新员工带教指导手册

新员工带教指导手册（精选9篇）

1.新员工带教指导手册 篇一

绩效沟通指导手册

为进一步规范“绩效沟通”工作要求，引导各级干部正确开展“绩效沟通”，有效发挥“绩效沟通”作用，提升绩效管理水平，特编制本手册，为各级干部开展绩效沟通提供理论参考。本手册的内容共分为五个部分：

第一部分：绩效沟通基本理念

——绩效沟通的定义、目的、意义、时机、形式。

第二部分：绩效面谈准备工作

——绩效面谈准备事项、绩效面谈策略选择。

第三部分：绩效面谈实施阶段

——面谈对象、内容、基本原则、面谈技巧及实施步骤等。

第四部分：绩效面谈注意事项

第一部分：绩效沟通基本理念

一、绩效沟通的定义

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

二、绩效沟通的目的（一）评估业绩：总结绩效周期内的工作情况，评估绩效结果与标准的差距，界定下属业绩达成情况，反馈绩效评估结果。

（二）改善业绩：针对绩效差距提出改善业绩的策略和新的绩效标准。

（三）提供指导：结合下属在绩效期内的行为及表现，为下属个人发展提出建议和指导。

三、绩效沟通的意义

绩效管理中的沟通是非常重要的，不管是目标建立过程的绩效沟通，还是绩效实施过程中的沟通，甚至还是绩效评价时候的绩效沟通，都非常重要。

（一）目标建立沟通：管理人员和员工经过沟通就目标和计划达成一致，并确定绩效评价的标准，这是非常基础的一个环节，如果缺少了沟通，员工没有参与感，心里有抵触甚至根本不认同单独由管理人员提出来的目标和计划，所以这个环节的沟通是不可缺少的。

（二）目标实施沟通：在目标实施过程中员工可能会遇到这样或那样的问题，甚至还会遇到一些跨部门的障碍，作为管理人员有义务与员工随时进行沟通，解决他们在权力、技术、资源、经验、方法上的困难，确保他们在顺利完成目标的同时能获得最直接的指导、帮助和经验积累。

（三）绩效反馈沟通：通过沟通，管理人员能告诉员工在过去考核周期内的成绩、失误、长处和不足，并指导员工朝正确的方向发展，并就上一个工作周期的工作结果达成一致的意见。

五、绩效沟通的形式

（一）正式沟通：

1.定期的书面报告：员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可通过电子邮件进行传送。书面报告可培养员工理性、系统地考虑问题，提高逻辑思维和书面表达能力。但应注意采用简化书面报告的文字，只保留必要的报告内容，避免繁琐。

2.一对一正式面谈：正式面谈对于及早发现问题，找到和推行解决问题的方法是非常有效的；可以使管理者和员工进行比较深入的探讨，可以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点应放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法，以一种开放、坦诚的方式进行谈话和交流。

3.定期的会议沟通：会议沟通可以满足团队交流的需要；定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况；通过会议沟通，员工往往能从上司口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议重点；注意会议的频率，避免召开不必要的会议。

（二）非正式沟通：

是未经计划的，其沟通途径是通过组织内的各种社会关系。其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。非正式沟通的好处是形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题很快得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。

第二部分：绩效面谈准备工作

一、绩效面谈准备事项:

（一）面谈双方准备:

一个成功的绩效面谈来自于事前考核双方的精心准备。绩效面谈需要由考核人员和被考核员工共同完成，所以不仅需要管理人员做好准备，而且还需要被考核员工做好相应的准备

 充分的面谈时间：一般情况，基层员工面谈约0.5小时，主管人员面谈约1小时。

（三）怎样选择面谈地点？

 选择面谈地点：单独的面谈地点是必要的，可在主管个人办公室或中小型会议室；  场地安排：不要有对立的感觉，会谈座椅可斜对面安排，但不要隔着办公桌对坐；  保证不受干扰：应避免电话或访客的干扰。

二、绩效面谈策略选择

在绩效反馈面谈中，管理者应针对不同类型的员工选择不同的面谈策略，才能做到有的放

第三部分：绩效面谈实施阶段

一、面谈对象：

通常选择绩效较差人员进行绩效反馈面谈，即考核周期内同类排名末位或考核分低于70分以下人员。

二、面谈内容

 管理人员首先向被考核员工说明面谈的目的和程序。

 被考核员工对照最初制订的工作计划目标简要汇报上一阶段的工作。

 管理人员根据被考核员工绩效考核的结果做出分析。

 双方商讨被考核员工绩效中尚需改进的地方。

 制订下一阶段的行动计划。

 面谈信息的确认与汇总。

三、绩效面谈的基本原则

四、绩效面谈技巧

（一）建立双方信任关系

绩效面谈是考核人员与被考核员工之间一个双向交流、沟通的过程，沟通的顺利进行，最终达成一定的共识并制订出有效的绩效改进计划或方案，双方之间信任的关系的建立是其工作的前提和基础。

（二）积极有效的倾听

1.保持良好的目光接触：良好的目标接触强化了“我在参与”的信息，真诚、友善的目光接触会让被考核者感到更多的友好和信任。但也不要直勾勾地盯着对方，要随着话题内容的变换，及时恰当地做出目光反应。

2.适时而恰当地提问：适时而恰当地提出问题，一方面可以让被考核者明白考核人员确实在认真地倾听自己所讲述的内容，另一方面，还可以获取更多新的信息。

3.适当地给予总结与确认：考核人员所接受到的信息可能会与被考核者想传递的信息并不完全一致，通过适当的总结与确认，可以及时地进行信息的确认，防止误解的产生。

（三）语言表达的技巧

 使用开放式问题以寻求更多的信息，如“你认为„„”。

 对被考核员工的评价应尽量避免使用极端性的语言，如“绝对不行„„”等。

 避免针锋相对的语言，容易引起双方争论、僵持，造成关系紧张。

（四）肢体语言

良好的肢体言，如：身子稍稍前倾，面部保持自然的微笑；表情随对方谈话内容有相应的变化；恰如其分地频频点头等。

不良的肢体语言，如：频繁地耸肩、手舞足蹈、左顾右盼、坐姿歪斜、晃动双腿等，这些都是不好的身体语言。

五、绩效面谈实施进程表（举例）

六、如何衡量绩效面谈的效果？

 面谈是否达到其目的？我是否帮助了下属？我应该怎么样才能使其更有效？

 如果我重新再做一次面谈，我的方式有何改变？有什么遗漏之处应该补充？有哪些无

用的讨论应予删除？

 谁说话较多？我是否真正注意下属所说的话？

 我是否满意这次面谈？结果是不是我和下属之间相互了解更深？

 我是否觉得下一次面谈会做得更有效？

第四部分：绩效面谈注意事项

一、绩效面谈实施注意事项

 面谈的重点是对被考核员工的工作表现做出客观的评价。

 鼓励被考核员工积极参与到绩效反馈中来，并让其有表达自己意见和想法的机会。 如果被考核员工的工作未能达到公司的标准，管理人员应尽量避免对其进行严厉的批

评，而是先对其在某些方面的改进进行肯定，然后探讨解决该问题的办法。

 双方制订出下一阶段的绩效改进计划。

二、绩效面谈十大忌：

一忌面无表情。

作为一个有效的倾听者，主管应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：你正在用心倾听。

二忌不耐烦的动作。

看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。三忌盛气凌人。

可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物。

四忌随意打断下属。

在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，你再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。

五忌少问多讲。

发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。主管在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比主管更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。

六忌用“你”沟通。

在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？”

七忌笼统反馈。

管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效

果，反而易使员工产生不确定感。

八忌对人不对事。

当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。

九忌指手划脚地训导。

当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的……”

十忌“泼冷水”。

当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”；如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

三、绩效面谈实例

案例1——不成功的绩效面谈实例

主管：“小刘，我一直想找时间与你谈谈工作上的一些事情，可能有些话是你不喜欢听到的，但我还是不得不说。”

小刘：“您是我的领导，但说无妨，请讲。”

主管：“今年你负责的B产品生产线，业绩很差，这是怎么回事”

小刘：“出现这样的情况，主要是因为：第一，生产设备陈旧；第二，部分员工技术不太熟练；第三，检验标准发生了一些变化。

主管：“你是这个部门的主要负责人，出现问题你都应该想办法解决。这样，你给我拟出一个能解决目前问题的方案来，我希望尽快看到成就！”

案例2——成功的绩效面谈实例

主管：“小刘，首先对你这一的辛勤工作表示感谢！现根据公司绩效考核制度和本次绩效考核的安排，在充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效予以评估。通过本次面谈将达成两个目标：一是与你沟通评估结果；二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤。下面就请你先简要地总结一下这一个月的工作情况吧。”

小刘：“好的，在过去的一个月里，我们生产部总体上是完成了工作任务的，且无论是产品质量还是生产产量乃至生产成本的控制上，都比去年有了很大的提高。但是，B产品的生产线工作状况不是很理想。”

主管：“据我初步地了解，B产品同你们车间生产的A产品在技术上差别好像很小，但这两种产品的生产情况却存在着较大的差别。”

小刘：“是的，之所以是这样的结果，我分析了一下，大概有以下三个方面的原因：一是车间的生产设备由于已经使用一定的年限了，其功能相对其他车间的设备较为落后，且还经常出现故障；二是部分员工操作技术不熟练，60%的员工都是进入公司不久的新员工；三是部分检验标准也发生了变化。”

主管：“哦，那你将这些问题一一列出来，还有什么补充的也可以写进来。其中，哪些问题是需要我解决的，我会尽快将其解决。另外，你对本次绩效考核有什么疑义吗？”

小刘：“我个人认为，这次对我的考核结果，我还是比较认可的„„”

主管：“那我们共同来探讨你下一阶段的工作计划和打算，如何？”

2.新员工带教指导手册 篇二

一、明确对带教教师的要求

带教教师是促进新教师专业成长的“关键人物”, 是新教师离开校园后的“领路人”, 是推进新教师不断发展的“合作者”, 更是促使新教师逐步形成自身教学特点与风格的“推动者”。因此, 我们强调了对于带教教师的三点要求, 以体现带教教师的“阳光”特质, 并充分保证带教教师能向新教师传递我园“阳光”校园文化的精髓。

1. 真诚沟通。

真诚沟通主要传达一种“我向信息”:向被带教者敞开心扉, 表达自己观摩后的实际感受, 并体谅新教师所处的境地, 传达与新教师共同承担责任的意愿。真诚沟通一要倾听, 二要提问。倾听从某种意义上说也是表达的一种方式, 通过专注的眼神、非语言信息传达对于被带教者的接纳与尊重。提问促使被带教者思考在活动实施过程中需要关注什么, 并简明扼要地把观点及对它们的理解复述出来。

2. 积极关怀。

对于新教师专业成长的积极关怀意味着:首先, 带教教师要善解人意, 敏锐地感受和觉察被带教者的情感、利益与需要, 及时发现他们学习工作中的困难。其次, 带教教师要把被带教者的困难当做自己的困难, 当做自己的事, 想人之所想。最后, 带教教师需要以积极、肯定的态度看待被带教者, 相信他们自己有改善和成长的潜力, 并能选择恰当的关怀方式。

3. 临床思维。

临床思维离不开专业知识的支撑。带教教师一方面需要有对情境问题的洞察力, 另一方面需要寻找相关理论解释问题, 联系自身教学实践经验抓住问题实质, 形成有效的改进方案。

二、梳理带教指导工作的基本原则

“指导”作为教育工作的专门领域, 不同于“管理”“训练”, 鉴于此, 带教指导应该遵循以下原则, 使被带教者和带教教师之间建立起和谐的伙伴关系。

1. 坚持把师德教育放在首位。

带教教师在指导过程中, 需要以身作则, 从每一个细小之处显现出作为教师的人格魅力, 成为被带教者的榜样。

2. 严格要求和积极关怀相结合。

严格要求被带教者遵守幼儿园的各项规章制度, 根据一日生活的作息时间合理安排幼儿的一日活动, 同时积极主动地为被带教者出谋划策。执行带教指导活动管理时, 自上而下严格要求, 进行活动实施探讨时, 自下而上积极听取被带教者的想法, 形成平等的、民主的研讨氛围。

3. 理论指导和临床指导相结合。

带教教师要借助幼儿发展心理学、幼儿认知特点等相关理论进行教学指导。同时根据教学问题的不同, 学科领域的不同, 指导对象的不同, 因人而异, 有的放矢, 相机而行地进行临床指导。

三、规范新教师带教工作的管理细则

1. 带教教师需履行的义务。

(1) 与被带教者协商, 制定详尽的带教计划。 (2) 根据被带教者的日常表现进行诊断, 共同制定新教师个人发展四年规划。 (3) 采用“单周一看, 双周一上”的组织形式, 新教师单周观摩带教教师活动, 双周自己组织活动请带教教师指导, 每周完成一次听评记录。 (4) 根据临床指导流程图所示 (见图1) , 使每一次的听评活动形成系列, 层层递进。并且, 听评活动不局限于教学活动, 牢牢把握“幼儿园的一日活动均为课程”。

2. 带教教师享有的权利。

(1) 享有每月相应的带教津贴, 如期末考核成绩优秀, 还可享受一次性奖励 (奖励分成四个档次) 。 (2) 获得园方发放的带教教师聘书, 认定为新教师的带教指导者, 在参与园骨干教师、园学科带头人的评聘时将获得相应加分。

3. 带教工作指导意见。

园方通过对新教师发放问卷, 组织新教师和带教教师分别座谈, 综合分析新教师的需求以及带教教师在带教指导过程中的问题, 对每月的带教工作给出具体的指导意见, 并要求新教师与带教教师对指导意见进行补充完善, 对于带教成效有相应分析记录。以九月份指导意见为例 (见表1) :

(说明:请根据被带教者个体的情况调整带教内容。带教记录主要反映带教实施成效、发现的问题, 并在后续带教中对内容有跟进调整。)

4. 带教指导活动的评价。

3.长期关系指导手册 篇三

当一段长期感情结束的时候总会令人痛心。当下的NBA，忠诚已经很难觅其踪影球员被交易或者成为自由球员转走已经是再平常不过的事情了。球星更迭就像走马灯，长期稳定的感情十分罕见。

这是伟大的21世纪，人们来去自由、我行我素，就在微博一条条滚动刷新之间，你就会想起或彻底忘记一个人。当今时代，很多年轻的恋情都不能保持数月，最好的情况可能是一、两年，但也有些甚至不会超过几天时间。

就在这样的时代，如果想构建一段真诚的长期关系，我们究竟该找谁去寻求最正确的建议？如何去寻找最合适的彼此？如何保护这段关系年复一年？

幸好，不是所有的感情都短命，就像经过NBA例证过的，有的球员和球队彼此之间真心相对。有些人在同一支球队度过了自己全部的职业生涯，从他们第一场球直到最后一场，球衣上印的都是同一家俱乐部的名字，这就像一些矢志不渝的夫妻终身带着的那枚婚戒。

好比约翰·斯托克顿，在尤他爵士度过了自己全部19年的职业生涯。还有雷吉·米勒，在印第安纳步行者待了18个年头。但这其中的奥妙何在？究竟是什么能让一个球员跟球队彼此忠诚度过超过10年之久？从湖人的科比·布莱恩特、达拉斯的德克·诺维茨基，到圣安东尼奥的GDP以及迈阿密的德韦恩·韦德，我们从这些“球队关系处理大师”们身上总结出了各自的特点。这些人会教给你如何跟你的球队相伴终生！

谁也不知道怎么搞的，科比在1996年选秀大会上掉到了第13位。尽管第一个叫到他名字的是夏洛特黄蜂，但真正被这个青年才俊所打动的却是湖人，他们不惜付出首发中锋弗拉德·迪瓦茨以便得到科比。

这是一段漫长关系的源头，这段关系时而美好，时而喧嚣。

尽管科比当时比同期转来的沙克·奥尼尔在吸引力方面还是要逊色一些，但无论在俱乐部还是粉丝团面前，科比都在努力争夺着头牌位置。这段“三角恋”起初不被看好，之后却带来了巨大的成功，随着湖人拿下三连冠，不和愈演愈烈，最终便是无可避免的分手。球队的选择大家有目共睹，最终他们把钥匙交到了科比一人手中，沙克则被送往迈阿密。

当时科比就已经被誉为自迈克尔·乔丹之后最冷酷无情的杀手，这个年轻的小伙子在比赛里绝不让步，在他眼里“失败”是不可接受的条款。这些都是他深深打动俱乐部以及吸引球迷的根本所在。只可惜，没有了沙克，尽管科比拥有必胜的态度，也无法帮助湖人重塑辉煌。那是一段艰苦的时光，在新世纪头10年里，伴随着诸如公牛和快艇这样的球队不断暗送秋波，科比和湖人的关系甚至出现了崩盘的迹象。但最终他们得以幸免，在阵容里添补了保罗·加索尔，重新回到冠军争夺者的行列。

如今他们已经一起走过17个年头了，而科比·布莱恩特也将注定在湖人结束自己的职业生涯。时过境迁，洛杉矶眼下迎来了“德怀特·霍华德时代”，但这里毫无疑问还是科比的球队。他们还会这样走下去，直到有一天科比决定喊停这一切为止。

蒂姆·邓肯、托尼·帕克和马努·吉诺比利与圣安东尼奥马刺

长期关系秘诀：家庭稳定

自从1997年开始，篮球世界就多了一条铁的定律：蒂姆·邓肯和马刺将赢下很多很多胜利。不管其他球队或者球员怎么变化，邓肯和马刺还是老样子。

球队前任最受欢迎球员大卫·罗宾逊，由于一次伤病导致战绩骤然下滑，却也因此让球队得到了1997年状元签的机会。他们毫不迟疑地拿下了当年令所有对手都觊觎不已的蒂姆·邓肯。从那以后，邓肯与罗宾逊以及教练格雷格·波波维奇发展的一段稳固关系成为这支球队通往成功的基石。罗宾逊在帮助球队完成两届总冠军后选择退役，邓肯则继续稳定追寻着更多个人肯定以及球队成就，16年之后，他仍身处圣安东尼奥并为争夺冠军而奋斗。

只不过这一次，马刺得到了另两块无价之宝，并将他们组成了一个完美家庭，这是圣安东尼奥最成功的家庭典范。来自法国的年轻后卫托尼·帕克，以及来自阿根廷的锋卫天才马努·吉诺比利。在分别为马刺效力了12和11年之后，帕克以及吉诺比利也都跟邓肯一样，化身为当地篮球文化的重要组成部分。

这三个人身上分别带着不同的色彩：邓肯是举止娴静的领袖，帕克只要有球在手就会散发出天生的侵略性，吉诺比利生性狡猾，为取胜利会不惜一切手段。这三个人在一起，组成了联盟最成功的团队之一，并且他们的稳定现在已经成了这支球队年轻球员们未来的行为模板。

不管是邓肯、帕克还是吉诺比利，都希望用最后一次总冠军来谢幕他们漫长而忠贞的职业生涯。

指导方案

1.首先融入家庭。2.不管别人怎么评价你的家人，你始终要站在他们这一边。3.经常参加家庭旅行，也别忘了合影留念。4.遇到棘手问题，我的选择是义无反顾地……发呆。

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德克·诺维茨基和达拉斯小牛

长期关系秘诀：身份认证

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创建于1980年，小牛可以说是一支相当年轻的俱乐部，然而就像许多年轻球队一样，早期他们一直苦于寻找属于自己的独特标志。在最初成立的20年里，他们只进过6次季后赛，而且最好表现就是追溯到1988年那次西部分区决赛的露头一瞥。尽管20年里这里也走出不少全明星球员：马克·阿吉雷、奥兰多·布莱克曼、詹姆斯·唐纳森以及克里斯·加特林，但这里一直没有专属身份或者方向性的球员出现，这里没有过去，也没有未来。

直到1996-97赛季，他们全面开启了过渡模式，大刀阔斧地引进合伙人，而且在赛季进行中阵容更迭尝试了27位不同的球员！

之后他们便迎来了那个德国人。

在1998年选秀大会第9顺位，小牛冒险摘下了这个未经印证过的犀利投手型大个子，在他之前，联盟里从没有类似的成功球员模板。诺维茨基跟迈克尔·芬利以及年轻的史蒂夫·纳什一起组成了这支全新小牛的核心。伴随这三个年轻人的共同成长，达拉斯开始向着好的方向发展。他们组成了“三巨头”，自从进入2000年以来，小牛就再没缺席过季后赛。即便是在芬利跟纳什先后出走之后，小牛仍坚持围绕诺维茨基构建球队。2006年，他带领球队冲进总决赛，2007年他又得到了MVP，直到2011年，跟贾森·基德、泰森·钱德勒以及肖恩·马里昂一起，他终于在俱乐部成立31年之后带来了第一座总冠军奖杯。

小牛选择将球队的身份以及特点一直围绕着诺维茨基来发展，如今他在这支球队也已经度过了15个年头。身边的队友换了一批又一批，可诺维茨基和小牛始终保持着稳固的关系。他现在已经34岁，而且随着年龄增长，球队也慢了下来。本赛季很可能是他们12年来首次无缘季后赛，尽管球队可能很快面临一个全新时代的到来，但他们仍然感激这个令小牛得以成为小牛的球员。

指导方案

1.跨国感情一开始总给人新鲜感。2.绝技是当家球星必不可少的。3.先迷倒老板。4.再迷倒观众。

保罗·皮尔斯和波士顿凯尔特人

长期关系秘诀：勇往直前

如果说年轻的小牛在遇到诺维茨基之前一直在搜寻标志性人物的话，那么作为NBA历史上最成功的球队之一，波士顿凯尔特人一直在搜寻的是能继承他们传统的新鲜血液。1998年选秀大会就在诺维茨基之后一位，他们找到了保罗·皮尔斯。

尽管皮尔斯在生涯早期就给波士顿人留下了很好的印象，但他在2000年表现出的勇气才是真正让他在这座城市享有长期真爱的原因。

2000年9月，保罗·皮尔斯不幸卷入一场暴力事件，全身上下不仅留下11处刀伤，更是接受了肺部手术。但这个小伙子表现出了令人惊讶的勇气与胆量，不仅在赛季开始时及时归队，而且成为2000-01赛季全队唯一先发全部比赛的球员。皮尔斯成为了波士顿篮球的中心，尽管一季接一季地遭受失望打击，他却从没放弃，直到球队终于给他配备了两个有价值的队友，凯文·加内特和雷·阿伦。波士顿三巨头也终于给球队带回了一座总冠军奖杯。

随着时光流逝，阿伦走了，加内特更显老迈，而年轻的拉琼·朗多渐渐成为了球队的焦点，但皮尔斯仍是这支球队的信心与灵魂，而且也仍是他们最具威胁的进攻点。

指导方案

1.首先不要让选择你的球队心存任何疑虑。2.身处一支具有历史传统的球队，生存法则就是不管眼下多困难，你都必须向前看。3.不管碰到什么困难，都要第一个挺身而出！4.直到有一天，你的名字会变成一种符号。

德韦恩·韦德和迈阿密热火

长期关系秘诀：巨星吸引力

等到这个赛季结束，2003届选秀的德韦恩·韦德在迈阿密的故事也就延续整整10年了。作为“03届”中的佼佼者，韦德已经看过他们那一年很多球星改换门庭了，就像勒布朗和波什分别离开克利夫兰和多伦多而加盟热火，还有卡梅洛·安东尼从丹佛搬到纽约。但跟那些悲剧的分手不同，尽管韦德和热火一起经历了起起伏伏，但他们仍继续着甜蜜的故事，他们一起见证了最美好的时光。

经历了伤病和成就，经历了MVP级队友，经历了艰难挣扎，经历了联盟最差战绩，经历了总冠军，韦德和热火在漫长的时间中幸存下来。他是怎么做到这一点的？或许就是他对于其他巨星有一种说不清道不明的吸引力，大家都迫不及待想和他一起待在明媚温暖的南海岸。

2004年，当沙克·奥尼尔从湖人转会而来，他很高兴迈阿密能把年轻的韦德留在他的身边。几年时间里，随着沙克“总决赛MVP”的表现，帮助球队拿下第一座冠军，韦德也得到了迅速成长。4年之后，韦德又为迈阿密招来了另两位大牌，勒布朗·詹姆斯以及克里斯·波什，这个新三巨头组合已经带领迈阿密两次杀入总决赛，拿下一次总冠军，而且在本赛季取得创纪录的连胜成绩。

韦德在迈阿密的光辉或许遮掩了另外一个从2003年就一直待在热火的勤奋球员：尤杜尼斯·海斯勒姆。韦德和海斯勒姆共同经过了热火的两次总冠军。

正当勒布朗·詹姆斯扮演着球队以及整个联盟的MVP角色时，韦德则凭借他不断向迈阿密招揽巨星而得到这座城市最深切的爱戴。

指导方案

1.我跟你说：我和科比不一样。2.我跟你们说：迈阿密和克利夫兰或者多伦多不一样。3.时光变迁，一代新人换旧人，老方法逐渐被新技术所取代。但正像这些长期保守忠诚的球员们所表现的一样，在NBA仍然有可能坚守一支球队超过10年。你仍然有可能用激情、勇气和相互尊敬去打造一段足以战胜时间考验的关系。但所有这些球员都有一个共性，那就是他们都为各自的球队拿下了至少一次总冠军。但愿他们的例子能激励更多年轻人对一份长久感情始终抱有决心。

4.新员工入职带教制度 篇四

为加强新员工管理，更好的让新员工融入简约这个集体里，尽快适应环境投入工作，特制定以下要求：

一、新员工办理入职手续后由行政人事部亲自将其送至实体交由实体副总，由实体副总安排到所在部门，并指定专人负责带教工作，确保新员工入职后像家一样的温暖。

二、部门经理在新员工入职前十天的试岗期内必须与该员工沟通至少三次以上，实体副总与该员工沟通至少两次以上，实体总经理与该员工沟通至少一次以上，必须有谈话记录，该员工试岗期满后行政人事部将约谈单收回归档。

三、公司行政人事部门每天派专人对新员工进行跟进。

四、新员工通过十天的试岗期后，由带教人签发评估表报行政人事部归档。

5.新员工带教指导手册 篇五

进入公司到现在将近一个月的时间里，我在公司领导、同事们的培养和帮助下，立足本职，虚心学习，尽快地适应工作环境，熟悉各项工作的具体流程，较好地完成了自己所负责的工作任务，在思想、工作、个人成长等方面都有了很大进步。结合自己在践行《员工手册》，下面谈谈自己的经历和感悟。首先将工作以来的基本情况总结如下：

一、转换角色，适应新工作环境。单位和学校是两个完全不同的环境，刚踏上工作岗位难免会有些不适应。为了尽快适应环境，工作之初，我就积极融入工作氛围，主动了解相关工作的具体内容。通过从事各项具体细致的工作使自己深入体会感受，积累经验。同时做到及时总结，寻找不足，努力改正，使自己在最短的时间内适应了工作环境，找准了自身定位，尽快地实现了社会角色的转换。

二、虚心学习，做好本职工作。根据所在采购部的工作分工安排，我主要配合主管在材料计划录入、询价书制作、合同立项、仓储管理等工作。材料计划录入和合同立项是一项十分繁琐细致的工作，一旦出错就会影响整个采购的工作，因此必须慎之又慎。刚开始的工作我主要是跟随主管学习。好记性不如烂笔头。在学习过程中，我将每个程序及各个环节要注意的问题都认真记录下来，反复揣摩，并通过模拟反复练习各个流程，熟练掌握工作技巧，发现问题及时向主管或同事请教。在此后的工作中，我及时准确地完成了各项工作，圆满地完成了主管交给我的工作任务，受到了有关领导的一致好评。

三、忠于职守，提高业务素养。采购部是中石油广西石化炼油工程的关键部门，工作的好坏直接关系到工程的质量和进度。我深知在采购部工作责任的重大，自己的一言一行即代表着我们公司和中石油广西石化的外在形象。自工作之初，我就十分注重自身业务能力的提高和专业素养的提升，以热情专注的精神处理每一件事，不耻下问地弄清楚每一件事的处理过程及办法。

6.新学期新生指导手册招商方案 篇六

《哈尔滨2010年9月份新生入学指南》是针对哈尔滨2010年9月份各高校新生的入学

指导手册，通过手册的全面介绍，为新生入学适应生活环境、学习环境、适应人际关系、了解哈尔滨等提供指导，同时通过这本手册为哈市各大商家提供一个在第一时间面向大一新生推广品牌，为培养大一新生对各品牌的消费习惯打下一个良好的基础。

手册计划 40 页，采用黑白印刷，版面为32开，共计印刷25000册。《哈尔滨2010年

9月份新生入学指南》由哈尔滨鑫倍能先锋经贸有限公司主办，招商工作现已全面展开，期待能与贵公司合作！

发行范围：全哈市高校

主办单位：哈尔滨鑫倍能先锋经贸有限公司

出版发行：哈尔滨鑫倍能先锋经贸有限公司

策划：《C-life》编辑部

协办单位：赞助商家

招商数量：2-6家

一、内容安排

《哈尔滨2010年9月份新生入学指南》内容共分为：生活指南、学习指南、消费指南、娱乐指南等几个大部分。

1、生活指南：培养生活自理能力和良好的大学生活习惯，合理安排课余时间，让新生的大学生活充实而有成就感。

（1）环境适应篇：如何适应新的校园环境和人际环境，如何适应校园外的社会环境。

（3）心理适应篇：怎样完成高中到大学的转变，树立正确大学生活方式、积极性心态等。

（2）经济适应篇：大学生如何理财。国家助学贷款新办法，大学生勤工助学的方式等等。

2、学习指南：指导大学新生调整好自己的学习方法，适应大学的学习生活。

4、消费指南

5、娱乐指南

二、投放方式：

C帮俱乐部利用现有渠道资源以及在各高校建立起来的社团、组织、负责人等相关资源，采用寝室直投、校园直投、校内组织直投等方式，保证手册直达各高校新生手中。

三、广告优势

1、覆盖率高：

《哈尔滨2010年9月份新生入学指南》是哈尔滨各高校新生入学指导手册，它不是单独针对某一个学校或者某一个区域，而是针对全哈50多所高校的全覆盖指导手册，覆盖面近10 万名新生。针对新生入学会遇到的各种适应问题，以及介绍哈尔滨的衣食住行，让来自全国各地的新生门通过这本手册快速了解大学生活、适应大学生活，更通过它让来自全国各地的新生们都能够快速的了解哈尔滨。

2、渠道独特：

《哈尔滨2010年9月份新生入学指南》是在新生入学时发至新生手中，手册可信度高、保留时间持久，通过我公司在校园建立的特殊渠道，可直达每位新生手中，直投效果明显。配合实用性与观赏性兼备的手册内容，将成为每位大一新生在大学生活第一年内持久使用的一本手册。

3、受众面广：

《哈尔滨2010年9月份新生入学指南》是专门针对哈尔滨2010级新生的入学宣传手册，根据2010年招生量共印制25000册，每册40页，发行量大、受众面广，其影响群体的集中性和长久性是独一无二的。

4、品牌延伸度高：

通过对文化、体育、娱乐于一身的学生需求服务进行多方位多层次多角度的宣传，极大的拓展了市场和延伸了品牌价值。

四、广告版面介绍

《哈尔滨2010年9月份新生入学指南》广告页分封面广告页、封底广告页及各大版块间广告页。

五、赞助形式、费用及回报

《哈尔滨2010年9月份新生入学指南》赞助方式有以下方案供您选择：

1、广告赞助

贵公司支付广告赞助费用，可以同时享有本手册封面及封底整页广告发布权。还有其余中间广告页可供您选择。

2、印刷赞助

贵公司负责按我方要求印刷，可以享有本手册封面及封底广告发布权，其余中间广告页也可供您选择；

以上所列出的合作计划只是意向草案，具体内容操作将由合作双方议定，并签订相应的协议文件。我们真诚邀请贵公司与我们共同合作，并殷切希望此项活动在我们共同努力和精心策划下，成为贵公司在哈市校园市场宣传推广方面的典范，最终实现共赢。

广告位置数量有限，望莫失良机！

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C帮俱乐部，您走进校园的捷径！

哈尔滨鑫倍能先锋经贸有限公司

7.HR操作手册—新员工入职 篇七

 正式员工：

Step 1： 员工报道当日带好公司需要的信息，到HR招聘人员处报到（外区人员由代理公司协助办理入职手续）：

1）沪籍员工：

入职通知书、身份证、学历证明原件、劳动手册、公积金帐号和状态、前一个公司的退工单、户口簿复印件

2）新办上海沪籍员工：

入职通知书、身份证、学历证明原件、劳动手册、公积金帐号和状态、前一个公司的退工单、户籍证明、户口簿复印件

3）有在沪居住证员工：

入职通知书、身份证、学历证明原件、公积金帐号和状态、前一个公司的退工单、居住证复印件、居住证领取通知单复印件

4）无居住证的外地员工：

入职通知书、身份证、学历证明原件、公积金帐号和状态、前一个公司的退工单、一寸照片两张

5)杭州工作员工：

入职通知书、身份证、学历证明原件、公积金帐号和状态、离职证明、户口本复印件、一寸照片两张 Step 2： HR招聘人员为员工办理入职手续

1）向新员工介绍公司环境和人员；

2）将入职需要的表单交给员工：《新员工入职告知书》《员工信息表》《入职手续清单》《文具领用表》，并指导其填写；

3）将《员工手册》《岗位职责》交给员工，并签收；

4）根据《入职通知书》的相关信息与员工签订《劳动合同》及附件、盖章（封面

章、落款章、齐缝章）、一份让员工在背面签收，另一份交给员工保存； 5）根据《入职手续清单》协助员工认领相关物品； 6）为员工拍照，将照片电子文档放入OA。Step 3： 员工到相关部门领取所需物品，返回部门

Step 4： HR助理建立员工档案夹，包括：《职位申请表》、《面试评估表》、笔试试卷（如果必要、《入职通知书》、《背景调查表》、身份证复印件、学历证明复印件、上家公司离职证明或者退工单复印件、《新员工入职告知书》签收单、《员工信息表》、《入职手续清单》签收单、《劳动合同》、《岗位说明书及录用条件》及其他附件 Step 5： HR招聘人员填写《入职通知书》，打印、敲章，将员工相关资料快递给前程无忧

1）沪籍员工：身份证复印件、劳动手册、退工单

2）新办上海沪籍员工：身份证复印件、劳动手册、退工单、户籍证明、户口簿复

印件 3）有在沪居住证员工：身份证复印件、居住证复印件、居住

证领取通知单复印件

4）无居住证的外地员工：身份证复印件、一寸照片两张

5）在杭州工作员工：身份证复印件、户口簿复印件、一寸照片一张

Step 6： HR助理协助办理员工住房公积金转入事宜：

1）公积金在原单位：

新员工需向原单位申请将住房公积金打入前程无忧公积金帐户： 055753-881216437，新员工向HR提供自己公积金帐号备案 2）公积金已被封存至户管理办公室

新员工向HR提供公积金帐号，由前程无忧去户管理办公室提取

3）在杭州工作员工公积金由前程无忧直接办理即可

Step 7： HR助理协助平安办理员工加保事宜（需要加保的岗位）：

在《加保统计》表中制作新员工及其子女的加保信息，打印盖章，联系平安保险代理人前来领取 Step 8： HR助理在OA系统中修改员工信息：

“组织架构”按钮→找到所在部门→右键点击，选择“人力资源”→找到员工名字打开员工信息，在右键菜单的“编辑”、“个人信息”、“工作信息”中修改相关内容 Step 9： HR助理更新公司联系人名单，并发email给全公司，同时欢迎新同事的加入（参考《欢迎新员工》）Step10： 让新员工制作《自我介绍》PPT，贴在走廊里

 实习生：

Step 1： 实习生带好身份证、学生证、盖好章的《实习协议书》，到HR助理处报道 Step 2： HR助理为实习生办理入职手续：

1）填写《职位申请表》

8.公司企业新员工入职培训手册 篇八

一、发票方面

针对公司发票量不足与顾客急需开票之间的矛盾，制定不同解决

二、会员方面

1、继续鼓励顾客办理会员卡，增加会员人数。

2、确定会员卡积分兑换礼品具体

三、客诉方面

1、根据20__年度顾客投诉及建议，制定完善解决客诉

2、开展顾客满意度调查。通过电话回访等方式展开调查，对发现的问题作出相应整改。

3、制定安抚棘手投诉顾客

四、接待方面

1、个人接待。做好客顾客接待和问题反馈的协调处理。

2、团体参观接待。相关人员深入了解公司企业文化及中心相关信息，各区域产品信息，业务流程(收银流程/线上线下销售流程/退换货要求及流程)等。

五、员工培训方面

9.新员工带教指导手册 篇九

重庆新龙湖物业管理有限公司

曾用名：重庆中建科置业发展有限公司物业管理分公司 重庆龙湖置业发展有限公司物业管理分公司 重庆龙湖地产发展有限公司物业管理分公司

重庆新龙湖物业管理有限公司因管理龙湖花园项目取得了不菲的成绩而得名龙湖物业公司，2003年11月经工商局批准成为独立法人，更名为重庆新龙湖物业管理有限公司。1.1.2股东方

重庆佳辰经济发展有限公司和重庆龙湖地产发展有限公司 1.2公司主要业绩及发展历程

1997年，12月重庆中建科龙湖花园物业管理分公司成立。

1998年，3月通过香港品质保证局（HKQAA）ISO9002质量体系认证，成为重庆市乃至整个西南地区第一家通过境外第三方审核认证的物管企业。

1998年，1月公司正式接管龙湖花园一期工程(南苑)五组团在绿苑。

1998年，10月时任全国人大常委会委员长李鹏在中央及重庆市领导陪同下视察了公司管理的重庆龙湖花园南苑。

1998年，11月公司管理的重庆龙湖花园南苑荣获建设部颁发的“全国优秀管理住宅小区”称号。1998年，11月公司管理的重庆龙湖花园南苑荣获“重庆市十佳住宅小区”第一名。1999年，2月公司管理的重庆龙湖花园南苑荣获重庆市“安全文明小区”称号。

2000年，公司管理的重庆龙湖花园南苑被《新周刊》评为“全国最有特色的八大住宅小区”之一。2000年，公司管理的重庆龙湖花园南苑荣获市委宣传部精神文明办公室颁发的“重庆市精神文明住宅小区”称号。

2000年，公司管理的重庆龙湖花园南苑蝉联“重庆市十佳住宅小区”第一名。2001年，1月接管重庆市北部新区管委会办公大楼。

2001年，4月公司顺利接管作为龙湖花园南苑最后一批产品钻石公寓，自此，南苑1163户住宅接管工作圆满完成。

2001年，公司管理的重庆龙湖花园南苑荣获建设部颁发的全国2000年小康住宅示范小区的“物业管理”优秀奖。

2001年，公司管理的重庆龙湖花园南苑荣获重庆市“园林式单位”称号。2001年，公司管理的重庆龙湖花园南苑蝉联重庆市“安全文明小区”称号。

2002年，1月公司成功接管龙湖西苑A组团锦水苑852户，一次性接管数量全国罕见。

2002年，8月公司成功接管龙湖西苑B组团金晖苑831户，自此西苑1683户圆满接管，并获得业主的一致好评。

2002年，公司管理的重庆龙湖花园南苑荣获国家民政部、精神文明办公室颁发的“全国精神文明社区示范点”称号。

2002年，公司管理的重庆龙湖花园南苑荣获国家建设部颁发的“全国物业管理示范住宅小区”称号。2002年，荣获“重庆市优秀物业管理企业”称号。

2002年，4月公司更名为“重庆龙湖置业发展有限公司物业管理分公司”。

2002年，4月公司管理的重庆龙湖花园南苑被确定为“亚洲议会和平协会（AAPP）”第三届年会的参观点之一，接待了亚洲各国议长。

2002年，5月时任国家主席江泽民视察了公司管理的重庆龙湖花园南苑。2002年，10月时任国家副主席胡锦涛视察了公司管理的重庆龙湖花园南苑。

2002年，公司开始将ISO9002转为ISO9001:2000版的工作，以保证品质管理体系适应新的国际标准要求。2002年，公司管理的重庆龙湖花园西苑荣获“重庆市十佳住宅小区”第一名。2002年，12月接管首批香樟林别墅，初获顶级别墅接管的成功。

2003年，3月通过了香港品质保证局（HKQAA）ISO9001:2000版质量体系认证。2003年，3月公司更名为重庆龙湖地产发展有限公司物业管理分公司。2003年，5月接管重庆市规划局办公大楼。

2003年，10月接管龙湖•枫香庭1030户及北城天街购物广场。2003年，10月接管重庆经济开发区管委会办公大楼。

2003年，11月公司重新注册更名为“重庆新龙湖物业管理有限公司”。

2003年，12月荣获“2003年CIHAF（中国深圳国际住宅与建筑科技展览会）中国优秀物业管理公司20强”称号。

2003年，公司管理的重庆龙湖花园西苑荣获“重庆市物业管理示范住宅小区”称号。2003年12月，接管龙湖•北岸星座。重庆新龙湖物业管理有限公司员工手册 第二章企业总则 2.1企业目标

为客户提供高效优质的服务并影响他们的行为 2.2企业精神 志存高远 坚韧踏实 2.3企业宗旨

2.3.1寓效益于服务，寓服务于管理；管理无盲点，服务无挑剔，业主无怨言。2.3.2为股东、客户、员工和社会，努力从有限资源中创造更大价值。

在考虑企业自身利益的同时，必先满足他人（股东、客户、员工、社会）利益。企业的长远利益高于企业的短期利益；重要的不是眼前赚多少钱，而是明天有没有赚钱的资格。

罗马帝国不是一天就能创立的，重要的是公司的能力、效益在均衡和持续增长。2.4质量方针 善待你一生

2.4.1“善待你一生”是对高品质生活方式的概括：

公司所管理的楼盘（项目），以先进的规划思想作指导，合理的户型设计充分体现人性化的思想。优美的环境、过硬的建设质量、丰富的科技含量、完善的配套设施、健全的物业管理，使生活在繁忙喧嚣都市的人们工作之余，享受生活的悠闲、舒适，着力提高生活品质。2.4.2“善待你一生”是我们对顾客的良好祝愿

祝愿他们居住在我们所管理的楼盘（项目）能够充分体验高品质生活乐趣，时时感受物业管理公司提供的周到体贴、细致入微的服务。

2.4.3“善待你一生”是对我们服务质量的要求，也是我们给予服务对象的承诺。

以长远的眼光，体察顾客的要求，承诺客户的，我们一定要做到，没有承诺的，我们尽力做到，从提供力所能及的服务到为顾客提供全方位、全过程优质高效服务，不断超越，营造并保持高品质的生活环境，以此“善待”我们的顾客。2.5企业作风 2.5.1 团队原则

好的团队就像一个球，推任何一点，球体都会轻松转动。你只要对我们这个团队任何一个人交待一件事，就等于已交待给我们这个团队，我们保证：信息不失真，事务要落实，落实有回音。

当我们聚集在一起，所产生的综合效益不能1+1＞2时，我们的机制、流程、制度一定有多余的、不合理的东西存在。

最典型的团队是一流的球队，“人人都有上佳表现”和“球队得胜”并行不悖。公司倡导发扬团结协作精神，通过相互沟通、相互帮助达到协调一致，特别是在面对困难及问题时，讲究及时解决问题，自觉“补位”，但又不“越位”，遇到问题不推诿，问题解决后再寻找原因，从而扬长避短。2.5.2 略高原则

企业的服务标准应略高于行业标准、国家标准以及市场期许标准。

员工工作质量的自我评判标准应高于上级期许的和企业的标准，争取超越顾客期望的标准。2.5.3 客户至上原则

所有的服务项目、服务流程及其相关制度都应围绕为客户服务及谋利益而设计，宁愿麻烦自己十分，不要麻烦客户一分。

客户的依赖是我们存在的理由，客户花钱是购买愉快的感觉和问题的解决，二者缺一不可。

不是所有人都是我们的客户，但我们要用对待顾客的思想对待所有人，把他们当作我们未来的客户。根本没有所谓“刁钻”的客户，如果说客户有尖锐的意见的话，那么他（她）可能是公司的市场导师，其意见值得我们洗耳恭听。

对顾客承诺的一定要做到；没有承诺的，尽量做到。

客户关心的是服务的结果和感同身受的感觉，因此我们的服务应该强调“客户体验”。客户体验并不等同于“换位思考”，就象妈妈常常告诉自己生病的孩子说打针不疼，但只有经历过的才知道其感受。我们提倡亲身经历，加强自身的阅历、拓宽知识面、贴近客户的感受，倡导员工提高生活情趣，了解不同客户的生活方式和习惯，研究客户心理，主动感知和适应客户需求。2.5.4改进和创新原则

没有最好的服务，只有更好的服务，物业的类型不同、管理阶段、年限不同，服务的内容和服务方式都可能不同，因此服务的持续改进是客户依赖的基础、企业长存的基础。

不断寻找更好（更省钱、更方便、更人性、更有效、更时尚、更舒适、更安全……）的服务替代目前的服务。

2.5.5科学决策原则

决策是建立在数据资料支持和直觉判断的基础上的。信息的充分占有和信息的去伪存真是决策的第一要务。

决策的成本是指决策过程成本+纠错成本+机会成本。好的决策就是决策成本最小而效益最大。当力求最优解而导致决策成本增高时，满意解优于最优解。2.5.6注重过程原则 保证过程才能保证结果。

制定目标→信息收集→制定计划→执行→反馈→定期检讨→回顾→报告。这才是一个完整的过程。每一个员工都应遵守程序，注重工作过程，不断总结，从而改善思维方式，提高个人处理问题的能力。2.5.7 重塑原则

没有最优的，只有最适合企业某一阶段的经营模式和管理制度。

经营管理模式是不断调试出来的，各种总结固化的过程就是管理改进和提升的过程。

员工需不断否定自己，发现自己的不足，并严格要求自己，吸纳新东西，充分相信自己的能力，通过学习、总结、提高，达到重塑自我。

经验是成功的条件，也可能成为成功的障碍。管理的方向就是要今天比昨天好，明天比今天好。2.5.8简单直接原则

信息尽可能一次传递，如果不可避免二次传递，信息首发者应对中转传递的准确性予以验证和监督。在有系统保证的前提下，一点对多点的并联传递优于逐级的串联传递。

信息在表现力上，实物优于音像；音像优于图形；图形优于表格；表格优于文字；短句优于长句；要点优于论述。

选用省力、省钱、省时、省事而又能准确表达的方式（面谈、便条、电话、会议、文件、传阅、电子邮件、传真、信函、口信、公告栏、网络）传递信息。

当一件事复杂得不能再复杂的时候，往往简单的方法最奏效。

公司的人际关系是简单直接的工作关系，处理工作关系的原则是对事不对人。在对同事有意见时，公司倡导直接沟通，沟通无效后可越级反映。2.5.9平常心和激情并存原则

服务有时会遇到阻力和客户的不理解，面对客户不焦不燥，不卑不亢，不温不火、平常心对待。服务要警惕倦怠，常保持好奇、敏感、追求的心境，激情永存、源源不断，影响并带动身边的人。2.5.10同路人原则

分供方是公司的同路人，优秀的分供方是公司竞争力所在。

公司的经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必须遵从 2.6企业的服务观

享受等值的服务是客户的权利；为客户提供服务是公司全体员工的荣幸。2.7企业的纳税意识 依法纳税是我们的义务.2.8企业的利益观

投资者的利益是公司存在的前提，为客户创造价值甚至使其物超所值是公司永恒的使命。员工利益是公司发展的基础。社会利益是企业的良知和责任。重庆新龙湖物业管理有限公司员工手册 第三章行为规范 3.1精神风貌及个人仪表 公司员工是企业形象的代表

3.1.1 在办公室及外出公干时都应做到着装整洁、举止大方，谈吐得体，不卑不亢。3.1.2 公司员工在任何场合不得口出粗言，不得开低级下流玩笑。

3.1.3 女员工不得浓妆艳抹，上班时间，尤其是所在岗位需直接面对客户，则不得佩戴过于昂贵的首饰。3.1.4 作为公司员工应在业余生活中也表现出积极、进取、健康的一面，公司员工不得参与赌博和不健康娱乐。

3.1.5 身体、面部、手部必须清洁，提倡勤洗澡、勤换内衣物。3.1.6 提倡饭后刷牙漱口，上班前不吃异味食物以保证口气清新。3.1.7 头发要常洗、整齐。男员工不准蓄长发、烫发，头发不得有头屑。3.1.8 不得佩戴任何眩目饰物、留长指甲，女员工不得涂色在指甲上。

3.1.9 工作时必须佩戴工号牌或名牌，统一佩在左胸处，不得任其歪歪扭扭，注意修整，发现问题及时纠正。3.2着装要求

3.2.1 所有直接对客户提供服务的员工须穿公司工作服。工作制服应干净、整齐、笔挺，非因工作需要和公司规定，不得在工作场合、时间外穿着制服。

3.2.2 纽扣要全部扣好，穿西装制服时，不论男、女第一颗纽扣须扣上，衬衣的第二颗纽扣须扣上，不得敞开外衣、卷起裤脚、衣袖，领带必须结正。

3.2.3 制服外衣衣袖、衣领处、制服衬衣领口，不得显露个人衣物，制服外不得显露个人物品，如纪念章、笔、纸张等，制服衣袋不得多装物品，显得鼓起。

3.2.4 只准按规定着鞋上班，皮鞋不准钉金属等，禁止着凉鞋。女员工夏季只准着浅色袜，其它颜色和带花边、通花的袜子一律不准，袜头不得露出裙脚，袜子不得有破洞。下班后应换下制服，尤其保安、保洁、工程制服，不得穿回家中。

3.2.5 除本节要求外，对公司其它有关服装管理的规定应当主动了解并遵守。3.3个人仪表

3.3.1 所有必须以立姿工作的员工，其正确的立姿势应该是：双脚以两肩同宽自然垂直分开（体重均落在双脚上，肩平、头正、两眼平视前方、挺胸、收腹），因为工作性质不同部门另有规定的除外。

3.3.2 所有以坐姿工作的员工，必须坐姿端正，不得翘二郎腿，不得将腿搭在座椅扶手上，不得盘腿。3.3.3 工作时间，身体不得东歪西倒，前倾后靠，不得伸懒腰、驼背、耸肩、背手插兜等 3.4表情

3.4.1 微笑，是员工最起码应有的表情。

3.4.2 面对宾客住户应表现出热情、亲切、真实、友好，必要时还要有同情的表情，做到精神振奋，情绪饱满，不卑不亢。

3.4.3 和宾客交谈时应眼望对方，频频点头称是。

3.4.4 双手不得叉腰、交叉胸前、插入衣裤或随意乱放、抓头、抓痒、挖耳、抠鼻孔，不得敲桌子、鼓击或玩弄其他物品。

3.4.5 行走要迅速，不得二人搭肩、挽手而行，与客人相遇应靠边而走，不得从二人中间穿行。与宾客同时进出门（如电梯门），应让宾客先行。请人让路要讲对不起，不得横冲直撞，粗俗无礼。

3.4.6 不得哼歌曲、吹口哨、不得谈笑、大声说话、喊叫、乱丢乱碰物品，发出不必要声响。咳嗽、打喷嚏时应转身向后，并说对不起。3.4.7 不得当众整理个人衣物。

3.4.8 上班期间不得抽烟、吃东西、读报刊杂志。3.4.9 不得用手指或笔杆指客人和为人指示方向。3.4.10 要注意自我控制，随时注意自己的言行举动。

3.4.11 客人和你讲话时应全神贯注，用心倾听，不得东张西望，心不在焉。

3.4.12 在为客人服务时不得流露出厌烦、冷淡、愤怒、僵硬、紧张和恐惧的表情，不得扭捏作态、做鬼脸、吐舌、眨眼。

3.4.13 员工在服务、工作、打电话和与客人交谈时，如有客在走近，应立即示意，以表示已注意他（她）的来临。不得无所表示，等客人先开口 3.5言谈

3.5.1 声调要自然、清晰、柔和、亲切，不要装腔作势，声量不要过高，亦不要过低，以免对方听不清楚。3.5.2 不准讲粗话，使用蔑视或污辱性的语言，不得模仿他人的语言语调和谈话。

3.5.3 三人以上对话，要用相互都懂的语言，指第三者时不能讲“他”，应称“那位先生”或“那位女士”。3.5.4 不讲过份的玩笑，不得以任何借口顶撞、讽刺、挖苦客人。3.5.5 说话要注意艺术，多用敬语，注意“请”、“谢”字不离口。3.5.6 要注意称呼客人姓氏，未知姓氏之前，要称呼“先生”或“女士”。

3.5.7 无论从客人手上接过任何物品，都要讲谢谢，客人讲“谢谢”时，要答“不用谢”，不得毫无反应。3.5.8 客人来时要问好，注意讲“欢迎您的光临”，客人走时，注意讲“祝您愉快”，或“欢迎下次再光临”，任何时候不准讲“喂”或说“不知道”。

3.5.9 暂时离开面对的客人，一律讲“请稍候”，如果离开时间较长，回来后要讲“对不起，让您久等了”，不得一言不发就开始服务。

3.5.10 当为客人完成一项服务后应主动询问是否还有其他事需要帮助。

3.5.11 谈话时言简意赅地表达自己的观点，在交谈过程中，不可轻易打断对方的话题，注意倾听的艺术。眼睛应注视对方，不可游移不定。善交谈者，并非口若悬河、滔滔不绝，而在于能够把握对方谈话思路，捕捉对方精彩的论断，并适时予以肯定和赞许，引导交谈过程富有情趣和成效。

3.5.12 对每一个人来说，每次与别人的交谈都是一次建立外部联系网络的机会，应该珍惜每一次面对陌生客人的机会，记住对方的相貌、特征、姓名和情趣，给对方留下良好的印象 3.6外出公干 3.6.1 事前确认

事先重新确定和核实一下预约的地点和时间等，必要时可提前打电话询问并再一次确认。3.6.2 提前5分钟

严格遵守双方约定的时间，不要误时误事，通常在迎接来客时，在约定时间前五分钟作好迎接的准备；出访时，最好在约定时间前五分钟内到达。路程时间必须充裕，并有一定时间的提前量。如果赶不上约定的时间，必须设法通知对方，讲明原因，告知可能到达的时间并请求对方的谅解。3.6.3 备好资料

提前一天把外出公干所必须的东西准备好：如：1.名片 2.资料和备用磁盘、光盘 3.介绍信 4.工作笔记和通讯录 5.相机及备用电池、数码相机内存条 6.地图 7.交通工具的落实 8.现金及信用卡 9.身份证明等 3.7公务出差 3.7.1 考勤记录

由于工作需要，公司委派员工出差。在执行出差任务时，按正常出勤记录考勤。3.7.2 及时联络

凡公司员工出差外地，在到达目的地后，应立即与公司联系，告知公司联络方式、联络时间，每天至少与公司有一次联系。3.7.3 信息收集

员工出差外地，在完成出差任务的同时，还应带回当地相关专业的信息，如当地优秀物业管理楼盘资料、各种物业管理细节照片、优秀楼盘楼书，当地可借鉴的最新政策、法规动态信息等。3.7.4 费用标准及待遇

按公司对员工差旅费的有关规定，员工完成出差任务返回后应在七天内报销差旅费，偿还公司的借款。员工完成出差任务结束后应及时返回公司，并将有关资料以文本、电子文档的格式交行政部存档处理，必要时就某一课题召开研讨会，以供信息资源共享。3.8登门造访 3.8.1 衣装整理

到达被访问方后不要匆忙往里闯，应该检查一下所携带的物品，稍稍整理一下衣帽、领带，拿出名片、介绍信或证件，松弛一下准备会面。3.8.2 分清座次

进门应先敲门，进门后返身轻轻关上门；离开时应退出门后轻轻将门带上。任何会面场所，座位都有主次之分；不要反客为主，或误占上座，令人反感。3.8.3 交换名片

在交换名片时，应该主动递上名片；并分清对方接待人员地位的高低，依次、正面、双手递呈名片。在接对方名片时，也要恭恭敬敬双手接住，认真轻读之后,点头致意,以示尊重。3.8.4 谈话

谈话时言简意赅地表达自己的观点，在交谈过程中，不可轻易打断对方的话题，注意倾听的艺术。眼睛应注视对方，不可游移不定。善交谈者，并非口若悬河、滔滔不绝；而在于能够把握对方谈话思路，捕捉对方精彩的论断，并适时予以肯定和赞许，引导交谈过程富有情趣和成效。3.9办公管理 3.9.1 办公区间

遵守公司关于5S（即：整理、整顿、清扫、清洁、素养）管理的规定，保持工作环境的整洁有序，保证公司良好的企业形象与工作风貌。

加餐、用餐时间内，只能在休息区域内进食，其余上班时间不能进食；不能在上班时间听音乐和高声喧哗。3.9.2 禁烟区域

员工在上班时间内禁止吸烟，公司公共办公区域为禁烟区，可供员工吸烟的区域有:公司接待室，如有客人需要吸烟, 可到以上区域。3.9.3 电话的接听与使用

必须在电话铃响三声之内接听电话，若铃响超过三声，应答时应以“您好，新龙湖物业##部门，对不起，让您久等了”为开始语。

每位员工都有义务协助做好电话记录和来访记录以备查询，并及时将记录告知相关人员。员工不准用公司电话拨打私人电话。

员工打出电话，需事先准备，讲话条理清晰，简明扼要表达意图，不要太长时间占用电话线路，以保证话路畅通。3.9.4 注意通告

外出办事、人员出差、工作岗位变动、电话号码变动、紧急情况、重要的信息请本部门文员、当事人及时用提示写在白板上或发布在公司内部网上，也可以采用其它确保同事周知的办法。

在工作时间内，各位员工应保证公司内部网站和邮件系统处于工作状态并随时注意刷新屏幕。员工不得以“未开邮箱和内部网站”为由影响办公。

3.9.5 公司各部门员工要相互配合，对因工作需要而临时由公司委派的任务，都应象对待本职工作一样认真负责地完成 3.10信息、沟通 3.10.1会议

可通过公司或部门例会、早会、专题研讨会、半年及年终总结大会等会议进行沟通。参加会议必须准时，未请假迟到或早退按规定处罚。3.10.2内部网站

公司所属各台电脑均可登录公司内部网站按所授权限查阅信息、资料，公司所属各台电脑之间可通过局域网、因特网传递文件和信息。3.10.3公告栏

各部门所设的公告栏是员工了解公司信息的重要途径之一，员工应主动关注更新后的各种信息。3.10.4个人之间

公司主张沟通透明化，员工之间出现问题时，公司要求当事人必须进行直接沟通，如果沟通确实无效时才可上报上级主管进行协调。公司各级主管、负责人一般不受理未经当面沟通的投诉。3.10.5公司要求各位员工在信息的传递、沟通、处理工作上做到高效、准确、无差错。3.10.6沟通技巧

生怕别人听不懂：用别人最便于理解记忆的方式告知，请对方清晰复述

生怕别人不明白：学会聆听，学会复述，复述，不是重复而是用自己的话表达自己的理解。生怕大家不知道：尽快通知团队成员。

工作不一定都能在24小时内干完，但必须在24小时内有回复。学会自己跟自己过不去。

开会或讨论工作前：你是否准备简单的会议内容发给与会人？

开会或讨论后：是否有结论？结论是否固化下来？是否都认同这个结论？是否每项都有责任人和落实时间？

处理麻烦事的三重境界：“这事我已经跟他说够了”；“经过协调努力，这事已经办妥了”；“这事已经办妥了，而且相应的制度流程也完善了，相关人员都明白了 3.11工衣柜和劳保用品

3.11.1 工衣柜须保持清洁整齐，锁匙须妥善保管，如遗失须报部门主管或行政部缴费补领，缴费金额视其情况为10-50元。衣柜注意紧锁，公司不负任何财物遗失之责。3.11.2 工衣柜只限于存放制服及上班必需用品。

3.11.3 员工离职时须将衣柜空出，并将锁匙交回行政部或本部门。

3.11.4 入职员工凭《员工物品领用登记表》或《入职通知》领取制服、工鞋等劳保用品，所有劳保用品均属公司财物，员工须妥善保管。如有遗失，须即以书面报告到行政部或本部门报失，并按原价缴费补领。3.11.5 离职时须将所有领用的劳保用品交回行政部，个人贴身用品，工鞋等作折价处理，如物品遗失或人为损坏，由员工负责赔偿 3.12员工工作卡

3.12.1 员工上班时，须佩戴工作卡，随时接受检查。

3.12.2 遗失工作卡，须向行政部报告，并办理缴费补领手续，缴费金额视其情况为10-100元。如因使用时间过长而引起损坏，可申请免费换领。

3.12.3 员工离职时，须将有关证件（卡）交回行政部，违者按规定罚款，每证（卡）50元。3.13签到打卡

员工须自觉遵守上、下班打卡的考勤制度。迟到、早退，每次扣罚10元；迟到、早退超过1个小时而且未向直接上级请假者视作旷工。代人或托人打卡以及弄虚作假，将受到纪律处分，按《员工奖惩条例细则》的相关规定执行。3.14其它

3.14.1 努力完成上司交给的工作任务，认真执行岗位职责，同事之间友好相处，互相帮助。

3.14.2 保持办公室内的清洁卫生，各部门的工作间、员工更衣室、宿舍、工具房、仓库，要经常清扫，保持环境卫生。

3.14.3 公司的文件要妥善保管，下班时应将文件资料锁好，办公室台面不要堆放杂物，保持干净整齐。3.14.4 节约用水、用电及办公用品，凡最后离开办公室者，必须检查门窗、电源、水龙头和办公设备的开关是否关好。

3.14.5 公司发给使用的器材、工具、办公用品、劳保用品、证件，在员工离职时，需交还给公司，违者罚款。如有遗失或损坏由员工按原价赔偿。

3.14.6 如遇地震、山洪爆发、火灾、急病及其他紧急事故，要保持冷静，立即报告有关部门负责人，采取措施，妥善处理

重庆新龙湖物业管理有限公司员工手册 第四章职业准则 4.1基本原则

每位员工首先应是一名合法的、有社会公德的公民，任何行为应该遵守国家法律、法规，应该具有法律意识。任何违法行为，公司将举报至司法机关进行处理。

公司要求员工信奉守法廉洁、诚实、敬业的职业道德。员工的一切工作行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其工作行为的动机。因违反公司规章和职业道德规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。4.2经营活动

员工不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和本职权限，从事投资业务。员工除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或被授权人批准，禁止从事下列活动： 4.2.1 以公司名义考察、谈判、签约； 4.2.2 以公司名义提供担保、证明；

4.2.3 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； 4.2.4 代表公司出席公众活动。4.3兼职

严禁员工在外兼任任何获取薪金的工作 4.4个人投资

员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资： 4.4.1 参与经营管理的； 4.4.2 投资于公司的客户或商业竞争对手的； 4.4.3 以职务之便向投资对象提供利益的； 4.4.4 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的 4.5非正当利益

4.5.1 员工在经营管理及服务活动中，严禁索取或收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。若遇价值200元以下的礼品、礼金，如果拒绝会被视为失礼的情况，则可以在公开的场合下接受，但必须在返回公司后交行政部统一处理，若为现金交财务部处理。

4.5.2 员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，禁止以贿赂及其他不道德的手段取得利益。

4.5.3 员工对外业务联系活动中，原则上不接受佣金、回扣，一般应当场拒绝或交回财务由财务退回原单位，确难退回的，公司作为营业外收入或冲减成本，严禁个人侵吞，否则以贪污论。

4.5.4 严禁员工泄露公司机密；利用内幕消息损害公司利益或处于比公司以外人士较为有利的情况下时谋取个人利益。严禁员工挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益，员工不得用公款购买各种俱乐部会员卡或者供自己从事高级消费 4.6业务回避

公司鼓励员工推荐合作单位，但员工的直系亲属以及其私交甚密的朋友在与公司进行业务往来时或从事可能会与公司利益发生冲突的业务时，该员工应向公司申报，并提出业务上的回避，严禁隐瞒 4.7交际应酬 4.7.1 内部接待

公司内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。4.7.2 对外应酬

公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。严禁涉及违法及不良行为。员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参加。包括：过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动、设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动、邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动 4.8保密义务

4.8.1 公司员工有义务保守公司机密。公司的管理制度、工作规程、经济状况、市场分析、营销策略、项目技术资料、来往关系、业主资料、员工个人工资收入等情况均属专有的经营机密，每个公司员工要注意保守公司的独有机密。公司员工务必妥善保管所持有的涉密文件。

4.8.2 公司员工未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其他未经公开的经营情况，业务数据。4.8.3 公司员工因故离开公司（或工作岗位），应立即将掌握的信息或持有的有关资料交还公司或主管指定人。公司员工在聘用期或被辞退后都要保守公司的秘密，做到不该知道的不打听，不该说的不说。4.8.4 严格遵守公司其它有关保密的规定，如果因泄露公司机密而给公司造成经济上、荣誉上的损失，公司将对其保留诉诸法律的权利 4.9公司资产

4.9.1 未经批准，严禁员工将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。

4.9.2 因工作需要配发给员工个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定，作不适当之用途。4.9.3 员工必须爱惜公物，节约使用公物，不能公为私用，包括公司所赋予员工使用的公司信封、电子邮件系统等只能用于与工作内容相关的联络。凡私用或损坏、遗失公物者必须按原价赔偿，并将受到处罚 4.10新闻发布

公司设有新闻发言人负责接受新闻机构、媒体单位的采访，未经公司总经理批准、董事会授权则不得接受新闻媒体采访，严禁对外发布任何涉及公司保密范畴内的信息内容。4.11行为的自我判断与咨询 员工在不能清楚判断自己的行为是否违反本规则时，可按以下方法处理： 4.11.1 以该行为能否毫无保留地在公司进行公开谈论为简便的判断标准； 4.11.2 向自己的上级主管或公司行政部提出咨询。

4.11.3 接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密 4.12投诉与处理

员工对违反以上规定的行为有权向所在部门及人事管理部门投诉。接受投诉的部门和员工，应当为投诉人严格保密。接受咨询的部门或人员应给予当事人及时、明确的指导并为其保密。重庆新龙湖物业管理有限公司员工手册 第五章企业人才观 5.1人才定义

愿意在某个岗位上工作，又能在较长一段时间内符合该岗位工作标准的人就是人才。若热爱工作，经常超过标准、主动研究、发展新标准并能执行的人，是有可能晋级或晋职的人才 5.2用人之道 在赛马中识别好马。

 每一个高职位的得到，都应从低职位做起；员工三倍努力，主管、经理人十倍努力。5.3员工成长路线

专业人才方向→专业人才→资深专业人才 新员工(转正不足一年)→正式员工→ 管理方向→主管→经理→高级经理 5.4员工任职资格及素质要求 5.4.1 新员工（转正不足一年）开放心态 学习能力 上进心 沟通与合作 认同公司文化 责任心

工作与生活习惯

道德、人格无重大、不良记录 5.4.2 正式员工 职业素养 自主与改进

自我判断与适应变化 独立工作 专业特长

无道德、人格明显缺陷 5.4.3 部门班组长、专业负责人 正直、执着 研究能力 判断能力 专业领先 承担责任

发现问题和采取正确方法纠正及避免其重复的能力 语言、文字表达能力 5.4.4 部门主管、专业主管 本行业一年以上 系统思考能力

制定目标并通过最佳方法达成的能力 创立制度、制定规范标准能力 执行、控制能力 知识面广

主动反思和开阔视野 运用资源和争取资源能力 危机意识 人际能力 5.4.5 部门经理

本行业二年以上任职优异记录 头脑清晰 意志坚定

牺牲精神和职业表率 掌握规律、运用规律 宽以待人、严于律己

甄别人才，全面指导下属的能力 好的演讲人、鼓吹者

危机公关能力和很强的人际能力 洞察力 制度创新能力 无人格暇疵 5.4.6 决策层 大智慧 战略眼光 领袖魅力

宏观思维和洞幽察微结合能力 运用博弈能力 悲天悯人的胸怀

哲学思辩能力和善用方法论 风险意识和畏惧心 商业直觉和危险嗅觉 大舍大得，大开大阖 5.5回避制度

鼓励员工向公司推荐人才，但禁止现有员工及其亲属(配偶及有血亲、姻亲三层以内的亲属)同时进入公司工作。员工在向公司推荐回避制度规定之外的亲属、朋友进入公司时，应向行政部或上级如实说明关系，严禁员工在推荐过程中有隐瞒行为 重庆新龙湖物业管理有限公司员工手册 第六章人事制度 6.1入职登记

应聘者经培训和体检合格后，应在约定时间到公司行政部办理入职登记手续，并需准备如下资料以建立员工档案： * 户口簿复印件 * 护照复印件 * 1寸彩色照片2张 * 身份证复印件 * 个人简历 * 员工情况登记表 * 学历、职称、资格证书复印件

所有聘用人员将填写《员工档案表》，提供公司所需的个人资料。所有资料都将在档案内，留作记录。若有以下情况的变更，需立即通知公司行政部：  姓名、住址或电话

婚烟状况

被保险的受益人或子女

遇意外或在紧急情况下需通告的人

 新取得的某种学历、技术、资格、称号等，以便据此考虑员工的发展机会

以上个人资料应在入职前如实填写，公司保留审查个人资料的权利，如有虚假，将立即除名。离职后，恕不退还相关资料 6.2试用期

被聘用员工需要有一段时间了解公司情况，熟悉工作环境；而公司同样也需要观察和考核被聘者是否适合在本企业工作和发展。这段相互适应和选择的过程称为“试用期”。6.2.1 劳动合同书

为确立员工与公司的劳动关系，明确双方权利和义务，参照《劳动法》有关规定并结合公司实情，公司实行全员劳动合同管理。员工自入职之日起30日内应与公司签订《劳动合同书》或劳动协议。6.2.2 试用期期限

公司的试用期一般分为三个月，在此期间根据工作中的实际表现，公司有权对其进行：1）调整薪资水平；2）延长其试用期；3)批准提前转正等。6.2.3 工资起薪日和首月工资

员工的工资起薪日为办理入职登记手续并正式工作之日，员工入职当月的工资按当月实际工作天数计算。6.2.4 试用期离职

如果聘用者感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距或由于其它原因而决定离开，可随时提出辞职，并按规定提交《离职申请书》，从提交《离职申请书》之日起离公司规定结算日最近的时间内办理离职手续，相应的如果被聘者在试用期的工作表现达不到要求，公司会随时终止被聘者的试用期，并办理离职手续。

6.3员工转正及续聘 6.3.1 转正答辩和转正工资

新员工转正由其部门经理决定选择组织答辩、个别交流、部门内交流三种形式之一进行，并结合其实际工作表现来确定其是否如期转正。转正结果公司将委托主管或部门经理通知本人；如果未能达到转正要求和标准，将视情况确定延长其试用期或中止试用。如果因为公司的原因致使新员工的转正交流时间延后，则不会影响该员工如期享受转正待遇。如果因此影响了转正当月的工资额度，则在次月领取时补足。6.3.2 转正待遇

员工在转正之日起开始享受相关福利和待遇（详见第六章：福利）。6.3.3 续聘

员工劳动合同期满后或合同终止约定条件出现时，劳动合同关系即行终止。公司将视具体业务发展情况和员工的工作表现决定续签或不续签《劳动合同》，并于合同期满前通知员工。6.4岗位调动

6.4.1 公司根据工作需要调动员工的工作岗位时，员工应服从公司安排。在接到调职通知后，须妥善办理交接工作，必要时填写《工作交接清单》，按规定时间到新部门就位，调职的员工对新接替工作员工有三个月的工作辅导责任期。6.4.2 同一部门内的调职，由部门主管视工作需要安排，不同部门之间的调动须经两部门主管同意，主管以上员工报公司总经理批准。所有调动执行前须呈行政部备案。6.5员工离职 6.5.1 终止合同

 员工在合同期内要求辞职，按照员工和公司签订的《劳动合同》相关条款办理；对不办辞职手续而擅自离职的员工，按旷工处理。连续旷工两天内，每天扣罚工资100元，连续旷工三天以上（含三天）者，按除名处理，终止劳动合同，并收回签订的劳动合同。主管以下人员无权接受员工的辞职申请。 若因公司业务条件或管理方针有变而产生冗员，公司有权按国家有关制度裁员。6.5.2 除名和辞退

 辞退员工由公司总经理决定。员工在接到通知被辞退时，应在三天内办完离职手续。

如有以下情形之一，员工将被辞退：

 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作的因公司机构调整无适合岗位安排的

不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作的  与公司行为准则、企业理念不相适应者

员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况

 公司对被辞退者和辞职者在结算工资时，按实际工作日数结算。因违纪而辞退或除名，先扣罚后核算工资，对试用期满后辞退或辞退者，公司将视其情况退还养老保险金。

 公司有权对下列情况之一者即时除名，除名者按实际工作日数结算，若给公司造成重大经济损失的，公司有权以该员工工资充抵公司损失并保留进一步追索损失的权利。 因违犯国家法律法规受到国家司法机关处罚者

受公安机关扣押或无故不办理手续离开公司者

全年累计旷工五天以上者  故意破坏公司财物、设备

贪污公款，盗窃公司物品或私人财物者

公开诋毁公司名誉者

泄露或窃用公司经营机密者

 对主管及同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，严重危害人身安全、玷污个人名誉者

严重违反公司纪律、玩忽职守、影响恶劣者  员工与公司签订的《劳动合同》约定的情况

其它未尽事宜，公司有权根据情节轻重进行处理 6.5.3 离职手续

 员工因辞职或辞退离开公司，需持相关部门发给的《离职手续签批表》完备离职手续， 离职员工必须归还公司有关资料、文件、办公用品、工作服和其它公物，如宿舍用品、空调、通讯设备等，与所在工作部门交接清楚原经办的各项工作。工作证、劳动合同、工作资料必须全部归还，其它物品遗失、损坏按相关规定赔偿，否则扣罚50--1000元。

 离职员工必须还清所借公司公款，结清经办的所有经济手续，否则将追究相关责任。6.5.4 离职前面谈

公司行政部可根据离职员工的意愿安排面谈。6.6员工考评、升职和晋级

6.6.1 员工应当按照公司规定（请参阅公司办公OA平台中的相关文件）按时提交计划、总结，作为员工考评的依据之一。

6.6.2 员工的总体表现将以实绩评估、考核等形式进行，员工的考评将作为月度、半年、年终奖金的考虑条件。

6.6.3 升职和晋级主要是公司根据员工的业务水平、工作表现、品德、学识而定。决定员工升职和晋级的考评除了部门主管/经理、公司总经理、还有同事的评价、其它部门的评价、客户的评价。6.7员工档案 6.7.1 员工档案

员工入职后，公司行政部负责将建立该员工的个人档案，内容包括所有入职时的登记和相关证件资料以及在职期间的各种考评、测试结果，以备查询。6.7.2 信息变更

公司员工若有以下信息的变更，需立即通知公司行政部，以确保与员工有关的各项权益：

姓名、家庭住址或电话号码；  婚姻状况；

家庭成员变动；

遇意外或在紧急情况下需通告的人；

 新取得的某种学历、技术、资格、称号等，以便据此考虑员工的发展机会。以上个人资料均应如实填写，公司保留审查的权利，严禁虚假，否则立即予以除名。6.8员工培训

6.8.1 员工应具有从事该岗位的资格以及专业水平，为此员工有义务自学参加对口资质培训，取得培训证书，以符合工作要求，并将相关证明复印件交由公司存档。6.8.2 公司培训的目的：

减少员工因能力欠缺或思维障碍而导致的效率低下和纠错损失。

激发员工工作热情和创造潜能。

 增加员工才干是为员工造福、为企业造福、为社会造福。6.8.3 培训的种类：

 技能培训（如：老师帮带、小组诊断、案例分析、晋职前后的培训）

知识拓展（如：专门机构的短期培训、业务研修、专题讲座）

 思维拓展训练（如：新员工入职培训、新员工心理指导、团队建设、时间管理）6.8.4 培训的方式：

可以是自学或公司推荐参加各类培训。6.8.5 培训费用：

员工如在接受公司安排的培训二年之内离职的，受训员工应偿还公司24月内所有参加委外培训的费用（含培训直接费用和误工费用）。

6.8.6 员工有义务按公司的规定，业余或在岗参加公司提供的一切岗位培训课程，员工在培训期间的表现，将纳入员工考核范围。

重庆新龙湖物业管理有限公司员工手册 第七章薪资与福利 7.1总收入

员工总收入＝员工工资性收入＋奖金＋补贴

7.2工资

按月发放，发薪日为当月10日，由本月基本工资、上月相关补贴、加班工资和绩效奖金组成 7.3加班工资

公司不提倡员工加班，更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班，但确系工作量较大或阶段性繁忙或阶段性人力紧缺而导致的加班，公司将根据实际情况给员工在当月薪资中发放加班工资 7.4工资起薪点

工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公司会根据员工的发展情况提高其工资级别。

员工的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有晋升，表现卓异的某些较低职位员工，其薪酬有可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位员工 7.5补贴

计发出勤补贴员工按出勤日实际天数享受4元/日的午餐补贴；员工无论住家距离公司办公地点的远近，均享受50元/月的交通补贴（公司有特殊规定的岗位除外）；转正后部分员工可根据职位及工作需要享受一定的通讯补贴，详见《关于物业公司员工个人移动通讯工具使用及补贴的规定》文件。7.6半年奖及年终奖

公司在半年总结会和年终总结会后，会向员工发放半年奖和年终奖。该奖由公司结合员工该时间段内的业绩实情和各种考核评估记录等情况进行评定 7.7请假与休假 7.7.1 工作日

公司实行每周五天工作制（保洁、保安等特殊岗位除外）。各管理处（部门）视本部门具体职责确定是否需要加班。7.7.2 工作时间

公司自每年10月1日起至次年4月30日执行冬令作息时间：上午9：00～12：30，下午13：30～17：30；5月1日起至9月30日执行夏令作息时间：上午8：30-～12：30，下午14：00～17：30，特殊部门根据实际工作情况而定。7.7.3 国家法定节假日 按照国家有关规定执行。7.7.4 婚假

转正后的员工按法定年龄结婚，可享受三天婚假。如双方均达到晚婚年龄结婚，可享受十天婚假（须连续计算）。婚假不扣薪，只扣除当日误餐补贴和交通补贴，另将获得公司100元贺金。7.7.5 吊唁假

转正后的员工的直系亲属辞世时，公司给予三天带薪丧假，并将致100元奠仪；员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹或配偶的父母辞世，公司给予两天带薪丧假。存在以上关系亲属在外地辞世并举行葬礼的，公司还将另准吊唁路程假二天。7.7.6 工伤假

员工因工受伤，经公司行政部确认后，基本工资照发，其余补贴停发。7.7.7 产假、计划生育假

本条规定之假期，均参照《重庆市人口与计划生育条例》的相关规定拟定，如该法规或其它相关的法规有变化，则以有效的法规规定为准。 男员工

若转正后的男员工及其配偶均已达到晚育年龄（男性26周岁，女性24周岁），则男员工在其配偶生产前、后可累计申请不超过10个工作日的带薪陪伴假；如有任一方未达到此标准，则男员工在其配偶生产前、后可累计申请不超过7个工作日的带薪陪伴假，产后的假期在配偶生产之日起一个月内有效。 女员工小产假

转正后的女员工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15至30个日历天数的带薪产假；怀孕满四个月以上流产时，给予42个日历天数的带薪产假。 女员工的产前体检假、产假、难产假

转正后的女员工在生产前可累计申请不超过7个工作日的带薪产前体检假。女员工生育前后可享受不少于90个日历天数的带薪产假，其中产前最多可休15个日历天数的产假。女员工遇难产可在产后增加15个日历天数的休假。

 女员工的多产假、晚产假、哺乳假

转正后的女员工遇多胞胎生育，每多生育一个婴儿，产后可增加15个日历天数的产假；晚育女员工可增加15个日历天数的产假；有未满1周岁婴儿的女员工，公司将在劳动时间内每天给予两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。两次哺乳时间可以合并使用。7.7.8 年假

公司员工自转正之日起为公司连续服务满一至两年者，每年（指转正一年后的12个月期间内）可休带薪年假2天；满三至四年者，每年可休带薪年假5天；满五至十年者，每年可休带薪年假10天；满十年及以上者，每年可休带薪年假20天，凡10天以上的年假均可以申请分成二次休完。7.7.9 健康体检假

为保障员工的身体健康，公司倡导员工定期做身体检查，公司员工转正满三年及以上者，每年可享受带薪健康体检假一天，员工凭医院建立的员工健康档案及体检报告等相关资料享受，否则不能享受。7.7.10 病、事假

员工所有非正常出勤的请假，均应提前申请；除非得到批假人的同意，所有请假均须有书面的请假单。  员工请事假，须向部门经理（管理处主任）申请，三天以上（不含三天）须报请公司总经理批准；部门经理（管理处主任）向公司总经理请假。事假扣发当日基本工资、无误餐和交通补贴。

 员工非因公伤或患病不能上班时，应向部门经理（管理处主任）请病假，三天以上（不含三天）须报请公司总经理批准。请病假扣发当日基本工资一半，无误餐和交通补贴。病假须出具区、县级医院有效证明。7.7.11 请假的程序及其它规定

员工有请假的权利，但请假应在事前。凡是假期超过三天(不含三天)者，申请人须填写《请假单》交上级主管领导，并做好工作安排或临时移交，经部门经理批准报行政部核定。凡当月病事假累计超过三天（不含三天）者，当月无奖金 7.8保险

自员工转正之日起，公司为员工提供医疗、养老等保险，对特殊岗位的员工，公司还将根据情况提供意外伤害险。对于每位员工因保险所享受的权益，可以向行政部咨询。7.9津贴

公司转正员工将享受以下红包福利：在每年的端午节、中秋节获赠红包50元；三八妇女节相关员工获赠红包50元；过生日的员工在生日当天获赠50元生日礼金。每年春节，公司为感谢员工的家属的理解和支持，还将特别赠送员工家属新春贺岁红包100元。公司所有员工每年按国家规定享有夏季清凉饮料费 重庆新龙湖物业管理有限公司员工手册 第八章奖励与处罚 8.1目的

鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违纪及失职行为，保证各项工作的顺利进行 8.2表彰

公司每年将进行半年和年终总结工作，界时将对符合以下条件的员工进行半年及的表彰，评选工作由公司行政部组织进行。8.2.1 新人成长奖

奖励对象：物业公司转正后不足半年的员工。考评时间：每半年进行一次评选。考评标准：

 能在较短时间内认识公司，适应公司，遵循公司经营理念和工作原则做事。

能够很快通过公司的各项培训、考核，独立肩负委派的工作，工作能力强。  工作成效高，新老员工的配合默契，同事间合作关系融洽。8.2.2 最佳服务印象奖 奖励对象：物业公司全体员工 考评时间：每半年进行一次评选。考评标准：

 服务标兵，客户反映好，无服务质量投诉。

服务质量高，一次到位，无后续遗留问题。

 具有优异的服务意识、服务手段及技能，不仅能急用户之急，且能解用户之急。8.2.3 最佳精神风貌奖

奖励对象：物业公司全体员工。考评时间：每半年进行一次评选。考评标准：

 精神风貌佳，充分展示龙湖物管员工的良好素质，客户反映好，在员工中起着表率作用，无服务质量投诉。

 精力充沛，精神饱满，着装、礼仪严格遵守公司规定，随时注意通过自己体现公司社会形象。8.2.4 最佳进步奖

奖励对象：入职一年以上员工 考评时间：每半年进行一次评选。考评标准：

 能突破自我固有的思维模式，善于在过去的工作中总结经验和教训，积极寻求新的有效的工作方式，在原有的工作业绩上有长足的进步，综合素质、工作能力、工作态度和成效显著提高。8.2.5 教练奖

奖励对象：试用期合格已转正满半年的员工 考评时间：每半年进行一次评选。考评标准：

 工作技能纯熟，精通业务，在部门中起标兵作用。

乐于传帮带，并有较显著的成效或实例。 8.2.6 技能创新奖

奖励对象：物业公司全体员工。考评时间：每半年进行一次评选。考评标准：

 本专业技术或技能全面，在某一方面技术能力突出，处理各种问题效率高，质量优。 在本专业工作中，善于寻找新的工作方式，新的流程或技术，并有可描述的业绩。8.2.7 管理创新奖

奖励对象：各部门的管理人员，如班（组）长，助理、主管等。考评时间：每年年终进行一次评选。考评标准：

 能很好执行公司的管理方法，培养员工的质量和服务意识，在前期控制和过程跟踪中帮助部门或公司改善管理状况，善于改进和完善原有的工作方式，取得有目共睹的成绩。8.2.8 总经理特别奖

奖励对象：试用期合格转正后的员工 考评时间：每年年终进行一次评选。考评标准：

 对公司做出杰出贡献和特殊成就，避免重大失误、事故，提高工作效率和节约成本，是公司全体员工学习的楷模。8.2.9 最佳组合奖

奖励对象：各管理处下设的职能部门或小组、各综合部门设的小组、跨部门的阶段性任务小组。考评时间：每半年进行一次评选。考评标准：

 有可描述的业绩。

在服务和管理中有创意。

工作过程中少差错，无重大失误。

为公司增加美誉度。 8.2.10 优秀团队奖

奖励对象：公司各部门、管理处。考评时间：每年年终进行一次评选。考评标准：

完成全年工作计划和考核目标。  有可描述的业绩。

为其它部门服务或与其它部门、单位合作过程中无重大投诉。

部门在全年工作中无重大失误。

 部门所属员工成长快，为公司或公司其它部门输送人材。

8.3员工在平时工作中的奖惩

8.3.1 公司根据员工表现，将予以奖励，奖励的形式和种类包括口头表扬、公告表扬、记功、授予奖金、晋级、晋职等，具体参照《员工奖惩条例细则》执行。

8.3.2 凡违反本手册内容、公司《奖惩条例细则》及其它相关规定的，将给予处罚，处罚的形式和种类包括批评、记不合格、书面警告、记过、降级、降职、辞退、除名等，具体参照公司《员工奖惩条例细则》执行

8.4对奖惩的申诉

员工对奖罚感到不满时，可向部门主管申诉。如与部门主管会晤后仍不满意时，可越级向行政部直至公司总经理提出书面申诉 8.5其它关于奖惩的规定

有关奖惩的未尽事宜，参照《员工奖惩条例细则》执行，各部门如有修改须报公司批准后实行，员工同样应该严格遵守 致新员工

我们想要的团队精神和企业文化

团队是一批有特征的人在一系列的价值观下统一起来的集体，也就是企业文化凝聚起来的集体。最典型的团队就是NBA球队，也许每一个人都是万人瞩目的大牌明星，但他们在一起时，懂得相互配合、相互制造机会，“人人都有上佳表现”和“球队力争上游”并行不悖。

团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考，不是武大郎开店，谁也别想比谁好。

怎样才是一个好的团队？其实企业文化和团队精神成为每一个成员的理性选择，就是最好的团队。假如有很长一段时间以来你每天都不想起床、上班，将去公司视为畏途，不想去面对你的上司、你的工作、你的伙伴时，说明你已不再适合于这个团队。若只是因为三、五斗米而“伺候差事”，这会降低你的生命品质和意义。我们之所以聚在一起，是因为彼此觉得需要对方，“要是没有对方，没有这一群伙伴，我不能达成我最想要的目标，而且达成目标的成本不会是最低!” 这就是理性选择。这样的团队，是以理性为基础的，没有强制，没有恩怨、没有是非，大家都抱这样的心态：合则留，不合则去，来去都是平和的、喜悦的。

根据曼昆的十大经济学原则，其首要的是交替原则和成本原则，“你若想得什么，就一定会拿一些东西去交换”，“你得到一样东西所付出的全部就是成本”。如你来我们公司应聘，也许就失去了去别的公司的机会。所以每一个人进来时，首先是明确自己的目标，即你想得到的东西，其次是弄清自己的成本，即你想付出的东西，或你能用来交换的东西，加入一个企业就如同儿时加入一场游戏时一样，你只是在决定：“我喜欢这个游戏吗？其规则公平吗？这个规则对我来讲是否有利？若有时对我是不利的，我也有不满意之处，那还有没有比这个更好的游戏，有没有比这个更优的规则呢？我去另一个新的游戏群体中会有什么样的风险呢？选择这个游戏群体机会成本是怎样的呢？眼前规则看来对我没有利，但长远来看是不是有利的呢？……”我们认为：一个成熟的人，是知其有所为有所不为的人，这就是理性的光辉。

任何通行的社会道德，是所有社会成员的理智选择。如排队，当大家规规矩矩排队时，第一个插队的人成本最低，其他人成本增加，这会鼓励人去加塞，当加塞的人增多时，加塞的人成本也增加，排队的人成本更大，当大家都不排队而拼命去挤的时候，所有的人成本增加至最大。所以对所有的人来讲，成本最低的办法是排队，所以说人人遵守排队顺序是一种理性的选择。

任何通行的企业文化，是一种全体员工理性选择的结果。例如，若要沟通的透明化，就是谨防自己当滥好人，而长一条花花肠子，须知，这就是对规则的破坏。我们提倡邻桌原则，是因为这样大家都省力，“你的举手之劳，去掉了压死骆驼的最后一撮稻草。”也好比围桌吃饭时，每人都拿三尺长的筷子，每一个人吃起来都很费劲，而你去喂你对面的人时，所有的人都很轻松地吃到了饭。

公司的文化来源于共识，对于有的人来讲，这个共识的建立需要时日，所以首先是制度，当制度上升为一种自觉，一种习惯时，其强制性就消失了，它就变成了一种文化。执行制度的强制性是需要成本的，而文化实施的成本最低。

文化的东西是有排它性的，也就是说：非我族类，不予接纳。所以，有老员工看某个新员工的举止后说：这人不象我们公司的人。事后证明，此人果真无法融入公司。老员工的眼睛“毒”，是因为企业文化在作背后的准绳。我们一直都在高扬文化的旗帜，召唤那些热爱工作，热爱生活的同道中人。