加强团队建设与管理

2024-07-23

加强团队建设与管理（共9篇）

1.加强团队建设与管理篇一

如何加强班组建设、提高团队管理水平

首先，我认为团队建设和员工管理的第一步，就是制度和执行，从我做起，严格执行和贯彻，绝不徇私，用制度形成一种约束力和惯性，让大家习惯了，团队就会形成强有力的执行力。

第二个重点是团队的一把手。一把手的表现直接影响团队，我们自己能够以身作则，在制度和工作方面做好，就会给团队人员做出榜样。

其次，我认为团队建设和管理包含四个层面的内容：

第一、团队的凝聚力。要使团队成员有强烈的归属感和一体性，使每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以在团队建设和管理过程中要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与团队的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向我们反映问题，互通信息，化解矛盾。第二、团队的合作意识。要使团队队员间相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。彼此间形成一种信任的关系。

良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。通过合作消除队员间分歧，达成共识，建立一种互溶互信的模式。三是要强调大家的共同长远利益，要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。四是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。第三、团队士气。我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。二是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。三是我们要作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，营造和谐的内部环境。

第四、团队内部的人际关系。良好的人际关系是团队运作的润滑剂。为了较好地改善人际关系，我们一是要理出与他人关系相对紧张的团队成员的名单。二是要具体分析与谁的关系最为紧张。三是从利人利己的观念出发，找出存在的障碍。四是对于个人可以解决的问题，要在自己的范围内设法解决，不能解决的，借助组织的力量，找准时机，寻求解

决。

团队的建设和管理是一个系统工程。只有不断的改善和创新，才能为企业的发展做出应有的贡献。团队长要积极探索更受队员欢迎，实施更有效的新点子和新路子，以营造和谐融洽的工作环境，助推企业的振兴发展。

2.加强团队建设与管理篇二

一、学科课程建设

《普通高中英语课程标准(实验)》提出了英语课程具有工具性和人文性双重性质。就工具性而言,英语课程承担培养学生基本英语素养和发展学生思维能力的任务,即学生通过英语课程掌握基本的英语语言知识,发展基本的英语听说读写技能, 初步形成用英语与他人交流的能力,进一步促进思维能力的发展,为今后继续学习英语和用英语学习其他相关科学文化知识奠定基础。就人文性而言, 英语课程承担着提高学生综合人文素养的任务,即学生通过英语课程能够开阔视野,丰富生活经历, 形成跨文化意识,增强爱国主义精神,发展创新能力,形成良好的品格和正确的人生观与价值观。工具性和人文性统一的英语课程有利于为学生的终身发展奠定基础。

(一)课程目标

基于英语工具性、人文性双重性质和学校聚焦 “学力”“自律”和“创新能力”的提高,围绕“健康·健全”“求真·崇善·尚美”和“学得活泼·活得自由”的培养目标,春晖中学确定了英语课程的总体目标:

1.具有浓厚的英语学习兴趣;

2.具备扎实的英语语言基础;

3.具备突出的语言运用能力;

4.具备出色的批判思维;

5.具备与人探讨协作的品质;

6.具备有效利用英语资源进行自主学习的能力;

7.在本族文化的基础上形成较强的世界意识和平等包容的文化观。

(二)课程体系结构

基于以上英语课程的总目标,我们确定了春晖中学英语课程体系结构(如图1),努力做到:以必修课程为核心,注重英语基础知识;开设多样化选修课程,拓展学生能力,不仅为高考做好准备,而且致力于促进学生个性的发展;创设特色精品课程, 培养学生批判性思维能力、创新能力和人文素养。

1.学科基础课程

学科基础课程是对国家必修课程模块1至模块5的二次开发而形成的课程,为全体学生所必修。它着力于夯实学生的基础语言知识,并积极在课堂里渗透跨文化交际意识。这既是学生修习选修课程的基础,也是促进学生全面发展、提高未来发展能力的关键,居于学科课程体系中最基础、最核心的位置。

2.学科拓展课程

学科拓展课程是根据学校及学生实际的、符合学校培养目标和办学特色的、要求全体学生修习的国家选修课程(IB模块6至模块8)。它介于学科基础核心课程和学科特色课程之间,是培养学生具有春晖特色的精神气质的重要载体。

3.学科特色课程

学科特色课程是指依托英语学科、挖掘学校和教师课程资源、为外校所没有但又能实现学校办学特色和培养目标所必需的各类课程。它在学科课程结构中处于最顶层。

(三)推进策略

1.必修课程的二次开发

必修课程是国家教育行政部门规定的统一课程,其特点就是普适性。在具体的教学实践过程中, 特别是在新高考的形势下,我们根据学校和学生的实际情况对其进行校本化改革,使之适合我校的学生特点及我校的学生培养目标。

(1)加强教材钻研,优化教学内容。我们使用的教材是人教社的NEW SENIOR ENGLISH FOR CHINA,教材内容丰富,选材广泛,但很多单元的内容过于庞杂,部分听力过难,不少材料离学生的生活较为遥远。鉴于这些事实,我们结合学生的实际, 对教学内容进行了优化。对那些同一主题的内容, 我们打破了单元的限制,重新整合。对那些陌生、遥远的材料,我们予以大胆删减,同时增添一些贴近学生生活的、具有时代性的、符合学生认知水平和知识结构的、地道的英语味极浓的材料。通过对语料、语言、编排等多方面的对比,我们选择性地使用了《21世纪英语报》《多文化沟通》《新概念英语2》《新概念英语3》和上海新世纪版教材中的文章。因学生总体英语水平较好,且考虑到英语学习需要更多的语言输入,所以我们引导学生在课后对英语书虫系列和《典范英语》进行泛读摘录。

(2)改进教学方式,优化课堂教学模式。我们以课程要求、培养目标、学生实际、教师特点为依据, 以专业化课堂教学讨论为主要载体,紧紧围绕话题和功能,创设更民主宽松的学习环境,改进教学方式,真正实现“高立意、高互动、高思辨”的“三高”课堂教学,如:

尝试语篇理论指导下同主题的阅读教学。通过传授语篇文本的各种特征,充实学生的语篇知识,并且指导学生有意识地运用语篇知识阅读分析文本,提高阅读效率和能力。通过同主题文本阅读, 提高学生的阅读兴趣,扩大学生的阅读面和词汇量,让学生建构系统的主题知识,同时又发展学生的发散性思维和批判性思维。

开展支架式写作教学。以教材文本话题为基础,开阔学生的写作思路,同时又为学生的写作在词、句、篇章结构等方面搭建支架,努力减小写作难度,激发学生的写作热情,体验英语写作的快乐。

实施情境化、高互动、高思辨的高三一轮复习模式,在夯实学生基础的同时,激活学生思维,提高学生语篇结构、语篇内部结构等意识,从而实现学生英语综合能力和英语综合素养的提升。

在教学语言知识和语言技能的同时,突出英语语言背后的文化,逐渐引导学生了解、认识英语文化,形成国际视野和跨文化意识。

(3)共同努力,优化学科课程资源。以课标要求、考试说明和学生实际为依据,遵循“基础、探究和创新”的原则,编写、修改校本化巩固拓展性练习,减轻学生负担,使课后巩固性练习更有针对性, 更符合不同层次学生的需求。对于其他教学资源, 坚持在过程中进行积累,并进行系统整理优化,进而在全组范围内高效共享。

(4)转变观念,改革课堂组织形式。尽管在学生初升高时进行了层层选拔,但学生的英语水平难免还是参差不齐,传统的行政班授课具有很大的局限性,容易忽视学生的个体差异。为了改变这种优等生“吃不饱”、中等生“提不高”、后进生“吃不了”的局面,我们改革传统的英语学科课堂组织方式,采用走班制,实施分层教学。

2.选修课程的开发开设

(1)目标。校本选修课程的开发和开设是2012年浙江省深化课程改革的重要内容。选修课的开发开设,可以激发学生英语学习的兴趣,提升英语学习的热情,培养学生良好的学习习惯,提升学生的英语文学鉴赏能力、批判性思维能力和跨文化交际能力,开阔学生的学习视野,为学生的终身学习打下基础。教师通过开发开设选修课程能提升课程意识与课程开发能力,提升专业素养,提升社会意识与国际视野,形成自己的教学特色,并迁移到必修课程的教学中。

(2)自主开发开设的校本选修课程。根据选修课程开发的目标,我们围绕英语听说读写四大技能、思维和文化进行三大类英语选修课程的开发和开设:基础类选修课程、提高类选修课程和发展类选修课程。基础类选修课程就是为夯实学生基础所开发开设的选修课程;提高类课程就是为提高发展学生英语能力而开发开设的选修课程;发展类选修课程就是根据学生兴趣爱好为发展学生个性而开发开设的选修课程。课程的开设情况如表1所示。

3.改进评价方式

评价是课程的重要组成部分,科学的评价体系是实现课程目标的重要保障。新课程要求我们:“建立促进学生全面发展的评价体系。评价不仅要关注学生的学业成绩,而且要发现和发展学生多方面的潜能,了解学生发展中的需求,帮助学生认识自我, 建立自信。发挥评价的教育功能,促进学生在原有水平上的发展。” 在课程评价上,我们采用了形成性评价、表现性评价与终结性评价相结合的方式。教师根据学生的考试(笔试/口试)成绩、修习出勤情况、课堂表现、作业完成情况、课外修习情况等五个方面,综合考察学生的各项表现,充分考虑学生在学习过程中的参与及反映出的情感、态度和策略等(形成性评价),同时兼顾对学生能力行为如演示或动手做某事进行直接评判(表现性评价)。

二、学科团队建设

学科团队建设指的是学科教师的团队建设。教师的发展是学科发展的基本保障。推进学科建设就要大力促进教师的专业发展,优化师资队伍结构, 不断提高学科教师的教学和科研水平,加强教师的人才建设。我们不仅要求学科组内教师根据自身情况制定个人的年度研修计划和三年研修计划,而且学校和学科组也对不同层次的教师的发展和学科组团队的发展进行了规划。

(一)分层促进,提升教师自身的专业水准

不同时期的教师有着不同的特征和要求,基于这些特征和要求,我们提出了“规定性,选择性和引领性”的培训思路。

“规定性”是针对教龄五年内的新教师提出的。这些新教师刚从大学毕业,有着较高水平的专业知识和理论修养,对职业怀有极大的新鲜感和热情。我们以师徒结对、备课组教研组活动和青年教师研修等活动为抓手,帮助他们及早适应高中英语教学,提高教学和科研方面的实践能力。新教师必须在学科组内找一位老教师进行师徒结对,通过老教师的传帮带,帮助新教师站稳讲台,做好各项教学常规工作。每学期要求新教师上一节汇报课,并在备课组、教研组的专业化课堂讨论和校本主题教研中都必须认真观课评课和撰写课后反思,同时要求每学期在学校内部的报刊《春晖教育》和《春晖报》上发表一篇教学设计、教学反思或论文。此外,新教师还要参加青年教师研修班,以便得到资深教师、教研员和教学专家的指导,并和同伴在探讨教学问题的过程中获得快速进步。

“选择性”是针对教龄五至十年的教师提出的。这些教师拥有丰富的教学实践经验,熟悉教学业务,是教学工作的中坚力量。为了把这些教师培养成教学行家和教研能手,我们创造机会,鼓励他们积极参加校、区、市各个层面的教学比武和教改项目的研究,促使这些教师潜心钻研教学艺术,进一步磨砺自己的教学方式,提升研究能力,以实现教育教学中变蛮干为巧干、变低效为高效、变被动为主动的目标。此外,高学历进修也为这些教师进一步拓宽教育教学视野、提升自身的理论水平和专业水准提供了机会和平台。

“引领性”是针对教龄十年以上的教师提出的。资深教师是学校和学科的瑰宝,他们引领学科建设和发展,传递优秀的教学教研经验,是团队发展的柱石。我们利用学校专业化课堂讨论和校主题报告的平台,让他们开设学科专业讲座传授自己的教学教研经验和成果。此外,我们大力鼓励支持资深教师出个人专著。教学教研专著可以最大限度地包含一位教师的毕生教学教研成果。通过撰编个人专著,他们的思想和成果得以存留后人,引领组内年轻教师的成长。

(二)精诚团结,推动学科团队建设上新台阶

学科组通过三年规划的制定,明确优势和存在的不足,明晰发展的方向。我们坚持“专家引领—同伴互助—自我反思”的教师发展理念,聘请教研员、特级教师等专家到校讲学,提高英语教师团队的理论水平和教学科研能力;充分利用专业化课堂讨论,开展同课异构、智慧课堂等活动,相互学习,相互借鉴,彼此推动,共同探索更高效的课堂教学模式;充分发挥集体智慧,编写修改校本化巩固拓展性练习,减轻学生负担,使课后巩固性练习更有针对性,更符合不同层次学生的需求。我们通过教师团队合力开发开设高质量的选修课程,提高学生的综合语言运用能力和人文素养,同时也提升教师的合作意识和课程意识、课程开发能力和专业素养。此外,学科组积极承担全区、全市等高级别的教学教研课题和教学研究活动,并通过组内教师集体备课、集体磨课等活动,优化教师的团队意识和品质, 打响学科组品牌,推动学科团队建设上新台阶。

三、学科建设成果

在学科建设的推动下,近几年来,学科组的学科竞争力提高迅速,在各次规模性考试中,成绩不仅在上虞名列前茅,而且在绍兴地区也优势明显。近三年来,学科组教师开设省、市、区级公开课、示范课20余节,参加浙江省“体验西澳”英语口语竞赛成绩斐然。

3.加强团队建设与管理篇三

一、加强人力资源团队管理与提升企业核心竞争力的重要性

团队管理是职权范围内一个首要的重要工作，因此团队合作就成了目前一种非常受欢迎的工作方式。团队要达到高效，主要条件是每个成员必须学会集中优势力量，通过取长补短强化团队力量，而团队管理者也需快速提高自我适应力，迅速决策并强化整合团队，使团队合力达到高效，从而为提高企业的核心竞争力提供优势。

核心竞争力的实质就是人力资源的竞争力，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理和人力资源团队管理。所以加强人力资源团队管理是是提升企业核心竞争力的前提和基础，特别是人力资源团队的向心力和凝聚力是企业核心竞争力的重中之重，有效发挥人力资源团队在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源有效整合团队，提高企业核心竞争力的优势竞争对策，对于提高企业绩效具有重要意义，具体如下：

1、团队成员取长补短，把互补的技能和经验结合一起，联成更大竞争优势、更大强力在市场竞争中处于优势。

2、有效的团队的运作方式能建立起快速解决问题和提出好建议的交流平台，使团队更容易适应市场变化，团队能比个人更为快速、准确和高效的扩大组织的联系网形成信息流，能更快适应市场需求。

3、团队方式开拓了高效管理、提高业绩、提升核心竞争力的新途径，相互加强了共同追求高于和超乎个人和职能工作之上的团队目标愿景。

4、团队中强化了与业绩一致的工作之外的生活趣事、人文关怀、关爱和事业乐趣纽带，拉动成员的内在积极能动性，甚至能带动团队成员的朋友、亲属及周围的人群参与进来，促进团队业绩而得以延续。

5、团队强化个人对集体负责制，强化团队意识，实施一人有错团队受罚，提升了企业核心竞争力

二、人力资源团队管理在提高企业核心竞争力中的问题

团队对于每个人力资源组织或企业是非常重要的，高效和谐的团队对企业具有震撼的推动作用，低效不和谐的团队会阻碍正式组织或企业的正常运转，因此要及时发现团队问题，致力打造高效和谐团队，实际操作中常见的人力资源团队管理问题总结如下：

1.团队中缺乏求同存异意识

在团队中的成员都有自己的个性和习惯，只有最大限度地发挥每个成员自己的才能和特长，才能摈弃缺点，实现自己在团队中的成长价值。合理搭配个人能力很强的成员，有效整合成员，避免成员强者之间恶性竞争，树立求大同存小异认识，正确引导个人和团队实现绩效目标。

2.团队成员过分相互依赖推脱责任

团队成员由于经常在一起工作，相互之间比较熟悉，容易形成相互依赖推脱事物，长期以往使成员丧失独立处理事物的能力。虽然团队成员在团队合作中需要相互依赖，以发挥团队的最大优势，但成员过于依赖，甚至推脱责任，会阻碍成员积极性的发挥，导致团队效率底下。因此团队成员相互依赖的前提是高效推动企业目标实现，不能推脱责任。

3.团队成员过分强调个人感受，缺乏认同他人感

团队成员必须具备认同他人感，才会使团队和谐，包括一名员工加入团队后对团队的认同，接受团队的价值观、态度和工作习惯，从而成为核心队员。也包括对团队其他队员的认同感，重视队友的存在、价值和良好沟通，以致达成默契和良好配合。正确处理同时属于几个团队的队员，充分考虑各个团队的价值观、团队规范、工作习惯同时作用在一个人身上的感受，缓解该个体过度的内心冲突和压力，逐渐引导其适应新的环境。

4.沟通障碍影响团队和谐

由于团队成员来自不同的地域，拥有不同的文化背景、宗教传统、风俗习惯、价值观等等，不可避免地会产生语言、文化、习惯冲突。信息交流时，容易导致信息理解力的不同产生的误差，使信息失真；团队成员容易从自身角度出发，带着自身文化的有色眼镜来感知和理解信息，導致对信息理解上的偏差，甚至误解；团队合作过程中，成员不可避免的会出现习惯性的防卫心理和行为，无形中阻碍了团队内部的沟通。

三、强化人力资源团队管理与提高企业核心竞争力的策略

（一）通过人力资源团队的整合，提高企业核心竞争力

以企业大文化为基础打造团队价值文化，促进企业核心凝聚力。打造团队价值文化，发挥团队文化塑造价值和传递价值的双重作用，充分调动团队成员内心积极性，使成员更加团结协作，荣辱与共；建立团队成就归属感，加强团队沟通。明确团队成员的角色定位，应积极指导团队成员职业生涯规划，将团队大目标和成员职业生涯规划有效结合，使成员明确自己的工作远景和目标，有明确的归属感；一个团队每个成员的相互尊重与信任非常重要，核心成员的相互尊重、信任和彼此理解，否则无以达成相互有效合作。

（二）建立团队有效管理激励机制，提高企业核心竞争力

1.明确管理制度，建立有效的激励机制

分析团队绩效不能完成的主要原因是团队成员职责、权限不清，任务分配不到位，奖罚制度不明。导致团队成员实际工作效率低下，没有积极性，结果导致任务进度推迟，成本增大，工作质量和效率低下，客户怨声载道。采取正确管理制度约束是保证，有效的激励机制为辅，全方位提高团队积极性，使员工从被动工作到主动工作，从而提高企业核心竞争力。

2.灵活授权，抓住机会迅速决策

好的团队管理是企业的一笔财富，优秀的管理者必定具备很多的能力是决策迅速，推动民主，亲和力有度，从尺有所短，寸有所长的角度出发，准确安排团队成员的工作，不断鼓励成员接受挑战和创新，勇于超越自我实现最大价值。有效授权，权责界限分明，形成团队和成员一个双赢的高效局面。

3.以管理制度为主线，充分发挥团队凝聚力

在团队中树立只讲责任，不讲推脱的责任管理，避免团队成员遇到问题互相指责，推卸责任，不团结现象，强化成员必须相互协助，明确职责范围，达成只有齐心协力才能完成团队目标的共识，以适度可行的管理来强化团队凝聚力。

（三）分析化解人力资源团队冲突的负面影响，提高企业核心竞争力策略

4.团队管理与建设篇四

金伯爵这个主题婚礼酒店的领航者，以每年一个分部的光辉业绩壮大着。2009年7月18日金伯爵主题婚礼酒店（长风店）成立，2010年9月27日金伯爵主题婚礼基地（胜利店）成立，2012年9月27日盛唐华彩主题婚礼世界（晋阳店）成立，2013年9月27日盛唐华彩主题婚礼中心（下元店）成立。

伴随前进的步伐金伯爵集团正式成立。统一思想，统一管理，统一出品，统一奋进是我们的标准。对于企业管理就是这样，尤其是管人。如果只“管”也好办，制定一些规章制度和一些措施，让其执行就行了，能干就干，不能干就算，而“理”就不只是在工作人员有了问题帮其改正，而是要把制度人性化，措施感性化，不只是要工作人员能听从指挥，而是要让工作人员时刻保持良好的工作态度和乐观向上的精神。

在现代企业中，团队是以部门的形式出现的，我们也可以将公司比作为一个大的团队，金伯爵就是这个团队的领导者。团队是由不止一个人的成员组成，因此团队的成员在性格和思维模式上、才能上、行为方式上等都会不一样，事实上，企业管理者也很难得看到有着各方面因素都相同的成员组成的团队。下面金伯

爵主题婚礼酒店就简单介绍一下企业管理者如何做好团队管理工作：

1.各成员定位和职责要分清楚。这样可以避免团队成员之间职能混乱，工作交叉干预、重复建设的事情出现。定位和职责最好尽量的量化到点，具体到单项工作，这样虽然有些费功夫，但效果一定会看得到。特别是一些部门组织架构复杂的企业，职责和职能定位模糊，很容易造成踢皮球和工作的重复建设等现象出现。比如一个团队中，既有企划，也有策划，还有策略、文案，这些岗位工作内容有些相似，企业管理者如果不明确好职责和职能，那么就有可能出现成员工作积极性不高、工作方向盲目、重复建设严重等事情出现。

2.要了解每个成员的性格、才能，要用好人，必须得了解这个人能做什么，有什么特长，行为方式特征是那些。企业管理者可以从生活中和工作中去了解，生活中当然是闲聊、娱乐、吃吃饭什么的，工作中可以体现在对成员以往工作经历，谈吐、现在的工作表现上入手来了解。一个经验丰富的企业管理者在经过短暂的接触和沟通后很快便能对团队成员的性格、才能了解得一清二楚。

3.团队目标引导。一个团队运作的时候，团队自己要有一个清晰的定位，这个团队的存在是干什么的，是围绕什么事情在运行的，如果是单个项目组成的团队，企业管理者应该清楚的向团队阐述项目的目标。

4.要有一套管理制度和工作流程。俗话说，不成规矩无以成方圆，一个团队也应有一个大家都应该遵循的一个规章制度。很多企业管理者比较讨厌管理制度建设，觉得有些沉冗和多余了，其实则不然，企业管理制度是一个附属的判断标准和工作有序进行的保障体系，智能化的机器没有人去操作会自行处理，这是因为植入了固定程序操作的指引系统，因此，有了制度的团队也是一样。

5.旅游营销团队建设与管理篇五

目前的营销团队中，旅游企业高管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，那么如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出充满狼性的“旅游营销铁军”呢？交广传媒旅游策划营销机构提炼出旅游营销团队管理的六脉神剑：

1、计划完备

谭小芳了解到很多旅行社和景区都是年后做全年营销计划，其实很不主动——这种“撞钟”的思想必然会给我们的工作带来极大的被动。

“凡事预则立，不预则废”，对于明年的市场规划其实我们每个营销经理都清楚，绝对不是一个例会能解决的，我们需有足够的时间去准备：心理上、战略、战术上、人员的调整等。

过了年做市场计划的一些景区老也不明白：咦，人家为啥春节刚过就有赏山野花的？为啥人家三八节做的那么好？为啥一晃就到五一了，我们还没怎么动呢？为什么呢？

2、说话算数

市场营销中，有些景区的区域经理为了完成任务，以牺牲渠道为代价，结果直销也没有做起来——市场做成了夹生饭。

有的片区经理在旅行社中间信口雌黄，承诺的东西成为了遥遥无期的空头支票。于是乎，到了兑现时，最后答应这家旅行社的东西要么不了了之，要么克扣别家的军饷。

所以，谭小芳建议我们的封疆大吏们一诺千金的同时最好“三思而后行”，毕竟“凡轻诺者必寡信”——最后的结果就是水能载舟亦能覆舟！

3、角色分明

谭小芳在河北一家旅游景区走访、咨询过程中——发现景区的董事长做了总经理的工作；总经理做了经理的事情；经理做的很像业务员；业务员呢，都闲得很！我无意贬低我们的业务人员是多么的懒惰，也不想褒奖我们的营销经理是多么的勤快，在这里，我只想强调——角色定位决定工作方向，而工作方向决定工作方法。

谭小芳请我们的旅游经理人都用以下问题自测——我的角色应如何定位、职责是什么？我让业务员做什么、业务员能够做什么？团队如何协调沟通？我如何授权？哪些是业务员必须做的，哪些是不应该做的？其实，上面的问题很值得我们旅游企业管理层深思的。

4、雷厉风行

交广传媒旅游策划营销机构作为创意起家的旅游咨询机构，擅长创意公关。但坚持认为，任何一个良好的策划都不如一个简单的执行。细想为什么旅游管理层的一些政策不能上传下达，为什么很好营销方案得不到有效的实施，为什么完不成任务我们总是有那么多的借口?一言蔽之：执行力不够！

从某种意义上说，执行力是反映一个组织是否成熟的标志，我们需要的是上传下达，而不是朝令夕改，我们要的是自动自发，坚决执行！而不是消极应对、推卸责任。唯如此我们才能经得起大风大浪的考验，才能保质保量不折不扣的完成任务，才能使我们的团队健康成长！

5、狼性铁军

中国旅游市场的特点不同于其他国家，多民族，多人口，多文化，多地域的特点，使得中国哪怕是一个城市的不同村镇都有着不同的地方特点，方言文化，而当国内中小旅游企业还没有任何品牌效应的时候，最需要的则是“土狼”的实战风格！

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功!

6、会带队伍

《天下无贼》中黎叔比较经典的一句话：“人心散了，队伍不好带了”，说的就是团队管理。而所有团队中，营销团队是最不好带的；所有团队中，营销团队又是最好带的！

旅游企业的高管要明白——“财散人聚，财聚人散”是人性化管理的不二法门。也许只是每月的一顿“庆功宴”、也许只是一包烟足以使我们的一线人员感激零涕，团队的凝聚力会有说不出的强！

有旅游经理人曾问我，强干的营销团队到底是个什么样的理想状态？我笑道：好有一比——陆上像野狼！海里像海豚！

一、野狼

文学作品中有不少歌颂狼赞美狼的佳作，如贾平凹的《怀念狼》、姜戎的《狼图腾》、徐大辉的《雪狼》、黑塞的《荒原狼》等即是例证。谭小芳曾细读过他们的作品，觉得寓意很深，是在怀念形而下的狼，还是在赞颂形而上的“狼”，同时还有一种无可奈何的感叹，就是感叹现代社会的“狼”和“狼”的精神是愈来愈少了。交广传媒旅游策划营销机构提出以下几个观点：

1、狼性营销

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功，但同样我们的旅游企业家要在成功和即将成功的同时，考虑二次创业的路径。这样，才能真正将土狼精神变成一种良性循环，造福中国！

2、狼性执行

为什么军队是世界上最强大的组织？我们知道，这个世界上只有两种组织是最强大的，第一种是军队，第二是宗教。这两种组织的执行能力是任何其它组织难以相比的。

什么叫狼性执行呢？军队是最具狼性的团队，是因为它严厉的军规和对命令的坚决服从，让组织获得了方向一致，行动一致的执行力。狼性的意思就是在服从命令，提供结果上的坚定不移的服从。

交广传媒旅游策划营销机构认为，旅游企业的狼性执行，主要体现在对业绩的狼性追求，而业绩来自结果，结果是由员工提供的，所以对员工的狼性要求，对结果的使命般追求，构成了企业的狼性执行。

请记住，我们在谈旅游企业的狼性执行时，对应的是员工层面，是员工提供结果的执行层面，是对结果产出的一种狼性要求，而结果只能从员工中来。

3、狼性文化

在草原，狼群是最具战斗力，能在草原最严酷的自然条件下生存的群体。草原狼代表一种强悍的精神。狡诈、勇敢、机智、凶残、雄心、耐性是它的代名词，虽然是带有色彩的贬义词，但也无可否认，这也是这一群体生命力强的具体体现。它们在交锋中，通过精密的分析、布阵、抓住机会，准确攻击，手法狠毒，一举把对方全歼，从而打赢一场场生存大战。

草原狼从不畏艰险，勇于直往向前，在极度恶劣的条件下，靠自身的智慧与狡诈，都能够生存下来，并且运用一切手段，改善自身生存条件，使自己活得更好。

谭小芳将狼性文化归结为“狼道”。旅游营销人需要具备狼的“血性”，狼一样的坚韧、狼一样的敏锐、狼一样的迅猛、狼一样的精准、狼一样的凶狠等。其

一、不打无准备之仗，踩点、打围、攻击、堵截，组织严密、很有章法；其

二、最佳时机出击，保存实力，麻痹对方，并在其意识犯迷糊的时候突然出击，攻其不备，置对于方死地；其

三、最值得称道的是战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨以身殉职。

谭小芳常说自己本应该属狼，可十二生肖里没有狼，就只好用“狗”对付了。本人对狼性情有独钟，因为狼有三个优点值得旅游营销人学习：一是富有战斗力，任何时候都不屈不挠；二是具有团队精神，它们攻击猎物时总是团队作战；三是会思考，它是唯一在高速奔跑时还在思考的动物。

所以，在以市场经济为导向的今天，作为旅游企业，我们要导入狼性文化，学习狼的精神，有勇有谋，才能在商战中运筹帷幄，决胜千里。

4、狼性团队

我们很难想象，一支具有绵羊特质的旅游营销团队会具有战斗力，一只绵羊率领一群小绵羊冲锋陷阵，全军覆没只能是唯一的答案。我们换个思维方式，一群狼性特质的营销员在狼首领的率领下攻城略地，征尘滚滚将会是一种怎样雄浑的景象！

狼团队在觅食中频频遭遇风险，强大对手老虎，野猪的虎视眈眈;猎人的逡巡枪击；年老体弱的狼队员濒临掉队。狼团队之所以可怕，营销团队之所以强大，在于它的永不言败，在于它的团结互助！

狼堪称团队作战的典范，它们群居生活，共同寻找猎物，共同面对大自然中危险的境象，共同享受丰美的食物。社会的发展注定今日的旅游营销不再是以单兵作战为主的推销时代——旅游业务经理需要强大的品牌背书和企业背景；旅行社门市需要依托总部的战略部署；景区需要旅行社、俱乐部的营销支持和配合；狼团队用它们的生命不息，战斗不止给我们的旅游营销人上了生动一课。

5、狼性管理

就是如何训狼的学问了。如果按照我们上面的方法实施，那么我们每一个旅游企业市场部的成员肯定是一群狼，按照狼的性格，是比较孤傲不合群的，如何去统帅管理这群狼，让他们发挥威力，就需要艺术了。

对于我们基层员工与中层经理人来说，一定要了解——在狼群中，小狼为了向头狼表示尊敬，要四脚朝天，把脖子和腹部暴露给头狼，于是头狼做撕咬状，小狼不逃走，头狼才接纳它成为狼群中的一员。

交广传媒旅游策划营销机构认为，在旅游企业中，一个全透明的下属，才让上司感到安全，才能认清你的能力，才能更好地用你。你尤其要把自己最柔软的一块，展示给上司，让上司看到你的优点，更要让他看到你的缺点和欲望。上司感到已经掌控住了你，于是有了安全感，于是感觉很爽，这样你就有了更多的机会。

但是值得一提的是，我们的过度管理将团队的狼性变成了羊性，则是得不偿失的。要知道，一只狼由于过多的训练和约束而成了一只羊，恐怕他连羊的生存能力都没有了。我们很多旅游企业高管最希望员工部下既具有狼的执着、坚定，又象羊一样温顺——这个愿望基本就实现不了了。

二、海豚

茫茫大海里，几只零星的海豚在觅食，忽然他们欣喜若狂地看到海洋深处游动着一个很大的鱼群。这时，他们并没有因为饥饿而冲向鱼群，急于求成。因为那样，鱼群就会被冲散，他们游动着，尾随在鱼群后面，用特有的声音“吱吱„”向远方召唤。一只、两只、三只、越来越多的伙伴游了过来，不断加入到队伍中一起高声呼唤着！

哇！已经有五十多只了，他们并没有停止！当海豚的数量汇聚到一百多只的时候，奇迹发生了！所有的海豚围着鱼群环绕，形成一个球状，把鱼群全部围拢在中心。

他们分成小组，有秩序的冲进球形中央，慌乱的鱼群无路可走，变成这些海豚的腹中佳肴。当中间的海豚吃饱后，他们就会游出来，替换在外面的伙伴，让他们进去美餐。就这样不断的循环往复，直到每一只海豚都得到了饱餐。

草原有狼群；大洋有海豚。二者的体格并不彪猂，却拥有令所有对手生畏的力量，就是因为它们的团队协作！

交广传媒旅游策划营销机构的总经理谭晓芳表示，在目前的旅游营销战中，个人力量如果不能在一个“团队”中发挥出来，恐怕难成大事。《孟子•公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”；《周易》说：“众人同心，其利断金”；《孙子兵法•谋攻》说：“上下同欲者胜”。这三句话告诉我们一个真理：团队的凝聚力是团队成功的关键。

营销就是战争，市场就是战争！靠个人单打独斗已很难取得持续性的胜利。交广传媒旅游策划营销机构认为：如何与团队成员分工协作，团结一致；在协作中遵循规则、良性沟通；使旅游业营销经理人最快最有效地在竞争中获胜的关键„„

海豚只有互相协作才可能吃到鱼，才可能吃到比只靠自己吃的要多得多的鱼；如果没有团队，个人能力再强，不过是苍海一粟，终究难以发挥具有决定性的作用。纪律在这中间起的作用功不可末。如果有那只海豚心存私心，不肯服从团队的指挥，破坏了海豚整体的阵型，那这个围剿也不能成功，受损失的最终还是整个海豚群体。

交广传媒旅游策划营销机构认为：总之，高效能营销团队的打造，是一项长期而持久的工作，旅游企业的管理者只有注重了团队的历练，加强团队成员之间的沟通与协作、信念牵引、激励保驾、合理授权、注重管理，高效能的营销团队打造才更具有坚实的基础，才会让团队在未来的市场竞争中立于不败之地。目前的营销团队中，主管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，交广传媒旅游策划营销机构认为营销团队建设具体分五步走：

一、慎重甄选人才

笔者经常与一些旅游营销同仁交流，选择团队成员一定要选有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会将旅游当事业来作。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？

1、个性要适合

也就是说旅游营销人员的个性要适合景区的销售模式。热情是营销人员的情绪要求。幽默感是指营销人员应具备的意味深长的素养。营销人员因为业务需要而要参加旅游推介会、景区招商会等多种社交活动，所以一定要讲究姿态和风度，做到举止落落大方。最后是宽容：在营销过程中，如果别人无意间侵害了你的利益，也要原谅他。别人就会感到你是个有气度的人，这样你就会增大成功的机率。

2、与旅游企业的发展阶段要切合

处于出生期景区的景区营销团队任务非常重，景区营销策略一般都采用闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的景区是成长最快的时期，这时候要求团队人员要有很强的上进心，有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益，希望能够伴随景区共同成长的人员。处于成熟期的景区已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求景区营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的景区营销团队。

3、青苗计划

交广传媒旅游策划营销机构不完全统计显示：旅游景区市场一线人员的工作年限一般不会超过5年，生命周期过后，销售人员的士气就会大减，如果要保证一线人员永远充满活力，就要在每年的校园招聘中，将优秀的毕业生扩充到自己的营销队伍当中，并且通过高强度密集化的培训，使他们成为景区最具开拓精神和战斗力的队伍。

二、用心留住人才

时逢新春，每到这个时候很多景区的营销总监和人力资源主管的日子都不好过，因为他们又将面临一封封辞职信、一批批销售人员的离去，随之带来的是客户资源的流失、市场份额的损失，不仅如此，景区必须为之付出更高的营销成本投入来夺回原有的市场。那么合适的员工被我们选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？

交广传媒旅游策划营销机构认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。一家旅游企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业家和经理人最值得思考的问题。中国的旅游界缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。

旅游企业的实质是面对面的服务行业，交广传媒旅游策划营销机构建议企业把原来经理的部分决策权下放给一线员工，让员工根据当时的情况对游客的突发问题作出迅速反应，管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工。此种管理方式，使员工能体会到因工作而带来的挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦，具有良好的激励作用。授权有大有小，也有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同特点，但各种授权行为须遵守一些共同的准则。这些授权准则包括：因事择人，视能授权；用人不疑，放手使用；逐级授权，切忌越级授权；授权必须适度；对被授权者必须给予有效的指导和监督；要承担部下工作失误的领导责任。

三、建立学习型团队

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行景区营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。

通过团队学习，部门主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售

习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个景区营销团队的战斗能力。

交广传媒旅游策划营销机构认为景区建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。

四、有效激励

销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。

如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。

五、完善团队主管角色

在旅游营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为景区营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知旅游营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应景区营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：

1、领航人

团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！再向西！！

2、榜样

作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄们，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。

3、协调人

协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团

队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。

如果旅游企业的营销主管能够合理运用好上述这五步棋，一个披荆斩棘、无往不利的景区营销铁军就将在你的手中打造成功！总之，交广传媒旅游策划营销机构认为：

营销铁军的打造在每时每刻；

营销铁军的打造在一招一式；

营销铁军的打造在点点滴滴。

6.浅谈团队管理者执行力与团队建设篇六

公司领导多次在公司会议上指出管理人员执行力弱的问题，要求团队管理者不断加强内部管理，提高执行力。随着公司的不断发展，团队管理者的执行力得到一定程度的提高，但有些团队管理者仍然存在执行力弱的问题，对公司会议精神和工作安排的传达和执行不到位，对他人高标准、严要求，对自己却低标准、宽要求，所带领团队的整体执行力也弱。

团队管理者作为整个团队的领头人，应当加强自我约束，以身作则，起到好的模范带头作用。无论是在工作能力方面，还是个人品质方面，团队管理者都应当得到团队员工的认可和敬重。只有这样，作为团队领头人的管理者才能服众，才能树立自己的威信，才能带头将公司的工作安排很好地执行下去。如果团队管理者对团队成员高标准、严要求，对自己却标准降低，就很难让团队成员心悦诚服，造成团队内部产生不和谐的氛围，团队成员对管理者出现不满和抵触情绪，团队执行力弱也不足为奇。团队管理者应当在对团队成员高标准、严要求的同时，对自己设定更高的标准和更加严格的要求，为团队成员起到模范带头作用。

一个团队要想有好的执行力，既需要一个优秀的团队管理者，又要有很好的团队凝聚力。团队管理者是团队凝聚力的维系者，是维系团队凝聚力与战斗力的关键人物。团队凝聚力和战斗力是团队拥有强大执行力的重要保障。优秀的团队管理者懂得尊重团队成员，不断给予团队成员鼓励，会主动与团队成员保持良好的沟通。团队管理者的导向作用是团队获得成功的重要前提，团队管理者只有将公司的发展战略和定位准确传达到团队每一个人，才能确保团队工作努力的方向与公司的发展方向一致，使团队为公司的发展贡献最大力量。

团队管理者要不断加强团队的队伍建设，努力提升员工的工作能力和素养，并对团队成员进行优胜劣汰，做到“能者上庸者下”，清除团队内部影响团队凝聚力和战斗力的“毒瘤”。团队管理者要有变革思维，不能因为当前的困难和挫折而畏惧不前。国家革命难免会有流血牺牲，而企业内部团队的变革势必会触及某些人的利益，对于那些不顾公司利益，毫无团队意识，无组织、无纪律，视公司规章制度如无物的员工应当及时给予淘汰。团队管理者在团队队伍建设上要以提升团队凝聚和战斗力为第一原则，努力打造以公司利益为上、团结奋进的团队。

团队管理者要注重塑造团队文化，确立团队使命与愿景。每个企业都会在发展过程中建立和完善自己的企业文化，作为企业一部分的团队也应当注重自身团队文化的塑造。作为一名团队管理者要有意识的去建立适合自身团队的文化，让每一个团队成员明确团队使命，积极宣导团队愿景，方能给予团队精神凝聚之源，形成强大的团队凝聚力和战斗力。

7.高校科技创新团队建设与管理篇七

1.1 高校科技创新团队特征

高校科技创新团队作为当代科技活动中具有特定含义的组织形式,最初是从企业团队管理中借鉴来的,并被赋予了科研活动的某些特征。表现在:(1)高校科技创新团队必须有鲜明的研究方向和明确的高水准研究目标;(2)高校科技创新团队应该是一个成员知识或技能优势互补的科研群体;(3)高校科技创新团队应该是一个成员相互尊重、相互信任,能够充分发扬学术民主的研究群体;(4)高校科技创新团队的领导应具有战略眼光和很强的协调能力,能够使整个团队和谐有序地运作;(5)高校科技创新团队应该是一个持续产生新成果,尤其是重大科技成果的高效研究群体。

1.2 高校科技创新团队发展趋势

高校科技创新团队是为了满足现代科学的交叉综合趋势而产生的一种科研组织形式,随着大科学时代的到来以及学科的进一步交叉融合,高校科技创新团队发展呈现以下趋势:(1)多学科综合交融进一步加深。新兴学科不断出现,专业知识不断细化,不同学科交叉日益明显,高度综合性课题越来越多。(2)开放程度增强、规模不断扩大。承担各类国家重大科研项目、培养杰出学术带头人和优秀创新人才需要开放的创新团队;知识经济时代的主要科研方式就是大规模集团式合作。(3)国际化趋势明显。团队中吸引和凝聚高水平的海外科学家;团队的运行机制上与国际接轨———比如国际学术顾问团制;团队的国际交流与合作广泛深入。(4)高校科技创新团队建设中更加重视基地平台建设,注重团队的动态组合、松散组合。(5)更加强化团队的文化建设。

2 高校科技创新团队的关键要素分析

2.1 团队带头人

培养选择优秀的团队带头人是创新团队建设的前提。只有优秀的团队领导人才能带领成员完成共同的团队目标。一个具有创新能力的科研团队首先需要有能够洞察到原始创新思想的领导或学术带头人。团队带头人往往依照学术水平和科技任务等情况进行评价。学术水平主要依据标志性研究成果和在国内外同行中所处的学术地位等方面进行评价。承担重大科技任务情况主要看承担和主持国家级科研项目(973项目、863项目、攻关项目、国家自然科学基金项目等)情况;承担省市重大科研项目情况;承担重大实际工程研究项目的能力;经费充足、科研任务饱满。受教育、工作背景情况主要评价是否有较为浓厚的学习经历,较为开阔的视野和国际学术合作经历,与国内外学术界核心人物群体的联系等。另外,也要求团队带头人学风严谨、修养好、有远见、有领导组织科学团队研究的能力。

2.2 明确的高水准发展目标

一个优秀学术创新团队必须要有一个瞄准国内、国际重大科学前沿问题的高水准的战略目标,要属于国家中长期科学和技术发展规划的重点领域或者国际重大科技前沿的热点问题,要属于基础性的、前沿性的、有重要战略意义的研究方向和课题。这一目标同时也必须是本校确定的重大创新方向,是本校优先急需发展的、目前国际科学前沿的热点问题。唯有如此,才能迅速形成国内、国际公认的一流研究群体,大幅度提高本校在此领域的研究水平和国际竞争力,才能造就可能成为该领域的领军人才。

2.3 良好的支撑环境及适合团队发展的制度建设

创新团队的形成方式有多种,归纳起来有以下几类:自发形成、学校组建、外部引进形成。但任何一种形式都不可能独立存在,要依托高校国家实验室、国家重点实验室、国防科技重点实验室、国家工程(技术)研究中心、省部级重点实验室或工程中心、学校重点支持研究平台等。一个良好的支撑环境将对创新团队的组建起到事半功倍之效。

创新团队由于其跨学科领域、跨院系等特点,原有的管理模式及制度将不再适应创新团队的发展要求。对创新团队的管理应打破现有的管理模式,从团队成员的引进、遴选机制到薪酬、晋升、奖励制度等方面进行突破,制定出一套具有其自身特点的、行之有效的管理制度。

2.4 优秀的团队成员

优秀的创新团队必须有一批高水平的具有团队精神的海内外核心成员。人才是创新团队成败的关键。凡是成功的创新团队都有灵活、高效的崭新用人模式,都吸引和凝聚了一批高水平的海内外核心成员。团队每一个成员都应充满活力,对待工作具有高度的主动精神和热情。团队成员之间人际关系良好,自愿共同分担高难度的工作和任何风险。

同时,优秀的创新团队必须允许交叉学科的成员参加。知识经济时代,专业划分越来越细,学科间不断交叉、综合和相互渗透趋势日渐明显,而各学科间的交叉、综合和相互渗透又不断产生一些新的学科、新的领域。每一门学科都有它的自身特点和发展规律,每一个人都有自己的思维和行为方式,不同学科的成员相组合,不但能形成知识、智力优势,更重要的是可以互相启智,能够形成思维方式和方法论的改革与创新。这也正是形成“1+1>2”集团优势的内在原因所在。

3 高校科技创新团队的组织模式

高校科技创新团队的组织模式,宜采取矩阵式组织模式(如图1所示),不应拘泥于单一学科或单一院系。可以根据实际发展需要进行跨学科、跨院系、跨学校甚至跨国界的组合。学校要直接参与团队的组建、管理与考核等工作,确保团队高效率地正常运行。

4 高校科技创新团队的管理模式

创新团队按照科研编制进行管理,外聘人员实行聘用合同制。专业技术职务实行评聘结合,一旦解聘,专业技术职务自行解除。有条件的团队成员薪酬实行总额包干制,学校确定包干费用,由团队负责人自主确定成员每月薪酬。团队内部管理实行首席负责制,团队带头人在团队人员的招聘、岗位确定、经费使用、成员考核、内部管理机制等方面具有自主决定权。

4.1 聘任机制

学校建立灵活多样的弹性用人机制,支持创新团队采用灵活可行的聘任机制,实现长期聘用和短期聘用相结合,固定期限聘用和无固定期限聘用相结合,全时聘用和非全时聘用相结合。积极尝试人才租赁、短期聘用、协议工资、学术休假、访问学者等多种用人形式。所有聘任,严格按照“劳动法”平等制定聘任合同。对于团队带头人和部分骨干,在双方协商基础上,由学校与其签订聘任合同;对于团队其他成员,学校委托团队带头人与其签订聘任合同。聘任中,对创新团队更注重不为所有、但求所用,实行目标任务责任制,重在发挥本人在学科领域的研究能力和作用。

4.2 职务晋升

在团队内部实行评聘结合的专业技术职务晋升制度,强化岗位,淡化身份,鼓励竞争上岗,能上能下,建立竞争、开放和流动的管理机制。在评聘过程中,采用国内外专家评价为主、强调注重学术成果的质量,团队带头人对其所聘用人员的职称具有推荐权,同时评聘采用回避制度,对于同团队带头人有密切关系的人员(学生、亲属),原则上不能进入团队,对于确是表现杰出且岗位需要者,需上报学校进行审批,学校对评聘材料进行备案。对于团队人员的专业技术职务,一旦解聘或所在创新团队被取消,其专业技术职务也被解除。

4.3 内部管理

团队内部管理实行首席负责制,即由团队的带头人进行全面负责。在团队成员方面,团队带头人确定团队成员的岗位职责、负责团队成员国内外招聘、负责团队成员的使用及考核;在科研发展经费使用方面,团队带头人具有计划、支配、审核的权利;在内部管理机制方面,团队带头人具有制定制度、协调和决策的权利。所有管理规定需以文字的形式确定并在内部公开,同时报学校备案。有条件的团队成员薪酬实行总额包干制。即由学校,按照团队成员及学校宏观状况确定成员的薪酬总金额,并确定最低薪酬标准和薪酬标准协议模板,由团队带头人自主确定成员每月薪酬,团队成员的薪酬总额中不包括团队带头人薪酬。

4.4 创新团队的考核

高校对团队实行动态跟踪管理和集体考核制(不对个人进行考核),团队负责人每年须向学校提交工作进展报告、经费使用报告和研究成果汇总,资助结束后学校对团队标志性成果进行评估。

(1)动态跟踪管理高校相关管理职能部门,对团队的工作情况进行动态跟踪,设立管理数据库,对团队的各项工作过程进行记录,对可能发生的问题进行及时处理和反馈。

(2)集体考核考核管理环节引入校内外专家评议机制。集体考核采用中期评估和资助期结束考核两部分。中期评估,由校内外专家组对团队的工作和学校保障情况进行严格评议,提出意见和建议并给出考核结果,学校和团队根据考核建议进行整改和采取必要的措施。资助期结束考核,同样采用由校内外专家组对团队的工作和学校保障情况进行评议的方式。所有的考核结果,在校内进行公开发布,对于优秀的团队给予表彰和奖励。

在大学中特别是在研究型大学中创建创新团队、发挥创新团队作用,是建设世界一流大学,出高水平、创新性研究成果,培养高素质创新型人才的需要。创新团队建设应当具有深厚的基础积累,绝不能一蹴而就。如果基础不到位、时机不成熟,仓促地简单组合,完全可能形成资源浪费、成员责任模糊、管理成本加重、研究效率低下的恶果。对于高校的管理者,创新团队建设需要统一协调、增加新的视角、调整相关管理配套政策,确保创新团队健康、稳定、高速地向前发展。

摘要：针对创新团队在高等学校建设中的重要作用,通过对创新团队在大学中的管理和运行模式深入分析,结合作者的实际工作经验,对建设创新团队提出了一些想法,以期能为创新团队的建设提供参考。

关键词：高等学校,创新团队,建设与管理

参考文献

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[2]张艳,彭颖红.试论高校科研创新团队的管理[J].安徽农业大学学报(社会科学版),2006(4):30-34.

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[5]陶应发,张锦高.加强科学研究中的多学科交叉联合[J].理论月刊,2002(8):57-58.

8.加强团队建设与管理篇八

教育部开展高等学校本科教学“质量工程”,其中一个重点建设的项目就是“教学创新团队与高水平教师队伍建设”。该项目要求:“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学创新团队,建立有效的团队合作机制,促进教学研讨和教学经验交流,开发教学资源,推进教学工作的老中青相结合,发扬传、帮、带作用,加强青年教师培养。”这表明,加强教学创新团队建设,将成为我国改革高等学校教学、提高本科生教育质量的一个重要方向,是我国今后一个时期高校大力发展的重要举措之一。

从各高校教学创新团队建设的经验来看,优秀的教学创新团队的确起到了促进教学、培养人才和团结协作的作用,对于提升教学质量、加强教学协作、促进知识系统和学科之间的有机连接起到重要的作用。建设好一支教学创新团队,不仅要有好的激励机制、教师群体的热情,更要有教学管理者的支持和扶持,纵观国内外优秀的教学创新团队,都是与教学管理者的协调和支持分不开的。本文从教学创新团队功能特征、教学创新团队建设目标、教学创新团队质量标准入手做初步的探索。

一、教学创新团队功能特征

高校教学创新团队的建立首先应当明确教学创新团队的功能特征,根据不同的功能特征确立不同的管理模式。我们认为,教学创新团队的功能特征主要体现在以下几个方面:

1.相同课程群教学创新团队

例如,政治思想教育类课程,公共外语课程,公共计算机课程,工科院校的大学物理课,师范院校的教育学、心理学课程,医学院校中的解剖学课程等等,这类课程的特点是:基础性强、授课教师多、接受教育的学生多、开课学年低。如果设有同一的管理和协调,任课教师根据自己的体系讲授,非常容易造成授课计划的混乱,授课内容和授课水平的巨大差异。

2.相同专业相近课程群的教学创新团队

这类团队的特点是:课程具有共同的专业基础、知识点有交叉覆盖、相关课程联系紧密。例如光学专业中的课程,如光学、激光、纤维光学、光通信、傅里叶光学、非线性光学等等,电子专业中的数字电路基础、模拟电路基础、高频电路等等。由相同的教学创新团队承担这一类课程群可以打破任课教师的课程独占,有利于教师对知识的全面了解和系统讲授,有利于青年教师的全面培养,有利于在突发情况下教学工作的替代。

3.交叉学科的关联课程群的教学创新团队

当今科技发展中的一个重要的方面是交叉渗透、协调发展。许多重要的发明和技术创新就是在学科交叉中获得了发展的灵感和前行的动力。但是,以往按传统专业培养的教师,对其他专业和学科了解甚少,按着以往的系统和思路进行讲解,不能适应交叉学科的要求,如动漫专业,既要有较深的计算机知识,又要有专业绘画知识,而两者之间并不是简单的合并关系。类似这样的专业还有许多,如建筑艺术、园艺专业、文科物理等等。对于这样的交叉学科,最需要一个具有全面了解学科特点,能够初步掌握其他学科知识的教学创新团队。

4.以科技创新为主导思想的实践类课程的教学创新团队

由于实践类课程的特点是教师指导的学生数较少,需要的教师数多。这就更需要加强协作和交流,由学术水平高、师德高尚、业务能力强的带头人组成的教学创新团队,在这类教学中正好能发挥作用。通过组建偏科研型教学创新团队,扶植有科研潜力的中青年骨干作为带头人进行培养,或以团队为载体引进高层次的科研人才,进行联合科技攻关。同时在实验课讲授中吸纳本科生参加科研活动,既“打造”了学科带头人,也锻炼了科研队伍,并提升了实验(实践)教学的水平。

通过组建实验创新教学创新团队,整合科研方向,将教学资源整合,更有利于大课题、大项目的承接,有利于科研工作的突破,从而能倡导团队合作的精神,营造群体协作的氛围,为教师学术研究合作精神的形成起到引领、示范作用,促进学科的交叉融合。

二、建设高水平教学创新团队的管理策略

教学创新团队可以是自然形成的优秀教学工作群体,也可以是围绕某一重大建设项目有效整合的教学团体,或者是学校管理者基于发展目标确立的教学团队。无论是那一种形式,管理者都应该从教学建设与教学改革等诸多方面,为教学创新团队提供多方位、多层次的支持,将人才培养体系中的专业建设、课程建设、教学基地建设以及教学管理等方面作为教学创新团队成长和发展的平台或载体。

1.建设有利于创新教学团队发展的政策体系,促进教学团队的健康发展

完善教学团队发展的相关制度与政策是保障教学团队长期健康发展的重要步骤。教学团队能否有机结合、有序运行,关键是能否建立一套有利于教学团队发展的政策和制度环境。首先,学校要在整体教学改革规划的基础上,重点建设一批教学质量高、结构合理的教学团队,遴选一批教学经验丰富、有创新意识的教学团队带头人,同时,在带头人的选拔和培养过程中要引入竞争机制,实行动态管理;在学校层面,要制定有利于教学团队发展的激励政策,对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励,从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。其次,与学术团队相比,必要的经费保障是教学团队建设要解决的关键问题。一方面,无论是政府还是学校政策层面都要高度重视教学团队建设工作,对于遴选出来的优秀教学团队应给予专门的经费支持;另一方面,教学团队建设要与现有的学科专业建设、课程建设、实验教学基地建设结合起来,并把是否拥有优秀的教学团队作为衡量这些项目建设成效的标准之一。从而为教学团队建设提供必要的经费支持。再者,教学团队建设是一项系统的工程,不仅要有赖于教务、人事、财务等学校行政部门的协同配合,而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。

建立有效的教学团队内部管理及运行机制。教学团队内部管理与运行机制是教学团队能否健康发展的关键。人才培养成效的显现需要比较长的时间,而人才培养模式和理念的总结和升华更需要一个过程,因此,教学团队建设需要不断的积累和探索,不可急功近利。学校要给予教学团队充分的授权,如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等,在教学改革目标与模式确定之后,教学改革的进程不受外界干预,学校只通过定期的教学评估检测其成效,从而为教学改革营造相对自主的氛围。同时,教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念,要根据专业人才培养的规律和趋势,不断吸收教学改革的新思想、新方法,根据教学内容改革的实际需要,吸收其他学科专业的教师参与到教学团队中来。在教学团队内部,要通过目标激励和竞争激励等方法,强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制;要充分发挥团队成员的智慧和创造力,建立教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制,形成团队的凝聚力和向心力。另外,教学改革以及人才培养效果的优劣,学生最具有发言权,因此,教学团队建设还要建立学生评教机制,建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度,为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。

2.教学管理队伍建设

教学单位是学校办学的主体,它直接面向教师和学生,始终处于教学、科研和学生工作的第一线,是学校教学管理的重心,创建优秀的基层教学管理创新团队,将有效促进学校教学工作整体水平的不断提高。教学管理创新团队应当以科学规范、优质高效、开拓创新为目标,以全面提高人才培养质量为核心,建立完善的院(系)教学工作制度和良好的运行机制,对教与学进行有效的组织、指挥、协调和监控。此外,作为学校教学基层组织的教研室也是学校教学工作顺利有序开展的组织保证,它是按课程或专业方向设置的教学组织,是直接承担计划、组织和检查教学以及师资培养、教学研究等工作的基层教学单位,也是教学改革立项、精品课程建设、专业建设等工作的重要承载者。增强和发挥教研室的功能和作用,建设创新型的优秀教研室,是提高教学质量、推动学校教学工作发展的重要举措。

3.以课程建设为基础,引导教学团队的特色建设

课程建设同样是高等学校教学基本建设的重要内容,它包括课程体系的建设及精品课程建设。实现这一目标的首要条件是具有一支以主讲教授负责、结构合理、人员稳定、教学水平高、教学效果好的教师梯队,课程建设正是培育教学创新团队的有效载体。学校应当根据教学团队的类别,突出骨干课程的中心地位,把它打造成一门或多门精品课。再以骨干课程为龙头引领其他课程的同步发展。

4.正确处理教学团队建设与学术团队建设的关系

9.学校招生团队的管理与建设篇九

一、营销队伍的建立

营销团队的建立要从作用、目标、策略、结构、规模、报酬六个方面来考虑。

A、营销队伍的作用营销团队是联系学校与客户的纽带作用，同时是学校的象征，能为学校带回许多相关的客户信息；是学校最重要的财富，也是学校市场营销组合的主要组成部分，营销队伍及其成员的素质和能力在很大程度上决定了学校招生目标的实现程度；所以我们的课程顾问应该是一支高素质的员工队伍，营销队伍也是运营成本最高的一种市场策略。

B、营销队伍的任务目标

收集信息：寻找、发现、发展客户；咨询：向客户传递学校以及相关课程信息；

推销：精通课程“推销”艺术；

客服：向客户提供各种服务，并对客户的问题提供咨询解答意见；

市场分析：进行市场调研和情报搜集，工作并填写访问报告，收集相关的业务信息。

C、营销队伍的主要工作策略

1、课程顾问与家长个别接触：课程顾问通过电话或面对面与潜在客户或现有客户交谈；（电话营销与顾问式销售）

2、课程顾问与家长群体接触：课程顾问向家长群体作系列

教育讲座；（公益讲座）

3、营销小组向家长群体作成果展示：营销小组组织各类学生或家长活动（冬令营、夏令营、节日联欢、亲子互动、开放日等）向家长群体作成果展示；（活动营销）

4、营销会议：课程顾问通过展示课+演讲会的方式进行课程介绍；（会议营销）

5、专家报告会：营销小组联系专家到学校里举办教育性的研讨会，讲解和介绍英语教育领域的最新发展情况或家庭教育报告会等。（活动营销、公关营销）

6、定期客服：课程顾问定期有目标的进行学员回访，了解客户满意度，采集客户信息，把握市场需求。（服务营销）

D、营销队伍的工作结构

1、区域式组织（按学校划分）

将学校的目标市场以学校为单位分为若干个区域，每个课程顾问负责一个或几个片区校的全部市场业务。这是最简单的一种组织结构形式，它具有如下优点：

A、便于考查工作绩效，激励工作积极性；

B、有利于课程顾问与客户建立良好的人际关系；

C、有利于细分市场，拜访客户比较省时省力，有利于单向纵深挖掘市场。

D、但是如果学校课程众多在无法兼顾的情况下，课程顾问会偏好热报的课程，而无暇经营所有课程或具有潜力但目前市

场需求一般的课程；（例：以启蒙和能力培养为核心的课程）

E、学校的核心市场会把控于个别优秀的课程顾问手中，有一定的风险性。

2、课程式组织（按课程划分）将学校的课程分成若干类，课程顾问（组）负责销售其中的一种或几种课程的销售组织形式。其适用于课程类型多、专业性较强、课程间无关联的课程销售。（剑桥组、牛津组、3L组、新概念组等）最大的优点是课程顾问专项推销，可集中精力并趋于专业化。最大的不足是学校可能有一个以上的课程顾问（组）向同一客户销售不同的课程，这种多重推销不仅产生不必要的浪费，而且也常常容易使客户产生混淆。

3、年级式组织（按年级划分）

将学校的目标市场按学员的年级来进行分类，课程顾问负责向特定年级进行销售活动。适用于同类客户比较集中时的课程推销。（低幼年级、中高年级、初中年级、中高考等）

其优点是课程顾问可以深刻地了解他所接触的客户的需求状况及所需解决的问题，以便有针对性地开展销售活动。

不足是当同一类型的客户比较分散时，会增加课程顾问的工作负担，影响销售绩效。

4、混合式组织（按需混编）

当学校的课程类型多、客户的类别多而且分散时，往往综合考虑区域、课程和客户等因素，来考虑销售的组织形式。根据诸因素的重要程度以及相互间的关联状况，可以分别组成：课程——区域混合式；年级——区域混

合式；课程——年级混合式；区域——课程——年级混合式。混合式销售组织中，每一位课程顾问的任务比较复杂，面对的上级比较多，因此，非不得已一般不采用这种组织。

E、营销队伍的规模确定

营销队伍的规模可以用下列方法设定：工作量法、分解法、边际利润法。

工作量法：由塔利所创。通过计算拜访客户、潜在客户的次数，来决定课程顾问人数。

1、确定每个客户（学员）年拜访次数；（例：3次/年）

2、用总客户数（总学生数）乘次数，得到总次数；（例3000×3

3、设定每个课程顾问年可拜访的次数；（例：900次）

4、总次数除以每个课程顾问平均年拜访次数；（例：3000÷900）。工作量法适合于年级式组织或区域式组织来进行队伍规模确定。

分解法：

预计年招生总额除以预定每个课程顾问的年招生总额；（例一名课程顾问年招生最低不少于200人，计划年招生1000人以上，则需要5名教育顾问）课程顾问年招生数额要通过成本核算与实际市场运作能力来确定。

边际利润法：

源于经济学概念。当毛利大过增加一位课程顾问的成本时，学校将增加净利润。该方法需要考虑：增加一位课程顾问所增加的毛利；增加一位课程顾问的成本；潜在市场空间和课程顾问要相匹配。

F、营销队伍的报酬

课程顾问的收入通常由固定底薪、销售佣金及奖金构成。课程顾问比行政内勤人员经历更多的挫折并感到沮丧，要激励课程顾问不畏挫折，薪金扮演着非常重要的角色。想留住优秀的推销人才，学校必须发展一套吸引人的薪酬制度。

工资基准：工资水准主要是考虑到底要多少薪水才能够吸引住课程顾问愿意留在销售岗位上努力工作。工资基准要充分考虑课程顾问的：

工作量；难易程度；同行业水准；资历和能力。工资制度：天下没有白吃的午餐，也不可能有不吃草的马。良好的工资制度既要能激励课程顾问尽其最大努力推销学校课程，也要使学校能在最具经济效益的方法下达成招生目标。

学校通常采用的营销人员工资制度有三种：薪金制（固定工资）；佣金制（零底薪）；薪佣制（底薪+提成+奖金）。

薪金制（固定工资）

即提供课程顾问固定的薪水，无其他佣金或奖金收入。薪水一般也不受实际招生数额影响，招多招少都得一样的工资。

薪金制在以下三种情况时常采用：

第一，当课程顾问的努力并不能显著影响销量时；

第二，当课程顾问的个别招生贡献及努力很难衡量时；

第三，在课程顾问工作职位中，包含许多非营销性的服务工作。

薪金制可以保证课程顾问有固定的收入，但是工作努力度

与薪金高低，并不直接关联，无法激励课程顾问尽其最大努力。薪金制适用于在学校前台负责接待咨询的咨询老师。

佣金制（零底薪）

根据招生量（金额）按一定比例计提的工资方式。其可以鼓励课程顾问集中精力于营销招生上。看上去十分公平，学校也不必支出固定的人员营销费用。然而佣金制下的课程顾问较没有安全感，学校对他们也缺少控制力。同时，佣金制使课程顾问顾及眼前利益而常损害学校长期利益；客户无须课程顾问长期维护。（此为保险业采用的薪资体系）

薪佣制（底薪+提成+奖金）

固定底薪和佣金，是目前最普遍的营销工资制度。建立薪佣之间的比例是其中核心问题。如果没有科学建立不仅不能结合薪金和佣金制的优点，还会出现完全相反的结果。薪佣制方案设计的基本原则：根据当地经济条件、实际课程顾问招生成本估算出优秀的课程顾问完成年度招生任务后的年总收入。把估算的年总收入合理分解为年度底薪部分和提成+奖金部分，再对佣金部分进行细分。

二、营销队伍的管理营销队伍的管理从招聘、培训、管理、激励、评价五个方面考虑。

A、营销队伍的招聘

优秀课程顾问必须具备的品质：精力异常充沛；充满自信；经常渴望金钱；勤奋成性；耐挫力强；忠诚。这些细节要考察到。

不合格课程顾问的典型特征：缺乏强烈的成就感，对家长实际需要漠不关心，对学校业绩也不在乎；专注于学校提供的价格

策略与优惠条件；对家长花言巧语或死磨硬缠；用嘴说，不用心；成交后立马像断线的风筝；警觉性差，被动工作。

招聘工作中要遵循的几点用人原则：为工作挑选合适的员工，适合的就是最好的！刚开始就不能胜任工作以后一定也不能胜任。优秀的员工不是培养出来的！宁缺毋滥，优秀员工可遇而不可求！

B、营销队伍的培训未经严格训练的课程顾问,投入招生会产生以下问题：

1.经常遭拒绝而无解决问题方法,对学校及自我失去信心； 2.家长对学校和课程失去信心。（散播负面口碑）； 3.课程顾问流失率大,学校招生量始终不能改善。培训周期：初期上岗培训8-12周为宜。

C、营销队伍的过程管理

建好队伍必须管好队伍；管不好浪费的是金钱，收获的是负面口碑加坏心情。有效的管理是简单的目标责任体系（校长的事）；计划预算体系（校长的事）；绩效管理体系（校长的事）；薪酬激励体系（校长的事）。

高层决策要理性（计划明）；中层落实要担责（分解细）；基层执行要到位（行动实）。

一、做好营销目标分解