发展规划与总结

发展规划与总结（精选10篇）

1.发展规划与总结 篇一

二月总结：

二月过去了，没想到我坚持下来了，第一次做销售的心情

第一次害怕、胆怯、紧张、激动。。。。有多少次想放弃，每次想跨出群海的这扇大门，但又打掉了这样的想法，心里想着我不能就这放弃，别人能做下去我怎么不能做好呢，我要为了爱我关心我的人坚持下去、我珍惜张总给我的机会，一个月我坚持下来了我坚持下来了,“坚持”就是胜利！

三月规划：

三月我一定要开单破零，不管业绩多少只要努力过就好；电量不管多少，只要有质量就好；不管上月的工作情况好不好，这月有进步就好。。。。为了未来更好用心奋斗吧！，《每一天为明天》为了我的爸妈我要努力、坚持

2.发展规划与总结 篇二

1949年以来中国的小城镇发展经历了由缓慢到飞速的演变,特别是改革开放以后,苏州小城镇在乡镇企业的大力推动下,发展非常迅速,形成了典型的“苏南模式”,是我国小城镇空间发展最为典型和复杂的地区。目前,随着外向型经济的战略转变,苏州经济的持续高速增长继续推动城市化进程加速发展,已经成为长江三角洲地区城市扩张速度最快、固定资产投入强度最大、土地空间和人口空间变化最为强烈的地区之一。

木文依照中国社会、经济、政治发展特点,将1978年和1990年作为时间段的两个分点,分析苏州市小城镇在这三个历史时段内空间发展特征和导致其变化的动力机制,探讨空间发展与动力机制之间的逻辑关系;并对二者的适变性关系做出总结。

二、1949年-1978年

(一)发展背景

建国后,为了快速恢复战后严重受损的国民经济,国家实施“赶超战略”,因此走上了一条以牺牲农民利益为代价的城市化道路;在50年代到70年代文化大革命开始前,市镇体制也几经改革,对于建制镇一直没有明确统一的安排和划分,乡镇发展问题未给予足够重视;同时国家对城镇户口的劳动力实行计划安排,并且限制农业人口进入城镇就业,这不仅使农民的法定身份固定化,而且使职业身份的置换也失去了自由,从而形成了城乡的封闭和对立。

(二)城镇空间发展特征

由于国家一切建设的重心都集中在城市工业,市镇体制改革使得市镇建设几近停止,不合理的就业制度使城乡关系进一步对立,这些都导致全国范围内的城镇空间发展特征表现为以下几个方面:城镇用地规模扩展缓慢,小城镇建设停滞不前;人口发展缓慢,人口流动的计划性特征十分明显。而苏州依靠其得天独厚的区位优势,在历史上作为经济中心以及社队工业的初步萌芽,使得市镇商业较国内其他区域仍然有一定的发展,区域城镇群体的发展模式经历了从传统的发散放射状结构演化成为等级性较为明显的枝状模式。但同时随着社会的向前推移,苏州境内的交通因素有所发展,主要包括航运和公路的发展,有少量城镇空间发展模式受区位和交通因素影响较大。

(三)空间发展动力机制——基础动力为主

由这一时期空间发展特征的分析,发现影响苏州城镇空间发展的阻碍力大于推动力,这与国家宏观政策忽视城镇的作用而阻碍城镇空间发展的大背景息息相关。尽管如此,苏州小城镇借助其良好的区位条件和历史发展基础带动小城镇空间的发展,因此,这段时期苏州小城镇空间发展的动力机制是以基础动力为主,包括良好的区位条件和社队工业,同时国家宏观的政策制度对城镇空间发展有相当大的阻碍作用(见表1)。

三、1979年-1990年

(一)发展背景

1978年,国家由计划经济向市场经济转变,掀起了改革开放的大热潮。在1978年至1990年的十几年中,包括苏州在内的我国小城镇的发展经历了农村体制改革和城乡经济体制改革,苏州小城镇见证了“苏南模式”的兴起和发展,以及由上海辐射带动的区域交通的初步发展。

(二)空间发展特征

改革开放至1990年代末,整个国家范围内进行了一系列的体制改革,包括农村政治体制改革和城乡经济体制的改革,它们带来的冲击性是空前巨大的,苏州也开始驶入乡镇企业大发展的快车道;同时区域交通运输结构也有较大的提升,特别是公路运输功能的大大提高给沿路村镇带来了发展的契机。在这样的发展背景下,苏州小城镇空间发展特征表现为以下几点:区域城镇整体用地规模呈量态扩展,人口城镇化发展迅速;各级城镇空间均在原有基础上向外大幅扩散;各级城市为中心的城镇体系的发展处于相对独立的发展模式,镇区内部空间发展在原有的基础上也有了相对较大的圈层扩张。

(三)空间发展动力机制——内在动力为主

在改革开放后,苏州小城镇空间发展特征更加丰富多变,也更有趋优态势。而这一切都要得益于国家政策和体制的科学性的变革,从全国来看,城市发展较为迅速,而苏州小城镇空间却有了外界无法比拟的发展势头,这主要归因于苏州及时把握了政策和经济命脉,大力发展乡镇企业,从而对城镇空间发展有了内在的推力。因此,这一时期影响苏州城镇空间发展的动力机制主要来自于城镇内部动力,包括乡镇企业的蓬勃发展和人文资源的有力开发,二者对苏州小城镇空间发展起到很大的推动和引导作用,同时不可避免的是小城镇发展的同时,资源门槛的约束力越来越大,加上生态环境的恶化带来一系列社会和经济问题,导致小城镇的发展受到一定程度的限制(见表2)。

四、1990年至今

(一)发展背景

80年代中后期开始,在社会、经济转型阶段,苏州的乡镇企业的竞争力大大下降,乡镇企业必须改革才能适应新的市场经济下的发展要求,而在此时,适逢对外开放的重点转到上海的契机,苏州借助浦东大开发的“东风”,积极进行企业改制,提出与浦东接轨、“二次创业”发展战略口号,大力发展外向型经济。

(二)空间发展特征

1990年代以来苏州城镇空间发展特征较以前更加鲜明,但也最为复杂。持续的经济发展,城市空间规模的快速发展,使得这段时期的苏州城镇用地规模和人口规模迅速增加。这段时期城镇空间发展的特征表现为:城镇新区用地开发规模超前,人口发展稳定;用地规模的发展表现为城镇中心区的功能置换、旧城改造以及城镇土地的成片、跃迁式开发;区域城镇群体的空间发展表现出城市指向的特点,其空间增长也就呈现出沿着对外交通干线的单向带状或线状增长。

(三)空间发展动力机制——外在动力为主

1990年代以来苏州小城镇空间发展特征受外向型经济的影响最为突出,城镇空间发展的动力机制以区域施加的外在动力为主,包括由浦东开发带来的外来投资热,与之应运而生的是城镇园区的迅猛出现,同时区域基础设施的建设进一步全面大提升,这一切对城镇空间发展再度带来巨大影响。但总会遇到过速发展导致的副作用,它与空间发展的扩散力是并存的,包括区域同等级城市合作和竞争与区域交通网络重构的压力也成为外在施予空间发展的阻碍力量(见表3)。

五、苏州小城镇空间发展与动力机制的适变性关系总结

在1949年以前的很长历史时期内,城镇空间的发展人为干预较小,但是事物发展规律表明两者不可能一直处于平行发展、互不干涉的局面,可以说那段时期小城镇空间规模的发展以及空间发展模式大多受力于一种自然的、主观因素较少的动力;1949年至20世纪70年代末,虽然新中国成立,但整个国家的小城镇发展并没有受到足够重视,此时人为引导的社会发展和经济发展的迫切性使得城镇空间的发展与动力机制初步触碰并迈入适应期,将这段时间总结为碰撞期;随后1978年至1990年,受到规划、政策等人为的作用,是空间发展与动力机制的相互调整期;1990年代至今,是它们的耦合期;未来必然要经历的是两者的协调期。

(一)适应期(1949年—1978年)

1949年至1978年的近三十年的时间,尽管国家从破碎的社会政治体系中逐步恢复过来,重振经济、快速发展社会成了这段时期全民的强烈愿望,但由于过于激进、违背市场规律的发展战略思想和对城镇破坏现象的视若无睹成为这一时期城镇空间发展的主要阻碍,但社会进步带来的交通条件的改善也使部分市镇快速发展运输业和商业,同时隶属于公社制度下的社队工业也有了一定的发展,这些成为牵引空间的发展推动力;在较之过去越来越多的主观动力因素出现后,城镇空间与影响空间发展的动力在相互碰撞中继续协作。

(二)调整期(1978年—1990年)

1978年至1990年的这段时间,研究空间发展与动力机制的相互关系变革,发现两者越来越契合,符合规律和社会潮流的动力机制推动城镇空间向前发展,同时发展的结果验证了施予的动力是较为成功的。但同时问题也是不可避免的,80年代末期世界环境与发展委员会提出了可持续发展的概念,由此我国小城镇的发展问题也成为关注点,包括生态环境恶化和资源缺乏等问题。因此,空间发展由于动力机制的关系仍在互相调适的过程中摸索前进。

(三)耦合期(1990年—)

3.发展规划与总结 篇三

关键词：城市商业银行；发展总结；差异化；特色化

中图分类号：F832.33 文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０11)03－００18－０6DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.03.04

一、引言

2010年，中国经济内生性增长逐步恢复，经济发展速度快中趋稳，继续保持良好态势。受益于宏观经济向好和息差回升，包括城市商业银行（以下简称“城商行”）在内的中国银行业在实现快速发展的同时，盈利能力快速回升。这与仍挣扎于金融危机泥潭中的美国银行业形成鲜明对比。数据显示，2010年美国破产银行数量达到157家，超过了2009年全年的140家。需要注意的是，由于世界经济金融的不确定性以及国内通货膨胀压力加大，宏观政策逐步回归常态，2011年中国经济将面临较大挑战。加之货币政策逐步收紧，城商行的发展环境不容乐观，发展压力加大。

二、2010年城市商业银行发展总结

（一）总体发展态势：发展向好，盈利回升

从财务表现来看，2010年的城商行发展呈现出“发展向好，盈利回升”的总体态势。一是受益于宏观经济的快速发展，城商行继续保持快速发展势头，各方面的财务指标进一步改善；二是在净息差回升的推动下，城商行的盈利能力相比2009年有快速回升。

1．发展势头依然强劲

与整个银行业的发展速度出现明显回落不同，2010年城商行继续延续上一年的快速发展态势，发展势头依然强劲。2010年前三季度，城商行的资产增长速度分别为33.5%、33.4%和34.8%，远超过同期整个银行业21.3%、18.3%和20.4%的增长速度；城商行的负债增长速度分别为33%、32.9%和34.6%，也远超过同期整个银行业21.4%、18%和19.8%的增长速度。城商行的资产、负债增长速度也远超过国有大型商业银行、股份制商业银行和其他银行金融机构，成为当年增长最快的一类商业银行。受此推动，城商行的总资产、总负债在整个银行业总资产、总负债中的份额占比均由2009年年末的7.2%上升到2010年三季度末的7.7%①。

2．盈利能力快速回升

受益于净息差的持续回升，城商行2010年的盈利状况相比2009年有明显改善，盈利能力快速回升。以三家上市银行为例，宁波银行、北京银行、南京银行2010年三季度的净利润增长速度分别为54.92%、39.13%和48.71%，而2009年三季度的净利润增长速度分别为0.02%、0.1%和-0.28%；三家银行2010年前三季度的净利润相比2009年分别增长了70.2%、35.36%和49.24%，盈利状况明显改善。从盈利能力来看，宁波银行、北京银行、南京银行2009年三季度的净资产收益率分别为4.23%、4.03%和3.61%，2010年三季度分别上升至5.52%、4.79%和4.69%，回升态势明显。

3．资产质量持续改善

在贷款快速增长的同时，城商行的风险控制能力进一步加强，新增贷款质量较高，加之持续进行的重组整合和不良贷款处置，2010年城商行的资产质量持续改善。数据显示，2010年前三季度城商行不良贷款继续实现“双降”，不良贷款余额由2009年末的376.9亿元下降至339.1亿元，不良贷款率由1.3%下降至1%。三家上市银行的情况亦是如此。2010年三季度末，宁波银行、北京银行和南京银行的不良贷款率分别从2009年末的0.79%、1.01%和1.26%下降至0.65%、0.72%和0.98%。城商行的资产质量达到历史最好水平。

（二）年度发展特点：差异发展，特色显现

差异化、特色化是城商行2010年的发展主线，也是城商行未来的发展方向。围绕这一主线，城商行立足自身实际，不断深化市场定位，充分依托自身资源和所处环境，努力塑造经营特色，走差异化发展之路。与此同时，城商行持续完善业务资格，深化体制机制改革，加强同业合作，加大科技投入，服务能力和市场竞争力得到提升。总体来看，2010年城商行发展呈现出以下十大特点。

1．塑造特色，差异化发展格局初显

追求差异化、特色化是2010年城商行发展的一大亮点。随着银行业竞争的日益激烈，特别是股份制银行、国有银行以及外资银行纷纷进军中小企业市场这一城商行传统业务领域，越来越多的城商行开始从过去注重规模的发展模式转向规模和特色并重的发展模式，纷纷致力于形成自身特色，差异化发展格局初步显现。总结来看，城商行塑造特色，实现差异化发展已形成以下四种模式：一是依托传统优势业务，做深做透，形成特色。典型代表为泰隆商业银行，该行始终坚持服务小企业，形成了独具特色的“三三制”、“三品三表”的小企业金融服务做法，成为小企业金融服务的标杆。二是立足当地环境，发挥比较优势，开发新业务。如哈尔滨银行利用区位优势，积极开展对俄罗斯的金融服务，在对俄业务领域处于国内领先地位；而桂林银行则充分依托当地旅游特色，为旅行社量身开发“旅游联保贷款”等业务，致力于打造为旅游服务的特色银行。三是抓住未来产业发展热点，开辟蓝海。以北京银行为代表，该行较早进入文化创意产业，量身定制“影视+金融”品牌组合，并设立全国首家文化创意金融服务专营机构——北京文化创意产业金融服务中心，成为该领域的领先者。四是借助战略投资者力量，打造特色服务。例如厦门银行借助具有台资背景的香港富邦银行入股，与台北富邦银行、香港富邦银行开展“两岸三地”银行间业务合作，设立了台商业务部，推出台企“异地抵押”业务，初步形成台商金融服务特色。

2．深化定位，中小企业服务全面推进

近年来，在国家政策鼓励、监管引导以及竞争压力的推动下，城商行不断加强中小企业业务，通过体制机制以及产品创新，持续提升中小企业金融服务水平。从2010年的情况来看，城商行中小企业业务呈现出“多措并举、全面推进”的新特征。具体表现为以下几方面：一是创新步伐加快。适合中小企业特点的金融产品不断推出，产品更加丰富多样，如南京银行推出了知识产权质押贷款，成都银行推出了“财富金翼——互保贷”。二是专营机构大范围推广。城商行通过体制机制变革，重新打造中小企业金融服务模式，上海银行、成都银行、辽阳市商业银行等均在2010年设立小企业金融服务中心，作为小企业金融服务的专营机构。三是行业细分，推行专业化经营。以往银行对不同类型、不同行业的中小企业不加区分，统一服务的局面正在改变，越来越多的城商行开始对中小企业进行行业细分，按行业推行专业化经营。如宁波银行设计了房地产业、批发零售业、设备制造业和进出口业等四大行业金融解决方案，提供具有行业特点的金融服务；齐商银行、潍坊银行等设立专业支行，每家支行面向某个行业，提供专业化、特色化服务；南充市商业银行则按行业对客户经理进行划分，组建了机械制造、纺织服装、商贸流通等20余个专业化客户经理组。四是科技金融出现新模式。汉口银行与联想集团合作，设立了科技金融服务中心，为科技型企业提供综合性金融解决方案，着力打造中部硅谷银行。五是微贷业务成热门，中小企业市场定位进一步细化。晋城市商业银行、北部湾银行等越来越多的城商行进军微贷市场，开展小微贷款业务；潍坊银行更是与德国储蓄银行国际合作基金会合作设立微贷中心，致力于打造小微客户金融服务特色银行。

3．完善业务资格，服务功能不断提升

产品少、服务能力不强是城商行一直以来的短板。在目前国内商业银行金融创新步伐加快、金融产品不断推陈出新以及金融需求日益多样化、高端化的情况下，城商行在市场竞争中面临的压力越来越大，尤其是对中高端客户缺乏吸引力。近年来，城商行努力通过各种方式，不断完善业务资格，丰富产品种类，提高服务功能。这一趋势在2010年尤为明显，具体表现在四方面：一是加大产品创新力度，丰富产品线，特别是围绕市场定位和自身优势，推出特色产品。如厦门银行推出“两岸通”美元速汇、台企“异地抵押”，吉林银行推出“惠农宝”业务等。二是一些中小城商行不断提升经营管理品质，获得新型业务市场准入。如齐商银行、重庆银行获得基金销售资格，兰州银行、成都银行获准开办保险代理业务，南京银行获得衍生品交易业务资格，上海银行获准开办黄金进口业务，城商行开展新型业务的资格日益齐全。三是完善服务渠道，提高服务的科技含量。继大型城商行之后，晋城市商业银行、鞍山市商业银行等中小城商行陆续开通网上银行业务，服务渠道更加多样。四是加强与同业的合作。借助外力克服在支付结算、代理业务、资金业务以及产品创新等方面的不足，以此提升服务能力。

4．强化软实力，品牌与文化建设启航

如果说财务指标、科技设施和人才资源属于银行的硬实力，那么品牌、文化则属于银行的软实力。从长期发展角度来看，软实力对银行的作用更大、更持久。与之前更多地关注科技投入、人才以及财务表现等硬实力因素不同，越来越多的城商行开始关注软实力，加大在品牌和文化建设上的投入力度，这是2010年城商行发展中一个值得关注的现象。在品牌建设方面，一些城商行在对原有产品进行梳理整合的基础上推出专属品牌，并加大宣传力度，积极推进品牌战略。如徽商银行推出“智汇360”公司业务品牌，涵盖了公司金融、小企业金融和国际业务三大业务体系、二十余条产品线和六大特色服务；宁波银行倾力打造“金色池塘”小企业服务品牌并初见成效；杭州银行则推出了“幸福99”理财品牌，并联手华铁传媒推出“杭州银行品牌专列”，积极探索品牌传播的新方式。在企业文化建设方面，一些城商行开始着手建立具有自身特色的企业文化体系，如齐商银行推出《企业文化手册》，锦州银行着力构建“家文化”核心价值观等。对企业文化建设的重视显示出城商行的经营管理正日渐成熟。

5．加大投入，科技建设大提速

科技投入加大，信息系统建设步伐加快，核心系统升级换代，是近年来城商行发展的一大特点。这一态势在2010年继续延续。为适应业务的快速发展和规模的快速扩张，以及跨区域经营对系统提出的新要求，一些城商行纷纷对原有核心系统进行改造升级，并开发上线客户信息系统、风险管理系统、事后监督及风险预警系统等管理系统，以提升经营管理水平。兰州银行等完成核心业务系统的升级改造，并顺利切换上线；成都银行、长江商业银行等启动核心业务系统建设；郑州银行开发上线风险预警系统；北京银行在西安筹建灾备中心。与老一代核心系统定位于交易驱动的会计核算不同，城商行开发的新一代核心系统充分体现“以客户为中心”的思想，以服务和产品为基础，全面覆盖产品设计、生产、销售与管理的全过程，对决策管理、风险控制、数据分析以及产品创新活动的支撑功能更强。

6．全面出击，战略合作全方位展开

渠道、产品、技术和培训是城商行的短板。近年来，城商行纷纷通过与同业开展合作的方式，借助外力解决短板对发展的制约。2010年城商行与同业银行的合作呈现出全方位展开的态势。首先，合作对象更加多样。除传统的城商行之间的合作外，城商行还积极与股份制商业银行、国有银行、国外银行以及资产管理公司建立全面合作关系。如徽商银行与工商银行，包商银行与蒙古贸易发展银行，杭州银行与中国华融资产管理公司建立起全面战略合作关系。其次，合作范围更加广泛。除较为常见的支付结算、代理业务和银团贷款外，城商行还积极与同业在资产管理、贸易结算、金融产品开发以及客户推荐、顾问咨询等方面开展合作，合作内容更为广泛、多样。尤其是与非银行同业之间的合作，具有很强的互补性。最后，合作机制更为务实。如成都银行与工商银行四川分行之间的全面业务合作，通过组建联合工作小组加以推进落实，同时约定银行高层每年1~2次会晤，并定期召开工作会议，这与以往城商行与同业之间的合作更多地通过不定期项目会议的形式有很大不同。

7．更名热度不减，跨区域再掀高潮

近年来城商行的发展情况显示，“更名——跨区域——上市”似乎已成为城商行做大做强的必然发展路径，更名则成为跨区域发展的前提。因此，2010年城商行的更名热度不减。据笔者统计，全年有17家城商行成功实现更名。出于对打破经营地域限制的渴求，城商行的跨区域发展再掀高潮。全年有62家城商行跨区域设立103家异地分支行（含筹建），超过了2009年的数据。城商行跨区域发展步伐加快的同时，呈现出了一些新的动态：一是跨区域步伐迈到境外。继设立香港代表处之后，北京银行在荷兰阿姆斯特丹设立了代表处；富滇银行则在老挝设立了代表处；城商行的国际化战略实现突破。二是部分中小银行在跨区域进入某地市场时，采取了首先在异地县域设立支行而非在地级市设立分行的形式，走“农村包围城市”的道路，如齐商银行设立了青州支行、莱商银行设立了平邑支行。三是跨区域战略同质化中出现差异。在大多数城商行的跨区域首先瞄准经济发达的大型城市的同时，也有城商行根据自身特色，选择与所在地经济环境相似的地区作为跨区域的目标城市，跨区域发展开始出现差异化。四是受益于省内跨区域发展准入的放松，中等规模城商行的跨区域发展速度加快。

8．联合重组有分有合，引入“战投”现新动向

2010年，城商行之间的联合重组既有成功的案例，也有失败的情况，显示出城商行和地方政府对城商行之间抱团式联合重组一致赞同的态度正在发生变化。年内，湘潭、株洲、衡阳、岳阳四家城市商业银行和邵阳城市信用社成功重组，并引入华融资产管理公司作为大股东，成立华融湘江银行，开辟了资产管理公司主导城商行联合重组的新模式。临近年末，湖北省内宜昌、襄樊、黄石、荆州、孝感五家城商行合并重组成立湖北银行获得银监会批准。与此同时，广西省内北部湾银行、桂林银行、柳州银行三家城商行的整合呈现搁浅状态，将各自单飞。此外，停业整顿已久的汕头市商业银行的重组提上议事日程，最终可能以南方银行的新面孔实现新生。

引入战略投资者是城商行群体一直以来的看点。2010年城商行引入战略投资者进程持续推进，并呈现新动向。完成重组后的广州银行正积极引入境外战略投资者，初步选定法国大众储蓄银行和加拿大丰业银行；汉口银行引入联想控股作为第一大股东，并就科技金融展开合作；宁夏银行引入中银集团投资有限公司；西安银行则在重组时引入信达资产管理公司。城商行引入战略投资者的类型正由单纯的外资银行向境内银行、境内非银行金融机构以及实业公司转变。

9．入股保险，综合化经营破题

近年来，在监管机构的推动下，我国商业银行的综合化经营进程稳步推进，从商业银行入股基金公司到入股信托公司，再到设立金融租赁公司。但已有案例和试点均由大型银行参与。2010年北京银行收购北京首创集团持有的首创安泰人寿50%的股权获得银行业监督管理委员会和保险监督管理委员会批复，城商行综合化经营终获实质突破。可以预见，未来城商行通过入股保险公司等非银行金融机构的形式实现综合化经营仍非易事。面对大型商业银行综合化经营进程加速，城商行亟需以多种形式探索综合化经营，提高综合金融服务能力。一是借鉴北京银行的模式，通过引入战略投资者，借助战略投资者的经营平台，实现综合化经营；二是通过与保险公司、证券公司等非银行金融机构开展紧密战略合作，丰富自身产品线，提高为客户提供多元化金融服务的能力。

10．加速推进，成设立村镇银行主力

2010年4月，银行业监督管理委员会发布《关于加快发展新型农村金融机构相关事宜的通知》，在重申设立村镇银行三年计划的同时，提出设立30家以上村镇银行的商业银行可组建控股公司，以此激励商业银行设立村镇银行的积极性。此后，村镇银行的设立速度明显加快。从全年的情况来看，城商行依然是发起设立村镇银行的主力。据笔者统计，全年由城商行发起设立（含筹建）的村镇银行接近50家，几乎占到当年发起设立村镇银行的一半。与此同时，城商行发起设立村镇银行也出现四个新特点：第一，参与设立村镇银行的城商行数量增多，覆盖面提高，2010年有近35家城商行发起设立了村镇银行；第二，部分城商行制定了清晰的村镇银行发展战略，拟在未来几年大规模设立村镇银行，如包商银行已设立村镇银行18家，并计划于2011年末设立100家，有不少城商行发起设立村镇银行的数量已经超过5家，这一趋势还有增加之势；第三，部分城商行与国际金融机构合作推进村镇银行设立工作，如哈尔滨银行与国际金融公司签署建设村镇银行战略合作协议，计划共同组建村镇银行控股公司；第四，城商行发起设立国内第一家地市级村镇银行，由长沙银行发起设立的湘西长行村镇银行为全国第一家总分行制的、地市级村镇银行，该村镇银行开业当天，吉首支行、凤凰支行同时开业，开创村镇银行设立的新模式。

三、2011年城市商业银行发展展望

如果说2010年是中国经济最复杂的一年，2011年将是最不确定的一年。欧洲和美国经济依然存在较大不确定性，国内通货膨胀压力加大，已出台政策的效果仍有待检验，房地产走势存疑。经济的不确定性将使城商行的发展面临较大压力，需要引起重视。

（一）货币政策转向，发展压力显现

2011年我国宏观政策将进一步从应对危机状态回归常态，经济刺激政策逐步退出，在继续实施积极财政政策的同时，货币政策由适度宽松转向稳健。以往经验和目前形势来看，稳健的货币政策带有收紧的内涵。稳中趋紧将是2011年的政策基调，预示2011年的货币供应量增速将放缓，信贷规模将比2010年有所减少。与之同时，为应对通胀，避免十二五规划开局之年各地争相上项目，中国人民银行也已提前部署，提出“将进一步控制好流动性闸门，引导货币信贷合理适度增长”①。在此情况下，城商行的增长压力加大，尤其是贷款将很难再出现前两年的超常规增长。

（二）流动性趋紧，风险管理面临挑战

资金吃紧、存款争夺战频频上演是2010年中国银行业的一大看点，也显示出银行业的流动性已由前期的过剩转为趋紧。城商行等中小银行的流动性紧张状况更明显。2010年银行业流动性趋紧是多方面因素综合作用的结果。一是货币政策逐步收紧，年内央行六次上调存款准备金率，并加大公开市场操作力度回收流动性；二是通货膨胀加剧，负利率导致的存款脱媒加剧；三是贷款新规开始实施，贷款派生存款的效用得到遏制，一定程度上抑制了商业银行存款的增长。2011年，我国将面临较大的通货膨胀压力，货币政策将进一步收紧，贷款投放速度和增量都将有所回落。在此背景下，银行业的流动性必将进一步趋紧，城商行将面临较大的资金压力。此外，随着宏观调控政策效用的逐步显现以及新的调控措施的出台，地方政府融资平台贷款、房地产贷款的风险进一步加大，需引起注意。

（三）监管新政出台，资本补充难题依旧

根据笔者不完全统计，2010年全年有20余家城商行实施增资扩股或发行次级债，以补充资本。显然，经过2009年的信贷大投放，城商行的资本充足率普遍快速下降。而2010年贷款的快速增长将使城商行的资本充足率进一步下降。与之同时，在全球金融监管机构纷纷加强对商业银行资本监管的情况下，我国银行业监督管理委员会也逐步推进银行监管与新资本协议接轨，对资本充足率、杠杆率、拨备率等基础监管指标制定新的规则，提高资本充足率最低要求和可计入资本的金融工具的要求，并提出两年内实现达标。可以预见，2011年城商行仍面临较大的资本补充压力[1]。

（四）扩张带来新问题，跨区域可能收紧

2010年城商行设立的异地分行数量明显超过上一年，跨区域发展再掀新高潮。城商行在通过跨区域实现快速发展的同时，也带来新的问题，并引起监管机构的关注。这些问题集中表现在以下几方面：一是跨区域目标区域和目标城市高度同质化，集中进入长三角、珠三角和环渤海三大经济发达区域，进一步加剧我国金融资源在东、中、西部地区的不均衡状态；二是盲目集中设立分支机构导致恶性竞争，破坏当地金融秩序，尤以争挖人才为最；三是跨区域设立分支机构后，城商行原有的总支行两级管理架构变为总分支三级管理架构，管理链条拉长，如管理能力不能跟上跨区域步伐，存在较大失控风险。从诸多迹象来看，经过三年来的快速扩张，城商行的跨区域发展有可能在2011年收紧[2]。

（五）金融企业内部职工持股上市或将迎来突破

2010年9月，财政部联手中国人民银行、银行业监督管理委员会、证券监督管理委员会和保险监督管理委员会共同发布《关于规范金融企业内部职工持股的通知》（即业内所说的97号文），对拟上市金融企业的内部职工持股问题作出明确规范。至此，三年来悬而未决的拟上市金融企业内部职工持股问题终于有了明确说法。而临近2010年末重庆农商行在香港证券交易所成功挂牌，更是让人们对中小银行的上市多了一份期待。2011年，城商行上市或将迎来突破。

（六）做深做透，差异化、特色化发展格局将得到强化

差异化、特色化是城商行的未来发展方向，也是城商行在激烈的市场竞争中实现突破的必然选择。经过近几年的努力，一些城商行围绕市场定位，通过细分市场，挖掘并发挥比较优势，形成一系列具有自身特色的产品和服务，特色化、差异化发展之路初步确立。可以判断，随着我国经济从快速增长转向常规增长、经济结构转变不断推向深入，银行业也将从超常规发展转向常态发展，商业银行的发展模式将从无差异的全方位发展转向特色化差异发展。因此，城商行的差异化发展格局将进一步得到强化[3]。

参考文献：

[1]冯哲.银监资本新政[J].新世纪，2010（38）.

[2]张吉光.城商行跨区域发展“跨”出问题[J].当代金融家，2010（4）.

4.大二总结与规划 篇四

这学年，有付出，更有收获;有伤心，更有快乐;有烦恼，更有开心;有堕落，也有发奋图强。

大二，在吉尼斯协会做了一年副会长，也经历了一些事情，做过一些事情，或多或少的收获了一些能力和经验。

这一年的协会经历，我不是非常满意，主要有一下几点:第一是招新的时候的失败，招新是没有策略，太过死板，对协会认识不够清晰，不能吸引别人的注意，不能激起别人加入的兴趣;第二是内部工作做得不够好，内部成员之间是很和睦，但是，不够团结，该严肃的时候没有严肃，该认真的时候不够认真;第三是活动办得不够创新、吸引人，特别是第二次活动，参加的人很少，活动很失败。

种种的问题，虽然不是我一个人的责任，但是我自认为我是有很大责任的，因为我没有做好带头作用，没有控制住内部气氛和发展。

我人格魅力不够，不能够带动大家。

思考、创新、能力不够，不能够领导好大家。

团结合作意识不够，没有充分发挥社团的优势。

大二，我在班级里担任了青协委员。

这一年的青协委员，做的事情很少，青协基地没搞，每月的好人好事没有月月按时交，通知工作不够及时认真。

大二，我在两个课题小组学习工作。

这一年的努力，效果不是很好，效率不是很高，成果不是很多，成绩不是很满意。

一个是我负责的《租用型呼叫中心客服绩效考核管理研究》，还一个是李攀负责的《网络电话营销》，这两个课题均已顺利结题，但是成果不是很好。

暂且不讲我们的成果吧，先讲讲我们我们课题小组内部吧!我一直都认为，一个团队，一个组织，内部建设是一件非常重要的事情，内部建设工作做好了，做起事来的效率可以提高很多，大家也做的开心。

就我们这个课题小组来说，我有两点感受，一是大家在小组内部总体来说还是做的很开心的，二是大家都不是很积极。

为什么会出现这种现象呢?我以为，我的责任仍然很大，为什么这么说呢?我作为课题负责人，大家肯定会把更多的希望寄托在我身上，但是我规划、分配的不够好，安排的不够合理，监督的不够严格，自身也没有严格要求。

这就导致了大家一种不够积极的心态，也导致了各项工作的质量不够高!再就是我们缺乏创新意识、缺乏思考的意识，死板而呆滞，没有把课题做出真正的特色来!

大二，我也认识了很多很优秀的同学，也改了我很多动力和启示，给了我前进的方向!

总而言之，大二一年，收获不少，问题也不少，总结如下:

第一，在几个团队中的表现平平，甚至可以说有点差劲，领导能力还很不够，领导方式不对，团结一个队伍的能力还很欠缺;

第二，学习对有些科目不够重视，虚度了很多时光;

第三，做人方面好很不够，和同学相处的不够好，经常出现一些感情或心理上的困惑;

第四，做事不够认真负责，没有集体荣誉感;

第五，知识面不够广，了解的东西太少;

第六，心理修养不是很高，亟待改变。

马上就大三了，考虑的还不是特别的清楚，首先要考虑好到底要不要考研。

考虑再申请一个课题，学习上更为深入认真，做人上更加宽容友好。

5.公司总结与未来规划 篇五

不知不觉，在公司已经四个月了，在这工作的期间，自己得到了成长，并且体会到了公司的在发展中的各种潜力跟各种问题。

有关于这四个月，第一个月是实习期，本身没有过相同的经历，同客户打交道有些紧张，不能很好的把握语言的技巧和引导客户的思维方向。第二个月一段时间在工地上度过，另外的时间也是假期与关于书本的整改。第三第四个月开始对通讯录的发放

发放的的范围是县市区的市场跟豪德市场。县市区发放的过程中，发现了部分问题 1，县市区的杂志发放较少，在客户店里的桌子上并没有多少的同类杂志。

2，县市区客户对书的好奇性较大，无论店铺本身是否与豪德市场紧密相连，大部分都会在发到书的时候第一时间去阅读里面的内容。

3，县市区的市场明显不如豪德市场，并且书的发放时间也偏晚，或者其他原因，所以店铺中大多数情况是女主在家或者没人。

4，店铺女主对书对广告本身并没有跟豪德市场某些客户一样有一种排斥感，而是对一种新事物的好奇与怀疑。

希望这些可以对有关于下一步下边市场的开发有一定的启发，自己的感悟是:

县市区市场本身的生意相较而言利润率大但是总利润不高，另外就是宣传观念不是很高，所以需要引导他们形成一种重视的情绪，并且摸清客户对应的消费者人群，针对性的进行宣传。对吃螃蟹的客户进行定期的回访，询问客户的需求与效果，让客户觉得我们重视他们。

豪德市场是书本印制出来后首先发放的，自己负责的街区是6、7、8、北街。

豪德的店铺大部分都是有自己的宣传渠道，无论是3D网，商情，五金网，黄页或者自己印制的宣传页宣传册等等，完全依靠老客户的店铺基本不存在，也就是说他们本身的宣传意识是有的。我们所面临的问题就是怎么让客户觉得我们的宣传网站是效果最好的，性价比最高的。

当然，这是一个长期的过程，但是就去年本身的会员情况来看，我们的宣传没有到达预期的效果。所以我们现在面临的主要问题就是怎么让店铺觉得我们的宣传有作用。我在走访的过程中，觉得大部分店铺对我们的宣传方式是敬而远之的态度。因为本身他们对他们自身的宣传手段有一种惯性思维，其次是对新事物的怀疑，对各种宣传机构频繁光顾的厌烦。

这就是关于销售技巧的问题了。在第一个月的锻炼里面，我对商家的紧张感没有了，但是有关随机应变的回答客户的问题还不够好。有关于明年公司的运作，个人的意见就是

1，对于书刊的发放，个人觉得应该在第一时间发到消费者手中，明年的开春在工地不忙的情况下希望能够有车对书刊进行发放。

2，有关于客户的维护，公司的发展是一个长期的过程，对老客户的关系定期的进行维护是必要的。所以希望公司制定一个客户回访的制度，让客户觉得他们的每一单生意有我们的作用在里面。

3，有关于自身的形象宣传，我们用1年走完了商情5年的路，这是因为市场的宣传效应已被商户所认可，但是我们要走商情没有走过的路，就需要对自身形象进行维护，告诉商家，我们不仅是或者不满足于一个小小的杂志发行商，让客户在主观上或者潜意识里面认可我们的作用更加的大。只有我们自己的产品被广大消费者认可，才能带动附加产品的销售，反过来我们客户产品通过我们的渠道销售更加有益，也推动我们本身的认可度。

4，拓展业务，书刊所面对的豪德市场太窄，县市区的市场在可以预见的短期时间内都是出于低迷状态，所以关于业务拓展势在必行。比如之前提到的外联，比如客服电话，比如LED宣传等渠道。

5，来年希望能够制定一个明确并比较完善的制度与发展规划，让每个人都可以各司其职，找到自己的位置，明白自己的每一步是什么。

以上

6.军团感悟规划与总结 篇六

军团出去的一二级干部的一年半学习和工作经历和经验对于任何渴望成功的人来说绝对可资借鉴，我们从中也可以一窥科泰的运作过程和军团职业规划。世界上本没有好工作，下的功夫够了，好工作自会找上门的。

转眼在演讲训练团学习一年了，在演讲团的这些时间，正是演讲团从名不出专业圈子到现在成为学员皆知的大演讲团，高速发展的一年，见证了演讲团的奋斗历程。也投身其中，在大潮中边学边游泳，走到今天。

现在要重新改革整合了，准备去开始新的平台，接受全新的挑战，我将要去做的事情，困难很大，很有可能是九死一生，九死后还能不能有一生，也难说。在开始新的事业之前，想起了对过去的这一年做个一个详细的总结。在一个像科泰这样高速发展的学校学习工作，有时是一种炼狱般的锻炼，如果我能够总结一年的经验和教训，从中学到关键的做事、做人的道理，我想对将来一定大有益处。

这些日子来有些人离开团，写一些东西或书，对团指手画脚、评头论足、指点江山，对团的高层干部逐个点评一番，我个人感觉除了带来一些娱乐价值，还有什么益处呢？演讲团照样在发展，发展的背后，20多人

种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗、抱怨、不满、沉淀、离去、希望、失落；发展的背后，种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚?我不想多说演讲团，只是想对自己的学习和工作经历好好反思反思，想想自己做了什么努力，做了什么贡献，做了什么自己最高兴、做了什么自己最受益、学到了什么?

总得说来，我在科泰在演讲团的一年是懵懵懂懂过来的，当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划，只是想着把一件一件事情做好。通过自己的总结和反思，将来我希望自己能够更加有规划、更加清晰一点。

大概想了想，我觉得有以下几点，是这些年深有体会的经验和教训，值得今后再发扬。

一、“从小事做起，学会吃亏，与他人合作”

这是高三毕业前最后一堂课，班主任老师最后送给我们几句话，虽然我忘了老师的当时心情，但这几句话却至今铭记。在学校的工作实践，越发感受到这简单的几条的道理深刻。

从小事做起不是一直满足于做小事，也不是夸夸其谈好高骛远。学会吃亏不是忍受吃亏，是不斤斤计较于一时一地的是非得失，是有勇气关键时候的放弃。

二、“心有多大，舞台就有多大”

我们很多的成功，来自于敢想，敢做。

就象我第一次接到问题单，根本不懂，但敢去试，敢去解决，还真的解决了;就像我们晨练目即使没多少人、没技术、没积累，但是我们一直在坚持在做，我们也敢做，敢推行，不盲目崇拜或畏惧权威，也取得了成功。当然，这不只是盲目的胆大，心大还意味着积极地关注广大的外部世界，开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物。

三、“好好学习，天天向上”

这句话用来形容对IT人的要求，最贴切不过了。真正的成功者和专家都是“最不怕学习”的人，啥东西不懂，拿过来学呗。我们IT现在有个技术大牛谭博，其实他不是天生大牛，也是从外行通过学习成为超级专家的，他自己也说过，当年一开始做UNIX系统管理员时，看到#提示符大吃一惊，因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是%提示符，从未有过管理员权限。

很多成功人都会每天早上起来，上班前先看一小时书，多年积累下来，现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了。但是，学习绝对不是光从书本学习，其实更重要的是从实践工作中学习，向周边学习。

比如说我在演讲团觉得学到最重要的一个理念是“要善于利用逆境”，演讲团在冬天的时候没有天天强调困难，而是提出“利用冬天的机会扭转大演讲团格局”并真的取得成功，如果没有这个冬天，演讲团团员可能还要经过很多时间的磨练；演讲团在被面临磨合时没有慌乱，而是积极应对，利用了这次磨合达到了花很多时间可能达不到的提高知名度的效果。等等这些，把几乎是灭顶之灾的境遇反而转化为成功的有利条件，对我留下的印象十分深刻，也对团员们十分佩服。

四、勇于实践，勇于犯错，善于反思 很多事情知易行难，关键是要有行动，特别是管理类的一些理论、方法、观念。空谈、空规划一点用处都没有，不如实际把它做出来，做出来后不断反思改进，实实在在最有说服力。没有实践中的反复演练和反思，即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易。

举个小例子，比如做管理者要会倾听，我想军团99.9%的管理者都很懂这一点，但实际做的如何呢?军团有多少管理者做到了不打断别人讲话?不急于下结论给定义?不急于提供解决方案?有多少管理者能够做到自然地引导对方表达?问问对方感受?确认自己明白对方?

五、要有方法、有套路，对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计

在前几年的管理工作中，由于取得了一点成功，管理上也有了一点经验 许多团队职业化的领头人，做任何事情都有方法论、有套路，甚至于如何开一个会都有很多套路，后来我对这些套路的研究有了兴趣，自己总结出了不少套路并给部门的骨干学习和讨论。

在一个复杂的环境下，很多问题已经不能就事论事来研究和解决，非常需要系统性的方法和战略性的眼光。

对于一个组织的运作来讲，制度和流程的设计尤其需要这一点。爱因斯坦说过：

We can‘t solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them.六、独立思考，不人云亦云 团队大了，人多了，混日子也容易了。人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地，而看不到问题和危险。专家有过一个研究，雪崩发生时，一般受害者都是一批一批的，很少有单个人的受害者，原因很简单，单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉。

但一个群体，群体越大，每个个体就会有一种虚幻的安全感和人云亦云的判断，但现实是不管群体的力量有多大，雪崩都是不可抵抗的。因此我觉得在大的机构里，保持独立思考的能力尤为重要。

七、少抱怨、少空谈、积极主动，多干实事

我曾经是个抱怨很多的愤青，经常容易陷入抱怨之中。但多年的工作使得我有所转变，因为知道了抱怨是最无济于事的。世界上永远有不完美的事情，永远有麻烦，唯一的解决之道是面对它，解决它。

做实实在在的事情，改变我们不满的现状，改变我们不满的自己。实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来的，比如社会上很常见的是高级干部退下来了，抱怨人心不古、感慨世态炎凉，如果好好去探究一下，原因很可能是他权位在手春风得意时不可一世、视他人如粪土造成的。

八、对职业负责、对目标负责，对自己负责，成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛

军团肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业政治，但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权钱利益，片面地对上负责、对别人负责，而不对自己负责、不对自己的目标负责，失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心，必将不能达到自己的最佳境界。

而一个团队如何能够成功营造一个环境，让每个个体尽量发挥到最佳境界，团队也会战无不胜。

九、多点人文修养和审美情趣，看起来与工作不怎么相关，其实太相关了

杰出成就的取得离不开对美的境界的追求，最伟大的科学发现，往往蕴涵着秩序、简洁和美。

缺乏一点审美的追求，什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合，一点都不“高雅”，必将不能长久。

十、“大家好，才是真的好”，关注人，帮助人，真诚待人，厚道做人

快速发展的现代社会，由于媒体的作用，过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系，但实际的社会、社区可能真的不是那么回事，起码我来军团之前，对一个军团中工作的人事关系开始还有点未知的，但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待，关系融洽和谐。所以关键是我们自己要能够真诚对待他人，在与他人互动中将心比心。当然，工作中的冲突是不可避免的，实际上冲突也是没有必要去避免，甚至很多冲突对组织来讲，是大有益处的。就象夫妻吵一架后感情往往更好。

只要我们掌握两大原则：

1)对事不对人。

2)与人为善。就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向。

十一、开放和分享的态度

在一个高科技环境工作，如果报着保守和封闭的心态，成长肯定会受阻。

十二、做好时间管理

在军团学习工作快一年，300多天，工作学习日200天左右，这些时间是不是花在最重要的事情上了，有效的、有产出的工作时间究竟有多少，实在值得怀疑。

时间管理是我在军团工作当中最大的教训之一，可能也是军团整体性的问题，工作缺乏计划，经常是面临不断的被打断;或者是不断去打断同事下属;或者是不断的会议、讨论，占去绝大部分的时间;或者是被自己的兴趣所牵引，花大量时间搞一些不着边际的事情;或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上，把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事。

现在回想，如果真的能管理好这十年时间，我觉得成就应该大很多。

从应届生到科泰军团一员，大家很努力、也很优秀。

但团的改革，对团并没有造成太大的损失。因为任正非手下依然猛将如云。军团有非常健全的人才培养和选拔体系。军团的成功，是用人的成功。

任正非十论干部选拔：猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡

军团的干部管理是“选拔制”和“淘汰制”，“培养制”。军团强调要从有成功实践经验的人中选拔干部，“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”。归纳总结领导干部选拔观点，以助于我们开拓干部管理的视野思路。

1、坚持从有成功实践经验的人中选拔干部

干部选拔的最高标准是实践。

我们强调要从有成功经验的人中选拔、培养，反对纸上空谈。当然有些成功经验是很小的，但也是成功的。有成功经验，就表明管理者有一定的方法论，以及领导能力，他们经过培养，容易吸收军团的管理方法。

为什么要选拔成功经验的人呢？不管大项目成功、小项目成功，他们总有一个适用的方法论，他们已不是仅仅拥有知识，而是知识已经转换成为能力。这些人再被培养后，又善于总结与自我批评，那么他们就会再有一点进步，贡献就会再大一分。我们要坚持从成功的实践中选拔干部，坚持“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”的理念，引导优秀儿女不畏艰险、不谋私利，走上最需要的地方。

在干部选拔中，一定要强调责任结果导向，在责任结果导向的基础上，再按能力来选拔干部。第二，强调要有基层实践经验，没有基层实践经验的机关人员，应叫职员，不能直接选拔为管理干部。如果要当行政干部，必须补好基层实践经验这堂课，否则只能是参谋。虽然西方在很多价值 观的评价上不一定正确，但是西方的很多管理方法都是正确的，我们只要把住价值观这道关，很多管理模型我们是可以用的。

演讲团 要致力于提升组织活力，我们未来最大的危机还是干部员工队伍的惰性。内部合理化的目标，就是激发组织活力，让队伍去冲锋、增长；猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡，干部一定要有成功实践经验。

2、一二级干部必须去不同平台环境去锻炼

干部必须去锻炼，要长期身先士卒待在职场，完成全任务的工作。

我们一定要在监控有效的条件下，尽力精简团队。在同等条件下，干部是越少越好，当然不能少得一个也没有。因此我们一定坚定不移地要把一部分团队干部派到直接产生增值的岗位上去。

不懂战争的人指挥战争，这一定是高成本。总部军团的干部一定要对自己服务的业务有成功的实践经验，并具有快速准确、任劳任怨的服务精神与服务能力。部门的职员也一定要有服务业务的实践经验。军团总部一定要从管控中心，转变成服务中心、支持中心，军团要精简副职及总编制，副职以下干部要转成职业经理人。拥有决策权的正职，必须来自一线，而且经常转换。以后军团总部不再从约定职中选拔正职。军团强调干部的选拔，一定要有基层成功经验。什么叫指挥中心建在听得见炮响的地方，就是在这个项目或战役上的指挥调控权在前线，部门起服务作用，炮弹运不到就要处分机关的责任人，而不是推诿前方报表的问题。

3、赛马文化，选拔干部要重实绩，竞争择优

选拔人才要重实绩，竞争择优，做不好本职工作的，就做不好更重要的工作。

每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。军团遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，建立对流程负责的责任体系，让最有责任心的明白人担负重要的责任。我觉得不拘泥于资历与级别，按军团组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实现破格晋升。但是，我觉得提倡循序渐进。

我觉得强调这一点，是千里马都拉出来赛，跑得最快的前25% 留下来交给有关部门去考察素质，去看看牙齿啊，看看蹄口啊，看看这些东西。你们选谁就选谁，但必须在跑得快的马里面选。

军团的文化是一个赛马文化，部专业业务骨干的选拔上，给“小马”一些机会。当然包括所有班级学员，也可以通过赛马来产生。

4、优先从成功团队中选拔干部 我们强调在英勇善战、不畏工作艰苦的员工中选拔后备干部，但并不意味着上甘岭会自然产生将军，意味着我们排斥领导人必须具备的素质。一屋不扫，何以扫天下，一个人领导一个小团队不能成功，如何领导一个大团队。我们不以成败论英雄是指整个大势来说的，而对基层干部，在本职范围内，不能与团队一起成功，我们是不能肯定的。

5、要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士

我觉得要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士，这些人会不断激活我们的组织与干部体制。尽管抢滩的队伍不担负纵深发展的任务。但干部成长后，也会成为纵深发展的战役家。

抢滩登陆就是勇士，但是勇士能不能纵深发展成为将军，要对选拔出来的 25% 的勇士进行培训，培训后进行筛选，从 25% 中选三分之一，约 8% 左 右人员推荐到干部后备队，这个干部后备队，我觉得就要给他们机会去实践。对那些经过素质训练还达不到素质目标的人，也应该是我们的英雄，给予黄 继光的称号，但英雄不一定是将军。

6、大仗、恶仗、苦仗出干部

我们强调在一些艰苦环境工作的干部，如果这个干部在职场做了也称职，不要虚位以待，就让他上。我觉得要从那些愿意干的人中选拔。所以对不同部门工作的干部要有不同的认识、选拔、甄别，要让他们上岗，可以当代表、副代表，可以把福利带起来，有需要就要有导向。

我们就是要在艰苦环境培养和选拔干部，那是不是说好的环境就不能成长优秀干部？不是的。好的环境培养出来的干部更要注意职业化，你的合作伙伴及团员比你水平高得多。他们如果愿意到艰苦环境来工作，作新方法的种子，我们十分欢迎，他们像白求恩一样放弃优裕的生活环境来艰苦地区工作，那就更好了。在世界上并不是有文化的人，一定会成为将军，否则这么多名牌学校的老师，应该都是司令。当然别人也不一定成得了教授。因此，知识要在实践中成熟为经验与能力。因此，我觉得强调文化素质较高的员工，应到一线去，到艰苦的工作中去取得成功。同时，您能团结的团队越大，您也会越成功。

大仗、恶仗、苦仗一定能出干部。、上面干部都要派后备干部到艰苦环境锻炼，在艰苦环境中成长，军团要在上环境中培养和选拔干部。

7、以全球化的视野选拔干部

未来军团或公司需要什么样的干部，我认为未来团队或公司需要的管理干部是对市场有深刻体验和宽文化背景的人，宽文化背景怎么理解，大杂烩，什么都懂一点。要成为高级干部都要有宽文化背景，干部要进行必要的循环，这是宽文化学习的好机会。我认为是很重要的，是非常有意义的，是对大家的培养和关怀。

我想领导的基本策略是通过引进少量高成本的明白人，带起来一批低成本的聪明人。我觉得招进来的明白人，主要要利用其经验和方法，把自己的队伍带起来。我觉得的年轻人其实悟性好，激情也高，就是没经验，没方法，有个明白人带一带，他们就能做得好。

大胆、开放、积极地引入新人、干部人才，与团的优秀青年组成混合团队，建设财经“混凝土”组织。让有为的团员走上合适的管理与部门岗位。过去我觉得的管理开放不够，使一些优秀人才得不到充分发挥，欢迎他们回来，与大家一起奋斗。

8、优先从影响军团长远发展的关键事件中考察和选拔干部

我们要选拔培养的是对团忠诚、艰苦奋斗、绩效结果和在关键事件考 核中突出的优秀骨干。在选拔后备干部时，也要看其在关键事件、突发事件、组织利益与个人利益冲突时的立场与行为。

对军团忠诚主要体现在战胜敌人、守住家业的关键事件表现上。军团重视团员在关键事件（如当军团经营出现危机时、当军团需要采取战略性对策时、当军团实施重大业务和团员管理政策调整时、当军团业务发展需要团员一定程度上牺牲个人短期利益时等）上的态度和言行，军团核心干部必须在关键事件中表现出鲜明的立场、敢于为军团利益而坚持原则。核心干部选拔 首先考察关键事件中表现出的忠诚。核心干部的忠诚必须经得起长时间的考验。

军团核心干部是军团在发展过程中，尤其是当军团面对危机或重大内外部事件时可以信赖和依靠的团员群体，是一群与军团同呼吸、共命运、在各层各级各类岗位上忠实履行职责、持续奋斗的团员。

核心干部选拔要考察干部是否忠诚，但也要考察是否具备一定的业务能力。核心干部必须具备一定的业务能力，能在军团发展面临重大机遇或风险时，在不同层级的岗位上，发挥一定的业务骨干作用。但要注意，业务能力强的干部军团都可以使用，但并不一定就可以进入核心干部范围。核心干部的忠诚与否须经时间及关键事件的过程行为检验。

9、用人所长，不求全责备

如果我们通过任职资格审查选拔出来的干部是一种非常完美的人，这种人叫圣人，或叫和尚，外国人叫教父。我想这不是我们所希望的，我想我们希望选出来的是一支军队，是一支战斗力很强的军队。我想我们要用科学的评价体系，大幅度提升我们以前感情化的管理。但感情化管理也有一个非常典型的特征，就是不求全责备，不要求每个人都成为完美的人。决策者不能求全责备，光挑了一点错误也没有、干不了事的人。在选拔 干部上有一个比较好的透明制度，干部也不要有消极心理。在对干部的选拔上一定要做到所有的干部都能勇于承担危机，承担风险，要挺身而出为公司而献出自己。

在干部队伍建设中，对干部要多一点宽容。要理解我们有些团员，只要他思想、道德没有问题，我想我们要用宽容的精神对待他们。我从小到大就是一个很有争议的人，如果没有这个世界的宽容对待我，我也没有今天。

要看新干部的优点，不要老看缺点，不要求全责备，这个世界上没有完 人。当然，道德品质上是一票否决。我们在原则问题上不退让，党委行使一票否决，但在原则范围内，应该还是有很多好干部的，要敢于培养干部。江山代有人才出，要一代代去巩固。

我在讲一下战俘和完人的故事，想我们不需要那么多完人。（宁要有缺陷的战士，不要完美的苍蝇。）麦凯恩竞选美国总统的时候说了一句话“我在越南当过俘虏，我为国家出过力，所以我要竞选总统”。美国英雄主义的价值观，也促使美国强大。

10、不拘一格降人才

为什么不敢破格使用？为什么不学习美国军队？诺曼底登陆的时候，李奇微还是个少校，指挥 82 师的一个营；到朝鲜战场的时候，已经成了“联合国军”总司令；后来他接替艾森豪威尔任北约组织武装部队最高司令。短短八年时间就能这么大的提升。为什么军团就不能这么选干部？我西想我们还是要选一些战略狂人上来，我们才能有占领战略要地。发现谁是千里马，就把谁用起来。科泰军团已经没有秘密可保了，这个人靠得住、那个人靠不住的时代已经过去了。现在就是谁品德好，谁有能力，谁上去。当然你能力好但品德不好，我想领导也不用你。对优秀干部要敢于破格提拔。我们过去太强调公平了，我们现在已经有公平的基础了，接下来就是要敢于破格。基层员工摆平了，我想该给优秀的涨就涨了，有啥了不起的？本来世界就不公平，我们也不怕一般团员跑了。领袖型的人物你不抓紧时间提拔，等到上航空母舰的时候，他都勾腰驼背，指挥不动作战了，人的青春也就这么十几年。人力资源委员会在破格提拔上还是要敢于决策，这样才能留住人心，留住人，否则的话，像有的公司挖我们一个干部过去，就把国际市场做起来了。

7.发展规划与总结 篇七

(1) 本着“求真务实的原则”, 为开创良好的就业环境, 推动就业工作的持续发展, 更好的服务于就业, 召开毕业生就业座谈会。是一种总结, 更是为了提高。

(2) 作为全程参与就业指导、推荐及服务的辅导员老师, 深感工作瓶颈的到来:面对招聘, 许多学生缺乏准备, 缺乏良好的就业状态和心态;就业招聘现场屡屡出现不少共性或特性的问题。

(3) 本着解决问题的原则, 本着在现有情况下积极正面的引导和有效推动学生生涯规划发展和促进就业的原则, 召开毕业生就业座谈会。希望通过座谈, 让同学们有切实的收获和就业认知水平的提高;通过交流总结的过程, 同学们能调整自己的就业状态, 使自己在职业生涯规划的答卷上标出明确务实的一笔。

(4) 创新操作。把即将毕业的应届毕业生和未来下届的毕业生代表, 召集在一起座谈, 可以从不同的角度有多层次的交流;对于下届的毕业生也是一次就业招聘的现场培训。

2 座谈过程记录分析

2.1 在就业的过程中, 前期要有有意识的准备

要在有意识的前提下, 大一大二就进行就业的前期准备。例如自我的了解和定位;职业的前期探索;技能证的学习取得;专科“技术工人”的定位等。[1]以期在毕业前有意识地进行“人与职业”的匹配。同时重要的一点, 要自信:相信专科也有良好的就业前景和发展空间。

老师补充:[2]拿吉利集团开通的员工职业生涯规划来说, 专科的技术通道与本科研究生的管理通道是有对等发展空间的。 (图1) :这就是需要强调的职业生涯规划。要明确:[3]生涯规划是关于今后生活、工作、休闲的生活状态的规划。你想拥有怎样的生活, 不要等到就业前, 才人“去”亦“去”似“群羊效应”般的面对招聘。即使要做, 也要做那只“领头羊”。

2.2“招聘月”“招聘周”来临时的应对

招聘单位就那样来了, 许多毕业生前期的就业准备工作是被动而无具体目标方向的。因此感觉准备了多少都同样措手和茫然无序。

老师补充:就业存在许多的随机性, 操作性和概率性。怎样应对呢?归根结底还是要以自身优良的素质, 以不变应万变, 做到真正品学兼优, 能力突出;做自己能做的, 做好自己所能做的。要求毕业生要确保自己在第一时间了解各种招聘信息, 并及时进行进一步的分析整合, 与自己的就业意向和求职目标相匹配。适合的就要全力去争取, 努力打造属于自己的就业招聘过程。

2.3 招聘现场的把握

首先, 在搜集查询企业信息, 以及企业进行宣传介绍时, 要随时记录企业文化背景、工作性质、薪酬绩效等相关内容。已备在招聘面试时有针对性的提出问题, 提有“水平”和“有技术含量”的问题。其次, 要针对性的制作简历。另外, 要认真回答问题;在面试过程中, 要听清问题, 思考后回答, 确保不跑题、不虚夸、有针对性, 是招聘单位所要听和希望听到的;同时, 回答问题和自身的简历要有引申强化。

3 未就业现状分析

3.1 学生职业生涯规划理念、意识缺失, 定位偏差较大

毕业生的等、靠以及就业的“群羊效应”, 都因为毕业生缺乏职业生涯规划的目标和方向, 缺乏就业观念和理念的及时更新, 职业定位偏差较大。所以要引导毕业生注重每一次的参与, 每一次的活动, 甚至每一次的“劳动与服务”。

3.2 职业探索不足, 社会实践缺乏专业针对性需引导大学生充分利用好每个假期做具体的职业探索。

首先, 充分收集专业、行业、职业的相关资料;其次, 注意与相关专业、行业、职业领域工作人员进行交流和咨询;最后, 总结体会、体验, 完成对某一职业的探索。之后再与自身的职业取向匹配, 逐渐筛选罗列出自身的职业生涯后选职业列表。

3.3 要引导毕业生充分认知:

先就业, 再择业, 就业是择业的基础。要在工作中找工作, 才是实现就业的充分条件;要及时、灵活的更新就业理念, 掌握就业求职相关技巧等。

3.4 面试求职时心理素质差

面对招聘, 毕业生紧张无措, 答非所问, 不能清楚提问, 有效沟通。错失不少就业机会。平时要加强协调沟通等素质能力的锻炼成长……

4 座谈过程总结及引申思考

据我们调查, 现如今的用人单位用人:第一要求求职者要有专业基本知识的掌握程度;第二看重“求职者”的态度, 看是不是有敬业精神, 认真努力的工作态度;第三看“求职者”是否有可培训度和发展的空间。只有求职者是可培训的和有发展空间的员工, 企业的发展和员工的就业, 才能达到相对的稳定, 是所谓的“双赢”;第四是看求职者的“情商”, 换句话说就是看求职者处理问题解决问题的能力。即使对于专科“技术工人”的定位, 遇有技术问题, 也需要有相应的团队沟通和技术协作处理。这就要求毕业生要有交流沟通和处理问题、解决问题的能力等。

如今的90后, 现实且敢做敢为, 做事风格和思维与招聘方的信息不对等, 这也要求应聘的90后们, 要努力去与招聘单位交流沟通, 有效传递自己的优势, 兴趣和特长, 从而达到有效推销自己的目的, 以实现“人与职”的匹配。即[3]实现招聘与应聘所谓“双赢”的境界。

这就要求作为职业生涯发展及就业指导老师的高校辅导员: (1) 要充分引导学生尽早制定自己的职业生涯规划。 (2) 引导每个学生充分认知“成长是自己的”, 成长才是硬道理, 成长才是终极目标。 (3) 引导学生注重三年成长的过程, 注重三年综合素质的培养及提升。这也是就业、择业的最好准备。

同时, 对于新一届毕业生来说, 从现在的所谓旁观者, 针对随时就会到来的招聘面试:第一, 要求毕业生要做好临时准备。第二, 针对毕业生的需求, 不断完善就业服务手段。聘请企业或行业专门人士来校做专题指导报告;邀请优秀校友回学校与毕业生进行恳谈会;召开成功就业毕业生经验交流会;组织就业择业案例通报分享会等多种形式对学生进行就业指导。第三, 进一步引导和加强毕业生为社会服务的意识, 让他们明白这也是一种储蓄和积累;是一种装备和自我的提升;是大学生成长过程中难得的锻炼机会。

总之, 通过连续几年的毕业生座谈会的组织策划、总结分析及反馈跟进, 毕业生、应届毕业生、学生干部, 包括组织参与的辅导员老师及职业生涯发展指导老师, 体会、体验, 交流成长在其中。大家都在不同层面及角度有了不同程度的成长。毕业生的就业工作, 还需要加强各层面建设。我们相信通过自上而下的全员关注、重视与参与, 毕业生就业工作将会取得长足的进步。

摘要：在我国高等学校毕业生就业的新形势下, 关注大学生就业状况, 关注大学生的生涯决策状况, 对大学生未来的职业发展和方向具有特别重要的意义。高职辅导员作为高职学生职业生涯发展的指导者和引路人, 其就业工作过程, 从贴近实际, 贴近学生的角度, 引发了多角度总结和思考, 值得研究和深入探讨。

关键词：高职辅导员,就业工作过程,多角度,研究

参考文献

[1]姬振旗, 周峰.职业生涯发展.高等教育出版社.

[2]《职业》杂志2011.02 (上) .

8.抓住机遇　总结经验　再谋发展 篇八

多年以来，我们始终坚持档案管理关键在“人”的指导思想，注重从抓人员的档案意识入手，加强档案法制宣传教育，积极普及推广档案知识，营造各级人员关心、支持档案工作，主动挖掘利用档案信息价值，提高档案管理工作质量的良好氛围。

接到北京市档案局下发的“档案法律法规知识竞赛通知”后，分行领导高度重视，认为这是一个在全行开展档案管理宣传教育，提高档案工作水平的良好机会。因此，分行领导专门批示，要求分行办公室作为档案工作的归口管理部门，认真组织分行系统参加此次知识竞赛活动。分行办公室精心组织，认真落实，向本级35个下辖支行发出通知，对参赛工作提出了细化的要求。分行还指定了专人负责试卷的领取、分发以及联系沟通、参赛提示和回收统计等一系列组织、协调工作，为提高参与知识竞赛的质量提供保障。

特别值得一提的是，今年8月至9月，适逢建设银行回归A股市场的关键准备阶段，我行在保证各项业务健康快速发展的同时，还承担着大量协助建行总行联系合作方、投资方的重要工作。尽管时间紧、任务重，但是许多分、支行领导都带头在百忙中抽出时间认真答题并及时督促本单位的参赛工作。由于得到各级负责人强有力的支持，全行员工踊跃参赛，竞赛期间，我行在所辖系统内共分发试卷2500份，按期回收了2476份，回收率达到99%。

通过组织开展此次档案法律法规知识竞赛活动，全行员工的档案法制观念得到进一步加强，对档案管理的认识普遍有了新的提高。目前，在分行系统已经形成了档案工作提出合理需求，各级领导和各职能部门都会全力给予保障的良好局面。

我们在此次知识竞赛活动中加强了对各级人员的档案法制宣传教育工作，积累了宝贵的组织参赛经验，为今后更好地开展分行系统档案管理工作起到有力的推动作用。

同时，我们也清醒地认识到，随着新形势的要求，档案管理工作还需要进一步加强管理和创新。尤其是其他单位在档案管理工作中，还有很多值得借鉴的经验、做法。我们希望能够有机会多向档案工作先进单位学习，并且欢迎各位同仁对我行的档案管理工作提出宝贵意见和建议。

多年来，我们的档案管理工作得到了北京市档案局的热情指导，为分行做好档案工作增强了信心和动力。我们相信，在建行总行的直接领导下和北京市档案局的支持帮助下，我行的档案工作一定会取得新的成绩。同时也衷心祝愿北京市的档案工作蒸蒸日上、开拓创新，实现又好又快地发展。

9.【工作总结】工作总结与工作规划 篇九

2011工作总结与2012工作规划

一：总结

1，业绩方面

我于9月正式入职公司，三个多月的时间里营销账面无实际业绩，自九月开始，先期在为家电销售渠道开发努力，出差至等地，在家电销售渠道开发时机与市场和厂家授权限制的情况下我决定将工作重心转移到木地板销售上，十月初向董事长提出整改方案，引进新的品牌，获得批准后与江苏五个木地板厂家联系，最终选定欧圣地板。自引进该产品后我们营销团队重心围绕这块开展，在选址、店面、库房等方面下功夫，期间与团购网合作在会展中心展销卖出几百平米，这是团队的成绩，初步的成绩，尚不能与“业绩”挂钩。

十一月期间，团队、店面、样板初具雏形，我们开始寻找合作伙伴，合作伙伴包括装饰公司、地州市场相关商家以及小区物业。截止十二月，谈成五家装饰公司和一个县级代理，四个重点意向代理客户。在此期间，销售团队分两个小组开拓市场，除外，我自己去往等地，新增员工前往等地，并在玉溪《生活向导》刊物上刊登为期一月招商信息。综合各地情况，当前想换品牌代理或想代理的商家们百分百待大年过后方正式洽谈。

电器销售方面，除了居然之家外没有别的销售渠道，厂家驻昆

办事处指导人员散乱无章，对于我们这样的小规模销售商也似乎漠不关心，长期不作指导与沟通，以逃避、漠然观望的态度对待我们的工作，加之品牌知名度和授权限制，我们预算以开发建材和专卖店渠道为主必将亏损，因此在这方面得重新规划和决策。

2，员工管理方面

公司现有员工除招聘入职外个别员工身份特殊，前期为管理

带来较大困难，在团队和谐、公司决策、规章制度方面造成一定负面影响，但经过公司董事长调节之后有了很大转变。一直以来我总是保持信心，去改变和创造一只具备凝聚力和战斗力、执行力的团队，作为公司领导，我必须以谦虚、宽容、谨慎、大度的心态去对待员工，我始终相信人与人之间的真诚和感动，这可以改变一切。

到今天，公司各项制度基本确立，员工未出现重大违规现象，这是一个好的开始。

我们所规定的制度集合人性化，目前没接收到员工对制度的怨言，各位员工对待工作的态度是积极的，对待客户和同事、领导均已严格按照指导方案进行。

3，账务管理方面

公司当前没有专业的财务人员，这在做账方面存在弊端，针

对税务、预算方面会出现较大误差。但对于公司内部账务，自十

一月开始已经做到每一分每一厘明确。制度已规定：决不能在账务方面出现误差，任何收支往来公私分明。

到现在为止，公司人员已全面接受管理规定，账务方面流水

记录可供董事会查询。

4，客户管理方面

已开发客户定期与不定期联系沟通，严格控制业务代表与客

户之间产生不和谐声音，在得罪客户方面处罚严厉，在我们要成就事业之前必先成就企业文化和与众不同的合作与服务态度，在细节中找到微弱的优势去赢得市场和在客户心中的口碑。无论终端客户还是代理商，各业务代表都要严格归档备查并安排人员定期回访。公司短信群发平台已经建立，更重要的我们不仅仅停留在形式上，而是逐步落实在行动中。尊重每一个客户和来访者，与社会各界人事结缘是制胜之道，在这些人群中将会有人愿意购买我们的产品或介绍客户，从而形成良好的口碑，这无论对于厂家或公司本身、员工本身都是一件大好事，也是发展的重要因素。公司各人员正依照本方案执行。

5，决策与公司高层方面

本着尊重、职业道德，重大决策必先经董事长同意并通过董

事会商量探讨，在一切经营和管理中绝不偏离公司规划轨道，不以感情用事，以正直、宏观的态度去看待公司的大事小情。公司

运行初期，难免我有很多不足，但我随时谨记公司的荣辱，牢记公司的期望和初衷，在忍与让、严厉与宽容之间把握好尺度，争取交给公司一个满意的团队和喜人的销售业绩。

6，个人活动与精神、素质方面

在工作之余时间，我利用自身的特长和爱好结交社会与政治

上的优秀人士，学习他们的优点和特长，将好的方法融入管理和营销中去，能在各界得到认可，销售也就会变得轻松一些，对于公司也会有所帮助。另外我自己通过书籍与课程不断学习相关管理和营销知识，学成并传授给员工。

总结：公司成立初期，在品牌选择、市场规划、团队建立方面花费太多人力物力财力，这是必然的过程。经历、磨合之后，若坚定不移、人人努力，将会有更新更好的局面和结果！

二来年规划

1，业绩方面

在厂家指导销售的前提下，广泛探索同行销售经验和成果，设立最低目标和最高目标，督导并亲临一线带领团队不惜一切代价达成销售目标（目标另有文件，已报董事会）。对于莱克产品，2011促销员补贴厂家代表认为只能给予三个月补贴，认为郭树业销售各项不达标不予补贴，厂家僵硬的管理模式和态度严重摧残我们的信心，预计截止二月不妥善解决那么我将向董事会提交方案舍弃莱克电器经销权。

2，员工管理方面

已通过董事会、董事长许可的规章制度严格执行，将制度化

和人性化融洽管理，深入了解员工、支撑员工、激励员工，力求团队和谐、纪律严明。

3，财务管理方面

在五月中旬具备专业财会人员，做好公司各方面账务，对外明确，对内清晰。

4，客户管理方面

将客户当做团队一员，深入指导和探讨，引领客户完成销售

和超越销售，将客户视为最受尊重的核心，公司各岗位人员必须在客户心理留下良好的口碑和映像。

5，决策与公司高层方面

仍然坚持职业与道德惯性，大事商议、解决，遇事当机立断，将责任放在第一位，全面落实公司各项规划。定期汇报、定期总

结，虚心听取，专心致志。

6，个人活动和精神、素质方面

加强学习提高各项素质，广结良友相互交流，不辱公司形象，树立公司威望。忠心耿耿，良好结合工作和业余时间，为员工做好表率与领导者，以身作则，正直无私。

本总结

10.工作总结与规划报告 篇十

我叫刘子宽,于去年加入外国语学院第一文化传媒,在焦点部、原创部任文字记者，至今在一传工作已将近一年。工作期间,在部长、主席们及其他部员的帮助下，努力完成本职任务，并在工作中吸收经验与教训，现作以下总结报告与规划。

在焦点部门，工作的内容主要集中在学院的一些重要活动、会议方面。对于学校的一些活动，如校运会，也要采集资料进行即时报道。焦点部的工作内容决定了其相关文章对规范性、逻辑性和即时性的要求。作为文字记者，不仅要亲身参与相关活动、会议，收集第一手资料，还要在活动会议结束后对其内容、主旨、意义等进行及时的总结，完成一篇规范的新闻稿件。其中，本人认为，规范性是稿件的首要要求，对会议、活动的时间、地点、人物、内容都要求做到准确无误，这也是对文字记者的最基本要求。许多看似微小的细节都会对稿件的质量产生影响。如，开展活动、召开会议时出席的领导人、嘉宾们的姓名具体应该怎么写，活动或会议的完整主题或名称是什么，都要求做到准确。其次，是稿件的即时性。新闻稿件的时效性不容忽视，否则便失去了其作为即时报道的意义。为保证稿件的时效性，对稿件的整理一般在活动或会议结束后甚至是进行时便要开始。以本人工作经历为例，一般学院的会议活动多在夜晚召开，待到结束时基本已是晚上九、十点钟，而文字记者写完稿件后并不能直接发表，还要发给编辑、部长们进行审批检查，故为保证时效性，文字记者经常半夜赶稿件，以便明天一早发给编辑审理。本人记忆最深的一次任务是为整理一篇关于青协志愿活动的稿件工作至凌晨一点，第二天一早便急忙发给编辑进行审理。

同时，本人也在工作中吸取了许多的经验和教训，总结了一些方法。首先，在会议或活动开始前便要对其有部分了解。可以在其开始前便搜集一些相关资料，或是在网上查阅有关信息，或是提前几十分钟入场采访一下会议或活动的组织工作人员，做到对会议或活动有一个大致的了解。其次，对于稿件的整理必须在意细节，对于一些不太清楚的信息起码要做到两方核实。对于这一点本人有深刻的体会：一次，外国语学院青协部

门举办活动，活动名称中有一小标题，但这一小标题并未在宣传横幅上标出，于是本人便询问了在场的工作人员，得到答案后信心满满并未怀疑，整理好稿件便提交给了编辑审查，但却被编辑指出犯了最基本错误——活动名称信息不对，“小标题”名称不符。因此认识到对于一些不太清楚的信息必须经两方核实才能确认，而对稿件中的标点符号、规范文字以及语法等，也是不容忽视的部分。最后，便是参与任务的成员搭配方面。由于稿件对规范性和即时性的要求较高，单个文字记者的能力又有限，为了保证稿件信息全面提交及时，对于某些稿件的采写必须要两人参与。两人搭配的方式最为有效，既能保证稿件的质量，又能确保分工合理。在本人采写稿件的过程中，一般都要要求另外一成员配合协同参与。这并非是不相信自己的实力或“偷懒”，而是深知个人能力有限，为避免信息的遗漏和稿件的规范必须需要团队的合作。

在原创部门，工作的内容多是创作整理一些散文、小说、诗歌、古文、评论等文艺作品。相比较其它一些文字部门，如文字部、特色部、焦点部，原创部的稿件无论是在内容还是形式方面都有很高的自由度。如果说其它文字部门体现的是文字记者的语言运用能力，那原创部则更多的体现的是文字记者的文学素养。本人认为，类似原创部门的文艺传媒部门是体现一个学院、一所学校文科综合能力、人文综合素养的关键部分，它可以作为全院（校）师生的一个展示平台。交大作为一所工科院校，所缺乏的正是这种人文综合素养的积淀，而对于相关校园媒体的推广对提高一所学校的人文素养无疑具有重要意义。

对于我外国语学院第一文化传媒原创部来说，虽然其稿件在内容形式上较为自由，但这并不意味着没有规范，有几个方面是必须坚持的：①稿件需是“原创”，而非抄袭。虽然第一文化传媒仅是校园传媒，但是在原则上的问题上也不允许出错。②稿件需符合时代背景，符合现代思想的大潮流，符合中国社会的大潮流。这并非是“扼制”思想的自由发展，而是由校园传媒的性质所决定的。我们要明确的是，第一文化传媒是校园传媒，而非社会传媒。③对于一些时事评论，要贴近学生的生活学习，这也是校园传媒性

质职能的要求。

同时，在原创部的工作经历中，本人也吸收了许多经验。如：①对于文章的形式，要大胆的进行尝试。写小说并不意味着只能写小说而不能写散文，写散文也并不意味着只能写散文而不能写诗歌，它们之间都存在着关联性。有些时候，只要尝试一下，便可以发现一个“新大陆”。所以。对于作品的文风、形式要敢于突破。②要与部门其他成员保持良好关系，相互学习。原创部中每个人都有自己所擅长的方面，或散文，或小说，或评论，相互之间的学习也对自己的文风有所帮助。③在评论方面，要仔细观察，善于发现，及时了解同学们所关心的一些校园时事，了解同学们的看法意见，这对评论来说是至关重要的。

以上是本人在第一文化传媒近一年来的工作总结。接下来，我想谈一下新学期的相关规划。

从下学期开始，第一文化传媒内部要进行整改，其中最突出的体现在三个文字部门的合并，即将焦点部、文字部、特色部合并为一文字部门——轨迹部，其工作的内容多集中在外国语学院的八个规定活动和“第二课堂”方面。因这些活动每年都要定期举办，又需进行报道，故称新文字部门为“轨迹”。

此时，我们要面对的挑战是：作为传媒部门如何将这些常年定期举办的、在形式与内容上有着特定规定的活动的报道写出新意。活动年年举办，传媒年年报道，如果无法在报道的过程中发现“新”的因素，就难免有“形式主义”之嫌。那又如何将这些常年举办的活动报道出新意呢？我觉得应该从以下几点入手：①对比。在对某次活动进行记录报道前，可以在网上的学院新闻中查阅去年、甚至前年相关活动的报道，再与今年的活动进行比较，发现其中的变化，其“变化”之处，便是报道的重点之处。②在形式上进行突破。可以采取采访、对话的形式对活动进行报道或丰富其内容。采访对象可以是相关领导、老师，也可以是参与其中的同学，寻找出值得报道出的“新因素”。③与时代背景、学校背景、学院背景相联系。在不同的时期，无论是社会，还是学校学院，都有

着不同的精神号召与指示精神，这些号召与指示精神影响着部分活动的主题与内容，在报道中联系这些精神号召与指示精神，既可以体现出新意，又有助于提高稿件质量。

同时，在部门内部，不应仅仅将部门的关注点集中在新闻报道上，还要对成员的文学综合能力进行培养，培养部员的人文素养。在我校这所工科院校，外国语学院相比较其他理工科学院在这方面更具优势。人文素养的提高对新闻稿件质量提高及部员自身发展都有着重要意义。同时，培养人文素养已成为我校的一个大的趋势，自徐飞校长提出“通识教育”和“经典阅读”以来，对人文素养的培养现已被许多学院提上日程。如在本学期，第一文化传媒所有部门便接到了一个新任务——经典书籍读后感。而一些长期从事新闻采写的部员在面对这一任务时则显得有些不知所措。人文综合素养的培养是一个长期的过程，而作为传媒部门在这一过程中无疑扮演着重要的角色。

而对于原创部来说，在新学年的规划整改可以从以下几点入手：①扩大文章来源。就目前而言，原创部的文章在来源上多来自内部成员，这无疑限制了文章的形式、内容与数量。在新学期，我们可以采取扩大宣传的方式，扩展文章来源的渠道，让原创部成为所有学院师生均可参与其中的部门。而原创部的部员的工作则更多地在于搜集文章、整理来搞和对外宣传等方面。②广泛采取新媒体。原创部的文章具有文艺性，这无疑是巨大的优势，即在新媒体上较其它新闻报道、官方报道对学生更具有吸引力，同时，也易于更多的同学参与其中。不仅使新媒体成为一个展示平台，还要让其成为对外宣传、搜集投稿的重要渠道。③正如上文所言，人文素质的培养已是我校的一大趋势，而原创部的性质使其在这一过程中无疑具有很大的优势。如果各方面条件允许的话，我们甚至可以利用这一时机将“原创”发展为一文学性校园期刊，或利用新媒体创办电子版文学期刊。这些都是值得我们去尝试的。

谈完工作上的规划，再来谈谈生活上的规划。

我认为，无论是在第一文化传媒的哪个部门，都要给成员们一种“家”的感觉。对于一个学生团体，什么是最重要的？工作吗？我认为不是。一个学生团体，最重要的是

团体内部关系的处理。只有内部成员们关系融洽、互帮互助、团结一心，才能提高工作的质量，才能推动组织的整体发展。对于校园团体，对于我们学生组织，其内部根本就不存在“领导”与“被领导”的关系，而且确实不存在，有的只是兄弟姐妹，有的只是一个包容理解的大家庭。所以，我们应变被动的接受任务为主动的担当，变被动的批评为主动的自我检讨。这才是一个真正的学生组织，这才是最有效的学生组织。融洽内部成员关系的方式有很多，比如聚餐、集体游戏、私下交往等，但最重要的是作为“上级”的部长、主席们是否以一个正确的态度对待自己的部员。我认为，只有相互之间的尊重，才能带来集体的团结。

以上便是我的工作总结与规划报告。