如皋市劳动仲裁调解书

2025-01-27

如皋市劳动仲裁调解书（精选11篇）

1.如皋市劳动仲裁调解书篇一

申诉人：姓名性别年龄被诉人：法定代表人：地址：

请求事项： ___________________________________________________________________

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申诉人：

姓名

性别

年龄

被诉人：

法定代表人：

地址：

请求事项：

___________________________________________________________________

事实和理由：(包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况)：

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此致

劳动争议仲裁委员会

申诉人(单位)：___________(签名或盖章)

__________年_______月_________日

附：1.副本__________份

2.物证__________份

3.书证_________份

2.如皋市劳动仲裁调解书篇二

关键词：劳动争议调解仲裁法,立法亮,法律缺憾

1引言

冯象先生在《政法笔记》中引用了耶鲁大学法学院已故著名教授科威尔 (Robert Cover) 的名言:“程序是正义的蒙眼布”。作为一部程序法, 我国《劳动争议调解仲裁法》无疑也潜沉着对公正、高效解决劳动争议, 构建和谐劳动关系的诉求和愿景。劳动争议, 又称劳动纠纷, 是指以劳动关系为中心, 劳动关系双方当事人因劳动权利与义务而发生的争议。其具有与其他部门法律纠纷所不同的特征, 需要符合其争议特点的纠纷解决机制予以关照与应对。劳动争议的调解和仲裁, 在整个劳动争议纠纷解决机制中, 占据不可替代的地位。全国人大委员在审议这部法律时也对该部法律在建构具有我国特色的劳动争议解决机制的意义予以高度的赞赏, 并提出富有价值的意见。《调解仲裁法》面向的是我国社会转型期间, 劳动争议案件呈现“井喷”态势的社会现实, 其制度设计进行了改革和创新。当然该法在学理上和实践中仍然存在一些问题有待明确和完善, 比如, 仲裁机构和人员的建设、仲裁和诉讼的衔接、多层次争议解决体制的建设等等。劳动法学界和实务界对该部法律的亮点和不足也有诸多的探讨, 本文拟就该部法律主要的规定进行分析, 就其成功和缺憾提出自己浅薄的看法, 以期有所裨益。

构建良好的劳动争议解决机制评判标准应当是解决劳动争议应当高效、明确和公正。因此, 切实关注劳动争议的特征与需要才能有的放矢, 才能构建评价《调解仲裁法》成功与不足的标准的基础。纵观学界的阐释, 劳动争议的特征主要体现为:用人单位与劳动者双方地位不平等;劳动争议的解决与劳动者生存、生活切实相关;劳动关系具有社会性, 劳动争议的解决具有社会价值。

2点亮进步的足迹——《劳动争议调解仲裁法》的成功

《调解仲裁法》整体上以“减少维权成本”为立法核心来体现对劳动者的保护, 特别体现了对劳动者最基本的生存权的尊重。

2.1总则

在《调解仲裁法》法出台以前, 我国有关劳动争议范围主要规定在国务院《企业劳动争议处理条例》、劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》以及最高人民法院两部司法解释。行政法规和部门规章则是从争议的内容上作了列举式的规定, 而最高法院的两个司法解释则是从劳动关系的角度作了概括式的规定。《调解仲裁法》明确界定了劳动争议的范围, 从而有效解决了前述法规、规章和司法解释之间的分歧。更重要的是, 该法扩大了劳动争议的适用范围, 增加了“因确认劳动关系发生的争议”, 所谓“确认劳动关系争议”包括是否有劳动关系, 何时存在劳动关系, 与谁存在劳动关系等等, 从而使司法上扩大了受诉范围, 有利于对劳动者的保护。《调解仲裁法》第6、39条, 加重了用人单位的举证责任, 突破了民事诉讼法中“谁主张, 谁举证”的原则规定。

2.2调解

虽然法律规定依法达成的调解协议书对于双方当事人具有约束力, 当事人应当履行。但如果一方 (经常是用人单位) 在约定期限内不履行, 另一方也只能选择申请劳动仲裁。这势必造成普遍观念上对调解协议的不重视, 使历经辛苦耗时耗力而达成的调解协议最后仍成一纸空文。《调解仲裁法》第16条规定直接由法院以强制执行的方式, 强化了调解协议的法律效力, 充分发挥支付令作为略式程序简洁、方便的特点, 免去仲裁和诉讼的漫长周期和高额成本。

2.3仲裁

《调解仲裁法》第47条规定了仲裁的终局效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。同时, 该法将时效延长至1年, 时效从当事人知道或应当知道权利被侵害时开始计算。这将为劳动者带来更多的时间机会, 而涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终止后一年, 这也是立法对于劳动者“生存权”这一基本人权实现的关照。另外, 《调解仲裁法》还明确规定仲裁庭裁决劳动争议案件的时限, 逾期未做出仲裁裁决的, 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。《调解仲裁法》第43条规定了先行裁决制度, 有利于对弱势群体的保护。《劳动仲裁法》第53条明确规定劳动争议仲裁不收费, 这样, 使处于经济弱势的劳动者就可以不再担心仲裁费而无奈放弃法律的救济。另一方面, 其引导宣传作用也将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权, 对违法用工的用人单位形成压力, 迫使他们自觉遵守法律, 这是法律指引作用的重要表现。

3 《劳动争议调解仲裁法》的缺憾

对于一部法律来说, 概念的精准、制度设计的严密和预期能够取得的社会实效都是应当必须做到的。用“仅供瞻仰的神龛”来评价《调解仲裁法》也许过于偏激。但学界和实务届的批评和建议, 都是为了使得法律更加完善, 尽可能地去弥补无可避免却要努力克服的与社会的裂痕。

3.1关于协商和调解制度的缺憾

一直以来协商程序在我国劳动争议处理制度中属于极易被忽视的一个“鸡肋”环节。此次立法对于劳动争议协商程序进行了一定的变革, 即明确规定劳动者可以自行协商也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商, 达成和解协议。工会和第三方的帮助协商是劳动争议协商程序的重大变革。但对于工会和其他第三方的参与协商的规定过于原则和模糊。尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。

《调解仲裁法》扩大了劳动争议调解的社会途径, 增加了劳动争议调解机构。除原有的企业劳动争议调解委员会外, 新增了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。笔者以为, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织是以后劳动争议调解发展的方向和主力军。但基层人民调解在劳动争议调解中发挥的作用非常有限。一直以来, 人民调解组织所调解的都是民间纠纷, 人民调解员的条件和要求比较低, 专业性不高。而劳动争议案件较普通的民事纠纷不同, 虽不能要求调解员精通劳动法律法规, 但调解员应当要明确劳动基准法的相关规定, 在调解过程中不能违反国家强制性的规定。因此, 笔者认为就目前基层人民调解组织的状况来说, 劳动争议当事人普遍欠缺对其的信任感和认同感, 处理劳动争议的调解机构实际上形同虚设。

3.2劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有得到解决

劳动争议解决机制在实践中的最大问题集中于:劳动争议处理环节太多, 程序过繁, 导致劳动争议解决周期长、成本高, 使得劳动者权益不能及时得到保护。作为劳动争议解决的中间环节, 仲裁, 则是此问题的核心。法律将仲裁列为强制前置程序, 却又没有很好地确定仲裁的效力, 使得在实践中仲裁裁决并不具有终局性效力, 不但没有解决法院负担, 甚至不利于当事人的权益保护。但《调解仲裁法》对于劳动争议仲裁和诉讼衔接不畅的问题仍然没有解决。一裁终局是此次《调解仲裁法》的一大亮点, 但一裁终局在实施的过程中会遇到与诉讼衔接的障碍问题。《调解仲裁法》第48、49条造成了一裁终局案件两种司法救济途径之间的冲突。

4司法在于实践——对于《劳动争议调解仲裁法》可供完善的进路分析

要构建一个以基本权利为基石, 实践人的尊严和人格自由发展的法律秩序需要司法技艺实践的精进。良好的司法, 一方面是“有法可依”, 另一方面这个法应当是“良法”。

4.1体制方面的架构

《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”的案件仅限于在符合条件的两类情形, 对于日益增多的劳动争议纠纷, 要想快速化解矛盾解决争议, 而“一裁终局”的范围未免太窄, 不能满足社会发展的需要。同时该法又规定劳动争议双方当事人对“一裁终局”不服的, 可以向人民法院提起诉讼, 也即“一裁终局”并不是真正的“终局”, 仍会转变为“一裁二审”。因此, 有必要建立或裁或审制度, 实行真正的裁审分离, 这样即尊重了当事人的选择意愿, 又能切实分流人民法院审理劳动争议案件的压力, 也可减少在审理过程中出现的适用法律不统一情形的发生。

4.2程序方面的架构

调解程序应当贯穿仲裁始终, 也可设立简易程序。有学者认为在目前确立“着重调解”原则并非理性化选择。但本文以为该观点过于偏激, 调解巨大和高效的作用是不可否认的。《调解仲裁法》实施后由于仲裁费用免交, 使有些劳动者为一些小标的案件向劳动仲裁委员会提请仲裁, 虽然维权不分事小, 法律应该给与每一位劳动者予以救济, 但如果因此耗费自身和社会的成本过大, 既不利于劳动者也不利于社会, 也给仲裁机构增加不少工作量。为了尽快审理结案, 可以增加调解的环节, 加强调解的作用。让调解贯穿在整个仲裁和诉讼过程。

5结语

一部法律, 都是各路专家、各路专职官员集思广益并且反复论证的结果, 仅此而言, 它的问题的产生更多的原因在于法律本就是妥协的产物、实践智慧的结晶, 也即, 更多的原因是因为我们单纯地用逻辑或理想考量主要具有经验属性的法律的结果, 而非法律本身真的有什么问题;换一个角度说, 尽管法律可能有这样或那样的不足, 但很可能我们也根本找不到在现实中行得通的替代方案。正如西儒边沁的著名论断“善良公民应当对法律采取一种‘自由地批判, 严正地服从’之立场”。我们需要思考和评判, 但我们也需要宽容和服从。

是的, 《调解仲裁法》是一次进步, 该法的创新性规定必将促进我国劳动争议的快速有效解决, 但它仍然存在许多问题, 可能会阻碍我国劳动争议处理制度的发展。因此, 必须在实践中不断总结, 形成对该法进行修改和完善的经验并上升为法律修改, 以更好地适应我国劳动争议现状。本文认为, 应当在实践中更加注重对劳动仲裁裁决效力的强化, 同时并不忽视四项纠纷解决机制中的任何一项, 让各个环节充分发挥各自作用, 实现劳动争议解决机制各个环节的顺利衔接, 使劳动争议能够在最短的时间内合法、公正地得到解决, 维护当事人合法权益, 促进劳动关系和谐稳定, 以接近正义 (access to justice) 。

参考文献

[1]吴亚平.劳动争议调解仲裁法.实施中的问题探讨[J].理论前沿, 2009, (18) .

[2]罗兴国.劳动争议调解仲裁法的制度建构缺陷分析[J].贵州警官职业学院学报, 2006, (5) .

3.如皋市劳动仲裁调解书篇三

关键词：劳动仲裁；劳动争议；重要性

在我国经济体制逐渐改变的过程中，人们的基本思想模式也在一定程度上发生了一定的改变。因此，在社会发展过程中劳动双方的经济主体在经济建设过程中双方的关系冲突逐渐加剧，因此，在现阶段的发展过程中，建立和谐化的劳动关系已经成为急需解决的问题，对于两者之间的关系应该得到优化的处理，在劳动争议的过程中彰显劳动仲裁的重要地位，从而为和谐社会的建立提供充分的保障。

一、劳动仲裁在解决劳动争议中存在的优势

1.可以在根本上解决当事人之间的矛盾

在劳动仲裁案例的解决过程中通过对相关争议的分析，可以在一定程度上解决当时人之间的矛盾纠纷，从而为和谐社会的发展奠定了良好的基础。其中，劳动争议案件是指在工作过程中劳资双方由于工资、社会保险以及劳动合同等方面存在着不同的意见从而导致出现了纠纷现象，并在争议的过程中将个人的情感掺杂在其中，虽然这种现象的出现通过直接仲裁会为整个过程提供方便，但是会使劳资双方在争议的过程中出现抵触的心理，从而不利于实现仲裁的最终目的。因此，通过仲裁机构的建立可以使劳资双方充分的了解事情发展的原因，在进行劳动争议处理的过程中可以做好当时人双方的协调工作，从而更好的达成一致的协议，与此同时，也可以使相关企业在发展过程中认识到存在的问题，从而优化企业中劳动合同的建立。

2.可以钝化矛盾，提高办事的效率

在劳动仲裁的问题解决过程中可以通过当事人自我意愿来达成相关协议，通过问题的调节可以使劳资双方形成一种良好的心理约束，在法律约束的过程中可以大大提高办事效率，从而在一定程度上缓解了由于对仲裁内容不服而产生的上诉现象。与此同时，通过劳动仲裁在劳动纠纷中的应用可以减少相关当事人的上诉现象，从而在一定程度上节省了诉讼资源，也可以适当的避免由于仲裁中的硬性规定导致矛盾激化的现象，从而通过矛盾的钝化，提高了办事的效率。

二、劳动仲裁调解在解决劳动争议中的重要性

1.实现科学化的制度建立模式

在对我国劳动仲裁调解过程中对劳动争议中存在问题的科学性问题的分析，可以发现劳动仲裁在解决劳动争议过程中所占的地位是十分重要的。为了实现这中制度的重要意义，在这个制度应用时就需要相关劳动仲裁委员会要加强自身的建设。在2011年颁布的《中华人民共和国人民调解法》生效并执行之后，相关的劳动仲裁委员会在制度实施的过程中出现了轻视劳动仲裁的错误认识，在问题解决的过程中没有注重民间问题纠纷的特殊性，只是认为相关的调节工作在人民调节阶段已经发到了完善，而其主要的工作性质就是裁决相关的劳动纠纷案件。但是在案件的处理过程中还存在一些对抗性的矛盾，其中对抗性的矛盾主要是指，相关的用人单位与劳动者在争议的过程中形成了一种争议性的矛盾。劳动者在工作过程中其工资福利以及社会保险与用人单位的经济效益存在着一定的联系，因此，通过劳动仲裁的调解额以实现劳资双方经济双赢的最终目的。而在实践的过程中可以发现，通过科学化劳动仲裁机构的建立可以建立激励化的制度管理模式，通过办案评选给予相关人员一定的奖励，从而在一定程度上提高办案人员的工作效率。从而彰显劳动仲裁在劳动争议过程中所占的重要地位。

2.根据发展现状制定劳动仲裁制度

在我国制度建立的过程中，由于政治制度与西方的发达国家在劳动争议解决的过程中存在着一定的差异性，根据劳动争议性的不同，其整个争议事件的处理办法也是大相径庭的，因此，在我国劳动仲裁事物的处理过程中要全面的避免劳动争议事件的发生。因此，在我国劳动仲裁问题的解决过程中，可以将建立说理与法律事宜相结合的方法，通过对当事人双方的利益衡量制定科学化的调节方案，从而使双方当事人可以对整个事件的利弊进行全面的分析，这为化解社会矛盾以及解决相关的劳动纠纷提供了充分的保证，在一定程度上促进了和谐社会的建立及发展。而且，通过相关案件的调节，可以减少起诉、上访的事件发生，通过仲裁模式的建立不仅充分的解决了劳资双方的利益关系，还为我国法律制度的发展提供了充分的保证。因此，通过劳动仲裁法在劳动争议案件中的应用，可以全面的协调双方当时人合法权益，通过这种和谐模式的建立，为社会的发展奠定了良好的基础。

三、结束语

总而言之，在现阶段劳动争议问题的解决过程中，要充分的将劳动仲裁与整个问题解决的过程相融合，从而为劳动争议问题的解决提供充分的保证。在相关劳动争议事件的处理过程中，相关的仲裁人员要充分的考虑劳资双方主要特点，从而建立健全的管理制度，为劳动纠纷案件的处理提供充分的保障。因此，通过对劳动仲裁在劳动争议中重要意义的分析可以发现，在科学化劳动仲裁制度建立过程中，通过制度的优化可以及时处理相关的问题纠纷，充分的维护劳资双方的合法利益，从而在一地程度上保证了劳资双方稳定性关系的建立，

参考文献：

[1]齐树洁.我国近年法院调解制度改革述评[J].河南省政法管理干部学院学报，2011（4）

[2]王春丽.中国传统诉讼观念探析——从比较法律文化的角度思考[J].吉林公安高等专科学校学报.2010（5）

[3]高雅琳.简析《劳动争议调解仲裁法》之重大制度变化[J].新西部（下半月）.2012（01）

4.如皋市劳动仲裁调解书篇四

“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”，注意调解协议书对双方当事人具有“约束力”。而调解书的表述是“调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。”也请注意调解书经双方当事人签收后发生“法律效力”，其意为调解协议书应视为合同，而调解书法院不再作实质性审理，仅存在执行的问题。

最本质的区别就是调解协议书实在调解组织调解下达成的，不具备法律效力;调解书是在仲裁机构主持下达成的，具备法律效力。

5.仲裁调解书是否有法律效力篇五

我大学毕业后,与一家中外合资制药公司签订了5年的劳动合同。开始,领导看到我有工作的能力,且没有家庭负担,总给我安排大量的工作任务,使得我虽然努力工作但很难在八小时内完成。为此,我那时常常加班。后来时间长了,我不愿意忍受这种超负荷的工作量,要求领导减轻一些工作任务,可领导说:“工作任务不能减少,干不完就加班吧。”“前一段加班我就加烦了,我现在正式跟您讲,从今以后,我每天只干八小时,不再加班。”

没想到,领导不但不给我减工作量,反而又增加了一些。我也没有示弱,每天不管有多少活,我只保证在八小时内认真干,到了下班时间绝不加班,这一态度使得公司领导对我相当不满。最后,公司以我不服从领导,拒绝加班为由,对我做出辞退的决定。我当然不服,向劳动争议仲裁委员会提出申诉,后来在仲裁员的主持下进行调解,公司意识到不能强迫职工加班,更无权以职工拒绝加班为理由辞退员工。但我想如果再回到公司工作,领导会给我“穿小鞋”,所以我们后来达成这样的调解协议:第一,公司撤销对我的辞退决定;第二,双方协商一致,解除劳动合同;第三,公司向我支付经济补偿金3000元。仲裁委员会根据调解协议,制作了调解书,分别给了我们双方。

半个月后,我发现工作非常难找,我想干脆回去干一段时间,等有了合适的工作再走不迟。不知仲裁调解书是否具有法律效力,是否可以撤销仲裁调解,重新恢复我与公司的劳动关系?读者

读者朋友:

在《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中规定:调解达成协议的,仲裁庭应根据协议内容制作调解书,调解书自送达之日起具有法律效力。从这条规定可以看出,仲裁委员会制作的调解书具有法律效力,且一经送达当事人后,立即生效。另外,《条例》中还有进一步规定:当事人对发生效力的调解书和裁决书,应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。也就是说,生效后的调解书当事人必须履行。

6.如皋市劳动仲裁调解书篇六

调解工作将有章可循

当前，我国正处于社会矛盾的凸显期，企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议总量呈居高态势。企业是争议产生的源头，也是处理矛盾的主体，争议在企业内部解决，成本最小，效果最好。

调解仲裁管理司负责人介绍说,《规定》的出台，将使企业自主开展劳动争议协商、调解工作有章可循。通过引导、规范协商以及强化企业劳动争议调解委员会职能，搭建劳资双方沟通平台。让劳动者在维护自身合法权益时，话有地方说、事有地方办;让企业更有机会了解劳动者的利益诉求，通过良性互动，实现劳资两利。通过“三方”机制和仲裁委员会加强指导，引导广大企业经营者真正意识到规范用工、加强对劳动者的人文关怀，积极预防化解劳动争议，是维护劳动关系和谐，促进企业稳定发展的必然选择。

《规定》首先明确要建立企业内部劳资双方沟通协商机制，对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出了要求。

《规定》同时着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。推动建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司(总厂、总部)调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。

此外，《规定》要求充分发挥劳动关系三方原则的作用，即人力资源社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作。

调解委员会劳资双方人数对等

《规定》全方位提升了调解委员会公信力。首先是在劳动争议调解委员会组成上坚持对等原则。《规定》明确“调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等”。

其次是劳动争议调解委员会重在履行预防职责。《规定》明确，劳动争议调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策;监督和解协议、调解协议的履行;参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的矛盾和问题;参与研究涉及劳动者切身利益的重大改革方案;协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。

三是提升调解协议的执行力。《规定》除明确建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度外，还明确调解协议可以作为仲裁裁决依据，即双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

该负责人表示，贯彻落实《规定》确定了四方面的重点。一是大力推进企业劳动争议调解委员会建设。人力资源社会保障行政部门将积极会同工会、企业代表组织制定专项工作计划，将劳动争议预防调解与签订劳动合同、缴纳社会保险费、建立工资正常增长机制一起，作为构建和谐企业的必备条件。二是重点做好非公企业特别是小微企业劳动争议预防调解工作。三是加强调解与仲裁衔接机制。各地劳动人事争议仲裁委员会将通过调解协议仲裁确认、劳动争议调解建议书等方式，提升企业劳动争议调解委员会的社会公信力和调解协议的执行力。四是加强培训、加大宣传。

7.如皋市劳动仲裁调解书篇七

该《意见》主要从加强专业性劳动争议调解工作的组织建设、制度建设、基础保障、组织领导等方面作了具体规定和指导。其中着重强调了要进一步加强乡镇 (街道) 劳动就业社会保障服务所 (中心) 调解组织建设。加强统筹协调, 在乡镇 (街道) 矛盾纠纷调解工作平台设置劳动争议调解窗口, 由当地乡镇 (街道) 劳动就业社会保障服务所 (中心) 调解组织负责调解窗口的日常工作。

同时, 该《意见》还指出, 要推进专业性劳动争议调解组织规范化建设。各类专业性劳动争议调解组织和“劳动争议调解窗口”要按照人力资源社会保障部关于基层调解工作规范化建设的要求, 统一规范标识、名称、工作职责、工作程序和调解员行为。

关于专业性劳动争议调解工作的组织领导, 该《意见》也明确指出, 人力资源社会保障行政部门主要承担专业性劳动争议调解工作的牵头职责, 负责制定劳动争议调解规章政策, 会同有关部门推动各类专业性调解组织和队伍建设, 建立健全集体劳动争议调解机制。

8.企业劳动争议内部调解机制探究篇八

【关键词】劳动争议；内部调解机制；调解机构；调解程序

1.建设企业劳动争议内部调解机制的必要性

近年来，随着我国经济结构战略性调整步伐加快，劳动关系发生深刻变化，企业和职工为保证自身权益引发的劳动纠纷逐年增加。特别是2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，各类劳动纠纷案件有进一步增多的倾向，企业如何保证劳动关系和谐面临严峻挑战。解决企业劳动纠纷，一般途径有：

（1）调解（分为企业劳动争议调解委员会进行的内部调解、劳动仲裁机构主持的调解、人民法院通过诉讼方式达成的调解）。

（2）通过劳动仲裁机构仲裁。

（3）通过向人民法院提起诉讼的方式解决。如果通过由劳动仲裁机构和人民法院仲裁、诉讼的方式解决劳动纠纷，无论谁胜诉，原本能够内部解决的矛盾都将激化，和谐的人际关系不复存在，而且费时、费力、费财。企业内部调解有着充足的法律依据，《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1）企业劳动争议调解委员会；2）调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行”由此可见，企业内部调解达成的协议具有法律约束力，受法律保护。

2.企业劳动争议内部调解机制的建设和实施

2.1严格按照法律规定建立劳动纠纷调解机构

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。人员组成上认真贯彻维护双方当事人权益的原则，在调解中充分体现用人单位和劳动者双方的利益。

2.2明确企业劳动争议调解委员会职能

（1）负责调解本企业发生的劳动争议。（2）向企业和职工进行劳动法制教育，做好劳动争议的预防工作。（3）严格遵守法律、法规及企业内部规章，不偏不倚，依法调解。（4）总结本企业劳动争议调解的工作经验和教训。

调解委员会在个案上做到妥善处理，依法解决，同时在工作中摸索劳动争议的发生规律，从个案汲取经验教训，举一反三，将案件中暴露出来的制度问题、工作方法问题、工作作风问题以及当事人的认识问题逐一解决，治标与治本相结合，及时消除争议隐患，以防促调，以调促防，牢牢掌握调解、预防劳动争议工作的主动权。

2.3企业内部劳动争议制度建设和调解程序

企业进行内部劳动争议调解，要保证程序和实体两个方面均符合法律规定。程序上合法，是指调解活动必须严格按照法律规定的程序进行。实体上合法，即调解协议的内容不违反法律、法规的规定，不损害国家、社会、公共利益和他人的合法权益。

（1）当事人申请调解的形式。根据有关法律，当事人申请劳动争议调解，可以采取口头和书面两种方式，但尽量要求当事人采取书面的形式进行申请，保证资料的真实性、完整性、连贯性。

（2）当事人权利义务的告知。当事人可能不清楚调解委员会的性质、自身在调解程序中的权利义务以及调解过程中地位。更为重要的是，要让当事人明白调解协议的法律意义。

（3）调解的基本方法。在调查核实劳动争议案件的事实和进行调解的过程中，企业劳动争议调解委员会要做到：

1）要查清楚矛盾纠纷是什么时间发生、发生在什么地方、为何而发生、后果情况如何等等。

2）根据调查核实后的案件事实和证据，查阅并吃透相关的劳动法律、法规和规章，找准适用的劳动法律、法规和规章的有关条款。

3）在查明事实、熟悉相关法规的基础之上，根据法律规定分清双方责任。

2.4调解中运用的技巧

（1）向当事人阐明矛盾纠纷存在的危害性，比如矛盾不解决，会耗费精力、浪费时间、影响生活等等。（2）在调解过程中，对起因问题、焦点问题要反复询问并得到双方当事人的认同。（3）灵活采用调解方式。调解的具体方式、时间、地点、参加人要根据双方当事人的意愿及调解的进程需要，灵活地掌握与进行。了解双方当事人的心理底线，做到心中有数。（4）以情服人，以法服人。调解人对待调解当事人在态度上突出“和谐”这个主题，达到调解成功目的。对于存在侥幸心理，想钻法律空子，要指明其行为将会产生的法律后果促使其重新拿出诚意，认真参加调解。

2.5制作调解协议书

对于双方达成和解协议的，要立即制作调解书。调解书应包括以下内容：

（1）劳动争议双方当事人及其法定代表人、委托代理人的基本情况以及申请、答辩、立案调解的时间。

（2）简要说明申请人请求事项和理由、答辩人答辩情况，以及劳动争议调解委员会查明的案件事实与双方当事人共同认可的证据。

（3）调解所依据的法律、法规、规章或者其他规定。

（4）经调解达成的协议内容。包括双方各自的权利与义务，履行权利与义务的方式。

（5）调解意见书正文上方要有文书名称、文书编号，正文下方要有双方当事人和劳动争议调解委员会的签字、盖章、捺指纹及文书签发时间。对于重大案件，必要时报送劳动争议仲裁委员会一份进行鉴证留存。

2.6调解协议书的送达

对于劳动争议调解结束时由于其他原因没有当场制作《调解协议书》的，待《调解协议书》事后制作完毕需送达给调解当事人，并要求当事人填写《送达回执》。

3.小结

9.如皋市劳动仲裁调解书篇九

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劳动仲裁开庭前一定要进行调解程序吗

劳动者跟用人单位发生纠纷的话，劳动者可以通过劳动仲裁的方式来为自己进行维权。相关单位在受理了劳动仲裁后，并不是马上就开庭审理，可能需要调解。那么，劳动仲裁开庭前一定要进行调解程序吗?赢了网小编为你仔细讲解。

劳动仲裁开庭前必须要进行调解程序吗

1、申请劳动仲裁前不需要先跟用人单位调解。调解不是申请仲裁的必经程序，但仲裁是申请诉讼的必经程序。

2、申请劳动仲裁后，仲裁庭在作出裁决前，按照《劳动争议调解仲

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裁法》“着重调解”的原则，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

劳动争议仲裁庭审流程

劳动争议案件受理后，劳动争议仲裁委员会应当指定仲裁员，组成仲裁庭，并通过仲裁庭开庭对当事人的劳动争议进行审理。具体过程如下：

1、仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭四日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。

2、当事人接到开庭通知后，应当准时参加仲裁庭审。无正当理由拒不到庭的，或在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人作缺席裁决。

3、仲裁庭审理一般分为准备庭审理和正式庭审理。对案情简单、事实清楚、适用法律明确的劳动争议案件，仲裁庭可将准备庭和正式庭审理程序合并进行。对案情复杂、事实尚未调查清楚等劳动争议案件，仲裁庭可以安排多次庭审。

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4、准备庭为正式审理前的程序性庭审，主要是确定当事人的争议焦点、请求事项、当事人的举证责任、举证方式，对事实进行简单调查，并进行调解。

5、庭审结束，当事人应当对庭审笔录确认签字。对庭审笔录在签字时认为要补充意见的，须经仲裁庭同意。无正当理由。拒不签字的，由仲裁庭记录在案，不影响庭审笔录的效力。

6、在庭审中，申诉人撤回部分仲裁请求的，由仲裁庭记录在案。对撤回的仲裁请求，仲裁庭不再处理。申诉人变更仲裁请求，由仲裁庭记录在案。不影响案件审理的，按变更后的仲裁请求继续处理。

7、申诉人新增仲裁请求或被诉人提出反请求，应当以书面形式另行提出，由劳动争议仲裁委员会进行立案审查。对应当受理的，仲裁庭可以并案处理。

劳动仲裁开庭前必须要进行调解程序吗?在进行劳动仲裁庭审之前的调解，当事人可以为自己积极主动的争取相关的权益，调解成功能避免产生很多的麻烦。关于劳动仲裁开庭调解要给自己维权，可以来赢了网找专业律师随时提供一对一服务。

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10.劳动争议调解仲裁相关问题解答篇十

问题1：《2013劳动争议调解仲裁法全文》的适用范围有哪些？

(1)因确认劳动关系发生的争议;

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(6)法律、法规规定的其他劳动争议。

问题2：解决劳动争议应遵循的原则有哪些？

合法、公正、及时、着重调解

问题3：在争议产生后，用人单位有掌握相关证据却不提供的，要承担什么不利后果？认定劳动者的该项主张成立

问题4：发生劳动争议，调解组织有哪些？

(1)企业劳动争议调解委员会;

(2)依法设立的基层人民调解组织;

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

问题5：企业劳动争议调解委员会的组成：

职工代表和企业代表，职工代表由工会成员或全体职工推选，调解委员会主任由工会成员或双方推选得出。

问题6：一名合格的调解员的要求有？

公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民

问题7：劳动争议的调解方式：

口头申请和书面申请两种，口头的，调解组织应当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

问题8：什么情况下可以申请仲裁？

（1）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的（2）达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的问题9：书面情况下可以和人民法院申请支付令，怎么做？

拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

问题10：劳动争议仲裁委员会的组成？

劳动行政部门，工会代表，企业方面代表（仲裁委员会组成人员应为单数）

问题11：仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

(1)曾任审判员的;

(2)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;

(3)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;

(4)律师执业满三年的。

问题12：什么是劳动合同履行地？什么是用人单位所在地？

劳动合同履行地是指劳动者的实际工作地点，用人单位是指单位注册和登记的地址。问题13：当双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，是由哪边的委员会管辖呢？

由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

问题14：仲裁案件当事人认定？

发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

问题15：与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人怎么理解

比如：劳动者在工作过程中受到第三方的侵害致伤或者死亡，侵权第三方涉及到如何区分劳动者所在单位与其法律责任承担上的问题。再如，借用的别的单位的职工在借用单位发生事故的，涉及原工作单位和借用单位对职工工伤待遇给付问题;以及工伤争议中涉及未成年子女抚养问题等。上述情况中的侵权第三方、借用单位、未成年子女与案件的处理结果具有法律上的利害关系。

问题16：仲裁活动是否可以由代理人代为参加？

可以

问题17：什么情况下劳动争议仲裁不公开进行？

当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的。

问题18：劳动争议申请仲裁的实效？

一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

问题19：仲裁申请书应当载明下列事项：

(1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

(2)仲裁请求和所根据的事实、理由;

(3)证据和证据来源、证人姓名和住所。

（书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人）。

问题20：仲裁程序前期流程：

仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，对符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;不符合受理条件的，书面通知申请人不予受理，并说明理由。对不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁委员会受理仲裁申请后，在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

问题21：申请劳动仲裁后，又达成自行和解的，可以撤回仲裁申请吗？

可以，仲裁庭做出裁决前，也应当先行调解

问题22：调解达成协议后，可以反悔吗？

在调解书送达前可以，一旦签收调解书后，发生法律效应

问题23：劳动仲裁受理过程有时间限制吗？如果逾期了怎么办

有，自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，对事实已经清楚的部份，可以先行裁决（如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行）。

问题24：劳动者申请部分确定的事实先行裁决的，需要担保吗？

不需要

问题25：裁决书的内容包含哪些？

仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名

问题26：劳动者对仲裁裁决不服的怎么办？

自收到裁决书15日内像人民法院提起诉讼

问题27：用人单位有证据证明仲裁裁决存在错误怎么办？

自收到裁决书30日内向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销裁决。问题28：当事人对仲裁裁决被撤销，及对仲裁裁决不满意的应该怎么办？

当事人可以自收到裁定书15日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

问题29：发生效力的裁决书，调解书，一方逾期不履行的怎么办？

依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。

问题30：申请劳动仲裁收费吗？

11.782起劳动争议调解成功的背后篇十一

无独有偶，永川区红炉镇水龙洞煤矿采掘工易珍良，2010年5月经重庆市疾控中心诊断为煤工尘肺二期，易珍良要求用人单位给付相应的工伤保险待遇款，于2011年4月6日向永川区总工会劳动争议调解委员会申请调解。经调解，被申请人给付申请人一次性伤残补助金、停工留薪期工资、评残以前医疗费以及护理费、住院生活补助费等共计43935元，其余不足部分申请人自愿放弃，不再要求被申请人支付。同时，保留申请人与被申请人之间的劳动关系。

这仅仅是重庆市永川区总工会劳动争议调解委员会成立4年来成功调解众多案例中的两个小案例。从2007年至今，他们成功调解782起劳动争议纠纷，共为农民工们争取到3000余万元争议款。

借助社会品牌组建劳动争议调解组织

谈及工会成立劳动争议调解委员会的初衷，现任调研员的原永川区总工会主席唐献忠告诉记者，面对越来越多的劳动争议案，他当时十分着急：区县一级的劳动三方协调机制，不可能经常协调和直接处理劳动争议案；绝大多数的非公企业对企业工会作用认识不足，更没有认识到企业劳动争议调解委员会在调解劳动争议中的积极作用。在这种状况下，职工与企业发生劳动争议，解决劳动争议维护自身权益的主要途径只能靠劳动争议仲裁。而仲裁程序性强，成本高，时间长，加之一些企业主为钻法律空子而拖延时间，走程序，一个案件由受案到结案少则几十天，多则几年。这不利于快速、低成本解决劳动争议。

根据《劳动法》、《工会法》和相关法律的规定，工会参与协调劳动争议，既是工会的法定权利，更是工会的法定义务和责任。于是，永川区总工会大胆探索，在征得相关部门的同意和支持后，由区总工会直接下文成立了“永川区总工会劳动争议调解委员会”，在全国率先创建了地方工会调解组织。

唐献忠认为，此举一是可以更直接和经常性地指导企业劳动争议调解委员会的工作；二是地方总工会有了直接协调劳动关系的手段和载体，调解劳动争议有了主动权；三是地方组建劳动争议调解委员会于法有据；四是企业劳动争议调解工作的实际需要。

在酝酿成立劳动争议调解委员会时，永川区总工会认识到自身人手少，无法担当起调解众多劳动争议的重任，必须走与社会力量相结合的路子。秉着不增加人员、不增加编制的原则，依靠社会组织、社会力量承担劳动争议调解的日常具体工作，最终依托原设在重庆石松律师事务所的永川区总工会职工法律服务中心成立了劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会主任由区总工会一名副主席兼任，副主任由律师事务所主任担任；劳动争议调解委员会下设劳动争议调解中心，负责劳动争议调解的日常工作。为规范调解管理，做到依法及时调解，委员会还建立了调解工作流程和相关制度，为规范依法调解提供了制度保证。

切实构建劳动争议调解新格局

为充分发挥劳动争议调解委员会的作用，永川区总工会在全区22个镇街建立了劳动争议调解组织，企业建立了劳动争议调解组织，构建起企事业单位、镇街、区总工会三级劳动争议调解网络。大力开展非诉讼劳动争议大调解工作，切实构建起有司法保障和支持的、工会主持下的全方位、多层次的劳动争议大调解新格局。

该区总工会注意加强对调解工作人员的业务知识培训，多次组织调解工作人员到北京、重庆等地进行业务培训，增强业务能力，做到执行法律法规及政策一致、处理案件程序一致。在工作中把普法与提高调解工作人员、企业和职工整体素质相互结合，注重实效，真正达到解决劳动争议和提高调解人员、企业和职工法制意识的目的。

该区总工会要求调解工作人员要积极主动地深入基层直接同企业、职工对话，站在企业、职工的角度换位思考，充分了解和掌握他们的实际情况，尽可能地解决他们的困难，将可能发生、激化的劳动争议案件化解在萌芽状态。

永川区总工会劳动争议调解委员会富有成效的工作，引起了永川区人民法院的高度关注。永川区人民法院就劳动争议案件积极与区总工会进行沟通、协调，最后区总工会与区人民法院联合下发了《加强劳动争议调解工作的意见》，区人民法院将部分劳动争议案件交由工会系统劳动争议调解委员会调解，由法院予以确认，使依法调解更具合法性、保障性，也大大增强了工会劳动争议调解委员会在社会中的公信力。

及时、公正处理劳动争议案

永川区总工会主席李其金告诉记者，劳动争议调解委员会成立几年来的成功实践表明：在区县一级成立劳动争议调解委员会，开展劳动争议调解工作，可以做到“三个满意”，即职工满意、企业满意、党政满意。劳动争议调解委员会的调解原则是：自愿申请，依法调解，免费调解。从调解委员会成立至今所调解的案件看，呈现出4个方面的特点：一是节约时间，所有案件均做到当事人当天申请，当天立案，及时调解，尽快兑现。从立案到兑现结案不超过半个月。很多案件是当天立案，当天调解，当天兑现。二是节约费用，当事人解决劳动争议不花费用，节约维权成本。三是不伤和气，以和谐的调解方式解决不和谐的问题，双方均能接受，不会出现职工因维权而丢掉饭碗的现象。四是能够兑现，无论是审判还是仲裁，最终的目的是能够兑现。在已调处的近800件劳动争议案件中，均做到了案结即兑现。

陈达勤、冯明芬等11人分别于2008年8~9月进入重庆国维物业管理有限公司担任住校学生的生活管理老师，每天工作时间为17时至第二天9时，节假日照常上班且没有安排补休。因公司未按照法律规定为他们办理社会保险、支付加班工资、签订书面劳动合同等，他们多次向公司要求未果，2008年10~11月，重庆国维物业管理有限公司反而向他们送达了《解除劳动关系证明书》，解除了他们与重庆国维物业管理有限公司之间的事实劳动关系。

永川区总工会调解委员会对该案进行了三次调解（分别为进入诉讼程序前、劳动争议仲裁程序中、人民法院审理过程中），后在考虑各方面因素后，提出了一个调解方案，即重庆国维物业管理有限公司在永川区劳动仲裁院作出裁决的补偿金额基础上，再分别按陈达勤等11人进入公司实际工作时间给予他们加班补贴，最后双方当事人同意了该方案的处理意见。

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