁是精品,谁是毒品。如果企业老板不分青红皂白,让精品员工与毒品员工享受一样的待遇,这样只会挫伤优秀员工工作的积极性。

9.厨房员工卫生标准 篇九

1男员工

1、头发：不可漂染；保持头发清洁，无头皮屑；头发后不盖领、侧不遮耳；

2、面容：清洁，不准留胡须且必须每天剃须；经常留意及修剪鼻毛，使其不外露； 1-3、手/指甲：保持洁净，不可有吸烟留下的污渍；定期修剪指甲，长度仅能遮盖指尖；不涂指甲油；

1-4、服装：着公司规定的制服，且必须保持干净、整洁；冷天时，所穿的内衣需保持不露在制服外，风纪扣必须系上。

5、鞋：黑色皮鞋或布鞋，皮鞋擦拭光亮，保持洁净无破损；

1-6、袜：穿深色无鲜艳花纹的袜子，勤换洗，保持无异味；

1-7、裤子：必须穿深色的裤子，不允许穿牛仔裤。

8、饰物：只可佩戴简单、大众款式的手表；

9、工牌：须端正地佩戴在最外面的制服左胸区域，并保持光亮无破损。

2女员工

1、头发：不可漂染颜色艳丽的发色；保持头发清洁，无头皮屑；长发必须束起，不佩带色彩艳丽的饰物，发夹须为黑色或深色；

2、面容：保持清洁，不油，不干，无皮屑；

3、手、指甲：定期修剪指甲，长度仅能遮盖指尖；不涂带颜色的指甲油（餐厅服务员禁止涂指甲油）；

2-4、服装：着公司规定的制服，且必须保持干净、整洁；天冷时，所穿的保暖内衣需保持不露在制服外；

2-5、鞋：黑色皮鞋或布鞋；皮鞋擦拭光亮，保持洁净无破损；

2-6、长裤：必须穿深色的裤子，不允许穿牛仔裤。

7、饰物：只可佩戴简单款式的手表；

2-8、工牌：须端正地佩戴在最外面的制服左胸区域，并保持光亮无破损；

2-9、化妆：须化淡妆；化妆应在上班前完成；不使用假眼睫毛。、凉菜间员工必须佩戴一次性口罩；

10.厨房员工辞职信 篇十

进入公司工作一年的多时间里，得到了公司各位同事的多方帮助，我非常感谢公司各位同事。在公司的过去一年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。当前公司正处于快速发展的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为公司分忧，实在是深感歉意。我对于公司一年多的`照顾表示真心的感谢!在经过20xx年下半年的时间里，公司给予了很好的机会，让自己学习做管理方面的运做，但由于自己缺乏经验，自己没有能很好的为公司做好，身感有愧公司的培养。

但由于在过去的一段时间里的自己的表现感觉不满意，有愧公司的照顾。在过去一年没有给公司做过贡献，也由于自己的不足，在公司的各方面需求上能力不够。经过慎重抉择，为自己和公司考虑，现向公司提出辞职，望公司领导在百忙之中抽出时间受理我的离职事项。感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!

此致

11.厨房员工的制度 篇十一

对于劳动者而言，工资收入是其个人和家庭收入的重要来源，对于企业而言，工资支付是其最重要的一项义务。事实上工资对双方来讲都意义重大。一旦企业和劳动者之间发生工资争议，不仅会使企业面临法律风险，更重要的是会对企业的名声造成不利影响，必将降低员工对企业的忠诚度，不利于吸引和留住企业的核心员工。

那么，如何制定有激励与维系作用的薪酬制度就是企业面临的一项重要课题。

一、企业应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握

国家法律对工资的构成有明确的规定，企业要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是企业不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。

二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。不要总是幻想用极低的价格就能够招到合适的员工，要将薪水级别和岗位分析结合在一起，这样能够帮助你更公正的处理薪酬问题。同时，有实力的公司必然会考虑缩短加薪的周期，并设计灵活的加薪方案。因为如果员工感到加薪太慢跟不上变化的消费指数，就会为无法承担较高的生活成本而焦虑，进而影响工作效率。同样非常重要的是企业在薪酬问题上要建立必要的信度，否则员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进人企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。

三、合理设计符合员工需要的福利项目

薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利。是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，为公司的运营和发展获取源源不断的优秀的员工。

四、实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪难以起至Ⅱ最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹。取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱，另绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬有的没有；公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。

五、薪酬的支付要半透明

薪酬是保密还是公开是令现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性作出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。此外，让员工相信你制订的薪酬标准是合理的也十分重要。比如，利用薪酬报告向员工表明，你的薪酬在同行业中是有竞争力的。

六、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬

马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的，天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后。才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬；对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。

12.厨房员工的制度 篇十二

一、建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值

在建筑施工企业中, 薪酬属于员工的基本收入来源, 薪酬对于员工来说不但是自身劳动所得, 还是企业对自身能力、价值、贡献和知识的认可, 充分反映出员工个人对企业所具有的重要意义。薪酬激励除了是一种金钱激励之外, 还包含着地位激励与成就激励。根据有关研究结果发现, 在激励不足的条件下, 人的潜在能力仅可以表现出20%~30%, 而在科学、合理的激励机制下, 人的潜在能力可以发挥到70%~80%。因此, 制定科学合理的薪酬激励制度可以发挥出最大限度的薪酬效能, 且有利于企业市场竞争力的提高, 对于企业健康、稳定、持久发展有着极为重要的促进作用。

二、目前建筑施工企业在薪酬分配方面存在的不足

自20世纪70年代末以来, 我国建筑施工企业所制定的薪酬制度已经过了一系列变革, 由原来传统的岗技工资、等级工资和动态工资逐渐转变成现代化岗位工资。尽管从21世纪初已开始实行岗位工资, 但因员工受到传统观念的影响, 加上繁复的人事关系, 使得建筑施工企业的薪酬改革受到一定阻碍, 在薪酬分配方面仍存在以下几点问题。

1、薪酬不符合企业发展和市场变化

薪酬和现代化市场价位对比, 大部分职位技术含量低的员工薪酬却较高, 而职位技术含量高的员工薪酬却较低, 员工自身劳动所得无法与岗位技术含量的高低成正比。例如在服务岗位上的员工薪酬和在专业技术岗位上的员工薪酬平齐, 部分人员的薪酬甚至会高于技术人员的薪酬。

2、缺乏健全完善的岗位考核制度

由于岗位测评欠缺有效性和科学性, 使得岗位的设定与实际情况不符, 加上没有建立健全的考核制度, 导致薪酬在分配上没有可供参考的强有力依据。无论是企业哪个阶级的管理者, 各管理者在相同等级上却具有不一样的薪酬水平, 存在贡献低薪酬高、贡献高薪酬低的现象, 这一情况导致企业流失了许多复合型人才。

三、建筑施工企业制定员工薪酬激励制度的具体思路

1、认真调查和分析员工岗位

调查和分析员工工作岗位主要是为了制定与企业规范化管理相符的岗位说明书, 该说明书包含有本岗位责任、工作性质、主要内容、具体程序、完成时间、承担资格、实际条件、内外部关系、内外部环境和专业化知识技能, 所以认真做好员工岗位的调查与分析工作, 是制定薪酬激励制度的重要前提, 只有这样才能让企业员工真正接受薪酬激励制度。

首先要调查清楚目前各岗位的设定和具体工作内容, 以便给接下来的岗位分析工作提供详细资料。然后逐层逐次的调查与分析根据企业总体战略目标所设立而成的各部分目标, 依照分析结果对部门岗位进行正确设立, 这一系列工作可合并成一个工作同时进行。待企业部门目标和现有岗位设立相一致后, 可实行全方位的对比分析与深入研究, 接着在此基础上重新整合设置目前存在的不科学岗位, 最后与企业所有员工的实际状况相结合, 对企业各部门进行定岗和定编, 制定出合理的部门岗位说明书。

实施定岗定编过程中极有可能会产生一些实质性问题, 例如没有与岗位设置要求相符的员工、员工无法达到岗位设定的高标准等, 针对这些可能发生的问题, 企业必须要在调查与分析岗位的同时, 充分了解和掌握全体员工的实际状况, 有效制定出与企业所需人才相适应的计划。

在企业人力资源的管理工作中, 调查和分析岗位属于一项必不可缺的常规性工作, 主要由管理人力资源的部门负责, 在主管人员与各员工的积极配合下顺利完成。调查与分析岗位可采取访谈法、观察法、问卷调查法、关键事件法、能力要求法、写实分析法以及资料分析法等多种有效性方式, 同时企业也要与实际情况相结合, 在获得真实、详细资料的情况下合理选择与企业相符的方法。

2、实施岗位评定

按照调查和分析岗位得出的结果开展岗位评定工作, 也就是依据相应标准对岗位的责任知识性、技术性和难易程度等多方面差异程度实行全面评价, 而评价所得结果就是企业制定薪酬制度的重要依据, 岗位评价工作表现在以下几个方面。

岗位评价所采用的方式要与企业本身相适应, 目前施行的评价方法有要素计点法、岗位排序法、因素比较法和岗位分类法。在选择评价方法时, 企业可与实际情况相结合, 使用一种或是多种方法实施评价工作, 同时还要充分考虑到整体岗位性质、繁复程度和岗位数量, 以便保证评价工作的进展速度、真实性与准确性。在确保评价工作详细精确的基础上, 还要考虑到评价工作的低成本和高速度。

认真整理和分析评价所得结果, 按照评价结果对各岗位在建筑施工企业中的关键性与重要性进行确定, 根据次序确定各个岗位的等级。如果企业从未实施岗位分析工作, 那么就要在首次进行岗位分析时, 通过所得结果来确定企业各个岗位的等级, 而对于评价前与评价后各个岗位等级产生的变化, 企业要在事先就做好每个员工的思想工作, 让其做好岗位等级转变的准备。

3、建立岗位薪酬系统

(1) 各管理等级薪酬差距的确定。依照岗位评价得出结果, 与企业目前实施的收入分配制度相结合, 同时了解和掌握好市场价位, 以便对企业整体薪酬水平和员工收入之间存在的比例关系进行确定:一是管理者和管理者之间收入存在的比例关系, 高层和中层之间、中层和低层之间收入存在的比例关系;二是岗位和岗位之间收入存在的比例关系, 服务岗位和管理岗位之间、生产岗位和管理岗位之间、技术岗位和管理岗位之间收入存在的比例关系;三是绩效工资和岗位工资二者之间的比重, 即固定工资和活工资之间存在的比例关系。

(2) 设立薪酬单元组成。按照岗位评价得出结果, 详细分析目前施行的薪酬组成, 以绩效工资及岗位工资为核心, 对薪酬组成进行合理设计, 并对老员工的劳动贡献积累及工作经验积累做出适当的补偿, 以达到稳定员工的目的。此外, 还可设置工龄薪酬, 依照建筑施工企业在向前发展时可能出现的少部分临时性或是特殊性要求, 采用津贴补贴的增加薪酬方式进行正确引导。例如, 建筑施工企业在实施工作方面具有较大的流动性, 尽管各岗位相一致, 但实际工作区域却有所不同, 这样便可以按照具体程度来做外地施工津贴补贴的有效调节。建筑施工企业的项目经理转变成专业建造师过程中会对持有相关资格证的人员存在特殊需求, 针对此情况可以适当提高持有资格证人员的薪酬, 也可以根据持有证书来增加薪酬补贴, 这样就可以激励每个员工努力去考取与自身岗位相关的资格证, 最终达到满足企业发展需求的目的。

4、创设合理科学的薪酬调整机制

建筑施工企业薪酬调整机制的创设可根据以下几个方面实施:一是薪酬调整机制的创设可与企业实际经济效益联系起来, 有效设立符合员工整体收入水平的薪酬调节机制, 以便企业生产经营活动成果和全体员工收入密切相连;二是对各岗位做适当改变来调整员工薪酬, 同时要与企业选人用人机制相互配合, 使得薪酬可以随着岗位的改变而发生相应变动, 实现全体员工薪酬可上可下的动态机制;三是对动态岗位薪酬设立相应的管理机制, 在首次工资套改之后, 和原来固有的分配方案实施对比并加以分析, 有利于了解和掌握全体员工工资的实际变动情况, 以便及时修正运行过程中所产生的不符合规定的岗位等级划分。

5、制定企业岗位绩效考核评定机制

在诸多行业中, 建筑行业属于较早进入到市场竞争的行业, 并且也受到了市场调节的严重影响。建筑施工企业的生产经营活动以及战略决策应以建筑市场为中心, 随着其所发生的变化而改变, 以实现建筑施工企业在生产经营和持久发展过程中的需要。设立企业内部重要的岗位和岗位职能时, 要以企业目标为核心, 随着目标的调整而做出适当调节。为此, 企业要制定相应的岗位绩效考核评定机制, 经目标设置、方案施行、绩效估量、结果应用、绩效强化等一系列工作, 在企业日常管理工作中来贯彻落实好绩效考核评定制度, 把结果管理逐步转变成过程管理。企业实施岗位绩效考核评定不但可以更公平公正地分配各员工岗位的薪酬, 还可以加快薪酬激励制度的实现, 强化企业全体员工的实际工作绩效, 实现企业总体绩效的提升。合理运用岗位绩效考核评定制度可以密切注意企业全部岗位设置是否已和企业自身真正需求相符, 是否已充分反映出因事设岗的基本原则, 进而按照企业在发展过程中的实际变化需求来对整体岗位设置状况实施有效性调整, 以便为薪酬激励制度的施行提供强有力依据。

综上所述, 建筑施工企业制定有效的薪酬激励制度, 并对各岗位进行合理设置, 使自身劳动所得与岗位技术含量的高低成正比, 以此来激励各员工更努力更积极地完成自身工作任务, 最终使建筑施工企业实现健康、稳定、持久的发展。

参考文献

[1]国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界 (理论版) , 2012 (4) .

[2]向丹:谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展, 2010 (21) .

[3]袁男优:路桥建筑企业薪酬激励体系优化研究——以HS建设开发有限公司为例[J].企业家天地 (理论版) , 2010 (10) .

13.厨房优秀员工发言稿 篇十三

大家下午好！

走上这个竞聘演讲台，心情非常激动，我们应该感谢酒店领导为培养人才的良苦用心，上次的竞聘情形仿佛就在昨天发生，竞聘上岗演讲使我又获得一次锻炼的机会，使我成长很快，我个人的胆量、口才、气质都有明显的提高，我感觉比以前自信很多，我希望每一位员工都能珍惜机会，勇敢的站在台上来参加竞聘演讲，不论成败，都会收获很多。

本人陈辉，经过上次的竞聘演讲，我想大家对我已有一个大概的解，如果我还滔滔不绝的再来介绍自己，就浪费大家的宝贵时间，如果你还不认识我，不解我，我们私下多沟通，好，言归正传，今天我竞聘的岗位是餐饮部经理。

竞聘这个岗位，我信心十足，酒店餐饮的发展需要餐饮文化的熏陶，作为餐饮部经理必需塑造这个文化，使员工的思想观念转变，从“要我干”变成“我要干”，以良好的心态，热情为客服务，让客人吃美味菜肴，品饮食文化，我相信先进的管理理念更容易使酒店餐饮部做出成绩来，我开展工作的重点将会是“工作态度与服务理念”两个方面，如果我能竞选成功，我会从以下几点做起：

一、端正工作态度、树立行业新风

过去有的经营者认为菜品质量第一，服务质量第二，而实践证明：服务第一、菜品次之。假如，一桌非常丰盛可口的菜肴，让一位积极性不高的餐厅工作人员去服务，她板着面孔，一言不发，一副你爱吃不吃的姿态，酒杯中的酒没又不及时添加，骨碟中的残渣已满又不去更换，您想那会是什么气氛，就是素质再高的客人也不想再来第二次。只有厨房与楼面配合好，相互弥补工作中的不足，才能发挥整个餐饮的优势，所以，要求我们一定不能将生活中的个人情绪带入工作中来，一走进工作场所，我们就要全心全意的用心为客服务，也就是要有一个好的工作态度。

热情、主动、微笑是我们对客应具有的工作态度，微笑的魅力―――它是世界上最廉价的投资，却能获得丰厚的回报。微笑是自信的象征，微笑是礼仪修养的充分展现，微笑是和睦相处的反映，微笑是心理健康的标志。我们可每天在班前会上讲一个笑话，调整大家的心态，每天对着镜子微笑一分钟，微笑是我们服务人员所具备的基本素质，我们需把微笑带给客户与同事。

良好的工作态度与服务意识，需要平时不断的对员工进行培训及员工之间交流经验，对员工服务意识的教育必须做到及时，随时随地展开教育，在部门评选先进，学习先进，提倡互帮互助，共同提高的团队意识，使餐饮部员工更好的对客服务。只有一流的员工才能提供一流的服务，客人在酒店餐厅用餐在意的是员工能提供怎样的优质服务，不会在乎餐饮部经理是谁，我们的观念应该是员工服务顾客，经理服务员工，所以真正让顾客留下深刻印象的全部都是员工，并不是经理人，经理的工作主要是经管和协调员工，使员工更好的对顾客去表现，相信我能带好这个团队。

二、服务要个性化、服务不是口号

我们酒店业不能把服务停留在口号阶段，“顾客是上帝”是一句口号、“顾客永远是对的”也是一句口号，“顾客是上帝”，我们能把顾客当兄弟就不错，要重视顾客，真正把顾客摆在心上，用心的为客服务，不断推陈出新，引客回头，我们才能顾客盈门。

我们国内的餐饮服务就是缺乏主观能动性，注重每一个服务细节，在员工中提倡互帮互助，共同进步的行为，使新老员工具备同样的对客服务水平，主动引导客人消费，介绍某些特色菜品告知客人最佳的食用方法，比如某些菜需趁热吃、饮料加冰块更可口等，介绍菜品时退后一步，避免唾沫星溅在菜肴上，客人结账时，如果某个菜没有动筷，我们就需询问客人是不是不合口味，让客人提出意见并表示欢迎下次再来品尝之类的话，有些商务客人碍于面子，不好意思提出打包，我们员工应该主动提倡客人打包，杜绝浪费。

下面我举几个优质服务的例子：

上次去广州出差，我一帮老同学请我去吃饭，那个餐厅的生意非常好，大概是服务员忙不过来，就看到他们的老板走过来为我们点菜，就向我们推荐招牌菜：鹅肉，我差点说我就不喜欢吃那个鹅肉，就听那个老板说，这个世界上有两种动物是不会得癌的，一个是海里游的鲨鱼，一个就是陆地上跑的鹅，我的朋友一听，好，来盘鹅肉，要半只还是一只？一只，那天我吃不少鹅肉，原来来这里吃鹅肉就是冲着它不得癌，老板能这样引导顾客消费，我不知他的员工是不是也能说出这句话，如果每一个员都能这样做，生意肯定很好。

在北海现在有麦当劳与肯德基，麦当劳与肯德基讲究的就是速度与服务，麦当劳为使顾客喝到口感最佳的可乐，做一个几十万份的调查，调查发现可乐保持4摄氏度的温度口感最佳，马上使所有的麦当劳连锁店按这个温度贮藏可乐，如果有一边的队排得太长，服务员会喊一声，那边的客人请到这边来点餐，主动引导客人，最让人感动的是，麦当劳与肯德基有那么多小孩子喜欢上那吃，就表示这是重要客户，所以当小孩拉着那些员工的裙子跟裤子讲话的时候，阿姨、阿姨，叔叔，你会怎么回答，我们的习惯顶多就是弯一下腰，问什么事？麦当劳与肯德基规定是蹲下，因为这个是未来的客户，今天跟爸爸妈妈来，长大就会自己来或跟女朋友来，结婚又会带小孩子来，所以他们的员工都是蹲下，眼睛与小孩保持平行的距离，他们对企业的未来想的比较长远，你只要在北海的餐馆吃个饭，再到麦当劳与肯德基点个餐，就会发现他们的员工与其它餐厅的员工不一样，不都是北海人吗？为什么他们看起来就是不一样，那就是文化教育熏陶出来的。

上海的必胜客经常都是客满的，有时候需要等待，客人一进去发现排一条长长的队，有点想走的意思，就看到后面看来是个主管的人在说，快到、快到，接着咚咚咚，楼上跑下来一个女服务员，手上提个装满冰淇淋的篮子，免费冰淇淋，然后一人发一个，让客人边吃边等，其实就是缓解客人的`焦急心态，吃这个冰淇淋你就不好意思走吧，就是因为这种补偿，让客人心甘情愿排队等待，就是因为从老板到员工都能保持对客服务的一贯性，所以必胜客生意非常好。

企业的发展壮大离不开企业文化，我们因硬件满足不客人的要求而失去客户是没办法的事，我们如果因为软件的服务不到位而失去客户，就不可原谅。

三、菜品要口味化、吃出餐饮文化

文化营销不一定需要很大的投入，一些细微之处的巧妙设计也会尽显酒店人的匠心。国外流行的“菜单文学”就是一个绝佳的例子，通过菜单更好的宣传酒店的经营理念和特色。在细小的地方显示出酒店的与众不同，首先从设计漂亮有特色的菜单入手，将我们的菜单制作的个性化一些，印上彩色海鲜的图案或一些招牌菜的图案，给客人的感觉菜单都如此精美漂亮，那菜品肯定可口美味。

使用各种贝壳装盘来盛装菜肴就很有海滨特色，如果把这些菜肴再和海洋文化挂起钩来，起一个好听的名字，编一段动人的故事，再融入“天湖”这个名字的传说，在餐厅挂上一幅幅海洋生物画，并详细介绍他的品名、特色、观赏价值，充分体现我海滨酒店的文化特色。展现酒店餐饮文化，也是我酒店的自主知识产权呢。

北海市商务单位每个月在接待方面餐饮的花费是酒店客房花费的2—4倍甚至更多，一餐饭加酒水都是消费千元以上，通过提高餐饮的菜品及服务，改变我们在顾客心目中餐饮差的印象，我们需推出特色菜肴吸引客户消费。

1、坚持质量上乘的原则，即要求严格控制餐饮的各个环节，保证质量的稳定性，使菜品和服务质量不输于其它餐馆，同时狠抓成本管理，节约费用，在餐饮经营过程中，无疑其中仍存在相当的利润空间，这是提高餐饮经营效益的必要条件，把好采购关降低成本从而降低菜价吸引顾客，菜价在整体上下降，某些高档菜可以价高，大部分菜优质低价，菜价在整体上是低的，但也照顾高消费顾客的要求。

2、坚持面向社会大众的原则，绝不能固步自封、自以为是，盲目提高自身企业定位，一定要摆正心态，放下星级饭店的架子（价位），从消费实际出发，多多地开发出一些适应大众消费的产品，特别是要抓住节假日消费的高峰时节，不惜时机大力推广婚宴、团队、会议用餐，利用自身资源优势，增加服务项目，为消费者提供更多的选择。

3、为普通出游的家庭提供低价优质的套餐和快餐。套餐分不同的档次，但主要是根据人数，如4人套餐、6人套餐、8人套餐，人数越多价格相对越低，这样可以吸引更多的人来消费。主要目的是以实惠取胜。

二十一世纪讲的是健康营养饮食，还需要绿色环保。所以客人需要什么样的菜，我们就去做什么样的菜，菜品不断的推陈出新，跟着市场脉搏走。厨师应施展个人技艺方面的拿手绝活，做一些有特色和创新菜式，可以当着客人的面进行某些菜品的艺术表演。积极利用新型食品原、辅料不断推出一些新菜品。在原辅材料的选用上取材恰当，做到物尽其用、节约成本。菜品的主、辅料搭配得当、主题明、调味考究。突出菜品的色、香、味、型。适时推出特色菜，每周一款特价菜，用差异化吸引客人。

我们酒店远离市区，与市区酒店餐饮经营不同，我们有自身的特色与优势，海景餐厅、可口的菜品及优质的服务会吸引客人来，旺季做好会议餐、团队餐，淡季做好婚宴，现在的客人不会在乎酒店距离的远近，而更注重菜品与服务，吸引更多的北海市及侨港客人来酒店用餐，使酒店餐饮人气旺起来，做出有特色的天湖美食品牌。

四、做好餐饮营销工作，加强安全与卫生管理

注重营销工作的开展，积极配合酒店营销部策划制定餐饮特色营销方案，使营销人员每一次出外促销在餐饮方面都有创新，把餐饮营销与酒店客房、娱乐、会议等项目结合起来，采取多种促销宣传手段，利用现有的客源网络开发新的安全与卫生是餐饮的头等大事，餐厅卫生、厨房卫生，要给客人一个干净舒适的用餐环境，还特别应注意的是洗手间的卫生。为什么这样说呢？假若洗手间的卫生都搞得非常好，那么酒店餐厅的其它卫生可想而知会更好！整洁的卫生会给顾客留下良好的印象。

14.XX厨房员工工作总结参考 篇十四

想知道厨房员工工作总结是怎么写的吗?想知道的话就让我们一起来看一下XX厨房员工工作总结参考范文吧。

篇一

一、xx年工作总结：

1.加强厨房内部培训。根据前一年的工作总结，厨房员工工作能力差和工作意识不强现象，严抓新员工的工作服务意识，强化岗位技能，提升员工的综合能力。

2.加强前后台沟通和协调，提升对客服务。定期拓开厨房、前台协调会议，增强香榭里人员的团队意识和服务意识，发现并解决工作中的存在的不足，前后台相互协助，共同努力，提升了餐厅的品牌。

3.合理安排人员，劳动力综合运用。在竞争日益激烈的当今，人员紧张，根据厨房现有人员对其进行合理安排，综合运用，及时调整员工的工作内容，提升员工的工作效率。

4.进一步规范和明确厨房奖励考核制度。为提升厨房员工工作效率，增强团队战斗力和凝聚力，提高员工总体水平和素质，培养员工积极进取的工作态度，对员工的奖励及考核方案作了进一步的明细规定。

5.一如既往做好厨房“五常法”和卫生工作，厨房的卫生和“五常法”工作一直是厨房工作的重点之一，厨房员工持之以恒进行落实。在饭店星级复评自查中，受饭店领导好评，还被评为西餐部“五常法”示范厨房。

6.体现餐厅品牌，突出个性化服务。在平日服务中，前后台共同配合，不缺乏个性服务，对特殊客人特殊对待，这其中有为孕妇制定制作为期两个多月的营养餐，有为喜好美食的常客长期制作个性菜肴等等。

7.坚持做好各厨房的协调配合工作。严把出品质量关，保证从本厨房出去的任何成品或半成品符合标准，提升部门的服务与品质。

8.圆满完成月饼销售任务。一年一度的月饼销售工作厨房人员齐心协力，把工作重点放在销售上，虽厨房人员的销售能力薄弱，但经过两个多月的努力，圆满完成任务。

9.各节日美食活动丰富多彩。从中西混合套餐到经典自助吧台，从母亲节温馨套餐到圣诞大餐，给客人带来的不光是美食，更多的是惊喜和满足。

10.创造具有南苑特色的优秀西餐菜肴。厨房内部创新开拓，研制了许多深受客人喜爱的西餐零点菜肴;在参加全省烹饪技能大赛中屡获金奖、特金奖，为饭店争夺荣誉。

这些都离不开全体人员的共同努力，也离不开领导的支持和配合。在这一年中厨房取得了一些成绩，但我们更多的思考应该是我们的不足，在竞争如此激烈的今天，我们如何在明天创造更多的业绩，这需要我们群力群策。我们会在新的一年中，共同面对困难，共同挑战未来，创造更美好的明天。

篇二

本人于20XX年接手公司食堂的管理工作，主要为公司领导及各位同事提供餐饮服务。

作为食堂自然是离不开饮食，吃饭是每个人生活中不可缺少的一部分，假如我们离开了吃的东西是不可能生存下去的，所以作为单位的食堂这也是很重要的。作为管理者更应多为工作人员及领导的饮食着想，为保证每位同事的身心健康而考虑。

走过了勤奋耕耘的20xx年，新的一年又来临了，回顾过去一年，感慨良多。做为一名厨师我始终严格要求自己，认真服从领导安排，坚持以大局为重，在领导的支持下圆满结束了一年的工作。为了在新的一年里能够更好的完成本职工作，我对上一年的工作进行了总结。食堂的工作涉及大家的吃喝等一些具体问题，被人们认为是“出力不讨好的工作。在这种情况下，我没有因为自己虽然做了很多工作但得不到大家的认可而懊悔，而是尽心尽力地搞好各项服务。加强各方面的管理，并不断为大家创造良好的服务条件，为逐步走向规范化管理和优质服务工作奠定了良好的基础。我在抓好各项管理的同时，还在改变模式、转变服务态度、提高服务质量方面做了大量工作。我始终坚持以人为本的服务理念，采取了多种服务方式，尽量为大家提供便利条件，使大家在食堂就餐就犹如回到“家”的感觉。食堂所承担的工作任务零碎而繁杂，但每一项工作都与公司的整体工作和工作人员的切身利益息息相关。因此，我在办公室领导的坚强领导下，坚持搞好内部团结协作和提高优质服务。特别是今年以来，食堂就餐人数多、人手较少，工作量较大。

工作上我担任了食堂的厨师，在烹调上严格遵守食堂卫生制度，认真执行卫生“五四”制。以身作则严格执行《食品卫生法》，防止“病从口入”，防止食品污染和有害物质对就餐者的危害，保障就餐者的身体健康。

成品存放实行“四隔离”;生与熟隔离;成品与半成品隔离;食品与杂品、药品隔离;食物与天然冰隔离。环境卫生采取“四定”办法：定人、定物、定时间、定质量，划片分工，包干负责。

个人卫生做到“四勤”：勤洗手、剪指甲;勤洗澡、理发;勤洗衣服、被褥;勤换工作服。放置食品的橱柜、货架时刻保持清洁，无霉斑、鼠迹。每天定时冲洗操作间灶具和地面，认真擦拭餐厅地面和桌椅，严格保证操作间地面、门窗、玻璃以及周边环境卫生。

在过去的一年中，我努力学习文化、业务、技术知识。树立与增强为人民服务的思想。按时上下班。遵守劳动纪律及食堂的一切规章制度，努力完成本职工作。

工作上，爱护集体财物，做好集体和个人卫生，严防食物中毒。在饮食烹调上，我严格按食品操作规程进行工作，保证安全、卫生。

做到制作的主食，合乎质量要求，大小均匀，掌握火候。副食要做到拣、洗干净，切菜认真，丁、块、丝分明。配菜美观，色型好看，炒菜味美，咸淡适中。

在服务上，做到优质、高效，对就餐人员态度和蔼，说话和气。不说粗话，不骂人，团结一致，做好厨房工作。

在工作上我勤勤恳恳，认真负责，任劳任怨，积极履行自己的工作职责。展望新的一年我会以更加倍的努力和更大的热情严格在领导的指导下完成自己的本职工作。

为了扬长避短创造更多更好的效益，对下步工作有以下打算：

一、经常摸索伙食规律，掌握市场行情信息，不断改进食品采购方法，收集、修改、创新各种菜谱，加强控制成本，科学预测原材料使用量。

二、认真制定餐厅物料订购计划，报据季节合理配菜，动脑筋、想办法、变花样，不断提高餐厅菜品质量，不断满足各种需求。

三、认真抓好食品卫生工作，把好食品加工的各个环节，确保食品卫生，防止食物中毒。

当然，今年以来，我们虽然作出了一些工作成绩，但距公司领导的要求和广大干部职工的期望还有一定距离。特别是在公司目前快速发展的新形势下，我的工作步伐迈得还不够大。这些，都有待于今后不断得到改进。

今后的工作打算：

一是要进一步认识做好生活服务工作的重要性和必要性。坚持以人为本，关心大家的饮食习惯。因此，我在思想认识上要再深化、再提高，并将思想认识转化为具体行动，千方百计，创造好的条件，更进一步办好食堂，以方便大家就餐，为公司的可持续发展作出自己应有的贡献。

二是要不断强化管理，切实抓好服务上档次工作。下一步我要做到围绕一个中心、突出“两为”方针、实现三个转变。围绕一个中心，就是紧紧围绕公司的各项工作目标，把做好餐饮服务工作与公司发展的大局紧密结合起来，以优质服务稳定人心，以满意服务赢得人心，从而达到凝心聚力，促进发展的目的。突出“两为”方针，就是要努力为大家服务，为大家办实事。实现三个转变，就是要实现思想模式、管理方式和工作作风的转变，把大家满意不满意作为检验我各项工作的标准，不断促进各项工作上台阶、上水平。

三是积极负责，认真搞好食物安全和卫生工作。因此，我一定要认真贯彻《公司食堂管理办法》，把加强食品卫生管理和各项生活综合服务管理工作作为头等大事，列入重要的日程，并做到责任到我个人，抓紧抓实，抓出成效。

尽管如此，由于本人水平有限，有许多工作做的不足，仍然还存在一定的差距，对食堂管理还不够精通，我会在接下来的工作中，加大力度对自身的管理及素质的学习，规划好工作计划等等。同时，食堂对照卫生要求，还应进一步完善软硬件的建设，对食品的采购、物品的损耗加以控制，确保吃到廉价放心的食品。我深深感到食堂管理工作是一项长期、细致、艰苦的工作，只有认真踏实的做好工作，才能保质保量、万无一失。

总之，今后在做好担任工作的同时，要加强学习、注重实践，努力提高自己的工作能力及水平，工作中有不尽完美的也希望领导和同事给予批评指正。

篇三

时光荏苒，XX年很快就要过去了，回首过去的一年，感慨万千这是我第八次写职位年终工作总结。今年整个北京市场物价迅猛上涨，人员成本同时也不断上升，在集团的大力管理培训和大家的共同努力下，同期工作比往年有所改善。现将主要工作总结如下：

一、厨房管理方面

1、XX年厨房人员调整。一次是中关村店与圆明园店副厨对调，另一次是8月份筹备西二旗店，人员综合调整以老带新，圆明园店上什主管调西二旗，并新加入一名上什主管，其他部门主管都是20xx年带入北京的主管。

2、厨房年初针对各部门做了一套以部门为单位的自查工作签字流程，使原来准备工作不齐全的全补上来，厨房得到了明显的改善。

3、XX年建意店里用直销法每人吃鱼送鱼，使店里水煮鱼在原来的基础上流水最高达到30万元一月，取得了历史性的突破，同时水煮鱼的毛利一直控制在76%~78%之间。

4、厨房今年利用一分钟定位法管理，对厨房冰箱和所有货物定位处理，万城店和马甸店在我的影响下取得了良好的效果。

5、顺义店新开业筹备交流和综合管理大培训。厨房积极参与并学习贯彻落实，特别是对厨房后勤难管理上下功夫，员工宿舍进行了规范，取得了好成绩，没有人不夸厨房的宿舍卫生干净。

6、学习了各项流程学，通过厨房自己摸底考试三次，店里组织二次，集团一次，把理论变成实际操作。

7、今年物价涨幅太大，如厨房干辣椒原来3元多/斤涨至10元/斤，花椒也涨到25元/斤，经过厨房重点调整对水煮鱼毛利没有影响。

二、厨房存在的问题

1、由于今年设备老化，冷库、抽风老化，维护和管理上耗费不少，表明我们厨房还需增强工作意识。

2、对怎样做员工思想工作还需要总结学习。

3、在强化厨房的学习氛围方面做得不够。

4、在强化厨房对防止中工流失工作做得不够完善。

三、下一年的设想与工作安排

1、通过学习再造、培训与管理好团队。

2、对厨房进行有效监控与指导，严格按标准提高执行力。

3、通过专业化培训与管理，对厨师技术力量进行合理储备，合理推出新颖菜品。

4、对厨房环境、卫生、设备进行安全维护，同时对成本及费用加以控制。

5、将每月工作计划与每日工作日志加以落实。

6、沟通管己、管人、管队伍。

15.厨房员工的制度 篇十五

I B M根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系统中分虽规定了薪酬最高额与最低额，假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部分工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只限于到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工做难度稍大的工作，从而引导职工渐渐地向价值高的工作挑战。

在IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划——PBC。制定承诺计划是一个互动的过程，你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，具体来说，PBC从三个方面来考察员工工作的情况。第一是WIN，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你在P B C里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是E X E C U T I V E，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。PBC不光是决定你的工资，还影响到你的晋升，当然同时也影响了你的收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是T E A M，团队精神。在IBM埋头做事不行，必须合作。IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，所以T E A M意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。一言概之：必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。

当然，如果员工自我感觉非常良好，但次年初却没有在工资卡上看到自己应该得到的奖励，会有不止一条途径给你提出个人看法，包括直接到人力资源部去查自己的奖励情况，IBM文化中特别强调Two way communication (双向沟通) 。IBM至少有四条制度化的通道给员工提从申述机会。

第一条通道是与高层管理人员面谈(Executive Interview)，这个高层经理的职位通常会比你的直属经历的职位高。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。所面谈的问题讲分类集中处理，不暴露面谈者身份。

第二条是员工意见调查(Employee Opinion Survey)，这条途径不是直接面对你的收入问题，而且这条通道会定期开通。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层，福利待遇，工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更完美的工作环境。

第三条通道是所谓的“直言不讳”(Speak Up)。在IBM每一个不同员工的意见完全有可能会送到总裁的信箱里。没有经过员工同意，“Speak Up”的员工身份只有一个人即负责整个“Speak Up”的协调员知道，因此不必担心畅所欲言后会带来风险。

第四条通道是申述(Open-door)，最初意义上的“Open-door”是指管理人员办公室大门随时向员工敞开，而IBM总裁郭士纳经常反向执行，直接跑到下属的办公室问某件事干的怎么样了。

人力资源是现代企业的战略性资源，如何激励员工创造高绩效是企业生存和发展的关键。而薪酬管理是企业管理者的一个关键的激励手段，薪酬制度会直接影响到员工的工作情绪，进而影响企业的竞争力。可以说，没有高效的员工就没有高效的企业，这是企业制定激励机制的共识。薪酬战略是企业战略的重要组成部分，它的根本点应立足于企业竞争优势的获得和保持。

I B M通过设计这样一套完善的从薪酬体系，绩效评估体系以及员工薪酬沟通机制来最大化的实现了其薪酬体系的激励作用。

首先从薪酬的内部分配制度来看，薪酬的分配尽可能的实现了公平公正。IBM完全依据个人能力表现和工作的价值来确定岗位的工资, 而不与学历或者工龄挂钩。将企业内部的职务价值分成难度不同的5个等级并确定不同的薪酬水平，激励员工不断挑战自我完成薪酬更高也更具挑战性的工作, 促进了员工的学习和成长。除此之外, 为了激励员工尽力完成自己的任务, I B M还建立了P B C的个人任务机制和高绩效企业文化.对于每个员工来说，P B C让每个员工根据个人的意愿和能力来确定自己的年度工作目标和任务，这种制度一方面尊重了员工个人的意愿，允许他们根据自身的实际情况来安排工作计划，同时，通过与管理层的沟通避免了个人制定的工作计划因为脱离公司的实际条件而无法实现，又跟IBM整个企业宏观目标进行协调.整体上来看, IBM管理层对于不同员工的工作计划有了完整的掌握，在下一年度的工作中能有效地协调不同员工项目的安排，促进了员工之间以及员工与企业的积极互动。另一方面, 绩效考核也和薪酬紧密挂钩.年末的绩效考核的等级决定了员工的晋升和工资, 极大的调动了员工的工作积极性, 最终达到年初自我工作承诺 (PBC) 时定下的目标.

诚然，薪酬的分配对于激励员工做出高绩效的承诺功不可没, 但是, 除了关注薪酬制度本身, 薪酬制度的调控和沟通对于现有员工的激励也很重要，I B M对于员工的尊重和关怀更进一步的深入到了薪酬发放之后的薪酬调控和员工沟通方面。IBM为其员工开放了四个自由的表达个人对薪酬看法的渠道。

对于I B M如此大规模的一家企业，员工人数众多，管理工作中不可避免的会存在信息不完全的现象，而且员工个人对于薪酬的期望也不一致，因此还是会出现员工对薪酬不满的情况。这个时候如果没有一个沟通的渠道，员工的不满情绪会带入到工作之中，继而影响到企业的效率。所以，对员工的关心仅仅依靠金钱是不够的，还要了解员工对于报酬的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。IBM无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道。这四种开放通道将企业制度界面人性化，让员工的想法得以自由表达，让员工对于企业产生信任感和放松感，这种开放薪酬反馈渠道从形式上消解了企业无法避免的层级关系和信息不对称的弊端，让信息除了由高层往低层流动，还可以从底层向高层流动。重要的是，IBM对于员工个人的表达意愿和十分尊重，保证员工的意见不会因为偏见或者其他的主观因素而不能得到公正的对待。

总结起来，I B M薪酬体制成功的的最核心的原因在于对员工意愿的尊重和关注。这一整套薪酬激励制度让员工对于企业极其薪酬制度有了强大的认同感，他们的努力工作通过薪酬制度得到了充分的认可，薪酬体系充分地实现了激励员工的作用，正是由于有了高效的员工，才有了今天的“蓝色巨人”I B M。

参考文献

[1]、王凌峰, 《薪酬设计与管理策略》, 中国时间经济出版社, 2005

[2]、李怀斌、朱泳编著, 《美国著名企业核心竞争力经典案例》, 中国海关出版社, 2004年12月第1版, P39-53

[3]、支晓强、蒋顺才著, 《企业激励制度》, 中国人民大学出版社, 2004年4月第一版, P26-128

[4]、冯玺玲, 《IBM的薪酬管理》, 人才瞭望, 2003年9月刊, P24

[5]、于淑霞, 曹艳, 《如何加强薪酬的激励作用》, 国土资源高等职业教育研究, 2006年9月