农民工资发放保证书

农民工资发放保证书（共11篇）

1.农民工资发放保证书 篇一

劳务工工资发放承诺书

一、承包单位须按工程进度向劳务工发放工资。

二、发包方将工程进度款支付于承包后，承包单位会及时将劳务工工资发放给工人，劳务工领取工资明细表承包单位按发包方要求及时反馈给发包方。

三、承包单位每次支付劳务工工资时，出具劳务工工资付清证明并加盖公章和法人章。

四、若出现劳务人员领不到工资的情况或因工资问题出现上访的均由承包单位承担责任，与发包方无关。

五、承包单位承诺若在劳务工工资方面出现问题，承包单位将接受发包方罚款万元。

承包单位（盖章）法定代表人：（盖章）日期：

2.农民工资发放保证书 篇二

(1)教师对绩效工资认识不到位。一些教师以为自己是国家干部,端的是铁饭碗,每月发放档案工资是很正常的事情;有的教师以为实行绩效工资,其实就是换种方法发放福利、加薪加酬;有的教师以为自己的资格比较老,论资排辈也应该多得点;有的教师认可实施绩效工资制度,但是担心考核方案、发放机制、领导从中作弊、存在不公平等现象。

(2)量化考核标准难以把握。实施绩效工资的难点在于量化考核指标的确定。如果考核指标难以量化,实际操作就会难上加难。例如工作量标准怎么制定问题。对于任课教师工作量的计算比行政人员的计算要好一点,因为考核任课教师工作量可以从上课课时量、完成教学量等方面来进行。而行政人员工作量的标准确定相对难一点,行政人员经常加班问题,例如高校辅导员工作属于行政岗位,除了平时的正常坐班外,还要处理突发事件,而突发事件会大量占用辅导员的休闲时间,还要腾出大量的时间和学生谈心交流,这样的工作量怎么计算。如果考核辅导员工作量按上下班时间来计算,那么规定上班时间之外的问题,是不是辅导员就可以不管了。这些工作属于隐性工作,别人是看不到的,也没有办法进行考核。

(3)绩效工资重资质、一刀切问题严重。绩效工资发放与分配中,很多学校是根据教职工的工龄年限、职称等级来发放的,比如,在完成规定教学量的情况下,行政人员按副科、正科等标准发放;教师按照讲师、副教授、教授等标准发放,轻视教工能力的考核,过于看重资质。很多地方学校在实施绩效工资中缺乏主体性,实施绩效工资的方案大部分都是由当地教育局、财政局、人事局等相关单位联合制定,再以文件的形式下发到学校,要求学校负责人按照文件规定实施绩效工资。每个学校的情况都有特殊性,需要特殊处理,如果实施绩效工资采用千篇一律的模式,学校没有自主权,学校的积极性就难以调动起来。

2 完善高校绩效工资发放机制的思考

2.1 高校绩效工资发放应遵循的基本原则

(1)遵循按劳分配原则。按劳分配制度是按照教师的教学工作量和教学质量等来分配的。多劳多得是对一定数量劳动的报酬,也能拉开差距,调动教职工的积极主动性。

(2)坚持效率优先原则。绩效工资发放中要实现优劳优酬,岗位津贴与工作业绩、贡献大小和岗位职责挂钩,打破平均主义,同时还要处理好单位内部人员之间的绩效工资分配关系,既能拉开档次与差距,又能保持收入总量增加的稳定性。

(3)坚持公平原则。绩效工资要根据教师付出的劳动、创造的价值来支付薪酬,通过绩效工资,教师会产生公平感。首先是内部的公平。内部公平是说高校教师根据自己获得的收入与自己的工作能力度、教育程度、付出的精力以及一些无形的损耗和学校内的其他教师相比,会感觉比较公平。其次是外部的公平。也就是说本校教师拿自己获得的收入与同级别的外校教师相比,能体现出薪酬的公平性。

(4)坚持绩效考核与动态管理结合的原则。绩效工资考核要与教职工创造的效益和任务的完成情况挂钩。根据不同的岗位制定不同的绩效工资考核办法,同时根据岗位职责和业绩的完成情况进行定期考核,实施月考核、期考核、年考核方式相结合,使绩效工资的管理实现动态化,真正实现优劳优酬。

2.2 建立高校绩效工资发放机制的对策

(1)优化岗位设置。岗位设置牵涉到学校资源的合理、有效使用和优化配置,在设置时就必须要有投入产出核算和成本观念。高效设置岗位需要有一个长远的发展规划,分阶段、分步骤实施,其中最关键的是说必须按照实际需求来设置岗位,根据学科的建设、队伍的建设和教学以及科研的需要来设置岗位这样设置岗位有利于鼓励学术骨干带头人、学科带头人等,对学校的院系设置以及学校的长远发展具有重要影响,有助于推动双师型教师队伍建设,对高层次(下转第169页)(上接第164页)人才队伍的稳定其关键作用。

(2)坚持以人为本,建立科学的绩效考核机制。科学的绩效考核机制就是结合定性与定量考核的方法,采用分类管理、分类付酬的方法,坚持公平、公正、公开的原则,广泛地听取教职工的意见,相互沟通,发现问题及时更正、调整,力争使绩效考核机制合理化、公平化。高校管理层实施绩效工资发放机制必须坚持公平、公开,并且对高校绩效工资发放的实施给予经常性的指导,使信息透明,防止暗箱操作。绩效工资发放的落实要取得广大教职工的认可,建立一个合理、公平、科学的绩效考核、评价机制是非常重要的。

每个学校都有自身的特色,高校要根据自身的学校特色出台一套适合本校的考核方法,薪酬结构既要有灵活性又能体现出层次化,使确实有实力的教职工的酬劳凸显出来,鼓励教职工,让教职工看到实效,从而调动主动积极性。在管理中注重以人为本,关心教职工的前途,尊重教职工的个性发展,杜绝一刀切现象,给教职工创造一个公平、公正的竞争环境。

(3)分类管理岗位的聘任和岗位津贴的发放。教学岗位可以分为两类,一类岗位是校聘重要岗位,应聘者上任后要主讲本科生和研究生的必修课,做科研项目的支持人,有一定的科研成果,能够成为学校学术领域的带头人。另一类岗位是学院或者系聘任的基础岗位,各院系要掌握应聘的条件和所设岗位的职责。第一类岗位的最终决定权在于学校,学院只有初评权,津贴的发放也由学校决定。第二类的岗位津贴,由学校统一下发到院系部,各院系部根据自身的实际需求设置岗位,根据教职工的业绩发放津贴。

管理人员的工作比较难量化,绩效考核时主要侧重于本人能力和岗位的重要性上。管理人员的绩效要与教师教学的平均水平挂钩,两者之间具有协同互动关系。所以,管理人员的绩效评定要由教师的教学平均水平综合来定,设立注重业绩、能力与职位的工资发放制,激发教职工的积极性。

(4)实行问责制,建立起教职工工资与高校效益的联系。高校是一个有机的整体,学校效益与教职工的工资水平有着很大的关系。教职工的教学与科研水平提高了,学校的效益也会得到提升。学校的效益提高了,教职工的地位与工资也会相应地提高。同时,高校还要施行问责制,教职工的收入要与其承担的责任挂钩,承担的责任大,收入也就高。

总之,高校教职工绩效工资发放问题,是一个非常庞大的、重要的问题,牵涉的因素比较多。在绩效工资的发放实施中,要以按劳分配为基础,以效率优先为调节手段,坚持公平、公开原则,发挥绩效工资的激励功能,体现出绩效工资的能力与绩效导向功能,最终达到吸引人才、留住人才、激励教职工的作用。

参考文献

[1]钟虹,李化树.高校岗位绩效工资制度中公平分配问题探析.内蒙古师范大学学报,2010(7).

[2]杨妍.浅析高校绩效工资分配办法的思考.吉林工程技术师范学院学报,2008(4).

3.农民工资发放保证书 篇三

绩效工资考核发放是学校管理工作中重要的物质激励手段之一，是激活教师群体活力、提升内部动力的有效源泉。绩效工资考核发放作为一把双刃剑，其对学校管理的负面影响、对教师带来的消极因素也不可回避。在教师绩效工资考核发放的整个过程中，教师抱怨声、唠叨声不绝于耳，教师抱团组成小群体的现象时有发生，教师与校长、教师与教师之间的关系也因此变得紧张。为此，笔者作为一名农村小学教育工作者，带领学校工作团队通过调研、座谈、试行、完善等一系列过程，对绩效工资“加法”发放模式不断探索与实践，并趋于成熟。

一、绩效工资发多少：保底基数+绩效基数

绩效工资发放的主要参考依据是教师在量化考核过程中的绩效得分，这一赋有竞争性、引导性的评价机制，旨在打破吃大锅饭、搞平均主义的传统分配模式，充分考虑并将教师工作量的多少、教学质量的优劣等工作中的核心因素与教师绩效工资直接挂钩，进而激发教师主动干工作、乐意做事业的内在动力。

基于这种基本理念，我们认为，可把教师每月绩效工资总额分为保底基数与绩效基数两部分，其中保底基数占月绩效工资额的70%，绩效基数占月绩效工资额的30%。只要教师能够遵照学校管理章程，保质保量完成自己职责范围内的各项工作，就可获得70%的保底绩效工资。“70%”作为诸多正向激励理论中的精准临界值，给予教师的只是“七成饱”，使他们始终处于饥饿状态，要想让自己吃饱、吃好，就必须在做好必要性工作的基础上拼尽全力，多下硬功夫，狠出苦功夫。月绩效工资额的30%，作为奖励性工资按照教师量化考核绩效积分发放，其发放周期视情况而定，可每季度发放一次，也可半年发放一次。奖励性绩效工资发放计算办法是：教师个人奖励性绩效工资额=学校奖励性绩效工资总额÷教师量化考核绩效积分总和×教师个人量化考核绩效得分。“30%”的比例看起来不是很大，可其发放周期相对较长，奖励性绩效累计总额也不是小数，可足以在一定程度上激起教师干事创业的工作热情，让流血、流汗工作的教师不再流泪，让伤神、伤身工作的教师不再伤心。

二、考核细则为哪般：基本指标+专项指标

制定科学合理的考核细则是做好绩效工资发放工作的重要保障，也是绩效工资发放最让人头疼的一件事。究其原因，主要是教师个人能力有高低、年龄有大小、精力亦有差异，学校很难制定出让每位教师都满意的考核赋分办法。为了解决这一矛盾，我们探索出了“基本指标+专项指标”的考核赋分模式，其中“基本指标”主要是指对每一位教师德、能、勤、绩四个方面的考核，“专项指标”主要是由教师个人针对自身的工作或专业特长自主选择申报的考核项目。

一是“德”。即教师职业道德考核，以《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》为基本考核内容，主要通过教师互评、领导小组评议相结合的民主评议的方式对教师进行考核，给予教师道德修养、育人水平、教育情怀与追求等方面整体上的定性评价。教师职业道德考核要突出教师间的互评赋分比例，基本计算办法是：教师考核最后得分=教师互评得分×80%+领导小组评议得分×20%。另外，为严格规范、纵深引领教师教书育人、师生交往等行为，可设置教师职业道德考核一票否决项，凡具有体罚或变相体罚学生、工作日中午饮酒、向学生推销教辅材料等行为的，教师职业道德考核不予赋分。

二是“能”。即教师基本专业技术能力考核，主要以教学常规工作落实、课堂教学能力与水平为基本考核内容。其中，教学常规工作落实重在考核教师备课、作业批改、学生辅导等，由学校教务部门牵头做好考核与指导。课堂教学能力考核可与学校组织的集中听评课活动同步进行，每学期集体听评课一般不少于2次，兼顾平时推门听课及学校领导巡课情况。

三是“勤”。即教师工作出勤情况的考核，此项工作相对复杂，具有迟到、早退、病假、事假、旷课等多种情形，学校可紧紧依托考核工具，做到非人为操作与人为汇总相结合，关键是考核要细心、不遗漏、扣分有理有据，让教师口服心也服。

四是“绩”。即教师教学质量与成绩的考核，是整个量化考核的重点和核心，分值所占比例应设定在考核总分的60%以上，用以引导教师明确工作职责和努力方向，真正促使他们将心思放在教学质量的提升上。学校要根据教师任课实际情况，区分出监测学科及非监测学科，对任教语文、数学、英语等监测学科的教师通过纸笔监测给予赋分考核，对任教音乐、体育、美术等非监测学科的教师，可通过对学生技能考查的形式给予赋分考核。

五是“专项考核”。这种考核实质上是把每位教师的个人特长作为考核因素的个性考核，是适合于每位教师的量身定做式考核。学校在设定分值比例和罗列相应考核项目的基础上，放手教师根据自身实际情况选择申报参与考核项目，科研能力强的教师可提交年度内发表的论文、课题研究等成果，教学水平高的教师可提交在教学竞赛中取得的获奖证书，年龄偏大的教师若没有成果、获奖证书则可提交年度内的家访图片、记录等材料。这种针对性的专项考核，就是想让教师有形或无形的劳动都列入考核范围，让他们的辛苦与付出转化成看得见的考核结果，摸得着的奖励绩效。更重要的是，通过这种专项考核引导教师将自身专业特长向纵深发展，持续发力并逐步做强、做大，逐步将之打造成自身的专业名片。

三、考核结果必求真：阶段考核+过程考核+制度保障

如果考核结果缺少应有的真实性、可信度，与绩效工资考核发放相关的工作都将成为徒劳，学校管理制度也会被教师视为一纸空文、门面摆设，学校管理团队的威信也将大打折扣，甚至是学校管理人员的管理能力与水平遭遇质疑，“会不会管理？”“懂不懂业务？”由此可见，考核结果准确无误、客观可信是减少绩效工资发放杂音、构建良好团队关系的决定性要素。我们采取定期阶段性考核与不定时的过程性考核相结合的双考核机制，让其互为犄角，用阶段性考核检验过程性考核的效果，用过程性考核来改善、解决阶段性考核中发现的问题。

阶段性考核一般是指由学校考核工作小组，于学期中、期末时分两次进行的考核。这种考核主要是依据考核赋分标准，对考核细则中德、能、勤、绩、专项考核五个方面进行量化赋分，为每一位教师计算出个人考核最后得分。这种考核结果的客观、真实性主要来自于学校考核工作小组。学校可通过民主推荐的方式推选出工作责任心强、业务能力棒、群众威信高的领导、教师入选考核小组，学校可与小组成员签订考核工作责任状，让其明确考核过程中的义务、职责及违规违纪处理办法，并由考核小组个人处理考核赋分时产生的异议或问题，尽最大可能排除人为因素的干扰，确保考核结果的客观公正。如果仅仅依靠阶段性考核，则会产生教师临时抱佛脚、加班加点的工作弊端，对于平时工作任劳任怨、兢兢业业、稳扎稳打的教师来说是一种不公平，教师难免会滋生怨气。

而过程性考核则可弥补这一不足，在考核细则中的专业技术能力与教师教学质量考核更适宜采用过程性考核机制。在阶段性考核前后两个时段内，考核小组可采取抽查、随查的方式对教师备课、作业批改等进行考核，对教师常规性工作管理做到持续动态跟进，通过推门听常态课、窗外观课等不同途径，对教师教学水平与能力予以考核。另外，学校考核小组可通过随堂监测、单元监测等过程性手段，获得质量考核结果。过程性考核重在持之以恒，重在考核后第一时间反馈，反馈后第一时间整改。

为真正发挥这种考核机制的功效并获得真实的考核结果，同样离不开相应管理制度的支撑。在考核过程中，无论是有失公允、违规违纪的考核小组成员，还是试图通过提供虚假材料、打招呼、跑路子而获得较高绩效得分的教师个人，只要胆敢触犯，就必须严肃问责。让每一位教师从内心认识到，学校制定的文件或制度不是做样子，不是吓唬人，而是要真正贯彻落实；让每一位教师从内心认识到，自己要想评先树优，要想获得较高的绩效工资待遇，除了过硬的考核成绩之外，没有其他任何出路。

四、考核细节要斟酌：细化标准+分层考核+公示与诉求

所谓“细节决定成败”，与绩效工资发放考核相关的诸多细节往往会影响绩效工资发放的全盘。在对考核发放细则执行与操作的过程中，各种各样的意料之外的问题会随之而来，这就需要学校考核小组针对考核指标细化考核标准，充分预设考核过程中可能出现的问题并制定与之相应的解决方案，对考核细则和标准要提交学校教代会、全体教职工大会酝酿、讨论、形成定稿，否则“欲速则不达”。

学校中的工作人员关系与类别相对复杂，如果放在一个圈子内考核，负面影响、矛盾冲突也会随之增加。分层考核是解决这一问题的有效办法，也就是将学校内身份地位、工作内容相近的人员放在一起考核。一般情况下，学校考核可划分为学校领导、任教监测科目的教师、任教考查科目的教师、没有教学任务的教辅人员等几个层次。再就是，对考核赋分结果，学校绝不能掖着、藏着，一定要在校内显著位置予以公示，允许教师在公示期内对自己的考核成绩提出质疑与诉求，由学校考核小组做出针对性回应与合理性解释。

绩效工资发放从来都不是一件容易的事，有人为之伤透了心，有人为之磨破了嘴。我们只有制定出相对科学合理的考核细则，并严格遵照执行，获得真实可靠、让人信服的考核数据，绩效工资发放工作也会彰显其价值

4.农民工工资发放清单制度 篇四

农民工工资发放清单制度

1、项目部每月按劳动合同上的约定日期发放上月工资。

2、工资数额按劳动合同上的约定数额*出勤天数进行计算。

3、出勤天数由劳务负责人、现场管理员、班组长、民工本人对照劳动计酬手册、出勤记录进行核实。

4、每月工资发放日期前三天，由项目部财务人员计算工人工资数额，制做工资发放清单。具体数额上报项目部和公司。

5、工资发放当天，工人按时到项目部领取上月工资，并在工资发放清单上签字确认。领取工资时需由本人带好身份证，进行领取。

6、工资领取前，需对工资数额进行核实，如对工资数额有异议，需在工资领取前提出；如在工资发放清单上签字完成，则视为同意。

7、工资发放清单需由本人签字，如本人不能及时领取，需通知项目部，代为保存。事后由于本人领取，不得出现代领现象。

8、工资发放完毕后，加盖项目部章确认。工资发放清单原件由项目部保管，上报公司，复印件张贴公示。

5.农民工工资发放管理制度 篇五

一、工人个人劳务用工合同书的签订

所有入场的劳务作业人员，必须持有由劳务公司、劳务工人本人签字盖章的“建筑工程劳务用工合同书”，合同文本统一，留存工程项目部备查。

二、实名登记制度和用工档案

劳务作业人员进退场实行身份证实名登记制度，形成“项目部劳务人员花名册”，花名册上留有个人亲笔签名，以备发放工资时核对签字。建立“劳务作业人员用工档案”，留存身份证复印件。花名册、劳务用工合同书、用工档案三者须对应一致。

三、工程量确认验收及上报

项目部监督劳务分包队伍对每个作业人员的工程量进行及时的验收确认，对当时做出的奖罚必须经个人核实确认，对出现中途退场提前终止合同的，必须由工人个人签字确认退场前发生的工程量。以上两项均须报项目部备案，避免因工程量多少形成误解和纠纷，并以此为基础汇总成本月由发承包方签字确认的工程量，作为当月上报分包结算资料。每月27日前，项目部根据劳务队伍上报的农民工工资发放表，形成当月“工资发放确认书”上报公司财务处，该资料须加盖分包方公章并有项目经理、劳务队伍负责人、工人个人签字认可。

四、工资发放

农民工的工资要发放到个人手中，工资支付凭证复印件存放项目部备查。并且在工资发放时必须提供以下依据到公司财务处方可发放，缺一不可，分别是：

①建筑工程施工劳务分包合同

②工人个人劳务用工合同书

③农民工花名册（须有个人签字）

④审批后的当月“工资发放确认书”

6.农民工资发放保证书 篇六

在深圳市钧多立老板“跑路”整整一年之后，深圳又一家亿元级LED显示屏企业关门停产！羊城晚报记者昨日获悉，主营LED显示屏深圳市浩博光电有限公司因拖欠巨额供应商货款和员工工资及提成而关门。这是继去年钧多立、博伦特光电、今年愿景光电之后深圳关门停产的又一家亿元级LED企业。

近日，羊城晚报记者辗转联系到一位刚刚离开浩博光电的一位业务员郜英男。据其介绍，浩博光电拖欠供应款项在2000万元至3000万元之间，同时拖欠员工工资和业务提成250万元左右。近期，浩博员工曾多次聚集向董事长赵辉讨薪，但至今浩博业务员的工资与提成尚未发放，赵辉的手机也处于关机状态。昨日，郜英男向羊城晚报记者确认，由于公司无法支付上述款项，目前已停工。郜英男称：“可以说已经倒闭了。”

浩博光电主营LED显示屏，同时也兼营LED照明业务，去年营业额在2亿左右，而今年定下的销售目标则是5亿。据了解，上半年刚刚被评为“深圳市知名品牌”。郜英男称：“浩博倒闭不是因为销售不好，而是因为内部管理混乱和决策失误。”据其介绍，即使在今年的市场环境下，浩博的销售依旧不错。但由于财务管理混乱，对供应商欠款现象严重。另一方面，浩博今年砸下1000万元转向LED照明，但基本上“石沉大海”，“一个项目也没有拿到”。同时，浩博在其他项目上也浪费了大量的资金，未收到预期效果。终因资金链断裂导致员工工资发放困难。

羊城晚报记者了解到，在去年钧多立倒闭之时，浩博光电总经理龙洋曾接受记者采访称公司整体营收仍处于上升状态，对未来表示乐观。未曾料想，仅仅一年之后，倒闭命运便降临浩博头顶。高工LED产业研究所所长张小飞昨日接受羊城晚报记者采访时表示，LED行业上游产能过剩，芯片商为了出货不惜拉长账期，而LED显示屏行业本身竞争异常激烈，毛利率低，加上浩博的盲目投资，最终导致了其资金链断裂。他认为，相对LED照明来讲，较为成熟的LED显示屏行业将率先开启洗牌浪潮。

7.班组农民工工资发放承诺书 篇七

安徽华力建筑集团有限公司：

为了切实维护农民工的合法权益，保证农民工工资按时足额支付，根据要求，并结合阜阳市碧水云天二期A区二标段工程项目的实际施工情况，特做如下慎重承诺：

1.我塔吊班组将严格按阜阳市建设行政主管部门以及管委会关于农民工工资发放的相关要求，切实做好农民工工资发放工作。

2.我班组保证不会拖欠农民工工资，一定将农民工工资足额直接发放到农民工手中。

3.如因农民工工资发放不到位或处置不力，导致农民工有不同形式的上访、闹访、集访等恶性事件的发生，我本人愿意承担由此造成的一切不良后果及经济损失。

4、我承诺不因任何原因以拖欠农民工工资为由，唆使或促成农民工罢工、上访和恶意讨薪事件的发生。如有发生所产生的一切不良后果由我本人承担全部损失。

特此承诺！

班组长签字（画押）：

阜阳市碧水云天二期A区二标段张振班组

8.芝罘区农民工工资发放整改报告 篇八

为切实保障农民工的利益，我公司对农民工工资发放存在的问题高度重视，在全公司范围内开展了农民工工资支付情况专项检查活动，存在的隐患已经整改落实，现将我公司自查整改情况汇报如下：

1.已按要求落实农民工权益保障制度； 2.已发放农民工权益保障告知书； 3.现场已公示农民工工资表。

工程名称：馨逸园小区二期1#、2#、3#商住楼及1#地下车库

项目经理：

施工单位：新八建设集团有限公司

9.农民工资发放保证书 篇九

广州市水务局:

为贯彻落实中央、省、市领导有关治理欠薪、防范化解讨薪讨债等批示精神，切实做好农民工工资发放工作，保障农民工合法权益，按照《广州市水务局关于认真做好迎接国家保障家民工工资支付实地核查有关工作的通知》等文件要求，我司于2018年3月22日对在建工程项目农民工工资发放进行自查，现将有关情况报告如下：

（一）基本情况

我司在建工程包括XX工程、XX工程和XX工程共3项，我司均按合同条款支付工程款。

通过对照《在建工程项目核查情况表》，我司对在建工程项目进行自查，上述工程承包单位均有按规定缴纳工资保证金（有工程的履约保函），能按约按时支付农民工工资（有相关支付登记表等证明）。

二、存在问题

3个被检工程主要存在以下问题：

（一）工人个人劳务合同不齐全；

（二）施工现场未见承包单位设立工资专用账户的凭证。经检查，工人工资发放采用现金结算形式，目前已有相关工人工资发放表等证明资料；

（三）有相关的工人工资发放花名册但身份证复印件不齐全。

三、整改及下一步工作计划：

针对上述存在问题，为加强农民工工资支付管理工作，做好迎接国家保障家民工工资支付实地核查有关工作，我司下一步将主要做好以下工作：

（一）根据市政府迎检工作会议要求，我司要求各在建工程施工单位对照上述问题进行整改，并于24日前将整改情况报送至我司。如有整改不到位的项目，我司要求其在3月25-31日必须停工。目前我司已安排专人跟踪落实该项工作。

（二）按照《在建工程项目核查情况表》内容整理好相关资料，做好资料归档工作。

XX公司

10.农民工资发放保证书 篇十

XXXXXXXX建设项目办公室：

春节临近，为维护XX高速公路安定和谐的建设环境，保证交工通车和运营管理工作的正常运行，并切实维护民工利益，我项目部领导根据省项目办的文件要求，把农民工工资发放工作，作为当前的工作重点来抓。

为保证农民工工资按时足额发放，项目部成立了农民工工资发放小组。项目部总工XXX任组长，各部室负责人为组员。

1、项目部计划部及时上报未计量的工程项目及变更的项目，并及时上报价格及材料调差资料，做好资金拨付的准备工作。并与集团公司进行了有效沟通，公司已准备部分资金作为农民工工资发放的应急资金。

2、组织工程部与试验室及项目部技术人员对所有队伍施工工程进行验工结算，确认其劳务费总额及剩余资金；组织项目部财务人员到施工队伍农民工中去摸底排查，并与施工队老板核实所欠农民工工资。

4、项目部综合办公室设立农民工工资发放及监督小组，由办公室主任XXX任组长，办公室成员任组员，及时统计、处理农民工工资发放问题。并在项目部大门口设置举报箱及举报电话。电话号码为XXXX-XXXXXXX。

5、项目部财务室安排人员专人进行农民工工资发放工作。根据以往工作情况及发放经验，项目部先预留部分工程款作为农民工工资发放保证金，要求施工队伍将农民工工资发放签字表复印件及农民工身份证复印件送至项目部后，再支付保证金。

我单位所有人员将严格按照《劳动法》及国家其他相关规定，认真履行农民工工资发放小组成员职责，确保农民工工资及时足额发放。

项目经理：

11.农民工工资发放承诺书 篇十一

(一)不将工程劳务违法分包、转包给无资质的“包工头”等不具备用工主体资格的组织或个人;按规定与录用的每位农民工签订《建筑企业劳动用工合同》，明确工资支付方式、标准和结算时间等;

(二)将农民工工资按时、足额直接支付给农民工本人，不发放到“包工头”等不具备用工主体资格的组织或个人。

二、认真履行企业在清理拖欠农民工工资工作中的责任和义务，做到：

(一)对总承包工程发生的农民工工资承担全部的支付责任，对项目分包企业的农民工工资支付承担监管责任，对分包工程发生的农民工工资负有直接支付责任，对其拖欠工资且拒不支付的，由我单位先行垫付;

(二)坚持诚信原则，不为任何单位组织或个人开具虚假清欠证明，否则承担全部责任。

三、建立健全清理拖欠农民工工资应急预案，接受建设行政主管部门监督，积极贯彻落实清欠工作。凡我单位承接的工程项目发生因拖欠农民工工资引发集体上访，我单位承担全部责任，启动清欠应急预案，无条件同意相关建设行政主管部门动用我单位预缴的农民工工资支付保证金先行垫付拖欠的农民工工资，并接受相应处罚。

承诺人：XXX