管理人员选拔聘用办法

管理人员选拔聘用办法（精选7篇）

1.管理人员选拔聘用办法 篇一

201309学期员工选拔与聘用管理作业

2单项选择题

第1题 为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在（）上。

A、衡量每一项工作任务的标准

B、对任职者的要求

C、每一项工作任务应达到的要求内容和水平

D、对岗位的量化评估

答案：D

第2题 有的岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，那么这样的岗位分析可以采用（）。

A、问卷调查法

B、工作日志法

C、现场观察法

D、典型事件法

答案：C

第3题 下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最大的方法是（）。

A、工作标识

B、工作权限

C、工作规范

D、工作程序

答案：C

第4题 不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（）。

A、主动性与客户服务意识

B、综合分析能力和判断推理能力

C、影响他人以及组织协调方面的能力

D、相关产品的知识和填写发货单据的技能

答案：A

第5题 劳动关系是在招聘中的（）正式建立起来的。

A、招募阶段

B、准备阶段

C、选择阶段

D、录用阶段

答案：D

第6题（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

A、人员选择

B、人员招募

C、心理测试

D、人员录用

答案：A

第7题 在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（）。

A、履历审核———专业知识测验———心理测试———结构化面试

B、履历审核———心理测试———专业知识测验———结构化面试

C、履历审核———专业知识测验———结构化面试———心理测试

D、履历审核———结构化面试———专业知识测验———心理测试

答案：A

第8题 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。

A、招聘到高质量的人才

B、培养员工的忠诚度

C、促进团结，消除矛盾

D、激励员工，鼓舞士气

答案：A

第9题 研究表明，至少应保留（）供外部招聘，既可以给内部员工更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。

A、６％以上的技术岗位

B、一定的办公室工作人员

C、１０％以上的中上层岗位

D、２０％以上的基层岗位

答案：C

第10题 通常，猎头公司会在（）个星期内，制定一个全面的候选人名单，并免费替换在保证期内离开的候选人。

A、４～６

B、６～８

C、８～１０

D、３～５

答案：A

多项选择题

第11题 以下关于工作说明书的编写要求正确的有（）。

A、尽可能地把本岗位所涉及的职责全部写上去

B、要以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责

C、应该表明各项职责所出现的频率

D、整个说明书必须简短扼要，否则不利于记忆

E、尽可能用专业化的术语进行说明书的撰写

答案：B|C|D

第12题 以下的描述中，属于会计岗位的关键胜任能力的是（）。

A、发现公司的财务问题的能力

B、与银行工作人员打交道的能力

C、工作仔细、细致

D、做会计报表的能力

E、会计电算化的能力

答案：A|B|C

第13题 狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其间主要包括（）几个步骤。

A、准备

B、招募

C、选择

D、录用

E、报告

答案：B|C|D

第14题 招聘准备阶段的主要任务是（）。

A、招聘需求分析

B、招聘方法选择

C、明确招聘工作特征和要求

D、制定招聘计划和招聘策略

E、招聘实施

答案：A|C|D

第15题 对招聘活动的评估主要包括（）。

A、对照招聘计划对实际招聘录用的数量方面进行评价总结

B、对照招聘计划对实际招聘录用的质量方面进行评价总结

C、对招聘工作的时间效率进行评估

D、对招聘工作的满意程度进行评估

E、对招聘工作的经济效率进行评估

答案：A|B|C|E

第16题 以下关于猎头公司的说法，错误的是（）。

A、企业在猎取高级人才尽可能准确地描述岗位职责和任职条件

B、企业在与猎头公司合作时要约定好双方的责任和义务

C、猎头公司一般收取被猎人员的第一个月薪水作为报酬

D、企业可以委托猎头公司猎取各种人员

E、若被猎人才在保证期内离开，猎头公司要负责赔偿

答案：C|D|E

第17题 以下关于招聘的说法正确的是（）。

A、企业一般用猎头公司招聘技术人员

B、招聘工作的成败很大程度上取决于有多少合格者来应聘

C、与办公室接近的岗位一般用外部招聘更合适

D、外部招聘的缺点是招聘成本大，会影响内部员工的积极性

E、熟人推荐比较适用专业人员的招聘

答案：B|D|E

判断题

第18题 职业生涯强调对职业的静态描述。（）

答案：错误

第19题 当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人首先需要对招聘需求进行分析和判断。（）

答案：正确

第20题 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段以及应用与反馈阶段。（）答案：正确

2.管理人员选拔聘用办法 篇二

通用汽车和万科的“秘诀”

在寻找最可信赖的方式之前,让我们先来看两个人才管理的“最佳实践”。

德鲁克曾在通用汽车内部研究管理课题。通过考察,他发现了通用汽车拥有众多人才的秘诀:慎重其事。斯隆本人几乎把大半的时间用于人事问题,在他的记事本上,有某一年份143个人事决策的备忘录,没有其他任何事情在他的时间表里占到这么大的分量。斯隆虽然在高管会议上积极参与策略讨论,却总把主导权交给专家们,但是一谈到人事的问题,主导的一定是他本人。通用汽车的高管会议多半时间也是花在人事问题的讨论上,而非公司政策的研究。有一次,会议针对基层员工工作和职务分派的问题讨论了好几个小时,令德鲁克颇为不解。对此,斯隆的解释是:“公司给我这么优厚的待遇,就是要我做重大决策,而且不要发生失误。请你告诉我,哪些决策比人的管理更重要呢?”

万科是房地产企业。房地产项目周期非常长,一般需要5年左右,因此人才队伍很难像其他行业如制造业那样迅速复制和膨胀,而万科不仅满足了自身的人才需求,还在客观上成为同行的人才“黄埔军校”。是什么原因使得万科在如此高速的发展中,职业的管理者源源不断地涌现?

万科的秘诀可以用“50”和“500”两个数字来概括。每年,在集团人力资源部的牵头下,根据员工的业绩和上级主管的推荐和人力资源部的审核,万科会从一线挑选出一个具有上升潜质的管理后备队伍,这个队伍包括两部分,一部分是从基层上升到中层的大概500人,一部分是从中层上升到高层的大概50人。

对于500人,万科采取问卷评估与反馈、职业发展对话等方式,对员工的能力有一定的了解,并制定针对性的发展计划,如轮岗、双向交流等。对于50人,万科通过360度访谈、领导力发展中心以及其他培养方式等,在对其能力加以了解的同时,也发展了其能力。在领导力发展中心实施期间,公司总经理、主管人力资源的副总经理等都会到现场,考察这些管理者的特点、能力所长、需要改进的地方等等。

更为重要的是,在这些潜力人员晋升到更高的岗位之前,公司有较多的时间来考察他们,员工也能得到大量的实践机会,因此,公司很容易找出那些一贯业绩优异,且确有管理能力的人选,在公司用人之际,予以任命。通过“50”和“500”两个数字的持续滚动,万科实现了管理人才梯队的延续和扩张。

“最可信赖的方式”

通用汽车和万科的案例告诉我们,管理人员选拔最可信赖的方式,或许就是在实践中发现,培养未来的管理者。这种方法或许没有像招聘面试中的那样需要当机立断,也没有什么神来之笔,相反,它需要漫长、持续、稳定、艰苦的努力,但是由于它依赖的是一贯的业绩和可靠的行为,因此是最值得信赖的。

不仅是通用汽车和万科,在无数优秀企业,我们都看到了类似的情况。如宝洁,公司总裁在每个周末都会在自家的后花园与公司的人力资源负责人就全球的经理人队伍进行详细的探讨。海尔“赛马不相马,人人是人才”的机制也在业内广为流传,这种培养管理者的机制使海尔获得了无可比拟的人才优势。

3.管理人员选拔聘用办法 篇三

关键词：评估标准；选拔招聘；人力资源规划

中图分类号：F426.47 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）05-0027-02

中层管理人员在企业的人才结构中属于中间的一层，起着承上启下的作用，高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和管理需要他们去管理。他们本身素质和能力的高低，直接影响着整个企业的力量和文化的变化。企业高层是把握方向的一个领航者，保持企业的发展目标和战略决策按计划实施，还要依靠中层管理人士。中层管理人员是直接影响着整个企业运行速度的阶层。

1 中层管理人员的选拔及管理方法

中层管理人员作为企业经营、管理的核心执行层，要求其对企业文化有较高的认同度，而外部招聘虽能在一时为企业中层管理队伍提供补充，但也具有一定的风险性，同时如果企业单纯依赖外部补充也会让企业陷于被动。因此有必要在企业内部建立干部梯队，为中层管理人员的储备和输送提供保障。

1.1 推行导师制

构建企业导师专家库，其人员主要由企业现任的高管或中层干部组成，然后分专业与企业后备人才结成“一对一”的帮扶关系，对后备人才的思想品德、工作态度和业务技能等方面进行全面的职场辅导，充分发挥导师的传、帮、带作用。同时，建立导师与后备人才之间的考核机制，后备人才的业绩考核结果应对导师的业绩考核有一定比例的影响。

1.2 对后备人才进行职业发展规划

在企业领导支持下，由人资部牵头，在与后备干部进行充分沟通的基础上，对后备人才进行职业发展规划。要求后备人才填写《员工职业发展规划表》，并就表中的内容进行定期沟通，查找目标完成情况，并提出修正建议，使后备人才能较为明确各阶段性目标。在工作岗位安排上，应要求后备人才进行轮岗，使其在晋升中层管理人员岗位前，至少经过三个以上相关岗位的轮岗锻炼。

1.3 对后备人才进行考核与约束

企业为培养后备人才，需要投入大量的人力、物力和企业资源，只有这样，才能使后备人才培养能真正落到实处。但这就需要企业建立相应的考核及约束机制，与后备干部签订长期的、有保障性、附带一定考核性的劳动合同，只有这样才能有效避免后备人才主动流失给企业造成重大的损失。

1.4 对后备人才进行培训

在企业培训体系和实施计划中，把对后备人才的培训列为专项内容，应根据企业发展需要，合理制定培训计划，实现企业愿景与后备人才职业发展规划的有效结合。对于后备人才专项培训计划，要进行定期跟踪、定期修正、定期完善，确保培训计划的针对性和有效性。

2 招聘及选拔过程中存在的问题

2.1 人力资源的核心工作不到位

大部分企业在对一般员工岗位的评价及员工任职素质模型的建立上有了一定的基础，而在中层管理层岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。

2.2 面试非结构化、面试方法选择随意化、非专业化

基础人员岗位职责较为明确，其个别流动性对企业影响不大，在对其招聘工程中采用经验面试也能有较好的效果，而在对中层管理人员面试过程中、面试方法选择不恰当，则很难判断其是否具备该中层管理岗位所要求的关键素质能力。对候选人各项素质的评价，很大程度上依靠主观感觉判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的评价结果不够客观、公正，不仅影响到对中层管理人员招聘的性度，企业形象也会大打折扣。

2.3 对中层管理人员的需求不明确

企业缺乏对中层人员的人力资源管理的长期规划。在中层管理人员招聘中，企业对自己到底需要什么样的人，他需要具备哪些能力，承担的责任，能够为企业创造怎样的价值还不甚明确。企业在发布中层管理岗位招聘信息的时候，对企业本身的宣传、市场工作做得比较到位，而对核心岗位应具备的素质、能力要求描述模糊。因中层管理岗位其素质要求更为全面、综合，而企业在对其工作分析，岗位说明书的完善等方面做得不够。

2.4 系统客观的评价体系有待建立

企业招聘中层管理者的时间平均在2个月左右。大部分企业在中层管理人员招聘中反映出效率低、周期长、淘汰率高、效果不理想等问题。中层管理人员招聘渠道的选择上以经验判断为主，招聘渠道采用后，缺乏对渠道效能的定期分析，缺乏对渠道进行合理的调整。此外，有些企业单一依靠外部招聘，缺乏对中层管理人员培养机制的探讨。

3 面试方式及评估技巧

企业中层管理人员与一般人员在素质上和能力要求上有很大的差别，在招聘过程中所采取的方法也有所不一样。企业要招聘到符合自己需要的中层管理人员，最重要的甄别方式就是面试环节，这应是招聘过程中的重点，企业应做好以下工作。

3.1 组建科学的面试团队

由人力资源部招聘负责人，借助自身的专业性对面试者的综合素质进行考察。由用人部门负责人，从用人部门的专业角度来对面试者的专业能力进行考察。还可以请外聘专家就其他关键能力及素质提供专业建议。

3.2 建立素质模型，明确评估标准

做好面试准备，建立面试题库，对面试小组成员进行面试技能培训，根据评估标准建立并完善题库资料，对评分存在差异或分歧的地方应及时进行分组讨论，以较为全面的视角对被面试人进行评价。

3.3 明确面试需要了解的信息

建立面试提纲，根据中层管理岗位的不同专业、不同特性，选择不同的面试方式和面试工具。在面试前，首先应明确期望通过面试获取什么样的信息，再据此设立相关的问题，并设置若干备选方案，这样才能在面试阶段做到有的放矢，达到预期效果。

3.4 明确录用依据，确认应聘者条件

首先要注意应聘者与企业文化的匹配程度，应聘人员素质、能力、类型是否与企业文化相匹配。其次要注意与岗位的匹配度，就面试人表现进行结合该岗位所需要具备的学历、年龄、技能、体能、工作经验进行分析和评价。最后应对应聘者背景进行调查，就面试人提供的工作经历进行背景调查，以确认其职业操守。并综合上述过程结果，进行录用决策。

3.5 注意面试工具的选择

管理型的中层职位招聘，侧重于获取应聘者的潜在管理能力和管理素养，在此类企业中层人员招聘上适用的工具和方法分别是行为模仿训练、案例研究训练、人才测评、行为事件访谈法、无领导小组讨论等。技术型的中层职位招聘，在使用管理类中层管理岗位招聘方式的同时，应增加部分实际演练或实际操作内容。

4 招聘及选拔过程中存在问题的解决办法

4.1 明确招聘目标和招聘理念

在招聘前，人力资源部应与企业领导以及人员需要部门进行充分沟通，明确企业到底希望能招聘到什么样的人才。根据招聘需求，确定所招聘的中层管理人员的类型。只有做好这些准备工作，才能使招聘效果得到保证。

4.2 完善岗位分析说明书

在招聘前，人力资源部应与人才需要部门进行充分的沟通，应制定及完善岗位分析说明书，只有这样，才能保证中层管理人员的招聘工作处于有序的状态，才能明确该岗位适合什么样的人才担任，提升招聘工作的针对性。

4.3 合理选择中层管理人员的招聘渠道

就中层选拔渠道可分为内部渠道及外部渠道。内部渠道包括内部轮岗、内部晋升、内部员工推荐、员工自荐等；外部招聘渠道又有网络招聘、平面媒体招聘、猎头招聘、中高级人才专场招聘等。企业人力资源部应结合已经获取的岗位特性与渠道优劣，进行优化组合，选择适用渠道。定期对招聘渠道效能进行分析，对招聘发生费用、实际到位人数、人员平均工作留任率进行统计，并根据分析结果对招聘渠道进行调整。

4.4 审核招聘需求的必要性

在招聘及选拔工作开展前，或者人力资源部在接到中层管理人员招聘需求时，应首先审视其必要性，企业现阶段是不是缺乏或者需要该方面的中层管理人才，能不能不通过招聘，而是通过内部人员晋升的方式进行补充。同时，结合企业已有的人力资源需求规划，确认招聘需求是源于战略储备、填补空缺还是业务扩展增员等。中层管理人员不像普通员工，在进行招聘时，必须特别的慎重。

企业在对中层管理人员招聘及选拔上，应结合中层管理岗位要求，全面、系统地建立中层管理人员招聘和选拔体系，提升中层管理人员招聘及管理管理，为企业争取更多的适用性人才。

参考文献：

[1] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2000.

[2] 文跃然.人力资源战略与规划[M].上海：复旦大学出版社，2007.

[3] 郭洪林，吴克禄，王霆.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，

2005.

[4] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2000 .

4.聘用人员管理办法 篇四

第一章总则

第一条为规范兴关办事处聘用人员工作，保障用人单位和聘用人员的合法权益，根据《劳动合同法》等法律法规和政策，结合办事处实际，制定本办法。

第二条本办法适用于兴关办事处聘用人员。

第三条本办法所指的聘用人员，是指不在办事处编制管理，不担任行政职务和行使行政权力，从事管理、技能性或辅助性工作，由办事处公开招聘的人员。

第四条办事处负责聘用人员的日常工作管理、考核，对聘用人员进行人事代理和合同管理。

第二章聘用人员的招聘

第五条聘用人员面向社会公开招聘。招聘工作应坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采用考试和考核相结合的方法，择优聘用。

第六条聘用人员应具备以下基本条件：

（一）遵守国家法律、法规；

（二）符合聘用岗位所需的资格条件和履行岗位职责的能力；

（三）非特殊岗位年龄要求45周岁以下；

（四）达到岗位要求的身体条件；

（五）符合岗位所需的其它条件。

第七条招聘工作的基本程序：

（一）发布招聘公告；

（二）对应聘人员进行资格审查；

（三）考试（笔试、面试或专业实务测试等）；

（四）体检；

（五）考核；

（六）公示；

（七）办理聘用手续。（试用半年）

第三章 聘用人员的合同签订

第八条 办事处公开招录的聘用人员一律实行合同制管理，测评合格后，签订省人力资源和社会保障厅统一印制的《劳动合同书》。

第九条 聘用合同由办事处和聘用人员双方本着平等、自愿的原则共同签订。聘用合同采取书面形式，办事处和聘用人员各执一份。

第四章聘用人员的待遇

第十条办事处聘用岗位主要包括计算机操作员、驾驶员、城管队员、综治、计生工作人员、文印、收发等岗位。

第十一条聘用人员聘期内工资待遇和社会保险在劳动合同书中明确规定。

第十二条聘用人员的工资。

办事处聘用人员工资由岗位工资和绩效工资构成。岗位工资为830元/月，按月发放；绩效工资为333元/月，全年4000元/人，根据考核结果，年终一次性发放。其中，考核排名在所有参加考核人员前三分之一的人员发放4000元的125%，即5000元，考核排名在中间三分之一的人员发放4000元的100%，即4000元，考核排名后三分之一的人员发放4000元的75%，即3000元。

第十三条聘用人员的工资按照核定的标准按月发放。在聘期内按照规定享受社会保险待遇（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险），并按规定比例分别由单位和个人承担。

第五章聘用人员的日常管理与考核

第十四条聘用人员应严格遵守用人单位的规章制度；办事处会同相关科室加强对聘用人员的工作指导、培训、考核及日常管理。

第十五条聘用人员的出勤管理。

（一）聘用人员按规定上下班，迟于规定上班时间超过10分钟进办公室、早于规定下班时间超过10分钟离开办公室者，视为迟到早退，无故迟到或早退超过1小时即视为旷工半天。

（二）聘用人员因病、因事需要请假的，应履行请假手续，需要续假时，应在假期未满前办理续假手续，经批准后方有效。不履行请假手续、请假未被批准擅离工作岗位或逾期不续假者，一律按旷工对待。

（三）聘用人员因病、因事请假半天，本人提出申请，由所在科室长批准；请假1天，由分管领导批准；请假1天以上，本人提出申请，经分管领导同意后报行政主管领导批准并报党政办备案。

（四）事假3天以内（含3天）者，病假在10天以内（含10天）者，当月工资全额发放。

超过规定天数的，事假根据实际请假天数扣发工资。病假10天以上，一个月以内的，按照聘用工资的90%发放；病假超过一个月者，从第二个月起按照聘用工资的60%发放；从第三个月起聘用工资停发。当月病事假累积超过的同上办理。

第十六条聘用人员的考核管理。

（一）聘用人员实行平时考核和考核制度，考核工作由办事处组织实施。考核坚持公平、公正、注重实绩的原则，实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与考核相结合的办法。考核评分为100分制，领导考核占30分，社区评议占30分，办事处各科室长评议占20分，聘用人员互评20分。

（二）考核内容应当与岗位要求相结合，主要包括个人品德、能力、业绩、纪律等方面，重点考核工作业绩。

（三）考核结果分为优秀（考核90分以上）、合格（考核80分至90分）、基本合格（考核70分至80分）和不合格（考核70分以下）四个等次。

（四）考核结果的使用。

考核结果作为对聘用人员续聘、解聘的主要依据。对考核结果为基本合格的聘用人员，留用查看一年；如两年连续

被确定为基本合格等次的，当年考核可直接确定为不合格等次。经考核不合格的人员及时按规定解除聘用合同。

第六章聘用合同的变更、终止与解除

第十七条 聘用合同签订后，不得擅自变更合同；确需变更时，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。

第十八条 聘用合同期满或者约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。

第十九条聘用人员有下列情形之一的，经核实后办事处可单方面解除聘用合同：

（一）在试用期经考察不符合用人单位岗位要求的；

（二）聘用人员严重违反纪律或用人单位规章制度的；

（三）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（五）违反计划生育政策，工作和生活中违法乱纪，被处以劳动教养或刑事处罚的。

（六）聘用人员考核不合格的；

（七）聘用人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的。

单方面解除合同需提前30日以书面形式通知拟被解聘的聘用人员。

第二十条受聘女职工在孕期、产期和哺乳期内，不得解除聘用合同。

第二十一条有下列情形之一的，聘用人员可以单方面解除聘用合同，需提前30日以书面形式向办事处提出申请：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校、中等专业学校的；

（三）经招考被录用到国家机关工作的；

（四）符合国家规定，经用人单位批准调出本单位的；

（五）依法服兵役的。

除上述情形外，聘用人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，聘用人员应当坚持正常工作，继续履行合同；6个月后再次提出解除劳动合同仍未能协商一致的，可单方面解除合同。

第二十二条聘用关系解除后，由原单位按照有关规定及时办理社会保险关系结转手续。

第二十三条聘用期内发生人事争议，聘用人员可向办事处申请调解，也可向劳动争议仲裁机构申请调解或仲裁。

第七章附则

第二十四条本办法由办事处负责解释。

5.医院编外聘用人员管理暂行办法 篇五

第一章总则

第一条为了规范对编外聘用人员（以下简称聘用人员）的管理，调动聘用人员的积极性和创造性，激励聘用人员更认真地履行岗位职责，根据XX号文件精神以及有关政策法规，结合我院具体情况，制定本办法。

第二条本办法适用范围：院长办公会议决定聘用的中专及中专以上学历的专业技术人员。

第二章聘用工作管理

第三条各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下，根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出增员要求，报院办公室（人事科）。[此篇文章来源于好范文 wenmi114.com--好范文 wenmi114.com-帮您找文章，12小时内解决您的文章需求]

第四条院办公室（人事科）负责招聘的具体工作，根据各科室招聘增员申请情况，报院长，经院长办公会议研究同意，办理招聘录用手续。

第五条聘用人员基本要求：中专以上（含中专）学历，年龄30岁以下，身体健康，特别优秀者条件可适当放宽。

第六条聘用必须本着公正公平的原则，严格择优录用。聘用人员须提交学历证明、专业技术资格、医师（护士）资格、身份证、婚育证明、暂住证等相关材料，由办公室（人事科）审核并存档。

第七条聘用人员实行试用期。试用期为三个月，试用期期满由所在科室考核合格后，聘用人员填写《聘用人员登记表》，报县卫生局批准，转为正式聘用人员，享受相应待遇（见下第三章）。

第三章聘用人员有关待遇

第八条试用期内发给聘用人员试用期工资。试用期满正式聘用后，按确定的岗位发给定职工资。

第九条试用期满按受聘者意愿由医院按国家规定给予办理养老保险。其养老保险金个人承担部分由单位在工资中代扣代缴。

第十条为保证聘用人员的业务队伍稳定，医院对聘用人员每满二年给予50元/月的增资。

第十一条聘用人员享受同在编人员相同的晋升和短期培训机会，享受同在编人员的假期，以及享受一定的奖金和福利待遇（包括全勤奖）。

第十二条聘用人员享受同在编人员的政治待遇，党团员需将组织关系转入医院党团组织，非党、团员可申请入团、入党。

第四章聘用人员管理

第十三条医院与聘用人员之间以书面合同形式确立劳动关系，签订正式聘用合同，明确双方权利义务。合同一经签订，双方共同遵守。若一方违约，按合同约定承担相应违约责任。

第十四条聘用合同由医院统一与聘用人员签订，合同期限一般为一年，最长不超过三年。聘用人员年满55岁（男）、50岁（女）原则上不予续聘。

第十五条建立聘用人员人事档案。医院的各项规章制度、规范和劳动纪律，同样适用于聘用人员。医院每年年终对聘用人员进行考核，考核结束并记入个人档案，同时作为评比先进的依据。

第十六条在聘用期间，聘用员工有下列情况之一的医院有权解聘：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、经过考核，证明不称职或不能胜任本职工作的；

3、未获得岗位所需的相关执业资格的；

4、严重违反医院劳动纪律或者医院规章；失职、渎职、营私舞弊给医院造成重大损失的；

5、聘期内事假累计超出半个月、旷工三天以上者；

6、严重违反计划生育有关规定的；

7、被依法追究刑事责任的；

第十七条聘用人员应加强业务学习，提高自己的业务水平。凡未取得相应执业资格的不得从事医技岗位工作，在聘期内调岗，期满不予续聘。

第十八条聘用人员辞职程序：

1、聘用人员在聘期内应予辞职前至少一个月向所在科室提出辞职要求，经科主任签署意见后报院办。

2、若聘用人员辞职申请获准，应办理离职移交手续：收回工作卡牌、工作服以及其它医院提供的办公、生活用品。

3、辞职职工领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职职工结算款项、结算工资；其他应付给职工本人的款项，须扣除以下项目：①职工未交接手续的赔偿金；②住宿水电费；③原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给职工的费用，则应在收回全部费用后再办理手续。

4、辞职人员办理完所有辞职移交手续后，方可转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等。否则不予办理调转手续。

第十九条辞职职工未得到批准并且未办好交接工作手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则由此带来的损失由其自负。

第二十条辞职手续办理完毕后，与辞职者脱离劳动关系。

第二十一条解聘人员参照上述规定办理工作移交手续。

第五章附则

第二十

文章标题：医院编外聘用人员管理暂行办法

第一章总则

第一条为了规范对编外聘用人员（以下简称聘用人员）的管理，调动聘用人员的积极性和创造性，激励聘用人员更认真地履行岗位职责，根据XX号文件精神以及有关政策法规，结合我院具体情况，制定本办法。

第二条本办法适用范围：院长办公会议决定聘用的中专及中专以上学历的专业技术人员。

第二章聘用工作管理

第三条各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下，根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出增员要求，报院办公室（人事科）。[此篇文章来源于好范文 wenmi114.com--好范文 wenmi114.com-帮您找文章，12小时内解决您的文章需求]

第四条院办公室（人事科）负责招聘的具体工作，根据各科室招聘增员申请情况，报院长，经院长办公会议研究同意，办理招聘录用手续。

第五条聘用人员基本要求：中专以上（含中专）学历，年龄30岁以下，身体健康，特别优秀者条件可适当放宽。

第六条聘用必须本着公正公平的原则，严格择优录用。聘用人员须提交学历证明、专业技术资格、医师（护士）资格、身份证、婚育证明、暂住证等相关材料，由办公室（人事科）审核并存档。

第七条聘用人员实行试用期。试用期为三个月，试用期期满由所在科室考核合格后，聘用人员填写《聘用人员登记表》，报县卫生局批准，转为正式聘用人员，享受相应待遇（见下第三章）。

第三章聘用人员有关待遇

第八条试用期内发给聘用人员试用期工资。试用期满正式聘用后，按确定的岗位发给定职工资。

第九条试用期满按受聘者意愿由医院按国家规定给予办理养老保险。其养老保险金个人承担部分由单位在工资中代扣代缴。

第十条为保证聘用人员的业务队伍稳定，医院对聘用人员每满二年给予50元/月的增资。

第十一条聘用人员享受同在编人员相同的晋升和短期培训机会，享受同在编人员的假期，以及享受一定的奖金和福利待遇（包括全勤奖）。

第十二条聘用人员享受同在编人员的政治待遇，党团员需将组织关系转入医院党团组织，非党、团员可申请入团、入党。

第四章聘用人员管理

第十三条医院与聘用人员之间以书面合同形式确立劳动关系，签订正式聘用合同，明确双方权利义务。合同一经签订，双方共同遵守。若一方违约，按合同约定承担相应违约责任。

第十四条聘用合同由医院统一与聘用人员签订，合同期限一般为一年，最长不超过三年。聘用人员年满55岁（男）、50岁（女）原则上不予续聘。

第十五条建立聘用人员人事档案。医院的各项规章制度、规范和劳动纪律，同样适用于聘用人员。医院每年年终对聘用人员进行考核，考核结束并记入个人档案，同时作为评比先进的依据。

第十六条在聘用期间，聘用员工有下列情况之一的医院有权解聘：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、经过考核，证明不称职或不能胜任本职工作的；

3、未获得岗位所需的相关执业资格的；

4、严重违反医院劳动纪律或者医院规章；失职、渎职、营私舞弊给医院造成重大损失的；

5、聘期内事假累计超出半个月、旷工三天以上者；

6、严重违反计划生育有关规定的；

7、被依法追究刑事责任的；

第十七条聘用人员应加强业务学习，提高自己的业务水平。凡未取得相应执业资格的不得从事医技岗位工作，在聘期内调岗，期满不予续聘。

第十八条聘用人员辞职程序：

1、聘用人员在聘期内应予辞职前至少一个月向所在科室提出辞职要求，经科主任签署意见后报院办。

2、若聘用人员辞职申请获准，应办理离职移交手续：收回工作卡牌、工作服以及其它医院提供的办公、生活用品。

3、辞职职工领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职职工结算款项、结算工资；其他应付给职工本人的款项，须扣除以下项目：①职工未交接手续的赔偿金；②住宿水电费；③原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给职工的费用，则应在收回全部费用后再办理手续。

4、辞职人员办理完所有辞职移交手续后，方可转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等。否则不予办理调转手续。

第十九条辞职职工未得到批准并且未办好交接工作手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则由此带来的损失由其自负。

第二十条辞职手续办理完毕后，与辞职者脱离劳动关系。

第二十一条解聘人员参照上述规定办理工作移交手续。

第五章附则

第二十[page_break]二条聘用人员必须遵守医院一切规章制度，并承担相应责任。

第二十三条本办法其他未尽事宜，按院长办会会议决定执行。

第二十四条本办法由院长办公室负责解释，自发文之日起执行。

6.市直机关聘用工勤人员管理办法 篇六

第二条市直机关后勤行政管理服务人员编制（以下简称后勤编制）的使用范围：机关工作人员（公务员、工勤人员）都可以使用，但其原身份不变。

第三条市直机关新补充工勤人员，必须在核定的后勤编制（岗位）限额内，只能补充驾驶员（各部门、各单位原则上配备1名驾驶员），并一律实行社会招聘和劳动合同聘用制，不办理调动和入编手续。市直机关现在编在岗工勤人员的管理方式暂不变。市直其他事业单位或区县工勤人员流向市直机关的，均实行劳动合同管理办法。

第四条受聘人员的资格条件：遵纪守法，品行端正，有较强的事业心和责任感；具备拟任岗位所需的专业技能；身体健康。

第五条机关聘用工勤人员的基本程序。

（一）用人单位向编制部门专题报告，说明单位编制总数、后勤编制使用、工勤岗位空缺情况和拟聘理由与要求等，并填写《市直机关后勤编制使用与岗位用人申报表》（附后）。经市编制部门研究同意后，用人单位方可聘用。

（二）用人单位负责选聘所需工勤人员。选聘时应把好所聘人员的政治表现关、技能测试关、体质检查关。用人单位也可会同或委托劳动就业服务机构组织考试、考核，以公开、平等、竞争、择优的方式确定人选。

（三）补充工勤人员实行劳动合同，试用期1—3个月，经考核合格后，用人单位与受聘人员签定劳动合同，合同期限一般为1—3年。劳动合同经市劳动保障行政部门的劳动合同鉴证机关鉴证后生效。用人单位或被聘人员可委托市劳动力市场为其办理劳动保障事务代理。

（四）合同期内，用人单位与受聘人员必须履行有效合同书双方约定的条款。违反合同的，应承担相应责任。合同期满，即行终止，用人单位按规定办理终止劳动合同手续。如需续订的，重新签订劳动合同。因履行劳动合同发生争议时，按国家劳动争议处理规定执行。

（五）用人单位凭具有法律效力的合同书或中止合同证明及时到市编办办理编制使用情况备案手续。

第六条受聘人员的待遇：

（一）机关聘用工勤人员的劳动报酬，由用人单位与受聘人员商定（不低于当地最低工资标准）。

（二）用人单位持《市直机关后勤编制使用与岗位用人申报表》（经审批部门签署意见）、编制使用备案单、劳动合同书到市财政局办理受聘人员经费核拨手续（按照市统计局公布的上年当地职工人均工资标准按月均核定，合同有效期内由用人单位掌握）。

（三）用人单位与受聘人员按照有关规定按期交纳社会保险费。

第七条用人单位对受聘人员应进行考核，根据工作需要、考核结果和受聘人的意愿决定是否续聘或续签劳动合同。

7.管理人员选拔聘用办法 篇七

一、公立医院在编外聘用人员管理中面临的主要问题

在我国公立医院中, 因为编制受到严格控制, 在录用人员方面速度缓慢, 特别是随着一些老员工的退休, 岗位空缺越来越多。一些比较特殊的岗位, 例如护工以及保洁等工作, 很多编内人员不想从事, 而聘用编外人员不仅工资低, 同时又比较好用。但是当前, 用人单位对外聘人员的管理尚不规范, 其管理仅限于定期发放工资, 外聘人员的社会福利、奖罚以及考勤并没有充分落实。同时, 很多外聘人员是通过朋友以及亲戚介绍的途径而来, 没有经过规范的招聘程序, 也没有签订正规的劳动合同, 用人单位承担着较大的用人风险, 如果出现工伤事故, 外聘人员的权益不能得到有效保障。一些用人单位不具备招聘资质, 在聘用编外人员方面, 没有与上级组织沟通就自行招聘, 这种现象层出不穷。如果一旦出现劳动争议或者劳动纠纷, 上级组织会陷入两难的局面。

二、加强公立医院编外聘用人员的管理对策

1. 严格控制人员数量

在我国很多公立医院中, 其实编内人员十分充足, 在经过相关转岗培训后, 完成可以达到工作的需求, 但是因为单位管理者受到传统思维观念的影响, 不愿意编内人员从事相关岗位工作。因此, 在这种情况下, 公立医院一定要遵循“高效、精干、必要”的原则, 控制编外聘用人员的数量, 做到精细化管理。例如一些清净岗位, 很多在编人员不愿意从事, 医院管理者一定要转变观念, 对在编人员进行培训, 进而胜任工作岗位

2. 规范聘用方式和审批程序

一些不具备相关资质的单位不可以随意聘用编外人员, 如果确实因为工作需要不得不选用编外人员, 需要及时向上级组织汇报, 提出申请, 其中主要内容包括:外聘原因、人员数量、用工期限、工作岗位、经费来源以及人员工资等。待上级组织审批后, 主管部门要按照“择优、竞争、平等以及公开”的原则在社会中进行公开招聘。例如护士岗位, 公立医院管理者一定要从社会中吸取具有护士从业资格的人员竞聘上岗。

3. 完善工资分配制度以及考核机制

公立医院要完善工资分配制度, 缩小编外聘用人员与编内人员的工资差距, 充分调动外聘人员的工作热情和积极性。同时, 用人单位还要建立科学的考核机制, 对于表现优异的外聘人员进行一定的奖励, 对于一些特殊岗位要给予补贴, 例如比较辛苦的护士岗位, 要适当的调节工资收入。

4. 采用劳务派遣的形式对编外人员实行规范管理

为了对编外聘用人员实行规范化管理, 用人单位可以将聘用人员的管理以及招聘工作, 交由劳务公司全权处理, 劳务公司可以根据单位的用人要求, 负责人员的聘用、培训、工资发放、档案存档、办理各种保险以及处理劳动纠纷等工作, 与聘用人员签订合同。这种形式的特点是, 用人单位并不对编外人员进行直接管理, 而是交由劳务公司全权管理。其优点是:第一, 由于用人单位与编外人员不发生直接的管理关系, 可以节约管理成本, 同时还不需要设立专门的管理机构和人员, 降低管理费用。第二, 用人形式比较灵活, 通过劳务派遣的形式, 人员聘用更加灵活, 不需要受到编制的限制, 具体的管理工作以及进出手续都交由劳务公司统一办理, 用人单位只需要根据岗位要求增减员工。第三, 减少劳动争议和纠纷, 派遣公司与用人单位之间属于劳务关系, 而用人单位与编外人员并没有直接发生劳动关系和劳务关系。因此, 就有效避免了出现劳动争议和劳动纠纷, 进而节省了管理精力, 同时也保障了编外聘用人员的合法权益, 实现双赢互惠的目的。

5. 将编外聘用人员纳入医院团队建设

用人单位要将外聘人员看成单位团队的重要组成部分, 尊重编外人员的合法权利, 并且鼓励编外人员为单位发展提出相关建议。同时, 单位领导要关心、爱护、了解外聘人员, 尽力帮助编外人员解决生活以及工作中的问题。单位所有员工要关心和促进编外人员的健康成长, 对于一些具备发展前途、素质较高、年纪较轻的编外人员, 要推荐和鼓励其参加业务培训和学历升级, 提高其业务能力和知识水平, 进而为更好地胜任工作岗位创造条件。

6. 渗透医院单位文化

单位文化是团结员工的基础和前提, 加强单位文化建设有助于实现单位发展目标, 促进公立医院的健康以及稳定发展。因此, 公立医院要将单位文化渗透到人员管理中, 重视编外人员对单位发展的重要性, 让编外聘用人员感受到单位大家庭的温暖, 进而形成责任感和自豪感, 维护单位的形象和利益。公立医院要加强精神文明建设, 发挥编外聘用人员的积极性, 做好其思想工作, 给予智力支持和精神支持, 进而促进单位的健康发展。

三、结语

随着我国公立医院的不断深化改革, 编外聘用人员已经成为公立医院人员团队的重要组成部分。但是用人单位在对其进行管理的过程中, 尚存在一些问题, 没有适当以及统一的政策, 导致编外聘用人员的待遇得不到有效落实, 容易引发劳动纠纷。因此, 在这种背景下, 公立医院一定要积极探索编外聘用人员的管理新模式和新途径, 通过科学有效的措施解决管理中存在的问题, 让编外人员充分融入到单位集体中, 为公立医院的健康以及稳定发展共同努力。

摘要：随着我国公立医院的不断深化改革, 其在用人制度方面逐渐呈现多元化的趋势, 编外聘用人员成为了单位用工的重要选择。本文主要针对公立医院在编外聘用人员管理中存在的问题进行分析和阐述, 并且提出相关解决对策, 希望给予我国公立医院以参考和借鉴。

关键词：公立医院,编外聘用人员,问题,对策

参考文献

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