综合工时制申请样例

2024-08-23

综合工时制申请样例（精选12篇）

1.综合工时制申请样例篇一

安排实施不定时工作制和综合计算工时制员工

休假、休息计划书

一、实施综合计算工时制的操作工休假休息安排

根据本公司实际生产销售情况，部分操作岗位如缝纫工、装配工、冲床工、电焊工等需实施综合计算工时制，以季度为周期综合计算工时，旺季增加的工作时间将在生产淡季以集中休假或轮休的方式安排员工补休，其具体情况如下：

春季（三月至五月）期间，前两月为生产旺季，操作工周末加班4天，五月为生产淡季，操作工通过轮休的方式，休假4天。

夏季（六月至八月）期间，前两个月为生产旺季，操作工周末加班8天，八月为生产淡季，操作工通过轮休的方式，休假8天。

秋季（九月至十一月）期间，前两个月为生产旺季，操作工周末加班6天，十一月为生产淡季，操作工通过轮休的方式，休假6天。

冬季（十二月至次年二月）期间，后两个月为生产旺季，操作工周末加班8天，十二月为生产淡季，操作工通过轮休的方式，休假8天。

本公司全年实施综合计算工时制的操作工累计加班20天，通过轮休方式在淡季休假20天。

二、实施不定时工时制的高级管理人员的休假安排

根据实际工作需要，我公司的高级管理人员如总经理、销售经理等需实施不定时工时制，此部分员工根据实际加班天数，在保障其身体健康和遵守法规规定的前提下，结合自身的实际需要，采取灵活的休假方式，安排此部分员工进行休假。

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2.综合工时制申请样例篇二

一、实行综合计算工时工作制的背景

作为中国石化集团公司下属的一个地市级销售企业, 同许多大中型国有企业一样, 随着企业体制改革的不断深化, 现在的劳动关系呈现出前所未有的复杂局面, 员工与企业间的劳动争议也时有发生, 给企业的健康和谐发展带来了诸多不利因素。主要表现在以下几个方面:

1. 用工形式的改革, 引发劳动关系的冲突。

2000年以来, 中国石化集团公司实施了一系列的用工体制改革, 大多数职工与企业协议解除了劳动合同 (以下简称协解员工) 。而由于协解员工文化程度普遍不高, 年龄偏大, 再就业难度很大, 即使部分再就业人员由于收入水平下降, 也导致心理不平衡。因而, 部分协解员工上访不断, 是引发劳动关系冲突的主要不稳定因素。

2. 多样化的用工形式, 增加了劳动关系的管理难度。

用工体制改革使企业的用工形式呈现多样化, 有正式工、有劳务派遣用工、有非全日制用工 (即小时工) , 多样化用工形式的并存, 在一定程度上加大了企业劳动关系的管理难度。

3.《劳动合同法》的实施, 对企业规范用工提出了新要求。

(1) 劳动合同的签订方面。在《劳动合同法》条款中, 如没有明确劳动报酬、工作时间和地点, 加班和超时加班工资的支付等, 需要在劳动合同中予以明示。 (2) 企业规章制度方面。有的规章制度在主体合法、内容合法、程序民主以及劳动者周知上存在着瑕疵, 需要进一步完善和规范。 (3) 在劳务派遣方面。劳务派遣的大量使用和多岗位使用, 以及在招聘员工、工资支付、同工同酬和适用岗位上都需进一步规范。

中石化盐城石油分公司领导和人力资源科针对企业中上述普遍存在的问题, 进行了深入的基层调研和开展谈心活动, 认真分析企业用工中存在的主要风险和隐患, 得出员工与企业时有劳动争议发生的主要方面有: (1) 经营量增加、效益增加, 但劳务人员人均收入水平较低; (2) 法定假日休息没有保证, 加班报酬没有较好体现; (3) 部分加油站人手紧张, 员工工作超时、加班, 每周没有休息日, 员工得不到休息和调节。尽管企业本着以人为本的理念, 与有关部门和当事人反复沟通协商, 较好地、及时地处理了出现的一些劳动争议问题, 但也充分暴露出企业用工中存在的风险和隐患, 构建和谐的劳动关系已成为摆在企业领导和管理层面前不容回避的现实问题。正是在这样的背景下, 盐城公司领导敏锐地意识到, 必须寻求弥合员工与企业的分歧途径, 进而寻求构建和谐劳动关系的突破口。

二、实行综合计算工时工作制的内容

通过认真学习《劳动合同法》和劳部发[1995]187号《国务院关于职工工作时间的规定》及有关文件精神, 从既考虑事关员工切身利益的反映意见, 又站在投资者和企业的角度上统筹兼顾, 避免重复出现劳动争议事件角度出发, 公司领导决定依据劳动法等有关法律法规, 结合岗位工作特点对有关岗位实行特殊计算工时工作制。

1. 综合计算工时工作制的含义。

综合计算工时工作制是指针对因工作性质特殊, 需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分劳动者, 采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。其特点: (1) 在综合工时制的计算周期内, 平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 (2) 如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期内的法定标准工作时间总数, 只是该综合计算周期内的某一具体日 (或周) 超过法定标准工作时间, 其超过部分不视为延长工作时间, 用人单位不需要支付加班加点工资。 (3) 如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数超过该周期内的法定标准工作时间总数, 超过部分视为延长工作时间, 用人单位需支付加班加点工资或进行调休。

2. 综合计算工时工作制的内容。

公司根据综合计算工时工作制的要求, 制定了“关于进一步明确员工工时和薪酬制度的规定”, 并经公司职工代表大会讨论通过。“规定”主要内容为: (1) 工作时间制度油库的计量、化验、换票、油品收发作业、警消等;加油站 (点) 的站长、帐管员、油管员、加油员等岗位人员实行综合计算工时工作制。经营部门客户经理实行不定时工作制, 营业服务人员实行休息日轮流值班、休息制度。要求零售管理部通过提升员工的工作效率和合理负荷, 确保加油站员工工作时间在有关法律法规规定允许的范围内, 保障员工的休息休假权利。实行承包经营制 (夫妻站) 的小站, 在双方协商一致的前提下, 严格执行承包经营合同。 (2) 薪酬制度根据不同的岗位工作性质, 进一步细化劳务费薪酬结构, 实行结构工资制, 具体构成为基本工资+加班工资 (加班工资的计发基数以基本工资为准) , 同时对生产经营一线的人员发放一定额度的营养费、夜餐费。所有劳务收入, 根据岗位的不同特点, 分别实行与经营目标、工作任务完成情况复合挂钩考核, 或实行联量联费计酬, 尽最大努力提高劳务人员的收入水平。 (3) 加班规定通过实行综合计算工时工作制和细化劳务薪酬的结构, 对加油站 (点) 等一线劳务工因工作需要超时加班加点的, 按规定发放加班工资。对其他岗位的加班做出了严格的规定, 公司要求员工提高工作效率, 按时完成工作任务, 正常情况下不加班。对确因工作需要必须安排加班加点的, 要严格履行审批程序, 经批准方可加班, 部门和人力资源管理部门同时建立加班台帐, 部门在安排加班的同时要安排调 (补) 休时间。对法定假日必须加班的, 按规定发放加班工资。 (4) 进一步强化劳务用工的使用和管理进一步规范与劳务企业的劳务输入输出协议, 要求劳务公司与劳务用工签订规范的劳动合同, 在劳动合同中明确体现公司制定的“工时和薪酬制度规定”的相关内容, 既使劳务人员上岗安心, 维权有据可依, 也使公司在发生劳动争议时, 进行调解或应对仲裁诉讼有证可举, 从源头上规避用工风险。 (5) 防范意外风险根据行业特点和风险性, 坚持个人申请、企业助保、社会保险机构承担保险责任的原则, 对一线劳务人员办理意外伤害保险, 分解公司用工中的意外风险, 同时体现了以人为本和对员工及其家庭的关爱。

三、实行综合工时制的意义

综合工时制虽然仅是一种工时制度, 但对中石化盐城石油分公司乃至石油销售企业过去的惯性工时制而言, 是非常重大的变化, 具有重要意义。

1. 综合用工制实际上提高了劳务人员的工资收入。

长期以来, 我公司劳务人员收入与市场接轨, 通过双方签订协议的方式确定一揽子工资, 总体收入水平较低。实行综合工时制在执行最低工资制度的同时明确了其构成, 兼顾了加班费、营养费、夜餐费, 员工实际收入水平与同期比实现增长, 客观上维护了员工的权益, 包括基层一线员工每周的休息权利。因而具有广泛的群众基础, 有利于调动积极性。

2. 尽可能地避免了用工风险。

过去以协议方式明确劳务人员待遇, 是市场通行方式, 在正常情况下不会有问题。但随着企业管理规范化的不断推进和社会法制加强, 必然冲击传统的惯性企业用工制度, 企业不能顺应变化, 其风险也就随之产生。如实行承包制模式 (夫妻站) 的加油站, 在实践中既不能执行每日工作不超过八小时的规定, 也不能套用综合工时制度, 但公司将这种特定模式作为市劳动行政部门批复执行综合工时制的一种特殊类型报劳动部门认可备案, 就最大程度上避免了劳动争议风险, 消除潜在的因不同用工形式而产生的劳动争议隐患。

3. 在合法、合规基础上建立和谐劳动关系。

从近年来一系列的信访事件和仲裁案例来看, 劳动争议占了很大比重, 现实中员工对自身利益的要求与企业满足要求的程度, 也一直存有矛盾和冲突, 有些尖锐化的矛盾靠一般性思想工作已经不能解决, 有些员工已经把企业作为被告进入司法程序。因此企业与员工要建立和谐的劳动关系, 必须以法为根基, 在合法、合规基础上, 沟通一致, 化解矛盾, 这是消除劳动争议的根本途径。盐城公司主动向劳动行政部门申请综合工时制, 就是依据劳动法第三十九条规定进行的, 该条规定“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的, 经劳动行政部门批准, 可以实行其他工作和休息办法。”从而使员工认识到, 公司依法执行经行政部门批准的综合工时制和员工要依法维权的目标是一致的, 都是要合法、合规操作, 在这种情况下少数人还要通过劳动争议途径实现个人目的已经没有意义。企业必须维护员工合法权益, 员工也必须维护企业的合法权益, 从而在合法、合规的基础上建立起和谐的劳动关系, 促进企业的健康发展。

3.综合工时制申请样例篇三

关键词：休息权；综合工时制；工间休息

一、问题之提出

作为一种法定权利，劳动者休息权是“劳动者享有的使自己的体力和脑力得到恢复，以及得到闲暇以享受生活和获得充实与发展的权利。主要包括：日、周、年休息、休假权及工作间歇休息权。”①作为基本人权，《世界人权宣言》、《禁止强迫劳动公约》以及《经济、社会、文化权利国际公约》等国际性法律文件和公约都对休息权进行了原则性规定。在我国，劳动者休息权在《宪法》第四十三条得到根本法的确认和维护。但这对公民权利和义务只做了概括性规定，缺乏可操作性。而《劳动法》第三十六和第三十八条，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”只维护了标准工时制下劳动者的休息权利。第三十九条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”却是对第三十六条、三十八条的补充。《劳动法》第三十九条是将国家立法权“下放”给“劳动行政部门”，根据《立法法》，劳动行政部门的规章、决定等在位阶上低于基本法。劳动者休息权何以在不同的工时制度下有如此明显的地位落差？这种落差是否会成为标准工时制以外的特殊企业延长工作时间，侵犯劳动者休息权的合法借口？事实证明，这种担忧并非毫无根据。从深圳精模电子科技罢工事件到安庆谢德尔汽车零部件有限公司员工李哲高温连续工作12小时死亡事件，因劳动者休息权遭受侵犯而引发的新闻事件层出不穷。“熬夜”、“亚健康”、“过劳死”等词汇逐渐成为劳动者心头挥之不去的阴影。

二、综合工时制企业工时计算及实行现状

（一）何谓综合工时制

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《办法》）第五条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同……”由此可知，综合工时制，其实质是指因工作性质或者生产特点需要连续作业或者受季节及自然条件限制，难以按照标准工时制工作的企业，分别采取以周、季、年等周期综合计算工作时间的一种工时制度。②在综合周期内的实际工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是周期内的某一具体时间段内超过工作时间的，不视为延长工作时间。《办法》第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”但如何计算和审查企业工作周期？如何确立调补休及轮休的具体标准和实施办法？无论《劳动法》还是《办法》都只是笼统和表面化阐述，大量规定是企业自主调整，劳动行政部门只做形式审查而没有尽到事后监督。正是这种“放权”使劳动者休息权处于相当被动的地位，引发大量纠纷和争议。在此，笔者结合上海某制造城为例，分析当前我国综合工时制企业调补休制度及职工休息权的落实情况。

（二）上海某制造城调工时计算及实行现状

1.上海某制造城工资工时制概况

笔者按照上海某制造城提供的劳动合同范本，发现该企业实施综合工时工作制。在具体的工时及休息制度上，每天工作8小时，每周工作五天，周六周日为国家法定休息日。其工资标准以1480/月于次月5-8日发放，对加班费用企业严格依照《劳动法》规定支付。

2.上海某制造城工资工时及实行情况

（1）上海某制造城工时计算情况。据笔者调查，该制造城作为电子产品代工厂因其流水线工作性质，根据每日工单数量要求职工每天加班2.5小时，每周末硬性加班1天，其余加班视情况而定。其工作岗位分为白班和夜班，白班为早9点至晚9点，夜班为晚9点至次日早9点，实际待在厂区时间为12小时，计算工时却为2.5小时延长工时，剩余1.5小时为职工就餐和间休时间。但实际上产线长以此为由剥夺或者缩短工间休息。而现行法律并未将工间休息纳入工时范畴，这为企业利用法律漏洞提供了有力借口。所谓工间休息，是指在连续不断的工作时间超出人的正常机能时给予一定时间段的休息和恢复，其目的一是为了维护劳动者身体健康，二是为了保障后续工作顺利进行。将工间休息纳入到工作时间范畴内，能够让企业明晰成本，抑制加班。2012年5月8日，国家出台《特殊工时管理规定（征求意见稿）》，明确了“实行特殊工时制的企业，在保障正常生产运营的情况下，日工作时间超过4小时的，应当保证劳动者享受不少于20分钟的工间休息时间，工间休息时间计入工作时间，日工作最长11个小时。”这也预示着工间休息能够纳入到工时范畴之内。

（2）上海某制造城工时实行及工资发放情况。根据2013年该制造城某厂区夜班调补休情况和加班工时计算为例：③

据上表，2013年2月，厂区并未严格依照该制造城的合同规定，该月实际工作时间为262.5小时，其中加班时数长达129小时，已严重违反综合周期工时应与法定工时总数相当的法律规定。而根据《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”尽管企业认为每日加班未超法定时数，但总加班时数严重超标。而《劳动法》第四十一条以及《办法》第六条规定，综合工时制企业工时弹性太大，主动权掌握在企业手中，工会因其地位不独立往往在与企业商讨过程中处于被动地位。企业正是利用这点限制或剥夺劳动者休息权。

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此外，由于25日补休，工资核算时将2月9日因春节法定节假日加班而获得的三倍工资抵扣。该企业常年都是以调补休制度用普通休息日补休抵扣法定节假日工资。这种抵扣，其实侵害了劳动者的报酬权。根据《劳动法》第四十四条规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”但企业往往认为综合工时制不适用此条。

三、综合工时制侵犯劳动者休息权的原因分析

上述情况只是我国当前企业侵犯劳动者休息权的缩影，更多企业在此问题上有过之而无不及。主要原因有二：

（一）主体地位不平衡

制造城有员工70000多人，劳动合同中规定：“劳动者必须服从我方的正常工作及加班安排。”这一格式条款只给了劳动者两个选择，一是服从安排，将休息权让渡给企业掌控；二是另谋出路，此岗与你无缘。丝毫没有给劳动者商讨的空间。在现实中，由于这种过分行为，许多“代工厂”呈现一种天天招工，天天离岗的恶性循环现象。此外，这70000多名员工的平均工作年龄在19-22岁，其受教育程度参差不齐，大多数只有初中文化水平。文化水平低、法律意识淡薄成为企业利用自身优势侵犯劳动者休息权的又一大因素。而本应该代表劳动者利益的工会，因其本身独立性不足，多数情况下形同虚设，名存实亡。

（二）法律不完善

前文已经提到，我国基本法对综合工时制企业的范围没有任何限制性的规定，仅仅委以劳动行政部门进行规定，而事实表明审批条件不明确，缺少具体可衡量的标准。根据《办法》第五的规定，可以实施综合工时制的行业包括“交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工。地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”这一规定留有兜底条款，给企业提供了“搭便车”的机会，利用这一条，申报综合工时制，进而侵犯劳动者休息权。④此外，《办法》第七条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。”综合工时制的审批权限“下放”至各个地方，由于各地方的经济发展差异，因而对综合计算工时制审批标准不同，确定周期的不同，通常以惯例或企业申报为准，适用范围规定模糊，条款缺乏详细的定义，劳动部门工作人员在审批时无所适从。⑤

四、劳动者休息权之保障路径

针对目前我国综合工时制企业劳动者休息权现状，笔者认为应当从立法、司法等方面予以建构，完善劳动者休息权的保障制度。

（一）完善立法

综合工时制缺位于基本法本身就是对劳动者休息权的不利维护。此外，《劳动法》对综合工时制劳动者休息权的保护也没有任何法律上的强制措施，弹性过大，对劳动者保护不力。应从以下几个方面予以完善。

1.完善基本立法。这里的“立法”是指从基本法的立法。应在《劳动法》第四章“工时与休息休假”中，确立综合工时制度，而不仅仅以第三十九条规定对综合工时制做行政法规或规章上的补充规定。并根据《立法法》，确立以基本法为根本，以相应的行政法规、地方性法规及规章、决定等为配套机制为补充的效力层级清晰、逻辑恒常一致的综合工时制度，明晰综合工时制企业准入条件、事前审批手续、行业工时周期标准、事后监管等实质性和程序性规定。

2.确立综合工时制最高工时制度。鉴于之前文分析的劳资地位的长期失衡，所谓的协商被企业格式条款所替代的实际情况。因此，有必要通过立法机关调研、专家听证等诸多方面实践针对不同行业、不同周期的综合工时制企业确立最高工时制度，且因为连续工作超过8小时的，应当有工间休息，工间休息纳入工作时间。⑥对于《劳动法》第四十一条所规定的“因生产经营需要”、“特殊原因”等延长工时的情形，应当采用列举的方式予以明确，以此限制企业的强制加班以及劳动者的“自愿加班”。

3.加大惩治力度，确立休息权侵权责任。根据《劳动法》第九十条的规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”此条对于企业延长工作时间的惩罚力度太低，导致企业在衡量违法成本之后，甘冒行政责任风险而延长工时获得高额经济效益。笔者以为，《劳动法》应当加大惩治力度，确立企业侵犯劳动者休息权的侵权责任，企业不仅要支付加班费，还要对劳动者进行经济补偿，若因延长工时导致身体不适还须支付经济赔偿金。同时由于劳动者在侵权案件中的举证能力不足，应当施行举证责任倒置，由用人单位负举证责任。⑦以此形成综合工时制确立与限制、事前审批与事后监管、责任追究与惩罚机制、侵权诉讼与证明责任分配等完整的立法机制。

（二）完善司法救济措施

《劳动法》第七十九条设置了仲裁前置程序。然而诉讼前置在实际运作中并不利于保护劳动者权益，易使劳动者陷入讼累。故而，应废除仲裁前置，赋予劳动者自由选择救济方式。是否选择劳动争议仲裁，由劳动争议双方自主决定。此外，由于单位劳动争议调解委员会地位不独立，机构往往不常设，并不能较好地维护劳动者权益，在多数情况下像工会一样流于形式，笔者以为，可将单位内部的调解委员会纳入到行业工会来管理，行业工会作为独立第三方，其地位的超然性及资金的独立性均可以有效保障劳动争议解决的有效施行。而实践中，劳动争议仲裁行政色彩浓重，对政府政绩观、招商引资情况等多方面顾虑较多，其仲裁职能履行力度不强，很多情况下劳动者对仲裁裁决不服还要再提起诉讼，造成司法成本浪费。因此，笔者以为，可以改变当前劳动仲裁委员会的行政性质为社会性质，完全交由无任何官方行政色彩或企业强势背景的社会团体机构来进行裁决，降低司法消耗，提高争议解决机制的效力，更好地维护劳动者的合法休息权益。

五、结语

改革开放以来，我国经济和社会取得惊人的进步，但是关于对劳动者合法权益，特别是休息权的维护并没有同社会的发展成正比，劳动者的倦容已经形象地成为最具中国代表性的职场脸谱。笔者以为，经济利益的获得不应当也不能够以牺牲劳动者的休息权利为代价。在本文中，笔者以上海某制造城为例，列举了当前综合工时制企业侵犯劳动者休息权的几种具有代表性的现象，并对此现象从经济、文化、社会等多方面原因进行解读，建议从立法、执法、司法等方面加以规制综合工时制企业，确立综合工时制立法，严格执法与监督，全方位落实司法救济措施，在加强法制宣传教育，提高劳动者维权意识和用人单位的法制观念的同时，多维度地保障综合工时制企业劳动者休息权。（作者单位：河南大学法学院）

注解

[1]杨学友：《别让劳动者的休息权成为“纸上权利”》，载《人力资源开发》2012年第5期。

[2]李伟：《实行综合工时制的注意事项》，载《人力资源》2012年第3期。

[3]关于此表信息来源于上海某制造城职工考勤系统。

[4]程浩：《我国特殊工时制度存在的问题及完善对策》，载《浙江师范大学学报》2010年第1期。

[5]Sean Cooney：Towards More Effective Implementation of Labor Standards in China，载《武汉大学国际法评论》，武汉大学出版社2004年版，第67页。

[6]姜期伟：《工作时间安排模式的发展趋势及运用》，载《煤矿现代化》2007年第4期。

[7]《最高人民法院关于民事诉讼若干证据的规定》第六条并未将强迫劳动者延长工时的证明责任分配给用人单位，而在事实上劳动者很有可能因举证不利而败诉。

4.综合工时制申请样例篇四

总的来说，企业用工的工时共三种，分别是标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制：

1、标准工时制

标准工时制也称为标准工作制，是由立法确定每天中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。

标准工时，是我国运用最为广泛的一种工时制度，在标准工时制下，根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，工人每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时。并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点要求：

A用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日；

B因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时；

C特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时；

D每月延长工作时间不得超过36小时。

提醒：在标准工时制下，劳动者每天的工作时间都比较固定，用人单位不得私自延长劳动者工作时间。如果用人单位违法延长劳动者的工作时间，劳动者有权拒绝；如果用人单位强行安排的话，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求经济补偿金。

2、综合计算工时制

综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。

用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第五条至第七条的规定，此类工时制度有以下特点：

A 一般以月、季、年为周期综合计算工作时间；

B 其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同；

C 其基础仍然是标准工时制，虽然允许具体的某日（或某周）工作时间可以超过法定标准工作时间，但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。提醒：实行综合计算工时制的，无论劳动者单日的工作时间为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，就不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。另外，实行该种工时，需要到有关政府部门申请，并办理有关手续。否则，一旦出现劳动争议，企业是主张自己是综合计算工时制是没有法律依据的，劳动者有权要求按照标准工时制主张加班工资。

3、不定时工时制

不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。

根据劳动部劳部发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条，《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第八条以及劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定，该类工时制度有以下的特点：

A 经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

B 实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。

C 实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。

5.综合工时制申请样例篇五

答：按劳部发（[1994]503号）文件规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制。

（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工。

（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。

（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

文件依据：

6.综合工时申请计划篇六

由于我酒店属服务性行业，全年有生产淡旺季之分等特点。销售经营旺季为9月—12月，4月—6月、，淡季为1-3月、7月—8月，属于受外界因素影响而导致经营任务不均衡的企业，因此不能实行标准工时制度，特申请综合计算工时工作制和不定时工作制。

申报综合计算工时工作制共涉及3个岗位21名职工。安排职工工作和休息方式如下：

司机岗位：因为司机属于公司总经理的专职司机，而我公司的总经理经常出差，故在总经理出差的时间司机可自行安排休假。

采购岗位：根据酒店实际经营状况，可以调整集中安排休息、休假。

餐厅服务员：根据酒店餐厅的实际经营状况，有淡季及旺季的区分，可以调整集中安排休息、休假。施工岗位：根据施工现场情况，有淡季及旺季区分，可以调整集中安排休息、休假。

酒店实行综合计算工时工作制以季为周期综合计算工作时间，平均每日工作不超过８小时，平均每周工作不超过40小时，对于从事第三级以上休力劳动强度工作的职工，每日连续工作时间不超过11小时，每周至少休息1天。

在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时时（或40小时）但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分视为延长工作时间并按《劳动法》规定支付劳动报酬，延长工作时间平均每月不超过36小时。

申请不定时工时工作制共涉及2个岗位12名职工。安排职工工作和休息方式如下：

业务岗位：属于外勤、推销人员。

警卫岗位：属于非生产性值班人员，根据公司安全状况，每个月安排固定时间休息、休息。

公司申请不定时工时工作制是以季为周期来计算工作时间，平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。

7.综合工时制申请样例篇七

申请报告

XXXX人力资源和社会保障局：

我公司注册地址为

，公司主营

，现有职工

人。

我公司生产一线岗位及部分辅助岗位，多工种多岗位需连续作业，不能完全按标准工时执行工时制度，需要执行综合计算工时工作制。主要涉及以下岗位和人员：

1、反应工4人，主要负责产品的反应操作等。根据生产的周期性特点，每两周可安排休息2天。

2、投料员3人，主要负责将投料工作。根据生产的周期性特点，每两周可安排休息2天。

3、包装工12人，主要负责产品的包装工作。根据生产的周期性特点，每两周可安排休息2天。

4、搬运工共4人，主要负责货物的搬运要求装卸货物。该岗位的工作特点是到货时间的不确定性，但企业可确保员工平均每周至少能有1天休息。

我公司对于申报综合计算工时工作制的岗位将严格执行考勤登记制度，如果在计算周期内职工的工作时间超出标准工时总工时数，公司按国家和佛山市有关规定支付加班工资，同时保证职工的休息权利。

针对公司准备申请综合计算工时工作制，公司已在2011年月

日进行了公示，并于

年

月

日召开了职工代表大会。

我单位部分岗位的工作情况符合穗劳社函〔2009〕296号第三条的规定，因此申请生产工、搬运工共23人实行综合计算工时工作制，综合计算工时工作制的计算周期为年，采用轮班作业和调休等工作方式和休息休假制度。

XXXXX（单位名称）年

月

8.综合工时制申请样例篇八

答：

是的。如果企业实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

在综合工时制下，对超过法定标准时间的部分，应该按照正常工作时间工资150%的标准支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按不低于工资300%的标准支付工资报酬。而且，在综合计算周期内，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时，否则属于违法安排劳动者加班的情形，劳动行政部门有权进行处理。

参考法规：

1．《劳动合同法》第31条、第38条、第46条、第47条；

2.《劳动法》第44条；

3．《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条；

4.《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条、第60条、第62条；

5.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条。

例：

某购物公司系具有独立法人资格的商业企业。经青岛市劳动和社会保障局审批实行综合计算工时工作制，以月为综合计算周期。2004年6月1日，薛某某到某购物公司从事电工工作，双方最后一次签订书面劳动合同的期限至2011年5月31日期满，双方在合同中明确约定执行综合计算工时工作制。

2010年9月29日，薛某某通过邮寄方式向某购物公司送达了“关于要求支付拖欠加班费及要求解除合同并支付补偿金、赔偿金的通知”，并于同年10月8日，作为申请人向青岛某区劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书,请求裁决被申请人某购物公司支付2004年6月1日至2010年10月8日期间的加班费129,360.40元以及拒不支付加班费25%的经济补偿金；依法裁定申请人与被申请人解除劳动合同，并支付申请人解除合同的经济补偿金16,660元。

青岛某区劳动争议仲裁委员会认为：

1.被申请人执行以月为计算周期的综合计算工时工作制，在计算周期内被申请人安排申请人在法定节假日以及超出标准工作时间工作应当足额支付加班工资，申请人要求被申请人支付2009年10月8日后的加班工资的请求，予以支持，此前的加班工资，因超过法定仲裁时效，不予认定。

2.因被申请人没有足额支付劳动报酬，申请人要求解除与被申请人之间劳动合同，并要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求，依法予以支持。

3.因无证据证明被申请人系无故拖欠申请人加班工资，故申请人要求被申请人支付拖欠工资25%的经济补偿金的仲裁请求，缺乏依据，不予支持。

在青岛某区仲裁委裁决后，薛某某、某购物公司对该仲裁裁决结果均不服，诉至法院。原审法院结合薛某某所从事的岗位特点，经质证的证据及有关法律规定，作如下分析判定：

1.虽然某购物公司实行综合计算工时工作制，但其每月安排薛某某工作的时间也不应超出法定工作时间。经过测算，2008年10月8日至2010年10月8日期间，薛某某共超过法定工作时间工作176小时。某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费3,183.91元。

2.某购物公司自认薛某某工资单中显示的加班费系以薛某某基本工资作为计算基数支付给薛某某的法定节假日加班费。某购物公司没有依法按照薛某某上月工资减去加班费后所得数额作为计算当月法定节假日加班费的基数，导致发放给薛某某的法定节假日加班费不足，差额部分应向薛某某补足，共计3,135.04元。

3．薛某某因某购物公司拖欠加班费而于2010年9月29日向某购物公司发出解除劳动合同的通知，并在同年10月8日申请仲裁时提出解除劳动合同的仲裁请求，某购物公司在收到载有解除双方之间的劳动合同等裁决主文的仲裁裁决书后却以薛某某自动离职为由解除了其与薛某某之间的劳动合同。考虑到某购物公司已实际缴纳社会保险至2010年11月30日，薛某某在庭审中明确其要求解除劳动合同的日期为2010年11月30日。因某购物公司确未足额向薛某支付劳动报酬，薛某某据此要求确认双方之间的劳动合同于2010年11月30日解除的请求，于法有据，法院予以支持。

4.薛某某主张的2004年6月1日至2010年10月8日拖欠加班费的25%的经济补偿金，因缺乏依据，法院不予支持；

5.某购物公司应当依照《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定向薛某某支付经济补偿金15,845.97元（2,263.71元/月×7个月），因薛某某仅主张15,331.40元，系对

其自身权利的处分，法院依法予以支持。

原审判决：

1.确认薛某某与某购物公司之间的劳动合同于2010年11月30日解除；

2.某购物公司于判决生效后10日内一次性支付薛某某2008年10月8日至2010年10月8日期间的延长工作时间的加班费差额3,183.91元以及法定节假日加班费差额3,135.04元；

3.某购物公司于判决生效后10日内一次性支付薛某某解除劳动合同的经济补偿金15,331.40元；

„„

宣判后，某购物公司不服，提起上诉。

二审法院维持了原判。

解：

本案的法律要点是：

 因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者

工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；

 实行综合计算工时工作制，超出法定工作时间的，要付加班费；

 用人单位未足额支付劳动报酬（如拖欠加班费），劳动者提出解除劳动合同的，用

人单位需付经济补偿金。

本案中：

1）某购物公司主张其未拖欠薛某某包括加班费在内的劳动报酬，其对此应承担举证责任。因某购物公司在一审中提交的薛某某的员工卡存取款明细与其提交的薛某某工资卡账户取款凭证不能一一对应存在瑕疵，某购物公司亦未在本院指定的期限内提交薛某某所在设备处的工作制度安排、考勤统计依据等证据，某购物公司对其主张未提交充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的法律后果。

2）某购物公司实行综合计算工时工作制，但其安排薛某某工作的时间超出法定工作时间176小时。某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费。

3）薛某某是由于某购物公司拖欠劳动报酬辞职，而非自动离职，某购物公司有错在先，应该付薛某某经济补偿金。

操作提示：

1)在实行综合计时工作制的情况下，尽管企业可以安排劳动者在每个工作日工作8小时

以上，但是企业仍然应当通过各种方式保证劳动者休息休假的权利。综合计时工作制，是将劳动者的工作时间进行更为灵活的安排和统筹，即在一个综合计算周期内（比如，每周、每月、每季度或每年，视具体获批情况而定），如平均每天的工作时间不超过8小时，则不视为加班；平均每天超过8小时的部分，应当作为加班时间处理，但每月加班不应当超过36小时。

2)企业要有规范的公司财务、工作制度、考勤管理。对员工的工作内容、时间、工资的发放等要有一套明确、详细的规定和记录。例如，《工资支付暂行规定》第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

9.综合工时制申请样例篇九

用人单位与员工充分协商

↓

用人单位制定并公示《实行不定时/综合计算工时工作制实施方案》5日（以下简称实施方案）

↓

搜集员工对《实施方案》的反馈意见

↓

与员工就申请周期内工时制度及劳动报酬变更签订劳动合同或补充协议（若审批不通过则此劳动合同或补充协议无效）

↓

填写有关申请表格并准备相关材料（详见提交材料清单）

↓

前往宝安区劳动局421办公室递交申请材料

↓

区劳动局审核、调查申请材料后，作出并送达准予（不予）审批决定书

↓

用人单位将区劳动局的审批决定公示不少于5日

10.特殊工时制常用岗位篇十

（仅供参考）

一、批发零售业

综合计算工时制：

营业员生产性人员客户接待人员收银员会计出纳行政主管行政专员销售/售后接待（内勤）保安系统管理员网络推广专员技术顾问技术人员急救员内训师信息员质量管理员物流部工作人员资产保护人员部门主管后区辅助人员操作工普工库管(其他岗位适合综合计算工时工作的人员)不定时工时制：

高级管理人员销售/售后外勤人员保险理赔外勤人员送货司机店长部门外勤经理营销岗位装卸工采购员(其他适合不定时工作的外勤人员)

二、住宿和餐饮业

综合计算工时制: 保安内保员迎宾水疗服务员吧员救护布草员收发员美容师美发师美发助理客房服务员绿化工保洁员机械操作工大堂副理前台接待行李生话务员商务中心文员影城服务员美工机械维修人员厨师厨工洗碗工餐厅服务员预订员系统维护人员客衣收发员干洗工水洗工刷洗工熨烫工缝纫工烘干工大烫工工服房员工(其他岗位适合综合计算工时工作的人员)不定时工作制: 高级管理人员销售员(外勤)采购员(其他岗位适合不定时工作的外勤人员)

三、金融业

综合计算工时制: 职员管理人员内勤人员保洁人员保安人员(其他岗位适合综合计算工时工作的人员)不定时工时制: 高级管理人员理财经理(外勤)运营主任(外勤)个人理财业务人员(外勤)(其他岗位适合不定时工作的外勤人员)

四、建筑业

综合计算工时制: 钢模维修工护卫机械工电工焊工修理工材料工井架工项目部管理人员项目部工作人员部分驾驶员部分门卫岗位保安基层单位人员质量管理人员生产工人工程技术人员安全管理人员部分机动作业人员监理部总监监理代表监理工程师监理员试验员装载机驾驶员收料员调度(内勤)发料员搅拌楼操作员混凝土车驾驶员保安劳务工

泵工设计师设计助理工程主管业务主管部分司机人员(其他岗位适合综合计算工时工作的人员)不定时工作制: 高级管理人员项目经理部分司机人员经营营销(外勤)人员采购人员装卸工部分门卫岗位外勤人员部分机动作业人员调度(外勤)(其他岗位适合不定时工作的外勤人员)

五、居民服务和其他服务业

综合计算工时制: 工程维修人员客户服务人员秩序维护人员监控中心值班员管理人员服务代表服务支持人员调派员行政人员财务人员售票员送票员部分门卫保洁员访问员质量控制员录入员编码员 IT技术员部门经理品控人员质检人员生产人员理货员制单员物流调度业务员万能工客户代表管道工电工焊工通风工设备工混凝土工钢模工材料工矿井工勤杂工计调人员环境维护员守车员厨师库管(其他岗位适合综合计算工时工作的人员)不定时工作制: 高级管理人员城市代表（外勤）部分门卫物流配送人员（外勤）营销人员长途运输人员外联人员（外勤）装卸工(其他岗位适合不定时工作的外勤人员)

六、文化、体育和娱乐业

综合计算工时制：

管理人员维修工保管员服务员洗碗工厨师厨工护卫多煤体值班员消防值班员图书馆监控值班员电梯值班员保洁员部分门卫保安宿管员锅炉工(其他岗位适合综合计算工时工作的人员)不定时工作制：

高级管理人员部分门卫装卸工(其他岗位适合不定时工作的外勤人员)

七、制造业

综合计算工时制：

生产系统岗位质量岗位内勤岗位管理人员印刷工序人员复合工序人员吹塑工序人员制袋工序人员分切工序人员生产操作工机修工锅炉工保安部分门卫辅助生产人员(其他岗位适合综合计算工时工作的人员)不定时工作制：

11.综合工时制申请样例篇十一

会议时间：2016年8月1日11:30—13:30 会议地点：二楼会议室主持人：总经理与会人员：

公司代表：总经理、行政总监

工会代表：工会主席、经审主任、女职工主任职工代表：安装工

会议主要议题：确定执行综合工时制的具体岗位纪要内容：

总经理：公司过去的一年内，根据公司实际情况部分岗位申请了综合工时制。在这实施的一年中，确保了员工的休息休假权利和销售任务的完成，取得了很好的效果，全体员工对这种工时制度的实施感到满意。2016年公司将根据实际情况继续申报特殊工时制。

安装工岗位有淡、旺和平季之分，销售旺季安装作业密集，销售淡季则反之，因此不能全部岗位实行标准工时制，根据公司实际情况申请了综合工时制。

行政总监：综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。

总经理：实行综合工时制得岗位因工作需要在一段时间内无法休息的，在工作任务完成后由公司统一安排员工在就近的月份里进行调休；在无特殊工作任务时，日常休息与实行标准工时制的人员一致；对确实无法休息以及安排调休的，公司将

按劳动法相关规定在员工月度工资中进行经济补贴。员工在综合计算周期内总工作时间超过总法定工作时间部分，视为延长工作时间，延长工作时间的工资按照《中华人民共和国劳动法》进行计算工资。

安装工：安装工根据派工单去顾客家里安装商品，工作时间难以界定在8小时之内，无法实行标准工时制，同意执行不定时工时制。

工会主席：实行综合计算工时工作制的基本原则是以人为本，在确保员工身体健康前提下，在依法维护员工休息休假权利的基础上，结合本企业实际，依法实行综合计算工时工作制。根据《员工年休假条例》规定，实行综合计算工时工作制的员工同样享有带薪年休假。在保证完成生产任务的前提下，由企业与员工协商确定休假时间。

总经理：

公司原则上不提倡员工加班，提倡高效率工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，对于有时因工作任务未完成导致延长工作时间，也可采取调休的方式，确保员工的休息时间，以更好地完成工作。会议结束！

***公司

12.综合工时制申请样例篇十二

本企业是一家从事餐饮服务和酒店住宿服务的公司。餐饮和住宿有其特殊性，需全年对外营业。餐饮日营业的时间跨度长，员工下班时间难以确定，要由前来用餐客人决定。餐饮行业又有其特定的营运季节性。从营运上来分：旺季月为，1月，2月，5月，6月，9月，10月，12月。淡季月为3月，4月，7月，8月，11月。员工工作时间需要随着淡旺季的变化而变化，酒店住宿需24小时为客人人提供服务，故难以按照标准时间来工作，特申请以季为周期综合计算工时的工作制。（餐厅服务员上班以季为计算周期），申请有效期为一年。

申请岗位有：餐厅服务员、前厅主管、客房前厅服务员、值班经理、客房主管、客房服务员、工程维修工、保安、清洁工。

相应岗位工作和休息时间安排如下：

1，餐厅服务员：实行旺季集中加班，淡季集中轮休等方式，确保劳动者的休息、休假权利。

旺季：每天工作8-10小时，每周保证休息一天平时：做五休二，工作7-8小时淡季：集中轮休

2，前厅主管：实行做一休一：工作时间：8:00—20:00

（11:30——12:00为午餐时间）（17:00——17:30为晚餐时间）3，客房前厅服务员：实行做二休二：一天日班、一天夜班，二天休息。

【日班】工作时间：8:00—20：00（11:30——12:00为午餐时间）（17:00——17:30为晚餐时间）【夜班】工作时间：20:00—8:00（24:00——01:00为夜宵时间）

4，值班经理：实行做一休一：工作时间：20:00—8:00（24:00——01:00为夜宵时间）5，客房主管：实行做一休一：工作时间：7:00—19：00

（11:30——12:00为午餐时间）（17:00——17:30为晚餐时间）

6，客房服务员：实行旺季集中加班，淡季集中轮休等方式，确保劳动者的休息、休假权利。

旺季：每天工作8-10小时，每周保证休息一天平时：做五休二，工作7-8小时淡季：集中轮休

7，工程维修工：实行做二休二：一天白班、一天夜班，二天休息。