室内设计师薪酬方案

2024-11-15

室内设计师薪酬方案（精选11篇）

1.室内设计师薪酬方案篇一

根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：

一、薪酬构成：

月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励

二、分项说明：

1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。

(1)各级别店铺人员配置标准:

2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。

设置标准同于相应的基本工资的职级。

3、店铺员工福利：

(1)形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准

化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助;如有违反形象标准者，每次

将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。

(2)资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。

(3)全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

(4)餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。

(5)社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。

三、月销售提成：

1、销售指标的分配原则：

(1)公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。

(2)所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。

(3)资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人

指标计算公式：(店铺总指标-专职收银员个人指标总和)÷(店铺总人数-店长人数-专职收银员人数)

(4)专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标÷(店铺总人数-店长人数)×50%

(5)店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配;如果属新员工

入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。

四、达标率标准及销售提成公式：

1、达标率标准：

(1)所有店长级别员工销售提成标准：店铺当月总销售目标达标率在80%(含)以上。

(2)资深导购员/导购员、收银员销售提成标准：个人当月销售目标达成率在80%(含)以上。

(3)试用期员工销售提成标准：按各职级达标率为70%(含)以上，转正后按正职员工标准执行。

(4)当月店铺的总销售目标达标率超100%的,将根据超标额度给予相应的超标团体奖励。

2、销售提成公式：

根据店铺总达标率或个人销售达标率设定: A部分：员工销售提成公式，B部分：超指标团队奖励公式

入职工作不满一个月的新员工，超指标团队奖励按出勤天数支付。

五、其他奖励：

1、每月销售推广的即时奖：公司将根据不同的销售阶段设计各种推销奖励(按零售部所出的每月推广活

动方案执行)。

2、销售冠军奖：针对零售店铺的全体导购人员及专职收银员。

(1)每月个人指标100%达标奖：

当月个人销售100%达标,且销售额排在店铺的第一名的，则当月获价值200元的公司服装券。

全年有8个月以上100%完成个人销售目标的，则获公司服装现金券1000元/人,并晋升一职级。

(2)全年月销售额的累积奖:

全年在店铺工作6个月以上，且全年的月销售额的累积为：

各零售区域的最高的前三名，则获公司服装现金券1000元/人,

全国零售系统的最高的前三名，则分别获公司服装券4000，3000，20xx元/人, 并晋升一职级。

(以上两项均可重复获奖!)

3、优秀店长管理奖:

(1)当月店铺100%达标，且目标达标率排全国零售系统内的第一名的店铺，其店长于次月内,则获价值400元的服装券。

六、有关规定：

1、作息时间：店铺员工每周工作6天，休息1天，每月合计带薪休息日为4天，每月工作时间不少于正

常工作日×8小时。每天工作8小时，含半小时吃饭时间。

2、日工资核算方法：日工资按(基本工资+岗位津贴+公司福利)/30天计算。非带薪休假的按30天扣除休假天数核算工资。

3、请假：员工请假三天及以上扣除1个带薪日，请假9天及以上扣除2天带薪日，并依次类推。

4、加班规定：

(1)法定节假日加班：按国家规定，店铺员工享受带薪假期如下：元旦1天(元月1日)，五一节3天(五月1~3日)，国庆节3天(十月1~3日)，春节3天(正月初一~初三)。如因工作需要正常上班的，按日工资核算，享受三薪待遇。法定节假日加班申请需提前十天上报区域经理和公司，经同意才可以执行。

(2)加班：公司秉承“当日事当日毕”的原则，对没有完成当天工作的员工延长工作时间的，不包括在加班时间范畴。因公司特殊工作安排员工延长工作时间的，须在事前向区域最高主管申请，经同意后才予承认“加班”。加班的员工原则上安排补休，不另行计发加班工资，特殊情况不能安排补休者，经公司批准后，以日工资标准按加班时间计发加班费。

5、业绩考核：

(1)店铺指标达成连续三个月未达到80%的，所有店长或(店铺最高主管)降职和降薪一级，并取消其店铺管理职能。

(2)资深/普通导购员的个人销售目标连续三个月不达80%的(试用期除外)，将给予降职,调铺及再培训或辞退处理。

(3)资深导购员在全年的考核中，不能达到8个月完成个人销售的，次年将降级降薪为普通营业员。

(4)店铺员工晋升按：《零售部终端员工晋升制度》执行。

(3)资深销售员的评核标准为全年有8个月以上是100%完成每月的个人销售目标的,且个人全年总销售排名为店铺的前三名之内。

6、员工试用期：

(1)店铺各级人员的试用期均为2~3个月，相关的操作请见上文。

(2)各职级的试用期的薪酬水平均从各级层级的较低程度一级起，三个月试用期通过后将视员工的考核标准再重新调整层级：或保留原层级，或提升一个层级，标准参照《零售部终端员工晋升制度》执行。

(3)试用期内的导购员的计“A”提成的达标率起点低至70%。

(4)试用期的资深/普通导购员如有两个月未达到个人销售标的70%，店长如有两个月未帮助店铺达到80%的销售目标的,试用期均不通过,可延长一个月的试用期或辞退处理。

7、制服购买费：

(1)入职店铺的所有员工均按公司标准购买制服，制服费为500元/两套/每季。自领用新一季制服起，工作不满4个月的店铺员工离职，制服购买费按40%收取折旧费，余额退还离职员工;满4个月离职的员工，制服费全额退还员工。

(2)离职员工的制服购买费于离职后的两个月后退还。

七、工资发放规定：每月十五日公司以转帐方式统发上月工资(遇节假日顺延)。

八、其他规定按《终端销售精英培训手册》、《终端店铺员工手册》和公司颁布的规章制度执行。

附件：

1、《各级别店铺人员配置标准》

2、《制服要求及化装标准》

3、《相关的培训及考核计划及标准》

4、《零售部终端员工晋升制度》

5、《零售部终端店铺财务制度》

2.室内设计师薪酬方案篇二

关键词：薪酬,薪酬方案,岗位评价

在激烈竞争的市场经济中, 对人力资源的争夺日益凸显,即便是不以营利为目的的公立学校也必须按制度的要求,探索有利于自身生存和发展的内部管理体制,尤其是要改革工资收入分配制度, 建立学校自主的行之有效的薪酬分配激励机制,才能吸引、激励和保留人才。

1薪酬及薪酬设计的含义

薪酬,广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利,包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性,从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计,建立员工的薪酬结构。

2广州市某单位的薪酬现状

广州市某单位建立于1978 年, 是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。

2.1 学校简介

该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12 个行政职能部门及汽车工程系、机电工程系、物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6 个教学专业系组成。该校有498 名教职工,其中管理人员62 人,专业技术人员398 人, 工勤人员38 人。

2.2 学校薪酬现状

目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明(校领导班子不在研究范围之内)。

以绩效工资为例,分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类,体现向教师适当倾斜的原则。

教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。根据学校师资实际情况,确定各类教师课酬标准。

行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

2.3 该校的薪酬方案的弊端

该校现行的薪酬制度存在一定的问题:

首先,薪酬结构不合理。岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放,对教职工而言,这是低激励和高保健的薪酬模式,薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别,但每个教职工的级别不同,所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同,也就存在很大的差异性,所以,对于不同层级的教职工,学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。

其次,岗位之间收入差距太小,工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现,直接影响到人才的流失,尤其是贡献和责任大的关键岗位,使岗位工资流于表面。

再次,缺乏合理的工资级差设置。工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大,较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。

最后,缺乏系统的晋升机制,一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分,只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位,即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。完全不能体现岗位价值及重要性。

3员工薪酬需求调查

本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素,根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。在预测时先请学校的所有教职工提意见,在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正,最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度:基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9 个方面。本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498 名, 发放问卷498 份, 收回问卷490 份, 刨除无效问卷33 份, 有效问卷共计457 份。调查结果得出,在9 个维度里面,绩效工资所占的排名第一,这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面,绩效工资占比最大。但是,怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效,又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则,这一直都是困扰学校管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配制度,关键不在于工资制度本身的设计,而在于以劳动成本,研究出劳动是怎样组合的,劳动的差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础,而要做到这一点,最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。

4基于岗位评价的薪酬方案的设计

4.1 岗位评价的薪酬设计框架

薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力,而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。以操作层面来分析, 学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6 个阶段:工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。

4.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作

4.2.1 工作分析

中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出:人力资源管理是一项应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。在基于岗位评价的薪酬设计中,选取的工作方法是分析方法的综合。

4.2.2 岗位说明书

对于工作分析而言,岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中,都应以实际工作调查和分析为基础的。实质上也就是采用工作分析这一专业工具, 统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务,性质,权限,责任,工作内容和方法、工作条件和环境,以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。

4.2.3 岗位评价

通过工作分析和岗位说明书的准备工作, 便要采集数据,通过岗位评价, 以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值,这是薪酬设计的基础工作, 是人力资源管理中不可缺少的阶段。

4.3 薪酬设计的核心模块

4.3.1 薪酬水平的定位

基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同,一个学校的工作政策指导线可以有几条,各条的形状和代表的涵义也不尽相同,这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的,也可以是非线性的,以反映岗位价值与工资之间不同的关系。

4.3.2 薪酬等级的确定

把岗位相对价值相近进行合并, 制定统一相应的薪酬,即薪酬等级的确定。一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级,但要重点考虑组织架构中的管理层次,岗位数量,中位值,薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。

5广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计

5.1 基本工资的确定

基本工资是教职工生活的基本保障,所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性,而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。教职工的岗位工资标准见表1。

教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。

薪级工资=薪级×50元/级;

薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。

本次调整的分配方案,体现了以下几点:

(1) 岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异, 结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工,根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。

(2) 对各岗位的晋升做了明确的规定, 凸显 “ 以岗定酬、结合资历”这一分配指导思想。

5.2 绩效工资的确定

首先,要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据,每月对所有教职工进行一次考核。月绩效工资以上月考核结果发放。其次,绩效工资的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同,为了充分发挥绩效工资的激励作用,不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。

单位：元/月

绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分,应该严格地根据教职工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评制度加以衡量。为真正体现绩效工资的作用,绩效工资的档次和极差应该拉大。

(1)专业技术岗位( 教师岗) 和工勤技能岗位( 教师岗) 的月绩效工资

专业技术岗位(教师岗)、工勤技能岗位(教师岗)的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。

其中,教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等,其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。

(2) 专业技术岗位( 参照管理岗)、管理岗位、工勤技能岗(工勤岗)的月绩效工资

专业技术岗位(参照管理岗)、管理岗位、工勤技能岗(工勤岗)的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。

其中,绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。

该校薪酬制定过程中,大部分教职工都参与其中,了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程,因此,大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。

6总结

薪酬制度对单位来说是一把双刃剑, 用得好能够获得、保留和用好人才;用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统,对于获得竞争优势具有重要意义。某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。

参考文献

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2005:66-70,186-190.

3.室内陈设方案设计解析篇三

关键词室内陈设;进入时间;准备;方案设计

中图分类号 TU238文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)041-0205-01

1室内陈设方案设计的几个概念

1.1关于室内陈设

根据室内装饰设计方案,进行了室内各构造面的装饰施工之后,室内装饰整体效果的呈现还必须依靠室内陈设来完成。室内陈设是指除室内顶面、墙面及地面以外的包括建筑构件(不起承重作用)在内一切实用的或供观赏的摆放物品(即陈设品)。

1.2关于陈设品

陈设品包括的范围非常广,从使用功能上分为实用性、装饰性和宗教性。

实用性陈设是室内陈设的基础,包括衣、食、住、行和用的一切艺术性的工艺造物,如:灯具、电器、炊具、餐具、书籍、运动器材、玩具、窗帘、沙发、酒柜等家具。

装饰性陈设主要是以摆放、装饰观赏功能为主的工艺品类,如艺术品类,工艺品类,纪念品,收藏品,观赏性动植物,附属性物品,如:建筑构件、浮雕、砖雕、石雕、细部、家具上的附件及其上的装饰等。

宗教型陈设主要是为宗教活动服务的工艺品,包括各种祭祀用的工艺品、寺庙殿堂装饰与陈设供品等。

2室内陈设方案设计的进入时间

室内陈设方案设计的进入时间主要有两种,一是在对室内进行各构造面装修施工过程中就开始进入。如在进行墙面壁纸裱糊施工之前,设计师就应确定或建议采用采用何种壁纸;二是在室内构造面施工完成后开始进入。如在原有的基础上需要强化或改变原有的室内风格。

3室内陈设方案设计基础资料的准备

3.1房屋资料的准备

主要应准备房间现状图纸和房间现状风格资料。如果设计师一开始就参与了制定房屋的室内装饰设计任务,那么该项准备工作的成果就已经具备。设计师应到现场进行详细的测绘,将房间的平面图与各立面图绘制出来。房间平面图应包括以下内容:房间内已经有的固定家具与设备,家具与设备的材料,室内地面的材料,还应标注出房间净长、净宽、各墙段长度、固定家具与设备的长宽尺寸。房间各立面图应包括以下内容:家具的立面造型与尺寸,已有的陈设品的位置、造型和尺寸,墙面的材料与色彩,房间的净高。同时,通过现场参观,了解房间在经过前期装修之后,已经呈现出的效果(装修风格、主色调等)。

3.2屋主的需求与喜好

按照应满足屋主的心理感受这一基本原则,设计师应与屋主建立良好的沟通渠道,以便了解屋主的职业、性格、对色彩的喜好、对房间最后呈现出的风格的要求、屋主自己能够提供的室内陈设品、对后期陈设布置的资金投入等信息,为设计提供参考。

4室内陈设方案设计

4.1室内陈设设计的基本原则

1)满足使用功能的要求。室内陈设设计是以美化室内空间环境为宗旨的。但房间不只是用来看的,首要的还是要有很好的实用性。因此,在陈设设计过程中,应首先注意使用功能的要求。设计中应明确哪些是实用性陈设品,哪些是欣赏性陈设品。在确定实用性陈设品时,首先应满足够用的要求,然后兼顾造型、色彩等要求。在确定欣赏性的陈设品时,应注意处理好空间关系,空间比例,不能影响到室内使用功能的正常发挥。2)满足心理感受的要求。室内陈设设计的精神内涵就是要体现人们的情感,表达人们的审美情绪、意志和行为,展现个性的魅力。因此在设计中应充分了解屋主的职业、受教育程度和喜好,运用各种艺术手段,使得室内空间产生美感,体现某种意境,满足屋主的心理需求,更好地发挥室内陈设在精神功能方面的价值。3)体现形式美的原则。在室内陈设设计中不能只是根据既定的风格来挑选陈设品,陈设设计还包括了确定陈设品的大小、布置的位置以及陈设品之间的相互组合。切忌不能认为室内陈设就是将选择的陈设品放在室内空间的任何位置即可,一定要遵循一定的法则,如统一与变化、均衡与对称、节奏与韵律等,按照摆放有序、富有变化的原则进行陈设品的陈设。这样才能展现各类陈设品的美和风格。4)体现地域文化与民族特色。在进行室内陈设设计时,应注意挖掘地方传统建筑文化和民族文化特色。将一些优秀的地方传统艺术和民族艺术的精髓运用在室内空间风格的塑造之中,不仅可以取得独特的室内空间环境,还能为传承地方传统文化和民族文化做一点贡献。5)注重环保与安全。在室内陈设设计中,要注意树立环保意识。不能一味追求视觉效果而忽略了室内的使用的安全性。我们进行陈设设计时,要树立环保意识。在采光、通风、除臭、防油等方面的前提条件下,在材料的选配上应首选环保安全的材料。

4.2室内陈设设计的一般步骤

首先根据收集的基础资料,确定房屋的室内陈设的大体风格。

室内使用何种风格,这与建筑的风格、屋主的喜好和原有的条件限制有关。对于公共建筑而言,建筑室内陈设风格通常会与建筑设计风格相同,如建筑采用中式传统建筑风格,那么建筑的室内设计风格和陈设风格应采用中式传统古典风格或新中式风格,这样可以使建筑的整体风格从外到内达到统一。对于居住建筑而言,建筑室内陈设风格的随意性就比较大了,主要是根据屋主的喜好而定。

在这个环节当中,设计者可以在了解了建筑的风格、屋主的喜好和原有的条件限制以后,确定房屋的室内陈设的大体风格,然后给屋主呈现一些该风格的图片,让屋主了解此种室内陈设风格的大致效果。

根据确定房屋的室内陈设的大体风格和基础资料,进行室内陈设方案设计。

按照既定的风格对房间的各类陈设品进行选择,并将这些陈设品的布置位置表达在图纸当中。

室内陈设方案设计成果主要由图纸、文字说明、材料样品和照片构成。

方案设计图纸主要包括平面布置图、房间立面图、房间局部效果图等,总之以能表达设计意图为原则。平面布置图主要表达陈设品的平面大小和平面布置位置;房间立面图主要表达陈设品的造型、样式、大小、材质、色彩和布置位置;房间局部效果图主要表达房间陈设布置之后的效果。

文字说明主要包括各房间所选的室内陈设品的名称、数量、材质和参考价格。比如家居的名称、数量、材质、参考品牌的价格;室内布艺的数量、材质、用量、参考价格;室内灯具的数量、参考品牌的价格;室内各种装饰画、工艺品、花艺作品、室内盆栽等的数量以及参考价格。

设计者根据本次设计的风格,对于如壁纸、窗帘、地毯等陈设品的选择,或者如装饰画、工艺品、灯具等陈设品的造型、色彩的选择等设计内容,采取附上样品或实物照片的形式,将其介绍给屋主。这样可以让屋主直观的了解到方案设计的内容。

4.3设计时应注意的问题

应注意随时与屋主进行沟通交流。另外,室内陈设的方案的设计过程往往是设计者陪同屋主在卖场进行陈设品的挑选,因此设计者应该熟悉室内陈设风格把握、陈设品的大小是否适宜、陈设品的畅销品牌名称和陈设品的市场价格等内容。

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4.员工薪酬设计方案篇四

(1)超市年基本运行费用

a.房租费

b.水费

c.电费

d.包装费

e.固定资产折旧费

f.人员工资及福利

g.其它费用

(2)上交利润

(3)超市月基本任务制定办法

月基本任务=月营业任务+月非营业任务

营业任务：

非营业任务：

月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。

说明：

(1)营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定;上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。

(2)营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。

(3)非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。

2、超市薪资管理办法

(1)超市各级员工薪资构成

经理、主管(生鲜、杂货)薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

经理(收货、前台)=基本工资+年终奖+员工福利+

技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利

领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖

指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖

员工工资(包括一二级员工)=基本工资+年节奖

(2)超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。

(3)年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数(含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2)、损耗控制(损耗系数K3)、库存管理(库存系数K4)、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。具体见绩效工资计算办法。

(4)年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放(五一、十一、元旦、春节)，本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分(具体标准见员工考核积分表)。

(5)年终奖只用于前台、收货经理，年底按当年实际完成营业额发放。发放比例由公司确定。

(6)福利部分包括经理、主管、领班、技工、指导工。

3、绩效工资计算办法

绩效工资部分包括营业绩效系数K1，非营业绩效系数K2，损耗系数K3，库存系数K4

(1)营业绩效系数K1

部门内部技工、主管、经理三级每周上报预计销售额，月底将实际销售额和月基本营业任务进行比较，定出营业绩效系数K1，计算方法如下：

K1=(月实际销售额-月基本营业任务)/月基本营业任务

(2)非营业绩效系数K2

部门内主管、经理每月上报预计非营业收入，月底将实际非营业额和预计非营业收入(应高于月基本非营业任务)进行比较，定出非营业绩效系数K2，计算方法如下：

K2=(月实际非营业额-预计非营业收入)/预计非营业收入

(3)损耗系数K3

每月底，防损部门根据当月各部门损耗纪录，考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。

生鲜损耗系数：2%

熟食损耗系数：2%

杂货损耗系数：K3<0.5%

(4)库存系数K4

在技工、主管、经理每周上报预计销售额后，由财务对其进行分解(计划库存、损耗)，月底库管部将当月部门实际库存情况汇报财务;每月底考核时，财务部门根据当月部门实际库存情况，结合分解的计划库存考核技工、主管、经理，并计入绩效工资。

生鲜部：按当月盘点情况考核绩效。

K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

杂货部：按商品定位法控制，一般商品按7天进行周转，有特殊情况及时上报。

K4=当月部门实际库存/部门上报计划库存

(5)执行绩效工资的人员，每月根据绩效系数的计算公式，自己计算当月绩效工资(具体折算办法见绩效积分表)，并于公布月销售额后3日内上报主管领导，最后汇总到财务，由财务部会同人事部一同核查。合理的予以批准，不合理的退回部门。执行少报不补、多报不批原则。

(6)年节绩效奖的发放，按节假日发放(五一、十一、元旦、春节)。本季度内各月绩效积分累计，既是本季绩效积分。

说明：

(1)生鲜、杂货经理的考绩积分，由所辖各部组综合指标构成，四项绩效系数(K1K2K3K4)按部门月底实际完成情况计算考绩。

(2)部组主管的考绩按部组内四项绩效系数(K1K2K3K4)实际完成情况考核。

(3)部门内技工考绩按损耗系数K3、库存系数K4、产成率、产品质量考绩。

4、超市人员管理办法

执行超市员工竞争上岗原则

(1)普通员工级：分一级员工和二级员工，每三月进行一次考察，实行优上劣下。优秀的二级员工上升为一级员工，不合格的一级员工降为二级员工;每半年进行一次员工更新，实行末尾淘汰，对不合格的一级员工及二级员工予以辞退，并招收新员工更新血液。

考察标准按员工考核积分表进行，对低于规定积分标准的员工予以辞退。优秀员工可晋升为指导工。

(2)指导工：每半年进行一次考核，合格的指导工可晋升为领班，不合格指导工降为普通员工。

(3)技工：按绩效积分进行考核，对积分低于规定标准的技术员工予以辞退。

(4)领班级：每半年进行一次考核，考察标准按考核积分表进行，对积分低于规定标准的领班予以降级。

5.建筑企业薪酬设计方案篇五

第一章

企业及职位特点分析

建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。

企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为浮动薪及奖金（红包），由领导层在本对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。

过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资，项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。

第二章

薪酬体系建立原则

企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。”

1、公平原则

薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。

2、合理原则

薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。

3、激励原则

薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。

4、分享原则

经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。

5、比较原则

薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。

6、成本原则

薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少人员资源的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。

7、弹性原则

薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。

第三章

薪酬体系的选择

薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。

目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。

一、薪酬结构的选择

1、基本工资

职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。

2、浮动工资

针对管理职设置，可设浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。

3、其他工资结构

工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司备案。

4、奖金

效益奖：包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的专项工作及责任目标的实际完成情况确定。

考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。

特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。由公司经理部根据事件影响力核量发放。

5、津贴

公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。

主要津贴项目设：

（1）驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。

（2）通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。

（3）交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。原则上采取实报实销的办法。

6、福利

公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。

二、薪酬类型的选择

1、年薪制

年薪制是以为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包含有关补贴、津贴等福利。

适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年薪制。

构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。

确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定；效益奖根据管理人员的专项工作及责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。

2、岗位绩效薪资制

岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。

适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。

构成要素：薪资

=基本工资

+考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。

确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。

3、协议薪资制

协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。

适用范围：主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。

构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。

确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。协议薪资经总经理批准后实施。

4、其他资薪制

（1）薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。

（2）计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额（人员、产量）标准。

（3）计件薪资制，即根据完成工作数量（件数）来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价×完成生产工时（或产量）±影响因素收入。

第四章

通用基本薪酬方案

1、职位分类办法

公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员。

表1、公司级职位设置明细表

薪酬职位

岗位职等

职等

岗位名称

岗位要素描述

主管职

高管

管一等

董事长、总经理

管理公司全面工作，直接从事主管工作。

管二等

副总经理、总工程师

中管

管三等

总助、副总师

管四等

部门经理

初管

管五等

部门副经理

管六等

经理助理

技能职

主办

职一等

人事主办、会计、办公室、决算、控制

幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系复杂。

办事员

职二等

秘书、出纳、文档管理

重要岗位，影响性较大，工作量及工作难度大。

操作员

职三等

一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员

日常性较简单工作，以独立完成为主，协调关系简单。

项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。管理职分为四等，技能职分为二等，技术职分为三等。

表2、项目级职位设置明细表

薪酬职位

岗位职等

职等

岗位名称

岗位要素描述

管理职

管一等

项目经理

工长以上管理人员，管理项目全面工作，从事专业领域或重要管理岗位的人员。

管二等

项目副经理、项目总工程师

管三等

总施工、项目副总工

管四等

工程师、部门部长

技能职

职一等

施工员、技术员、预算员、质安员

关键岗位，专业性强，工作量及工作难度大，责任和协调关系复杂。

职二等

材料员、资料员、财务员、测量员

关键岗位，专业性强，工作量及工作难度较大，责任重。

技工职

技一等

电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员等

重要岗位，需持证上岗，属特殊工种，工作强度、工作风险和工作难度大。

技二等

瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等

较重要岗位，有技术性，属熟练工，工作强度大，工作难度较大。

技三等

仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤等

日常性较简单工作，工作难度小，工作强度大。

2、职等及级数设置

公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法。设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45（级）。

表3、公司级职等薪酬级数表

职位系列及职等

薪酬职等

级数

管理职

高级管理

人员

管一等

1～5级

管二等

1～5级

中级管理

人员

管三等

1～5级

管四等

1～5级

初级管理

人员

管五等

1～5级

管六等

1～5级

技能职

主办

职一等

1～5级

办事员

职二等

1～5级

操作员

职三等

1～5级

项目职等设9个职等，每等别分5个级别，总等级数=9X5=45（级）。

表4、项目级职等薪酬级数表

职位系列及职等

薪酬职等

级数

管理职

管一等

1～5级

管二等

1～5级

管三等

1～5级

管四等

1～5级

技能职

职一等

1～5级

职二等

1～5级

技工职

技一等

1～5级

技二等

1～5级

技三等

1～5级

3、薪酬基本标准

员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员工实际能力等因素初定，以公司经理部核定后执行。

表5、公司级管理人员年薪标准表

岗位

（职务）

薪资

职等

级数

基准年薪

效益奖（元/年）

最高合计

(元/年)

基本工资

(元/月)

浮

动工资

(元/年)

超额

效益奖

专项

效益奖

费用

节余奖

董事长、总经理

管一等

250,000

12,500

100,000

根据总经理批准的公司经营目标管理方案确定

根据承担专项工作完成情况确定

根据目标责任书约定条款确定

240,000

12,000

96,000

230,000

11,500

92,000

220,000

11,000

88,000

210,000

10,500

84,000

副总经理、总工程师

管二等

200,000

10,000

80,000

190,000

9,500

76,000

180,000

9,000

72,000

170,000

8,500

68,000

160,000

8,000

64,000

总助、副总工程师

管三等

150,000

7,500

60,000

140,000

7,000

56,000

130,000

6,500

52,000

120,000

6,000

48,000

110,000

5,500

44,000

部门经理

管四等

100,000

5,000

40,000

根据总经理批准的公司经营目标管理方案确定

根据承担专项工作完成情况确定

根据目标责任书约定条款确定

96,000

4,800

38,400

92,000

4,600

36,800

88,000

4,400

35,200

84,000

4,200

33,600

部门副经理

管五等

80,000

4,000

32,000

76,000

3,800

30,400

72,000

3,600

28,800

68,000

3,400

27,200

64,000

3,200

25,600

经理助理

管六等

60,000

3,000

24,000

56,000

2,800

22,400

52,000

2,600

20,800

48,000

2,400

19,200

44,000

2,200

17,600

表6、公司级职员岗位绩效薪资标准表

岗位

（职务）

薪资

职等

级数

月工资

（元/月）

考核奖

（元/年）

年终效益奖（元/年）

超额

效益奖

专项

效益奖

费用

节余奖

主办

职一等

2,400

按总额比例确定。

根据公司经营目标管理方案确定。

根据承担专项工作完成情况确定。

根据目标责任书约定条款确定。

2,300

2,200

2,100

2,000

办事员

职二等

1,900

1,800

1,700

1,600

1,500

操作员

职三等

1,400

1,300

1,200

1,100

1,000

表7、项目级管理人员年薪标准表

岗位

（职务）

薪资

职等

级数

基准年薪

效益奖（元/年）

最高合计

(元/年)

基本工资

(元/月)

浮

动工资

(元/年)

超额

效益奖

专项

效益奖

费用

节余奖

项目经理

管一等

150,000

10,000

30,000

根据公司批准的项目经营目标管理方案确定

根据承担专项工作完成情况确定

根据目标责任书约定条款确定

140,000

9,333

28,000

130,000

8,667

26,000

120,000

8,000

24,000

110,000

7,333

22,000

项目副经理

项目总工

管二等

100,000

6,667

20,000

96,000

6,400

19,200

92,000

6,133

18,400

88,000

5,867

17,600

84,000

5,600

16,800

总施工

项目副总工

管三等

80,000

5,333

16,000

76,000

5,067

15,200

72,000

4,800

14,400

68,000

4,533

13,600

64,000

4,267

12,800

工程师

部门部长

管四等

60,000

4,000

12,000

56,000

3,733

11,200

52,000

3,467

10,400

48,000

3,200

9,600

44,000

2,933

8,800

表8、项目级职员及技工岗位绩效薪资标准表

职位

薪资

职等

级数

月工资

（元/月）

考核奖

（元/年）

年终效益奖（元/年）

超额

效益奖

专项

效益奖

费用

节余奖

技能职

职一等

3,900

按总额比例确定。

根据公司经营目标管理方案确定。

根据承担专项工作完成情况确定。

根据目标责任书约定条款确定。

3,800

3,700

3,600

3,500

职二等

3,400

3,300

3,200

3,100

3,000

技工职

技一等

2,900

2,800

2,700

2,600

2,500

技二等

2,400

2,300

2,200

2,100

2,000

技三等

1,900

1,800

1,700

1,600

1,500

第五章

奖金、津贴和福利方案

一、奖金方案

1、效益奖：现阶段不分超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖，根据当年公司实际完成的效益情况由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。

2、考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩由公司经理部确定总奖额，再按一定的分配比例发放。

3、特别贡献奖：由项目部提名，总经理核定发放。

二、津贴方案

1、驻外津贴

驻外津贴主要针对项目级管理人员和其他直管员工。津贴为

表9、2009年驻外津贴额度表

薪酬职位

职等

驻外津贴（元/月）

市外省内

省外600km内

省外1200km内

省外1800km内

省外1800km外

管理职

管一等

600

1,200

1,800

2,400

3,000

管二等

550

750

1,125

1,500

1,900

管三等

500

700

1,050

1,400

1,800

管四等

450

650

975

1,300

1,750

技能职

职一等

400

700

1.050

1,400

1,750

职二等

350

550

825

1,100

1,400

技工职

技一等

200

500

750

1,000

1,200

技二等

150

450

675

900

1,100

技三等

200

300

400

5002、通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴，按月定额补给。

表9、公司级职位通讯补贴表

薪酬职位

岗位职等

通讯补贴

（元/月）

职等

岗位名称

主管职

高管

管一等

董事长、总经理

按实

管二等

副总经理、总工程师

按实

中管

管三等

总助、副总师

300.00

管四等

部门经理

300.00

初管

管五等

部门副经理

200.00

管六等

经理助理

200.00

技能职

主办

职一等

人事主办、会计、办公室、决算、控制

100.00

办事员

职二等

秘书、出纳、文档管理

100.00

操作员

职三等

一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员

100.00

表10、项目级职位通讯补贴表

薪酬职位

岗位职等

通讯补贴

（元/月）

职等

岗位名称

管理职

管一等

项目经理

按实

管二等

项目副经理、项目总工程师

200.00

管三等

总施工、项目副总工

200.00

管四等

工程师、部门部长

200.00

技能职

职一等

施工员、技术员、预算员、质安员

100.00

职二等

材料员、资料员、财务员、测量员

100.00

技工职

技一等

电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员

酌情考虑

技二等

瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等

酌情考虑

技三等

仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤

酌情考虑

3、交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受交通补贴，主要为因公差旅费、休假和探亲车船费。原则上采取实报实销的办法。

三、福利

1、管理职员工工作时间超过2年以上可申请办理社会保险。经公司经理部确定，并商定公司和个人支付比例，由个人支付部分每月在工资中扣除。

2、工伤保险根据项目具体情况而定，形式有工程综合保险或个人保险，费用由公司承担，被保者按要求提供相关资料。

3、公司鼓励员工进行不脱产职称考级等教育培训，所得证书由公司综一保管和使用，若证书公司使用不到一年时该员工离职，公司可继续使用该证书直到一年使用期或到年终再归还员工。

4、项目部根据实际需要为员工发放劳保用品，登记造册后报公司备案。

5、公司根据中国节日习惯每年中秋发放月饼等节日礼物，农历年终吃年夜饭。

第六章

薪酬的操作

一、试用期、实习期、转正工资

1、管理职试用期定为1—3个月，试用期薪酬标准根据试用岗位类别确定，并根据实际试用岗位、任职综合条件有所区别。试用工资标准为岗位对应的基本工资标准，试用期内，不享受浮动薪资和其它福利待遇。管理职和技能职按本职等最低级执行。应届生试用期定为3个月，试用期薪酬每年一定，2009年标准为本科生1800.00元/月、大专1500.00元/月、职高：1200.00元/月。

2、应届生实习期为1年，实习期内薪酬为过实习期后由项目根据其工作能力予以调整，但调整幅度不宜大于试用期工资的50%。管理人员无实习期。

3、试用人员转正后，其工资标准原则上按岗位相应工资级别最低一档确定，报总经理审批后执行。

二、薪资的调整

1、薪资的上调。

符合以下条件之一者可以提薪，同时符合多个条件的只按提薪幅度最大的条件执行，不得合并条件提薪；原则上当年各单位工资晋升人员比例不超过30%。除特批外，员工在现有职务上最高只可上调至本等别中最高一级。

（1）员工担负工作增多、难度增大，或任职条件提高而改进工作的，经审核可上调薪资一档。

（2）职务晋升时，可相应上调薪资。

（3）工作业绩突出，或为维护、争取公司利益和荣誉做出显著贡献者，可予提薪。

2、薪资的下调。

员工有以下情形之一的，可下调薪资：

（1）考核不合格者下调薪资一档。

（2）由于各种原因，员工在现岗位上工作量及难度明显不符合岗位要求的，可下调工资。

（3）职位降低时，相应下调薪资。

（4）给公司利益和荣誉造成严重损害的，应予以下调薪资。

（5）违反公司有关规定者，视实际情况可予以下调薪资。

3、薪资调整处理程序：员工所在部门或者项目部提出意见，经公司经理部审核批准。

三、薪资的计发

1、薪资的计算

（1）员工月工资标准的定义：特指固定发放的薪资部分，不包括浮动工资和奖金。

（2）员工工资实行日计月发制，每月计算一次。日工资标准=月工资标准÷当月天数。

（3）新聘人员的当月工资以实际工作天数计算。试用期、工作未满3个月人员或试用后转正未满3个月人员不享受浮动工资、考核奖和效益奖。

（4）离职人员的月工资以实际工作天数计算；季度未满离职的不发季度考核奖；年终考核之前离职人员经总经理批准后可按实际工作月数享受考核奖和效益奖。

（5）未到年终解雇人员的月工资以实际工作天数计算，另补贴2个月的标准工资。除因工程停工等用人单位原因造成的解雇情况外，不再享受浮动工资和奖金。

（6）因工程不连续而带薪在家等工时段，不计发浮动工资和奖金。

2、薪资的发放。

（1）员工薪资发放实行“先工作、后发放”办法。

（2）每月底财务部根据员工基本工资标准的60%到100%、津贴的项目和额度计算实发工资，浮动工资、奖金等在农历年底一次性发放。

（3）公司为每个员工在银行开立工资帐户，每月将实发薪资和津贴划到个人的工资帐户上。除特殊情况外，每月19日前应完成工资发放。遇节假日应尽量提前发放。

（4）公司应每月向员工提供本人当月工资清单。

（5）个人所得税、保险个人应缴款及各种应扣款由财务部直接从员工工资中扣除。

XX建筑公司

6.员工薪酬方案设计实践报告篇六

一个学期就要结束了，通过这学期对《薪酬管理》《人力资源管理》课程的学习，受益匪浅！对人力资源管理专业的兴趣也在学习这些课程中日益升温，通过深入企业调查研究，我发现了现实与理想中的差距。中国大部分企业的薪酬制度尚待完善，员工流失率偏高的主要原因于此相关。将理论运用于实践，既强化了理论，又增加了自己的工作经历，所以员工薪酬方案课程设计具有重要的意义。通过把人力资源管理与薪酬管理方面的理论知识结合起来来进行社会实践，对提高我们的专业知识素养和锻炼我们的综合能力有重要的意义和深远的影响。

通过这次的课程设计，使我学会了很多东西，包括书本上的理论知识及书本上学不到的知识。具体的收获与体会如下：

一、通过课程设计，使我加深了对所学理论知识的理解与巩固，并能将课本上的纯理论应用到实践中，进一步加深了对知识的认识。同时，也有助于对其他知识的理解。现在，我不但对图解法和解析法有了更深入的理解，而且熟练了应用图解法对员工薪酬分析。

二、培养了我耐心、仔细、谨慎的工作态度。这次课程设计的内容中涉及到绘画薪酬结构简图。在绘图过程中，对比例尺的选定以及合理的布图都要有细致的规划，这是最考验一个人的耐心与严谨态度的过程，只有这样才能使绘制的薪酬结构简图更准确、更美观。

三、通过此次课程设计，我学会了市场调查的步骤，体会到了调查的艰难性。掌握文献搜索技巧和方法，信息的筛选与处理，锻炼了自己的专业素养与能力，丰富了自己的阅历与见识，在实践与理论相结合的过程中进一步加深了对薪酬管理的理解和体会。

四、通过此次课程设计，我学会了在设计中发现实际工作中存在的问题学会根据薪酬理论知识提出自己的见解、观点和解决方法；学习企业工作人员踏踏实实的工作作风，培养敬岗爱业的务实精神；锻炼与人相处和独立工作的基本能力，训练相关专业工作记录和专业研究的写作能力，为以后的学习和将来参加工作打下扎实的基础。

7.室内设计师薪酬方案篇七

关键词：国有企业,经营者,薪酬

企业文化、企业发展前景等因素在吸收、保留人才上功不可没, 但是薪酬机制将永远是制胜的关键。只有在薪酬具有可比性的情况下, 才能使经营者感到价值的可比性, 只有让经营者在比较中找到平衡点, 感到公平时, 他们才会更加全力以赴, 如果我们不能用合理、公平、有效的薪酬激励机制, 参与经营人才的竞争, 人才的流失必然成为我国企业发展的一个重大损失。为了建立更有效的激励和约束机制, 规范管理, 强化考核, 充分调动企业负责人的积极性, 努力实现好的经营目标, 我们对以前的年薪制方案进行了进一步的设计。

1 现行薪酬管理方案的局限性分析

通过充分的调研, 我们认为以前的经营业绩考核制度, 在激励和约束所属企业负责人的经营管理行为, 合理确定企业负责人薪酬、提高集团公司的经济效益和社会效益方面发挥了重要的作用。但是, 随着集团公司的不断发展, 直属单位管理体制的进一步调整、优化, 原考核办法已经不适应新的情况。

1.1 国资委对薪酬考核工作有了新的要求

国务院国资委2007年开始试点, 决定从2010年起全面推行经济增加值考核。“经济增加值 (EVA) (Economic Value Added) ”, 简单地说, 就是指经过调整后的公司净利润减去资本成本费用后的余额。它要求从企业收入中扣除所有投入生产要素 (包括所有者投入的资本) 的成本。从算术角度说, 是企业资本收益与资本成本之间的差额。EVA是对真正“经济”利润的评价, 可以考核企业全部投入资本的净收益状况。国务院国资委新的考核办法拟采用EVA代替现有的主要考核指标“净资产收益率”。通过经济增加值考核, 引导和鼓励企业管理人员关注股东的回报, 降低管理成本, 促使企业加快发展。我们认为, 湖南省煤炭企业中的非煤单位可以积极推进经济增加值EVA考核。

1.2 过去的考核办法比较复杂, 不完全符合煤炭企业实际情况

通过研究, 原办法先计算出所有考核指标的总得分, 再根据总得分按ABCDE五级分档确定绩效年薪倍数, 最后将基本年薪乘以绩效年薪倍数得到绩效年薪。这样一来, 具体到每个考核指标影响了多少绩效年薪难以测算, 且计算过程十分繁杂。

1.3 考核公式中没有考虑资产保值增值的要求

国有资产作为企业经营中的生产要素, 其保值增值是生产要素资本化的本质要求。如何衡量国有资产的保值增值呢?现行评价体系的核心指标是国有资产保值增值率。其计算公式是:国有资产保值增值率=年末所有者权益/年初所有者权益, 这一指标是以所有者权益的年度变化率来衡量国有资产的保值增值状况。当国有资产保值增值率大于1时, 表明国有资产实现了增值;当国有资产保值增值率等于1时, 表明国有资产刚好实现保值;当国有资产保值增值率小于1时, 则表明国有资产遭受减值。但考核公式中并没有利用现行的国有资产保值增值率来正确评价国有资产经营效率, 使资源的流向与配置缺少合理的标准。

2 新的薪酬方案设计思路

湖南省煤业集团 (简称“湘煤集团”) 是湖南省人民政府为确保全省能源安全, 整合原涟邵矿业集团、资兴矿业集团、白沙煤电集团、长沙矿业集团、湘潭矿业集团和湖南辰溪煤矿六家省属煤矿企业组建成立的大型国有独资企业。公司于2006年6月19日挂牌成立, 注册资本18亿元, 总资产60亿元。现下辖35家子分公司, 在省内拥有生产矿井51对, 设计生产能力1005万吨/年, 贵州拥有煤矿9个, 设计生产能力450万吨/年。煤业集团想要获得具有真正竞争力的优秀人才, 必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如何充分发挥集团公司下属各集团经营者的积极性?如何考核才能基本公允?分配制度成了核心问题。我们在广泛调研的基础上明确了新的薪酬方案设计思路, 具体体现在以下四个方面:

(1) 充分考虑企业之间的差别, 依据企业管理幅度、难度、规模、效益大小等因素, 适度拉开薪酬差距。将同类企业之间的差别从基薪中独立出来, 设置相应的“难度和贡献系数”。

对三局:依据所管理的矿井数量、瓦斯突出矿井数量、原煤产量占全集团的份额确定“难度和贡献系数”。三局各拿出0.2系数共计0.6来分。

对原煤公司:依据考核年度的所管辖的矿井数量、较前三年平均净利润增量、原煤产量占全集团的份额确定“难度和贡献系数”。每个公司各拿出0.4系数来分配。

(2) 在领导班子中打破“大锅饭”, 体现向苦、累、险的生产一线倾斜, 以实绩定年薪。原设计方案, 副职年薪为正职的0.5~0.8倍, 实际上副职年薪都是按0.8系数计发的。新设计方案中明确规定安全、生产和技术副职的薪酬系数为0.85, 其他副职的薪酬系数为0.8。同时, 个人实得年薪与个人年度考核结果挂钩, 副职之间拉开了距离。

(3) 设置企业负责人年薪上限, 保持与职工平均收入的适度比例。2009年9月16日人力资源和社会保障部会同组织部、国资委等下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 规定央企高管的年薪上限为上所度中央企业在岗职工平均工资的20倍。根据我们的走访调研, 有相当一部分中层和人民群众不了解企业负责人的具体年薪, 也不理解企业负责人凭什么拿高于他们几倍的年薪, 他们普遍认为这种年薪制拉开了领导与职工的距离, 在一定程度上挫伤了企业职工积极性。根据我们所属煤矿负责人目前的薪酬水平, 新设计方案中认定:矿区安全局正职实得全部年薪 (包括基本年薪、绩效年薪、激励奖金和专项奖励等) 不超过当年股份公司在岗职工平均工资的14倍, 原煤公司正职实得全部年薪不超过当年所在企业在岗职工平均工资的12倍, 且不超过所在企业井下采掘一线在岗职工平均工资的8倍。

(4) 处理好短期效益和长期效益的关系, 适度控制当年激励奖兑现总额。在原设计方案中, 我们认为公式中对企业负责人的长期激励措施体现不够, 在一定程度上有可能导致企业负责人的短期行为。为实现可持续发展, 新设计方案对激励奖金的提取方式进行了规定。激励奖罚金额不直接进入企业负责人的当年年薪, 而是先计入每个人的激励奖金库, 并对当年实发激励奖金数额进行限制, 即不超过基本年薪与绩效年薪之和的二分之一。余下积累的奖金, 要根据下一年度生产经营目标的完成情况, 分年度考核提取。

3 新的薪酬模型设计方案

根据国资委对薪酬考核工作的新要求, 我们在新的设计方案中引入了“经济增加值”考核的概念, 采用“增量”考核指标, 即根据产量、效率、效益的增量部分, 来进行考核奖励, 确定企业负责人年薪, 其主要内容为:

3.1 考核设计对象

(1) 安全生产管理局局长、副局长、总工程师。

(2) 原煤公司董事长 (执行董事) 、总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师。

3.2 考核模型设计内容

(1) 基本年薪:是企业负责人年度的基本收入。新方案规定同类企业职位基薪相同。基本年薪正职都为8万元。

(2) 绩效年薪:是与经营业绩主要指标直接挂钩, 根据各指标完成情况计算确定的, 是年薪中的主要部分。

薪酬考核指标分为经营成果指标和过程评价指标两类。经营成果指标综合反映考核年度内主要任务目标的完成情况, 是决定企业负责人绩效年薪的基本要素。

矿区安全生产管理局工作成果指标包括安全指标 (权重60%) 、原煤产量 (权重10%) 、重点工程 (权重10%) 、费用控制 (权重20%) 等四项。

原煤公司经营成果指标包括安全指标 (权重30%) 、原煤产量 (权重20%) 、利润总额 (权重20%) 、吨煤安全成本 (权重20%) , 重点工程 (权重10%) 等五项。

(3) 建立激励奖金库, 并实行延期支付制度:是指根据激励指标的“增量”情况, 而给予一定的奖励或处罚, 剩余部分予以延期。

矿区安全生产管理局所辖矿区原煤总产量超过上年度实际产量时, 对超产部分按0.5元/吨提取原煤增量奖, 副职按正职原煤增量奖的80%计发奖励, 反之给予同标准的处罚。

原煤公司负责人激励指标有原煤增量奖, 利润增量奖。原煤增量奖是以上年度原煤实际产量为基数, 对增加产量的部分奖励1.5元/吨。利润增量奖是根据本年度净利润超过前三年净利润时, 按实际超过的部分正职计提1.5%作为奖励副职按正职应得利润增量奖的80%计提奖励。若本年度的实际净利润低于本年度计划净利润时, 按相同的比例予以处罚。为避免企业负责人的短期行为, 我们将该奖励基金计入激励奖金库, 其中每年按50%的比例提取当年激励奖金。余下的50%留做下一年度的初始积累, 并延期支付。在既定的期限后或在该企业负责人退休以后, 再以公司的股票形式或根据期满时的市场价格以现金方式支付给激励对象。激励对象通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升, 即计划执行时与激励对象行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升, 则激励对象就可以获得收益。反之, 若市价下跌, 则激励对象的利益就会遭受损失。

4 结语

在企业中, 人是最重要最活跃的因素, 是企业发展的源泉和动力, 也是风险的制造者和控制者。一个企业的人力资源使用政策直接影响到了企业中每一个人的业绩和表现。要吸引优秀人才, 仅依据货币薪酬和福利是不够的, 还要依靠非倾向薪酬。重点满足企业负责人的工作体验等内在需要。一是认可与赏识。对他们的工作业绩予以及时肯定, 增强他们的服务成就感。二是工作与生活平衡。根据企业负责人的岗位性质、工作任务灵活安排工作时间, 提高企业负责人的的生活质量。三是考虑其自身发展需求。使其有机会参与更多的学习和职业提升, 以谋求更高的发展。四是工作环境。要为企业负责人提供必要的资源支持和服务保障, 为其提供有挑战性的工作目标。

总之, 在知识经济和经济合球化时代, 如何通过科学和有效的薪酬管理, 提高企业负责人的管理水平, 保证企业在人才竞争中、在参与国际经济竞争中取胜, 还有许多问题要解决, 愿本文能给国有煤炭企业在薪酬激励方面提供点借鉴, 以期加快国有煤炭企业经营者参与收益分配制度的改革。

本论文属“国企收益分配制度的改革与创新研究”湖南

8.室内设计师薪酬方案篇八

关键词：空间表现；室内设计；方案

随着现代社会文明的飞速发展，尽管现代人在高压的生活下偶尔会向往“天为帐地为席”的自然户外生活，但人们的生活体验大部分是在室内，室内空间很大程度上能提供人们安全、舒适、隐私的独立空间。室内空间的设计要求设计师从草图构思开始就要充分地考虑空间因素，并贯穿设计的整个过程，从以前的对门窗、家具、四壁等“有”“实”的重装饰重陈设慢慢转变成对“无”“虚”空间的理解上。

一空间的概念以及相关理论

空间，从哲学来说，空间是运动的存在和表现形式，是无限延伸的。在无限的空间里，人造的室内空间却是有限的，室内设计的层面只是一种初级表象纯粹视觉方面近似于平面空间的理解：室内中物体实质、实质之间的各种关系。意大利有机建筑学派理论家布鲁诺赛维在《建筑空间论》中提出建筑空间只能通过本身最直观的亲身体验，才能领会和感受空间的真实，并指出空间是建筑的属性本质。

二空间与室内设计的关系

方案设计阶段是在设计准备阶段的基础上，构思立意，进行初步设计。在国内室内设计领域，人们已经普遍认为室内设计是室内装修设计，一种主要对建筑内部空间的六大面，对室内空间实质的处理，也就是墙面、地面、天花的处理。近年来这种观念有所改变，慢慢侧重于对空间的表达。

空间与室内设计是一种相辅相成的关系，一脉相承归属于建筑，空间本身价值体现在室内设计中，为室内设计提供了场所，空间又是室内设计缺一不可的重要元素。

三室内空间的表现方法

当人们进入室内，人便成了空间的主人，空间成了人居住、休息、工作、娱乐的场所。空间只是相对于我们所处环境的一种媒介，对场所的一种诠释，可以是我们视线所接触到的，最终终结在纸上的如同平面图，如同立面图；也可以是把人本身当做参照物，人以外的一切都是对象，整体感受如同对生活的体验。以下围绕室内设计的方案阶段，谈谈我对空间表现形式的思考和认识。

1．图案

图案类主要包括平面图、立面图以及剖面图等。自古到今，这类按有关规定将建筑设计的意图绘制成的图纸，是室内设计不可缺少、最基本的表现方法。我们可以从它的设计图纸上得到很多信息，室内空间的任何细节在设计图纸上都能准确的定位，带有特定的符号标注，只要有这类图纸，施工人员就能神奇把实体呈现给我们。它也存在一定局限性，空间就是一个六面围合的盒子，如果我们简单的把它划分为各自独立的面，就缺少了整体的连续性，每一个区域就是一个边界，就像一个不断延续物体的偶然停顿，因此二维图纸无论表现得如何精致，都无法诠释三维空间的维度。

2．图片

图片类的表现方式主要包括手绘效果图、3D效果图。手绘效果图是把观察对象时得到的意象感受转换为可感触的具体画面，观看者能比较直观了解事物。手绘是设计师思想和真实世界的一个中介，这样的置换手段是最贴切的最直接的。3D效果图是室内设计师运用电脑软件将创意构思进行形象化再现的形式，渲染出十分逼真的图片，方便设计师通过图片这种视觉语言与观者进行沟通。由于每个人审美能力、艺术修养、观察角度等大相径庭，同一个客观主体可形成“一景千面”的状态，因此图片只是以偏概全诠释空间，一张效果图只能记录下我们的一个视点。

3．模型

室内设计的模型是根据图样缩小而制作的样品，一般用于展览。在房交会现场，房地产商都会用楼盘模型、户型模型来吸引客户，客户可以很直观的通过模型了解户型的功能布局、外观体积、空间格局。美中不足缺乏对于任何空间概念都至关重要的因素——人体尺度，这类“缩小而制作的样品”就像是一个儿时玩过的玩具。古罗马建筑的尺度用来象征帝王的权力与力量的肯定，从来不是为了适应人的尺度而建立的，它的尺度超越了人体尺度的范畴，是一种思想的尺度，这里的室内空间却是一个为适应人类生存的空间，一旦连最基本的人体尺度都缺乏了，只剩下一个空洞的躯壳，也失去了存在的意义。

4．影视

影视类是一种能够把空间和时间结合的表现手法，自19世纪末第一部电影的产生到今天，影视行业的发展已有了一百多年的历史。影视类与图片有相似之处，图片只是单帧，影视是很多个单帧图片串联形成的。影视就像观看者进入室内空间，眼前呈现的动态的画面，是不断流动的视线。本雅明认为，建筑以两种形式被人感受，一种是视觉，另一种是触觉。作为视觉感受，它要求人集中注意力，用眼睛记录建筑，大多数旅游者可以做到。建筑室内空间不仅仅是符号化的形象，更是一种长期的使用体验。

四小结

室内空间是任何一种表现都无法完美呈现的，在这里探讨的是独立完整的居室内部空间类型，是最能影响人感动人的空间，与人的生活息息相关的空间，只是深入浅出泛泛地总结整理了一下空间在室内设计的表现方式。J·耶迪克说“建筑空间是可以作为体验空间来谈得”“建筑空间同人及其知觉作用联系在一起”，他得理论上升为理论则成为“所谓空间就是继场所而起的知觉的总和”。人处于空间必然受到影响，受到影响后能否更近一步理解空间，理解后能否更近一步改造空间，改造后又必然更近一步影响到人，如此循环反复。

参考文献：

[1]（挪威）诺伯格·舒尔兹.存在空间建筑.中国建筑工业出版社.1990

[2]（美）鲁道夫·阿恩海姆.艺术与视知觉.湖南美术出版社.2008

9.地产基金项目薪酬方案设计题篇九

A集团系一家大型多元化经营的集团公司。2013年A集团新注册了一家分公司，发展地产基金业务。经过前期的筹备，地产基金公司的人力资源、财务和风险控制部人员均已配备到位。2014年A集团向地产基金公司下达了2000万营业收入目标（含管理费收入和投资收益），如果您是地产基金公司的总经理，以达成营业收入目标为原则，请您考虑以下问题，并设计相应的薪酬方案：

1、业务开展所需的内外部资金是多少？

2、公司各部门组织结构的如何设置？各部门岗位编制工作职责如何安排？

3、各岗位薪酬标准，固浮比例？

4、您本人和公司各部门（主要针对业务部门）人员如何激励？如奖金总额、奖金的分配和发放时间？

5、激励与考核如何配套，风险如何控制？

10.集团性企业薪酬方案设计要点篇十

概况地说，集团企业薪酬设计主要要处理好以下几个关键问题：

1.在薪酬管理上，可制定具有普适性的薪酬管理制度，作为薪酬管理的“宪法”，体现集团管理的统一性。集团薪酬管理的“根本大法”具有“普适性”，为薪酬管理的“母制度”，体现集团在薪酬管理上的统一性。内容包括但不限于：薪酬分配原则、薪酬总额决定机制、薪酬形式与结构、基础素质津贴（包括学历、职称、工龄等）核定依据与发放标准、薪酬调整办法等。

在集团薪酬管理制度这部“根本大法”下，另行制定针对性的系列薪酬子制度。这些系列子制度是在集团薪酬管理制度相关规定下制定，不得与集团薪酬管理制度这个“母制度”相违背。

2.在薪酬水平上，通过横向、纵向两个维度的价值评价工作，来确保薪酬的内部公平性。

横向评价指在集团成员单位之间开展“组织价值评价”，确定各成员单位在集团内部的相对重要程度，横向评价结果将决定各成员单位负责人收入水平，以及在此基础上的各单位平均收入水平。

纵向评价指在各成员单位内部开展“岗位价值评价”，确定各成员单位内部岗位的相对重要程度，纵向评价结果将决定各成员单位内部各岗位的收入水平。

11.室内设计师薪酬方案篇十一

关键词：消防车,智能,设计方案

住宅建筑因其内部可燃物多、火灾载荷大、人员多而集中等特点, 一直是火灾的高发区, 加之蔓延途径多、速度快, 火灾一旦发生, 就会造成大量的人员伤亡和财产损失。随着城市化和现代化进程的加快, 我国住宅建筑建设的速度和总量也在不断攀升, 防火与灭火形势相当严峻。

古往今来火灾一直威胁着人们的财产和生命安全, 然后有许多是由于人们的疏忽大意而造成的, 如果能够及时发现和处理, 有许多火灾是完全可以避免的。尤其是在火灾现场无人的时候或人们还未及时发现的时候就可将火灾消灭在萌芽阶段。基于以上原因, 本文设计了一种室内用小型消防车, 并对其结构组成、工作原理以及特性等进行详细分析。当发生火灾时, 该消防车可以实现及早发现、自动寻火、准确定位、快速灭火等功能, 有效克服当前火情发现不及时、人工灭火存在安全隐患等缺点。

1-电瓶;2-转向电动机;3-灭火器;4-灭火器开关;5-前后驱动电机;6-后车轮;7-大齿轮;8-后轮车轴;9-小马达;1 0-前车轮;1 1-前车轮架

1 室内用小型消防车的基本构成

图1所示为设计的室内用小型消防车结构示意图。为了使传动、成本、稳定性等方面更合理要求, 该方案对驱动部分的减速机构引入两级减速圆柱齿轮传动, 对转向部分引入锥齿轮及单级圆柱齿轮传动, 在驱动部分可以实现大的传动并且提高车的美观、提高转向部分电动机的稳定性[1]。

该室内用小型消防车机构主要有前后车轮、前后驱动电机、转向电动机、控制绳轮电动机、电瓶、灭火器、小齿轮、过度齿轮、大齿轮、轴承、前车轴、前支撑、键、转向大齿轮、转向小齿轮、转向齿条、平行四边形机构、后支撑、车架总成等部件组成。

2 室内用小型消防车的工作原理

该消防车的工作部分可分为驱动前后运动传动部分、消防车转向部分、灭火器开启并喷射灭火液三个部分。

2.1 室内用小型消防车机构驱动前后运动传动部分

图2所示为消防车向前或向后运动的执行机构。当发现室内火情需要进行自动灭火时, 单片机根据传感器传来的信号进行处理, 然后发送信号控制驱动部分电动机的电源控制开关, 促使电动机转动, 电动机带动两级圆柱减速齿轮转动即可实现自动前进或后退功能。

2.2 室内用小型消防车转向部分

图3所示为室内用小型消防车转向车轮发生转向的执行机构。当消防车到达某一位置时, 不同部位的火情传感器向单片机处理器输送不同的信号, 这时单片机根据各方的信号判断车体与大火的位置。若要改变车体的方位, 单片机准确地计算控制转向电动机电源的时刻及持续时间, 并向控制电动机发出信号。控制转向电动机转动, 经过一级圆柱齿轮、圆锥齿轮和齿轮齿条传输到平行四边形机构, 拉动车轮转向, 这时车轮的转动迫使车体方位发生变化, 成功实现车体的转动。

2.3 室内用小型消防车灭火器开启部分

图4所示为室内用小型消防车灭火器开启与关闭机构。当室内用小型消防车到达灭火预定位置后, 单片机向控制灭火器开关的机构发出信号, 此时开关控制机构按照单片机处理器的要求自动开启灭火器。灭火器开启后向大火喷灭火液, 只要单片机处理器不向该机构发出关闭信号, 灭火液一直向大火喷射直到灭火液喷射完毕。当单片机处理器接收到火情传感器传来无火信号时, 单片机处理器立即向控制灭火器开关的机构发出关闭信号, 成功地实现自动灭火[2]。

3 室内用小型消防车特性分析

通过对本文设计的室内用小型消防车的基本结构及工作原理的分析, 从整体机构来看, 该方案具有以下特点。

(1) 总体结构仍然保持了转向机构的紧凑性, 以及材料加工的最小化。

(2) 该室内用小型消防车机构方案设计中, 在驱动部分运用了两级减速圆柱齿轮, 在转向部分运用了一级锥齿轮传动和齿轮齿条传动, 传动比满足本机构的设计要求。

(3) 通过三维动画模拟该消防车的工作过程, 可以看出本文设计的室内用小型消防车机构的各部件能协调工作、实现相应功能。

4 结语

配有室内智能消防车机构的房间可减少不必要的财产损失, 由于机构采用自动智能化, 消防员员不必再为危险的爬楼、灭火而烦恼, 机构的结构紧凑不影响室内物品的摆放与人的行走, 由于室内智能消防车机构可将复杂危险操作安全化, 从而有效降低了财产损失, 提高灭火安全性和环保功能, 因而在不久的将来必将被广泛应用。

参考文献

[1]陈家瑞, 马天飞.汽车构造[M].5版.北京:人民交通出版社, 2008.

[2]孙桓, 陈作模.机械原理[M].7版.北京:高等教育出版社, 2007.

[3]葛文杰.机械结构设计原理[M].7版.天津:天津大学出版社, 2008.

[4]宁贵欣.CATIAV5工业造型设计实例教程[M].北京:清华大学出版社, 2004.

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