中介公司薪酬制度

2024-11-23

中介公司薪酬制度（共10篇）

1.中介公司薪酬制度篇一

薪

酬

制

度

一、目的为调动公司所有员工的工作积极性和主动性，最大限度地发挥公司所有员工的聪明才智和潜力，特建立此合理而公正的薪资制度。

二、政策与程序

1.薪资构成：

员工的薪资由月薪及年终奖金构成。

月

薪：

A.月薪=基本工资+业绩工资+岗位津贴（月奖金+各项社会保险）。

B.基本工资包含当地最低工资标准和岗位工资。

C.基本工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

D.员工薪资结构比例（固浮比）为：基本工资：业绩工资=7：3。即基本工资占基本工资和业绩工资之和的70%，且是固定的；业绩工资占基本工资和业绩工资之和的30%，且根据月度考核（动态考核）浮动，月度考核满分100分，各人业绩工资除以100分，即为每分的工资；各管理岗位动态考核指标及标准由人力资源部配合各部门制定。

年终奖：

为体现公司对员工全年的努力工作和业绩而设立，于每年的二月份根据公司上的经营情况并结合员工个人业绩进行确定与发放。

2.月度奖金：

是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由公司领导层决定提取月营业额的百分比作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金（具体方法另订）。优

点：

职级越高，奖金分数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行业务运作。

在奖金总额不变的前提下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制。

如：某月所提取的奖金额为5万元，奖金份数总计为150份，则每份奖金为333元（50000/150）；如果奖金分数为100分，则每份奖金为500元（50000/100）。

3.职级与工资：

管理层及后勤员工薪资体系：根据工作岗位及公司实际情况，公司所有管理层及后勤支持员工共分为四个职级：总监级、经理级、主管级和员工级，各职级均分为三个级别。即：

管理层及后勤员工薪资体系

职

级

级别

基本工资

（比例7）

业绩工资

（比例3）

效益奖金

合计

备

注

总监级

4900

2100

7000

4550

1950

6500

4200

1800

6000

3850

1650

5500

3500

1500

5000

经理级

2800

1200

4000

2170

930

3100

1960

840

2800

主管级

1820

780

2600

1540

660

2200

1400

600

2000

1260

540

1800

员工级

1435

615

2050

1120

480

1600

1015

435

1450

910

390

1300

备注

A.薪资结构：月薪=基本工资+业绩工资+效益奖金（奖金+保险）；社会保险以转正后签订合同为准。

B.基本工资：业绩工资=7：3。效益奖金和各项保险方案及详细规则待制订。各级主管只配备副职，正职靠工作业绩考核晋升。绩效工资每月须进行考核后确定多少发给，月度考核满分100分，各人绩效工资除以100分，即为每分的工资。如考核分低于60分，则无业绩工资；如达到100分，则拿本人绩效工资的120%，各管理岗位考核指标及标准由人力资源部配合各部门制订。

C.所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

营销员工薪资体系

职

位

基本工资

绩效工资

提成系数

效益奖金

福利

通

讯

费

报销上限

营销总监

4000

3000

0.3%

实报实销

3000

2000

0.3%

省级经理

2500

1500

0.4%

260元

2000

1200

0.4%

区域经理

1600

1200

0.5%

180元

1500

1100

0.5%

区域主管

1400

1000

0.8%

150元

1300

900

0.8%

业务专员

1200

800

100元

1000

500

驻地业代

800

400

提成由代理商支付，直营为实际回款数2%执行。

700

300

备注

A.基本工资发放金额按照实际数量发放。

B.绩效工资发放标准：以月工作重点目标和阶段性目标为准。

例一：张兵（区域主管A级）本月目标为新开发客户4个，（1）实际开发2个客户，完成50%业绩目标；（2）如实际开发6个客户，完成150%业绩目标。那么：

基本工资：1400元+1000元*50%=1900元（销售提成另计）；

基本工资：1400元+1000元*150%=2900元（销售提成另计）。

C.提成发放以实际回款金额*提成系数=70%计，另30%预留，如没有市场问题，到年底一次性支付。

D.效益奖金：销售公司根据企业阶段性发展需要，制定针对性提升业务销量政策或方案。如空白市场开发的需要、开户奖金、回款奖金、市场费用率不超预算奖金等。

E.福利为正式与公司签订劳动合同文本后，经总经办审核批准，可参社会保险五险等其它节假日福利。

差旅费报销流程和标准

职务

直辖市、经济特区

省会城市

二级城市

县级城市

总经理

综

合差旅费

市内交通

综

合差旅费

市内

交通

综

合差旅费

市内交通

综

合差旅费

市内交通

260

200

160

140

营销

总监

230

180

150

130

省级

经理

180

160

140

120

区域

经理

160

140

120

区域

主管

140

120

普通

专员

130

报销

流程

有出差申请审批单与出差申请目的地相匹配的住宿正规发票（过程电脑验票为准）。汽车、火车票以电脑票为准；短途没有电脑票的，要有票证说明和领导签字方可核销。

①财务核对标准和票据

②部门负责人审核批复

③汪总批复

④财务出纳报销冲帐。

备注

在总公司或分公司（办事处）所在地展开业务，公交费备注说明实报实销；餐补直辖市20元/天，省级城市15元/天，县级或二级城市10元/天。

操作工薪资体系：

由生产部经测算后待定。

4.社会保险及缴纳：

公司根据所在地社会保险基数及相关国家政策，将为关键岗位的关键员工缴纳养老、医疗及工伤保险，具体办法另订。

公司为员工缴纳的社会保险费的缴纳有两种可选方法：

公司为员工缴纳的社会保险费其中由员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴

征得员工同意并签订协议，公司为员工缴纳的社会保险费其中由公司缴纳的部分将其打入本人工资，参不参保由员工个人决定。

5.工资及职级确定：

所有新入职员工，其工资及职级由人力资源部会同用人部门根据新入职员工的实际情况确定。其中主管级及以上职级员工工资及职级由总经理确定。

6.工作时间：

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为48小时，每月有4天的带薪休息日。

生产单位或业务单位根据生产、业务状况制订符合本单位实际工作需要的上、下班作息时间，并在员工入职时在劳动合同中说明。

7.超时工作：

公司不鼓励员工超时工作。

如果确属工作需要临时性的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人力资源部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，如果员工没有向部门经理及时说明及知会人力资源部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

员工补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的超时工作一律予以时间进行补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作详细理由，报请总经理审批。

经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：

○正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1倍；

○公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；

○法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍。

如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司一律不予考虑时间或薪水补偿。

8.计算办法：

○员工的制度工作日为26天，即每月满计算为26天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额。

○日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷26。

9.发放办法：

9．1基本工资和业绩工资

基本工资和业绩工资于每月的25日发放，遇节假日或公休日则顺延至最近的工作日发放。

月奖金

月奖金于每月的30日由人力资源部会同财务部核算后发放。

年终奖金

年终奖金于每年的春节前3天发放。

发放形式

所有员工的薪资均通过授权银行，以打入员工本人银行卡的形式发放。

10.试用期薪资：

所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工的薪资按批准岗位工资的80%发放。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

如试用期工作表现、业绩突出，经严格考核，可提前1～2个月转正。

员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11.假期薪资：

病

假

员工每年享有20天有薪病假为全薪病假（须有医院证明）。超出20天部分的病假视为医疗期，享受本人基本工资的50%。

工伤假

按国家有关规定执行。

其它有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

产假：享受基本工资的60%；

婚嫁、慰悼假、探亲假：享受基本工资的90%。

其它经公司批准的特殊假期，如外出培训等，享受全薪工资。

12.事

假：

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

当月事假超过三天，将影响本人的月奖金。

13.附

注：

本规定自发布之日起生效。

本规定的解释权及修改权在******人力资源部。

2.中介公司薪酬制度篇二

关键词：薪酬管理,职位晋升制度,绩效考核

公司薪酬制度设计合理与否, 直接关系着公司员工的能力发挥水平。而在多数的公司薪酬制度之中, 或多或少地都存在着一些薪酬管理问题, 譬如缺乏规范的薪酬体系、报酬福利形式单一、薪酬制度缺乏员工认同、薪酬制度透明化不足等问题。而这些薪酬问题的最终彻底解决, 需要采取行之有效的措施予以应对。围绕公司薪酬管理制度的改善建议来进行阐述, 旨在使公司员工能够得到公平的薪酬回报。

一、制定激励薪酬

公司激励薪酬的制定, 可以最大限度地发挥员工潜力, 促进公司快速发展。而在实际运行过程之中可以运用以下方式进行:一是增加员工可享受的福利待遇种类, 以便增加员工对企业的归属感。二是注重支付薪酬的技巧, 反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期;同时, 可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面, 以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下, 唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程, 形成一种良性的“高工资、高回报, 快发展”的公司发展模式。

二、建立科学的职位晋升制度

职位晋升往往与员工的薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度, 不仅使得员工有预期的发展愿景, 而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展, 能够达到公司和员工的双赢效果。这就要求注意以下方面事项:一是职位体系设计要相对科学和完善, 不同职位和价值体现要予以对应。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效, 可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩, 对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。

三、建立可行的绩效考核系统

绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准, 较为客观公正地评价员工的业绩表现, 持续帮助员工转变工作方式, 实现职位和人才的相对配比, 达到员工和公司的双赢。为此, 需要制定合理的绩效考核制度, 特别是要制定良性的绩效考核循环流程。其中, 注意以下事项:一是考核指标的设计具备科学性, 定性指标和定量指标予以兼顾。二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整, 过长的考核周期则会影响考核的准确性, 过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。三是建立完善的绩效反馈制度, 以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动, 使得绩效受制者的能力切实得到提高。四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现, 必须以公司的全部员工为考核对象, 这样能增强绩效考核制度的执行效果, 保证公司每个决策的真正落地和实施。

四、制定合理的薪资水平

薪资水平的确定, 要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形, 同时也要考量员工的收入和付出比率, 使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性, 在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系, 在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇, 并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利, 以便充分发挥员工的积极性和创造性, 避免员工频繁离职和大批离职。

薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度, 还要考量薪酬激励的个体差异性, 以便最大程度地激励员工努力工作。一般而言, 员工由于性别差异、年龄差异、文化差异等方面对于薪酬水平有着明显的区分:性别差异方面, 女性相对男性而言更为注重薪资报酬, 男性则往往关注自身在公司的发展;年龄差异方面, 未结婚的年轻员工更为注重公司的工作环境和文化氛围, 对薪资水平不是十分关注;文化差异方面, 低学历的员工往往倾向于物质财富的增长, 也就是对于薪酬水平关注度高, 而高学历员工则往往倾向于精神财富的增长, 特别是自我价值的实现程度是工作的目标之一。

五、结语

当今, 公司之间的竞争最为主要的还是薪酬待遇等方面的角力。而薪酬管理制度的好坏关系着公司的发展方向, 是公司能否吸引人才、留住人才的衡量标准之一。为此, 需要不断地对公司薪酬管理制度予以完善。而在上述文中提及的完善措施以外, 还有其他一些措施能够使得薪酬管理制度趋于完善, 诸如建立健全薪酬文化、建立健全监督和沟通机制等。

参考文献

[1]张翼, 梁斌.浅谈企业的薪酬管理制度[J].辽宁行政学院学报, 2005 (2) :52-54.

[2]丛永进.浅谈现代企业的薪酬管理制度[J].财经界, 2013 (4) :253.

3.中介公司薪酬制度篇三

虽然我们不能简单地认为公司高管高薪一定是此次金融经济危机的直接原因，但企业高管薪酬无论是在中国还是在欧美各国都是问题，都有争议，都是难题，甚至是一个全球性的难题。

这个难题的实质，不在于企业高管薪酬有多高，而是薪酬的增长与公司绩效极不相称。一边是公司巨幅亏损，另一边则拿着高额奖金，这是一些企业高管薪酬问题的真实写照。目前已经陆续披露的上市公司年报显示，2008年中国上市公司利润下滑,但高管的薪水不降反升。在有2007年数据可以对比的431家上市公司中, 利润降了262亿元，高管却加薪2亿元。显然,高管们作为一个整体来说并没有成为经济不景气的受害者。更有85家公司在业绩糟糕和投资者连续10多年无红可分的情况下，高管薪酬却连年上涨。可谓股民屡屡忍痛“割肉”，高管薪酬却涨声不断。

我认为，解决这个难题的根本办法，是应从制度上保障公司高管薪酬与绩效的平衡。

首先，进一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。

一是薪酬标准要合理，薪酬结构要优化。目前上市公司高管该拿多少钱随意性很大，事实上没有标准。引入多种激励工具，充分发挥各个薪酬的激励作用，是中国企业高管薪酬的发展方向。二是高管薪酬与绩效严格挂钩，薪酬必须与公司业绩同升降，与公司分红同升降。针对在一些“吃政策饭”的垄断行业，公司业绩增长并非高管专有贡献的事实，高管薪酬的增长与公司业绩增长还应采取一定的比例关系来对接。三是建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。

其次，在规范公司高管薪酬制度的同时，应建立普通员工工资增长机制。

我们在关注高管年薪之外，更应该特别关注普通职工的收入分配比例。目前我国银行业很多企业老总的薪酬是员工平均薪酬的20倍左右，这一比例在保险业则扩大到30—40倍。国务院发展研究中心的一份报告显示，珠江三角洲GDP年均增长20%以上，普通职工的工资十几年来却几乎没有变化。随着企业的发展，出资人、公司高管获得的利润和收入越来越多，普通员工却不能分享企业发展的成果。

第三，建立、完善公司内部和社会监督机制。

4.公司薪酬激励制度篇四

第一章总则

第一条为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。

第二条本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。

第三条公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第二章普通人力资源的薪酬体系

第四条公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。

(一)岗位工资

是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。

(二)工龄与学历补贴

是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。

(三)业绩工资

业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。

(四)奖金

是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。

(五)福利

是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。

第三章重要人力资源的薪酬体系

第五条重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。

第六条岗位工资

岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特

殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。

岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。

第七条业绩工资

公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。

第八条福利补贴

公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。

第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系

第九条根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。

第十条营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。

第十二条岗位工资

(一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。

(二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或考核结果挂钩发放。

第十三条业绩工资

业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。

第十四条奖金

对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。

第十五条营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。

第五章工龄与学历补贴

第十六条工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下：

学历补贴如下：

说明：员工取得相应学历在公司服务转正成为正式员工后方可享受学历补贴，学历补贴按月

发放。

工龄补贴如下：

说明：员工为公司服务自入职之日起满一年后方可享受工龄补贴，工龄补贴按员工实际为公司连续工作年限累加计算，工龄补贴按月发放。

第六章其他规定

第十七条员工在公司内部各部门之间调动时，其工资按照所在职位的实际工作天数计算，即本月15日办理调动手续的，前15天的工资按调职前实际职位标准支付，后面的则按新职位标准计算。

第十八条事假工资，因私事请假时，请假期间工资按缺勤天数全额扣除

第十九条法定假日工资。在法定节假日需要安排加班的，由各部门根据实际需要提出加班申请，经部门负责人和行政人事部批准后，方可安排加班并发给加班人员加班工资。加班工资标准按日平均固定工资的3倍发放。加班工资的发放要严格履行审批手续，并报行政人事部备案。

第二十条年假，自员工入职之日起连续服务满一年后方可享受年假，具体方案按公司有关规定执行。

第二十一条探亲假、婚丧假、产假等期间的工资，按国家有关规定执行。

第七章附则

第二十二条本制度由公司管理部门负责解释。

5.公司薪酬与福利制度篇五

基本工资：根据岗位编制、工作特点、工作责任等确定的基础工资；

效益工资：根据超额完成生产方量和规定单位系数换算的工资；福利补助：为激励员工，增强企业凝聚力，依不同岗位设置的各项福利补贴和奖励。

第六条薪酬核算方法。

1、公司人员基本工资确定：试用期工作期满后，行政人事部根据用人部门综合考核意见，结合岗位工作责任特点和基本工资标准综合评定，向公司书面申报基本工资方案，经分管领导确认后由董事长、总经理审核批准执行。

2、效益工资核算：每月30日之前由各部门统计员会同财务部统计员、会计核准当月生产方量、运输车次等相关数字再按绩效系数结算。

3、工资结算以当月底为结算周期，每月按30日计算日薪标准。

4、其他薪酬标准的核算按《公司职员工薪酬标准》相关规定执行。

5、新加盟公司的职员工自报到上岗日起计薪酬。

第七条新招聘人员试用期时间及月工资待遇

1、副经理级以上职员的入职试用期及试用期期间的工资待遇由董事长（总经理）在应聘时面议确定，通常试用期两个月，不再享受其他待遇。

2、助理、主管级（含相同级别岗位）职员试用期时间两个月（技

术岗位1个月），工资1500-2500元，不再享受其他待遇。

3、其他岗位职员试用期两个月（含技术岗位），工资1200-2000元，不再享受其他待遇。

新招聘应届毕业生和岗位新手，培训和试用期（含培训）时间为两个月，工资1000-1500元，不再享受其他待遇。

4、专职业务员、砼车司机、普工试用期期间的工资待遇与转正后核算相同。

5、试用期内，工资为本岗位工资的80％。

第八条薪酬发放

1、薪酬由行政人事部收集相关资料审查编制月工资表，财务部复核后报总经理审核批准，财务部执行发放。

2、享受年薪制薪酬的高级职员，每季度发放年薪一次，其他人员采用月给制。

3、当月薪酬于次月15日发放（遇节假日顺延），新进公司上岗人员当月工作不满10天者不发薪酬，于次月一同结算发放。

第九条离职(解除劳动合同)人员薪酬结算

1、职员工正常离职（终止劳动合同），由行政人事部按离职手续程序审批后交财务部办理薪酬结算。

2、离职人员在有效劳动合同时间内辞职的，必须提前一个月申请，经审批后按规定时间办理辞职手续和薪酬结算。

3、在有效合同期内公司因裁员等原因需要辞退解除合同，按《劳动合同法》相关规定给予辞退补偿金。

4、劳动合同期满后若不需续签合同的，公司须提前一个月送达终止合同通知书，不计发补偿金。

5、在合同期内属于违反纪律被公司开除、辞退或被依法追究刑事责任的，则只结算工资，不享受补偿金。

6、因事故、身体原因等特殊情况需要离职或解除劳动合同的，须报告申请，经董事长（总经理）特批后按《劳动合同法》规定办理离职手续和薪酬结算。

7、试用期内的职员工工作不满10天提出辞职的，不予结算工资，属于公司在试用期内辞退的，按实际工作日结算工资。

第三章福利制度

第十条福利制度是根据国家、当地政府有关劳动、人事政策并结合公司实际情况建立的福利制度体系，它与薪酬制度保持一致。

第十一条公司职员工享受如下福利待遇。

1、公司按国家和衡阳市政府的规定为符合条件的职员工办理相应的社会保险。

2、公司提供的各类假期有：法定节假日、事假、病假、婚假、丧假、春节探亲假、工伤假。

3、为公司职员工提供劳动保护，根据岗位工作发放必需的劳保用品，发放标准按公司规定执行。

4、根据国家规定为职员工提供劳动教育、安全教育和组织开展必

要的文化体育活动。

第十二条公司设立奖励基金，用于奖励在公司对生产、经营和管理工作有贡献的人员。奖励基金的费用从每月工资总额提取10%作为奖励基金。奖励基金的奖金分配由董事长（总经理）核发。

第四章附则

第十三条本制度的解释权、修订权属本公司。

6.公司薪酬福利制度细则篇六

第一条目的

吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。

第二条管理原则

(1)价值贡献原则——通过标准化的岗位评价，客观衡量每个岗位对公司的价值贡献，建立薪等系统，作为薪酬分配的依据。

(2)业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部门和公司的整体业绩挂钩。

(3)责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据。

(4)内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用;同时，在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。

(5)市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。

第三条制定原则

(1)以岗位定薪：薪酬与岗位评价形成的职等系统相结合。

(2)以业绩付薪：薪酬与绩效考核挂钩。

(3)以能力调薪：根据员工能力评价(任职资格等级评价)进行薪酬调整。

第四条适用范围

本制度适用范围为N公司除班子成员外的所有员工。如无特殊说明，员工的薪酬、工资等均为税前。

第二章薪酬结构

第五条薪酬模式

N公司员工的基本薪酬模式为岗位绩效薪酬制：

员工薪酬总额=岗位工资+绩效工资+年功工资+年奖+福利

年奖=年终奖+特别奖励

特别奖励分为两种：先进生产者奖和总经理特别奖

福利包括：物价补贴、福利补贴、儿保费、过节费、书报费、防暑降温费、交通补贴、补充医疗保险、企业年金、五险一金(养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金)、退休计划等。

第六条岗位绩效薪酬

各序列岗位绩效薪酬的组成比例为：

岗位绩效薪酬总额参照《N公司岗等薪级表》(薪酬标准)确定(其中薪级01-09适用于短期工：非一步到位取消差异，目标是先进入体系，并在1-2年内实现并轨，全部进入薪级10-19)。

对于不同子公司员工，岗位绩效薪酬需要乘以各地市对应的地区差系数。

第七条年功工资

按现行规定执行。

第八条年奖

年奖包括年终奖与特别奖励，特别奖励又分为优秀员工(先进生产者)奖和总经理特别奖。

年奖总额的确定时间在年度末，由人力资源部根据当年的经营状况和工资总额，扣除后已发薪酬总量后，提出年奖总额方案，经党委会审核后报集团审批。

第九条福利

员工福利按公司现行标准发放。

第三章薪酬操作细则

第十条薪酬标准

基于公司发展战略和人力资源系统规划，综合考虑岗位价值评估结果及任职能力水平，形成公司16岗等、19薪级的薪酬标准表。

根据岗位价值评估结果，确定各岗位对应岗等，一个岗位对应一个岗等，共16岗等。

根据任职资格体系，确定对应薪级，每一岗等对应19薪级。

第十一条工资系数

根据内外部薪酬参考数据及公司实际经营业绩状况，调整工资系数，20__年工资系数测算为1.00，适用于N公司所有在岗员工。

第十二条地区差系数

参照集团主业在当地实行的地区差系数，结合各子公司人均产值、利润贡献度等状况，制定各子公司地区差系数，20__年公司各地地区差系数如下所示：

第十三条岗位工资

员工岗位工资，按月发放，根据员工在公司所处的岗位等级，岗位工资分别占岗位绩效薪酬的一定比例，员工的标准岗位绩效薪酬根据该员工对应的薪酬标准确定。

岗位工资=《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×岗位工资所占比例

第十四条绩效工资

员工的绩效工资根据月度/季度考核结果，在下季度各月发放。

员工标准绩效工资=《薪酬标准》中对应的岗位绩效薪酬总额×绩效工资所占比例

员工实发绩效工资=部门绩效工资总额×个人分配系数

部门绩效工资总额=(∑本部门员工标准绩效工资)×部门考核系数

个人分配系数=(员工标准绩效工资×员工考核系数)/∑(员工标准绩效工资×员工考核系数)

部门考核系数、员工考核系数详见《N公司部门考核管理办法》、《N公司员工绩效管理办法》。

第十五条年终奖

员工年终奖=员工年终奖系数×年终奖基数×员工年度考核系数

员工年终奖系数=员工全年标准绩效工资总额/12/1000

7.中介公司薪酬制度篇七

关键词：民营上市公司,制度环境,关键高管政治关联,薪酬粘性

一、引言

委托代理理论认为,最好的高管薪酬契约应是高管薪酬与公司业绩相关的薪酬契约(徐健,2012),因此上市公司的高管薪酬备受社会各界的密切关注。Gaver et al.(1998)发现美国上市公司高管薪酬的变化呈现出一种很不正常的现象,即当公司业绩提升时,高管会得到一些额外的报酬;但是当公司处于业绩滞涨、营业利润下跌甚至亏损的经营局面时,高管的工资以及股权收益并没有随之降低。Jackson et al.(2008)发现,公司业绩上升时高管薪酬的边际增加量大于公司业绩下降时高管薪酬的边际减少量。

国外学者还发现,CEO薪酬与普通员工之间的薪酬差距也越来越大,1970年美国公司CEO的平均薪酬是普通员工的28倍,2005年CEO平均薪酬是普通员工的115倍(Murphy et al.,2007)。方军雄(2009)最早发现国企上市公司存在薪酬粘性现象,薪酬粘性越大的公司高管人员与普通员工之间的薪酬差距也越大。公众普遍认为,当企业取得好的业绩时,高管人员自然应该获得相应丰厚的回报;但是当企业经营不善、业绩有所下滑时,高管人员不应该还能拿到与原来一样甚至还有所增加的报酬。

随着公众质疑声的变大,国家对国有上市公司高管薪酬的规范也变得越来越严格。基于此,国家出台了数项政策,对国有上市公司高管薪酬采取了有效制约,2014年8月29日《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》以及《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等适时发布。更值得一提的是,当前国内处在反腐的风口,2015年3月,不少来自央企的高管在全国“两会”召开之际,明确向媒体说明他们的薪酬变动情况,其中国内某大型电力企业集团总经理更是直接展示了自己的薪酬清单,每月基薪仅7800元。

国家对国企高管薪酬的改革力度之大有目共睹,公众关注的焦点随即又转向民企高管。2014年5月,国内就有媒体开始对国有企业和民营企业高管的薪酬水平进行了调研。结果显示:国有企业高管的平均薪酬水平与民营企业相去甚远,民营企业董事长的平均薪酬水平是国有企业的2倍左右,而民企CEO的人均薪酬水平是国有企业CEO的3倍。方军雄(2009)认为国有企业高管的薪酬与业绩之间存在一种非线性关系。那么,民营上市公司高管薪酬是否存在这样的非线性关系值得研究。本文以制度环境和关键高管政治关联为背景,以2012~2014年间的民营上市公司数据为样本,检验高管薪酬与业绩之间的关系,研究制度环境的变化和关键高管的政治关联是否会促进这种关系的非常态发展。

二、理论分析与研究假设

在一个响应市场力量的管理资源配置系统中(Groves et al.,1995),制度环境越完善,不同级别高管之间的薪酬差距也就越大(陈信元等,2009;张泽南等,2014)。蒋力(2010)从制度环境和业绩风险角度检验了高管薪酬与公司业绩的敏感性,他认为在制度环境相对不好的地区,上市公司高管薪酬业绩敏感性相对较低,反之亦然;而业绩风险越大,高管薪酬的业绩敏感性将会越小。陈震和李艳辉(2011)认为市场化进程对不同企业的高管激励契约有不同的影响。徐健役(2013)认为市场化进程会增加高管团队内部的薪酬差距。公司治理理论表明,公司治理效率既与公司内部的治理情况有关,又会受到外部环境即制度环境的影响(La Porta et al.,2000)。陆智强等(2014)研究发现,拥有较高权力的公司高管获得的报酬相对较高,制度环境可以明显增加公司高管利用个人权力攫取额外报酬的可能性,相比较其他类型公司,国有企业的高管更容易利用自己的权力影响甚至自定薪酬。高文亮等(2011)发现,当公司股权治理结构的权限属于管理层时,薪酬占比较一般管理权限的高管薪酬高出许多,薪酬粘性也较大。

改革开放以来,民营经济逐步发展为支撑国民经济持续快速增长的重要力量。现有的政策尽管越来越倾向于扶持和支持民营企业发展,然而与国企垄断资源相比,民营企业获取资源的难度仍然不容乐观。为寻求企业更好的生存环境,实现企业的可持续增长,民营上市公司的高管仍然倾向于进入政治领域,以降低民营上市公司获取资源的门槛。越来越多的民营上市公司开始重视政治战略,甚至有部分企业将其作为核心战略,他们普遍认为社会资本是民营企业发展不可或缺的资源(陈倩倩等,2014),政治关联在一定程度上可以促进企业成长(章细贞、龙媚,2015)。刘慧龙等(2010)发现政治关联对国有企业与非国有企业薪酬业绩敏感性的影响是不同的。民营上市公司建立政治关联的主要原因在于降低融资成本,获取发展资源,改善公司内部的财务结构,从而提高公司的发展能力,完成公司的战略目标。杜兴强等(2011)认为关键高管的政治关联可以打破行业垄断,在获取资源方面会比没有政治关联的企业更容易。章永奎等(2013)发现,政治联系在显著增加民营上市公司内部薪酬差距的同时,也显著增加了薪酬差距的粘性,高管的政治联系在一定程度上会促进民营上市公司薪酬差距的产生。

关于高管的薪酬粘性问题,国内还有不少学者对此进行了研究(梅术强,2013;李婉枢,2013;耿茜茜,2013;张丽娜,2014),结果表明我国公司高管的薪酬是存在薪酬粘性特征的。唐松等(2014)发现,不管是国企还是非国企,具有政治身份的高管都获得了比较高的报酬。黄新建等(2014)发现,民营上市公司愿意支付较高的高管薪酬给那些拥有政治身份的高管们,主要是因为当公司利益与他们的报酬挂钩时,就会促使有政治关联的高管为维护或者提高自己的利益而保护公司各方面的利益,从而想方设法抵制政府对公司的各种侵害;实证结果还表明,具有政治关联的公司的高管薪酬更高,在制度环境较差的地区高管的薪酬会更高。吴成颂等(2015)研究发现上市公司的政治联系可以显著提高高管薪酬水平。基于以上分析,本文提出如下假设:

假设1:在其他条件不变的情况下,民营上市公司高管薪酬与公司业绩呈正相关关系。

假设2:在其他条件不变的情况下,民营上市公司业绩上升时高管薪酬的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量。

三、研究设计

(一)样本选择和数据来源

本文以2012~2014年间沪深两市的民营上市公司为研究对象,剔除了金融类和保险类上市公司、ST和PT类公司、相关变量具有极端值的公司、财务资料不全和数据非公开的公司,通过CSMAR数据库提取研究样本并对数据进行手工检验和更正,最终获得3830个样本。样本中由自然人发起成立的民营上市公司1047家,由国有企业改制而成的230家;由实际控制人担任公司董事长或总经理的998家;有政治关联的民营上市公司是238家,没有政治关联的是989家。

(二)模型构建与变量定义

根据已有文献(方军雄,2009;陈修德等,2014)的研究,薪酬粘性产生的根源实际上是薪酬与业绩存在非线性关系,因此本文首先检验民营上市公司高管薪酬与业绩之间是否存在敏感性关系,再进一步验证民营上市公司的高管薪酬是否存在薪酬粘性。

1. 对假设1的检验。

考虑民营上市公司的高管薪酬与公司业绩之间可能存在内生关系(杨青,2010;姜付秀,2011;陈修德等,2014),建立以下Level模型检验民营上市公司的高管薪酬业绩敏感性:

从已有研究看,直接采用薪酬和业绩对薪酬业绩敏感性进行分析的模型被称为Level模型,采用薪酬变动(△PAYCEO)和业绩变动(△PERFORM)对薪酬业绩敏感性进行分析的模型被称为Change模型(陈修德等,2014)。本文采用业绩变动(△PERFORM)和薪酬变动(△PAYCEO)替代Level模型中的PERFORM和PAYCEO来形成稳健性检验的结果。下文中研究薪酬粘性的存在性时也进行类似处理,将不再赘述。Change模型如下:

2. 对假设2的检验。

为检验假设2,本文分别构建Level模型和Change模型。Level模型如下:

Change模型如下:

关于高管薪酬(PAYCEO),本文借鉴学者们(方军雄,2009;曾义,2009;罗莉等,2015;袁春生等,2015)的做法,选取民营上市公司年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员薪酬总额”的自然对数作为高管薪酬的衡量指标;选取总资产收益率(ROA)作为业绩指标。

制度环境是一项综合性指标,区域的差异化一直缺乏有效且可行的计量方法。本文借鉴国内学者的研究方法,分别用市场发育程度、政府干预、金融市场和法律制度作为制度环境的替代变量,数据来源于樊纲、朱恒鹏等编制的《中国市场化指数(2011)》,以MAR衡量市场化水平,GOVI衡量政府干预程度,FIN衡量金融业的市场化程度,LAW衡量法律制度环境。鉴于樊纲等对市场化指数的研究截至2009年,为了保证本文度量制度环境变量指数的权威性和可比性,我们以以前年度指数的平均值作为制度环境相应变量的赋值。本文把关键高管政治关联(PC)设置为定序变量,如果民营上市公司关键高管(董事长或总经理)曾任或现任中央级政府官员、人大代表以及政协委员等职务的,变量赋值为3;如果任职省级政府官员、人大代表以及政协委员等职务的,变量赋值为2;如果任职市级及以下相应职务的,变量赋值为1(Fan et al.,2007;吴文峰,2008)。以民营上市公司资产总计的对数作为衡量公司规模的指标(SIZE),以资产负债率衡量财务状况(DEBT),股权集中度(FSD)以第一大股东的持股比例来表示。对于企业所在地(AREA),企业在市场化程度较高的东部地区则为1;企业在市场化程度较低的中西部地区则为0。对于行业性质(IND),当公司属于制造业时,虚拟变量设置为1;当公司属于其他行业时,虚拟变量设置为0。

模型(5)~(8)中D为负业绩,若下一年度的业绩与上一年度相比是下降的,则为1,否则为0。θ1、ψ1为民营上市公司业绩上升时的高管薪酬业绩敏感性系数,θ2、ψ2为民营上市公司业绩下降时高管薪酬业绩敏感性的变化量,θ1+θ2、ψ1+ψ2为民营上市公司业绩下降时的高管薪酬业绩敏感性系数。当θ1+θ2<θ1、ψ1+ψ2<ψ1时,说明薪酬粘性是存在的。

四、实证结果与讨论

(一)描述性统计分析

表1为描述性统计的分析结果。高管薪酬的均值为1591302,极大值为28539800,极小值为74000,说明民营上市公司的高管薪酬差距明显。市场化水平的极小值为-0.16,极大值为9.60,说明民营上市公司所在地的市场化水平差距很大。结合行业性质和企业所在地的统计结果可以看出,虽然我国的市场化改革取得了很大的成功,但是由于各地区以及各行业性质的不同,市场化水平也有很大差异。金融业市场化程度的极大值为12.66,极小值为5.90,均值为11.09,标准差为1.13,差距并不是很大。法律环境的极小值为0.18,极大值为19.89,均值为13.03,各地区法律环境存在较大差距。政府干预程度的极小值为-4.66,极大值为10.15,经济发展落后地区较经济发达地区而言政府干预程度相对较高。关键高管政治关联的极小值为0,极大值为6,但平均值仅为0.50,说明只有很少一部分民营上市公司的高管在政治领域任职,存在关键高管政治关联的公司属少数,这与我们的统计数据一致。公司规模的极小值为81771926,极大值为100079000000,标准差的结果也显示选取的样本公司规模大小差异明显。另外,资产负债率总体差异不大,表明股权比较分散。

(二)实证检验结果及分析

1. 高管薪酬与公司业绩关系的检验。

表2为假设1的回归结果。Level模型中高管薪酬和公司业绩的回归系数均在1%的水平上显著为正,表明公司业绩的增长与高管薪酬的增长是相对应的。市场化水平、金融业市场化程度与高管薪酬分别在1%和10%的水平上显著负相关,说明市场化程度和金融业发展程度越高,越有可能按照市场机制决定高管薪酬,因而高管薪酬越低。金融业市场化程度与公司业绩在10%的水平上显著正相关,说明金融市场越完善,企业的业绩越好,一定程度上也说明了金融体制的完善对于打破国有企业的资源垄断具有一定的积极作用。法制化水平与高管薪酬在1%的水平上显著正相关,但与公司业绩的相关性不显著,说明地区法治化进程一定程度上有助于高管薪酬水平的市场化,具有一定的合理性和合法性,并不能一概而论否定民营上市公司高管薪酬偏高的现象。在Level模型中,政府干预与公司业绩显著负相关,根据樊纲的市场化指数,政府干预市场程度越低,其数值越高。这说明政府干预越少,企业经营越有可能与国内外市场环境有关,因而最近几年业绩较差。而在Change模型中,政府干预对公司业绩的影响不显著。结合高管政治关联与业绩和高管薪酬的回归结果,政治关联并没有显著提升民营上市公司的业绩,反而在一定程度上对高管的薪酬有抑制作用。Change模型回归结果显示,政府干预与高管薪酬在1%的水平上显著正相关,说明市场化机制越完善,政府对企业经济行为干预越少,高管薪酬越有可能按照市场机制制定,薪酬与业绩之间的敏感性越强。

注:***、**、*分别表示在1%、5%和10%的水平上显著;括号中为变量回归的t检验值。下同。

表2的结果还显示,在Level模型中,公司规模、股权集中度均在1%的水平上与公司业绩正相关,说明公司规模越大,公司的业绩越好,适当的股权集中有利于提升民营上市公司的业绩。但仅有公司规模与高管薪酬在1%的水平上显著正相关,股权集中度并没有影响到高管薪酬。负债水平与业绩和薪酬的负相关关系显著,也说明了负债水平越高,公司的偿债能力越弱,公司业绩越差,高管基于业绩的薪酬也会拉低,薪酬与业绩的敏感性关系也进一步得到验证。在Change模型回归结果中,仅有公司规模与业绩增量存在显著的正相关关系,股权集中度没有显著增加公司业绩变动量但是显著增加了薪酬变动量。结合Level模型中股权集中度对高管薪酬的影响,说明股权集中度表面上没有显著增加高管薪酬,但是高管薪酬存在隐性增加的现象。综合两个模型的回归结果,我们认为假设1基本得到了验证,可以初步得出高管薪酬与公司业绩存在显著的敏感性关系,这与其他学者研究国有企业得出的结论类似。这也间接例证了我国民营企业的公司治理参照国有企业公司治理模式的痕迹很明显,与我国民营上市公司普遍存在高管政治关联、背后有政府有形之手干预的现象不谋而合。

2. 高管薪酬粘性关系检验。

表3为假设2的回归结果。由结果可以看出,不管是在Level模型中还是在Change模型中,高管薪酬、业绩变动和公司业绩的回归系数都在1%的水平上显著为正,这与前文的结论趋向于一致。在以公司业绩(PERFORM)为因变量的Level模型中,可以看到高管薪酬和交叉项D与公司业绩在1%的水平上显著正相关,验证了假设1。在Level模型中,不管是以公司业绩为因变量还是以高管薪酬为因变量,资产负债率、股权集中度、行业性质以及政府干预程度均呈显著相关关系。在以△PERFORM为因变量的Change模型中,金融业市场化程度与公司业绩变动显著正相关,说明金融业市场化程度越高,公司的业绩增加也越多。在以△PAYCEO为因变量的Change模型中,关键高管政治关联与高管薪酬变动在5%的水平上显著正相关,说明有政治关联的关键高管其薪酬在一定程度上增加较多。

Level模型的业绩交叉项(D×PERFORM)与Change模型的业绩变动交叉项(D×△PERFORM)的回归系数分别为-0.951和-0.082,均为负值且通过了显著性检验。这一结果显示,民营上市公司业绩提升时高管薪酬的边际增加量要大于公司业绩下降时的边际减少量,由此可以证实薪酬粘性存在于民营上市公司中,这与方军雄(2009)验证国有上市公司是否存在薪酬粘性得到的结论一致,说明处在国家同一个大环境内,不管是国有上市公司还是民营上市公司,受到的影响是相同的。再者,Level模型的回归结果表明,当民营上市公司的业绩上升时,高管薪酬业绩的敏感性系数θ1为0.982;当民营上市公司的业绩下降时,高管薪酬业绩敏感性系数的变化量θ2为-0.951。因此当民营上市公司的业绩下降时,高管薪酬业绩敏感性系数(θ1+θ2)为0.031,θ1+θ2的值小于θ1,即证明民营上市公司的薪酬粘性是存在的。同理,在Change模型中,ψ1+ψ2的值为0.002,小于ψ1,也证明了民营上市公司薪酬粘性的存在。综上所述,假设2得到了验证,在民营上市公司业绩上升的情况下,民营上市公司高管薪酬会随业绩的上升而有所增加;在公司业绩下降的情况下,公司的高管薪酬不仅没有下降,反而会有所增加。

(三)稳健性检验

我们以净资产收益率和净资产收益率变动代替总资产收益率和总资产收益率变动来检验上述结论的稳健性。结果显示,除了个别变量的显著性和模型估计系数的大小出现差异外,其余结果都具有一致性,说明本文的结论是稳健的。

五、结论

本文以2012~2014年间深、沪两市的民营上市公司为研究样本,对民营上市公司高管薪酬与公司业绩的相关性和高管薪酬粘性进行了检验。研究结果表明,民营上市公司的高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系,民营上市公司高管薪酬在公司业绩上升时的边际增加量大于公司业绩下降时的边际减少量,即民营上市公司的高管薪酬是存在薪酬粘性特征的,这一点与国有企业并没有体现出不同。研究还发现,民营上市公司在制度环境尤其是金融业市场化程度比较高或者公司内部关键的高管在政治领域担任一定的职务即有一定政治关联的时候,高管薪酬与公司业绩之间的相关性以及高管薪酬粘性现象尤为突出。

参考文献

陆智强,李红玉.经理权力、市场化进程与经理超额薪酬--基于不同产权性质的比较分析[J].经济经纬,2014(3).

陈倩倩,尹义华.民营企业、制度环境与社会资本--来自上市家族企业的经验证据[J].财经研究,2014(11).

章细贞,龙媚.政治关联对民营企业成长性影响的实证研究[J].中南大学学报,2015(2).

章永奎,冯文滔,杜兴强.政治联系、薪酬差距与薪酬粘性--基于民营上市公司的经验证据[J].投资研究,2013(6).

李婉枢.我国上市公司高管薪酬粘性的实证研究[D].长春:吉林大学,2013.

耿茜茜.高管薪酬粘性问题研究--基于制造业上市公司的经验数据[D].济南:山东财经大学,2013.

张丽娜.我国国有上市公司高管薪酬结构对薪酬粘性有效性的影响研究[D].北京:北京交通大学,2014.

唐松,孙铮.政治关联、高管薪酬与企业未来绩效[J].管理世界,2014(5).

黄新建,李晓辉.政治关联、高管薪酬与企业绩效--基于民营上市公司的经验研究[J].软科学,2014(11).

吴成颂,唐伟正,黄送钦.政治联系方式、产权性质与高管薪酬契约--基于政府补贴和政治身份的视角[J].审计与经济研究,2015(1).

8.公司薪酬体系研究篇八

关键词：员工薪酬；绩效评估；薪酬体系

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0178-01

薪酬体系是指薪酬的构成，一般而言包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。不同行业，不同公司会拥有完全迥异的薪酬体系，本文将对电子商务行业世界某知名企业的相关内容进行介绍分析，主要包括员工福利，员工薪酬中的限制性股票持有，绩效评估三部分。由于商业保密等原因，文中相关公司名称都以某公司代替。

一、员工福利

（一）补充医疗保险。

为了给员工提供更为充分的医疗保障，除基本社会医疗保险之外，某公司为员工提供补充商业医疗保险福利。商业医疗保险的对象，某公司在中国大陆境内正式录用并能正常工作的18-65周岁在职员工及其出生30日以上，23周岁以下的子女。保险方案包括：人身保险保障，医疗保险保障，重大疾病保障。

（二）员工年度体检。

基础项目 - 增加了眼科、胆红素三项、血清蛋白四项、肿瘤标志物两项、男性前列腺彩超和女性宫颈TCT检查。基础项目更加丰富。

（三）带薪休假政策。

所有公司的正式员工，从入职开始计算并享有每个月一天的带薪病假。带薪病假不计入国家法定医疗期。带薪病假期间，基本工资、补贴照常发放。限制性股票归权不受影响。奖金操作参见具体方案规定。在同一自然年内，带薪病假可累计计算。上一年度累计的带薪病假在下一自然年度不可继续使用。

二、员工薪酬--限制性股票（RSU）

公司授予员工的股票为限制性股票（Restricted Stock Units），员工服务达到一定期限会归属相应的股权。

员工股票是员工整体薪酬的一部分，是公司激励员工、加强员工主人翁感的一种方式。

公司依照既定的政策授予符合条件的员工一定数量的股票，员工只有在工作年限达到规定条件时，股票才归属于员工，可供交易并从中获益。按照个人所得税法及其实施条例等有关规定，原则上应在限制性股票所有权归属于员工时确认并交纳其限制性股票所得的应纳税额。

三、绩效评估

在年度评估流程中员工和员工的经理对过去一年的工作绩效进行全面评估和讨论，并共同制定下一年评估的绩效和发展目标。同时，作为公司基于绩效的薪酬体系的一部分，员工的经理会在评估流程中会对员工的薪酬进行评估和进行可能的调整。

绩效评估周期的时间是从4月到第2年3月，与包括 OP1 年度业务计划在内的其他公司业务流程相吻合。在年度评估总结阶段，应了解以下 3 项内容：

绩效；薪酬，包括薪酬的任何变动和预计的总薪酬。目标，包括新的绩效目标和新的发展目标。

（一）步骤和时间安排：

1.推荐同事提供反馈并完成自我评估、同级反馈和经理反向反馈。

作为评估流程的一部分，需要有同事对员工的绩效提供反馈。这有助于员工的经理确定员工的强项和需要改进的领域，并让经理形成对员工绩效和领导能力的看法。

首先，完成并提交自我评估给经理。其次，回复提供同级反馈的请求。再次，完成并提交同事反馈。最后，完成并递交经理（反向）反馈。

2.与经理进行绩效评估和薪酬的讨论。

第一，与员工的经理就绩效评估和薪酬评定进行讨论。员工的经理将与员工进行一对一的谈话，以根据上一年评估流程共同讨论员工今年的工作绩效并对员工的薪酬进行评估。

第二，讨论之后，确认经理发送的最终年度评估文档。在进行评估讨论后，如果员工的评估是在人力资源门户内完成，员工的经理将做最终更新并发送给员工确认。

第三，确定下一年的绩效目标和个人发展计划。在四月份，员工应该与经理一起制定明年的绩效目标和个人发展计划。

绩效等级评定系统：在每一年的年度评估中，将同时对员工的工作绩效和领导能力进行等级评定。绩效表现等级将根据员工的个人目标、期望和公司高绩效标准的实际达成情况来评定。绩效等级：[O]出类拔萃；[E]表现优秀；[A]达成目标；[I]有待改进；[U]不合格。

四、评价及分析

从前文与薪酬制度相关三个方面的内容，员工福利，员工持股和绩效评估，笔者简单进行分析如下：

（一）员工福利优点与缺点。

通过之前的论述，员工商业补充保险分为几大类，基本包括了各个方面，医疗，生育等，优点有以下几个方面：

1.保险金额大，范围广。除了生育险中外藉员工略有差异以外，其余是完全一致，体现了企业内部公平，平等的原则，这样既有利于中外籍员工的内部团结，又能使其产生很好的归属感；

2.灵活性强。上文提到，针对不同年龄，性别的员工，企业提供可供选择的体检套餐，更具有针对性，体现了对于职工的尊重；

3.照顾职工家人。政策中提到，对于职工子女，到定点机构进行体检，可以享受相关报销和福利，很好的表现企业的人文关怀，有利于激发工作热情。

虽然优点很多，但同样存在其缺点。一方面，带薪年假申请程序较复杂，最多需要经过几位领导的批准。而且，如果先休假后请假的话，需要开具相关证明，手续繁杂。另外，病假如连续使用，国家法定休假日、休息日不计入带薪病假的假期。这些都是不利于员工的地方。另一方面，相关体检一年一次可能不够保证员工的健康，而且在北京就医人数较多，这就需要员工额外请假，耗时耗力。

（二）员工持股。

员工持股计划是现在流行的公司激励策略，广泛存在于各行各业。由于资料有限，并未能找到详细的相关资料，但从搜集到的信息来看，该公司授予股票的员工范围比较宽，作为一种奖励措施，可以使其增加凝聚力，提高日常效率。不过鉴于企业为跨国公司，股票为美股，中国员工持有和交易的成本较高，并且流动性较差。

（三）绩效评估分析。

绩效评估评估的标准十分明确，但如何从公正公平的角度全面评价员工，正确的将绩效评估与平时的工作成果效率联系起来，具有一定的难度。例如，IT部门可以项目的实施时间，筹划时间等来评价，但财务部门用哪种尺度来评估绩效，具有很大的难度。另一方面，目标的设定具有很大的灵活性，如果以此为重要的参考标准，长期以往势必会让设定目标偏低，降低工作效率与工作难度，影响企业整体盈利水平。

五、总结

9.公司薪酬福利管理制度篇九

一、总则

为实现“吸引人才，激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构1、2、员工薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。

员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三、薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、销售部、运输部、普工四类薪酬系列。2、3、4、管理薪酬系列适用于所有后勤管理人员（销售除外）。销售部薪酬系列适用于销售代表、售后工程师。运输部薪酬系列适用于司机。

四、薪酬计算方式

1、普工：总工资=基本工资+绩效奖+补贴（全勤奖、住房补贴、生日津贴、社保补贴）+加班工时

2、管理：根据不同岗位，划分计算方式。

①（按时薪算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数÷（规定日上班工时）╳月出勤总工时+补贴（全勤奖、生日津贴、社保补贴）②（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）

3、销售：参考销售代表、售后工程师考核制度。

4、运输：（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）

五、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、普工试用期薪酬根据公司实际标准执行，后勤管理人员试用期薪酬根据经理级面谈结果，由行政部作申请到财务部核算。

六、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、年终效益奖

2、生日津贴

入职6-12个月生日津贴：100元；入职一年以上，生日津贴： 200元。

3、全勤奖

① 生产部、质检部、仓库（8楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖100元。

② 办公室（9楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假（事假不超过2天（不含2天）、病假不扣全勤奖）、旷工者，公司给予全勤奖100元。

4、住房补贴

适用于公司生产部员工，补贴标准：每人每月100元。

5、话费补贴根据不同岗位需要，向公司提出标准话费补贴。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间：当月薪酬为次月15日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

3、各类假别薪酬支付标准

A、带薪年假：职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在一个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。

B、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。C、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。D、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。E、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

F、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。G、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

九、薪酬保密

1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。

九、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由行政部每年进行修订，并负责解释。本制度自下发之日起执行。

行政部

10.最新公司福利薪酬制度章程篇十

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>

http://s.yingle.com

最新公司福利薪酬制度章程模板

现在是经济市场化的时代，公司间的竞争非常激烈。职工是公司的基础，公司的运营离不开员工，公司要想留住员工，就要对员工足够的重视，为期提供各种好的培训和福利待遇，具体内容最好能写在公司制度章程里。赢了网为大家带来一篇公司福利薪酬制度模板。

××公司员工福利薪酬制度

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1、本薪(基本月薪)。

2、加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3、津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4、奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下:

1、本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

3、职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。

5、伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

11、年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下:

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

1、效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升:每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章附则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

公司要想有所发展，不仅要重视对员工的培养，还要能留住培养出来的优秀的员工，一个好的福利薪酬制度是很有必要的。只有明确规定

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

了晋升标准以及能享受的福利待遇等，员工了解了以后才能对以后的工作充满期待与激情，也能更好的为公司服务。更多相关知识您可以咨询赢了网。

 聚众斗殴罪怎么争取缓刑

http://s.yingle.com/cr/843474.html

  非法拘禁能判罚金吗 http://s.yingle.com/cr/843473.html 制定

寻

衅

滋

事

罪的作

用

http://s.yingle.com/cr/843472.html

 非法经营走私香烟几百万怎么判

http://s.yingle.com/cr/843471.html

 抢夺罪不是主犯判多久

http://s.yingle.com/cr/843470.html

  破坏军婚罪判几年 http://s.yingle.com/cr/843469.html 精神

病

在牢

里

如

何

减

刑

http://s.yingle.com/cr/843468.html

 借款人涉嫌非法吸收公众存款罪担保人会承担责任吗 http://s.yingle.com/cr/843467.html

 摞用公款退还怎么判刑

http://s.yingle.com/cr/843466.html

 自诉轻伤案经公安机关侦查后应否移送检察机关 http://s.yingle.com/cr/843465.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 收集模板材料时须注意的事项，他杀和自杀如何鉴别 http://s.yingle.com/cr/843464.html

 刑事诉讼中有公诉也有自诉，两种诉讼可以自由选择吗 http://s.yingle.com/cr/843463.html

  管制物品有哪些 http://s.yingle.com/cr/843462.html 失火罪

谅

解

书

范

例

2018

最

新

http://s.yingle.com/cr/843461.html

  撤销假释的收监程序 http://s.yingle.com/cr/843460.html 非法获

取

公

民

信

息

案

件的后

果

http://s.yingle.com/cr/843459.html

 如何有效防范招聘网站泄露个人信息 http://s.yingle.com/cr/843458.html

  抢夺罪4000判多久 http://s.yingle.com/cr/843457.html 强迫交易罪与

寻衅滋事

罪的区别

http://s.yingle.com/cr/843456.html

 法律中规定(2018)管制的期限如何计算 http://s.yingle.com/cr/843455.html

   未成年车祸怎么判刑 http://s.yingle.com/cr/843454.html 故意伤害罪如何认定 http://s.yingle.com/cr/843453.html 持械伤

人

不

构

成轻

伤

怎

么

处

理

http://s.yingle.com/cr/843452.html

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

 交通事故如何尽快减刑

http://s.yingle.com/cr/843451.html

  结伙作案有主犯吗 http://s.yingle.com/cr/843450.html 携带

吸

毒

工

具

如

何

处

罚

http://s.yingle.com/cr/843449.html

 破坏军婚罪的立案标准

http://s.yingle.com/cr/843448.html

  信用卡诈骗报案程序 http://s.yingle.com/cr/843447.html 共同犯罪量刑

中应该注

意的问题

http://s.yingle.com/cr/843446.html

 信用卡诈骗逮捕后多久判刑

http://s.yingle.com/cr/843445.html

 间接故意的情况都有哪些

http://s.yingle.com/cr/843444.html

 非法拘禁是否可以正当防卫

http://s.yingle.com/cr/843443.html

  洗钱罪30万判几年 http://s.yingle.com/cr/843442.html 聚众斗殴罪轻辩护词范例http://s.yingle.com/cr/843441.html

2018

中介公司薪酬制度

1.中介公司薪酬制度篇一

2.中介公司薪酬制度篇二

3.中介公司薪酬制度篇三

4.公司薪酬激励制度篇四

5.公司薪酬与福利制度篇五

6.公司薪酬福利制度细则篇六

7.中介公司薪酬制度篇七

8.公司薪酬体系研究篇八

9.公司薪酬福利管理制度篇九

10.最新公司福利薪酬制度章程篇十

本站热搜

相关推荐

中介公司薪酬制度

1.中介公司薪酬制度 篇一

2.中介公司薪酬制度 篇二

3.中介公司薪酬制度 篇三

4.公司薪酬激励制度 篇四

5.公司薪酬与福利制度 篇五

6.公司薪酬福利制度细则 篇六

7.中介公司薪酬制度 篇七

8.公司薪酬体系研究 篇八

9.公司薪酬福利管理制度 篇九

10.最新公司福利薪酬制度章程 篇十

本站热搜

相关推荐

1.中介公司薪酬制度篇一

2.中介公司薪酬制度篇二

3.中介公司薪酬制度篇三

4.公司薪酬激励制度篇四

5.公司薪酬与福利制度篇五

6.公司薪酬福利制度细则篇六

7.中介公司薪酬制度篇七

8.公司薪酬体系研究篇八

9.公司薪酬福利管理制度篇九

10.最新公司福利薪酬制度章程篇十