现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析

现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析（精选14篇）

1.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇一

传统人事管理与现代人力资源管理的比较

会计0803 王芳 08721326

内容摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。

关键字：传统人事管理，现代人力资源管理，比较

一、传统人力资源与现代人力资源的内涵

（一）传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。

它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排。传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。

（二）现在人力资源管理

所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

现代人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。现代人力资源管理发挥个人特长、才能，体现个人价值，追求创新性的科学方法。现代人力资源管理主体是市场运行的主体，多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。

二、传统人力资源与现代人力资源的相同点

严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。

（一）管理对象有相同性

不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 按需设岗，对人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性;解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾、冲突, 以保证组织的正常运行。

（二）管理任务有相同性

人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

尽管两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。

三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理

形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面

（一）管理的观念不同

现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。

（二）管理的模式不同。

传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

(三)管理的内容不同。

传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。

现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。

(4)管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

（五）绩效考核不同

由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

综上所述，传统人事管理与现代人力资源管理虽然在内容上有其相通之处，但在本质上却存在明显差异。传统人事管理模式是旧管理体制下的产物，弊病很多，影响很广，必须进

行大力阔斧的实质性改革，创建崭新的人力资源管理机制。现代人力资源管理是一种比传统的人事管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的“人事”定位，建立起以能力为基准、以人为本的管理体系，从更宏观的视角，从发展战略的角度，开展和完善企业的人力资源管理。

参考文献：

[1] 萌萌、卓玛措、蓝晓宁，中国企业的人力资源管理现状分析[J]，社科纵横,2006.01

[2] 蔡开顺,传统人力资源与战略人力资源比较研究,科技创新导报[J],2007 NO.31

[3] 郑丽娟,从传统人事管理向现代人力资源开发转变, 北京广播电视大学[J],2001.1

[4] 何跃美,企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析,管理纵横[J],2005.01

[5]钟永娴:传统人事管理与人力资源管理的比较研究．韶关学院学报•社会科学，2008年2月，第29卷第2期.[6]李凌 周应蓉:论现代人力资源管理与传统人事管理的区别．新疆有色金属，2008第3期.[7]王姝瑜:浅谈现代人力资源管理．经济技术协作信息，2008年总第970期.[8]孔 冬:论现代人力资源管理的理念基础——以人为本．管理学研究，2008年第4期.[9]仝延光:试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变．黑龙江交通科技，2008年第6期，总第172期.

2.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇二

一、传统人事管理与现代人力资源管理的差异

人事管理即人事关系的管理, 是以人、事为管理对象, 以特定的理论与原则为指导, 以人与人、人与事形成某种状态或关系为目标, 运用组织、控制、协调、监督等管理手段展开的管理行为。人力资源管理是以人力资源的获取、开发、利用为主要内容, 以计划、组织、培训、激励、控制等为主要手段, 以协调人力和物力关系、发挥人的潜能、提高工作效率为主要目标的组织管理活动。

(一) 管理重心不同。

传统人事管理强调以事为本、因事择人, 见“事”不见“人”, 更注重人的工具性和工作适应性, 将人的调入、调出作为管理的重要内容, 包括进、管、出三个环节, 管理的形式与目的是为了控制人。现代人力资源管理是一种人性化管理, 将理解人、尊重人、培养人作为重要内容, 将人看成一种企业生存与发展的特殊资源, 强调以人为本, 更看重人的价值性, 主张用动态的、心理的、意识的方式开发人的潜能, 以实现人与事的最优化组合。

(二) 管理内容不同。

传统人事管理是一种行政事务性管理, 将人员招聘、选拔、委派作为重要内容, 将制定与实施各种人事管理制度、加强档案管理作为重要手段;并将工资、奖金、福利费、培训费等人力投资作为生产成本, 注重成本的投入、使用与控制, 企业总是想办法减少人力资源投资, 以降低生产成本, 提高企业的产品竞争力。现代人力资源管理的内容更加丰富, 不仅包括行政性、事务性管理, 还包括制定人力资源规划、实施员工培训、进行绩效考核等内容;并认为人力资源是一种自然性资源, 也是一种收益率很高的资本性资源, 应注重“资源”的开发与产出。

(三) 管理模式不同。

传统人事管理强调对“事”的单一的、静态的管理, 管理机构多是孤立的个体, 多按照上级指示开展人员组织分配与处理, 表现为一种被动的、操作式管理。现代人力资源管理是以聘用制为核心内容的动态式管理, 注重人力资源的挖掘, 管理机构是一个规划、决策、制度设计部门, 担负着制定人力资源规划、员工培训、潜能开发等职责, 同时与其他部门有着密切联系。[1]

二、现代人力资源管理的优势

(一) 管理培训优势。

传统人事管理坚持以“物”为本, 强调人对环境的适应性, 常通过开展培训班进行岗位技能培训, 缺少人文关怀和激励机制, 忽视了人的潜能开发、可持续发展。现代人力资源管理将优化人力资源配置、激发员工积极性、提高员工素质等作为工作重心, 并从企业发展战略出发制定科学、合理的人力资源培训规划, 有计划、有组织地实施培训方案, 形成了包括职前培训、新员工培训、在职员工教育在内的员工培训体系, 在培训中不断提高员工的职业技能、工作能力, 实现了企业管理、运行效率的整体提升。

(二) 工资待遇优势。

科学管理诞生于20世纪初期, 其理论基础是经济人假设, 即人是趋利避害的, 现代人力资源管理以科学管理理论为基础, 以激励员工、留住人才为出发点, 通过不断完善工资福利制度来强化员工管理, 根据员工的工作业绩确定其工资待遇, 不断激励员工向更高价值挑战, 激发了员工的积极性、主动性与创造性, 为企业发展注入了新的血液。同时, 现代人力资源管理能将物质刺激与精神激励相结合, 形成科学合理的激励机制, 提高员工的工作满意度、积极性。

(三) 潜能开发优势。

人是生产力中最活跃、最富有创造性的因素, 人力资源管理关系着企业的生存与发展。现代人力资源管理将管理对象看成“社会人”, 依靠一定的规章制度、组织形式规范成员的行为, 通过加强企业文化建设、强化精神激励来发掘企业员工的潜能, 激发成员的责任感、成就感、集体精神。现代人力资源管理注重与员工的交流沟通, 通过员工生日、聚会、辞职等契机征求员工意见, 致力于为员工创造良好的工作环境, 使员工成为企业的主人。

三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变

企业之间的竞争归根到底是人才竞争, 企业要在激烈竞争中立于不败之地就应深入分析企业的人力资源现状, 积极开发人力资源。心理学家马斯洛就认为, 人的需求是分层次的, 分为生存需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要, 针对不同的需要应采用不同的激励方式。传统人事管理多采用单一的、物质激励的方法, 远远不能适应企业发展需要, 为此, 应建立完善的现代人力资源管理体系, 有效开发企业的人力资源。

(一) 优化人力资源配置。企业要通过科学的评估手段对每个工作岗位进行分析, 确定每个岗位在技术种类、工作技能、身体健康等方面的要求, 并将这些作为人员招聘、培训、调配、晋升的依据。应建立多维交叉的员工激励机制, 建立科学、有效的人员配置机制, 按照量才而用、用人所长的原则优化人力资源配置, 并给予员工更多挑战性的工作, 以激发其工作积极性、创造性。[2]要根据劳动强度、技术含量、工作环境、责任大小等进行薪酬分配, 提高人才对薪酬的满意度, 为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。

(二) 建立合理的薪酬机制。应以《工人技术等级标准》为基本依据, 建立业绩为基础, 知识、能力、品德为重要内容的绩效考核制度, 对员工的德、能、勤、绩进行全面考核, 为企业员工的录用、开发、晋升、工资、培训等提供依据。应设立绩效奖金制度、年终奖制度、员工分红制度等薪酬机制, 根据员工的工作业绩、工作难度、综合素质等核薪或调薪, 将企业发展与员工利益、业绩挂钩, 激发员工的工作潜力和激情;还要以现有法律制度为依据建立员工权益保障体系, 减少企业人才流失, 有效控制人力成本。

(三) 建立科学的培训制度。人的能力和素质不是自然形成的, 而是长期学习和实践的结果, 员工培训则是实现企业人力资源增殖、提高企业组织效益的重要手段。[3]为此, 应将员工培训提到企业发展战略层面, 对培训内容、方法、教材、参加人员等进行统筹安排, 将职前教育、新员工培训、技能培训等衔接起来, 将教育培训与考核、提升、晋升、调动等结合起来, 形成科学完善的员工培训体系, 不断提高员工的工作技能与整体素质。

(四) 营造良好的企业文化氛围。企业文化是企业的灵魂, 是企业制度、企业价值、企业精神等内容的总和, 知名企业都有独特的企业文化, 如微软公司有着辛勤工作、接近客户、远见卓识等为主要内容的企业精神, 而海尔公司则将“敬业报国、追求卓越”、“日清日毕、日清日高”、“要么不干, 要干就争第一”作为企业文化的核心内容。在市场化、信息化的今天, 企业竞争不仅仅是资金、技术、管理的竞争, 更体现为企业文化的竞争。因此, 应建立以岗位责任制为核心的企业规章制度, 引导员工自觉遵守企业的各项规章制度, 强化企业精神、企业价值建设, 提高员工对企业的认同感, 增加企业凝聚力与战斗力。[4]

在知识经济时代, 知识逐步成为企业发展重要资源, 人才是知识的拥有者, 人才的培养与管理直接影响着企业的生存与发展。为此, 企业应树立以人为本的人才管理理念, 将人才作为企业生存发展的第一因素, 加强人力资源的开发管理, 将关心人、尊重人、激励人、培养人作为企业的重要发展战略。

参考文献

[1].万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略[J].广东经济出版社, 2002:67

[2].朱振光, 钟海燕.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].人力资源管理, 2011, 2

[3].赵萌萌, 卓玛措, 蓝晓宁.中国企业的人力资源管理现状分析[J].社科纵横, 2006, 1

3.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇三

关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较

人力资源管理是一种兴起的管理领域产物，在组织的建设发展过程中占据了十分重要地位，明确现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别与关系，才能更好地从思想上与工作上实现转变，与时俱进地做好人力资源管理工作，从而促进单位的发展。

一、传统人事管理与现代人事资源管理的含义

传统的人事管理主要是管理人事关系，也就是人事部门是组织内的职能部门，需要在一定管理思想和原则的指导下行使日常人事管理的事务，具体而言就是运用组织、协调、控制和监督的手段，使人与人之间、人与工作之间形成一种相互关系以实现目标。现代人力资源管理通常是指为了完成组织管理工作的目标和任务，以取得、开发和利用为目标，影响工作人员的态度、行为和绩效，使其达到最佳比例来充分发挥潜能。现代人事资源管理是对传统人事管理的改善，基本内容包括人力资源规划、工作分析、培训、考核、团队建设等，是一种深入而全面的新型管理

形式[1]。

二、传统人事管理与现代人事资源管理的比较

（一）管理范围的内容

从管理范围的内容上看，传统的人事管理范围比较狭窄，更注重人员的招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳动关系处理等业务，并且这些业务之间的关系往往是被分开的。比如我国过去的事业单位人事管理部门会分成若干科，人事科管理某些业务，劳动工资科管理人员的工资与调配，人事科管理人员及科室职员的调配与晋升，宣教科管理工作人员的培训，各级主管人员则由党委管理组织部门管理。人力资源管理在范围上更为宽广，内容也更加丰富，除了传统的人事管理任务以外，还增加了一些新的管理内容，比如人事管理规划及预测，人力资源的开发与培训，雇员的绩效评估、奖励、沟通、参与，引进新的劳动技术、方法，疏通工作人员的沟通渠道，寻求激烈工作人员的方法、创造愉悦的工作环境等等，其性质决定了人力资源必须进行统一的规划与安排，适当的培养与选拔激烈等政策措施，以充分开发人力资源，调动雇员的积极性与创造性，为单位注入新的活力，提高工作效益。

（二）管理观念的内容

从管理观念上看，传统的人事管理以人为成本，现代人力资源则以人为资源。传统的人事管理理论指导下，通常会将人事部门定位成为一个成本集中的消耗中心，提倡通过一切可实施的方式尽可能地减少人力投资，从而达到控制单位人工成本的目的，把减少人事管理费用当作单位经营的核心任务之一，集中体现了单位过于重视短期利润，并没有为自身长远的发展进行安排，也没有将人才当作一种宝贵的资源。具体到事业单位人事部门的工作可以体现在以下几个方面，包括工作人员的工资、福利、培训费用、招聘费用等直接计入产品的成本，同时会严格控制工作人员的工资、福利以及培训招聘费用，过于苛刻严格的做法在很大程度上降低了工作人员的工作积极性，影响工作人员工作绩效，也无法帮助工作人员充分挖掘潜能。同时，人事部还担负了控制事业单位成本的责任[2]，管理者想方设法减少人力投资来降低成本，提高产品竞争力，在新的历史背景下，人力资源的投资收益是高于其他形态资源的，尤其是高科技创造发明产生以后，人力不再是机器等工具的附属品，成为了财富的源泉，是重要的资源以及最划算的投资。目前，为了提升单位与单位的活力和竞争力，已经有越来越多的单位将人事部门作为成本中心，将其看成是能为单位带来高额收益的利润中心，将着眼点放于调动人的工作积极性上。

（三）管理重心的内容

从管理重心上，传统的人事管理主要以事为中心，是一种业务管理，过分强调人去适应工作，活动局限于给人找位置，并不重视人才的开发与利用，着眼于人员配置和管理，这些在招聘、调配以及工资福利管理等方面显而易见，因此人事部门在公司所有部门中的地位不高。比如上世纪70年代以前，美国单位的人事经理大多不允许参加公司高层会议。而现代的人事管理则冲出了传统人事管理的束缚，承认了工作人员是组织最宝贵的财富，为工作人员提供并创造各种条件，使其主观能动性和劳动潜力得到充分的发挥，尽可能不造成人才的浪费。总之人力资源战略是能与单位的发展战略密切相关共同进退的，在新的管理模式下，这样的战略是在特殊背景下位单位实现预期目标而运用资源的手段，也是单位谋求发展最有效的投资。

（四）着眼点的内容

传统的人事管理更关心眼前利益，为单位补充人员、培训工作人员、发放工资、解决劳资纠纷等，很少进行长时间的人力资源预测与开发。由于人事部门常常被看作是消费部门，所有人才管理的开支会成为尽量减少的一笔费用。现代事业单位人力资源管理则根据单位长远的发展目标和任务调整，预测组织对人力资源的需求，才起各种措施充分挖掘人的潜力，因此单位的经费预算不以节约为目标，而是将其资本与信息方面的投资等同位置，谋求特定时期内实现最佳比值，追求高效率与高回报。

三、传统人事管理前提下的现代人力资源管理

（一）解放思想，转变观念

管理理念的转变是时代发展与社会进步的需求，要实现从传统人事管理观念向现代人力资源管理观念转变，就要从以下几个方面入手：首先，就是要从事本上转变为人本上，传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽略人，人的调动和职位的安排通通看作是管理活动的中心，人才开发薄弱。转变观念后，要将人作为中心，管理者必须顺应时代发展的潮流，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发工作人员的创新意识，最大程度上挖掘工作人员的潜能，将工作人员的自我发展与组织的发展有机结合起来。另外还要转向民主管理，传统的高度集中集团管理不能得到民主化的要求，现代人力资源管理中的管理者与被管理者之间界限日益清晰，管理者不再是少数专职管理，在具体实践中更要重视民主和适度分权，才能提高管理工作的效率与收益。最后是要从静态的管理向动态管理转变，总之管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，从而达到优化人力资源配置和充分利用人才为单位带来更大利润的目的[3]。

（二）激励机制，建立健全

由于考核分配制度的不完善以及激励措施的不到位，传统人事管理严重阻碍的人员的积极性与创造性，比如身份界限以及收入的差别制约工作人员技能操作，而专业技术职务则会影响人才的工作热情度。在事业单位的现代人力资源管理工作中建立健全激励机制要做到以下几个方面，首先要建立合理的人员配置机制，根据组织的目标及具体的工作任务，按照量才使用、用人所长的原则，对工作人员进行合理的配置，保证工作人员学以致用。其次是要建立科学的考核机制，确保一切细致量化的考评指标得以执行，最后要建立合理的报酬制度和竞争激励机制，在管理过程中，管理者还要充分尊重、理解和关心工作人员，根据工作人员自身的优势与特点，有针对性地采用激励措施，调动工作积极性与创造性[4]。

（三）学习进取，适应需求

作为事业单位的管理者与引航者，管理层要在各种新事物新知识层出不穷的当下从容面对各种严峻的挑战，根据工作要求与自身的情况制定发展目标与学习计划，坚持理论联系实际，通过不断学习，巩固专业技能。此外要重视工作人员的培训，组织工作人员定期参加培训，提高工作人员的职业技能与业务素质，建立学习型组织，通过营造良好的团队学习与组织学习的氛围，实现对管理活动每一个环节的持续不断优化。在创建学习组织的过程中激发培养工作人员的学习潜能，挖掘工作潜力，使其更能适应现代化单位发展需求。

四、结束语

现代人力资源管理是随着经济的发展和社会的进步不断发展起来的，也是经济全球化、资本自由化的产物。随着经济社会形势的日新月异，今后必然会对人力资源管理提出更多的发展要求，而人力资源管理也必将顺应社会生产力与科技进步的发展需要，不断创新，不断完善，紧跟时代节奏，紧跟形势脉搏，在进步中不断发现新问题，迎接新挑战，解决新情况，找到更适合发展的新方法，实现人才自身与单位的进一步发展。

参考文献：

[1]张瑜.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].商场现代化，2012，12（02）：17-19.

[2]路宁.现代人力资源管理与传统人事管理的比较及启示[J].特区经济，2013，12（11）：42-43.

[3]朱振光.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].市场论坛，2013，11（12）：52-54.

4.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇四

比方说，一个企业通过传统的职业评估和心理测试发现一个人适合当技师，于是企业就雇用了他，并让他在企业中担任技师。这位技师将不会再接受其它的职业评估和心理测试了，他一辈子可能就会一直作一名技师，即使跳槽，也是当技师。

但事实上，如果让他作推销员的话，他可能干得比干技师还要好，他会成为一名超级的推销员，为企业做出更大的贡献。

可是在以前，传统的职业评估和心理测试一旦完成后，企业就会给个人贴上一个标签，认为他仅仅适合于于他正在于的事情，而不会给他另外的选择。因此，他可能永远也不会再去接受一次有关于他的推销才能的职业评估和心理测试，这样他就一直与超级推销员无缘。而企业也没能使它的人力资源得到最充分的利用。这一切都要怪传统的测试方法和用人体制！

在老体制下，职员和他的职位是紧密相联的，就好像鸽子在鸽笼中一般。整个企业是“一个萝卜一个坑”。而职员也每每是一个职业干到底。

失去了选择，就失去了机会，也就压抑了人的潜能。

先进的职业评估和心理测试则吸取了传统的的职业评估和心理测试的教训，弥补了传统的职业评估和心理测试的不足，给予企业和员工更多的选择，使他们有更多的机会开掘人的潜能，

性格分析法和相关工作能力评估作为一种新的职业评估与心理测试可以让企业把全体员工当成一个人力资产的整体来看待，从而通过人力资产的调整达到人力资产的最优化组合。

企业中利用性格分析法来解释一些问题，就可以使员工理解为什么他的同事会以这样或那样的特殊的方式行事。这就会缓解一些有轻微的心理障碍的员工心中的郁结，使他们重新变得活泼开朗起来，使企业员工更加团结，让企业中洋溢着大家庭团结友爱的气氛。

有了性格分析法的结论，我们就能对企业的团队进行人员调整，将同种性格的人相互调开，让不同性格的人组成新的团队，这一来就可以实现员工的优势互补，使其发挥出最大的效能！

相关工作能力可以看作是各种技能、创造能力、性格品质和业务能力的组合。比如为某个公司设计一个营销战略的能力；评估一项资产的能力；操作一台机器进行生产的能力；负责执行一个独立的项目的能力；翻译的能力；领导好一个小组进行集体协作的能力；培训员工某一课题科目的能力；销售某一特殊的产品的能力等。要集中测试企业员工的相关工作能力，最好的办法是打乱原先的工作小组，而根据某一客户的要求，或者适应为进军某一新兴市场，而重新成立一个员工工作小组。这一来就可以充分体现各个员工的综合工作能力以及应变能力。

相关工作能力是个人各种能力在特定条件下的组合，所以它不是一成不变的，相反会随着不同的情景变化而随之发生与之相应的变化。公司对员工不同的工作要求，是员工相关工作能力借以发生变化的契机，也是员工相关工作能力增长的推动力。

毋庸置疑，在工作中提高了相关工作能力的员工干活一定干得更欢，而且他们的工作质量一定会更高，而他们为顾客所提供的服务也一定让人满意。（申明）

5.浅析现代企业人力资源管理 篇五

中国石油东北销售公司吴士斌

摘要：随着我国市场经济体制的逐步完善和不断发展，许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。

关键词：企业人力资源管理研究

一、人力资源管理的特点

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑 个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动 性和创造性的主要要素。同时用人方面要注意能力性质、特 点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的 权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

企业人力资源问题往往牵涉文化、制度与个人三个层面。

现代企业人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管

理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责 如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

二、发挥人力资源要把握的重点环节

为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力 资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业

发展的总体战略起着很大的推动作用。

2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控口

制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社 会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内 容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬

业精神。

3、创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本

从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提

供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4、提高福利

给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

5、制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成 部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建 立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正 确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现 自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性 继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企 业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主 动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共 同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效

地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、理解、关爱员工

关爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只 有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充 足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能 发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿 望是自己能得到真诚的关心和重视。笔者认为关心员工要从

两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。

三、如何实现人力资源的可持续发展

我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的 差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要 面临的问题。笔者通过多年的人力资源管理工作提出如下几

点建议：

1、首先企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资

源管理纳入企业的发展战略之中。

2、企业要通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃

来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形 式的系统化的激励机制，重视精神激励。目标设定方面不仅 要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使

企业真正留住人才。

4、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在 我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，我国企业更应更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取

积极行动，减少人才流失的损失。

6.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇六

主讲：颜廷君

何谓“法德管理”？法者，法家的管理思想；德者，儒家的管理智慧。中国自汉以来，总体而言，其政治特征就是“法德管理”——亦即荀子所谓的“阴法阳儒”（或曰“王霸之道”）。实践证明法德管理模式（原则）是行之有效的，中国拥有今天的版图得益于这种管理模式。文化是一脉相承的，传统政治智慧无论是对现代国家管理、还是企业管理都具有重要的借鉴作用。

当然，我们现在提出的“法德管理”，不是翻版、克隆汉朝“阴法阳儒”的道德政治，而是在此基础上的创新与发展，我们赋予它与时俱进的新的内涵，亦即“法德管理”是融“制度化”、“规范化”，“自我管理”、“文化管理”为一体的管理模式（原则）。

第一讲 前言：大学之道

第二法 德管理（中国式管理）内涵 第三讲 儒家思想与现代企业管理 第四讲 儒家入世思想与企业精神 第五讲 儒家人生理想与现代人生观 第六讲 儒家核心价值观与人本管理 第七讲 法家思想与现代企业管理 第八讲 君主制与现代企业管理制度 第九讲 法家的目标导向与企业远景规划 第十讲 法术势与现代企业管理

第一讲 前言——大学之道

一、学习的危机

二、学习力是竞争力

三、大学之道

第二讲

法德管理（中国式管理）内涵

一、中国传统政治制度

二、儒家思想的基本内涵

三、法家思想的基本内涵

四

中国式管理本质——法德管理

五、寓德于法

法德互补

第三讲

儒家思想与现代企业管理

一、《大学》之道与现代管理

二、修身（内省修身 克己忍让）

三、注重原则与行为

四、教化：——文化管理

第四讲

儒家入世思想与现代企业精神

一、“天行健，君子当自强不息”

案例研讨： 68岁黄炎培与53岁的毛泽东纵论天下

二、超越企业发展周期律

第五讲 儒家人生理想与现代人生观 一、一种现实的人生状态

二、“安贫知足”与现代人生观

三、生活剪辑艺术

四、儒家等级思想的现实意义——角色认知 第六讲

儒家核心价值观与人本管理

一、仁者，爱人

二、诚

三、信

四、人本管理——工作生活质量规划

第七讲

法家平等思想与现代企业管理

一、平等与公平

二、不平等：既不合人性也不合法理

三、“自我歧视”

四、人性的黑洞

五、中国企业对平等的追求与探索 第八讲

君主利益至上与现代企业管理

一、法家政治特征与企业经营宗旨

二、法家政治特征与组织决策

三、决策中的民主与集权

第九讲

法家目标导向与企业远景规划

一、把目标变成预言

二、共同目标与远景——企业远景规划 第十讲 法、术、势与现代企业管理智慧

一、法：一刑、一赏、一教

二、术：因任授官，循名责实

7.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇七

这种人事管理相对于泰罗的科学管理, 向前迈进了一大步, 对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用, 但这种管理还是有其不可避免的局限性:首先, 它以“工作”为核心, 抑制了人的能动性, 不利于工作质量的改进和工作效率的提高;其次, 这种人事管理往往注重事务性操作, 不利于开发人员潜在能力。

现代化人事管理即人力资源管理, 就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源, 它不仅本身具有价值, 而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心, 寻求“人”与“工作”相互适应的契合点, 将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想, 是现代化人事管理最突出的标志之一。

那么, 如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢?我认为可以通过如下几个途径:

一、切实做好人力资源规划, 确保组织在生存发展过程中对人力的需求, 控制人力成本, 在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员分布状况, 为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。

人力资源规划的主要内容包括:1.晋升规划, 即有计划地提升有能力的人员, 满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中, 即要避免职位体系频繁变动, 在员工心理人为造成不安全感, 又要防止其硬化, 使员工看不到个人发展前途, 影响员工积极性和能动性的发挥。2.补充规划, 即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺, 避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时, 及时补充人员有利于员工锻炼, 为企业发展提供充足的准备性人才。3.培训规划, 即组织为长期所需弥补的职位空缺, 事先准备具有一定资历的人员, 从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训, 确保未来用人需求;同时, 调动员工积极性, 将企业发展与个人发展有机地联系起来。4.调整规划, 即通过有计划的人员内部流动, 合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展, 激发其潜在能力, 又能在企业内部形成良性人员循环系统, 使企业工作充满活力。5.工资规划, 即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中, 企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系, 使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。

要做好人力资源规划, 首先必须对现有人力资源进行全面清查, 即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测, 了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测, 了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测, 才能切实保证企业未来对人力资源的需求。

二、进行深入、细致的工作系统研究, 本着效率最高原则, 建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作:1.工作评价, 即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析, 确定每一个工作在组织中的地位和相对价值, 从而测定一个稳定公平的报酬分配体系, 有效地控制人力成本。2.工作分析, 通过运用科学手段, 为管理提供有关工作的全面信息, 如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。3.搞好组织设计和工作设计, 划分并确认部门职责, 确认工作制约关系与协作关系, 保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时, 这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料, 是现代企业组织管理的重要内容。4.工作衡量和方法研究。通过这项工作, 可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法, 确定最佳工作负荷等。

三、做好人员系统研究, 本着最经济地使用人力的原则, 解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。1.进行动机性教育, 形成并发展适合本企业的氛围, 统一员工的价值观念, 提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看, 进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制, 使组织成员自我调整和控制自己的行为, 从而实现个人目标和组织目标的高度一致。2.人员的甄选、调整和使用, 运用科学手段, 了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性, 为量才用人、视人授权提供可靠依据。3.人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求, 不断提高员工素质, 开发员工潜在能力, 以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发, 即当员工所任职位不足时, 扩大其职位外延;当员工能力有余时, 增加其工作重量。4.建立完善的人员激励机制, 最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论, 人有五种基本需求, 即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态, 适时采取措施, 并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

8.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇八

【关键字】传统财务管理；柔性财务管理；不同点；相同点

一、相同点

传统财务管理模式和柔性财务管理模式都是为了达到企业成本最小化、利润最大化的目标要求。无论是传统财务管理还是柔性财务管理，都追求控制成本，企业效益充分释放，为公司利益者达到理想的利益追求。

传统财务管理模式与柔性财务管理模式都具有两种极端的表现形式，前者表现的较为刚性，后者表现的为柔性，这在整个企业财务管理过程中都是不完整的。

二、不同点

1.特点不同

传统财务管理模式具有专业化、规范化和制度化的特点，更加注重利益、财富在财务管理中的核心地位和价值理念。在企业的各个组织结构上，明确了各部门的职责，通过集权的财务管理模式将各部门的财务统一建立科学、合理、规范的自上而下的财务集权模式，达到了对企业所有的财务信息、财务分工的管理。其次，在财务管理人才方面，更加注重单一性、专业性的人才，而没有重视对综合性财务管理人才的培养。

柔性财务管理模式相对于传统财务管理模式来说，所追求的价值观有所区别。前者以财富为本的价值理念，而后者更加注重以人为本的价值理念，更加重视综合性人才的培养，并将综合性人才运用到各部门，通过现代化科学管理技术将各部门有机的结合起来，不仅加强了各部门的协同合作，而且更有利于企业资源的合理配置，不断提升企业盈利能力。柔性财务管理的特点，更趋科学化、综合化，为现代企业财务管理提供了很好的模式。

2.形式不同

传统财务管理是注重统筹兼顾的形式，自上而下制定层层财务计划，并通过集权模式和分权模式将财务计划完成。在表现形式上，传统财务管理是一种严格化、程序化 的集中体现，所有的财务管理者只能按照规章制度办事，不能逾越所规定的要求。这种模式，是一种固定的不需要考虑实际情况中的种种变化，是依据已有的理论而进行的一种财务管理模式，该模式较为老套且没有创新意义，一直饱受诟病。

而柔性财务管理模式是一种基于实际情况中所表现出来的问题实行的财务管理模式。它要求财务管理者需要理论联系实际，充分发挥人的主观能动性，依市场情况变化而发生改变，以便应对各种复杂情况。该种模式有创新灵活等特点，充分调动财务管理者的积极性，发挥出更大的能力水平做好企业的财务管理工作。

与此同时，当企业遇到突发状况时，由于传统财务管理模式拘泥于规章制度，不能迅速有效的解决问题，往往会导致企业出现更大的财务问题；而柔性财务管理模式适应各种变化，在遇到不可预估的紧急问题时，依据实际情况快速有效的解决，从侧面体现出了柔性财务管理模式的优越性和先进性。

柔性财务管理者经常与各部门进行沟通交流，解决传统财务管理模式不能够解决的一些财务管理难题，这有利于各部门提升各部门协调能力，满足客户不断变化的需求，做到准备充分，协调有度，对提高企业效率大有裨益。

3.管理不同

传统财务管理更注重规章管理，对于企业的财务问题不能进行单独的处理，对自己的下属部门需要他们进行汇报，使得一些很小的问题都需要经过各部门的共同参与，不利于提高管理效率，阻碍了企业财务管理的发展，财务管理者久而久之也没有了解决问题的能力，使得整个部门有依附性、懒散性。

与传统财务管理模式相比，柔性财务管理模式要求财务管理者小问题自己解决，大问题协同解决，提高效率，可越级汇报工作，有问题随时处理，充分释放财务管理水平，是企业平稳运行。

管理的不同，使得企业整体运营的效率也不尽相同。财务是公司获利的具体体现，因此提高财务管理的效率也是提升企业整体的关键。

4.内涵不同

传统模式更多的表现的是它刚性 的一面从而忽视柔的一面，而柔性管理模式与其相反，两者都是一种较为极端的方式，但柔性管理模式的优势更为明显，传统模式的劣势更为突出。

传统模式一般是以企业管理层直接要求任务安排，在企业中属于被支配的地位；而柔性模式更是一种脱离管理层独立出来的一种财务管理方式，更具有独立性所受限制和约束较少。

三、总结

柔性财务管理模式越来越能显示它在企业管理中的重要性，传统财务管理模式虽然有严规章、严程序的特点，但是这种模式已经不能够跟上现代化企业发展速度。重效率、减少成本是未来企业发展的目标，柔性财务管理模式正是基于这种要求所演变而来。我们在未来企业财务管理的要求中，要求财务管理刚柔相济，未来的财务管理模式不是单纯的传统型也不是纯粹的柔性，更是一种结合两种优点的一种新模式。充分肯定两种模式的优点上也要改变两种模式的不足之处。

在今后的企业财务管理中，只有两者相辅相成才能达到我们所理想的财务管理模式。这就要求我们企业财务管理者，重视两种不同模式人才的培养，创新新模式。把握好传统模式和柔性模式的优缺点，建立一种长远更好的企业财务管理的新模式。

参考文献：

[1]陆立红.探析传统财务管理模式与柔性财务管理模式[J]. 财经界（学术版），2014，07：190-191.

[2]江明霞.传统财务管理模式和柔性财务管理模式的比较分析[J].时代金融，2013，20：174+177.

9.中国传统文化与现代企业管理 篇九

管理既是一门科学也是一门艺术，管理学是在西方文化的基础上产生的。我国在市场经济不断发展的同时，引进了很多西方的管理思想，这些思想在一定程度上规范了我国现代企业的管理模式。然而，管理是科学，是艺术，管理更是一种文化，因此中国的现代企业管理，有必要融合中国古代传统文化的管理思想。尽管翻遍中国古代著作典籍，并没有明确的关于管理的定义，但是在中国的传统文化中却到处蕴含着深刻的管理哲学，例如：儒家思想中的“中庸”，道家思想中的“无为而治”，等等。这些思想直到现在仍然具有其现实指导意义，作为现代企业管理者，应该有选择地将这些传统文化中积极的部分运用到企业的管理过程中，以取得事半功倍的效果。当然，中国传统文化中也有许多糟粕，或是已经过时了的管理思想，比如，中国古代重农抑商，还有严重的平均主义思想，这些都是不可取的。作为现代企业的管理者，应该学会正确认识中国传统文化中的管理思想，做到辩证地看待中国传统文化，使其真正的为我所用。我国的现代企业，需要西方的管理思想以规范企业的管理模式，也需要中国古代传统管理思想的精华与之相结合，从而形成更适合中国现代企业的管理思想，为中国企业的发展打下良好的基础。

二、中国古代主流思想对现代企业的影响

(一)儒家思想。儒家有四部经典之作：《论语》、《孟子》、《大学》、《中庸》。《论语》是记录孔子弟子言行的著作，孔子的一系列思想和主张都记录在其中。中国历史上有一位名人叫赵普，他是辅佐宋太祖赵匡胤的一代名相。史传赵普“半部《论语》治天下”，只用半部《论语》就把天下治理得一派开平景象了。由此可见，儒家的管理思想博大精深。本文简单概括为以下几个方面：

孔子主张“和为贵”，明确提出“君子和而不同，小人同而不和”(《论语·子路》)。“和”就是和谐统一。故宫有三大殿：太和殿、中和殿、保和殿。从大殿的名称当中我们即可以看到古代的国家管理者们对“和”的追求和向往。

在现代企业管理中，管理者对于“和”的思想也同样十分重视，“和气生财”是现代人耳熟能详的成语。在企业内部，企业管理者与下属要“和”，整个企业才能上下一心，领导者下达的命令才能够更好的执行，整个企业才能高效运行;各部门的管理者之间要“和”，企业的管理职能才能顺利执行，企业的市场定位，企业战略目标才能准确，企业的管理者协调合作，才能把握住企业在市场中的方向;员工与员工之间要“和”，在同一个团队工作，一定要讲究合作，和谐氛围能够激发员工的创造力，提高员工的工作效率，使团队更快完成既定目标。在企业外部，企业与合作伙伴，供应链的上下游要“和”，唇亡齿寒，保持良好的合作关系，才能在激烈的市场竞争中立足;企业与政府要“和”，这一点毋庸置疑，企业的存在首先要合法，另外，企业的发展方向符合政府的鼓励方向，将会获得政府的优惠政策，如减税、免税、补贴等，深圳特区从一个小渔村到大城市的崛起充分证明了这一点;企业与竞争者也要“和”，竞争中存在合作，尊重竞争者。儒家思想强调“己欲立而立人，己欲达而达人”，与竞争者良性竞争，才能够相互促进，共同进步。

“和”是孔子提出的一种理念，但是究竟如何达到“和”的境界，孔子提出了“中庸”，便是“和”的方法论。在儒家经典《中庸》一书中，开篇就解释了中庸：“喜怒哀乐之未发，谓之中;发而皆中节，谓之和。”“中庸”并不是一些人理解的没有主见，墙头草。“中庸”是一种状态，一种不走极端符合外在情势和内在规律的状态。“中庸”是达到“和”的方法论，用现代哲学的观点来解释，“中庸”是对度的把握与灵活运用。在现代企业的管理过程中，想要达到“和”的效果，管理者要有“中庸”的态度，管理者的“中庸”要在企业日常管理事务中对自己的管理方法、管理职能、管理范围等有一个灵活的对度的把握。管理好一个现代企业，管理者既不能放之任之，做甩手掌柜，更不能事无巨细，事必躬亲，对这个度的灵活把握，就是孔子所说的“中庸”。

儒家思想的集大成者是孟子，孟子受业于孔子嫡孙子思。孟子曰：“君子之守，修其身而天下平。”孟子这句话的意思就是说，无论是一个大的国家，还是一个小的团队，其中的领导者必须要从自己修身做起，严格要求自己，然后才能够去影响他人，管理他人。作为一个现代企业的领导者，首先自己要有非常明确的管理理念，具备高尚的道德品质，拥有管理者必需的人格魅力，这样才能影响企业中的每一个员工，在实践中形成企业的价值观，形成企业的.核心文化。一个企业的核心价值观是企业发展道路上的明灯，在一定程度上决定了企业的成败。

孟子曰：“民为贵;社稷次之;君为轻。”这一观点充分体现了孟子的“民本”思想，我们现在所提倡的“以人为本”与孟子的“民本”思想可谓一脉相承。在现代企业的管理中，“以人为本”有着重要的意义，管理者必须重视“民本”思想，企业的成功并非只是依靠给员工制定严苛的管理条例，而是让员工充分感受到在企业中存在的归属感，企业的管理者体恤员工，信任自己的员工，在员工遇到困难的时候给予实质性的帮助，管理者要把企业变成一个有人情味的地方，这样才能使员工真正将自己融入企业中去，将企业的兴衰荣辱作为己任，为实现企业的目标而全力以赴。

(二)法家思想。法家思想的主要代表人物是韩非子，韩非子师承荀子。在韩非子的思想中，管理者要从人的自私的本性出发，寻求管理的最优方式。韩非子在前人的基础上，总结并提出了一套完整的“法、术、势”理论。他说：“人主之大物，非法则术也”(《难三》)，“君无术则蔽于上，臣无法则乱于下”(《定法》)，认为要想治理好一个国家，必须要“法、术、势”相结合。 “法”是指公开颁布的成文法律以及实施法治的刑罚制度。现在的中国已经是法制社会，“法”的重要性不言而喻。在现代企业管理中，制定明确合理的规章制度，是管理企业的重要手段之一。

“术”包含的内容十分广泛，主要有以下几点：

一是“因能授官”，这句话的意思是说要根据下属的能力授给下属合适的职位，也就是人尽其用，既不要埋没了有能力的人，也不能分配给下属力所不能及的工作。

二是“循名责实”，这是术的主要思想。法家是典型的功利主义和实用主义，非常注重实物，“循名责实”是法家考察待用员工的一个基本原则，强调表面情况和实质情况要互相统一，共同加以验证，必须综合来考察一个人是否表里如一，这就是“法家”所谓的“形名之术”。

三是“叁五之道”，这是法家考察员工言行的一个具体方法，主要意思是利用多方面的情况进行检查，以追究责任人的过失，利用多方面的情况进行分析，以找到取得成功的原因。如果不分析成功的原因，员工就会逐渐对管理者产生傲慢的心理，也会打击员工的工作积极性，如果不严厉追究过失，手下的员工就会松懈工作，相互勾结，做一些小动作，试图隐瞒过失，推卸责任。

四是在领导谋略上，要使用“七术”，也就是七种策略。这七种策略是：

(1)众端参照，也就是通过多方面的观察来验证员工的言行;

(2)必罚明威，就是一定要惩罚那些犯错误的人，以树立威信;

(3)信赏尽能，在奖励方面一定要守信用，鼓励那些有才能和取得成果的人;

(4)一听责下，就是一一听取员工的意见，然后进行评判;

(5)疑诏诡使，就是指管理者表面上和一些人亲近，让他们长期在自己身边工作，但是不给他们任务，别人感觉这些人是受了秘密指令，所以做坏事的人就会害怕，心里疑心而不敢胆大妄为;

(6)挟知而问，这是考察下属忠诚度的有效手段，就是用已经知道的事情来询问下属，看看下属怎么说，用以对照核查下属的态度，从而举一反三地了解许多隐情;

(7)倒言反听，就是本来想说这一件事情，但却说一个与本意相反的事情，以获得下属的真实态度。

五是在管理过程中，强调要“防微杜渐”。注意消除管理过程中的细节过失，防止发生质的变化。韩非子在《内储说》提出了著名的“六微”。韩非子认为，在管理过程中会有一些微妙细小的变化，这些变化管理者不易察觉，但是如果任由这些微小的变化进行下去，会对管理产生巨大的威胁。“六微”分别是：

(1)“权借在下”，要防止权力分散和被架空;

(2)“利异外借”，就是防备内外勾结;

(3)“托于似类”，这是一种用相关的事情欺骗上级、掩盖事实真相以达到个人私欲的手段;

(4)“利害相反”，就是好处和坏处总是同时出现，有利必有害，有害必有利，所以如果下属受害也要看谁从中得到了好处，通过这种审查利害就会找到事情的前因后果，找到处理事情的关键所在;(5)“参疑内争”，权力斗争不可避免，尤其小心内部斗争;

(6)“乱国废置”，竞争对手插手本公司内部重要人员的任免，这一点要极力避免。

“势”是法家提出的一个概念，广义的“势”指客观形势，狭义的“势”是指权势。这里谈的势，就是领导者通过法和术造成的一种权力状态。韩非子认为：得势的主要方法：一是依靠术驾驭局势，管理下属;二是靠制度权力，领导者只有牢牢把握赏罚的权力，才能确保势的稳固。

从总体上讲，韩非子的法、术、势实际上就是告诉领导者，要管好一个组织的核心问题是权力的问题。法是权力的表现形式，术是权力的手段，势是权力的归属。要制定严明的规章制度、清晰和强有力的奖罚措施。领导者还要有一些必要的技巧和计谋，同时一个领导者一定要懂得树立自己的权威，牢牢地把核心权力控制在自己的手中，确保自己的领导地位，要善于利用环境去造势，然后因势利导，学会去管理员工做事，从而实现企业不断发展壮大的目标。

(三)道家思想。道家的主要思想是“天人合一”，“道法自然”和“无为而治”。道家的老庄思想是一种逍遥自在的自然哲学，强调凡事顺其自然，不能违背自然规律。

“无为而治”是老子管理思想的核心，有人认为老子的“无为而治”是消极的无所作为，这误解了老子的本意，老子说过：“无为而无不为”，意思是说：“不妄为”。“无为”是一种立身处世的态度和方法。把“无为”思想运用到现代企业管理上，要求领导者的管理行为尽量要顺应自然、顺应社会发展的趋势，并按照规律去制定相应的规章制度，制度制定后，最好不要随便改动，人们在这样的法律、制度下，尽情发挥自己的聪明才干，才能达到“无为”。

道家“天人合一”的思想，强调人与自然和谐统一，这一观点与科学发展观，经济可持续发展的现代观念不谋而合。在现代企业的管理过程中，管理者融合道家思想的“天人合一”，提高企业对可持续发现和生态保护重要性的认识，把企业建设成绿色环保型企业，自觉肩负起保护环境、保护生态的社会责任，这样的环境友好型企业，才是未来企业发展的趋势，拥有巨大的发展空间。

中国的传统管理思想博大精深，在此只能列举一二。笔者相信随着我国经济的不断发展，会有越来越多的企业管理者意识到，老祖宗的智慧我们取之不尽，用之不竭。现代企业的管理思想来自于西方，西方的管理思想有其科学性，对我们有一定的帮助，但是五千年的华夏文化对炎黄子孙有着根深蒂固的影响，中国的员工有着自己独特的思想意识、行为特点，如果管理者只是盲目地采用西方的管理制度，而不去考虑中国的传统国情，久而久之，会使员工产生强烈的抵触情绪，影响公司的管理工作。因此，现代中国企业的管理应该将中国传统文化同西方管理思想相融合，取其精华，去其糟粕，不断改革创新，探索出符合中国国情的现代企业管理方法。

参考文献：

[1]唐药隐.儒家语录.重庆：重庆出版社，.

[2]巨天中，李放.孟子智慧今说.北京：民主与建设出版社，.

10.论信息化与传统人力资源管理 篇十

随着市场经济的发展，人力资源管理在组织中的作用越来越大，传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易，这就要求我们必须有一个有效的手段来推动人力资源转型。

人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。

从未来的发展趋势看，人力资源管理信息化在我国企业人才战略实施中的功效会更加明显，理解并运用在人力资源管理信息系统中所蕴涵的管理理念，将会对企业的发展起到举足轻重的作用。

11.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇十一

一、 两者材料、载体上的差异

国画花鸟的材料载体是多样化的，可以是宣纸、绢料等，但总体上看是以平面来呈现画面效果的。陶瓷花鸟所采用的陶瓷这一特殊性的载体，之所以称之为特殊，是相较于国画材质而言的。青花瓷属于釉下瓷的一种，在坯体上作画，经高温烧制而成瓷。因此泥坯是其特殊载体，坯体不同于纸张、丝绢等材质，它具有较强的吸水性，从而导致在绘制过程中阻力加大和对于下笔速度的把控度。同时，青花花鸟瓷画载体不仅仅是平面的表现，就其器型的划分可为平面的瓷板与立体的圆型、镶器、异型等等。两者在平面上所表现的都为平面二维艺术，这也更丰富了花鸟绘画的多个视觉中心点和画面感，展现一器多画面的艺术效果。

青花花鸟瓷画与国画花鸟画所选用的材料工具有着相似性，同为毛笔。但青花花鸟瓷画中的毛笔种类更加丰富，依据其载体的特殊性有些特质的毛笔，类似鸡头笔，这种工具具有很强的含水性，易于在坯体上绘制画面的多种表现形式。

二、艺术表现的异同

可以说青花花鸟画是对中国国画花鸟的一种传承形式，它是一种创新的花鸟题材表现形式，纵观古代青花花鸟与现代花鸟艺术，我们都可发现其精神内在是离不开对传统国画花鸟画传承性的。国画中有“墨分五色”而青花中则有“料分五色”的同类说法。青花对于国画其在表现形式中可谓是还原性最高的，也最能体现传统国画的艺术精髓。所谓“料分五色”指的是青花中的分水，五色可分为头浓、正浓、二浓、正淡、影淡，五色的艺术表现使得青花绘画画面丰富更一步提升。但两者之间还是有很大的差异性，由于青花花鸟画的载体不同于国画花鸟，坯体是有着一定的厚度，毛笔沾料附着于坯体之上水分很容易被坯体所吸收，而国画花鸟中的宣纸也具有很强的吸水性，不同的是宣纸几乎没有厚度，水分会四处散开形成国画花鸟独有的水墨韵味。青花花鸟画的特殊载体对于绘制者来说难度明显加大，要求绘画者用非常快的速度和力度来把握料性水分的多少。

本人对青花花鸟独爱有加，并长期对釉下青花花鸟的绘制进行创作实践。如图（1）青花釉里红花鸟瓶，其表现形式是多元化的，在花卉与雄鸡的表达中选用了不同于青花料的釉里红料，两者的料性有着很大的不同，釉里红具有很强的流动性，料太厚流动会很大，太薄则会影响发色，因此对于釉里红的使用是经过长期对料性的掌控才能随心而作的。

三、工艺技法上的差异性

在工艺技法的运用上，国画花鸟与青花花鸟画有着很大的差异性。国画花鸟在于工艺技法上的表现有着很明显的预见性，可以随时观察所绘画面的效果。而青花花鸟是不可预见的，在工艺技法的运用上也较为复杂，需在泥坯上用毛笔酌青花料绘制，绘制的效果在未烧之前是不可知的，只能靠多年经验的积累与把握，肉眼观察和笔感的把控料的厚度来判断烧成后的效果表现。

当然在技法的表现上，国画花鸟与青花花鸟都离不开“写生”。写生既是对艺术创作主体的客观认识和感知过程，又是认识自然、收集素材、提高造型能力和笔墨能力。历代花鸟画名家都是从写生开始，所谓师法自然也是如此。在青花花鸟绘画中写生花鸟是绘画的基石，无论对于工笔表现还是写意花鸟亦是随心创作，技法上的各种应用都少不了前期对自然中花鸟、草虫等的写生过程。

图（2）陶瓷青花花鸟是本人对在大自然中花鸟的写生观察而创作的艺术作品。画面中喜鹊的描绘技法离不开对自然界禽鸟的写生，细细观察提高对造型的掌握和动态的理解才能在下笔时融入自身感性的认识。

四、 结语

12.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇十二

笔者受广州欧业自动化科技有限公司 (以下简称欧业公司) 委托, 协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施, 完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。在此过程中, 我们深刻地体会到, 企业管理者应当跳出传统人事管理的误区, 树立现代人力资源开发与管理的理念, 只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后, 企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。本文结合该公司的工作实践, 试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论, 希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。

1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别

现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别, 主要表现在以下几个方面:

1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。

传统人事管理强调的是以工作为核心, 看重人对工作的适应性, 人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要;对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价, 而不注重甚至忽视个人愿望的发展。现代人力资源管理强调以“人”为核心, 寻找“人”与“工作”相互适应的契合;强调企业的基石是人, 管理就是充分开发人力资源, 帮助人员做好工作, 创造一个企业与个人的价值共同体, 把个人价值的实现与企业的发展紧密联系在一起。

1.2 传统人事管理与现代人力资源管理在企业中的战略地位不同。

传统的企业人事管理部门通常只是一个后勤服务部门和执行部门。而人力资源管理则是企业经营战略的重要组成部分, 特别在当代网络资讯技术飞速发展、以知识资本管理和学习型组织为特征的知识经济社会中, 人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体, 成为企业的特殊资本。因而, 人力资源管理成为企业最重要的战略核心, 人力资源管理部门成为企业的战略决策支持部门。现代人力资源管理上升为决策层, 把人的管理、使用和潜能开发作为重要内容, 是人力资源开发与管理方案的制定者, 人力资源政策和制度执行的监督者。

1.3 传统人事管理与现代人力资源管理的着力点和目标不同。

传统人事管理主要着眼于当前人员的补充与上岗培训, 其目的是保障企业短期目标的实现。而人力资源管理则是谋求企业长远发展, 追求投入产出的最佳方式, 使“合适的人在合适的岗位上”, 满足员工自我发展的需要, 保障组织的长远利益实现。

1.4 传统人事管理与现代人力资源管理在职能设置上不同。

在传统企业中, 教育和培训基本上不是人事部门的工作职责。而现代人力资源管理是一个相互联系的有机整体, 是一个完整的系统, 员工的培训与职业发展是人力资源管理的重要组成部分。

从上述的区别分析中, 我们可以看出, 传统人事管理和现代人力资源管理具有许多本质的不同, 因此, 只有真正建立和运用了现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具, 才能从真正意义上实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变, 这是实现这个转变的基本途径和必要条件。

2 建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径

笔者在协助欧业公司建立完整的人力资源管理体系过程中, 主要从如下几个方面入手, 最终成功地实现了人力资源管理体系的建立, 并完成了公司从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

2.1 进行人力资源规划, 为建立现代人力资源管理体系提供依据。

首先, 调查收集和整理企业战略决策和经营环境的各种信息, 包括:公司主要产品PLC的市场定位、竞争的重点、以及对人力资源的需求;各类现有人员的数量、质量、结构、人员流动率;人员的文化教育程度、择业期望和人才竞争情况等等。然后, 根据这些情况和公司的战略目标确定人力资源规划的期限。在公司前几年发展过快的背景下, 公司提出了“稳定现有市场, 狠抓管理改进”的战略指导思想。因此, 本次人力资源规划也就是对最近三年的人力资源需求和供给进行预测和规划。为了达到供求平衡, 笔者对前两年人员流动的比率进行了统计, 并测算出现有人员可能晋升、转岗、辞职、辞退的数量, 从而得出最近三年的人员总需求数量和质量, 据此制定了人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。以上人力资源规划的工作成果, 为公司建立现代人力资源管理体系提供了基本依据, 也为公司今后进行更长远的人力资源规划提供了基础和参考工作模式。

2.2 进行工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立, 为现代人力资源管理体系的建立奠定基础。

首先, 笔者到每一个工作岗位上进行调查、分析并与员工进行交流, 了解每一个岗位的工作内容和职责范围;其次, 要求每个部门主管提交本部门人员的岗位职责和工作规范;再次, 根据部门主管提交的岗位职责和自己的调查结果, 制定相应的工作说明书, 并下发到每一个岗位去讨论修改并最终确定;最后, 根据工作说明书的内容, 对所有的人员按照“能者上、平者让, 庸者下”的方针进行调整, 从而建立了高效的分工协作体系。在工作岗位分析过程中, 笔者发挥参与式管理的作用, 让员工参与与自身相关的决策和计划的拟定与讨论, 从而充分发挥了员工的积极性和创造性。高效协作分工体系的成功建立, 体现了以人为核心的现代人力资源管理的作用, 实现了企业目标与个人目标相结合的价值共同体。

2.3 人员招聘和评价方法的建立, 是现代人力资源管理体系的有效保障。

以前, 该公司的招聘渠道比较单一, 只通过人才市场进行现场招聘, 也没有建立自己的人才储备库, 所以造成了人才招聘工作特别是专业技术性较强的PLC研发与技术服务人才的招聘、经常影响到正常的研发进度和售后服务。为解决这一问题, 笔者采用增加招聘渠道的方法, 通过对公司行业特点和人才市场的分析, 最后确定与专业对口的大学 (例如华南理工大学) 合作, 并在公司建立了后备人才资料库, 解决了公司专业人才补充的后顾之忧。在人才评价方法方面, 我们建立了员工素质测评标准体系, 主要是根据工作岗位分析的结果, 对每个岗位员工应具备的素质要素进行提取, 并确定了评价的标准、标度和标尺, 最终用科学的测量方法对人员进行素质测评。同时, 在测评方法上, 根据柔性管理的思想, 我们对部分岗位适当增加了测评指标的弹性, 兼顾了不同员工的特点, 从而有效地激发了这些员工的创造性和积极性。人员招聘渠道和评价方法的选择, 体现了现代人力资源管理“以人为本”的特点。

2.4 员工培训与职业发展管理系统的建立, 是现代人力资源管理体系的显著特点。

该公司将员工培训分为四种, 包括新员工入职培训、专业技能培训、管理技能培训和企业文化培训。为加强核心专业技术人员的管理, 笔者提议公司对他们进行企业文化培训, 通过这项培训, 技术人员的流失率从培训前的30%下降到现在的10%。成功的教育培训可以通过对共同价值观的内化控制, 使员工自我调整和控制自己的行为, 从而实现个人目标和公司目标的高度一致。员工的职业发展管理是从入职时开始的, 首先, 公司要了解员工的职业兴趣和职业技能, 把他放到最合适的职业轨道上;其次, 进行岗前培训, 对新员工进行引导;然后, 分配给新员工第一项工作, 对其工作表现和潜能进行考察和测试, 帮助其尽快融入工作;最后, 协助员工做出自己的职业生涯规划。在此过程中, 我们始终坚持将企业的目标与员工个人的成长发展计划相结合, 为员工的“自我实现”提供最有效的帮助, 从而体现了现代人力资源管理中“实现人的全面自由发展”的思想。

2.5 绩效管理与人员激励机制的完善, 是现代人力资源管理体系的核心。

为了能更好地激励员工最大限度地发挥其技术和才能, 我们以工作岗位分析结果为基础, 制定了相应的绩效考评方案, 对每一个岗位的员工实行绩效考评, 并将考评结果与薪酬中的绩效工资和奖金部分挂钩, 以此来激励员工完成企业目标。以前该公司常用的是奖金加罚款的“胡萝卜加大棒”的管理方法, 现在通过现代激励管理的方式, 千方百计地调动员工的各种潜能, 充分发挥了员工的积极性、主动性与创造性。同时, 人不但有物质上的需要, 更有精神方面的需求, 因此公司也同样注重了精神方面的激励, 比如每月产生一位“优秀员工”, 并将该员工的照片和事迹以光荣榜的形式在全公司公示。通过建立在对人格尊重基础上的绩效管理和激励管理, 充分调动了人的自觉性和主动性, 挖掘人的潜能, 使人在工作中获得自我实现, 体现了现代人力资源管理“实现人的全面发展”的最终目标。

综上所述, 笔者在协助欧业公司建立人力资源管理体系的过程中, 通过人力资源规划、工作岗位分析及高效分工体系的建立、人员招聘和人才评价方法的建立、员工培训与职业生涯管理系统的建立、以及绩效管理和激励管理机制的建立等, 成功实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 使公司的人力资源管理提升到了一个新的层次, 从而有力地证明了建立现代人力资源管理体系是实现这个转变的充分条件和有效途径。

3 科学-人本管理模式是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁

在前面介绍的工作过程中, 我们可以看到, 现代人力资源管理体系的建立, 最关键的其实是“人力资源”和“人力资本”观念的建立。首先要认识到人才是企业的资源, 也是最具有创造价值和能动性作用的资本, 是企业在运营过程中创造财富的决定性力量。其次, 是要树立价值共同体的观念, 纠正传统人事管理中只讲绝对服从的、人适应工作的做法, 确立员工价值与企业价值目标相结合的价值共同体, 坚持以员工的杰出成就, 获取企业的可持续发展。这两种观念正是作为21世纪管理主潮流的人本管理模式所倡导的思想。人本管理模式以人为中心, 通过参与式管理、激励管理、柔性管理、职业生涯发展管理等方法, 充分调动人的主动性、积极性和创造性, 并进而实现人的全面自由发展。从这里我们可以看出, 人本管理模式是现代人力资源管理的核心思想, 也是建立现代人力资源管理体系的关键。

同时, 我们还看到, 中国在现阶段并将在很长一段时间内处于三元经济结构 (即农业经济、工业经济和知识经济并存的经济结构) 之下, 中国企业的管理模式也将在很大程度上受到这种经济结构和环境的影响, 而只有与环境相适应的模式才能生存, 因此, 与现阶段中国企业相符合的管理模式也将是一种混合模式, 这就是科学-人本管理模式。顾名思义, 科学-人本管理模式是科学管理与人本管理相结合的模式, 能够在充分发挥科学管理规范性、科学性和效率性优势的基础上, 实现“与人为中心”和“人得到全面发展”的管理, 从而最终实现企业可持续发展的目标。

从上述分析中我们可以得出, 科学-人本管理模式是最适合现阶段中国企业实现现代人力资源管理的有效管理方法, 也是现代人力资源管理的核心思想和建立现代人力资源管理体系的关键, 是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁。

综合以上三个方面的论述, 我们可以得出, 建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的基本和有效途径, 也是实现这个转变的充分必要条件;同时, 科学-人本管理模式是建立现代人力资源管理的核心思想和关键方法。因此, 采用科学-人本管理模式, 建立现代人力资源管理体系, 是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。虽然目前只有少数高科技企业采用了这种科学-人本管理模式, 但是, 可以预见在不远的将来, 以科学-人本管理模式为基础的现代人力资源管理体系, 必将成为中国企业首选的人力资源管理方法。

参考文献

[1]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[2]徐斌.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[3]李福海.管理学新论[M].成都:四川大学出版社, 2002.

13.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇十三

一、单选题（题数：50，共 50.0 分）

1“鱼不可脱于渊,国之利器不可以示人”语出（）。（1.0分）1.0 分

    A、韩非子 B、孟子 C、孔子 D、老子

我的答案：D

2下列不属于“柔”的具体表现的是（）。（1.0分）1.0 分

    A、遇人让三分 B、待人客气 C、当仁不让 D、遇事好商量

我的答案：C 3老子说:“祸兮福之所倚,福兮祸之所伏”,下列与此蕴含相同哲理的是（）。（1.0分）1.0 分

    A、谋事在人,成事在天 B、城门失火,殃及池鱼 C、塞翁失马,焉知非福 D、不入虎穴,焉得虎子

我的答案：C 4在垓下之战中，最后围住项羽的三个人不包括（）。（1.0分）1.0 分

    A、韩信 B、英布 C、彭越 D、刘邦

我的答案：D 5提出“罢黜百家，独尊儒术”主张的人是（）。（1.0分）1.0 分

    A、司马迁 B、东方朔 C、孔子 D、董仲舒 我的答案：D 6（）是为人处世应该遵守的一条最基本守则。（1.0分）0.0 分

    A、知人善用 B、助人为乐 C、与人为善 D、利字当头

我的答案：A 7以下不属于“五经”的是（）。（1.0分）1.0 分

    A、《尚书》 B、《周易》 C、《礼经》 D、《论语》

我的答案：D 8孔子把（）看作立国的第一要素。（1.0分）1.0 分

    A、仁德 B、法治 C、信义 D、爱民

我的答案：C 9关于老子，下列说法中不正确的一项是（）。（1.0分）1.0 分

    A、老子是春秋时期楚国苦县人 B、老子生于公元前551年 C、老子曾做过周朝的守藏使

D、老子的著作里充满了朴素的辩证思想

我的答案：B 10晋商企业文化中共同的精神象征是（）。（1.0分）1.0 分

    A、鲁班 B、墨翟 C、周公 D、关公

我的答案：D 11儒家思想的正统与主导地位是在以下哪个皇帝在位时期确立的？（）（1.0分）1.0 分

 A、汉高祖    B、隋炀帝 C、汉武帝 D、隋文帝

我的答案：C 12罗宾·维勒的管理理念是（）。（1.0分）1.0 分

    A、追求利益最大化 B、追求市场最大化 C、鼓励员工创新 D、奖罚分明

我的答案：C 13世界上第一个社会主义国家是（）。（1.0分）1.0 分

    A、南斯拉夫 B、中国 C、苏联 D、越南

我的答案：C 14“不为圣贤，便为禽兽；不问收获，只问耕耘”是以下哪位名人的座右铭？（）（1.0分）1.0 分

    A、左宗棠 B、孙中山 C、张之洞 D、曾国藩 我的答案：D 15

“昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜，不可胜在己，可胜在敌，故善战者，能为不可胜，不能使敌之必可胜，故曰，胜可知，而不可为”表明了（）在刚柔方面的观点。（1.0分）1.0 分

    A、荀子 B、韩非子 C、老子 D、孙子 我的答案：D 16 著名的红顶商人胡雪岩创办的药堂叫做（）。（1.0分）1.0 分

    A、二天堂 B、同济堂 C、同仁堂 D、胡庆余堂 我的答案：D 17

孔子管理思想体系的核心是（）。（1.0分）0.0 分

    A、仁治 B、有教无类 C、民本思想 D、以德治人 我的答案：A 18

我国道家学派的创始人是（）。（1.0分）1.0 分

    A、张道陵 B、庄子 C、老子 D、荀子 我的答案：C 19

“莫不以为诚而信之”是（）人经商的重要特点。（1.0分）1.0 分

    A、山东 B、陕西 C、山西 D、安徽

我的答案：C 20秦穆公得到的第一个奇才是（）。（1.0分）1.0 分

   A、蹇叔 B、孟明视 C、九方皋  D、百里奚 我的答案：D 21

法家最重要的代表人物是（）。（1.0分）1.0 分

    A、李悝 B、吴起 C、商鞅 D、韩非子

我的答案：D 22孔子伦理思想的核心是（）。（1.0分）1.0 分

    A、义 B、忠 C、仁 D、礼

我的答案：C 23明朝名士朱生曾为朱元璋献策三个，下列不属于这三策的是（）。（1.0分）1.0 分

    A、收人心 B、高筑墙 C、广积粮 D、缓称王

我的答案：A 24人文主义精神中最重要的内容是（）。（1.0分）1.0 分

    A、牺牲精神 B、敬业精神 C、博爱精神 D、奉献精神

我的答案：C 25市场经济最大的特点是（）。（1.0分）1.0 分

    A、平等 B、逐利 C、创新 D、竞争 我的答案：D 26

继王有龄之后，胡雪岩花心思去结交的官场中人是（）。（1.0分）1.0 分

    A、曾国藩 B、李鸿章 C、左宗棠 D、张之洞

我的答案：C 27成语“房谋杜断”中的“杜”指的是（）。（1.0分）1.0 分

    A、杜甫 B、杜佑 C、杜牧 D、杜如晦

我的答案：D 28（）管理模式要求管理者在管理的过程中既要充当严父的角色，又要充当好慈母的角色。（1.0分）1.0 分

    A、4s B、5s C、6s D、7s

我的答案：D 29孙子认为，在“道、天、地、将、法”这五个因素中，（）应排在首位。（1.0分）1.0 分

    A、天 B、法 C、道 D、将

我的答案：C 30企业管理过程中的精神激励包括（）。（1.0分）1.0 分

    A、文化修养和奖励表彰 B、公平激励机制 C、树立进取的价值观念 D、以上三项

我的答案：D 31周武王认为，当发生以下哪种情况时，是攻打商国的好时机？（）（1.0分）0.0 分     A、商国宫廷乱成一团时 B、商国百姓怨声载道时 C、商国百姓沉默不语时 D、商国官员横行霸市时

我的答案：B 32中国的产业类型以（）产业为主。（1.0分）1.0 分

    A、金融密集型 B、技术密集型 C、劳动密集型 D、资本密集型

我的答案：C 33下列选项中不属于硬管理的具体表现的是（）。（1.0分）1.0 分

    A、权力制约 B、互利双赢 C、决策优化 D、利益驱动

我的答案：B 34京杭大运河最终的完成的标志是（）。（1.0分）1.0 分

    A、河渠司的设立 B、会通河的开凿 C、都水监的设立

D、白浮瓮山泊饮水工程的完成 我的答案：D 35春秋五霸不包括（）。（1.0分）1.0 分

    A、吕不韦 B、齐桓公 C、晋文公 D、楚庄王

我的答案：A 36在基辅战役中，规劝斯大林放弃基辅保住苏军有生力量的人是（）。（1.0分）1.0 分

   A、贝利亚 B、瓦西里 C、朱可夫  D、科涅夫

我的答案：C 37现代所提倡的处理企业关系的方法——“大者以为下，强者善下之”，是（）的观点。（1.0分）1.0 分

    A、荀子 B、庄子 C、老子 D、孔子

我的答案：C 38老子在讲运用“忍”的谋略的时候，特别强调（）策略。（1.0分）1.0 分

    A、后发制人 B、先发制人 C、忍小忿而就大谋 D、小不忍则乱大谋

我的答案：A 39以下不属于商鞅变法内容的是（）。（1.0分）1.0 分

    A、废井田 B、奖军功 C、推行青苗法 D、重农抑商，奖励耕织

我的答案：C 40汉朝初年奉行（）的统治思想。（1.0分）1.0 分

    A、民贵君轻 B、君权神授 C、无为而治 D、“法”治天下

我的答案：C 41管仲晚年病重，告诫齐桓公应远离的三个小人不包括（）。（1.0分）1.0 分

    A、开方 B、易牙 C、竖刁 D、公孙隰朋

我的答案：D 42（）是企业发展的永恒课题,是企业在发展中获得主动地位的重要因素。（1.0分）1.0 分

    A、资本 B、创新 C、诚信 D、人力

我的答案：B 43“真不二价”是（）经营药店生意的理念。（1.0分）1.0 分

    A、乔致庸 B、乐显扬 C、韩康 D、胡雪岩

我的答案：D 44法家的代表人物不包括以下哪位？（）（1.0分）1.0 分

    A、李悝 B、吴起 C、商鞅 D、吴用

我的答案：D 45《留侯论》的创作者是（）。（1.0分）1.0 分

    A、苏轼 B、欧阳询 C、张良 D、萧何

我的答案：A 46（）精神是企业家精神的本性。（1.0分）1.0 分

    A、诚信精神 B、冒险精神 C、进取精神 D、探索精神

我的答案：B 47明孝陵是明朝（）的坟墓。（1.0分）1.0 分

   A、朱允炆 B、朱元璋 C、朱棣  D、朱由检

我的答案：B 48“从善如流，千载可称，一人而已”说的是哪个皇帝？（）（1.0分）1.0 分

    A、雍正 B、康熙 C、唐玄宗 D、唐太宗

我的答案：D 49世界上最早的纸币被叫做（）。（1.0分）1.0 分

    A、符 B、纸令 C、贝 D、交子

我的答案：D 50被左宗棠评为“畅游官商两道,终获大成,令世人仰望”的人是（）。（1.0分）1.0 分

    A、胡雪岩 B、吕不韦 C、范蠡 D、乔致庸 我的答案：A

二、判断题（题数：50，共 50.0 分）

1企业的软实力往往决定着企业的未来。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

2唐朝玄武门之变中，李世民刺杀了唐高祖李渊。（）（1.0分）0.0 分

我的答案： √

3诚信和创新是企业得以生存的必要准则。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

4在大型企业中，领导更需要事必躬亲。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

5春游、联欢会等活动对企业发展毫无意义。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： × 6

《春秋》被认为是中国史学之萌芽。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

7商鞅实行“连坐法”的目的是为了禁止游宦之民。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

8“不以一城一地得失论成败”是彭德怀提倡的作战策略。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

9“行仪动静度之以礼，知虑取舍稽之以成，日月积久校之以功”出自《荀子》。（1.0分）1.0 分

我的答案： √

10努尔哈赤读过很多兵书，这也是他能够打败明朝军队的一个重要原因。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

11眼界和胸怀是企业家成功的不可缺少的素质。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

12“风声鹤唳”这一典故出自巨鹿之战。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

13唐太宗贞观年间是历史上政府工作效率最高的年代之一。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

14日本通过东京之战走上了资本主义道路。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

15在各种人际交往的活动中，要做到刚柔相济，不能一味刚，也不能一味柔，要视具体情况而定，视对手而定。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

16“知人者智，自知者明”一语出自《论语》。（1.0分）0.0 分

我的答案： √

17科学管理最初是以硬性管理为主。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

18孔子的天命观是对鬼神的迷信。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

19淝水之战是中国历史上以少胜多的著名战例。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

20现代企业的兼并重组很多不成功，主要原因就在于不能把对方的人员团结过来。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

21宋朝时期商业区和住宅区有严格的区分，商业区在夜间营业。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

22北宋宰相赵普因推举贤才触怒了宋太祖，因而被斩首。（）（1.0分）1.0 分 我的答案： ×

23胡雪岩通过澄清误会和捐粮作军需，赢得了左宗棠的信任。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

24为了使水路漕运直达中都，金大定12年开通了潞河。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

25明崇祯皇帝时期张献忠赢得了“宁锦大捷”。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

26掌握形势如同下棋，要全盘谋划，看大势。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

27古代一个时辰就是一个小时。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

28被记者称为“中国魔水”而扬名世界的中国饮料是王老吉。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

29《孙膑兵法》是世界上最早的军事专著。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

30明清时期的养廉银远远低于官员的工资。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

31《西厢记》对《红楼梦》的写作产生了深远影响。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √ 32

“死后不愁无勇将，忠魂依旧守辽东”是袁崇焕临死前留下的诗句。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

33《史记》记载了上至上古传说中的黄帝时代，下至汉宣帝刘询统治时期的历史。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

34在管理方面，儒家重教化，常劝善。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

35管子认为，善于用人的人必须谦虚待人，居人之下。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

36徽商认为商人应以“义”为追求。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

37法治是企业管理的最佳路径。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

38企业家的眼光创新主要表现为在企业发展过程中企业家善于取势造势，顺势而为。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

39中国的神和西方的神在原型上都极为相似。（）（1.0分）0.0 分

我的答案： √

40著名的红顶商人胡雪岩善于散财，因此被称为胡大善人。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

41在《孙子兵法》中，孙子认为用兵是以诡做原则。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

42唐代大诗人李白一生中曾三次进士及第。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

43“君子思不出其位”意为君子所作所为要适得其所，不应越位。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

44领导者要懂得作决策，更要懂得务实，懂得如何推动决策的执行。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

45两汉时期，我国南方农业生产力就超越了北方的农业生产力。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

46朱元璋没有什么文化，但是其很重视文化，曾亲自拜访很多名士。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

47生产转型决策相对于投资决策来讲，对企业的影响并不大。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

48刘强东被称为“中关村下海第一人”，他的座右铭是“良好心态，永不言败”。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： ×

49选择做企业家，首先需要立志。（）（1.0分）1.0 分

我的答案： √

50企业领导人在商战中要特别注重灵活性，要懂得变通。（）（1.0分）1.0 分

14.现代人力资源管理与传统人事管理异同浅析 篇十四

摘要:：人力资源管理是一种经营：人的经营。她是一个企业综合管理水平的体

现，是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键，因为企业的管理其实就是人的管理。人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。处理好了“人”的问题，才能使企业的各项建设更加顺利的进行下去。

关键词：民营企业;人力资源;合理配置;管理

一、企业人力资源管理要清楚定位。

人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么岗位用什么样的员工了如指掌，并为企业储备各类人才，建立人才梯队。企业在高速发展和扩张的时期，招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，要根据企业发展的时期，调整企业人力资源管理的侧重点。在招聘过程中，要了解企业的发展特性，随时保持与业务部门的沟通协调，根据需求情况，及时调整民营企业人力资源管理之——如何解决招聘与配置招聘策略。

二、人力资源管理中存在的问题

1． 人事管理观念需更新，人力资源投资不足

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的单位中，对这一资源的管理没有一个完整的机制，仅把人力资源管理当作一个事务性工作，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了企业发展战略的实现。企业没有把职工视为能无限开发的宝贵资源，对职工使用多而培训开发不够，培训形式也较单一，仅限于岗位培训和晋升职务的传统手段，而且，培训效果也难以检验。

2． 缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数

单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练一般比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的员工所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平不够，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

3．绩效考评模糊尚无标准

绩效考评是现代人力资源管理的核心问题，在调动职工工作积极性方面发挥着较强的激励作用。据调查，有50%左右的职工对目前绩效考评存在不满意的情绪，其根源在哪呢？一，不同层次、不同类型的人员考评并无标准之分，量化指标较笼统，难以操作。二，职位分析尚未标准化，各类岗位名称未进行规范。此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位变动以及奖惩直接挂钩，绩效考评也就停留在了层面。直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力资源的控制作用，多数单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。

4．难以执行有效的激励机制

目前，虽然大多单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能全部做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现较为突出。目前单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。成功的激励机制应是：导向正确，措施系统，政策稳定，运作科学。

三、企业战略指导人力资源战略，人力资源支持企业战略

1．现在部分企业的主要负责人由于缺乏人力资源管理的科学素养，致使人力资源管理难以提高到战略高度，没有从战略上重视人力资源管理，依然停留在对员工的传统日常管理之上。如果企业不把人力资源管理摆到关系企业命运的位置上，不重视对人力资本的投入，职业培训急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性机制。人力资源管理往往出于应付一时之需，不重视人力资源的战略性开发，不考虑企业的长远发展。

2．企业战略应根据现在的情况考虑未来，着眼于未来及长远的目标。其作用是可以协调企业中各职能部门内在的关系；可以引导企业进行变革，不断改善企业经营管理；可以保证企业的各方面平衡发展。人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业战略的重要组成部分，并且主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的支持与贡献。企业战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，业绩不断提升的企业。人力资源战略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、目标分解、具体化实际工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为眼前的利益而偏离或损害长期的关键因素。

3．人力资源管理对企业发展提供的战略性支持，主要体现于人力资源规划。它以企业发展战略为指导，全面核查现有人力资源，分析企业内外部条件，预测企业对人员的未来供需，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作：进入规划、培训开发规划、人员调配规划、晋升规划、薪酬规划等。人力资源规划没有直接和企业的效益挂钩，不能同企业的经营计划或者市场营销计划一样，把成果摆在桌面上让人看清楚。它创造的价值是无形的，即使看不出但决不能否认。越来越多的企业已经认识到，惟在将长期性的人力资源规划与企业战略紧密结合起来，通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整，来帮助企业赢得竞争优势，保持长远、健康发展。

四、实现人力资源合理配置的建议

1．构建人力资源管理新模式，加大对职工的培养力度。

更新人力资源管理的旧观念，转变固定的人事管理方式，真正把人事管理从行政事务中解放出来。首先要从体制上进行改革，实行条条管理或者条块管

理相结合，以人本管理的思想作主线的管理体制，这种体制有利于从源头上把好关。其次是重视人力资源的规划、开发和任用坚持以人为本，充分调动职工的积极性、自发性和创造性。第三，在人力资源配置上，可逐步建立面向市场聘任英才的用人机制，也可尝试实施人才派遣这一新型用人方式，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，扩大就业，促进现代企业的人事制度改革。实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。

要想不断提高经营管理服务水平和社会竞争力，适应社会化建设的发展需要，必须从上到下克服培训是负担、是走形式、是可有可无的事情等错误认识，把职工培训当作一项重要工作给予高度重视。系统地开展员工培训，其目的是通过对职工的培训，实现职工知识、技能、态度等方面的改变，激发职工的工作热情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服务质量和更快的速度完成各项目标任务。

2．创造条件，积极接受人力资源新知识、新观念。

由于历史形成的原因，传统的旧的人事人才工作长期处于封闭式、神秘化的工作方式。新时期要快速有效的接受人力资源新知识，执行新方法，无疑是对传统人事人才工作的一个严峻挑战。首先，必须转变观念，除确立人力资源开发是现代组织人事工作的核心职能观念外，还应增强人才意识，树立新人力资源开发和服务观念。结合先进的人力资源管理的理念和方法，通过案例讨论、联系经验、观点阐述、技巧传授和分享成果，引导职工思索、升华，最终形成个人特有的观念和思路的人力资源课程，通过学习，让职工接触到新的知识和观念。

如果有条件，“人力资源外包”也是单位提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。近年来，随着现代企业人事制度改革的不断深入推进，人事管理方面已经逐步做到了按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、以岗定酬、绩效考核、合同管理，有的单位也在积极探索采用项目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人机制。通过“外包”可以节约时间，集中有效的资源，降低人力资源管理中的显性成本和隐性成本，提高人力资源部门的工作效率。

3．探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系。

我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指

标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。

4．建立、健全事业单位员工激励机制

（一）建立科学的薪酬制度。

造成当前单位员工激励机制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理。国家推行的企业人事分配制度改革将从根本上打破“平均主义”、“大锅饭”的工资分配模式，引入竞争机制，搞活工资分配制度成为必然。

（二）建立有效的绩效考核体系。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，360度从与被考核者有关的各个方面获得对其的评价，打破传统的单一任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。

（三）采取有效的激励策略。组织的活力来源于每个员工的积极性和创造性。由于人的需要具有多样性和多层次性，及人的行为动机具有繁复性，这就要求调动人的积极性和创造性应有多种方法和策略。

五、结论

现代的人力资源管理的核心思想是支持企业的长远发展，要求把人力当作一种财富，一种资源。一个着眼长远的企业，必须从全新的角度，在“以人为本”的经营思想指导下，建立全局的、系统的科学人力资源观，进行人力资源的战略性管理。

参考文献：

1．《中小企业管理与科技》，2010年第12期，王晓刚《浅谈企业人力资源管理》。

2．《企业研究》，2011年1月，张迎春《企业培训体系的建立与实施》。

3．张蕾，《现代企业管理》。