人力资源培训心得

人力资源培训心得（14篇）

1.人力资源培训心得 篇一

人力资源管理实务班学习心得体会

通过一周的时间学习人力资源管理，可能总结起来，人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的，在学习本次人力资源管理班后，使的的脑海里生存了一些新的东西，也使自己对人力资源这块有了新的看法。

老师说了，21世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争，成也在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。

所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企业一定要做好人力资源管理。

本次主要针对了人力资源以下几个课程：工作分析、教育训练、招聘与甄选、薪酬管理、绩效考核、职涯发展、留才规划7个方面进行了学习。

通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计、工作改善/简化、工作评价、招聘与任用管理、训练与发展薪酬管理、绩效考核、劳资和谐、企业文化据推动等做铺垫。

工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件，建立员工后补计划。可以确定招募评选标准与评选方法的效度考验。可以鉴定训练需求，选择训练方法，确立升迁管道与职涯发展路径。

教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队，使管理阶层人员得以绵延不绝，使企业得以永续生存，增进员工的工作知识与技能，提高企业的生产力，增进员工的工作生活品质，帮助个人的事业生涯发展。所以企业要做好人员的管理，就得对其培训。

招聘与甄选中，如何能认出人才来，如何能吸引人才来，这才是关键所在，通过人力资源管理实务班的学习，使我明白，人才吸引策略有如下几种：有竞争力的薪酬，有良好的培训、成长机会，受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等…….薪酬管理，这个相当重要，因为打工者背景离乡是为了什么呢？找个好的工作，赚更多的钱，或是锻炼自己？我想，这各种原因都应该是有的，但薪酬的设计若是不合理，则直接影响人员的稳定性。

绩效考核，是目前大多数企业都在推的一项专案，其目的就是企业安排给员工的工作都能被正确的执行并达成最终的目标。其意义就是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的言行、工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果的过程。所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力，更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的主针，选用适当方法来做为考核，对考核的对象及考核者本身的产场是比较公平公正的，绩效考核的结果，是做了调整或改善现行绩效考核管理制度的重要工具。

职涯发展，这是每一位外出打工者都很重视的一个问题，其目的促使企业得以永续生存、使管理阶层人员得以绵延不绝、建立能力高强的管理团队、提升员工个人的发展。

2.人力资源培训心得 篇二

随着企业对人力资源培训的重视及人力资源培训的不断完善。目前企业的管理人员培训取得了一些成就, 但问题也不少。这主要表现为以下几个方面:

1.1 培训投资仍严重不足

大部分企业还是不愿意将一部资金投入到培训中来。观念更新不快, 对人力资源开发与管理认识不足。

1.2 培训体系不健全, 模式单调僵硬

大部分企业仍然沿用传统的劳动人事思想和方式, 管理上注重安置人, 目的是控制人, 只关注技术和操作层面的问题, 忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理, 缺乏从战略性的高度来整合优化人力资源。

1.3 培训实践效果差

忽视建立科学完善的人力资源培训体系。比如在组织机构和人员设置上往往存在“因人设岗”、“因岗设人”、“情大于法”等问题。好多企业多注重亲缘关系和地缘关系, 讲究义气和情分, 这必然导致选人、用人制度的不规范, 造成一系列问题。

2 如何做好企业员工的培训

2.1 共担风险, 分享收益

对于刚步入企业的新员工来说, 培训的风险来自于员工的可能离开。而对于熟悉企业的员工来说, 培训的风险可能会产生于对企业的逆反;这都与企业的培训性质是通用性还是专用性有关, 通用性培训可以提高员工的市场价值, 提升员工的工作热情, 但通用性培训后必须提高员工工资。以鼓励员工以饱满的精神状态投入到工作中去。专用性培训对企业的发展、管理有较为明显的好处, 而员工则会感受到束缚, 与己不利, 这就会使员工不愿对培训进行投资。因此, 企业培训必须正确处理好通用性培训与专用性培训的关系。切实的将企业和员工的利益经合起来, 使得员工和企业共同承担培训成本, 分享培训收益。

2.2 建立高效的培训模式, 实施战略性培训

所谓战略性培训, 是指与企业的经营战略目标相关联, 对企业竞争力和长期发展具有决定性影响间的纵向联系与沟通。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说, 员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作, 既要注重培训的内容, 又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要, 制定多渠道、多形式的业内培训, 以提高员工业务技能和敬业精神。引导员工形成对培训的兴趣;坚持不同的培训需要不同培训方法的原则;策划好培训目标;创造良好的学习环境;重视培训效果考核与评估。

2.3 加强企业管理人员的培训与教育, 给他们一个宽松的管理环境

加强企业管理人员的培训与教育可以:

2.3.1 增强企业的竞争力

培训将会为企业造就一支目标明确、技术娴熟的大团队, 在竞争中将发挥无可比拟的重要作用。

2.3.2 培训振作企业士气

企业在管理人员身上耗费培训开支, 管理人员会感到自己的价值被企业认可和重视, 从而有更强的动力去努力工作。

2.3.3 减少企业宝贵人才的流失

培训会使管理人员不会再因缺乏企业的支持而“跳槽”。为了培养稳定型管理人员, 培训也是很有必要的。

2.3.4 提高工作效率

通过培训管理人员, 可以使管理人员的技能得到提升, 这也会提高企业的效率。

然而企业管理人才一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制, 他们往往追求较强自主性, 企业应给予企业管理人员一定的权力, 参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论, 创造一个良好的工作环境, 给予员工家庭式的情感抚慰和必要的激励。

3 建立与企业发展相适应的培训体系

3.1 培训的需求评估

即便在人力资源培训这个大前提下, 企业也不能循规蹈矩的安排培训。必须遵从绩效理论和经济学理论的指引, 通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求应考虑到岗位的技能和知识要求, 并对培训人员的知识结构、学习能力等进行评估。从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需的资源, 拟定培训目标, 培训效果指标等。

3.2 培训体系的建立目标

企业培训体系的建立应该在投入产出模型和对企业的需求评估的基础上进行, 包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的评估、受训后的能力检验、实践提升等等。只有优秀的员工才能建立出优秀的企业, 培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的, 这一点是不可否认的。

3.3 培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论 (ROI) 。企业培训课程开发作为将企业战略发展、培训目标与具体的教学、训练、教育实践活动联结在一起的桥梁, 是员工获取信息、知识并形成相关技能的重要途径。培训课程开发的合理与否, 直接影响到培训的最终效果, 在企业培训体系建设中起着十分关键的作用。

训。在培训目标确定后, 培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

3.4 内外部培训资源的利用

培训可简单地划分为:技能型培训与思维开发型培训。在培训目标确定后, 培训资源的选择对培训效果有举足轻重的作用。

内部培训是指企业以自身力量对新募员工或原有员工通过各种方式、手段使其在知识、技能、态度等诸方面有所改进, 达到预期标准的过程由于存在不同的培训对象和不同的培训内容, 企业一般应采取多种培训方式和方法, 以求取得好的成效。外部培训可根据企业的需要, 从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目, 则需要借助外部的培训资源。像一些咨询顾问公司, 他们在新理论的掌握上及行业情况的熟悉情况方面都更有优势。

3.5 培训的实践安排

3.5.1 岗位技能型培训

是岗位培训不可缺少的一个组成部分。对于高级技术人才和管理人才的岗位培训, 需要通过培训来帮助他们尽快地理解公司的决策过程、交流沟通的渠道、整体的工作流程以及如何尽快地建立完善的人际关系。

3.5.2 价值创造培训

这一培训是要通过脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法等专门的培训方法使培训人员在价值创造方面得到进一步的提高。如:在企业主要以产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面, 其工作具有一定的创造性, 对于这样的培训人员所进行的培训与技能培训应该区分开来。

3.6培训效果评估

培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定, 对培训项目进行整体或部分的修改, 使其更加符合企业的需要。

4 结论

企业人力资源培训, 为了使员工更好的为企业发展服务, 给员工的发展提供足够的空间, 同时, 企业必须建立起符合国家、社会发展要求的培训管理体系, 让员工与企业融为一体, 使企业能够健康的发展。

摘要：随着培训在企业人力资源管理中地位的日趋重要, 一个完善实用的培训体系在企业中所起的作用越来越大。那么建立和培养一支专业化的人力资源培训队伍, 构建有效的人力资源培训体系, 使企业的员工在提高他们在专业知识的同时增加对企业的认同感和责任感, 为实现企业的战略目标而努力, 才能使企业更好地发展。

关键词：人力资源培训,人力资源培训管理,培训评估

参考文献

[1]赵永乐.人力资源管理概论[M].上海交通大学出版社, 2010-3-1.

[2]周占文, 主编.人力资源管理[M].电子工业出版社, 2004.

[3]陈刚, 吴焕明.人力资源管理方法[M].广东经济出版社, 2003.

[4]施必善.人力经理必做的100件事[M].中国致公出版社, 2000.

3.人力资源的培训与管理 篇三

关键词:人力资源 培训 管理 实践 探讨

知识经济时代,企业的可持续发展能力、未来获利能力等的决定因素在于企业能否拥有高素质人才队伍、良好的管理体制以及团队精神。因此,企业要发展,要实现目标和利润的最大化,就必须做好人力资源的培训与管理,建立企业人力资源培训与管理的新机制,促进企业不断获取更有效的人力资源。

一、公司人力资源培训管理机制的现状

近年来,公司不断增强以人为本的管理理念,加大职工培训经费的投入力度,把人才的“选、培、用”放在首位。主要做法如下:

一是采取“分层次,有重点”的培训管理模式,积极为职工创造学习和发展的机会。即:专业技术人才:每年有计划地推荐优秀人员进行学习深造,与大专院校联合,参加钻井新科技、新技术的学习和培训;特殊操作岗位人员:适时组织外培,确保特殊岗位人员的持证上岗;一般操作服务岗位人员:重点进行岗位培训和岗位练兵,加强技能等级鉴定工作,不断提高职工队伍的整体素质。

二是设立了各类科技进步奖、专家奖及合理化建议奖等奖励项目,对有突出贡献的专业技术人员进行奖励,激发技术人员开拓事业、探索科学的精神。

三是完善考核激励机制。公司制定了钻井队专业技术人员定期考核奖惩制度和钻井一线司钻特殊岗位特殊津贴考核办法,认识和突出专业技术人才、特种作业岗位人员在生产中的重要性,有效地激发他们的工作积极性和工作效率。

公司在员工培训开发与管理力度方面不断加大,取得了明显效果。但是,仍存在着不少难点问题:

一是对不同层次人员的培训力度差距太大。公司对专业技术人才、特殊岗位人员的培训投入相对较大,而对大多数技术操作岗位职工的培训相对较少。

二是培训对象和范围存在局限性。公司对员工的培训,只停留在日常岗位培训、停产培训及应急培训方面,缺乏长远的培训目标。

三是培训机制缺乏系统性,不能适应现代企业管理与发展的需要。公司目前的培训管理机制,对员工的培训与管理缺乏系统性,缺少对员工职业生涯的设计,已经不能够适应现代企业管理与发展的需求。

四是人力资源培训滞后,缺乏预见性。由于人力资源的培训与管理体制还不健全、不完善,现有的培训机制与市场化、国际化的要求不适应,在很大程度上,企业培训仍是“头痛医头,脚痛医脚”的培训方式,缺乏系统性和预见性,达不到培训的效果和预期目标。

二、探索人力资源培训与管理的新机制

1.树立人力资本管理的新理念

现代企业管理逐步把注意力集中到人力资本的管理与开发上来,职业培训和再教育是企业人力投资的主要形式和手段。从实践来看,凡发展优秀的企业,都对人力资源的培训与管理非常重视,都热衷于人力资本投资。企业的发展过程,本身就是发现人才、培养人才的过程。因此,任何企业的经营者都必须充分认识到人力资本的重要性,树立人力资本新理念,实现人事管理向人力资源管理开发的转变。

2.提升管理者支持,加大培训投资力度

企业管理行为能否顺利实施,往往取决于企业管理者对项目的支持程度。获得企业管理者有效的支持,是保证员工培训效果的关键。如果得不到管理者的支持,培训所需要的必要的经费、场地等就无法得到保障,也就谈不上培训效果以及培训给企业带来的经济效益。发展职业教育培训,必须用长远战略的眼光来看待,加大教育经费的投入力度。企业如果不进行人力资源培训,劳动力无法有效地转化为资源,就无法实现企业的长期利益。

3.提高全员培训意识,建立有效培训管理系统

职工教育培训是企业人力资源开发与管理不可缺少的重要内容,企业培训的目的是使企业的职工通过培训获得更新的业务理论知识,掌握更新的实践操作技能,不断开发职工潜能,提高职工的综合素质,从而改善职工的工作表现。但在实际的企业培训活动中,很多企业培训缺乏系统性和预见性,因而达不到培训的效果和目的,使企业陷入处处被动的局面。要改变这种现状,就必须从我们各级管理者、培训者自身做起,实施正确的培训,扭转恶性循环的被动局面。建立一套适合企业生产发展的职工培训管理系统,使企业培训系统化、规范化,是解决问题的根本途径。建立企业培训管理系统应当从以下几方面来考虑:

首先,要建立培训信息反馈网络。信息时代,网络办公和资源共享成为现代企业管理的一种标志。信息化要求企业内部形成一个动态的培训信息反馈网络,即建立培训部门与基层单位、基层单位与员工之间培训供求信息的互动网。通过便捷的信息传递,了解和确定培训需求、培训目标。如:“职工是否需要培训”、“需要什么培训”、“培训能否解决现存问题”、“培训能否达到企业的期望和目标”等等,换句话说就是“对症下药、有的放矢”。

其次,培训要分层次,突出人才培训重点。做到优秀人才优先培训,急需人才加快培训,关键人才重点培训,骨干人才提前培训。对于企业来说,专业技术人员是企业中一支十分重要的人力资源队伍,他们作用的发挥以及能力的提高也是企业发展必不可少的,特别是企业的高科技人才,更是企业宝贵的财富,是发展企业科技,提高企业经济效益,增强企业后劲的中坚力量。而基层工人的培训也是必不可少的,因为基层工人生产率的高低、工作绩效的好坏,岗位技能的高低直接关系到企业一线产品的生产,因此基层工人培训的内容应以岗位技能为主,工人培训要在提高其整体素质的基础上,重点在技能训练和培养上下功夫,不断提高工人的操作技能和岗位工作能力,尤其是要通过培训,提高职工把新的科技成果转化为实际生产力的岗位技能。过去,企业员工培训的形式主要局限于企业内部培训,主要是传统的课堂讲授理论知识和现场操作指导性培训,由于企业自办培训机构师资力量薄弱,知识结构老化,造成了企业员工培训质量不高。如今,现代企业的培训形式应该提倡多样化,企业必须拓宽渠道,加强与高等院校的联合教学,依托高质量的教育培训机构,加快企业培训新机制建立的步伐,从而满足市场经济发展的需要。

第三,要健全企业培训管理制度,使培训成为一种有效的激励方式。在企业内部必须建立与企业相适应的职工培训管理体制,包括职工培训的运作管理制度、培训激励制度和职工培训保障制度。例如,可以通过加大教育培训的投资力度,真正让员工享受到培训的益处,看到人力资本投资的效果,不断提高员工的培训意识,变被动培训为主动培训,并逐步将培训转化为一种最优惠的福利,成为一种最有效的激励形式,从而促进企业构建一个有效的现代企业培训体系。

第四,要不断改进培训模式,增强培训的针对性。开展岗位培训是使企业员工智力和潜能得到有效开发的有力手段。在培训方式上应采用企业内部培训为主,外部培训为辅,内外结合的培训体系。内部培训要立足企业生产实际,主要面对公司所有员工,每年要有针对性地进行轮训。外部培训主要是对一定数量的管理人员、专业技术人才及特殊操作岗位人员,将他们送到高等院校或专业培训中心进行脱产培训学习,甚至可以有针对性地组织国外培训、听参加有关专题技术的讲座报告等,学习先进管理方法、先进专业技术和工艺,通过开阔眼界,更新知识观念,拓宽知识面,达到与国际市场逐步接轨的目的。在企业中,一线操作岗位的员工占绝大多数,这部分员工素质的优劣直接影响到施工质量,进而影响到企业的生存发展和经济效益。因此企业必须坚持“以人为本”的现代管理方式,一方面根据各岗位不同特点进行岗位强化培训,使他们成为熟练掌握本岗位操作技能的员工。另一方面积极引导,发挥员工潜能,通过举行岗位达标竞赛、职工技术比武、开展岗位操作能手评比等活动,引导员工不断提高技能操作水平。同时运用最新的科学知识,最新的工艺操作,最新的管理理论武装广大员工,形成企业人力资源的质量优势,从而确保企业在市场中的竞争能力。

4.加强人力资源管理,逐步构建学习型企业

搞好企业培训,必须加强人力资源管理,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度,营造一个良好的组织氛围和企业文化。首先,企业必须对每个员工进行全面系统的培训,并针对职工基本素质的不同,设计不同的职业生涯,根据职工不同的职业生涯,有计划有目的地适时对职工进行教育培训,帮助员工不断进步与发展。其次,要努力使各管理部门加强沟通,相互协作,使各项规章保障制度达到最佳结合,形成人力资源管理的网络化、系统化。第三,要建立内部劳动力市场,引入竞争机制,实现内外劳动力市场的置换,实现个人与企业人力资源的双赢。第四,要通过任职资格考查、绩效考核、年度综合评定等工作选能用贤。第五,要通过各种优惠的薪酬和福利,实现全面回报策略,使锐意进取、工作突出、勇于创新的员工留下来,形成企业的核心骨干,达到留才用才的目的,使培训、考核、使用、待遇一体化,从而促进企业向学习型企业发展。

建立有效的培训管理系统,不断加强人力资源的培训与管理,不仅能够帮助企业提高市场竞争力,提高利润,而且能够最大限度地合理利用资源,提高职工技能水平和综合素质,从而促进员工和企业的共同发展。

4.人力资源培训心得体会 篇四

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作。及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过成本控制，过程控制等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满完成工作任务。

通过此次培训，我也深刻认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

5.人力资源专业见习生培训心得 篇五

今天被评为优秀员工，很开心，感谢大家的鼓励，我知道我做的还远远不够，但是我会继续努力，能给大家带去温暖也是我很愿意的。今天的办公室感觉有点空，但是大家依然有序的工作，每个人都在自己的工作卡位努力完成一天的计划。听到一句让我很开心的话，就是：以后要是你不给我们倒水，我们都会不习惯的。我知道不仅是我习惯了倒水，同事也习惯接受了，这种感觉很好。

今天又看了PPT，每次看都有不一样的问题，总是觉得了解的太少，查阅资料也总是有限的。今天回味了领导昨天提的问题以及回答，试图想找到相关的材料，但是百度上没有找到，很想知道这些于哪，也知道，自己还需要进一步学习，在以后实践中也要不断积累。

翻看了自己从来到公司以来的日记，并写了一篇感想，真的看到了变化，前几天的和后几天的明显不同，看到了进步，也看到了不足，更多的是发现问题，而很少有行动去解决，有些不好的习惯自己意识到了，但是却没有改正，通过回顾，也是对以后工作方向的一个指引。晚上翻看了其中3位同事连续10天的工作简报，这是两天前应该做的，但是拖到今天，很不应该，以后要及时完成任务。

xx姐第一次坐在HR专员的位置上对工作的不熟悉，接听电话不知道该说哪些，到现在很自如的回答应聘人员的问题，并且能很清楚的表达意愿，特别是今天与一位远在江苏的应聘人员的通话过程，听起来很有经验，不慌不忙，能感觉到对方也很满意她的回答。这份从容基于她的信心，因为在了解的基础上能更好的解决问题，这也是需要在工作中不断思考总结得出的。在9日时，xx姐知道筛选简历要有一个怎样的思路，但是对于每部分的判断能力并不强，而在19日的简报中，看到xx姐知道根据那些内容来关注简历，通过简历的逻辑和语言来判断是否合适，而今天看到她针对不懂的地方百度搜索，对于认为比较优秀的简历不再是直接凭感觉，而是仔细研究，追求更客观的了解应聘者，有充分的把握再让领导看。对见习生的培训和考核，看出这几天得出的感悟比较多，并且在平时的工作中总是能发现问题，并思考解决办法，在工作中可以保持良好的状态，相信xx姐在这样不断思考，不断实践中，一定会达到目标的。

看了xx从6日到17日的工作简报，感觉到一直很努力的xx，在小魏和赵瑜姐离职的两天工作状态不好，其实大家也都不好，每一位一起努力过的同事离开，我们都会不舍，都会或多或少的有影响，但是xx很快就调节好了，在之后的几天时间管理比较好，并对每个环节都有心得，可以看出xx在工作中是个细心，又喜欢思考的人，从工作简报中看到xx很多进步，每一次筛选简历和做书记员都得到不同的体会，在每一天的工作中也不断感悟，感悟也越来越深。xx是很渴望成功的人，比我们都更渴望，每天都在思考自己比昨天收获了哪些，在这样不断的思考和总结中，将会收获越来越多，相信安排给xx的工作，她一定会很用心的完成好。希望在以后的工作中不要给自己太多的压力，不要考虑太多，只要去做就好，喜欢你每天开开心心的笑。xx有较为敏锐的观察力，总是能先发现一些我们看不到的同事的优点，也总是会鼓励帮助同事，总是把积极的一面留给别人。

xx从第一天简单的叙述进入公司的感受，到现在融入这个办公室，每天完成的工作越来越多，每次的感悟也越来越深，在短短的10天，xx的进步很大，越来越进入工作状态。xx连续两天每天练习声音达到150次，这是大部分人都不愿意做的，但是她做到了，可以看出她的认真踏实，看出她对安排的工作很重视，以后的工作中也是值得信任的人。期间也看出她对工作方向的迷茫，但是通过请教xx姐和xx，很快就调节过来，她很谦虚,进步也很大。今天也看到了xx的主动，一直在修改宣讲的串词，并且一遍又一遍的尝试着宣讲，还主动找视频，希望可以学习一些技巧，可以讲的更生动，她积极学习的劲头，也会让她收获更多，今天的xx比昨天进步很多，明显比昨天的状态好多了，她一直保持着积极的状态，相信离目标不会很远了。

大家每天身处同样的环境，但是对于同样一件事情，每个人的关注点都不同，每个人的看法也不同，从不同人的日志中看到了对同样一个人，对同样的事情有不同的描述，阅读同事的日志不但可以取长补短，也可以使扩展自己的思维，我们可以尝试着从多个角度考虑问题，这样对思考能力也有所帮助。

6.非人力资源管理培训心得体会 篇六

一、入职1个月的离职与公司HR有关

大多数入职1个月的员工离职，和“选才”有关，用人部门对选人的标准界定模糊，思考维度仅以优秀的人才来衡量岗位的配置需求，在面试环节过度的关注学历、证照、资质、品格等，作为面试录取的首选条件，而对经历、性格、兴趣关注度较低，也有因为招不到人而不断降低标准，而入职后的员工发现实际情况与面试时所说的存在差距，而接受不到合理的解释，感觉自己被骗了，愤然离职，而且管理者没有对员工进行沟通，直接批复了该员工的离职。

所以在“选才”层面，首先，明确岗位招聘的需求，“确认过眼神，这就是我要的人”，从能力、经历、态度三个维度判断员工是否能胜任所应聘的岗位;其次，坦诚回答应聘者提出的关于公司、部门的问题，对一些不具备吸引条件的内容，应直面应对，结合应聘者的特点进行利弊分析，从而让对方接受，而非盲目的承诺;最后，在企业中，我们在面对外部客户时除了满足客户需求外还在为客户创造需求，这让我们在行业内赢得了极大的尊重，那么在面试中，我们也需要向应聘者提出后期的成长规划，即便是面试失败时给对方的后续建议。

二、入职3个月的离职与直接上级有关

大多数入职3个月的员工离职，和“育才”有关，用人部门对人才的培养及岗位缺乏系统的规划，盲目的认为，员工到岗就直接应该参与工作，解决问题，于是入职后的员工扮演着一个救火队长的角色，部门里里外外，上上下下任何工作全凭领导一句话，让其岗位职责失去了本身的意义。在运行标准部某个经理带领的团队中对部门内部综合和安全管理工作规划不当，造成了两名员工的离职，员工在离职面谈中，反馈工作中缺乏动力，岗位价值不明确。在员工培养中，随意指派了一名师傅，而师傅本身也不具备导师的能力，不知道教员工什么，久而久之，员工入职前的期望被一点点的消磨，开始抱怨自己在部门学不到东西，质疑自己工作的价值。

所以在“育才”层面，首先，要给员工清晰的岗位规划，循序渐进，并且让员工看到岗位的价值，多给予一些工作肯定，多关注员工的生活，让员工感觉到温暖;其次，对员工师傅的选择，要有明确的标准，至少师傅应当是一个部门/团队中优秀的人，或许师傅的教授能力有所欠缺，但是师傅的一言一行也会影响员工的行为;最后，管理者建立员工培养计划，并且定期与员工面谈沟通问题，了解员工的心里状态，及时调整，让员工对工作有信心。

三、入职6个月的离职与文化有关

大多数入职6个月的离职，和“文化”有关，员工通过试用期后，对公司和岗位工作有了初步的认识，也慢慢关注公司和部门一些行为，会有意无意地留意到管理者对公司文化的践行度，会思考和质疑的行为是否符合公司的企业文化，同时也会关注他人在公司文化中负面的行为表现是否被容忍和接受，对自己和身边的人是否公平。

所以在“文化”层面，管理者作为公司企业文化的传承者，首先，应以身作则，对所有员工公平公正，对的地方肯定，错的地方即使纠正，在员工心目中树立领导威望;其次，管理者要定期向员工传导企业文化，让文化理念在员工心里根深蒂固;最后，关注员工在企业文化中的表现，告诉员工他所作的行为符合公司企业文化的，给与员工足够的肯定，鼓励其做得更多更好。

四、入职12个月的离职与晋升薪酬有关

大多数入职12个月的离职，和“用才”有关，所有的员工在公司中都希望能够得到物质或职位的成长，而管理者对部门的岗位晋升通道和对员工的承诺成为员工关注的重点。随着员工的成长，个人能力会越来越强，换言之对公司的贡献度会越来越大，如果让员工在公司看不到希望，就可能出现去其他公司寻找希望。

所以在“用才”层面，管理者需要持续关注员工的预期期望，适当的激励，不能因为部门内部的规划不合理，而制约员工的发展，通过内部轮岗，参与一定项目工作，让员工看到自身能力的提升空间，同时完善部门内部的技术晋级体系，让员工每年能够看到公司/部门对员工努力付出的回报。

五、入职72个月(3年)的离职与发展空间有关

大多数入职72个月(3年)的离职，和“留人”有关，当员工已经具备独立解决问题的能力和积极的工作态度时，员工会不断审度自身价值，对公司的希望越来越大，部门当前的岗位平台已无法满足其能力时，员工会向外关注。

所以在“留人”层面，管理者需要将部门的蛋糕做大，为员工创造更大的平台和发展空间，需要给员工一定的授权，让其能够独立自主的发挥个人主观能动性去解决一些问题，获得成就感。一定不要以自身为中心限制员工的发展，如果部门的平台无法满足其能力时，应向公司推荐，在公司范围内寻找合适的平台以留住这些骨干员工。另一方面，管理者需要让员工看到你为他付出的努力，也许你不能改变公司的薪酬体系，但是你可以让员工看到你为他在职责/薪酬上的争取，这样他最终留下的理由或许不是外界的优厚待遇和发展，而是因为有一个愿意帮助他的成长的领导。

7.企业人力资源培训方法探析 篇七

一、我国企业人力资源培训现状

(一) 人力资源培训观念滞后。

目前我国企业人力资源培训观念上存在很大问题, 主要表现为以下几种:

1、许多企业没有认识到人力资源培训的重要性。他们认为人力资源培训对员工的人力资源素质和工作技能提高不大, 而且培训投资大、周期长、见效慢, 容易受到忽视。

2、一部分企业认为通过几次简单的人力资源培训就能够使企业员工的综合素质有显著提高, 这显然是高估了人力资源培训的效果, 一定程度上也反应了他们的急功近利。

3、还有一些企业则将人力资源培训作为一种宣传手段, 实际上忽视了人力资源培训真正的作用。

(二) 人力资源培训规划不合理。

很多企业认识到了人力资源培训的重要性, 但由于缺乏专业知识的指导, 难以制定一套对企业有建设性意义的培训规划, 只是有一定的愿望, 但缺乏明确的目标和培训计划, 人力资源培训计划的起草和设计也是缺乏必要的分析评估, 对员工真实情况掌握不够, 很难制定针对性的规划, 因此缺乏科学性, 表现出较大的随意性和盲目性。

(三) 人力资源培训缺乏多样性的方法和培训内容。

在我国企业人力资源培训上, 仍然缺乏多样性的方法和内容。目前的培训大都是以课堂授课的形式存在。这种方式有其特有的好处, 比如传递知识, 但是由于缺乏互动性和趣味性, 往往导致培训效果不好。在人力资源的培训内容上, 缺乏管理层面, 新知识和新技能的培训。忽视了对员工的人文关怀, 比如人际交往、思想观念等等方面的东西。

(四) 人力资源培训评估体系不完善。

在目前的形势下, 大多数企业的人力资源培训体系是不完善的。由于缺乏制度的管控, 导致培训前和培训后一个样, 对于企业效果不大, 难于让员工形成有效的良性的竞争。

二、人力资源培训方法

(一) 讲授法。

讲授法是我国人力资源培训中常用的方法。讲授法通过老师对员工进行上课, 系统的将专业的知识进行讲授。讲授法有两种模式:一种是针对企业中存在的问题进行培训;另一种是对人力资源管理的专业知识进行讲授。对于不同的讲授方式, 对于讲授者有着不同的要求。针对问题式的培训要求讲授者对于问题有深刻认识和清晰描述;对于专业知识讲授, 则要求讲授过程生动形象, 充满趣味。讲授法形式比较灵活, 能够满足企业员工某一方面的需求。但是对于讲授者要求较高, 需要专业的技术人员和管理人员。

(二) 案例研究法。

案例研究法也是人力资源培训中常用的一种方式。这种方式的特点是通过一定的媒介手段, 将真实场景进行描述, 并让员工进行讨论和研究, 从而使员工的素质和解决问题能力提高。案例研究法是一种有特色的方法, 参与性非常强, 能够使员工的专业知识和能力得到双重提高。但是案例准备比较困难, 耗时费力。

(三) 工作轮换法。

工作轮换是人力资源培训中的一种方式。在一定的时间内, 交换各自的工作岗位, 能够使员工获得许多其他的技能, 了解其余工作, 明确自己的定位。增强合作意识。但是, 这个方法的适用性较窄, 只能够平行的适用。

(四) 网络培训法。

网络培训就是通过互联网进行人力资源培训。这一方法投资成本低, 灵活性更强。

三、人力资源培训中需要注意的问题

(一) 讲授法

1、授课内容需要根据实际情况进行调整和确定。

2、授课老师需具有丰富的经验, 能够有效带动课堂气氛。

3、将授课法与其他方法进行联合, 则肯定可以弥补讲授法的缺点。

(二) 案例研究法

1、案例来源于生活, 因此需要向受训者解释说明案例。

2、对于讨论过程中的偏离主题, 则需要及时纠正。

3、在各小组对案例讨论时, 需要研究好分发方式, 对部分进行指导。

4、在案例分析过程中, 及时评价所培训结果。

5、在培训完事后, 要对记录进行整理和分析, 保证案例的完整性。

(三) 工作轮换法

1、在进行工作轮换时, 要根据能力倾向, 兴趣爱好, 职业规划确定换岗位置。

2、在轮换工作进行时, 要为换岗的岗位配备一名经验丰富的人进行全程指导。

在企业人力资源管理中, 人力资源培训不仅具有先导性, 而且具有战略性。对于企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。我们一定要与时俱进, 不断探索人力资源培训的新方法、新手段, 充分利用这些方法和手段, 为企业提供发展所需要的人才, 实现人力资源的供需平衡和最佳配置, 保持企业智力资本竞争优势, 从而促进企业的长足发展。

摘要：本文从实际出发, 探索我国企业人力资源培训的方法, 并得出一些粗浅的结论, 希望为我国企业人力资源培训方法的革新和发展提供一定的思路。

关键词：人力资源,培训方法

参考文献

[1]沈倩如.中小型企业人力资源培训问题探析.包头职业技术学院学报, 2010.11.

[2]孔熙米.新时期我国企业人力资源培训探析.财经界, 2009.11.

8.浅谈企业人力资源的培训 篇八

[关键词]：培训；资源；过程

中图分类号：C96文献标识码：C 文章编号：1997-0668（2008）100057-02

文章以企业人力资源培训工作中经常出现的问题为圆心，从问题出现的原因为出发点，站在企业、人力资源工作者、专业培训机构、员工四个角度，对培训工作遇到的突出问题进行分析，在分析中找出相应对策，以期使培训工作的筹划、 推行、实施、成熟等过程中的各种问题得到有效解决。

一、企业角度突出问题："我也知道培训重要，但有更多比它更重要的事情"。

------核心管理层不重视，认为培训"可有可无"。

现代社会的激烈竞争，使企业所面临首要问题就是生存，而生存最直接的表现，在于净利润在财务指标上的体现，为了使企业能得到生存与发展，企业必须在盈利方式、成本控制、流程、产品等多方面花费最大的力气与竞争对手抗衡。而培训工作，在企业却常常被核心管理层所忽略。

原因分析：人们通常只有在生病的时候，才会想起健康的可贵，而通常不会重视日常的保健。培训工作就是一项保健工作，虽然培训无疑是一件百利而无一害的事情，但却并非全部能够立竿见影。而且，人员的流动性大、员工对培训不 "感冒"、培训产品重形式而轻作用、培训效果难以科学评估等问题的影响，使得这项"花钱"的事情，在企业遇到问题时作为"砍经费"的首选。

策略应对：1.首要的培训任务，是转变管理层的"培训意识"。

方法：（1）购买各种转变培训观念的培训课程，为管理层"洗脑"。

（2）与企业最高层管理者进行深度沟通，"自上而下"推行重视培训的理念。

2. 使管理层的绩效与培训挂勾。

方法：在管理层的绩效考核指标中设定"部门培训任务完成律"、"培训工作配合度"、"参与培训课程课时数"等指标。

3. 挖掘高层管理者中的"培训讲师"。

高层管理者大都为成功人士，而成功人士大多语言表达能力、分析总结能力、影响力、个人魅力等都较为优秀，而这些也是培训讲师必备素质，事实上很多优秀的讲师都来自企业的管理层。当高层管理者自身都变成培训体系的一部分，培训自然会得到他们的重视和支持。

当今名列世界500强的绝大部分企业都对其人员的内部培训给予了前所未有的重视，企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10％，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。例如，美国惠普公司几万名员工，每周至少要有20个小时用于学习业务知识。这是为什么？因为这些企业的管理者都懂得，培训是企业持续竞争力的"发动机"。

二、人力资源工作者角度：突出问题："培训了也没有效果，与其费力不讨好，不如买些大家都喜欢的东西，完成

量的要求，就等于是我们的功劳。"

------如何找出真正的"培训需求"，培训的"投入"如何与"产出"平衡。

"我们每花一分钱进行培训，至少有一半是被浪费了的，但我们不知道浪费在什么地方"，高层认为"花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好"，中层管理人员则说"不明白现在的员工到底想要什么"，一线工人埋怨道"上面 思路不明，'上面生病，却让我们吃药'"。结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。这是大多数企业培训工作的真实现状。培训是否就是"找个人来讲讲"？企业的培训经理每年都做一个培训计划，培训内容由培训公司做支持，培训公司为企业推荐时下非常流行的课程或适合所有企业的标准课程，员工听到这些内容很高兴，企业的培训工作也搞得热火朝天。在大家高兴之余，是否该想想企业的这些培训投入，产出在什么地方呢？

原因分析：1. 、培训缺乏明确的目的性，为培训而培训。

培训的目标是什么？是否基于需求的基础来建立培训体系？某些企业建立了培训系统，由专人负责培训工作，可培训系统并没有保证培训的有效性，取而代之的是以大量纸面上的文件寻找做培训预算的理由和花掉这些钱的合理性。在某种 程度上，这是将公司资源浪费转化成培训部门或培训经理的业绩。

2. 培训课程的设计与工作实际相去甚远。

企业培训大多与培训机构合作，而培训机构所提供的课题，往往是时下流行或程式化、概念化的课程，这样的课程让员工觉得不实用而不愿接受，也在听过、热闹过之后觉得一无所获，真正需要解决的问题没有解决。

3. 部门经理认为培训是人力资源部的事情，与自己无关。

培训体系的建立必须是层层相扣的，部门经理应该也同时是培训工作的组织和推行者，但大多数企业都认为培训只是人力资源部的事情，部门只要派人去参加就可以了。这样使得人力资源部孤军奋战，得不到真正的培训需求信息，也不知道应该从哪里入手去设计课程，于是只能听从流行趋势，把这个烦恼的问题推给培训机构。

策略应对：1. 制定培训计划时，"拉部门经理下水"。

在每年、每季甚至每月制定培训计划前，与部门经理召开沟通会议，在会上让各部门的经理提出管理中出现的各种问题，针对每个问题从培训的角度上进行分析，再针对分析的结果集体商讨培训方案，订立培训课题。

2. 在选择培训产品时分清实用性，组织内训前要求培训公司与讲师做咨询式课前调研。

3. 建立内部培训需求收集渠道，在达到一定比例的员工都有同样培训需求的时候，及时调整培训计划。

4. 尽量提升内部培训在培训计划中所占的比例，尽量在内部发掘培训人才及培训课题，这也是使培训在企业内形成一种文化的重要手段。

5. 引进"TTT"培训师培训课程，从部门经理，到基层主管都在管理职能的基础上加强培训职能。

制订解决企业问题方案的步骤：其一，明确问题是什么；其二，查明原因是什么；其三，找出包含培训在内的多种解决办法；其四，选择认为最适合的解决办法。如果培训是最后的选择，确定培训针对的特定人群和培训包含的特定内容等。

针对企业的典型情况，说明如何使用上述步骤。在介绍使用上述步骤的时候，我们考虑两种典型的情况：一种是企业面对未预期到的事件的情况；另一种是企业业绩不佳的情况。在这两种情况下，企业做决定的压力比较大，比较容易导致企业做出非理性的培训决定。

确实，克服企业知识积累障碍并不容易。可这些问题出现的原因是什么呢？那是由于公司没有事前规划如何完成这些工作，使得后续改变的成本非常高。这提示我们，在做下一个公司前，一定要先做公司的规划，再做实施工作。换句话说，只有当企业家和经理将企业的学习上升到规划和系统设计的高度，才能使企业在知识积累中处于不断上升的状态。

9.数字化资源培训心得 篇九

2017年4月6日，学校组织教师进行了数字教育资源网络培训学习，收获颇多，但我想谈谈数字资源在习作方面的开发与利用。

《语文课程标准》指出:“习作是学生表达交流的需要,学生能写简单的纪实作文。” 教师要巧妙地指导学生从丰富的生活资源中,认真观察,积累作文素材。在评改、修改作文中积极探究,探究写作方式,自觉合作,相互评改,互相欣赏,提高写作水平。让学生把作文与生活实践、网络学习紧密结合,并充分展开想象,能写想象文章,培养创造力和想象力。体验作文的实用乐趣,激发学生习作兴趣,变“要我写”为“我要写”,培养学生良好的作文心理。教师要指导学生把实践活动与作文指导结合起来,把课外语文学习资源与作文教学、信息技术结合,开发学生习作资源,让学生有取之不尽的习作材料,激发学生习作兴趣，1．凭借现有教材，进行二度开发

教材作为重要的教学资源，有着其他资源不可替代的存在价值。为了使教材在习作教学中发挥更大的作用，我们在用好现有阅读和习作教材的基础上，对教材进行了二度开发，给教材注入了丰富的源泉，使它更显丰盈。主要采取以下方法：

（1）增：即在原有文体提供篇章的基础上，根据学生阅读实际及不同特点，增加一些与所学文本类似的文章，或同一作者的不同文章，或具有相同写作方法的文章，引导学生同步阅读，比较赏读，从中感悟文章布局的合理、构思的巧妙、表达的生动。在提供大量范例让学生积累丰富的语言素材，感悟巧妙的写作方法的基础上，再引导学生仿写，在运用中进一步巩固写法。

（2）挖：挖掘阅读教材中有利于习作教学的训练点，引导学生开展各种形式的习作实践，为学生提供各种练笔的机会。

教材选编的课文，文质兼美，很多课文给我们留有习作练习的广阔空间，在学完课文后，挖掘教材的空白点、拓展延伸点，引导学生开展扩写、缩写、续写、写读书笔记等各种形式的习作实践，或引导学生就某个或几个问题再度作一番“横看成岭侧成峰”的见仁见智的探究，这样，既拓展了学生对文本的理解，也使习作淡化了文体，增加了习作的空间，实现习作与阅读的双赢。

2．结合各科活动，进行有效整合

我们把开发习作资源的过程与综合实践活动结合起来，进行有效整合。（1）与语文实践活动有效整合。如开展读书节活动、口语交际、课本剧表演、语文游艺活动等。积极探索活动作文的教学模式，让活动贯穿作文训练的全过程，并在活动中不断激发学生的表达欲望，引发写作的激情，让作文成为学生感到快乐的事情，让学生在玩玩乐乐中积累习作素材。

（2）与德育综合实践活动有效整合。每个学期，学校都会有计划地开展各种各样的德育活动，如主题教育、社会实践活动，才艺展示活动，各类竞赛活动等，我们充分利用这些活动，让它们成为习作训练的原材料。

（3）与其他学科教学实践活动有效整合。习作与数学、自然、音乐、美术等各个学科有机整合，通过学科融合、科际匹配、知识整合的办法，拓宽作文教学的新思路。如撰写观察日记、数学日记、科学实验报告、科学小论文、听音乐写想象作文、漫画作文、绘本作文等。通过学科知识的迁移，生活的联想，主观的想象，以发展的多元的视角激活学生写作的题材与思路。

3、留心发现，巧用生成资源

在课堂上，一次精彩的即兴发言、一个异于常规的举动、一次外出的特殊经历、甚至一个看似干扰课堂的偶发事件，只要教师留心发现、注意挖掘，这些都可能成为开启学生智慧之窗的教学资源。一次语文课上，我刚走进教室，就被眼前的情景惊呆了：教室里乱成一团，课桌上、椅子上、门窗上到处都是飞蛾，学生们手拿扫帚、拖把等工具，四处拍打，正在上演一出激烈的“人蛾大战”。正常的教学是无法进行了，我立即让同学们安静下来，打开门窗，放走飞蛾。看着孩子们一张张兴奋的小脸，我意识到这一偶发事件正是进行作文教学的良机。在课上，我让孩子们回忆了发现飞蛾、扑打飞蛾、放飞飞蛾的全过程，谈谈自己的感受和体会，以及由这件事引发的思考。大家感到很奇怪：为什么教室里一夜之间会出现成百上千的飞蛾？它们来自何方？又将去往何处？带着这些疑问，同学们有的上网搜集资料，有的请教科学老师，有的走进社区、走进农村进行调查，终于弄明白了眼下正值农村麦收季节，农田里的蛾子会成群离开农村，寻找新的“定居点”。而随着城市绿化面积的亮化设施的增加，趋光性强的蛾子聚集到了城里，才会出现蛾子满天飞的现象。孩子们的疑问消除了，一篇篇精彩的习作也应运而生。《人蛾大战》、《“飞蛾入侵”留给我们的思考》、《怎样利用趋光性消灭蛾子》，孩子们的文章写得真切可感，颇有见地。

10.人力资源培训心得 篇十

昭通交通运输集团千山旅游公司刘庭婷

2012年5月7日，在昭交集团七楼会议室，千山公司全体员工完成了第一期人力资源培训课程，两天半的培训，让我们受益匪浅。我们更明晰的认识到当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。在日趋激烈的竞争环境中，企业如何根据发展战略进行合理的人力资源配置，如何进行科学的人力资源开发，如何实现有效的人力资源激励，对企业经营管理都是非常重要的。科学的、有效的、面向战略的人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养，有利于企业战略目标的达成，有利于企业可持续发展的实现。

战略性人力资源管理就是从获取支持公司发展战略所需要的各种成功要素入手，拟定适合的人力资源管理策略与规划，实现人力产出最大化的管理模式。战略性人力资源管理的根基是根据企业发展战略来进行人力资源管理，而其目标是支持并推动企业发展战略的实现。战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力，核心在于如何从现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。

对于成长型企业来说，成长的关键不是经济环境，也不是市场条件，而是企业自身的管理机制。正如我们公司，现正处于成长阶段，只有通过逐步建立和完善企业的管理制度，优化组织结构和流程，培训和储备一支优秀的人才队伍，建立健康向上的企业文化，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。

由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。

在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？个人认为，关键需要解决两个层面的问题：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。构建一套战略性人力资源管理体系，是公司科学的经营管理体制的核心和基础。构建公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。

1、搭建人才成长和绩效实现的平台。通过搭建有效的绩效管理平台，让员工在工作中不断成长，从而促进企业战略的实现。企业战略绩效管理体系，其实质是将部门和个人的努力与企业战略目标和经营计划相连接的过程。它的核心目标是员工个人综合技能和个人绩效的提高，以及公司经营目标的实现。我们可以把对绩效管理体系的建设要求概括为“一个中心，四个着眼点”。即以企业的战略目标和经营计划为中心，着眼于目标分解与行动计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励等4个绩效管理体系的运作环节，使人力资源的开发管理与企业运营的具体实践相结合，而且需要各个部门的经理都要承担起人力资源开发和管理的职责。只有这样才能让人力资源规划落到实处，并真正为经营战略的实现服务。

2、建立完善的战略性人力资源管理机制。

1）创新聚才机制。用改革和创新的精神，把事业留人、环境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有机结合起来，实现人才不仅引得进、用得好，留得住。

加快企业发展步伐，不断增强综合实力和竞争能力，全面提升企业自身形象，努力创造蒸蒸日上的良好局面；并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和生涯设计，用激动人心的发展蓝图给每个员工极大的鼓舞，让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。

以健康向上的文化凝聚人才。应积极营造与企业战略目标相适应、以共同价值观念为核心、以“爱岗敬业、团结奋进”为主题的企业文化和精神气韵，使企业成为一个人人都有共同价值观念、历史使命感和主人翁责任感的有机整体。

2）人才竞争机制。企业不缺人才，人人都是人才，关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，需要建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。

3、构建企业战略性的人力资源供应链。企业内部战略性人力资源供应链是由数量充足的应届大学毕业生、结构合理的中层管理人员和文化理念高度统一的高层管理人员三部分组成的。

企业应该建立科学规范的人才选拔机制，定期从基层中选拔一部分具有良好的职业素养和培养潜力的人员，进行内部轮岗训练和管理能力培训，作为中层管理团队的的主要力量。企业的高层管理团队是企业发展的领军人物，是决定企业成功的关键因素，应立足自主培养，以内部培养和开发为主。企业应该建立高效的管理团队。同时应加强内部人员的选拔和培养，内部培养出的高管，熟悉业务，认同文化，具有很高的忠诚度和稳定性。外进高管人员大部分都有以往成功的经历，形成了自我成熟的价值观和性格特点，很难被环境所改变，即使是暂时的顺应也很难长久。因此企业在引进高管时一定要注意文化的兼容性。另外，企业确需从外部引进高管，建议以引进拥有核心技术的人才以及拥有企业所需资源的人才为主，而谨慎引进管理型和业务领导型的高管。

11.人力资源培训心得 篇十一

关键词：人力资源培训 物流企业

中图分类号： F272.92 文献标识码：A

在物流企业人力资源管理工作中，培训是一个重要的职能。物流企业员工培训是指物流企业为了实现自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为物流知识培训、物流操作技能培训和心理素质培训三种。 培训能使员工以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和促进潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质和工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来工作绩效的提高。因此，可以说培训是一系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的是提高员工工作绩效的提高，员工工作绩效的有效提高就是培训投资的回报。有效解决物流企业的人力资源培训问题，需要全体员工的努力配合，真正落实物流企业的培训计划，将计划付诸实施，避免培训流于形式。总体来说，物流企业加强人力资源培训工作需要从管理者、培训部门和员工个人三方面入手；

一、管理者的任务

物流企业管理者在改善物流企业培训现状方面的主要任务是制订培训政策制度及营造合作的气氛。其主要包括以下几点：

1.形成具有特色的培训政策和制度。要想培训活动深入持久地开展，提高培训投资回报率，就有必要形成公司的培训政策，并以规范化、系统化的科学合理的制度来保证。物流企业的培训制度主要包括培训管理制度、物流企业培训部门的管理功能及各岗位职责、员工培训细则及培训档案管理制度等。

2.加强培训控制，建立严格的培训评估体系。物流企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利进行，实现预期的培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时察觉，并根据发生的问题迅速作出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做出准确的预测，做到防患于未然。

3.营造互助气氛。如果缺少同事和上级主管的支持，受训员工很难将改变工作行为的设想转化为现实。受训员工回到工作岗位后直接主管要为其提高将培训成果应用于实际工作的机会和条件，应委以更多的责任。各级管理者都要关心培训，营造互助合作、学习上进的工作氛围。每个管理者都应清楚：下属的成长是上级的重要业绩。

二、培训部门应该采取的措施

培训部门应该根据物流企业的培训制度制定培训计划，承担教学任务。培训教师应首先根据受训员工的实际情况制定可行的教学计划，然后根据教学计划对员工实施培训。其重点有以下两点：

1.制定培训计划。有效的培训计划包括以下几个方面：一是培训需求的分析。这一分析要从三个层面进行，即组织受训需求分析、工作培训需求分析和员工个人培训需求分析。培训需求主要确认员工实际工作行为或绩效与物流企业所期望的工作行为或绩效是否存在差异、差异的大小及是否可以通过培训有效减少差异。二是培训方案的制定。包括培训目标的制定，培训内容的确定，培训时间、培训地点、培训教材及培训师的确定，培训方法的选择等。其中培训目标的制定是关键工作，培训目标指的是培训项目所期望得到的结果，它描述了所需掌握的技能、知识和所需改变的态度，同时，它也是进行培训效果评估的标准。培训方法的选择，依据物流企业的实际情况而各有差异，物流企业可以有选择性的进行组合。三是培训的实施，即培训工作的实际展开。经过培训需求的分析及培训计划的制定后，接下来的工作便是进行具体的培训工作。最后是培训效果的评估。造成物流企业培训现状不佳的原因之一便是培训效果无法确定，或培训无法达到预期效果。所以培训之后进行效果的评估，对于物流企业做好培训工作至关重要。培训的评估主要依据反馈、学习成果、行为改变和结果这四种基本的标准。

2.培训中要注意按照成人学习的特点改进教学方法，加强实践环节，根据“学以致用”的原则，用教学时间的一半用作讲解问题或演示，剩余一半时间给学员用来讨论或实践，学员实践应在教师指导下进行，以便及时总结、巩固和提高。这种互动式的培训方法为接受培训的员工创造了参与和实践的机会，使他们在实践中加深了对所学知识的理解，提高了运用知识解决问题的实践能力。

三、从受训员工入手

物流企业与员工的成长、发展是相互作用、相互促进的。培训作为一个互动的过程，既需要作为管理一方的管理者及培训部门的参加，更需要员工的积极投入。这需要做到以下三点。

1.建立相互忠诚的模式。只有当员工的个人目标与企业目标高度一致，才能达到和谐发展，一方面组织实现自己的目标；另一方面员工在物质及精神方面得到满足。因此，物流企业与员工应建立一种相互忠诚的模式，物流企业首先尊重员工，在实现组织目标的同时尽量满足员工的个人需求；而员工也应该有良好的职业素质，使个人目标向企业目标靠拢，为实现组织目标而努力工作。二者是统一的，应该相互影响、相互促进。

2.受训员工应树立正确的培训观念。员工培训的着眼点是员工知识、技能的获取以及态度的改善，并因此带来的工作效率的提高。受训员工参加培训的动机不纯，无论是对组织还是对个人都没有好处。也许有的员工可一时借助文凭得到晋升的机会，但从长远来看，员工发展如何归根到底还是取决于其本身的能力与素质。

3.选择适合员工的培训方式。物流企业培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。培训的方法和技术很多，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研究、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。

纵观现代市场经济的发展，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业教育培训的竞争。未来物流企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，掌握的知识和技能更多，重视教育培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，真正把企业建成学习型组织、学习型企业，通过提高企业凝聚力、向心力和核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”，是物流企业获得发展的最根本手段。物流企业要想尽快建立学习型组织团队，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

作者单位：南昌理工学院经管系

参考文献：

[1]郑晓明著.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.56-63.

[2]蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师，2001,2:12-14.

[3]余凯成主编.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社，1997.106-110.

12.加强企业人力资源培训的建议 篇十二

在经济知识化、知识经济化融合并进的现代社会中, 企业越来越认识到人力资源对企业的重要作用, 认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。企业人力资源培训是提高人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力的重要手段。企业人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工获得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程, 并将培训所学到的运用到实际工作中去。人力资源培训的目的在于使员工掌握目前工作和未来工作所需要的知识和能力, 使员工能够有效的完成日常工作, 通过提高员工绩效最终提高企业的绩效水平。通过人力资源培训, 员工可以提高自我职业能力, 充分发挥和利用其潜能, 提高工作满意度, 增强对企业的组织归属感和责任感。对企业来讲, 通过人力资源培训可以提高员工的能力和素质, 有效保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性, 保证企业各个环节的充分吻合, 提高工作效率和经济效益, 增强企业的核心竞争力。

二、人力资源培训存在的问题

1. 培训观念落后培训观念的落后是影响企业人力资源培训问题中的首要因素。

许多企业管理者认为企业人力资源培训无用, 培训并不一定能够增强员工的工作技能和人力资源素质, 且周期长、投入多, 因而忽视了对人力资源的培训。部分企业对人力资源的培训存在急功近利的心态, 希望通过有限的几次培训, 既想提高员工技能又想改变员工工作态度, 提高工作业绩。有的企业仅仅是把人力资源培训当做是一种形式, 或是企业宣传自身追求进步发展形象的一种手段, 降低了培训的效果。

2. 缺少合理的培训规划培训规划的主观随意是影响企业人力资源培训效果的重要原因。

虽然有的企业已经认识到人力资源培训的重要性, 但是却很少真正能根据企业长期发展规划的需要, 有计划、有步骤的对员工进行培训。企业仅仅有良好的培训愿望, 但是没有明确的培训目标, 更没有完整的培训规划。对人力资源的培训缺乏科学、细致的分析, 培训前不了解受训者需求哪些方面的知识和技能, 在这些需求中哪些内容才是当前所急需的, 使得企业在人力资源的培训工作中带有很大的盲目性和随意性。部分企业虽然进行了培训需求分析, 但是只注重企业需求和岗位需求分析, 忽略了员工个人培训需求分析。企业没有将人力资源培训作为企业发展的动力, 往往是在遇到问题时才想用培训来解决, 人力资源培训仅仅是为了企业短期需求, 缺乏总体战略思路。

3. 培训内容和培训方法缺少多样性培训方法上, 企业人力资源培训的形式单一, 方法传统。

目前, 企业人力资源培训方法主要是以单纯的课堂授课形式进行理论性的培训, 注重知识传授, 教学上多采用单向教学方式, 很少有互动教学方式。把灌输知识、提高企业技能作为培训的全部或大部分内容, 不能正确分析员工缺少的是知识、技能还是需要转变观念, 造成培训的针对性不强, 很难达到良好的培训效果。培训内容上, 对新技术、新知识和管理方面的培训较少, 忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。企业在软培训投入方面的欠缺直接影响人力资源培训的效果, 新知识、新技术不能更新使用, 影响企业的效益和生存。

4. 缺乏有效地培训评估体系在许多企业的人力资源培训管理中, 培训效果评估功能严重缺乏, 影响培训效果。

由于企业较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训方法和技术问题, 没有将精力放在培训的评估工作上, 导致大部分企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后与培训前相比较员工有什么变化, 企业绩效有什么提高, 没有进行评估, 也难以对培训进行有针对性的改进, 无法形成培训与提高员工技能的良性循环。进行培训效果评估的企业往往是在培训之后采取考试方法直接进行评估, 员工对培训内容的吸收和运用有一个时间过程, 采取直接考试的方法只能检测员工的记忆力, 不能起到培训效果的评估功能。

三、加强企业人力资源的建议

1. 树立科学的培训理念加强完善企业人力资源培训, 首先要做的是树立正确的培训理念, 要树立“以人为本”的培训理念, 要确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排, 使培训内容人性化, 体现出对员工深厚的人文关怀。企业制定培训应与员工的职业生涯相结合, 在员工的不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案, 以便员工据此制定自己的发展计划, 让员工感觉到自己在企业中还有发展的机会。企业要通过观察、精心设计的问卷调查和访谈等形式来明确企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的需求, 在此基础上设计培训体系。在培训中要扩大和提高员工参与培训的程度, 通过积极、互动的形式, 了解员工的需求, 吸纳员工参与培训计划的制定, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

2. 制定人力资源培训管理规划企业人力资源培训是一项重要的工作, 企业应该制定明确的规划, 搞好总体规划和协调工作。在培训前进行培训需求分析, 主要包括企业的发展战略和员工的个人信息, 企业的培训是为企业的发展战略服务的, 同时也要考虑员工的个人情况, 要兼顾企业的发展战略和员工的实际情况, 才能取得效果。企业可以采用观察法、问卷法、访谈法、档案资料法等方法收集分析员工的需求信息, 使培训需求有针对性。企业要根据自身发展的战略和人力资源的总体计划, 考虑企业的培训需求和可能, 确定企业培训的总体目标, 并将其分解成若干分目标, 制定的人力资源培训项目详细计划, 分清轻重缓急, 配以相应的人力、物力和财力实施培训计划, 确保培训计划的贯彻实施。

3. 丰富培训内容, 采取合理的培训方法企业应根据对培训对象的分析、研究、制定出切实可行的培训内容, 确保培训内容既做到了广泛全面, 又因不同对象有不同的针对性, 让不同的对象都能在不同方面得到提高。在实际工作中, 企业要依据人力资源培训的需要和可能, 合理的选择采用不同的方法, 选择培训方式时应该结合培训目标、培训所需要的时间、所需的经费、培训对象的数量、培训对象的特点以及相关科技的支持。在培训方法上, 除课堂教学、专题讲座、集中讨论外, 还可以充实参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法。在培训形式上, 长期与短期相结合, 集中学习和自学相结合, 充分考虑培训的成人教育特点, 突出培训对象的主体地位, 坚持按需实训, 学以致用。

4. 建立有效地培训评估体系对于培训活动的评估, 目的在于了解企业是否达到了培训目标, 以便改进培训工作, 提高培训工作的质量。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估, 包括接受培训员工的个人学习成果和在培训后对企业的贡献, 指标主要有:反映指标、学习指标、成果指标这是培训的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估, 指标主要有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。培训者在培训之前就应该明确本次培训的评估方式和手段。评估培训需求、评估培训对象初始水平、存在的问题和存在的差异, 找到原因、制定改进计划和经过培训后要达到的水平、评估培训对象将培训内容在工作实践中进行了怎样的运用, 评估给企业到来最终的效益。通过有效的评估, 找出培训过程中还需要改进的地方, 目的是进一步明确培训的方向, 改进培训工作, 提高培训效果。

人力资源作为企业的核心竞争力, 已经成为现代企业管理的共识。企业必须从人力资源培训的理念、绩效评估、薪酬待遇等方面制定适宜有效的人力资源培训策略。企业应该树立前瞻的培训理念, 建立合理的培训规划体系, 采取有效地培训评估手段以及灵活多样的培训方式, 增强员工的工作技能和人力资源素质, 使企业得到顺利发展。要充分发挥人力资源培训的重要促进作用, 实现人力资源培训制度化、系统化、科学化, 保证员工以最佳的工作状态为企业服务, 为企业的健康、持续发展提供不断的动力。

参考文献

[1]姜作齐.浅谈矿山企业人力资源培训误区及战略化管理原则[J].现代企业文化, 2009, (17) :162-163.

[2]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富2009, (6) :67-69.

[3]马亮, 杨博.企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术产品, 2010, (8) :205-206.

[4]苗维信, 张长军.企业员工培训与人力资源管理理论研究[J].管理观察, 2010, (21) :90-91.

13.家乡资源开发与利用培训心得体会 篇十三

9月11日下午我们“杨xx优秀教学能手工作站”的全体成员在区进校三楼会议室举行了XX年下半年的第一次集中培训。在会上杨老师先细致的将上半年工作站的整体情况做以总结，对上半年我们成员的活动情况及上传资料情况进行了统计，给予大家充分的肯定及鼓励，并对下半年将要开展的活动进行了详细的说明，使全体成员能够明确任务及目标，科学合理地利用和开发家乡资源，努力实践和探索，提升自我，不断磨练。

在本次培训中杨老师就“家乡”这一活动主题在品德课中的设置及如何正确开发、利用家乡资源的策略做了详细的说明，以发展性教学理论、最优化教学理论和建构主义理论为指导为教学策略提供了依据，令我更明确了自己在下半年课题研究中的方向与重点。

一、利用课本中的文字、图片，唤醒学生的生活体验。在新课程理念下，课堂从教师走向学生，让学生在体验中以自己的经历和心理去感受、理解事物，并由此产生丰富的联想和深刻的领悟。因此，在教学设计时，我们要充分考虑课程内容中涉及学生的生活体验因素。

二、利用多媒体资源，充实学生的生活体验。现实生活多姿多彩、有滋有味。我们的品德课堂也应该回归生活，返璞归真，通过多媒体还原、复制、再现现实生活，让学生在有限的时空中，领略生活的精彩和美妙，提高对社会生活的认识水平。

三、利用网络、社会资源，提升学生的生活体验。新课程要求教师在教学过程中，要紧密结合具体教学内容，引进时事新闻，引导学生创新与实践，与时俱进。

四、以家乡地域特色为基础，开发品德课程资源

品德与生活（社会）课程资源的开发要遵守很多的原则，其中有一条就是地域性原则，就是指在课程资源的开发过程中，要以当地的乡土特点和条件为基本的准则和要求。具体地说就是在实施中要以品德与生活（社会）课程的主题为依据，以当地的物质基础和客观实际为前提，以个体的需要、兴趣和爱好为出发点，要从当地实际出发，实事求是，突出自然资源和文化资源的特殊性。

14.人力资源培训心得 篇十四

今天，作为一名自然资源执法监察队员，我有幸参加了某市自然资源局组织的自然资源培训班，在这次培训班上杜卫东局长做了以“增强责任意识，全力做好新时期自然资源工作”为题的重要讲话。

在这次培训中，各位领导结合自身的工作经验分别向我们讲解了关于土地利用、保护耕地、宅基地管理、土地开发整理、执法监察、土地测绘管理、信息化建设等方面的业务知识，并组织我们集中学习了《中华人民共和自然地管理法》、《中华人民共和国矿产资源法》等与自然资源工作息息相关的法律法规。培训班上我认真学习，积极思考，保持了高度的学习热情和良好的组织纪律。这次培训以鲜明的观点，明确的要求，为落实科学发展观，加强我市基层自然资源管理，进一步夯实自然资源管理基础指明了方向，使我受益非浅，也十分珍惜这次难得的学习交流机会，也切实感受到了要搞好新形势下的基层自然资源管理工作，加强自身学习的必要性和紧迫性。通过此次集中培训，对我们自然资源工作人员而言是及时的。尤其是对于我来说，提高了管理基层自然资源的综合素质，使我今后工作能准确把握自然资源管理的各项方针政策，搞好乡镇自然资源依法行政水平和社会服务水平。规范基层自然资源管理工作，为把自己培养成一个政治合格，业务精通，作风优良，执行力强的自然资源系统基层人员奠定了良好的基础。

一、在培训学习后，深刻感受“三点收获”

(一)增强了做好自然资源执法监察工作的责任感和使命感 “民以食为天、食以土为本”，土地是民生之本、发展之基，关系经济社会可持续发展大局，对人类生存和发展至关重要。听了杨文军局长讲授的《把握机遇，提高认识，全力做好新形势下自然资源执法监察工作》，认识到时有发生的土地违法案件，严重破坏了18亿亩红线耕地保护目标，阻碍了国家宏观调控政策的实现。乡镇是国家政权建设的基石，基石坚则基础稳，乡镇自然资源管理工作的好坏，直接关系全面建设小康社会进程，关乎社会和谐稳定。作为工作在自然资源执法监察一线的工作人员，感受到重任在肩，使命在身。

(二)充分认识到科学合理利用土地资源的重要性和迫切性 土地是我国最大的国有资产，其中当以矿产资源为甚。当前，我市各乡镇随着经济社会快速发展和工业化、城镇化进程加快，对土地的需求量迅速增长，科学有序开发，可以为经济社会发展提供资源支撑，反之，既阻碍经济社会发展，又破坏了可持续发展的土地资源基础。发展是我们党执政兴国的第一要务，但发展不是空中楼阁、无本之木，必须建立在深厚的自然资源这个基础上。当前，建设用地、工业用地和住宅用地三者的矛盾相当突出。

如何科学合理的开发利用是摆在我们土地工作者面前的一项难题。

(三)提高了业务素质和依法行政的能力

在基层自然所工作的干部职工，相当一部分不具备自然资源专业背景，而自然资源管理又是业务性很强的工作。这次培训，从我自身来看，业务素质有了较大提高，依法行政的意识更加增强。如徐朝晖局长讲授的《务实地藉管理，服务自然资源管理大局》，使我对这几项基础性、公益性工作有了新的理解和认识，对搞好土地调查、土地登记、土地统计、土地权属争议调处、征地拆迁等工作，有了新的想法和思路。杨文军局长的《把握机遇，提高认识，全力做好新形势下自然资源执法监察工作》的案例教学，剖析违法案件的深层原因，更强调依法查处的重要性。听了以后，对当前自然资源违法案件的特点，面临的困难有了清醒的认识，更坚定了维护法律尊严，依法查处案件的决心。

二、在当前工作中，突出显现“三项难题”

(一)行政执法问题

基层自然资源管理机构和专职编制普遍存在“缺位”现象，直接导致了自然资源管理水平偏低。此外，乡镇若发生涉及自然资源管理的违法违规的案件，很难通过巡查在萌芽阶段或第一时间赶到案发地;一些工作人员虽有执法证，但苦于无强制执行权

限，难以对其进行有效的现场处罚整纠，一定程度上影响了乡镇自然资源所在自然资源管理工作中的公信力和执行力。

(二)征用拆迁问题

我市各乡镇因国家性、地方性建设用地规模大、项目多而牵涉到征地这项工作。此过程，必然涉及到土地征用和房屋拆迁问题。在实际的工作中源于一些群众对土地征用和房屋拆迁的政策不了解、不理解和不配合，加上一些干部工作方式简单和作风不实，导致征用拆迁工作相当困难。为切实改变这一状况，迫切需要我们从事自然管理的工作人员精通征地和拆迁方面的业务素质。

(三)宅基地管理问题

自然基层工作“宅基地管理”是一台戏，它形象地反映了乡镇工作中的宅基地困局。由于存在着事实上的宅基地流转，“一户多宅”的现象一定程度上存在，乱占地建房、多占地建房的现象时有发生。此外，缺乏科学的规划，村庄向外、尤其是交通便利的地方急剧扩展，形成村内旧房无人住、村外新房争相建的“空心村”现象。另外，乱圈乱占的现象也十分严重，造成了土地资源的严重浪费。随着农(渔)业税，耕地?a href=“http:///zhaoshangjiameng/” target=“_blank” class=“keylink”>加盟啊８乜驯Ｖそ鸬娜∠饩龊谜毓芾砦侍庖殉晌缯蜃匀蛔试此ぷ鞯牡蔽裰薄?/p>

三、在下步工作中，着力强化“二种意识”，加强一个“职责”

为破解上述困难和问题，进一步做好自然资源管理工作，具体要树立“二个意识”，加强一个“职责”。

(一)增强节约集约用地意识

为切实保护好和利用好自然资源。绝不能以无序和过多占用土地来换取一时的经济增长。坚守土地保护“红线”目标任务，积极盘活闲置土地，努力调整改善用地结构。

(二)维护群众合法权益意识

要进一步规范征地工作，坚持征地听证、公告制度，督促落实各项补偿安置政策措施到位，确保被征地群众原有生活水平不降低，长远生计有保障。完善基础设施、重点项目征地拆迁安置协调机制。加强与有关部门沟通协调，加快被征地群众社会保障、征地安置纠纷调处制度建设，解决被征地群众的后顾之虞。

(三)认真履行职责

以“五字当头”，切实做好自然资源工作，服务我市经济发展。一是“学”字当头，加强学习;二是“干”字当头，扎实工作;三是“法”字当头，依法行政;四是“廉”字当头，廉洁奉公;五是“为”字当头，坚持为群众服务。

自然资源管理业务培训学习心得体会(二)

作为自然干部第一就是要加强学习，深刻领会科学发展观的精神实质和丰富内涵。思想观念具有相对独立性，一经形成，不容易转变。必须加强学习，反复学习马克思主义经典理论，反复学习马克思主义中国化的理论成果，全面了解我国社会主义初级阶段的主要矛盾、基本国情，全面了解我国资源状况和经济社会发展的阶段性特征。

通过不断学习，牢固树立以下五种意识：一是树立忧患意识，增强可持续发展的理念。坚决克服安于现状的思想，深刻把握我国资源现状和经济社会发展的阶段性特征，坚持经济、政治、文化、社会均衡和持续发展。二是树立大局意识。把自然资源工作摆在全面建设小康社会、实现经济社会全面协调可持续发展的大局中去谋划，加强沟通协调，积极参与宏观调控。三是树立创新意识。开动脑筋，多闯多试，同时要充分尊重广大人民群众的首创精神，总结吸取群众的智慧，为构建保障科学发展新机制献计献策、尽心尽力。四是树立责任意识。保护资源、保障发展，是法律赋予自然资源部门的神圣职责，我们义不容辞，必须通过全面推进自然资源工作改革与发展，切实履行好保护资源与保障发展的双重责任。五是树立服务意识，增强以人为本的理念，主动为经济社会发展提供自然资源服务，为全面建设小康社会提供

自然资源服务，为建设社会主义和谐社会提供自然资源服务。

?第二就是要勇于实践。在不断加强学习、提高认识、牢固树立以上几种思想意识的基础上，积极探索，勇于实践，将理论知识转化成改革和推进自然资源工作的政策措施，将思想意识转化成贯彻落实科学发展观的具体行动。我部开展深入学习实践科学发展观活动试点，这就是一个很好的机会，要牢牢抓住这个机会，围绕影响和制约自然资源保障和促进科学发展的突出问题，提出包括资源配置、社会发展综合评价、财税分配、产业导向以及干部政绩考核等一揽子改革的政策措施和意见建议。

在基层自然资源工作中，我们体会到，围绕加强土地、矿产资源管理，近几年国家出台的文件很多，部里出台的配套政策措施也很齐全，但是在基层常常出现学习执行不到位的现象。学习实践科学发展观，实践是其中一环，也是最关键的一环。下基层调研，是实践最具体的表现。

依法行政，恪尽职守土地是不可再生资源，是人类赖以生存的根本，是国民经济发展的必要条件，国家把“十分珍惜和合理利用土地，切实保护耕地”作为基本国策，实行最严格的用途管制和宏观调控的手段，节约集约和可持续发展成为了土地利用的主旋律，作为自然管理系统中的一员，深感职能之重，责任之大，唯有牢记使命，依法行政，恪尽职守。

才能无愧于这个神圣的职业和岗位。凭“心”为事——服务是天职大地朝天，做事要讲光明磊落。自然所是自然资源管理的前沿阵地，是办理土地登记、服务群众的窗口，我们的工作，我们的言行，直接体现我们的政策水平、业务能力、工作效能和服务意识，直接影响一个部门仍至整个系统的声誉。我们的权力是国家和人民赋予的，我们的报酬是纳税人创造的，过去讲，忘恩无义、不知图报是要受天遣的，作为回报，就要坚持和遵循凭“心”为事，做到热心待人、耐心听取、虚心接受、诚心释疑、全心全意;就要自觉坚持和遵循公开、公平、公正做事原则，执法上做到大事与小事一样处理，业务上做到生人与熟人一样办理，管理上做到单位与个人一样服务。

自然资源管理业务培训学习心得体会(三)

为了全面提升基层自然资源管理干部队伍素质和能力，确保基层自然资源管理干部准确把握自然资源管理的各项方针政策，提高依法行政能力和服务水平，促进团场经济社会全面协调可持续发展。20XX年xx月xx日为期1天的培训学习班在九师师局会议室开课，通过6人授课人员理论结合实际的讲解，受益颇深，学到了一定的业务知识，下面谈一谈个人的学习体会。

一、首先对学习工作制度，土地利用规划，耕保工作，规划、预审、计划，地籍管理，土地执法监察等概念性的知识以及土地管理法律法规及一些政策性的文件有了更深的解读和理解。

二、业务培训是提高素质的必然需要

作为基层分局工作人员，如果不能熟知国家有关自然资源管理方面方针政策，不能熟练掌握日常业务技能，就不能更好的为基层群众服务，为此作为自然资源>行政管理部门，一是要牢记宗旨不断的加强《土地管理法》法律法规以及有关政策方面的学习;二是熟知本系统业务范畴和办理程序;三是熟练的运用现代化办公技术和信息技术;四是不断探索和创新。只有这样才能不断的使自己在业务技能和理论知识方面得到提高和更新，随之带来的不仅是得心应手的工作效率，而且还使机关工作作风得到了改变;只有学习学习再学习，努力努力再努力，才能实实在在的、扎扎实实的完成上级交给工作任务，才能更好的管好、用好土地，才能更好的为团场服务，群众才会满意。

三、业务学习是做好本职工作的根本

这次学习班上，使我在工作制度、土地利用、地籍管理、规划、耕地保护以及自然资源法律法规方面都有了全新的了解和认识，尤其是耕地保护方面国家的指导思想和下一步要做的工作;自然资源法律法规方面每个时期所形成的法规的背景和国家自然资源管理工作的加强和重视，加深了有关自然资源适用的有关法律、法规的进一步了解。一是增强了责任，提高了服务意识。通过学习培训，分局人员都深深地感受到自己肩负的责任，作为一名自然资源管理工作人员，是要担负起自己职责分工范围内的本职工作的。要真正地担负起这种责任，必须脚踏实地，必须真抓实干，必须扎扎实实地履行好我们的工作职能，树立为人民服务的宗旨，为团场经济发展做好服务。二是明确了职能，掌握了工作技能。通过学习培训，分局干部对自然资源管理法律法规、自然资源管理知识与实务、自然资源违法案件的调查取证处理和信访事项的处理以及公文的各项工作制度、地籍管理知识、土地利用变更调查与监测等都有了比较清晰的认识和掌握。三是增长了知识，确定了重点工作。通过学习十八届三、四中全会精神，确保重点建设项目用地，推进经济结构调整;强化资源节约集约意识，推动发展方式转变;加大耕地保护力度，提高农业生产能力;夯实基层基础工作，构建信息平台;坚持党的建设和业务工作

有机融合，加强依法行政、全面提升队伍执行力。

四、培训学习后，“四点>收获”

1、在工作上165团分局向局党组负责，以制度管人。

2、增强了做好自然资源管理工作的责任感和使命感。

3、充分认识到科学合理利用土地资源的重要性和迫切性。

4、提高了业务素质和依法行政的能力。