如何做团队建设

如何做团队建设（精选13篇）

1.如何做团队建设 篇一

74idc，我们主要是做关于IDC方面的业务与服务，随带的做点站长的东西，而我们当前最主要的是把论坛归划好，让用户访问我们的论坛里看到一片生机与活力，而且是对用户有用的东西!有用户所想要的!

那么，我们要如何去做呢?以个人经验来说(个人意见)，我详细的给大家说下

1、论坛内容方面

我们应该在半个月内整理收集好关于IDC方面的资料与内容!内容不一定要多，而是精!把现有论坛内所有一切广告全部给拉入广告区!

整理与编辑搞好!简单点说就是把我们的两个重要版快充实起来《全国IDC资源价格统计》和《IDC公司红榜投票》要规范要正确不要胡乱的写，特别是标题!

2、论坛版块调整

目前我们论坛有相关大版块：IDC集中营、网络资源需求、IDC和网络评论、站长集中营、休闲娱乐版、管理员中心!

如果我们把这些版块接近而且意义相近的版块调整下，也许让用户觉得更专业!(在这里我提到下bbs.admin5.com，他们的论坛版块没几个，如果要发展相应的东西，一般都选择小版块!)

目前我们论坛中，大部份内容与版块在用户心中没有太大的概念可谈(也许做为论坛管理员，可能已根深蒂固)，让用户觉得无从下手,感觉好似都是一些广告区!

3、论坛人员分配

人员的分配不一定要分配得很合理，相应的分工与合作也许会更好!

4、论坛宣传推广

宣传与推广这里得认真的说下，上面我们有提到论坛内容方面的东西!我们把内容做好了，接着就是要做宣传与推广(在论坛初期没有太多内容的时候不做宣传推广也罢)!

下面详细的来说说：

1、博客推广

博客推广，其实大家都会;但是如何去做才好叱?这点也许会让人有点不可思意!我们不是一定要做N+个博客，而是只要一个或者两个，或者说每二位人员一个博客!为什么呢?做为一个博客也跟一个网站是相同的定义，不过只是给别人宣传推广罢了，这里假如我们做一个bloger的博客，我们做好后，添加相应的内容(内容这里也要注意了，全部文章只发一半，后面的来我们论坛看吧!)，这里面要多，而且不能太杂!

如果我们做IDC资源，也就全在里面做这一类!内容多点，把相关关键词指向域名!(这样可以增加IP的同时也可以提高PR值)，做好内容后我们就差人气了，那么我们可以去一些博客互踩机上踩别人的博客(一般的博客程序都会留下脚印，别人见着一定就会回来过来看了!)打住

2、论坛推广

论坛推广，如何做?就是多发帖子，帖子要经常去顶，帖子写的短小精，带个连接，像我的论坛里，如果文章有人顶，图标就会变色，如果在一起论坛里泡着，别人肯定比你更清楚!其实做论坛推广，如果没有几十个马甲，最好别去写，浪费时间与精力!

如果有马甲后，你发一篇文章，我们用马甲去顶，去骂!OK!人气上去了，还怕没流量?还怕没人知道我们的站?

3、软文推广

软文，其实在论坛写文章同样是软文!而这里说的是好的软文!好的软文就是让别人读完有冲动想去复制下网址进入你站的文章!而且要编辑不删网址的文章!这里最好的地方莫过于chinaz admin5 cnzz

4、邮件推广

用QQ群邮件来发，内容经常更新 题目最好就是我们网站的域名

5、论坛链接问题

链接不用我们去找，而现在最主要的是我们的站得上去PR值，目前被baidu gg收录了!就是没PR值了!如果有，我们可以去一些大型的站点做“链接交换”(放上去让别人来找我们，比如说www.admin5.com人家的站别人抢着买着做连接)我们现在只能加油!

多到admin5 和chinaz的交换连接区域去发帖子 只是不断的发就发我们论坛的地址拿着去顶别人的帖子，特别是蜘蛛区，多发，这样会有很多人找你做连接，这点我昨天严正了而且我早上查我的baidu收录也多了很多，不要怕麻烦，不断的发专顶别人的帖子 就发我们的网站地址

6、baidu作弊

论坛的三两人一起到baidu知道里面，

你提问我回答，我提问你回答，不断的注册新帐户，换号提问换号回答，这样IP不通帐户不通baidu是不会认为你作弊的。

7、后期合作其它

后期合作，这个方面比较多，等人员确定下来了我再写份详细的方案!如果人员有固定的，找大家一起商量怎么做!

最后我补充说下：为什么要那么严格实际上目的只有一个做什么事情都要有规矩，为什么要约束，不约束能行吗，成功站长马云说的：“他和团队从做站的第一天起都是拟订了规定了，每个季度都是写了报告的，都是有规定有方向的。”如果规定了没实施，这不是成了随便说说，随便说说的事情就会失去信用，失去信用的结果就是完蛋，团队要的是凝聚，怎么凝聚就是服从安排，有目的的完成自己的任务!说个提外话，人都是懒惰的不规定你会去做吗，很多时候我想不会!

2.如何做团队建设 篇二

1.1 营销理念的落后导致营销专业人才的流失

随着市场化竞争越来越激烈, 营销的思路决定营销核心竞争力的出路, 市场营销的新型理念已经逐渐被众多的中小企业经营者所接受, 传统的销售理念正在被新的营销理念所代替。但是, 许多中小企业的市场开拓力度不够、信息渠道不宽、对市场营销的认识还比较片面, 在现实的营销发展过程中营销手段落后, 这样自然导致很多专业的营销人才感觉到事倍功半, 得不到公司一个好的系统平台支持, 使得人才流动频繁, 从而使得核心营销人才的缺乏。

1.2 营销创新动力不足导致营销团队整体水平低下

市场经济为中小企业的发展创造了良好的经营环境, 但由于行业市场竞争过度、竞争无序等种种原因, 导致了不少中小企业的经营状况仍然比较困难。中小企业在竞争过程中往往不从创新营销方式上下工夫, 往往通过竞相压价, 挑起价格战等简单的市场竞争手段去抢占市场。这种“壮士割腕, 比赛流血”的营销方式, 是很难打造一个高绩效的专业团队的, 这些中小企业不愿投入人力、物力和财力进行营销创新, 自然导致营销团队的整体水平低下, 缺乏市场竞争力。

1.3 营销团队成员配合意识淡薄导致“1+1<2”

一个高绩效的营销团队本来应该是优势互补, 形成合力“1+1>2”, 可是中小企业团队往往出现相互拆台的现象, 单个看团队成员都还有一定能力, 但是合在一起就什么事情都做不好了。主要原因是利益和责任的问题, 出现问题, 不是想办法解决, 而是相互推诿, 造成的结果就是相互拆台, 述说对方的种种不是, 与自己没有任何干系。归根结底, 是团队缺乏配合意识, 过于分清你我的楚河汉界, 成为敌对双方, 而不是同一条战线的战友。

1.4 制度、政策不规范导致营销团队“无法无天”

中小企业相对比较集权, 很多政策都是一个人说了算, 而一个人说了算的制度又往往跟这个人的思维方式有着很大的关系, 很多制度政策, 还没有来得及执行就变了, 朝令夕改, 营销团队无所适从, 最后是自己说了算了, 营销活动也就“无法无天”。

1.5 不合理的激励措施导致营销团队成员出工不出力

激励是相对的, 主要目的是树立榜样, 营造团队的开拓进取意识, 如果没有合理的激励措施, 让付出的员工没有得到合理的回报, 就会影响营销团队成员的工作积极性。而在团队建设中, 出力不讨好的事情屡有发生, 这些都影响着团队的成长与进步。

2 中小企业营销团队建设提升团队绩效对策分析

2.1 创新营销、文化先行——打造创新型营销团队

一个企业的营销文化直接影响到营销团队的文化, 我们必须建设一个适合营销人才成长, 适合企业发展的创新营销文化, 这样才可以吸引一批优秀的营销人才, 打造创新型营销团队, 是企业可持续发展的关键。通过创新的营销文化建设, 培养与中小企业生存与发展相适应的价值观, 并使之得到全体员工的认同, 进而形成一种向心力与凝聚力, 这样, 员工们才能不断感受到自己工作的意义, 并与企业同呼吸、共命运, 自觉遵守企业的各项规章制度, 开展创造性地工作。对于营销团队的行为规范, 提升中小企业的营销团队营销能力等有着重要的意义。

2.2 自动自发、注重细节——打造智能型营销团队

一个团队的每个成员, 都是一个智能的触须, 然而如何让每个成员都能够自动自发地迅速反应, 关注每个市场动向细节, 这是团队建设里面的一个重要课题。自动自发、注重细节的工作对于很多企业来说都是一种理想, 让营销团队真正做到注重细节、自动自发的工作, 每一个成员都知道自己该做什么, 通过不断的培训, 对他们做的工作不断地强化, 使其能够明白每一天的工作内容。

2.3 资讯共享、完美配合——打造“1+1>2”合力营销团队

团队组合与群体最大的区别就是, 团队组合实现资讯共享, 优势互补。所以, 一个成功的团队, 一定是发挥团队成员中每个人的长处, 相互配合, 达成目标。个人英雄主义的时代已经逐渐结束, 要想成功, 必须依靠团队的力量, 团队的力量来自哪里, 来自相互之间的配合与合作, 发挥你所长。

2.4 过程管理、目标明确——打造高效率营销团队

怎么样才能让团队力量最强大, 首先得有一个共同的奋斗目标, 每个团队成员都应该知道, 每个行为站在团队的角度, 哪些该做, 哪些不该做。在制定团队目标的过程中, 要进行详细的目标分解, 落实到人, 分解后的目标必须要有过程管理。目标分解到每项工作每个人的工作细节, 分解到每个团队成员在目标分解过程中的角色。

2.5 科学管理、形成体系——打造高凝聚力营销团队

建立科学的营销管理体系, 规范的管理制度。其重点是营销人员的分配制度和营销人员的日常管理制度。我们很多中小企业对营销团队的管理机制往往比较单一, 比如单一销售额目标考核体系等, 我们应当改单一考核销售额的目标考核体系为多目标考核体系。通过行政管理制度的建立, 规范营销人员的行为, 通过业务管理制度的建立, 规范业务流程和个人业务行为, 通过行动管理制度的建立, 规范个人的市场行动, 以保证必要的工作时间。

2.6 科学激励、激发潜力——打造高绩效营销团队

打造一个高效的营销团队, 激励都是必须要高度重视的事情。针对企业不同阶段, 行业特点等需要采取切实可行的不同激励方式, 但总的来说, 我们认为激励必须考虑的几个问题是:一是激励的长效性, 而不是像兴奋剂一样, 一阵风过去, 就没有效果了。二是激励的公平性, 不能让激励成为负面作用。三是针对性, 针对不同的团队成员应该根据团队成员的需求, 个人性格特点等进行个性化激励。四是激励的长短效应结合性, 不是所有激励都是一年一次, 或者只是短期的激励行为。五是个人激励与团队激励相结合, 在提高每个团队成员工作积极性同时, 还要考虑到团队整体绩效提升, 这样才可以打造一个真正高绩效的营销团队。

3.如何做团队建设 篇三

然而在目前保险公司团队的管理中，管与理往往是脱节的，管与理分家，自然管理不成了。那么目前的管理中存在着哪些漏洞或错误？有哪些行之有效的应对策略？管与理又该如何兼得呢？

错误一：只有管，没有理

典型表现：人人面前，制度不等

领导一言堂，制度形同虚设，甚至是多重标准。赏罚没有明确的制度出台，全凭领导的心情和判断。这种情况会造成内部管理无组织、无纪律，属员只想着如何讨好领导，人人都不想管事，执行层的工作无法很好地开展。

案例分析：

某寿险公司营销主管小张满腹委屈地向她的团队大主管赵经理诉苦水，并递交了离司申请。原因是在前一次的竞赛方案中，她的团队仅差不到1000元，没有完成公司分配的目标，为了调动团队的积极性，小张苦苦恳请公司领导能予以通融，兑现奖励，1000元缺口下次一定加倍补上，可领导却义正言辞地拒绝了，坚持公事公办。如果真是如此倒也罢了，最令小张气愤的是另一个和她一样级别的主管，比她差得还多，公司居然兑现了所有的奖励，原因据说是人家保费交齐了，是公司系统有问题，没及时承保，真是“欲加奖励，何患无辞”啊！其实大家都知道她和领导的关系很好。如此的领导，团队怎么可能不出乱子？而且团队赵经理等几位大主管更是郁闷，领导如此处理团队的问题他们却一无所知，越俎代庖让他们非常伤心。

感悟：营销职场之道是“不患寡而患不均”，领导要用平等的“理”对待每一位员工，尤其是处于同一岗位的。作为管理者则要信任下属，放权下属；企业一切管理活动要制度化、规范化、标准化，能让员工忠诚和信服的，只能是合理的制度和管理，而不是高高在上的指点江山或没完没了地批评；虽然决策权在管理者手中，但一项决策要经过各层来讨论、评议后才能实施，“三拍”干部(拍脑袋决策、拍胸脯表态、拍屁股走人)不能有。

错误二：只有理，没有管

典型表现：制度面前，人人不等

有些团队领导缺乏管理能力，他无法驾驭个别能力强的下属，于是造成了团队之间明争暗斗，相互不欣赏；制度是制定了，但能力强的带头违反，领导不敢处罚，于是造成制度形同虚设，人人都是领导，人人说话都不算。没有人来监督执行，内部管理非常混乱。

案例分析：

某保险公司领导因为考勤的问题很是头疼。因为领导很难做到天天坚持出勤，为了拉拢团队大主管，前两年的考勤制度是大主管不用打卡，其他属员要打卡。但两年下来公司的考勤一塌糊涂，大主管因为不用打卡，经常迟到和早退，有时甚至开会也不按时来。时间一长属员们觉得不公平了，因为公司按出勤情况制定了奖惩措施，认卡不认人。比如头天晚上有人为了工作或业务虽然加班到很晚，但如果第二天不按时打卡还是要按迟到算的，于是属员之间相互代打卡情况越来越多，有的经常迟到早退，或者半天都不来，也不请假，就找人代打卡了事。公司觉得这样下去实在不是办法，于是又制定了所有主管都要打卡的制度，但效果还是不理想。员工之间代打卡的情况又渐渐出现，且员工对公司的管理制度越来越不满，领导们在员工心目中逐渐失去威信，辞职现象频繁发生。

感悟：领导首先要敬业，呈现在员工面前的是一个敬业的老板；加强团队大主管的教育培训，提升素质；领导们要与下属多沟通，按照规章制度办事，不能当好好先生；要提高制度执行的透明度且制度面前人人平等，相信“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从” 。

坚持以下的应对策略：

建立强有力的执行团队

被《财富》杂志称为“20世纪最伟大管理者”的杰克?韦尔奇曾表示，管理者其实是领导者，而领导者应该是执行者。美国ABB公司董事长巴尼维克也曾说过，“一位管理者的成功，5％在战略，95％在执行。”“火车跑得快，全靠车头带”“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，领导只制定目标还不行，如果自身执行力存在问题，同样达不到效果；管理者不仅仅局限于管理和决策，更要注重执行，不仅自身要有良好的执行力，更要关注下属的执行力，一定要培养和造就一批执行力强、有责任心而且态度明确的执行团队，否则一切规划、蓝图都只能永远是规划、蓝图而已。

贯彻管理十六字方针

晓之以理

保险团队的管理，行政力量是比较弱化的，凡事若强势为之，往往适得其反。应该首先制定明确的制度、方案、措施，并取得大家的认可和通过，一切工作以此为依据，对人对事都能做到有理有据、有礼有节，不让属员心存疑虑或指责对抗。

动之以情

行政管理的弱化，必然要加强非行政管理的力度，人情化管理是重要手段之一。每个人的真情付出必能形成巨大的凝聚力，有时比利益的驱动力要大出无数倍，“士为知己者死”便是最好的证明，领导务必学会营造这样的团队氛围。

“诱”之以利

在理与情都不能很好解决问题的前提下，适当地以利益做平衡的砝码也是必要的，这是人性使然。但这份利益的平衡要讲究策略和艺术，既解决了问题、鼓舞了士气，又不会形成团队唯利是图的不好风气。

“胁”之以威

在团队管理中，所有领导都会遇到少数不服管教的人，且矛盾出来后，任凭你说理、动情、施利，统统不灵，甚至非得要你下台或取而代之不可，如果处理不当，很可能会出现矛盾激化、不可收拾的局面。这类人往往都是心态不好、格局不大，如果不及早清除，整个团队都会跟着下降。但是，这样的人不可硬碰，最好借用领导自身所拥有的资源和优势，采取以静制动，瞄准时机，抓住其要害或软肋，攻其不备、出奇制胜，让团队所有人拍手称快，士气大振，同时能让团队清楚地感受到领导独有的威力和行动的果断，树立团队经营的正气。

4.如何建设一个团队 篇四

经过一天的培训，我们知道一个高效团队因具备的十个要素。那么怎样建立一个团队呢，就如我们从不同的地方来，而今我们已经是一个团队了，现在我就昨天的团队建设谈一下团队建设的几个核心要素。

一、正确认识团队：由两个以上具备知识与技能互补，具有共同的目标和价值体系，他们相互依赖、彼此协作、共同负责的组织，就称之为团队。团队建设有六大任务，分别是明确团队目标、确立共同准则、建立充分信任、保障自由沟通、倡导合作互补、实现共赢共享。

二、选择团队成员：团队成员的选择要考察三个方面。一是综合素养，包含理想与责任、品德与品格、激情与理智、恒心与毅力、传承与创新、果断与细致。二是专业技能，包括商业伦理、职业化程度、专业权威。三是核心成员的比较优势，如综合优势、专业优势的比较，及对比较不足有充分认识。

三、激励团队：激励团队需从满足员工需求出发，按照马斯洛需求层次理论和期望理论，采取如下激励方法：不断认可；真诚赞美；给予荣誉和头衔；特别指导；适度授权；团队聚合；开展活动；树立榜样；呈现新的目标和愿景；传递激情。

四、管理团队：首先了解队员，了解他们的素质、真实需求及工作状态。其次善用一些方法：先人后事；善用人长，发挥优势；避免人短，贵在组合；分类管理，区别对待；善待“罗文”；“热炉”法则。最后通过关注队员职业发展等来培育队员忠诚度。

五、修炼领导特质：优秀领导者必然具备四大关键特质：眼界，魄力，胸怀，责任。领导魅力的修炼，体现在不同方面：人格魅力；思想魅力；梦想魅力；高尚的品质；冒险精神；理性与激情；传道解惑的能力；平和、感恩的心态。

六、学会决策：决策应具备全局性、系统性和前瞻性。决策过程如下：决策准备；列出决策方案的所有可能性；决策论证；决断；计划与行动；监督、评估、修正。需注意走出决策的五大陷阱：“沉锚”陷阱；“有利证据”陷阱；“霍布森选择”陷阱；“布里丹选择”陷阱；“群体思维”陷阱。

七、鼓励团队创新：明确创新目标，完善创新制度，持续创新激励，夯实创新文化，从而创造创新环境，激发群体智慧。

八、加强绩效管理：绩效管理基本步骤为：绩效计划；绩效辅导；绩效考核与反馈。在此过程中，应避免五个误区：绩效管理是人力资源部门的事；绩效管理就是考核；绩效管理就是优胜劣汰；绩效指标过多过杂；绩效沟通不彻底、不连续。

九、培育团队精神：团队精神的培育要建立一系列基础：共同的愿景和目标；信任与尊重；团结与协作；良好的团队氛围；共同的价值理念。

5.4：如何开展团队建设 篇五

团队建设，简单讲就是：给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。怎么做呢？

首先，一切的前提-尊重，不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重不是来自鬼都不相信的“人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理授权和委任。

然后是沟通，把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，自己比较喜欢用的有：聊天，有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊?我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的团队建设组合，减少冲突，从企业管理和项目管理的角度来看，团队建设的目的，也是为了最终把工作做好。

然后是服务，这是团队建设的核心内容。要尽可能的把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头，一则，戏唱的再好，到上司那里汇报的还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非常忌讳的。

要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做。这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是：服务不等于迁就，是有原则的，也是在自己能力范围内的。还有，在这个过程中，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，谁让你是头呢，如果你想把工作做好，这些你都得认喽，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。等成绩出来的时候，那些误解、委屈也就没了，你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

还有协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势;一是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。再就是激励。物质奖励是必要的，但一定要慎用、少用。因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下的国人而言。不但起不到激励的作用，反而造成不必要的麻烦，增加攀比、猜忌等矛盾，破坏气氛。而且，如果老是要靠物质刺激来激励的话，就说明组织、薪酬体系有问题。激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、对成绩及时有效的肯定。如果你能真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比许诺奖他多少多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用不可低估。每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。

最后，也是最重要的，就是个导向问题。前面提到的种种，都要以一个原则为导向，那就是：产生合力，达成目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。

总之，团队建设说难不难，说易不易，关键在于你如何把握。只要你热心、诚恳、负责任，肯和团队成员交朋友团队必须有一个共同的目标。没有共同的目标，那怕你的理想多么美好，不会有人响应的。员工只是为了生存而工作，并没有为了你的宏大目标奋斗。所以你必须为你的目标调整并包装成大家认同接受的目标。

接着，团队成员间必须相互高度信任。这信任必须是出至内心的真实感受，半点来不得虚假。而且团队成员都有为团队献身的精神和高度的责任心。

再下来就是针对目标任务进行团队成员的角色分配，并执行、控制、协调整体计划的实施。

6.如何建设优秀团队-培训心得 篇六

----培训心得

21世纪是人才竞争的时代，人起了核心作用，那么一个人不管从事什么样的行业，扮演什么样的角色，都必须具备一定的素质。当一个人是一个企业的管理者时，他所考虑的不仅是企业的利益，还有下属员工的福利，给他们安逸、舒适的工作环境，还要与同行竞争，这个时候他所肩负的不是一种使命，而是一种责任，要带领企业团队向上奋发，与客户建立起合作伙伴关系，以达成双赢。

一天的培训时间里，给我的感触很深，尤其是在课间休息的时间里单独与王平老师进行沟通。发现我以前的思想里有一些毛病，需要加以改善。

下面仅就我参加公司组织的培训学习后，结合自己的工作实际和一些思考，谈谈我对如何建设优秀团队的几点粗浅认识，以便共同学习和交流。

一、团队的力量

培训的开始，王平老师用一个寓言故事来告诉我们团队的力量，在非洲的草原上如果见到羚羊在奔跑，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群来了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？是蚁群，小小的蚂蚁单兵做战，肯定不如狮子、大象，可如果是团队作战，那所有的动物就不是对手了。由此可见，团队如果有强大的凝聚力，目标一致，劲往一处使，有着良好的协作能力，有着充分向心力。这三个力量有多大，它的战斗力就有多大。结合实际，当我们是一个团队里的一份子时，要与每个人建立互相信任、互相支持，要有集体荣誉感，知道每一件工作的完成，都与每个人的努力分不开，当然，当独自去完成一项艰难而具有挑战性的工作时，不能退缩，也不要害怕自己的能力完成不了。必须要有成功的欲望，只有行动了，才能知道结果。“过去并不等于未来”。当我们真正完成的时候，就会知道以前自己是多么懦弱与无能，其实，就是不要给自己设限。相信自己！当然，相信自己与别人的支持，团队的信任与支持分不开，所以，一个团队只有建立互相信任、互相支持，那么工作起来就会轻松得多。

当要集体完成一项工作时，我们要有组织、有纪律地接受并对这件工作进行计划，以最快的时间达到目的，当然计划的时候必须具备“人、时间、环境”，以及考虑到其它影响工作的因素，面面俱到，每一个细节，每一个步骤都必须考虑清楚，那么工作就会高效率地完

成。

二、团队的定义

为什么我们经常说：一个中国人是一条龙，一群中国人就是一窝虫？为什么这样说，其实就是说明了中国人特有的毛病，相互之间不能协作，会上不发言，会下乱说话。团队不等于一群人。一个团队由少量的人组织，这些人具有互补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。团队不等于团伙，管理好了是团队，管理不好了就成了团伙，人数方面6—12个人为最佳，人不能太多，一方面是人多了管理不过来，另一方面人多了容易有滥竽充数的。团队成员之间要有互补的技能，多层次的，不能一类人要么都会，要么都不会，这样遇到问题就没有解决的条件了。

三、团队成员的甄选，首先是看一个人的心态过关了，然后主要从以下几点来选择： ：个人品质：品质就是道德，是我们择人最关键的第一要素，看品质应从三方面来考察：一是看诚信，诚信乃为立身之本、处世之根，自古就有“欲正其心者，先诚其意，意诚而后心正”，试想心术不正之人于团队而言，可谓“害群之马”不为过也！二是看职业道德，职业操守对于职业营销人来说就是获取“雇主”菁睐的重要筹码之一，职业道德体现在个人的敬业精神和视公司利益至高无上的心态；三是看责任心，只有责任感的人，才会对家庭负责，才会对朋友负责，才会对公司负责，才会对社会负责，试想无责任心的人谁敢用之。个人能力：个人能力主要从三个方面来看，一是沟通协调管理能力，营销职业的最大特性就是与各种各样的人或组织打交道，你怎么去与人沟通，怎么去协调这样与那样之间的关系，怎么去管理你的客户、你的渠道或你下面的团队，这就需要较强的沟通协调管理能力；二是观察分析决策能力，市场机会与威胁在哪，竞争对手弱势与优势在哪，自己如何面对所处的各种环境做出正确的决策，这就需要具备非凡的观察分析决策能力；三是计划组织控制能力，“凡事预则立，不预则废”，市场变化是瞬息之间，这就需要有驾奴市场变化之能力。个人形象：个人形象其实就是我们所要求的精神面貌，个人形象代表着团队形象，代表着公司形象。入微见著，从个人我们可以看出个人背后的团队，我们在挑人时，往往首先看的是工作经历，以及受教育和培训的经历，其实更重要的是任聘人在面试全过程中所表现出来的形态，从这些形态我们大致可以判断出任聘者的综合素质。

四、团队发展的五个阶段

一个团队发展一般经历五个阶段：

1.成立期

公司组建团队一般有两种可能：一是建立以团队为基础的组织，即以团队为整个组织的运行基础；二是在组织中有限的范围内或在完成某些任务时采用团队的形式。其特点是，团队的目的、结构、领导都不确定。团队成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当团队成员开始把自己看作是团队的一员时，这个阶段就结束了。

在这个阶段，主要应形成团队的内部结构框架。团队的内部结构框架主要包括团队的任务、目标、角色、规模、领导、规范等。团队组建之初，团队成员比较关注所要做的工作的目标和工作程序。团队新成员进入公司一般是摸不着方向，工作能力不强。但对公司及团队具有一定的新鲜感，对于团队主要负责人来说，首先是要对新员工信任，其次加强培训团队成员的信心和士气，要让他们了解公司是做什么的，鼓励他们学习产品知识、业务技能和工作流程。要让他们有归属感，感觉到我们公司是一个大家庭。

2.风暴期

经历过成立期后，进入试用期内，有些团队成员缺点开始暴露，例如说懒散、文化水平不够、沟通能力不够、表达力不强等等，有些成员对于公司期望与现实脱节，例如：工作环境、工作内容及工作方式等等，达不到之前心里所期望的，就会造成人心浮动甚至人员流失。还有一些团队成员之间由于立场、观念、方法、行为等方面的差异必然会产生各种冲突，什么工作行为、任务目标、工作指导等统统忘却于脑后。此时，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪及向领导者挑战的情况。其结果是，一些人可能暂时回顾避，一些人准备退出。

在传统组织中进行梯队建设将不得不面临着一系列行为方式的激荡与改变，在这一过程中，团队建设可能会碰到很多阻力。如，成员可能会因为害怕责任、害怕未知、害怕改变等而拒绝新的团队行为方式。这时需要运用一系列手段来促进团队的成长。

3.稳定期

经过风暴期，团队将逐渐走向规范。在这个阶段中，团队内部成员之间开始形成亲密的关系，团队表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的团队身份感和友谊关系，彼此之间保持积极的态度，表现出相互之间的理解、关心和友爱，并再次把注意力转移到工作任务和目标上来，大家关心的问题是彼此的合作和团队的发展。团队成员对新的制度也逐步熟悉和适应，并在新旧制度之间寻求某种均衡。团队与环境的关系也逐渐地理顺。

4.高效期

“养兵千日，用兵一时”。在这个阶段，团队结构已经开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受。团队成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到充满自信地完成手头的任务。至此，人们已经学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战。大家高度互信、彼此尊重，也呈现出接收团队外部新方法、新输入和自我创新的学习性状态。整个团队已熟练掌握如何处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各类方法，并能通过团队追求团队的成功。在执行任务过程中，团队成员加深了解，增进了友谊，除了高度的相互信任外，还可以退后一步，让团队显示自己巨大的能量。

5.调整期

在调整期，对团队而言，有以下几种可能的结局：

1．团队解散。为完成某项特定任务而组建的团队，佯随着任务的完成，团队也会因任务的完成而解散。此时，高绩效不是压倒一切的首要任务，注意力许诺到了团队的收尾工作。这个阶段，团队成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于团队的成就中，有的则很悲观，惋惜在共同的工作团队中建立起的友谊关系，不能再像以前那样继续下去。

2．团队休整。对于另外一些团队，如大公司在完成阶段性工作任务（如一年为周期）之后，会开始休整而准备进行下一个工作周期，此间可能会有团队成员的更替，即可能有新成员加入，或有原成员流出。

3．团队整顿。对于表现差强人意的团队，进入休整期后可能会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。

五、团队的目标

1.什么是目标

明确具体、量化可衡量、具有挑战、长短结合、有完成时限

2.目标的确定

确定关键目标，写出来，选择优先顺序，设定期限，找出可能遇到的障碍，找出应对策略和人员，做行动计划。先要认认真真学做事。学会做事，首先应该学会确定目标、理清思路。

确定目标，就是确定做什么事、做到什么程度。没有确定目标就做事，很容易变成瞎干、蛮干、乱干，如果目标不明确，后续的一切工作就很难细化和落实。确定做事的目标，必须做到三条：目标要有益，目标要切实，目标要超前。

——目标要有益。确定的目标必须是个好目标，是个正确的目标，不能是一个无用的甚至是错误的目标。

——目标要切实。确定做事的目标要切实可行。思路就是实现目标的路径，如果没有思路，那做事的目标是空的，是很难实现的。思路决定出路。古人讲：“凡事预则立，不预则废。”这个“预”的一个重要内容就是理清思路。把思路理清楚，是把事情做好的一个前提条件。有些领导干部干事创业的积极性很高，工作作风也很扎实，但是工作成效不突出、做事效果不明显，其中一个带有普遍性的原因就是思路不清晰。要想做成任何事，就要掌握如何让自己的思路简洁清晰、切实可行的方法。

——做事一定要理清思路。做事之前，首先要有一个清晰的思路。没有理清思路就做事，就好像没有看好道路就走路一样，走得越多可能错得越多，走得越远可能错得越大。在现实生活中，没有理清思路就做事的人并不少见。

——思路一定要切实可行。思路最终要落到实处，不切实、不可行的思路，词汇再好听、句子再好看，也没有任何意义。

3.目标的执行

针对目标要明确计划，分段执行。

六、团队的凝聚力

团队凝聚力的培养实质就是加强团队文化的建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。谈到团队文化，我们首先要来认识企业文化，企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行为准则等的综合反映。而企业文化中重要的一个组成部分就是团队文化。而团队文化，就是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种意识文化。团队文化的精髓就是强调协作，团结协作才能成就共同事业，从而才能实现和满足团队成员的各自需求。

通过培训，学习到了一些新的营销管理知识，懂得了在实践中如何锻炼出一个优秀的、高效的营销队伍是多么的重要。在市场的激烈竞争下，有效的领导力和管理团队建设被视为企业成长、变革最关键的因素之一。所以，在今后的工作当中，我一定要从思想上认识到团队的力量，从行动上培养团队成员的素质，从意识上培养储备人才，只有这样才能为公司做出更大的贡献。

7.如何做团队建设 篇七

一、提升整个创新团队“团商”建设

众所周知, 每个人的智商都可以通过一定的测试题得出测验结果, 而整个团队的创新力和分析、解决问题能力也可以通过一定的测试方式得出整个创新团队的“团商”。和人的智商影响其工作效率一样, 整个团队的“团商”也会对创新团队的工作和管理效率产生重要影响。而调查表明, 创新团队的“团商”和具体成员的智商水平并不存在直接的联系。相反, 如果整个团队有少数人过于积极, 反而会由于他们的发言花费团队大部分交流时间, 使整个团队的“团商”随之降低。因此, 要提高创新团队的效率, 就要注重对整个团队“团商”水平的提高。特别是在创新团队的头脑风暴和沟通交流过程中, 团队组织者要引导团队成员减少自我意识, 要让每个团队成员都有强烈的团队意识, 并通过采取有效的方式和手段让团队中的每个成员都能够平均分配到发言和表达机会、时间, 而避免由于少数人过多发言, 导致整个创新团队效率降低问题的出现。

二、用面对面互动取代电子邮件

随着科技的不断进步和发展, 创新团队成员之间的交流多通过电子邮件的方式进行的现象越来越普遍。而调查表明, 面对面的互动交流要比通过电子邮件的方式进行交流更有利于工作效率的提高。如意大利法拉利公司的董事长就要求员工尽量减少通过发邮件的方式进行沟通, 如果有问题最好要面对面进行交谈。对于一个团队的组织和管理来说, 通过电子邮件的交流存在以下几个方面的弊端:首先, 电子邮件很容易引发责任推诿、工作推拖的现象;其次, 电子邮件具有很强的受者被动性, 也就是说电子邮件的接受者只有接收信息的权利而没有立即与邮件发送者进行深入沟通交流的机会;再次, 在很多公司即使有很多事情当面或电话沟通后, 还要通过电子邮件的方式进行进一步确认和存证, 这就容易使整个团队的成员建立起一种攻击和防御意识;最后, 电子邮件具有的转发功能, 很容易引发一定的信息泄漏风险。总之, 调查表明一个团队使用的电子邮件越多、越频繁, 那么这个团队的业绩水平和工作效率就会越低。因此, 提高创新团队的效率建设, 要求团队成员之间要有更多的面对面交流互动。使团队通过频繁的互动交流促进创新力的有效提高。

三、善于利用茶歇时间

随着团队的人性化管理水平的不断提高, 每个团队在工作过程中都会被允许有一定的茶歇时间。而善于利用创新团队的茶歇时间, 正是有效促进整个团队互动可调控性提高的巧妙方法。创新团队的组织者可以通过为团队成员提供他们喜欢的食物和饮品的方式, 吸引更多的团队成员参与这段时间的活动, 让他们能暂时放下手中的工作, 和其他成员一起享受和放松。在茶歇的这段时间中, 团队成员之间可以随意讨论他们感兴趣的问题, 通过创造一种和谐、自由的交流氛围让整个团队的关系变得更加融洽, 进而使他们可以在工作的过程中减少交流障碍;此外, 创造能力强的员工还可以利用这段时间与效率低的员工进行互动和交流, 这也是一个对能力较弱的员工进行培训和提升的机会。调查表明, 创新团队如果能够充分的利用茶歇时间, 则可以促进整个团队整体工作水平和效率的有效提高。例如, 谷歌公司就非常重视为员工提供免费的茶歇, 这种看似浪费时间、毫无意义的活动, 则恰是过程实际上是激发员工创新力、提高创新整个团队工作效率的有效方式。

四、结语

整个创新团队效率的不断提高并不是个别成员努力的结果, 也不是整个团队所有个体成员能力的简单加和, 而需要成员之间不断加强合作协调的成果。对于创新团队的管理者来说, 应该改变传统的管理理念、组织方式, 不能像管理犯人一样对员工实行严格的监控, 而应该通过为他们创造一个和谐、轻松的工作氛围, 探索成员之间的互动交流的方式, 促进整个团队工作效率的不断提高。

参考文献

[1]王艳杰, 毕克新.基于战略的高校创新团队绩效评价体系构建[J].哈尔滨工程大学学报, 2009 (3) .

8.浅谈如何加强辅导员团队文化建设 篇八

摘 要：辅导员团队文化建设应该尽快适应当前我国高校辅导员团队建设的现实，体现出辅导员作为一种职业担负起为国家培养人才的重任。目前，辅导员团队文化建设未被高校重视的现象仍然存在。因此，加强辅导员团队文化建设才能增强辅导员团队整体的凝聚力和创造力。加强辅导员团队文化建设能为辅导员团队建设创造一个团结、协作的外部环境，也能使辅导员团队永葆生机、充满朝气，这对新时期的辅导员团队建设来说十分必要的。

关键词：辅导员；文化；团队建设

国设立辅导员制度以来，高校辅导员团队建设就深受各高校的重视。目前，许多高校都旗帜鲜明地提出了要对整支辅导员团队进行精心打造和加强管理，但是，高校辅导员的日常工作包括得太多，不仅所欲琐碎，而且千头万绪，包罗万象。因此，如何对辅导员团队进行“职责分解，任务分流，功能分化”成了辅导员团队建设工作中的重中之重。随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的不断深入，加之国际、国内形势的深刻变革，致使当代大学生问题越来越凸显，不仅包括生活和学习方面，大学生思想方面的问题尤为突出，因此学生工作越来越不好做，那么作为高校辅导员，如何积极引导学生，如何做大学生工作，如何解决当代大学生问题，这需要辅导员团队紧跟时代步伐，紧紧围绕当代大学生问题来进行与时俱进地建设。因此，我们的辅导员团队建设应该加强团队文化建设，即辅导员团队有统一的制度，统一的文化，统一的目标，这样才能体现辅导员团队的专业化和职业化。

一、辅导员团队文化建设的意义

为了加强高等学校学生的思想政治教育工作，培养合格的社会主义事业接班人和建设者，党和国家专门成立了一支重要的高校辅导员队伍。团队文化建设是高校辅导员团队建设的核心与关键，也是高校辅导员专业化与职业化的发展趋势[1]。营造团结、和谐、积极、进取的辅导员团队文化氛围，有利于提高辅导员队伍的凝聚力、战斗力，也对促进大学生思想政治教育工作以及提高人才培养质量，有着十分重要的意义[2]。

（一）加强辅导员团队文化建设是辅导员工作性质的需求。

高校辅导员的工作性质是不仅仅是辅导员与学生之间的交流，而且还包括辅导员与辅导员之间的互相交流、互相学习。但由于大多数辅导员工作量很大，并且有些兼职辅导员还要担任课程任务，很难抽出更多的时间来与学生沟通交流，更何况辅导员之间的相互交流。这不仅仅造成了辅导员对学生的思想情况掌握不足的情况产生，还会导致辅导员之间缺乏工作经验交流和技巧共享。因此，加强辅导员团队文化建设，可以创造良好的辅导员工作氛围，也能在辅导员队伍内部形成一种无形的竞争、奖励机制，从而能够给团队成员提供精神上的愉悦感以及工作上的成就感。

（二）加强辅导员团队文化建设是时代的需求

当代大学生问题日益突出，这迫切需要辅导员团队对当代大学生的思想政治教育工作中出现的新问题和新情况进行深入思考。辅导员不能仅仅凭借自身经验和他人经验处理问题，应该对这些新问题和新情况进行重新定位、思考、研究。辅导员团队应该提高自身科研水平，加强自身的科学研究和拓宽思路，为解决大学生的新情况和新困难打下坚实基础，也为提高辅导员团队的可持续发展提供强大的精神保证。

（三）加强辅导员团队文化建设是实现团队目标的需求

高校所有的辅导员团队都有一个共同的目标：培养社会主义合格建设者和可靠接班人。那么如何培养合格的社会主义接班人就是辅导员团队统一的目标。在这一目标下，辅导员团队中的所有辅导员都必须行动一致、步调整齐地学习团队文化，使辅导员工作有节奏、高效率地进行。那么，辅导员团队文化建设既是推进实现高校人才培养目标的具体要求，也是能有效保证高等教育事业全面、协调、可持续发展的可靠途径。

二、辅导员团队文化建设所面临的问题

辅导员团队文化建设尤其要引起各高校的重视，因为文化建设是实现人的全面自由发展的根本。辅导员的团队文化建设应该充分将人的全面发展理论考虑在内，坚持把辅导员团队文化建设与辅导员的个人发展以及职业发展相结合，使得辅导员团队文化建设和辅导员个人的全面发展达到互相促进、和谐双赢的局面。但目前来看，在个体方面，大多数人乃至辅导员本身都认为辅导员是一个好工作、好职业，能够实现自我价值，也能够主动学习关于如何处理学生问题的技巧，并且认同度较高；但从整体上来看，各方在辅导员团队文化建设上仍然有力不从心的问题未解决，同时提高辅导员的团队文化素质也是迫在眉睫。具体来看，辅导员团队文化建设存在的问题主要有以下几点：

（一）辅导员个体方面存在的问题

对于辅导员个体来说，由于各人的文化背景、个人经历、思维方式等因素的存在，使得个体在整个团队协作中集体感不强烈，并且与其他辅导员配合不默契，并且不能时刻具有大局观念，并不能完全融入，成为团队文化建设的一部分阻碍；由于辅导员一般都是分工明确，各自管理自己的一部分，在遇到问题时，缺乏团结协作的精神，不能积极的互相帮助、互相配合；虽然各位辅导员同在一个办公室，但是有的辅导员是全职，也有的辅导员是兼职，这样就导致辅导员之间缺乏交流和沟通，在心理上有一定障碍，不能完全信任对方。

（二）辅导员整体方面存在的问题

高校在辅导员团队文化建设的过程中，辅导员队伍的不合理是制约辅导员团队文化建设发展的主要因素。从数量上看，由于高校扩招造成大学生数量大幅度急剧增加，而高校辅导员的增幅却比较小，这就形成了三五百学生仅能配备一名辅导员的局面，使得辅导员不能从繁杂的事务中脱身而出，毫无时间和精力来进行团队文化建设；另外，许多高校不能从男女同学的性别方面、心理方面、性格方面、专业方面来分配辅导员，也不能根据辅导员个人的年龄、学历、专业来分配学生，导致辅导员不能因地制宜，对大学生出现的问题不能及时各个击破，因此造成了辅导员团队的资源不能整合和优化的局面。

（三）辅导员管理制度方面存在的问题

虽然辅导员队伍建设的制度经过了许多年探索和实践，但是在辅导员团队文化建设方面的制度仍有许多不利于团队文化建设的因素存在。许多高校建立了辅导员制度，也提出了团队文化建设，但仅停留在表面，大多数并没有深入考虑如何做到切实关心辅导员工作、关心团队文化建设，且对辅导员的工作和生活状态缺乏换位思考，也没有配备合理的辅导员团队保障和工作激励机制，对团队文化建设缺乏系统、完善的可持续发展规划方案；辅导员工作涉及到了在校大学生的各个方面：学习、生活、思想及家庭等方面，说辅导员是大学生在校期间的“保姆”也不为过，但许多高校的制度对辅导员的来说并不完善，导致辅导员的主体意识缺失，进而影响其工作状态，严重者甚至会产生消极怠工的状态。辅导员作为学校育人工作的直接执行者和担负者，主体意识缺失，会直接影响高校教育事业的发展，更会间接影响国家建设事业的顺利进行[3]。

三、加强辅导员团队文化建设的途径

辅导员团队文化建设的理想形式是所有辅导员之间能够自然团结协作。加强辅导员团队文化建设的有效途径应当是作为辅导员的之间管理者——学校要合理整合拥有的软、硬件资源，给辅导员团队协作提供必须的环境、条件。辅导员团队建设与辅导员个人、团体、学校制度方面都息息相关，如果单从这几个方面加强辅导团团队文化建设，并不能切实有效地解决问题。所以，我们认为加强辅导员团队文化建设的途径主要有以下几方面：

（一）成立文化学习小组，加深专业文化研究

目前来看，教育大众化背景下的高等学校辅导员所面对的大学生的思想政治教育情况也比较复杂，此时的辅导员单兵作战已经不适合目前的发展形势，如何使辅导员的团队文化建设实现1+1>2的效应，这就需要我们根据辅导员的工作内容和角色分工，创建文化学习小组。文化学习小组成员既是独立的，又是一个统一的整体。说其是独立的是因为每个成员工作内容不同，有负责学生思想教育工作的，有负责学生生活的、有负责学生心理健康的、有负责学生专业课学习的、有负责学生职业规划的，小组中每个人学习的专业是不同的；说其是一个统一的整体，是因为我们每个成员的专业加起来就能够解决大学生在校期间的方方面面，每个成员缺一不可。所以，作为一个文化学习小组成员应该明确自己的工作内容和角色分工，对自己所负责的专业应该加深研究，提升整个团队业务能力；同时，每位辅导员都应该学会对团队文化建设的成果进行研究与总结，学会交流学习，使团队在文化建设上有所如破，有所创新，提升整个团队的专业文化水平。

（二）成立专门的资金，设立专门的场所

对学校来说，如果要加强辅导员团队文化建设，学校应该设立专项资金，提供专门的场所，以便于学习小组的集体活动和学习交流。有了专项资金、专门场所，学校可以定期举行一些加强辅导员团队文化建设的活动，例如兄弟院校辅导员团队文化交流、辅导员团队知识竞赛、团队技能竞赛，对取得好成绩的辅导员团队进行奖励。辅导员团队交流和竞赛不仅能激发辅导员个人的斗志，也能使辅导员在日常工作中不断学习相关的制度、理论，时刻提升自己的教育管理水平和工作能力，及时对自己的工作进行总结，而且能营造良好的团队合作氛围，增强团队战斗力和凝聚力的同时，也增强了团队文化对成员的吸引力。学校还可以利用专项资金和专门的场所对辅导员进行培训，想要提高团队的整体文化素质，团队就不能停止学习，学习是为了给思想充电，提高团队整体文化素质，也是为了学习国家的政策、方针、理论，时刻跟上时代的步伐，解决更多的工作难题。

（三）拟定持续有效的辅导员团队文化建设发展规划

辅导员是大学生日常思想政治教育的和管理的组织者和实施者，是大学生健康成长的指导者和引路人[4]。加强高校辅导员团队文化建设，有利于提升辅导员队伍的整体专业文化水平。辅导员队伍中除了专职辅导员是固定的，现在许多学校都会为了锻炼新教师，让新教师从基层做起，担任兼职辅导员，那么这些兼职辅导员就如同像流水的兵一样，是有流动期限的，这一方面给辅导员团队注入了新鲜的血液，一方面也会造成辅导员团队结构的不固定，那么辅导员团队文化建设就要有建设周期。这样辅导员团队文化建设才能持续地进行下去，而不会因为人员流动而产生较大的变动。那么在这建设周期内，如何提升辅导员团队的整体文化，这就需要团队有有效的发展规划。在每一个运作周期内，团队的人数要达到多少，团队的队伍结构怎么合理分配，团队的文化建设水平要达到何种程度，团队的育人目标要什么样的突破，这都是辅导员团队文化建设所要考虑的问题，这样，每一条如果都能有效的贯彻执行，那么团队文化建设才能落到实处，步步稳扎稳打地前进。发展规划具体的表现形式可以是培训，可以是深造，可以是加强考核。总之，制定长远的发展规划才能保证辅导员团队文化建设更高效、更专业，才能更有助于对高校学生进行思想政治教育。

四、结语

当前，辅导员团队面临的工作形势越来越严峻，面临的大学生思想变化日趋多元化，新媒体环境的思想政治条件也越来越复杂，因此，加强辅导员团队文化建设是提高辅导员团队建设的精神保证，也是保持辅导员队伍永葆生机的源泉，还是构建辅导员团队专业化、职业化的主要依靠。加强辅导员团队文化建设是从大局角度提高了辅导员团队的大学生思想教育工作的能力，也为国家培养人才体现了辅导员的工作职责所在。

【参考文献】

[1]褚蝶花.基于教师专业发展视角下如何促进高校辅导员团队建设的途径研究[J].时代教育， 2014，（15）： 127.

[2]姜少英.社会主义核心价值观视域下体育院校思想政治教育工作实效性研究[J].才智， 2015，（15）： 212.

[3]杜保亮，苏春华.高校辅导员队伍建设的价值路径初探[J].中国科教创新导刊， 2008，（12）： 34.

9.如何加强公司领导团队的建设 篇九

近段时间以来，公司经营班子尤其是作为公司主要负责人一直在思索问题存在的原因。通过深刻的总结和反思，我们对公司团队建设现状有了更加清醒的认识。因而，如何让某公司员工成为一支高效和谐又极具凝聚力与战斗力的团队，将是我们在某年重点关注的一项工作。本文试图从以下几方面去探索解决某公司团队建设问题的途径和方法，不足之处望同仁们不吝指教。

提高自身素养，做好团队的“头”

项目公司总经理的职能，应该是全面负责公司各项目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者;既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我想关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。

凝聚力———项目公司总经理的自身应该具有极强的凝聚力，凝聚力形成的关键所在是其本人要赢得下属的信任和尊重。必须要对我公司理念、企业文化有正确和深入的理解，并做到言行一致,以身作则。没有理念与文化的团队是一支脆弱的团队，我公司十年能从一家小公司发展成为全国著名的房产品牌公司，正因为有了先进的开发理念与优秀的企业文化。所以，在新的一年里，我将牢牢绷住学习企业文化这根弦并努力与团队成员一起，在工作实践中深入地理解我公司企业文化的内涵与实质。唯有这样，团队才会有真正的凝聚力与向心力。

魅力———就是用自己的人格魅力与敬业精神感染和团结员工。为此，作为总经理，必须要正确对待工作中遇到的挫折，不为旧事所扰，一如既往地保持工作热情;要相信下属，敢于向下属放权，在下属独立自主开展工作时，做好后盾，通过对下属的辅导、指导和支持，促进他们的进步和成长;要善于承认和表扬下属的工作，使他们感到自己得到重视和尊重;另外，作为总经理，还要经常满怀感情和热情地与员工交流，做到有效沟通，不失时机地把公司领导层的决策和意图传达到每个员工中去。

魄力———就是要大胆和果断。对待工作，坚持高标准、严要求;对待问题及时地、实事求是地作出判断的决定，不讲情面，不讲关系，既做到敢于承担责任，又做到奖罚分明。否则，当断不断反受其乱。

眼力———就是要有敏锐的眼光，及时发现公司存在的问题，把握员工的思想动态，倡导公司的主流方向，并做到及时校正。

执行力———项目公司总经理是各类制度、规范执行的第一责任人，再好的决策唯有通过执行才得以实施。增强执行意识，提高执行能力，改进执行方法并及时持续地完善制度和规范，立足公平公正是提高执行力的基础。

加强班子和中层管理队伍的建设，抓好团队的“心”

一支团队是否团结，是决定团队是否具有战斗力的主要因素，而团队的团结与否，主要取决于管理层，尤其是“一把手”和“副手”之间的关系是否和谐。“一把手”和“副手”之间要做到和谐，我感到最重要的是处理好“搭台”和“补台”的关系，“一把手”要为副职们搭好施展才能的舞台，尊重他们的个性和意见;而副手们应当加强执行力,在施展才能的过程中应当为“一把手”补台，修正疏漏，完善决策。要“搭好台”和“补好台”，重要的是要在平时加强沟通和交流，不仅要谈工作，更要交流思想。班子之间的气氛融洽了，管理层的团结就有了根本的保证。

其次是加强中层管理队伍建设。这个层面的人员是公司管理过程中的中坚力量，他们对企业文化、开发理念的认同度以及业务能力和管理水平的高低，直接关系到公司的生存和发展，他们职能发挥得如何,直接影响着公司各项工作能否高效运行，影响员工队伍的稳定和内部工作氛围的和谐。因此，应该要求他们严于律己，时时处处以身作则，做我公司企业文化、理念的传播者;做“真诚、善意、精致、完美”的示范人;做各项工作品质的保证人，做公司各项指令的有效执行人。管理层应经常进行沟通与交流，及时消除隔阂和误解，及时指出问题和不足，让大家明白一个道理：“我们在一起是缘分，在一起是来成就事业的，而不是来处关系的。”

打造团队精神，塑造团队的“魂”

团队精神是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风;是团队成员思想、心态的高度整合;是团队成员行为的高度协调。

打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。

抓规范，抓执行，健全团队的“肢”

我们的员工来自于不同的行业、地区和岗位，有着各自不同的工作经历和背景，如何规范他们的工作行为，使之步调一致是总经理又一项重要工作。我公司集团经过十年探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和规程。衡量一个项目公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、规程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、规程，不但是保证工作品质的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。因此应运用各种形式，加大学习力度实属必要，但更重要的是抓执行力，抓落实兑现，并根据实际情况及时进行修订和完善，使之更加可行。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。

用有效的沟通激活团队，理顺团队的“脉”

沟通是维护团队整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维

护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为总经理必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。

一年多来，我们在沟通管理上做了多方面的努力，建立了多种沟通平台，如坚持总经理办公会议制度，让各部门和员工相互了解工作内容和工作进度;坚持每月一次经营班子成员民主生活会制度，做到互通有无;坚持每周一次的部门例会制度和每周半小时“互教互学”制度，使部门员工在学习中达到沟通和提高;设立总经理信箱，广泛收集员工的意见;坚持定期谈话制度，及时了解员工的思想动态;坚持定期组织员工活动，为员工相互交流创造条件;等等。从实际效果看，取得了一定的成效，但还存在着许多不足之处，我们将在今后的工作中不断地进行完善和创新。

妥善运用好考核激励机制，为团队注入“推进剂”

绩效考核是一种激励和检验，是“推进剂”。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展，因此绩效考核激励机制必须妥善地加以运用。

在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则;做到把年度考核和日常评估结合起来;根据考核结果，对员工进行奖励和处罚，晋级和淘汰。考核评估的结果要及时向员工进行反馈,帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距,从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。

10.团队建设 如何颠覆二八法则 篇十

在管理实践中，或者听从专家教授的建议或者凭着管理者的个人喜好，人们会自觉不自觉地把关注的焦点放在20%优秀员工身上，其后果是严重的，只是平时没有察觉罢了。一方面，在少数优秀员工和其他员工之间出现分化和不和谐现象。因为管理者关注的焦点在20%优秀员工身上，在资源和政策上往往会给予极大的倾斜，这些员工自我感觉会越来越好，久而久之就有可能养成说不起碰不得的骄横脾气。有企业高层抱怨，公司里个别优秀员工常常以撂挑子要挟自己，殊不知这种坏脾气都是高层自己在不知不觉中宠出来的。因为管理者平时的忽视，其他80%的员工成了沉默的和被遗忘的大多数。在这些员工看来，自己并不重要，时间久了，他们在工作上缺乏热情，并且会变得越来越没有信心，责任心也会受损。

我的认知是，在一个没有“爱”的环境里，责任心是不可能凭空生长的。另一方面，从长远看，经营或管理绩效还会出现不升反降的情况。对优秀员工管理者关注或关照过多，往往会增加他们对管理者的依赖情绪，并失去自我向上的动力，时间长了绩效就有可能下降，

对沉默的大多数关注不够教导不足，纵使有再好的考核制度，绩效提升也是空中楼阁。

所以，在团队管理中彻底颠覆二八法则，是管理者的重要任务之一。

颠覆二八法则的第一步是，对员工团队要有一个基于“性善说”的基本估计，即团队中的80%经过必要的教导(教育训练)是可以成为优秀或比较优秀的;还有20%没有达到优秀或者比较优秀的水平，责任在管理者，因为管理者没有施以更有效的教导(教育训练)。当然，这种思维并不排除会有个别成员最终无法融入团队的情况发生。

颠覆二八法则的第二步是，创建自主学习和广泛激励的制度和机制环境。在多数企业里，崇尚赏罚分明的思想没有错，问题在于其制度环境往往呈现出“奖少罚多”的局面。这样的制度环境正好迎合了二八法则，是不健康的。笔者在《自主经营改善理论》中有过阐述，一个优秀企业需要设法建设员工自主学习的环境，持续运营全员参与改善和广泛激励(奖励具体的改善行为)的机制，让绝大多数员工在这种积极向上的文化氛围里茁壮成长。

颠覆二八法则的第三步是，在教导和培养员工的方式方法上做出改变。高层和管理者要把关注的焦点较平均地投射到所有员工身上，甚至对业绩一般的多数员工给予更多的帮扶和教导。只要这种帮扶和教导得当，多数后进员工的自信心和责任心会高涨，绩效也会随之提升;部分优秀员工会感受到后进员工的追赶，激发自己不断挑战的强烈愿望;高层和管理者以雪中送炭而不是锦上添花的姿态示人，在员工中获得越来越多的信任和尊重，并最终形成和谐共进，互助互爱的团队文化。

11.带优秀团队做优等服务树优质品牌 篇十一

长沙国雄饲料有限公司总经理陈忠学.从一位坚守饲料行业20年管理人言语中能感受到他对饲料的忠爱、坚守与干劲。在多变的行业市场风云中，激烈的竞争环境下，长沙国雄饲料有限公司雄赳赳气昂昂的走在行业前列，他以“带优秀团队，树优质品牌”为管理与经营宗旨，使企业取得一次又一次突破。

一、以人为本，带优秀团队，创更好未来。

长沙国雄饲料有限公司在“与员工共求发展”的理念下，以人为本定主轴，制定好各岗位的职责同时，形成系统的职业规划，从进入公司起每一位员工都能受到全方位的培训，不断地提升员工能力与价值。与此同时，公司推行“暖心工程”，关注、关心、关爱每一位员工的工作、生活情况。在提高员工个人素养的同时，打造一支优秀的团队，一支有战斗力，有竞争力，有发展力的生力军，在公司内部以7S管理：整理、整顿、清扫、清洁、速度、安全、素养为标准，在市场上培养一支狼性营销善战团队，内外相结合使公司业绩不断提升。

二、做优等服务，与客户肩并肩。

企业在做好产品的同时，想客户之所想，通过反复试验与投喂，不断为客户推出养殖模式，如养猪6404模式，422模式等。通过福达计划：打造千人技术服务团队，开启移动智能新时代，唱响了养猪人的美好愿景。覆盖了业务人员工作管理、养殖户信息、猪场管理、财务分析、养殖培训等，福达计划实现平台端和移动端的无缝对接，逐步积累客户数据，最终形成全面养殖地图，解决养殖场已出现和潜在的问题。通过这种产品+技术+服务+资金的模式得到客户的认可，同时开展养猪大学做好技术现场到户服务工作，与客户站一条线上，做到客户有服务需求，就是公司的服务项目。真正做到客户是公司的忠实粉丝，公司是客户坚强依托。

三、树优质品牌，创百年老“店”

品牌效应靠产品，需持续长久。公司对待产品做到人人讲质量，一流的配方+优质的原料+严格的生产过程+严谨的检测形成过硬的产品。从进厂的一颗原料到出厂的一粒饲料全程记录与检测，从一线到管理层进行质量点面确认流程，使输送到用户手中的产品有保障，使养殖户产生最大效益。从而打造好的口碑与品牌，为创百年老“店”夯实基础。

12.如何做团队建设 篇十二

如何促成证券经纪人团队建设与发展 一:证券经纪人的招聘渠道的问题 1:新手渠道

他们通过招聘应届毕业生的方法,招到了不少财经类的大学生,然后给他们设定一定的指标,完成后才能够得到底薪加提成.据他所言,目前大部分人是不能够适应这种市场要求,而被公司淘汰的 2:网站发布

通过在中国证券经纪人协作网上免费发布 3:专业的圈子渠道< 一般证券行业成功的证券经纪人一般是不会在人才市场上应聘的,他们往往是在当地形成一个个小圈子,他们的信息与资源保持互通.所以想找有经验的经纪人或者团队长,就应该关注中国证券经纪人协作网所组织的证券经纪人聚会.或者其他的金融圈子

二:招来的证券经纪人的培训问题 1:专业分析培训

只是经过一至两天的证券分析培训,如买卖股票技巧的培训,我认为此种方式从理论上是行得通的,但是如何说服股民认可此理论,就要一定的证券分析基础.我个人认为要给经纪人培训,则是要从基础入手,如何看钱龙软件.大智慧软件等,技术指标,形态等.虽然对于证券公司来讲,人力成本较高,但是我们有没反过来想一想这个问题,一个新手到你这工作,他很努力的工作,但是短时间内是不能产生效益的,但不能说明他不是人才,不能在今后给企业带来利润,但同时证券公司的确也无必要付出那么多的工资成本,我的理想结果,就是经纪人继续帮公司做事,但公司要给予系统化的培训.若一个人,工资又拿不到,又没有提高的机会,他是肯定会离开公司的 2::营销技巧培训

营销的技巧,我个人认为主要是与人打交道的技巧,如何与人打交道,也是新人必须要学习的地方 3:礼仪培训

就是指衣着,行头,待人接物就像如何递接名片等要注意的地方 4:人生的职业规划培训

如何让团队长让新手做什么变成新手认为我要做什么?这并不是说,国外证券经纪人多么的流行,他们可以做到七十岁等等话语,收入是多么的高,就能够管用的,而是想办法触动他们的利益神经,如目前有经纪人的收入构成解析及今后金融衍生品所带来的机会.并用数字示出来.另外经纪人的收入的特殊性,及在客户不流失的情况下,每个月都继续享有佣金提成等收入.还有经纪人这个职业就像医生,律师越老越有市场,经验丰富嘛 所以我不赞成证券公司通过两三天的培训后就让他们上岗,到外面找客户,我觉得就算这样的经纪人发现目标客户,也不一定能够将目标客户转变成实际客户.因为自身的专业性不够,另外没有一定的社会经验,在与陌生的人,特别是成功人士打交道较难,想让他们成为他们的客户更难.所以我个人认为这种短暂的培训方式是解决不了经纪人团队的实质问题.人才的合理流动才能够更好地促进证券经纪人事业的发展三:可以给新手的支持有哪些,其中存在着哪些问题,应该如何解决 1:咨询力量的支持

据我了解,目前营业部的咨询人员做经纪人的咨询后台,在知识结构及实战大都已经不能够适应这样的市场,所以此类人员要保持及时充电的工作

2:目前主要的是让证券经纪人去拉股票交易的客户.我觉得目前新手的目标客户群有两种,一是老股民,一是新股民 A:老的股民已经有多少的炒股经验,若炒股的收益比较好的,他们是要找一个能够给他较低佣金或者较好环境的证券公司的跑道.但是这样的股民也知道他们没有这样的权限,若是让新手直接向领导反映的话,就算将此客户成功转化,其自己的提成空间则缩小很大,或者没有佣金赚取.所以我个人不提倡价格战营销,价格战将会是最大的营销成本.炒得较差的则是想找到一位专家来帮他做投资咨询服务工作.而新手在自身没有实力的情况下,如何向新老客户推荐自己的证券咨询后台,如我们公司是创新类证券公司,我们的研究所有多么的厉害,我们在这两年推荐多少只大牛股,我们公司的网站在全国证券网站评比中得第几等等,来想让客户转户我觉得实际效果及不明显.因为这些硬件条件是很容易满足的,关键的是你能否在此基础上加上自己的判断与分析.如买卖点的把握与品种的选择等.所以建设证券营业部应该给予经纪人更大咨询力量咨询与培训的支持.B:新的股民今后的趋势是购买基金产品或者保险理财产品.经纪人应该加强此类产品的理解,从而更好地向新的投资者进行宣传.四:营销渠道的支持

1:银行渠道我认为目前最佳的渠道就是银行渠道,因为里面有大量的存款用户,将他们转化成基金投资者或者股票投资者,会有相当多的机会.2:小区的渠道或者关系网的渠道此渠道存在一定的问题,小区的渠道是成本问题,关系网的渠道,有不少人是外地人,就算是本地人,有社会资源的新手虽然有一些,可以解决一些眼前的小问题,但这种资源是有限的,短暂的.3:投资俱乐部渠道我认为目前还有一种渠道的方式,就是通过股市沙龙或者证券投资俱乐部,将一些目标客户邀请到此平台上,参加类似的专家的理财活动,让目标客户觉得此公司的专业性,来促进新手开发股民的成功概率.4:网络营销渠道如何建立证券经纪人的网络营销渠道,其实也就是通过网络,寻找到目标客户的数据库,然后将数据库分类,有效也无效的,然后就是跟踪,促成等一系列措施.五:产品的支持及经纪人的收入结构

A:股票交易跑道及股票佣金问题.就是目前证券经纪人的主要收入

B:基金产品是否全面,如股票型基金,货币式基金等.也是经纪人收入的重要组成部分

C:资讯报告与个股或者行业的研究报告.在合适的情况下,可以收取一定的资料整理等成本费用,但注明不是咨询费

13.2018年品牌网站建设如何做 篇十三

2017年即将结束，2018年如何做好品牌网站建设嫩？不管是做哪一行业的企业，品牌对我们来说都有着至关重要的价值。它可以代表企业的形象，极大程度的宣传企业的服务，引导人们充分的了解企业，然后购买企业的产品或者服务。那么品牌推广过程中如何利用好品牌网站呢？

1、展示企业形象

打造出一个具有代表性的品牌，给企业带来的价值是不可估计的。品牌建设并不是那么的立竿见影的，这就需要企业结合市场调查数据来确定相应的品牌形象，明确相应的企业品牌理念，在短时间内分析出企业的品牌，这样就能够更好的帮助网站建设确立方向。

2、设置好品牌相关栏目

在网站建设中，不同类型的网站都会相应的设置一定的栏目，明确好每一个栏目的设置是网站建设成功的基础也是网站基础信息布局的方向，当然前提是企业得明确好品牌发展方向，再设置相关的频道，突显出自身的品牌价值。

3、规划好网站功能

企业的官网如果永远的一成不变，则这足以淘汰掉一个网站。在企业网站发展中应该不断的增加相应的功能或者进行更新。在网站设计过程中是要考虑好目前品牌的运营情况，在设计内容时要贴合品牌的理念。

4、结合优化建站

优化层面结合一些行业有质量有保证的网站进行合作，网站内容和外链的选择都要慎重，能够原创的尽量原创，这样才能够在搜索引擎中有比较好的排名。

品牌网站发展趋势

一、推广型网站建设改动传统网站建站形式

跟着网络的浸透，交际媒体具有潜力无穷的推广商场，一起随同移动互联网的持续生长，交际媒体生长的空间更为无穷，因而网站建设必定要紧紧依托这一特性进行推广改造，所以这就请求咱们扔掉传统的展现型网站建设形式。本来如今依然有许多草创公司宠爱展现型，或许在他们眼里看来这能充沛展现自家商品，可是展现型模板有其不可避免的下风：实用性较小，信息包容量低以及死板等。办理推广型网站，不寻求最佳的，但有必要是最合适的。网站体系的开发功用需更合理，更倾向稳定性和安全性。

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二、用户体验将成为网站建设的重中之重

用户体会决议了网站建形成功与否的要害。公司网站建设不仅仅是将网站定位在一个精巧的页面上。一起应具有更快捷的网站操作、更具有特征的页面规划、更丰厚的网站内容，只要一个“简洁大方”的网站才会得到用户的认可和承受。以此树立用户品牌信赖度十分重要，这是影响网站转化率的重要因素。

三、品牌网站建设不再是结尾而是起点

以网站为起点，去做一些延伸，这是任何一个高端网站建设都应该供认和认可的王道。许多时分我们把公司网站建设作为是自个网络推广的一个结尾，认为做一个精巧的网站，把自己的品牌词做上去。这种主意现已落后，如今的精品网站建设趋势更为细分，特别是关于新式的品牌网站建设商场，用户将更倾向于直接查找有关分类称号而替代笼统的内容查找。

四、网站功用与交互性都将被加强

传统的公司网站现已不适用于公司品牌推广，尤其是令人诟病的网站功能与交互上，许多公司都只要新闻更新、商品展现这些根底的功用，这种没有新意的网站建设手段根本就留不住流量。在将来新式的公司网站建设过程中，咱们必定要注重阅读者的交互，比方将博客、论坛等社区网站的一些功用融入到公司网站中，并随机调取有关的数据进行展现，抑或实如今线沟通，随时把握访问者的阅读心态等，这关于公司站来说十分重要。

五、将来网站建设安全性与日俱增