内部薪酬调查问卷（12篇）
1.内部薪酬调查问卷 篇一
薪酬调查问卷
各位同事：
大家好，感谢您在百忙之中阅读这份问卷，为配合公司的薪酬制度改革，需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，人事部将以严谨的职业态度对您的问卷严格保密，并只在调查范围内作统计和建议依据使用。请你认真填写问卷，人事部感谢您的积极支持和参与。
所属部门：职务：性别：月工资收入状况：
一、工资情况
1、您参加工作共有：
⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□
2、你在本企业工作了：
⑴ 不到一年 □⑵ 1~2年□⑶ 2~3年 □⑷3~5年□⑸ 5年以上□
3、你认为目前公司薪酬制度所倡导的分配机制是
⑴ 绝对勤奋及优秀的员工倾斜 ⑵ 按劳分配 ⑶ 不确定 ⑷吃大锅饭搞平均主义 如果选择⑶或⑷, 请写明简要理由或感受：
4、企业工资结构的是什么类型？
⑴等级森严的工资结构 □⑵等级趋于平缓的工资结构 □
5、您的工资结构包括以下哪些部分：
⑴ 基本工资 □⑵ 加班费□
⑶ 勤工奖□⑷各种津贴 □
⑸ 奖金□
你觉得这样的工资结构是否具有激励性（YES □NO □），你觉得怎么样的工资结构才可以调动员工的积极性：
6、您认为目前公司的薪酬有没有体现出新老员工之间的差别？
⑴ 有体现□⑵ 没有体现□⑶ 不清楚□
为鼓励老员工的生产积极性，新老员工的工资差距依靠什么来调节较为合理？年功工资或其他?
7、和其他同职位的人相比，自己的工资
(1)非常高□(2)较高□（3）不确定□（4）较低□（5）非常低□
如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受：
8、在日常的工作中，你的状态是：
⑴ 认真、积极的工作 □ ⑵按部就班的干好工作□ ⑶ 不确定 □ ⑷ 过一天算一天 □⑸心情比较郁闷，真想换个工作□
如果选择⑷或⑸，请写明简要理由或感受：
9、您领到工资时心情怎样
⑴ 很愉快□ ⑵比较平静□⑶ 觉得不公平□ ⑷ 气愤□
10、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
(1)完全公平□（2）基本公平□（3）不确定 □（4）不公平□（5）非常不公平□ 如果选择(4)或(5), 请写明简要理由或感受
11、您觉得公司确定员工工资的主要依据是什么？
⑴ 依据员工所在的岗位□⑵ 依据员工所拥有的技能和能力□
⑶ 依据员工的绩效□⑷ 竞争对手的工资策略□
⑸其它□
12、您觉得公司在工资的制定过程中是否做到了公平？
⑴ 公平□⑵ 一般公平□⑶ 很不公平□
如有不公平，是哪些方面不公平：
13、公司在制定工资的过程中，是否考虑到了以下几个方面？
⑴ 职工或职工代表参与工资的制定□
⑵ 有对工资不满的申诉程序□
⑶ 工资政策适用于所有职工□
14、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言
⑴ 高出很多□⑵ 高出一些 □⑶ 基本持平□
⑷ 稍低一些□⑸ 低很多□
15、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是
(1)非常吸引 □(2)较吸引 □(3)不确定 □(4)不够吸引 □(5)几乎没有吸引力 □ 如果选择（4）或（5）, 请写明简要理由或感受：
16、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是
(1)绝对符合法律法规 □(2)基本符合法律法规 □(3)不确定 □(4)有些地方不符合法律法规 □(5)完全不符合法律法规 □
举例说明：
17、公司加薪的主要依据是什么？请将下列几项排序（在___上表明1、2、3）：⑴ 绩效 _____⑵ 工龄、资历_____⑶ 晋升_____
18、您认为企业加薪依据应该是什么？请将下列几项排序（在___上表明1、2、3）： ⑴ 绩效_____⑵ 工龄_____⑶ 晋升_____
19、您所得到的工资能否充分体现您所在岗位的价值或您所拥有的技能的价值?
⑴ 能够充分反映□⑵ 岗位或技能的价值被低估了□⑶ 岗位或技能的价值被高估了□⑷不清楚□
20、企业不同工资等级之间的差距如何？你觉得这样的差距合理吗？
⑴ 大，合理□⑵ 大，不合理□
⑶ 小，合理□⑷ 小，不合理□
21、这种不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？⑴ 有很强的激励作用□⑵ 有较强的激励作用□
⑶ 激励性一般□⑷只有很小的激励作用□
⑸ 没有激励作用□
22、如果这种激励作用不明显或没有，您觉得原因在哪儿？（也可多选）
⑴ 不在乎这种工资的差距□
⑵ 个人能力有限，晋升的机会不大□
⑶ 不能肯定自己有了好的绩效就能够得到晋升 □
23、对于工资的发放，公司采取的方式属于？
⑴ 保密性的发放形式 □⑵ 公开透明式的发放形式 □
24、对于工资的发放，您觉得公司采用什么性质的方式更合理？
⑴ 保密性的发放形式 □⑵ 公开透明式的发放形式 □
25、如果对于工资的发放采取保密的形式，您会不会有以下类似的想法或行为：
⑴ 怀疑公司在工资的发放方面存在猫腻□
⑵ 极力想打听别人的工资发放水平，进行比较□
⑶ 觉得很正常，没有什么别的想法□
26、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时,公司态度是
(1)非常欢迎,积极采纳和接受意见□
(2)基本上会有一些正面的改善,但比较被动□
(3)不确定□
(4)听听而已,没有什么改变□
(5)非常敏感,尽量压制□
如果选择（4）或（5）, 请写明简要理由或感受 ：
27、您觉得工资结构中是否有必要加入绩效工资（绩效奖金）这一块，以体现不同员工的个体差异？
⑴ 很有必要 □⑵ 必要 □⑶ 无所谓 □⑷ 不清楚□
28、在过去半年中,你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面
(1)控制得非常好,找到二者的平衡点 □
(2)控制得较好□
(3)不确定□
(4)较差,二者有些失衡□
(5)明显失衡□
如果选择（4）或（5）, 请写明简要理由或感受：
29、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是
(1)利润增长时员工一定会得到工资增长 □(2)利润增长时员工可能会得到工资增长 □
(3)不确定 □(4)利润增长时员工不会得到工资增长 □(5)利润增长时绝对得不到工资增长 □
您认为员工薪酬是否有必要和企业利润联系起来，说说你的理由：
30、你觉得公司大部分员工的辞职
(1)因为薪酬的不合理而直接导致□
(2)和薪酬有一定关系□
(3)不确定□
(4)和薪酬没有什么关系□
(5)绝对与薪酬问题无关□
31、你有信心在一年内获得加薪吗
⑴ 不可能 □⑵ 希望很小 □⑶很有希望□⑷一定能□
32、过去的一年你获得的涨幅工资
⑴ 非常合理且令人满意 □ ⑵较合理比较令人满意 □ ⑶ 不确定 □ ⑷ 不合理也不令人满意 □ ⑸ 非常不合理令人很不满□
如果选择⑷或⑸，请写明简要理由或感受：
33、公司有薪假期的设置
(1)有多种假期,可灵活休假
(2)多种有薪假期,但休假方式比较呆板
(3)不确定
(4)只有少数的有薪假期
(5)完全没有如何有薪假期
如果选择（4）或（5）, 请写明简要理由或感受 ：
34、薪酬调整政策应该是
⑴ 每年调整一次□⑶ 每年调整两次□⑵ 根据员工业绩个别调整 □⑷ 根据公司效益状况调整调整□ 其他：
35、你认为公司现在有必要进行薪酬制度改革吗？
A、很有必要B、必要C、不必要D、无所谓
36、你认为目前的薪酬制度存在的最大问题是什么？该怎样来改善：
37、对公司的分配制度你还有何更好的建议？
二、福利情况
1、企业有下列哪些福利：
⑴ 加班费□⑵ 额外的津贴、收入 □⑶ 住房福利□⑷交通福利□⑸ 饮食福利□⑹ 医疗保险□⑺工伤赔偿□⑻ 离退休费□⑼带薪休假□⑽ 文体旅游性福利 □⑿ 教育培训性福利□
⒀ 其他货币性福利（购物券、过节费等）□
⒁ 提供法律顾问，帮您解决一些法律问题□
⒂ 提供心理咨询 □⒃ 提供托儿所□
⒄ 提供卫生设施及医疗保健□⒅ 提供部分子女的教育费□
2、如果可以在原有福利基础之上，可自主选择另外三种福利项目，您会选择？ ⑴加班费□⑵额外的津贴、收入 □⑶住房福利□
⑷ 交通福利□⑸饮食福利□（6）医疗保险□
⑺ 工伤赔偿□⑻离退休费□⑼ 带薪休假□
⑽文体旅游性福利□⑿教育培训性福利□
⒀其他货币性福利（购物券、过节费等）□
⒁提供法律顾问，帮您解决一些法律问题□
⒂提供心理咨询□⒃提供托儿所□
⒄提供卫生设施及医疗保健□⒅提供部分子女的教育费□
3、您对单位福利状况满意吗？
⑴很满意 □⑵满意□⑶一般□
⑷不满意 □⑸很不满意 □
4、你觉得企业给你提供的各种福利能给你带来什么好处？（可多选）⑴企业的福利做的不够，没有给我切实性的帮助□
⑵可以部分的解决我的困难，使我能更加安心的工作□
⑶这些福利措施可以弥补法定福利的不足□
⑷这些福利体现了企业对我的尊重，让我有归宿感□
⑸能对我有很大的激励作用，让我更好的工作□
5、你对公司过去一年在非经济性福利的建设方面的看法是
⑴ 卓有成效 □ ⑵ 基本可以 □ ⑶ 不确定 □ ⑷ 较差 □ ⑸ 非常差 □ 如果选择⑷或⑸, 请写明简要理由或感受：
6、你对公司公共福利政策及建设的看法是□
⑴ 做得非常好,极大鼓舞和激励员工□
⑵ 有一些福利项目,但不够完善和合理□
⑶ 不确定□
⑷ 做得较差,不太令人满意□
⑸ 完全没有什么公共福利□
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受：
7、如果您对单位福利不满，最主要是因为：
⑴单位的福利项目较少，总体水平较低□
⑵单位虽然参加社会保险，但存在较严重的欠缴情况□
⑶单位的福利项目没有针对性，不是自己最需要的□
2.内部薪酬调查问卷 篇二
“十二五”时期我国民航发展迎来新的历史机遇,同时也面临严峻挑战。近年来有关航空公司的社会争议越来越多,“理财巨亏”、“套保”被“套”、“航班延误”“、拼班”、“航空污染”“、超售”、“贪腐”不断。种种顽疾显示民航企业的内部控制建设任重道远,企业主动承担社会责任的观念较为淡薄,企业文化缺乏核心价值观。研究表明,企业文化、内部控制与公司价值之间存在着密切的关联,内部控制与企业文化互为动力、互相促进,而提高内部控制质量可以显著提升企业价值(田利军,2012)。本文以航空公司为切入点,实证研究企业文化、内部控制与公司价值的关系,以及企业文化对内部控制的作用机理,可以洞悉企业文化对推进内部控制建设的内在机理与路径,推动企业文化与内部控制耦合互动机制的建设,提高内部控制质量和企业价值,增强企业核心竞争力和可持续发展能力。
二、研究设计
(一)研究假设
内部控制是价值管理的具体手段,内部控制主要对象是人、财、物及其在企业的经营过程中所形成的一系列价值活动。内部控制是为实现企业的价值最大化目标而设计的,是通过对各种价值活动的约束和激励以保障各项价值活动高效运行,从而实现公司价值链的整体增值。COSO(1992、2004)的《内部控制整体框架》和《企业风险管理整体框架》及我国五部委(2008)发布的《企业内部控制基本规范》都把经营的效益和效率作为内部控制的目标。因此,本文提出假设:
H1:内部控制水平与公司价值正相关
价值创造的实质是企业如何能以较低的生产成本,创造同等价值的产品或者如何能以同样的生产成本创造价值更高的产品。企业文化提供选择性激励而减少机会主义行为,简化决策过程,节约信息搜寻成本、谈判成本和履约成本,降低企业交易成本和企业转换成本,从而创造公司价值。Marcoulides和Heck(1993)对美国26 家公司,392 位员工进行的研究中,发现组织结构、价值观、组织任务、组织氛围、员工态度等文化维度都直接或间接对绩效有影响。因此,本文提出假设:
H2:企业文化与公司价值正相关
按照温忠麟(2005)、田利军(2012)等对于中介效应的研究,如果自变量X通过影响变量M来影响因变量Y,则M称为中介变量。民航企业建立内部控制和建立良好的企业文化极目标都是实现公司价值最大化,内部控制不仅应该包括各种刚性意味浓厚的约束性控制活动,而且应该包括诱导人的主动性、创造性的激励机制和企业文化。企业文化可以通过影响员工价值观,进而在员工努力程度不足时增加其内心的内疚程度,也就是增加了员工偷懒的成本,从而在同等绩效不可完全测度下促使员工更加努力。内部控制是“法治”,企业文化是“德治”。通过二者的有机结合,能够从根本上解决企业经营中的不协调、不统一的问题。基于以上理由,本文提出假设:
H3:企业文化是内部控制与公司价值之间的中介变量,三者之间存在传导关系
(二)样本选取与数据来源
2013年,笔者对中国民航大学的2011级和2012级两届MBA学员现场进行问卷调查,要求学员按照5分制Likert量表对航空公司的企业文化、内部控制和企业价值主观打分。样本为我国27家客运航空公司,不含货运公司,时间窗口为2012年。由于被调查者均来自民航企业,近八成为部门经理及以上领导,在企业服务时间较长,深入了解民航企业经营管理情况。且被调查者素质较高,问卷填写又有针对性的指导,因此问卷数据具有较高的可信度。发放的148份问卷中有133份是有效问卷。运输生产统计指标来源于WIND资讯数据库中的中国交通运输行业研究数据库、中国民航局http://www.caac.gov.cn/I1/K3/和《中国民用航空》杂志中的民航统计数据栏目。文中相关数据的处理及检验均采用SPSS17.0统计软件进行。
(三)变量定义
(1)因变量。早期文献对于企业价值的衡量多为单一指标,如每股盈余(EPS)、权益报酬率(ROE)、资产报酬率(ROA)、企业自由现金流(FCF)、经济增加值(EVA)、托宾Q(Tobin Q)。后期研究多采用指标体系,Griffinet al.(1997)使用企业规模、5年期销售回报率、股权回报率、资产回报率、资产年龄。我们认为这些指标不能反映航空公司的行业特点,我们构建的航空公司企业价值体系涵盖运营效率、运营规模、服务质量、营销能力和盈利能力5个方面。(2)自变量。由于中外企业发展的现状、历史和文化背景不同,不同行业之间企业文化也有差异。因此在吸收前人研究成果的基础之上,根据我国的国情,结合航空公司企业的现状与特点以及研究的实际需要,构建了航空公司的企业文化量表,见表(1)。企业文化的测量采用李克特5分制量表的方式进行问卷打分,运用SPSS17.0对企业文化的42项指标做因子分析,并按照方差解释度计算综合得分。内部控制质量的评价有基于过程的,有基于结果的,也有两者结合的。本文延用本课题组前期评价方法,根据航空的行业特征和内部控制普适性的评价标准,从控制环境、控制活动、风险评估、信息与沟通和监督等方面构建航空公司内部控制评价指标体系(田利军,2012)。(3)控制变量。在目前日益激烈的市场竞争中,企业的规模越来越大,相关的内部控制水平可能越来越高,从而向市场传递出企业非常具有前景的利好信息,导致公司价值上升。在不考虑宏观经济环境、产业结构等外部条件下,如果企业主营业务收入增幅较大,说明企业的内部控制水平进入一个良性的轨道,必定能折射出公司价值会有上升的趋势。用企业近三年来的主营业务收入增长率的平均值来表示企业成长速度。罗斯(Ross,1977)认为,负债水平具有传递企业价值的信息功能。企业的负债———资产结构就是一种把内部信息传给市场的信号工具。负债———资产比上升意味着经营者对企业的未来收益有较高预期,企业的市场价值增大。变量定义见表(2)。
(四)模型建立
根据假设和变量,采用OLS估计法,建立了以下回归模型。
内部控制与企业价值的计量模型:
社会责任与企业价值关系:
企业文化、内部控制与公司价值的计量模型:
如果加入企业文化变量,内部控制对企业价值影响应等于零或降低,同时企业文化对企业价值影响显著不为零,可以认为企业文化是内部控制作用于企业价值中介变量。Value=β0+β1ICQ+β2CC+β3SIZE+β4OWNER+β5LEV+ε…(3)。其中ε为残差项。
三、实证检验分析
(一)描述性统计
表(3)统计结果显示,样本公司企业价值均值为3.328,属于“一般”到“较好”的范畴。样本最大值为4.009,最小值为1.829,标准差为1.117。较大的标准差说明民航业整体发展水平极不均衡,大型航空公司的企业价值远高于小企业。企业文化平均得分为2.392,属于“较差”到“一般”的范畴。“多干不如少干、职能部门办事拖拉、时间观念差”等现象是很多航空公司面临的问题。这使员工之间难以形成共同的价值观,企业缺乏持续发展的精神支柱和动力源泉。内部控制质量均值为3.357,属于“一般”到“较好”的范畴,说明我国大部分航空公司的内部控制水平总体还比较低,公司治理、风险管理、信息沟通等方面还存在很大的提升空间。控制变量中企业总资产取对数后的均值为4.47,说明民航业属于典型的资本密集型产业,规模经济特征明显。三年平均营业收入增长率均值为28.10%。且标准差很大。资产负债率均值为88.91%,说明航空公司属于高负债行业,且融资渠道单一。
(二)回归分析
表(4)回归结果显示,内部控制水平对企业价值存在显著影响。模型的F统计量达到在1%水平上显著相关,调整正后的R2为0.769,说明内部控制可以解释企业价值的76.9%。企业价值与内部控制的相关系数为0.285,说明航空公司的内控质量每提高1%,企业价值就会增加0.285%。企业价值与内部控制质量存在显著的正相关关系,假设H1得到验证,即内部控制质量的提高有助于改善公司的价值。控制变量中的企业规模和成长性与公司价值均显著正相关,说明民航企业的规模效应是盈利主要因素,而大企业又有较好的成长性。资产负债率与企业企业价值负相关,但不具备统计意义上的显著性。表(5)回归结果显示,方程的F统计量在1%水平上显著相关,调整正后的R2为0.799,说明方程的拟合优度较好。企业文化与企业价值的相关系数为0.191,说明航空公司的企业文化每提高1%,企业价值就增加0.191%。良好的企业文化可以减少企业的监督的成本,简化信息处理流程,降低讨价还价成本,促进更多团结协作,进而提高企业价值。企业文化与公司价值存在显著的正相关关系,良好的企业文化有助于改善公司价值,假设H2得到验证。表(6)回归结果显示,当企业文化和内部控制变量都进入了回归方程时,F统计量的显著性水平降低,P值仅在5%水平上显著,调整的R2也降低到0.599。内部控制与公司价值之间的相关系数和显著性都有不同程度的降低,且前人的研究大多支持,企业文化能够较好的解释内部控制的变化,可以认为,企业文化在内部控制与公司价值间起到部分中介作用。即假设H3成立。
(三)变量因子分析
表(7)数据检验显示,企业价值Value、企业文化CC、内部控制指标ICQ的KMO值分别为0.881、0.812、0.808,说明三个变量的题项间均存在共同因素;巴特利球体检验的P值均小于0.01,说明矩阵是收敛的,同时也说明因子的相关系数矩阵为非单位矩阵,问卷的效度是令人满意的。采用主成份因子分析法和最大变异转轴法,经过迭代运算,三个变量分别抽取2、3、4个公因子,累计解解释方差分别达到79.34%、81.69%和84.56%。
(四)信度与效度检验
表(8)信度分析表明,问卷各部分的克隆巴赫系数位于0.702-0.800之间,总体信度的a系数为0.918。说明量表内部的可靠性和稳定性较高。效度分析表明,问卷的分量表与总量表具有统计意义上的显著性,量表的指标意义明确,结构效度较好。说明即此次调查问卷设计得比较合理,通过此次调查收集的信息具有很好的可靠性。
四、结论与建议
本文研究得出以下结论:内部控制质量对企业价值存在显著影响,内部控制水平的提高有助于改善公司的价值,企业文化与公司价值也存在显著的正相关关系,企业文化能够较好的解释内部控制的变化,企业文化在内部控制与公司价值间起到部分中介作用。行之有效的内部控制系统可以获得投资者的信任,降低公司的融资成本,并通过改进流程获得竞争优势,进而提高企业价值。内部控制作为企业价值管理的重要抓手,表现形式往往是系列规章制度及其落实。规章制度的生命力在于执行,没有优秀的企业文化,就无法培育企业的认同感,最终形成卓越的执行力。企业文化往往比规章制度具有更强的适应性和更好的控制效果。文化的弹性和无处不在的特点使得员工能够自主并自发的参与解决组织所面临的问题,而避免了制度控制的后摄性和回应性缺陷。
本文提出以下建议:航空公司应进一步将安全是“命”、效益是“血”,形象是“魂”作为价值观,做到“一切为了安全,一切服从市场、一切追求卓越”。安全、正点、优质服务是航空公司品牌的核心。确定员工的价值取向,以安全、质量为中心,树立风险意识,构建运输品牌服务。航空公司要优化服务流程,做到信息畅通,环环相扣,反馈及时。从旅客设计出行开始,实现网上查询、网上订票、市内送票、机场取票、办理值机手续、机场设立晚到旅客绿色通道、候补旅客专柜等业务环节的无缝衔接,开展全过程、多方位、不间断、门对门的“无缝隙”服务,提高服务效率,节省服务时间,为旅客提供更多的实惠和便利。
摘要：本文以问卷调查数据实证研究航空公司企业文化、内部控制与企业价值之间的关系。研究发现,提高公司的内部控制质量有助于提升企业价值,内部控制水平与企业价值关系显著。企业文化能够显著的影响并解释内部控制的变化,企业文化通过影响执行力、凝聚力以及价值观等对成本因素产生影响进而影响企业价值值,企业文化是内部控制和企业价值之间中介因素,三者之间存在传导关系。
3.内部调查问卷 篇三
各位员工：请认真填写本调查表，该问卷是无记名填写，是为了提高公司管理和效益而设，请放心大胆填写，不要有顾虑，谢谢！〔除特别指出外，都为单项选择〕
1、当前您的月平均劳动收入〔月工资＋奖金＋年底分红/12〕水平是：
〔请填写〕
2、目前您期望的合理月收入水平是：
〔包括工资＋奖金〕
3、您认为公司的报酬制度〔针对您的投入和付出〕是否公平：
A很公平
B比拟公平
C一般
D不太公平
E
很不公平
4、如果别的公司以更高的薪水聘您，您会怎么办：
A立即跳槽
B可能会跳槽
C不清楚
D毫不理会
E其它
〔请填写〕
5、对自己的收入是否满意：
A很满意
B根本满意
C一般
D不太满意
E很不满意
6、公司里的员工之间是否有对工资攀比的现象：
A很多
B较多
C一般
D较少
E很少
7、公司的工资制度〔包括工资标准和工资提升制度〕是否完善：
A
很完善
B
比拟完善
C
一般
D不太完善
E很不完善
8、您认为您的工资水平与同行其它企业相比：
A很高
B较高
C差不多
D较低
E很低
9、您对公司的福利待遇满意吗?
A很满意
B根本满意
C一般
D不太满意
E很不满意
10、请简单描述一下您的薪资构成情况：
11、您对公司的整体满意程度是：
A非常满意
B比拟满意
C一般
D不太满意
E很不满意
12、您认为目前公司的开展前景：
A
很好
B
较好
C
一般
D
较差
E很差
13、公司内部人才选拔与提升制度是否完善：
A
很完善
B
比拟完善
C
不太完善
D
很不完善
E
完全没有
14、您认为您晋升的时机如何
A很大
B较大
C不大
D完全没有
15、公司的规章制度是否完善：
A非常完善
B比拟完善
C一般性
D不太完善
E很不完善
16、公司的规章制度的执行情况：
A很好
B较好
C一般
D较差
E很差
17、公司的规章制度在实施过程中是否公平
A一视同仁
B比拟公平
C有一些不平等
D存在双重标准
18、您认为当前的工作考核是否合理：
A很合理
B比拟合理
C不清楚
D不太合理
E完全不合理
19、您的岗位工作结果的考核方式是：
A
定期形式检查
B
定期按目标任务检查
C
无定期形式检查
D
无定期按目标任务检查
E
无检查
20、公司的中层干部是否得到尊重：
A很受尊重
B比拟受尊重
C一般性
D不太受尊重
E很不受尊重
21、您周围的同事是否发牢骚：
A很多
B较多
C一般
D较少
E很少
22、公司的员工在执行任务中是否有打折扣的现象：
A很多
B较多
C不清楚
D较少
E很少
23、公司内是否有派系斗争：
A很多
B较多
C一般
D较少
E很少
24、公司的奖罚制度是否合理
A
很合理
B较合理
C一般
D不很合理
F
不合理
25、部门之间的协作关系怎样：〔本位主义〕
A很好
B较好
C一般
D较差
E很差
26、公司内上级对下级是否信任：
A很信任
B比拟信任
C一般
D不太信任
E很不信任
27、您认为公司员工之间的人际关系：
A非常复杂
B比拟复杂
C一般
D比拟融洽
E非常融洽
28、您认为您的上级工作能力：
A很强
B较强
C一般
D较差
E很差
29、您认为公司管理层的团结程度：
A非常团结
B比拟团结
C一般
D不太团结
E非常对立
30、您认为公司的凝聚力：
A非常强
B比拟强
C一般
D比拟差
E非常差
31、您的工作压力：
A很大
B比拟大
C一般
D比拟轻松
E非常轻松
32、经常向上级反映工作中出现的问题吗：
A
经常反映
B
偶尔反映
C
不清楚
D从不反响映
E根本不反映
33、当您发现了不属于你职责范围的问题时，您会怎样：
A主动帮助解决
B视情况去解决
C向领导汇报，等待指示
D提醒该职责范围的人去解决
E不去理会
34、当上层的决策与您的看法不符时，您的行动是：
A无条件执行
B主动与上级协调，而后执行
C按自己的方式执行
35、当您的问题得不到上级明确答复时，您会：
A
越级汇报
B按自己的方式解决
C再次与上级沟通
D
不去管它，由它去
E
与同事商量解决
36、您在执行上级命令时，有无越级指挥现象：
A很多
B较多
C一般
D较少
E很少
37、您认为公司中是否有多头指挥的现象：
A很多
B较多
C一般
D较少
E很少
38、公司的领导是否听取员工的建议：
A经常
B偶尔
C不清楚
D很少
E几乎没有
39、公司领导在处理员工之间的矛盾是否公平：
A很公平
B比拟公平
C一般
D不太公平
E很不公平
40、公司是否明确规定了您的职责权限：
A非常明确
B根本明确
C不清楚
D不太明确
E不明确
41、您的上司在您完成任务过程中是否进行检查？
A进行屡次检查
B
检查较多
C
很少进行检查
D
完全不进行检查
42、您的上司对您的工作完成效果是否进行总结？
A
每次都进行总结
B
定期进行总结
C
很少进行总结
D
无总结
43、－－总经理对与他不同意见的反响：
A不能接受
B不太能接受
C一般
D比拟能接受
E很能接受
44、－－总经理是否听取下级建议
A经常
B偶尔
C不清楚
D很少
E几乎没有
45、－－总经理的决策是否及时：〔可以多项选择〕
A很及时
B比拟及时
C一般性
D不太及时
E很不及时
46、－－总经理的命令是否经常更改：
A经常
B偶尔
C不清楚
D很少
E几乎没有
47、公司的上级与下级之间的交流时机：
A很多
B较多
C一般
D较少
E很少
48、您认为公司员工的工作效率：
A
非常高
B
比拟高
C
一般
D
比拟低
E非常低
49、您认为公司哪个部门最需要加强：
A销售部门
B办公室
C财务部门
D技术部门
E采购、供给部门
F其它部门
50、您认为公司最吸引您的是
A工资高
B能力得到充分发挥
C能学到很多知识
D公司开展前景好
E
可能得到局部股份
51、您认为本公司组织机构存在哪些问题：〔选出主要三项〕
A组织机构设置重叠
B职责不清
B部门之间协调不好，扯皮多
D领导决策不及时
E领导决策不科学
F决策执行缓慢
G多头指挥
H越级指挥
52、您认为公司前期出现产品质量不稳定的现象是由于：
A天气较热
B外包装的原因
C技术不稳定
D人为管理因素
53、您认为公司员工的整体素质：
A很好
B较好
C一般
D较差
E很差
54、目前您和上级的关系
A上级非常重视我B上级比拟重视我C关系一般
D上级比拟无视我E上级非常无视我55、您是否感到工作平安
A太平安了，象铁饭碗
B比拟平安
C一般性
D不太平安
E太不平安了
56、您否感到能力充分发挥
A充分发挥了
B比拟充分发挥了
C一般性
D有局部能力没发挥
E完全埋没了我的才华
57、您有什么后顾之忧：
A
住房问题
B
经济困难
C
孩子问题
D
加班太多
E健康问题
F
可能会被炒鱿鱼
G公司前途不明
58、您认为东阿阿胶集团的管理模式：
A很好
B较好
C一般
D较差
E不适应企业现状
59、您认为公司还有哪些不完善的地方〔请填写〕
60、您认为公司在管理方面存在的最大问题〔请填写〕
以下由销售经理〔包括销售副总〕、销售人员完成：
1、您认为中间商对公司产品的认同度：
A很高
B较高
C一般
D较差
E很差
2、您认为中间商对推销公司产品的积极性：
A很高
B较高
C一般
D较差
E很差
3、您认为公司对你们的考核指标：
A很合理
B比拟合理
C一般
D不太合理
E很不合理
4、您认为您的工作积极性的发挥程度：
A很高
B较高
C一般
D较差
E很差
5、您认为公司对您的报酬设计是否合理：
A很合理
B比拟合理
C一般
D不太合理
E很不合理
6、您认为公司对您的考核应是：〔请填写〕
7、您认为公司的销售政策是否有稳定性：
A非常稳定
B比拟稳定
C一般
D不太稳定
E很不稳定
8、您认为公司的促销策略配合产品销售的效果：
A很好
B较好
C一般
D较差
E很差
9、您认为怎样能够改善公司的销售业绩：〔请填写〕
10、您认为公司在销售方面应加强哪方面的工作：〔请填写〕
您的根本资料：
1、您是：
A干部
B普通员工
2、您的年龄是
岁。
3、您的性别：
A
男
B女
4、您的职务：
〔请填写〕
5、您所在的部门是：
6、您的文化程度是：
A
初中以下
B
初中
C
高中或技校
D中专
E大专
F本科或以上
7、您的职称：
A没有职称
B初级职称
C中级职称
D高级职称08、您在本公司工作的时间是：
年〔请填写〕
4.内部审计调查问卷(民营企业) 篇四
为掌握内部审计基本情况，促进内部审计的全面转型与发展，浙江省内部审计协会现以调查问卷的形式开展民营企业内部审计发展状况普查。请贵单位认真阅读问卷，并根据实际情况选择你们认为合适的选项，回答相关问题。衷心感谢你们对我会工作的大力支持。
一、基本情况
1．公章）。
2．注册类型？
有限责任公司股份有限公司
合伙企业个人独资企业。
4．贵公司否设立内部审计机构，内部审计机构否独立？
5．贵公司的其它基本情况？
（2007年年底的资产总额、年销售额、利润总额和职工人数等）
二、内部审计机构基本情况
1。
2．内部审计部门在贵单位中的隶属关系？
董事会
监事会
总经理
副总经理或总会计师
财务部门或与纪检、监察部门合署办公
3．贵单位二级、是或由总部直接派驻审计分部，其管理体制如何，请介绍相关情况。
三、内部审计制度建立情况
1．贵单位的章程或有关文件中是否规定了内部审计的职能、地位和工作范围？
2．请详细说明贵单位制定内部审计制度和工作规范的情况?
3．贵单位的内部审计工作是否执行内部审计准则？全部执行
部分执行
没有执行
四、内部审计人员情况（本级及下属单位）
1兼职人员名。
2．在贵单位内部审计人员中：
（1
（2
（3
（4
（5
3．在贵单位内部审计人员中：
（1
（2
（3
（4
4．在贵单位内部审计人员中：
（1）注册内部审计师（CIA
（2）注册会计师（CPA人。
（3）特许公认会计师（ACCA
（4）内部控制自我评估师（CCSA人。
（5）注册信息系统师（CISA
（6）注册管理会计师（CMA
（7）注册舞弊检查师（CFE）
（8）注册数据处理师（CDP
（9人。
（10
6．贵单位从事内部审计工作的人员中：
（1）1至5
（2）5至10人。
（3）10至20人。
（4）20
五、内部审计工作情况
1．贵单位内部审计机构经常开展的审计项目和各占比重情况（可多选）？
%%%%%%%%%IT专项审计（调查）
2．你们认为当前制约贵单位内部审计业务发展的主要因素？领导重视不够
机构设置不合理
审计环境不理想
审计人员专业技能缺乏
审计人员配备不足
审计经费不足
3．2007年，贵单位的内部审计工作都取得了下述哪些成效？
4．请介绍贵单位内部审计在风险管理、内部控制及组织治理领域中发挥的作用以及内部审计开展风险导向审计情况？
5．请介绍贵单位审计信息化建设的情况以及发挥的作用？
5.内部薪酬调查问卷 篇五
一、填写说明
本调查问卷旨在了解阜阳市行政事业单位目前内部控制的实际情况，通过统计分析，探
求进一步完善内部控制体系、规范会计基础工作、切实提高行政事业单位内部管理水平，为2014年1月1日实行全面内部控制规范作出必要的准备工作。本问卷仅为调查分析所用，请结合您单位的情况如实填写。
二、基本情况（在您认为合适的选择项旁的“□”中打“√”，请在______中填写补
充信息）
1、您单位的名称是____________________________________________
2、您单位性质？
□行政机关□学校□医院□科研院所□其
他___________
3、您单位的资金来源？
□行政机关及全额事业单位□差额事业单位□自收自支事业单位□
其他__________
4、您单位的规模？（含编制外长期聘用人员）
□20人以下□20-39人□40-69人□70-99人□100
人及以上
5、您目前任职的岗位？
□单位负责人□财务机构负责人□其他相关部门负责人□会计主管□其他________
6、您是否了解《行政事业单位内部控制规范（征求意见稿）》或《行政事业单位内部
控制规范（试行）》？
□已经参加培训或自我学习□准备学习□听说过□没有听说过
7、如果安排《行政事业单位内部控制规范（试行）》的培训，您最希望了解哪方面的知识？
□对《内部控制规范（试行）》的解析□了解相关的案例□内
部控制理论知识□适应本单位的内部控制制度和流程等设计和操作
8、对《行政事业单位内部控制规范（试行）》的培训时间安排您认为哪种情况较好？
□双休日上午□ 晚上7：00-9：00□上班时间□其他时
间
三、内控制度总体状况（在您认为合适的选择项旁的“□”中打“√”，请在______
中填写补充信息）
1、您单位内部控制运行现状？
□已经运行一段时间□刚刚建立内控制度□正在建立内控制度□尚未建立内控制度
2、您单位内部控制是参考什么模版为基础建立的？
□企业内部控制制度□行政事业单位内部控制规范（征求意见稿或试行
稿）□同系统借鉴□其他__________□未建立
3、您单位内部控制修订情况？
□经常修订□偶尔修订□从不修订□其他_______
4、您单位由哪个机构具体承担内部控制建立、健全和实施？
□成立的专门机构□财务部门□内审部门□纪检部门□其他____________□未明确具体部门
5、您认为您所在单位的内部控制体系是否健全？
□健全□比较健全□不健全□完全没有建立
6、您认为您所在单位的内部控制体系是否有效？
□很有效□有效□一般□无效
四、您所在单位目前的内部控制主要包括哪些模块？您认为完善的目标内部“√”。如您认为还有补充，五、就您了解的情况，您觉得导致风险发生、内控失效的原因有哪些？它们对结果的影响有多大？
6.职工薪酬支付内部控制探讨 篇六
一、传统工资支付内部控制程序
1.履行计划管理程序。确定年度劳动工资总额计划。年度工资总额计划是劳动工资计划管理部门根据人员编制确定年度计时工资总额, 根据年度产品产量计划和劳动定额计算全部产品工时消耗定额, 确定计件工资总额, 汇总上报劳动工资主管部门审批后下达执行。
2.日常管理和考核验收。日常管理由考勤人员记录职工出勤记录, 由定额管理人员对产量进行验收, 由劳动工资管理人员确定计时工资、津贴、补贴和计件工资支付总额, 由工资核算人员编制工资支付明细表, 劳动工资部门负责人审签后报财务部门。财务部门审核工资支付明细表、考勤记录、计件工资总额审批单等资料, 审核无误后编制月份职工工资汇总表, 计提各项工资附加费。
3.工资支付明细表一式三份。一份兼收据, 须由职工个人签收后作为会计支付原始凭证存入会计档案;一份是工资支付存根, 须由职工签收后由工资管理部门存查, 年末统一归档永久保管备查;最后一份作为职工工资支付通知书使用, 随现金支付时一并发给职工本人, 职工以此为依据审核签收当期工资。
4.传统薪酬支付时, 财务部门关键控制环节之一, 是在现金发放环节由职工本人签收, 签收时分别签收收据联和存根联, 不得复写一次性签收, 签收字迹要清晰一致, 特殊情况下需由委托人签收工资报酬时, 受委托人则须持职工本人书面委托到财务部门签名代为领取工资。
5.职工工资全部支付后, 职工所签收据联和存根联分别由财务部门和工资管理部门归档管理, 财务部门对特殊情况下不能及时支付的职工工资要在收据和存根联上单独标注, 财务部门要在当月列明细入账, 借记有关资产科目, 贷记应付待领取工资款项, 日后由职工本人或委托人领取并签收。
二、传统工资薪酬支付遇到的新问题
一是职工薪酬支付范围扩大了, 在公司体制下, 职工薪酬涵盖了所有与职工报酬相关的项目, 除了包括非货币福利及辞退福利等, 新增加了养老、失业、工伤、医疗、生育、补充养老保险和住房公积金等诸多长期性社会保障统筹和延时兑现薪酬;二是随着社会主义市场经济的发展, 个人存款实名制和现代信息技术进步, 使网银功能和个人信用卡被广泛使用。支付职工薪酬出现了网银支付、委托金融机构代发工资等新情况。
由于职工薪酬范围扩大和支付方式进步, 根据职工薪酬支付内部控制原理, 不断更新职工薪酬支付控制程序, 完善控制证据成为企业内部控制管理的必然要求。职工薪酬中的社会保障支出, 由于其有延时特性, 兑现期限较长, 个别职工对其关注度远不及当前工资和奖金, 如果对这部分职工薪酬疏忽控制, 将会形成差错得不到即时被发现, 发现后不易核实和纠正。例如职工养老保险金, 须等到职工到达法定退休年龄后方可陆续兑现, 职工退休后即便发现养老统筹金缴交有差错, 其查询和纠正的难度也是相当大的。专业中介机构受托管理的年金基金, 虽然每周公布年金净值, 职工也要对自己名下的年金基金总股本随时掌握才能使年金透明, 让职工真正在退休后受益。此外, 在网银支付和委托金融机构代发工资情况下, 传统的工资支付明细表不再具有收据和存根功能, 因此, 如何科学完善控制证据, 堵塞薪酬支付环节内部控制漏洞, 成为当务之急。
三、新形势下薪酬支付控制程序和控制证据完善
在现代企业制度下, 公司制企业职工薪酬预算是全面预算管理的重要组成部分, 因此, 必须对职工薪酬分配实行预算管理, 按审定下达的职工薪酬预算执行。
1.劳动工资管理部门设劳动工资管理岗 (工资员, 车间设工资核算岗位) 。劳动工资部门负责起草和制定薪酬分配方案、日常薪酬审批支付、下达和上报薪酬预算、计算扣缴“五险一金”及补充养老保险, 工资员 (工资核算员) 负责编制工资分配明细表一式三份, 已设立专职考核部门的单位, 可以由考核部门相关人员编制工资分配明细表。
2.工资管理岗负责按时编制或收集当期薪酬分配明细表并汇总, 在汇总的基础上编制“月份人数与工资总额报表” (一式三份) , 由制表人、劳动工资主管、劳动工资部门负责人签字并由公司主管领导签字后, 分送劳动工资部门、统计部门和财务部门。
3.财务部门设工资核算会计岗, 负责薪酬分配审核、工资附加费计提, 对薪酬正确归集、分类核算, 核算个税等工资扣减项目并编制会计支付凭证。出纳人员根据薪酬支付会计凭证支付职工薪酬。
4.劳动工资部门留存月份人数与工资总额报表、工资支付明细表各一份, 作为监督劳动定额执行情况、薪酬分配情况、薪酬计划执行情况、全员编制管理情况及确定“五险一金”缴纳基数的依据, 据此发布职工人数情况和薪酬执行情况相关信息, 对发生的执行偏差及时纠正和反馈。
5.统计部门留存“月份人数与工资总额报表”一份, 作为报告时点企业人员动态情况, 精确报告职工人数、结构和分类等情况的基础资料, 保证对外统计信息发布数据与劳动工资和财务部门一致。
6.财务部门依据薪酬分配明细表、汇总表及月份人数与工资总额报表, 审核薪酬预算执行情况、复核“五险一金”扣缴情况, 计算个税扣缴金额及扣收员工个人欠款。
四、关键控制点
1.薪酬预算执行控制。
在现代企业制度下, 企业实施全面预算管理, 而职工薪酬预算在企业全面预算体制下占有相当比重, 因此, 薪酬支付严格执行预算是关键控制点之一。薪酬预算的下达、执行、分析、变更一系列流程规范化、科学化, 是企业实现年度预算目标的重要保证。吉林森工集团在完成股份制改造后, 出台了全员编制管理意见, 作为集团内部控制重要规章制度, 其意义就在于规范人力资源和与人力资源密切相关的薪酬预算管理。
2.不相容岗位分离制衡。
职工薪酬的制表、审核、批办、支付为不相容岗位, 要清晰划分, 明确责任。
五、控制证据
1.“职工人数与工资总额月报”分送财务、统计和劳动工资主管部门, 保证各归口管理部门报出时点数据一致。须经制表人、汇总人、审核人和主管部门负责人签字, 以明确制约责任。
2.直接对职工本人发放现金的, 职工本人必须在薪酬分配明细表和汇总表上 (统领分发人) 签字, 财务部门主管会计负责及时逐一收回并核对清楚, 作为薪酬支付原始附件装订。直接发放现金时, 必须单独填制月份工资支付明细表, 并在一式三份支付明细表上特别标注“现金支付”字样, 财务部门单独编制会计凭证支付, 不得与其它经济业务或采用网银支付或委托其它金融机构代发工资等非现金支付业务会计凭证混合记录。发放时必须由职工本人或委托代理人亲自签收, 签收的收据联和存根联分别由财务和劳资部门存档备查, 发给职工一份核对实收金额。
3.委托金融机构代为发放薪酬的, 职工本人无须在薪酬分配明细表或汇总表上签字 (可取消领取人签收栏) , 在表头标明“网银支付”或“委托某某银行代发”字样。委托发放薪酬时必须附银行支付凭证 (支票存根) 和委托金融机构代发凭证 (业务委托书回单和存款回执) 。委托金融机构发放薪酬日, 财务部门要及时将薪酬分配明细表发放给职工, 作为薪酬支付通知书使用。会计处理上, 不能与现金支付方式混合编制会计支付凭证, 履行制表、汇总、审核、批准程序后, 按会计机构负责人指令, 由会计人员编制薪酬支付会计凭证, 由出纳人员负责办理网银支付 (按网银支付流程办理) 或委托其它金融机构代发工资。但必须将个人存款回执、代发工资委托书及代发工资机构收款收据作为原始凭证, 附在职工薪酬支付会计凭证后随会计档案存档保管备查。支付完毕, 一式三份薪酬支付明细表和汇总表中的两份 (即收据联和存根联) 分别由财务、劳资存档备查, 另一份分给职工本人, 作为薪酬支付通知单使用, 便于职工本人核实个人信用卡实际收到的工资是否与通知单载明金额一致。
六、薪酬支付控制的延伸
7.内部薪酬调查问卷 篇七
保险方向：
1、失地农民社会保险现状调查问卷
2、农村保险普及程度（考察：村民保险意识、对保险的看法、当地民众对于现行保险制度有何看法、意见或建议希望参保哪类保险等）
3、当地保险业的发展现状（考察：当地保险公司的发展状况、保险
公司员工的现状调查、当地民众对现有保险服务的满意度）工商银行、金融方向:
1、农村地区的工商银行发展潜力研究。（考察：了解、分析在当地
区域内工商银行的竞争力、产品现状、银行服务需求及工商银行在乡镇的战略发展并提出改进建议或意见。）
2、大学生群体对工商银行服务满意度的研究。（考察：调查大学生
校园金融服务现状、针对工商银行对大学生客户群体的服务改进、品牌价值提升提出建设性意见）
3、调研当前社会公众最感兴趣的金融产品。（考察：对公众喜爱的金融产品进、消费习惯、对不同金融产品的认知度进行调研）
4、调研已开展的金融知识普及教育项目。(考察：该教育项目的普
及程度及所取得的成效，根据不足提出改进意见)
5、调研保护金融消费者权益方面存在的问题。（考察：金融消费者
权益是否得到保障，保障程度如何，存在哪些问题，应采取的对策）
调查时间：年月日
您好：
这是一份调查问卷，希望能够得到您的配合，您的回答会为我们的研究提供重要的帮助，请您依照您的自身情况如实填写。您的答案仅供学术研究所用，不会对您的隐私造成丝毫的泄漏，请您放心填写！
——保险职业学院
1、您的性别（）
A男B 女
2、您的实际年龄（）
A 18岁以下B18~29岁C 30~39岁D 40~49岁E 50岁以上
3、请问您的家庭（人民币）月收入属于哪个范围？（）
A 800元以下B 800~2499元C 2500~4499元D 4500~6499元E 6500以上
4、您对“理财”有何看法？（）
A很有兴趣并且有进行理财B感兴趣但不懂得相关的知识C不是很感兴趣
5、您认为保险公司能帮助您合理规划您的资金么？
A、完全可以 B、应该可以考虑 C、不可能 D、好像没有这类险种 E、其他
6、如果您购买理财产品，您的目标是什么？()
A合理安排资金B资产实现增值C提升生活质量D安排养老费用
7、如果您想在保险公司进行投资来规划您的钱财，那么影响您选择保险公司的原因有哪些?
（多选）（）
A、保险公司的规模实力分红收益是否可观B、保险险种是否是适合我 C、保险员工的服
务质量D、理赔实效 E、其他
8、您购有中国人寿公司的那些类型的险种（）
A 健康险B 分红险 C 养老型 D 疾病型
9、您的年缴保费在那个范围内（）
A、1000元以内B、1000—5000元 C、5000—10000元 D、10000—10万E、10万以上
10、在您的眼中保险都可以干什么?()
A、为我的生活提供保障 B、使自己的资金保值增值 C、帮我赚钱 D、保单借款
11、您对于您现在所拥有的保险产品性能完全明白吗？()
A 不熟悉B 知道一点C 大概了解D 比较熟悉E 非常了解
12、对于保险公司的员工是否有夸大宣传的现象？（）
A、存在B、不存在13、对于保险公司业务员的服务质量和服务态度是否满意？（）
A、满意B、一般C、不满意
若不满意请您指出是哪方面原因
14、对于您在保险公司办理业务的公司柜面人员的服务是否满意？（）
A、满意B、一般C、不满意
若不满意请您指出是哪方面原因
15、如果您没有购买过理财产品，您认为主要的影响因素是什么？（）
A 没有这部分资金投入 B对理财产品了解太少C 没有理财意识 D 没有时间E其他
调查时间：年月日
您好：
这是一份调查问卷，希望能够得到您的配合，您的回答会为我们的研究提供重要的帮助，请您依照您的自身情况如实填写。您的答案仅供学术研究所用，不会对您的隐私造成丝毫的泄漏，请您放心填写！
———保险职业学院
1、您的性别（）
A男B 女
2、您的实际年龄（）
A 18岁以下B 18~29岁C 30~39岁D 40~49岁E 50岁以上
3、您从事保险行业的工作年龄（）
A 小于一年B 一年到五年C 五年到十年 D 十年以上
4、您在保险公司所在的岗位（）
A 保险B 内勤工作人员C 主训讲师D 公司主管人员E 柜面人员
5、您热爱您所在的工作岗位么?()
A 热爱B 感觉很枯燥C 不热爱D 觉得很充实
6、请问您的月收入（人民币）属于哪个范围？（）
A 800元以下B 800~2499元C 2500~4499元D 4500~6499元E 6500以上，7、您对您的收入满意么（）
A 很满意B 不是很满意C 不满意D 非常不满意
若不满意您认为您的工资应按什么计算或者应该为多少？
8、您每日坚持几访客户()
A 不拜访B 1-3访C 3-5访D 5-10访
9、如果其他保险公司用所谓的高薪等一系列的好处聘请您去其他公司，您会去么？（）
A 会B 会考虑C 不会考虑D 坚决不会
你是怎么看待这种事情
10、如果您的客户向您提出无理的要求（例如想要打个折、或者想要佣金）你会怎么办？
A 既然客户开口了我就给他B 委婉的回绝并赠送一点小礼物 C 坚决不给，爱保不保
11、您认为您在保险公司工作学到了什么？（）多选
A 提升了素质B 增长了知识C 没学会什么D 学会了更好的与人交往
12、你认为现在的保险市场怎么样？（）
A 还有很大发展空间B 相对成熟C 群众保险意识较差D 发展空间不大
13、如果在和客户沟通的时候，当客户说别家的保险比咱家的有优势时，你会怎么说？（）
多选
A 重申公司的实力B 提醒客户关键是服务C 那就算了D 说别家公司的不足
14、你在和客户沟通保险的时候是以保障为主还是以红利为主（）
A 当然是保障B 以红利为主C 哪个挣得多介绍哪个D 以客户利益最大化为主
15、当别人说保险公司都是骗人的，你会怎么想？（）
8.窗口服务的调查问卷问卷 篇八
您好，我们是湖南大学金融学院的学生！为了调查和研究长沙市公共服务中窗口服务的基本情况，并特以银行、火车站、医院为主要调查方向，以了解您对窗口服务的看法和意见。谢谢您的合作！
1.你对长沙市窗口服务的总体印象
A.很满意 B.满意 C.有待提高 D.不满意
2.窗口服务中存在的问题你认为较严重的是
A.排队 B.服务态度 C.办事效率 D.环境设施
3.面对柜台服务时，下列哪种因素最能影响你的消费倾向
A.服务质量 B.价格水平C.设施环境
4.有人提出设置收费优先VIP窗口，对此你的看法是
A.支持 B.不支持 C.无所谓
5.当柜台服务员无法给你提供正常服务时，你会
A.心里委屈，但只好作罢 B.感到不合理，要求服务员想办法提供相应服务
C.向经理投诉，要求得到该项服务
银行
6.对于银行拿号等待的排队新机制，你觉得？
A.好，比以前节约时间 B.不好，比以前更慢 C.无所谓，没有明显感觉
7.去银行办理业务 除基本的派号功能之外，要解决排队问题，您还期待哪些功能和服务
A.短信预约 B.网上预约 C.精简手续 D.增加业务窗口
8.有人说，在银行窗口经常因为错填单或其他原因导致一次又一次的排队，如何解决？
A.允许在窗口更改 B.专人指导填写 C.填完核对再交
火车站
9.在火车站的窗口服务中，下列哪种问题最令您不满？
A.排队拥挤 B.环境与公共服务设施 C.恶劣的服务态度 D.治安秩序
10.火车站排队问题突出，其中最头痛的是？
A.黄牛党充斥 B.插队现象普遍 C.人多窗口少 D.窗口效率低
11.希望采用哪种购票途径？
A.电话预订 B.网上预订 C.火车站窗口 D.代售点
医院
12.医院将划价与取药分开排队，您认为？
A.很有必要 B.没有必要 C.无所谓
13.您对医院的看病流程：咨询—挂号—诊断—处方—划价—付费—药房—取药—完成 有
何看法？
9.内部薪酬调查问卷 篇九
高层管理者的薪酬激励一直是学者们研究的的热点问题, 从20世纪30年代开始, 大量关于薪酬激励与公司绩效关系研究主要集中在高管自身薪酬水平与公司绩效的关系上, 而对高层管理团队薪酬结构与公司绩效的研究文献却相对较少, 但相比较而言, 薪酬结构的设计对于企业的影响可能更为重要 (Jensen, 1990) 。对于同时期一个公司内部的高管来讲, 薪酬结构通常是一样, 那么合理的薪酬差距设计就成为了企业高管人员薪酬激励的一个重要部分 (张正堂、李欣, 2007) 。
2 两者关系的初期研究
2.1 锦标赛理论及其相关文献综述
Lazear提出的竞赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下, 随着监控难度的提高, 当市场上的同质劳动者为风险中性时, 层级间大的薪酬差距可以降低监控成本, 诱使代理人 (竞赛者) 的努力, 为委托人和代理人的利益一致提供强激励, 使社会资源达到最适合分配, 因此, 加大薪酬差距可以提高代理人和公司绩效。
在实证研究方面, Lambert等 (1993) 的研究表明CEO与其他高管人员之间有明显的薪酬差距, 并且高管薪酬的差距与公司绩效之间呈现正相关关系, Henderson和Fredrickson (1996) 以美国公司作为样本发现, 锦标赛理论能够更好的预测高管团队内部的薪酬差距, Kato和Long (2011) 对中国上市公司的研究发现, 随着竞争人数的增加, 为了使参加比赛的选手不降低自己的努力水平, 获奖者的奖金也需要增加, 因此应加大一级管理人员和二级管理人员之间的薪酬差距。国内学者林浚清等 (2003) 以1999和2000年的数据为样本进行实证研究, 发现我国上市公司内高管管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系, 加大薪酬差距可以提升公司绩效, 但两者之间并不存在区间效应, 陈建武 (2004) 、魏明海 (2006) 、王浩、黄小玲 (2010) 等学者的研究结果表明不同级别管理者间持股比例差距越大, 越有利于公司业绩的提高。董梅生, 洪功翔 (2010) 认为在我国董事会和监事会之间的薪酬差距更能检验行为理论和锦标赛理论在我国的适用性, 研究结果表明, 董事会和监事会的薪酬差距越大, 公司绩效就越高, 从而支持锦标赛理论。胡婉丽、汤书昆、肖向兵 (2004) 、王一颖 (2008) 等学者针对中国企业的实证研究结果也支持了锦标赛理论在中国的适用性。
2.2 行为理论及其相关文献综述
与锦标赛理论主张大的薪酬差距可以增加企业的绩效的观点不同, 行为理论认为在薪酬差距拉大的时候, 一些高管成员有不公平的感觉, 因此应该维持小的薪酬差距。行为理论主张通过降低薪酬差距来鼓励员工之间进行更多合作, 进而达到提升公司绩效的目的, 该理论有3个主要分支:社会比较理论、组织政治学理论以及相对剥削理论。
在证据的搜寻方面, 国外学者Pfeffer和Langton (1993) 的研究发现工资差距越大, 个人的满意度和生产率就越低, 员工之间的相互协作性就越小, 组织的绩效越低;Hambrick和Siegel (1997) 研究表明, 在需要管理层合作程度比较高的行业, 较小的薪酬差距可以带来较高的股票回报率;Diane Stafford (2002) 认为过大的薪酬差距对公司绩效具有削弱作用, 建议缩小高管层与其他员工的薪酬差距;Bloom和Michel (2002) 研究发现, 高管团队中的长期薪酬差距会导致较大的管理人员离职率和较差的工作绩效, 从而影响公司绩效;Carpenter和Sanders (2004) 的研究结果显示CEO和其他高管人员之间的薪酬差距与公司绩效呈负相关关系。Grund 和Sliwka (2005) 则将心理状态纳入员工效用函数, 并发现晋升产生的薪酬差距会由于员工的嫉妒和同情而直接影响企业绩效;国内方面, 张正堂和李欣 (2007) 采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标, 通过对上市公司2001-2004年4年间数据的实证研究发现, 高管团队薪酬差距对于公司绩效的影响是负向的, 我国上市公司高管薪酬差距和企业绩效的关系符合行为理论的预期, 认为行为理论在高管团队核心成员的薪酬设计中具有更强的适用性。张正堂 (2008) 以2001—2005年间沪深两市的上市公司为样本, 用T期的薪酬差距来解释T+1期的企业绩效, 结果仍然得出高管团队薪酬差距对组织未来绩效有负向的影响。周蓓蓓等 (2009) 采用相对薪酬差距指标, 以沪深两市435加制造业上市公司的年报数据为基础, 对高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行了实证研究。研究结果表明, 高管相对薪酬差距对公司绩效无正向显著性, 而呈现出负向影响的趋势, 结果符合行为理论提出的假设。
对高管薪酬差距与企业绩效之间关系的初期研究可以说取得了一定的成果, 理论也都得到了实证结果的支持。问题在于学者并没有对两种理论的使用情景进行划分, 进而导致了两种理论观点相互冲突的假象。实际上, 两种理论的出发点不同, 比如锦标赛理论通常适合于一些新建立的组织, 为了扩大自己的业务, 这样的组织是有必要进行大的薪酬差距以来保持员工的积极性, 而行为理论通常用于解释处于稳定期的组织, 对这样的组织来讲, 也许保持员工的士气更加重要, 因此应该设计相对小的薪酬差距来减少成员感受到的不公平感。另外针对某一个文化群体而言, 薪酬差距的设计也更加关注高管成员的承受程度, 对于一个看重效率的文化全体, 可能锦标赛理论具有更好的解释作用, 因为大的薪酬差距是可以得到成员的认同而不是暗中破坏高薪酬者的绩效取得;而对于一个注重公平的文化群体, 可能小的薪酬差距更能促进高管团队之间的合作, 并进而影响到企业的绩效。
遗憾的是, 很多学者并没有意味到两种理论应用情景的不同, 而只是单纯的收集数据, 然后对两者之间的相关性进行分析。本文认为这并不能很好的对企业薪酬政策的制定进行指导。
3 两者关系的当前研究
为了消除两种理论表面上的相互对立, 对薪酬差距与企业绩效之间关系的当前研究主要有两种趋势。
一种趋势是在单一理论中寻找突破点, 比如锦标赛理论的支持者提出, 由于薪酬差距的拉大, 可能会导致一种破坏作用, 这种破坏作用更可能会影响到员工的行为, 并进而影响到企业绩效。Lazear (1989) 认为, 在锦标赛理论当中, 员工行为可相互影响时, 存在为胜出而损害对手的可能性。这种损害不但降低破坏者本身可用于增加产出的努力, 而且损害了被破坏者的产出, 故其对企业绩效存在双面影响。Becker和Huselid (1992) 对专业汽车竞赛的实证分析后认为, 奖金差距会显著影响高级和低级选手的绩效水平, 但是在增加这个薪酬差距之后, 锦标赛的激励效应会逐渐减少。王怀明、史晓明 (2009) 分析了高管与员工的薪酬差距与企业绩效的影响, 发现薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的, 薪酬差距存在区间效应, 即在适度的范围内薪酬差距对企业绩效产生积极影响, 超过一定范围后就会产生消极影响。陈丁、张顺 (2010) 通过理论模型的分析认为, 当竞赛理论模型中存在“破坏”因素影响时, 随着薪酬差距的增大, 企业绩效将呈现先增后减的变化趋势, 此时薪酬差距与企业绩效间将出现倒U型曲线关系。
另一种趋势是学者们试图寻找另外一种理论来对薪酬差距产生的原因进行解释, 国外学者 (Conyon, 1997;Core et al., 1999;Carter and Lynch, 2001) 发现, 公司高管在很大程度上可以影响甚至决定自己的薪酬。Bechuk & Fried (2003) 针对这个现象提出了管理层权力理论。该理论认为由于董事会成员的自利行为和公司外部治理机制的失灵, 董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计, 管理层有动机和能力影响自己的薪酬, 并运用权力寻租。因此, 管理层薪酬激励并不必然是解决代理问题的工具, 它自身也可能是代理问题的一部分。Demsetz (1983) 与Lawrence Yun (1997) 认为经理报酬取决于经理与董事会讨价还价能力, 相比于权力较小的经理而言, 权力大的经理具有较强的议价能力, 从而将获得较高水平的报酬。Finkelstein & Boyd (1998) 也认为, 拥有较高权力的公司经理将在设定其报酬水平时更少受到约束, 往往能够获得更高的报酬水平。林浚清 (2003) 指出, 在我国国有企业, 内部人控制的加强对薪酬差距的形成是一个有力的补充, 从而强化了锦标赛激励的能量, 提升企业的绩效。卢锐 (2007) 对中国上市公司的研究发现, 相对于其他企业, 在管理层权力大的企业中, 高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大。
回顾这两种趋势其实并没有进行实质上的提升, 后期的锦标赛理论开始注意到大的薪酬差距对员工的影响, 但是这也可以理解为是行为理论在起解释作用, 所以本文认为即使锦标赛理论的支持者是在本理论的框架下建立了一种解释, 但是用行为理论和锦标赛理论的融合来解释可能会更加确切。而对于第二种趋势, 即尝试用管理层权力理论来解释高管薪酬水平时, 并没有对薪酬差距与企业绩效之间的相关性做出实质性突破。相对于解释高管薪酬差距与企业绩效之间的关系而言, 管理层权力理论更可能是为了解释薪酬水平的确定依据, 并用来解释高管薪酬水平的高低与企业绩效并没有关系可能会更加有效。
4 结论与展望
本文认为, 简单的运用国外某一理论来对高管薪酬差距与企业绩效之间的关系进行探讨的做法并不符合本土的实际情况。在国内, 企业高管之间的薪酬差距的确定有许多影响因素, 比如针对基本工资来讲, 其薪酬差距的确定就受教育程度、工龄、经验以及职位等级等许多因素的影响, 因此用行为理论来解释高管之间基本工资这一薪酬构成因素之间的差距是合理的。而绩效工资的确定可能会更加符合锦标赛理论的解释, 由于个人绩效的提升而导致的企业绩效提升, 进而企业会根据个人贡献的大小对其进行适当的奖励, 这种奖励的不同就构成了高管绩效工资之间的差距。而对于高管薪酬的决定来讲, 管理层权力理论是有一定的解释作用的, 但是拿来解释高管之间的薪酬差距就显得有点牵强, 另外关于薪酬水平的决定方面, 罗必良 (2003) 的职位权力也可以进行解释, 当然这种职位权力的取得更可能是由于高个人的人力资本、社会资本以及心理资本等综合作用的结果。
本文认为对高管团队内部薪酬差距和公司绩效两者关系的未来研究方向可以倾向于建立模型对高管薪酬差距与公司绩效之间的机制进行分析, 比如高管薪酬差距很可能是通过高管人员感知到的职位权力与收入公平感的中介作用来对高管人员的绩效产生影响的, 而高管人员的绩效又是企业绩效取得的基础, 那么我们就需要设计指标对高管人员绩效以及公司绩效进行衡量, 预测这些指标之间的相关关系, 并检验高管人员感受到的职位权力与收入公平感是否在其中起中介作用。
摘要：通过对高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的文献进行回顾, 揭示出了已有实证文献中存在的不足之处。指出了两者关系的未来研究方向, 即建立模型来分析两者之间的机制, 对薪酬差距影响公司绩效的途径进行探讨。
关键词：锦标赛理论,行为理论,薪酬差距
参考文献
[1]董梅生, 洪功翔.董事会和监事会薪酬差距与公司治理结构关系研究[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2010, (1) .
[2]陈丁, 张顺.薪酬差距企业绩效的倒U型关系研究——理论模型与实证探索[J].南开经济研究, 2010, (5) .
[3]张正堂, 李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理, 2007, (2) .
[4]谌新民, 刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究, 2003, (8) .
[5]陈志广.高级管理人员报酬的实证研究[J].当代经济科学, 2002.
[6]Bingley P, Eriksson T.Pay dispersion and workforce performance:Moderating effects of incentives and interdependence[J].Strate-gic Management Journal, 2002, 23 (6) :491-512.
[7]Lambert R A, Larcker D F, Weigel T K.The structure of organi-zational incentives[J].Administrative Science Quarterly, 1993, (3) :438-461.
10.内部薪酬调查问卷 篇十
您好！我们是哈尔滨工程大学课题研究小组的调查员，我们此次调查的题目是“农产品收入调查问卷”。我们希望通过这次调查了解影响您生活水平的相关因素，以便能够为减轻您的生活负担有所贡献。本次调查采取无记名方式，不会泄露您的个人信息，答案也没有对错分别。您的回答我们只用于统计分析。希望您根据自己的实际情况填写或者选择答案即可。感谢您的合作！
1.您的家庭收入的主要来源是？（）
A．农业生产B.外出打工C.个体私营
D.亲朋好友E.政府救济F.其他
2.近5年来，您的家庭年平均收入是多少？（）
A.小于5000元B.5000元～1万元C.1万元～2万元D.大于2万元
3.您觉得您家庭的经济水平在您所处的村组属于()
A.上等B.中等偏上C.中等D.中等偏下E.下等
4.近5年以来，您的家庭收入的变化总趋势为（）
A稳步上升B基本维持不变C先升后降D先将后升E逐步下降
5.您家庭支出中开销最大的前三项包括（）
A.抚养子女和老人B.衣食住行等日常生活开支C.教育支出
D.医疗支出E.人情支出F.农业生产支出G.其他
6.近几年来，您的家庭收支是否出现过赤字，即收入小于支出，需要借外债？（）
A．是B.否
7.您的家庭已经具备的家用电器有（多选）（）
A.电视机B.冰箱C.洗衣机D.手机
E.热水器F.电风扇G、计算机
8.您的家庭农业种植、收获时使用的工具类型？
A.原始工具B.现代机械
9.总成本趋势（含下列内容：种子、灌溉、肥料、杀虫剂、机械等）？
A稳步上升B基本维持不变C先升后降D先将后升E逐步下降
10.务农所需生产资料（包括种子，肥料，灌溉用水，机械租借，农药等）占您的务农所得收入的几成？（）
A.1成B.2成C.3成D.4成E.5成F.6成G.7成H.8成I.8成以上
11.薪酬调查实施步骤 篇十一
1、相应步骤：
A、薪酬调查（发多少）
B、岗位评估（内部公平）
C、调查薪酬管理中存在的问题（略）
D、确定企业薪酬总额（略）
E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式
F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
2、薪酬的外部均衡问题
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
3、外部均衡失调情况分析
▲高于外部平均水平
企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平
企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。▲相应对策和措施
企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
4、什么是薪酬调查
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：
▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了 解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。
▲调查的资料要准确
由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
▲调查的资料要随时更新
随着行业经济的发展（竞争力）和人力资源市场（人力素质）的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。
5、薪酬调查的渠道
▲企业之间的相互调查
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善（许多的薪酬指导数据还是预算内企业），所以最可靠和实用的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
▲委托专业机构进行调查
现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
▲从公开的信息中了解
有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。
▲从流动人员中了解
通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。
6、薪酬调查的实施步骤
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
▲确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
▲确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：
A、需要对哪些企业进行调查？
B、需要对哪些岗位进行调查？
C、需要调查该岗位的哪些内容？
D、调查的起止时间
▲选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无 法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提 前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
▲整理和分析调查数据
12.国企高管薪酬现象调查 篇十二
针对这些问题,记者近日对高管高薪集中的国有金融机构进行了深入调查。
国有金融机构管遭遇“限薪令”
据腾迅财经最新公布的2008年上市公司高管薪酬榜,榜单上前20位高管有15位出自金融业,深圳发展银行的外籍高管法兰克·纽曼以年薪1598万排名第一。这是在财政部限薪令下发后相关金融企业调整后的年薪。
4月7日,财政部下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,要求国有及国有控股金融企业根据当前形势,合理控制各级机构负责人薪酬,避免进一步拉大与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距。要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际情况发放过高薪酬。这应该是确定金融高管最高年薪的总体要求,国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等,下同)按不高于2007年度薪酬的90%确定。不仅如此,各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的,高管人员薪酬在执行上述原则的基础上,再下调10%。其中,2008年度经营业绩降幅较大的,薪酬降幅还应增加。对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的,在执行上述政策的基础上,2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大,主动缩小与同业平均水平的差距。此外,根据上述原则确定高管人员薪酬后,各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬,合理体现岗位差异和业绩差异。
这几道“指令”非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。绝大多数国有和国有控股金融机构已自觉照章执行,高管薪酬同比至少下降10%以上。值得关注的是,在严格控制高管薪酬水平后,银行业亦出现薪酬上下分化——分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。
“限薪令”后的金融高管薪酬
本次限薪令下达的近40家对象,主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等,包括第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行。民生银行2007年高管薪酬在1000～2000万元间的有2人、500～1000万元的7人,而在2008年的薪酬榜上,董事长董文标以1136万的年薪排名第四,据说与去年相比下降35%。
4月10日公布2008年年报的浦发银行,业绩增长翻倍,董事长吉晓辉薪酬为176万元,行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元,降幅20%,已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长,尤其是董事会秘书沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元,这引起媒体的广泛关注和质疑。
招商银行行长马蔚华今年年薪为789万元,在薪酬榜上排名第十。为此,招商银行董事长秦晓表示:“马蔚华的收入是董事会的决定,大家觉得他‘物有所值’。他的薪酬和业绩是挂钩的。如果国家制定有关措施,我们也肯定服从。”相对于业绩正增长、薪酬普降10%以上的银行业,保险行业的情况较糟。中国人寿2008年净利润同比下降45.3%,董事长杨超税前年薪为168万元,执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年,两人年薪分别下降15.6%和14.9%。但按照《通知》要求,这个降幅显然还不够。按照规定,超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。
不过,第一大股东均为外资的深发展和中国平安,似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示,他们并没有收到上述文件。虽然深发展董事长法兰克·纽曼2008年薪酬排名第一,但与去年相比降幅达30%,其他高管薪酬总体降幅达15%。2008年,中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元,降幅达97.5%。2008年拿了6600万年薪的董事长马明哲今年号称“拿零年薪”,这同样引来网上热议。
短期效应并非科学制度
由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策,因此在政策出台前,只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。但这种短期的做法,也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如,在一些银行,薪酬制度出现了两种评判方式。
中层干部市场化考核后,薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例,行长傅建华的薪酬下降20%,为176万元,但在高管薪酬列表中,有8名高管的薪酬高于傅建华。年报显示,2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红,达500.3万元,涨幅惊人;其次为董事会秘书沈思,年薪为383.6万元,涨幅达98.7%。
记者了解,这些职工监事的高薪酬,是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发银行2008年业绩翻倍,如果靠业绩考核,这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是,他们并没有被有关方面“限薪”。
此外,银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中国银行年报显示,2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达1181万元,首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员,都曾在外资银行工作过。
薪酬制度的两种评判方式,引发了国有金融机构的薪酬乱象。很多人认为,作为拥有国家垄断资源的国有金融机构,薪酬的畸高,有悖于国情、有悖于社会公平。对于金融企业来说,建立科学的薪酬制度刻不容缓。
中央企业高管薪酬遭披露
如果说国有金融机构的天价高薪让人瞠目的话,那么国资委旗下的138家中央企业的薪酬情况,更引人关注。
据凤凰网财经的最新统计,2008年已公布年报央企高管薪酬如下表:
表中排名第一位的是中海油董事长兼首席执行官傅成玉,薪酬(酬金及股份期权收益)达1204.7万元,较2007年增加74.5万元。其他央企高管年薪大多在数十万,相比之下,有不小的差距。
对此,中海油紧急澄清:中海油有限公司高管层薪酬福利严格遵守国务院国资委有关规定,个人实际所得与向资本市场披露的“名义”收入大相径庭。在上世纪末和本世纪初,国家特批中海油为先行试点,允许中海油公司在香港注册,并以红筹股形式分别在纽约和香港上市。中海油按照国际惯例和香港公司的标准设计了包括公司高管层薪酬、期权激励在内的一整套公司治理和激励机制,并定期向资本市场进行披露。实际上,所有高管层人员从2001年上市的第一天开始就把董事会批准的收入捐给了母公司,因而成为“名义”收入。
董事长傅成玉在亚洲博鳌论坛上对此进一步解释说:“第一,我们是海外上市的公司,治理结构和所有国际公司相同。我们的薪酬都是由独立董事制定,本人不能参加。第二,作为我本人拿到这个钱以后,我觉得跟中国国情相差太多,我们员工收入太低,所以我会捐给母公司,这是我的自由。”面对这一解释,大众真不知是该为如此高薪愤怒,还是该为捐赠行为叫好。名义也好,实际也罢,双重标准的薪酬制度折射出央企高管“两栖身份”的复杂和不合理,这也是大众质疑的关键所在。
另外,已经公布的2008年上市公司年报显示,高层薪酬合计超千万元的公司达到50多家,其中中国石油以9783万元的总报酬位居榜首,成为对高管最“慷慨”的上市公司。而中国石油近日公布的2009年第一季度报告显示,净利润同比下降35.3%,雇员酬金成本反而由去年同期的138.06亿元上升到148.90亿元,同比增加达10.84亿元。既然收入与业绩挂钩,那么在利润下降的同时收入却猛增,显然不合情理。对此,中石油没有做出解释。
国企高管薪酬的制定要有统一标准
关于规范国企高管薪酬的法律为何无法出台,国企高管薪酬的制定为何缺乏全国性的统一标准呢?
今年两会期间,面对全国人大常委会委员们对国企高管薪酬问题的持续追问,全国人大法律委员会主任委员胡康生表示,法律委和财经委、国务院法制办、国资委反复研究后认为,按照激励与约束相结合的要求,合理确定企业管理者的薪酬标准,很有必要。但这个问题很复杂,需要综合考虑企业的经营业绩、所在行业和地区的企业平均工资、本企业的平均工资等多种因素,难以在法律中作出具体规定。在分组审议《企业国有资产法》草案时,全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成表示,因央企高管的年收入与职工差距高达几百万,故“建立公平的央企薪酬体系势在必行。”而这种体系的最终建立,无非是要靠“两只手”,要么是市场经济和公司治理的“无形之手”,要么是体制、机制和法律的“有形之手”。而现今,由于“这个问题很复杂”,以至于“难以在法律中作出具体规定”,相关问题无疑只能留待“无形之手”来解决。
然而,目前最大的悖论就在于,在市场经济条件下,企业高管通常是通过人才市场的竞争机制中挑选出来的,是董事会代表投资者选定的。企业高管人员的薪酬水平实际上反映了市场对这些人的评价,即对“高管”们的经营能力或风险承担能力作出的一种相对客观、公开的认定。然而,国企高管却并不单纯是市场选择的结果,他们往往更多来自行政决策和政府任命。从严格意义上讲,国企高管并非职业经理人市场中流通的“人力资源”,他们的市值究竟是多少,市场无法判断。可见,按照人才市场上的高管薪酬标准来决定国企高管的薪酬是行不通的。
当市场无法决定国企高管工资,而国有资产监管者难于掌握更多准确信息无从监管的时候,国企高管工资的决定权便更多地留给了国企自己。于是,在实践中,拥有体制内官员身份的国企高管们,往往按市场标准,和民企、外企的高管一样享受高薪。而与此同时,国企所享有的政策优惠乃至垄断地位所产生的“效益”,常常被当做国企高管们的“经营绩效”,成为他们获取高薪的理由。在国企管理者的薪酬安排上,由于“天时、地利、人和”样样俱全,高管们想不高薪都很困难。
国资委主任李荣融近日在答记者问时说,企业领导人的薪水需要和业绩挂钩。他说:“企业是经济组织,不是慈善基金会。无论哪种性质的企业,企业领导人的收入都必须跟业绩挂钩。你交给我的利润多,我应该多给你。如果你交给我的钱多,我少给你,你就走了。以前有人批评‘国有企业是培训班’,人才培训完了都跑到民营企业、三资企业去了,因为人才是有价位的。据我了解,美国最近有政策,对政府出资帮助的银行高管薪酬封顶50万美元,我认为不恰当。关键是要跟业绩挂钩。有的银行亏损,高管收入就应该减,或者叫他走人;但有些业绩是升的,你也给他封顶,合适吗?用我们中国话说,干事儿不能一刀切。”
既然是行政任命,央企负责人的薪酬应该不宜过高,但央企也参与市场竞争,薪酬又要跟业绩挂钩,央企负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。不难看出,合理确定国企高管的薪酬标准之所以“难以在法律中作出具体规定”,其症结就在于国企高管的“两栖身份”。单纯用“有形之手”确定国企高管们的薪酬标准,势必影响国企的活力和竞争力,单纯用“无形之手”确定国企高管们的薪酬标准,又并非完全依据市场机制而定令公众无法接受。所以,只有打破国企高管的“两栖身份”,才能建立真正公平的央企薪酬体系。
《国有企业负责人薪酬管理办法》让薪酬有“谱”
有消息称,由人力资源和社会保障部负责牵头拟订的《国有企业负责人薪酬管理办法》即将成稿.目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后,可望近期颁布。正在制订中的《国有企业负责人薪酬管理办法》的内容,涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面,其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架以及薪酬水平的大体区间。
考虑到金融业的特殊性,该规定出台后,还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则,各地也将参照该规定出台当地有关细则,对国企负责人薪酬管理实施全面规范。
新办法将明确规范国企高管工资结构的各个组成部分,包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等。确定国企高管薪酬的具体办法,是根据国有企业职工的平均收入做一个基数,高管作为较高端的人力资本,其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定,由高管考核的相关主客观指标决定。
为保证规定的施行和效力,新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后,人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责,合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范,促进理顺薪酬分配关系。
我国适时制订统一的国企高管薪酬规范,有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示,2008年职工工资最高的证券业达到172123元,是平均工资最低行业的11倍。高管薪酬如能得到规范,国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地进行调整,从而使国企内部以及行业间不合理差距逐步缩小。
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