研究员面试

研究员面试（共10篇）

1.研究员面试 篇一

美国研究生面试之签证面试难点解析

申请美国研究生留学，最关键的环节就是参加美国研究生面试。那么在申请美国研究生面试过程中会遇到哪些难题呢?下面我们简单了解有关去美国签证面试问题的难点。

申请美国研究生面试签证面试难点

1、美国签证面试没有阐明自己的出国意图

这点主要体现在专业的陈述上许多留学生在提到自己专业的时候，仅仅是简单报一个专业名称，而后用很专业的术语来详细介绍自己的专业。这样做的错误是忽略了签证官的感受。一般来说签证官员都是毕业于行政管理、社会学等文系专业，并不全面了解一些专业学科的内容乃至词汇。在种情况下，部分留学生选择的专业技术性极强，就容易导致签证官完全不能理解留学生陈述的内容，自然也就失去了判断留学生是否有移民倾向的基础依据，最后只好予以拒签。因此，留学生在介绍自己专业的时候，一定注意要用简单和明确的词汇来进行描述，并多讲一些自己学习此专业的原因和目的，帮助签证官理解和做出判断。申请美国研究生面试签证面试难点

2、美国签证面试表现态度不积极

前面我们提到过，面试是一个交流的过程，如果留学生只是被动的回答签证官的问题，那么可能无法完全的表达自己，无法将该转达的信息传达给签证官。因此，留学生在面试前准备时，就应当确定哪些内容是自己一定希望传达给签证官的，这样在应对去美国签证面试问题时可以有意识的引导谈话，说出自己想说的部分来提高签证的通过几率。

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3、美国签证面试申请者在与签证官的对话过程中常常会范以下的错误：说话含混不清、词不达意、讲话断续支吾，眼神游移不定

毕竟面试是一个交流的过程，是一个留学生给签证官留下直观印象帮助签证官做出判断的过程，因此这些情况对面试的进行都会产生一定的影响。另外，在面试过程中过于紧张还容易出现说错话的现象，比如有位学生错将中国某学科落后美国50年，说成了先进美国50年，这就很容易造成签证官的思维混乱，无法做出正确判断。

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4、去美国签证面试问题不会回避专业的敏感性

在留学申请的过程中，留学生就会知道有一部分专业在美国政府看来是敏感专业，如军工、生化、航空等，而申请到这类专业的留学生在面试时，就需要特别注意回避自己专业的敏感性。比如在进行专业陈述的时候，就要突出自己专业中可以用于民用的部分，突出自己回国就业的优势等，而不要突出其在军事或生化领域的作用，避免让签证官抓住拒签的理由。如果在陈述的时候无可避免的提到了自己专业的敏感性，那么留学生也应当对此做出一些合理的解释，来帮助签证官了解自己的申请意图。

以上就是小编为大家整理的申请美国研究生面试之签证面试难点介绍，准备留学的朋友们可以参考一下，感谢您的阅读!更多去美国签证面试问题在线资讯我们的留学专家。

2.研究员面试 篇二

在人力资源市场中, 信息不对称往往是造成人才价值错误“定价”的根源;在人力资源管理中, 信息不对称也会破坏对人力资源的有效使用, 从而导致企业管理的失误。所以, 招聘面试作为人力资源管理的首要实施步骤, 具有重要意义。

1 信息不对称的界定及影响

招聘是人力资源开发和管理过程中的重要环节, 面试则是人员招聘的主要手段。在招聘甄选过程中, 面试者和应聘者在特定的、经过精心设计的场景中进行互动式信息交流, 是面试者运用倾听、感觉、分析、判断等多种方法, 由表及里, 对被测者进行测试的过程。

1.1 信息不对称的界定

信息不对称是指在发生契约关系的双方之间, 信息呈不均匀、不对称的分布状态。掌握信息比较充分的人员, 处于比较有利的地位, 而信息贫乏的人员, 则处于不利地位。本文主要从面试者的角度研究面试过程中由于应聘者的“虚假”表达, 导致信息掌握不全面或发生偏差, 进而做出错误决策的现象。

1.2 面试过程中信息不对称的影响

面试过程实际上是面试者和应聘者的一场博弈。应聘者的表现可以获得有两种结果:胜任工作或不胜任工作;面试者依据应聘者的表现也有两种决策:接受或拒绝, 这样就形成了一个博弈模型。

显然, a、d两种招聘结果是成功的;而b、c两种结果说明招聘工作失败。b意味着企业拒绝了一个将来工作表现优秀的员工, 从而不得不花费更多的精力和财力去继续甄选人才;c则表示企业错误的接纳了一个不能胜任工作的员工, 最终的结果要么企业花费更多的力量去培训员工, 使其适应工作;要么员工离职, 重新招聘。后两种结果对企业和个人来说都是不可取的。

1.2.1 聘用人员素质的下降

应聘者通过提供虚假信息, 夸大自己的能力和素质等手段侥幸获得成功, 使优秀者遭受不公平竞争, 长期下来, 作为作弊成功的范例又进一步为以后的作弊行为推波助澜, 人才逆向选择, 诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现, 产生“道德风险”, 最终后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的工作岗位, 企业人员素质的大幅下降。

1.2.2 企业人力成本增加

对企业来说, 招聘产生的最大成本不是招聘工作本身, 而是由于招聘不当、用人错误导致后期培训费用、再招聘费用和处理劳动纠纷等费用的大幅攀升。面试工作一般面临两种逆向选择的风险:一是过高地评价应聘者, 错误地接受了不适合企业的求职者;二是过低地评价应聘者, 错误地拒绝了适合企业的求职者。不管是哪种错误, 都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。

1.2.3 道德风险与激励失效

道德风险是指信息占有优势的一方为了自身利益故意隐藏相关信息, 对另一方造成损害的行为。对企业而言, 员工签约后依然在不停寻找新的单位, 或是在实际工作岗位上不能发挥单位所期望的能力等现象, 导致了企业在录用以后道德风险的产生。更有甚者, 无能者进入企业, 他们会在付出最小的情况下, 追求自身利益最大化, 出现出工不出力等现象, 这不仅给其他同事带来不公平竞争, 甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为的现象, 导致激励失效。

2 信息不对称现象的原因分析

人的能力包括两部分:知识和技能等显在部分和自我形象、特质和动机等潜在部分。显在部分可以通过后天的培养学习得来, 并且很容易在普通的测试和面试中进行评价。潜在部分的价值观、角色定位、自我认知、品质等是很难通过后天的培养习得的, 是个体基于遗传和社会化的结果, 具有一定的稳定性, 能够预测个体的未来工作业绩, 但是不易在普通的面试中做出准确的评价。这是面试环节发生信息不对称的本质所在。

2.1 应聘者的谎言研究

一份好的工作对于应聘者来说是很有诱惑力的, 为了得到这份工作, 有些应聘者不惜采用夸大其词、瞒天过海甚至是欺骗等手段来博得面试者的认同。我们不难看到应聘简历上同一个班出现多个班长的现象;面试过程中一些应聘者难以自圆其说的情景;还有招聘场所广告栏内出售四六级证书、各种学历证书的小广告铺天盖地。这些不道德行为起到了混淆视听的作用, 严重误导了面试者。

2.2 过度印象管理

印象管理是指应聘者通过采用逢迎讨好、自我推销辩护、赋予权力、自我增强和克服障碍、转移荣誉和信息过滤等手段有意识的改变和控制自己某方面的行为, 力图给面试者留下一个积极印象的过程。印象管理本身并没有好坏之分, 只是在面试过程中过度使用该策略, 使得面试者无法获得真实的应聘者信息, 进而做出错误招聘决策。

2.2.1 晕轮效应的产生

在面试过程中, 部分应聘者采取了逢迎讨好策略, 试图与面试者保持相同的观点和态度, 以博得面试者的好感, 进而增强自己人际吸引力, 取得面试成功。有研究表明人类更愿意和自己志趣相投的人一起工作。这种人际吸引容易使面试官产生晕轮效应, 进而做出不准确的判断。

2.2.2 高工作热情的误导

在没有进入工作岗位以前, 应聘者的工作能力往往没办法在面试者面前完整呈现, 容易展现的、能够展现的更多的是工作热情。应聘者对工作热情的过度表达, 一方面诱导面试者过多关注工作热情而忽略工作能力, 另一方面也使那些既有工作热情又有工作能力的应聘者难以被甄别出来, 给选拔工作带来一定困难。

2.2.3 自我呈现的个体差异性

依据应聘者的特质不同可分为消极自我呈现者与积极自我呈现者。对于积极自我呈现者他们通过自我推销、赋予权力和转移荣誉等印象管理手段尽量表现出自己优秀的一面, 从而获得别人的认可, 通过面试;对于那些消极自我呈现者, 他们常抱着不求有功但求无过的心理, 将注意力放在规避自己的消极特质上, 进而丧失了展现自己的时机, 与企业失之交臂。

2.3 应聘人员的价值观念与组织文化匹配性考核缺失

常规的人员招聘有两个关键环节, 一是岗位分析, 二是应聘者能力考查, 最终选出二者匹配性最好的应聘者作为拟聘人员。然而从人员稳定性和长期发展的角度考虑, 员工的价值观念与组织文化和经营理念的一致性也是一个不容忽略的考查因素。我们必须把人放在具体的环境中考虑, 才能高瞻远瞩, 长期发展。

2.4 甄别方法单一

面试是当前企业招聘过程中使用相对较多的手段。从理论上讲, 面试可以测评应试者任何素质, 但由于人员甄选方法有其长处和短处, 再加上面试者的主观因素, 致使面试结果不太理想。我们只有扬长避短综合运用各种手段, 才能事半功倍。我认为:在人员甄选实践中, 我们并不是以面试去测评一个人的所有素质, 而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。这就在面试手段的多样化和考查方法的全面性提出了更高要求。当然面试人员的素质也是很重要的。

2.5 面试者素质有待提高

在面试过程中, 面试者一方面在获取应聘者的信息, 同时也在向应聘者传递一些企业、工作岗位信息;从获取信息的角度来说, 面试人员需要具备丰富的人生阅历和广博的知识积淀, 从传递信息的角度来说, 面试者需要掌握企业本身较多的信息, 而且要有自己对企业文化、经营理念的正确理解, 只有这样才能把真正的人才甄别出来, 把企业的信息传递出去。在实际工作中, 面试者素质良莠不齐, 工作经验不足, 对人才的甄别能力有待提高。

3 防止信息不对称的对策研究

3.1 对面试者谎言的识别及对策

组织一次成功的面试, 要求面试者不仅要有丰富的工作经验和广博的知识积淀, 而且还得具备一定的识别谎言的技巧和策略。面试者可以通过语言内容和体态语言来识别谎言。如果发现应聘者的表述内容过长或过短、有意识的避免使用第一人称或是内容陈述不合乎情理等, 都应该引起注意;在体态语言方面, 可以从表情、手势、姿势和触摸四个方面进行判断。例如面部皮肤发红, 脸色苍白惨淡、假笑、舔嘴唇等都是说谎的一种面部表现;眼睛是心灵的窗户, 如果发现应聘者眨眼频率、眼珠朝向、视觉方向变化时也能表达一定的心理内容。在面试过程中, 如果面试者随着表达内容的深入, 手势逐渐由多变少, 那在一定程度上说明应聘者有说慌的可能。双臂紧抱、双手藏在口袋里或是放在背后等姿势都是值得注意的。

注意到这些暗示后该如何去验证呢?首先可以针对应聘者讲述内容的细节进行询问, 在细节的表述中往往可以直接辨别真假。其次可以选择同一个问题反复提问, 比较前后几次回答的一致性, 也可以辨别真伪。第三可以选择资料验证, 比如简历、证书原件、档案等。这些甄别谎言的手段可以综合运用, 也许不能一锤定音, 但也能定个十之八九。

3.2 对采用印象管理的面试者的应对策略

对于采用印象管理策略的应聘者, 首先应该有一个正确的认识:一方面印象管理影响了面试的有效性, 误导了面试者的最终决策;另一方面印象管理也是一种技能。当面试者觉察到应聘者过度使用自我推销、荣誉转移等印象管理策略时, 要注意挖掘应聘者信息的真实度和可靠性。对于那些消极自我呈现者要有意引导努力突破固有的保守观念, 充分展示自己的优势, 挖掘潜力, 不能根据面试者的第一印象去做最终判定, 尽量避免造成招聘失效。

3.3 加大人员、岗位、企业文化多方匹配性的考查力度

传统的人———岗匹配观念已经过时, 为了确保企业招聘到的人员稳定性, 必须加大多方匹配性考查的力度。在面试过程中除了考查应聘者的专业知识和技能的水平, 还的考查应聘者的价值观念、品质特征等潜在能力是否与企业的相关因素匹配。研究表明人员与组织的高度匹配性与员工的工作、行为呈正相关;与离职率、旷工率呈负相关。所以只有把好这一关, 才能确保员工能够成为组织中稳定的一员, 使组织效能充分发挥。

3.4 人才选拔手段的多样性

面试是求职者与面试者进行面对面的观察、交谈和互动, 从而收集有关工作信息, 了解求职者的基本素质、工作能力和求职动机的一种手段, 这种方法的主观性比较强, 容易参杂人为因素致使面试结果不准确, 为了避免这一弊端, 我们可以综合运用心理测验、情景模拟和真实工作预演等评价手段, 对应聘者进行全方位考查。

3.5 加强面试者培训, 提高综合素质

面试者是企业人力资源的直接操控着, 企业人员素质的高低, 人力成本的高低直接取决于此。所以必须加强对招聘人员的培训, 使之在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而导致错误的接收;同时, 招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等, 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人, 同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低, 提高招聘工作的有效性。

4 结论

人才是企业的根本, 随着经济的快速发展, 各行各业对人才的需求越来越强烈, 企业要发展必须要吸纳人才。招聘面试的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才, 并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此, 有效规避面试中的信息不对称问题, 才能使面试工作效率得到最大限度提高。

参考文献

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[2]杨青松.试论劳动力市场中的“信息不对称”及其影响[J].理工高教研究, 2005, (1) :27.

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[4]高岩, 熊瑛.如何提高企业招聘的有效性——基于信息不对称的视角分析[J].内蒙古科技与经济, 2007, (6) :12-53.

[5]何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析[J].科技与管理, 2005, (6) :33-45.

[6]王璐, 刘一凡.信息不对称与“人才高消费”[J].中山大学学报, 2002, (1) .

[7]许洁虹.人力资源管理中信息不对称的成因及其对策[J].中国劳动, 2003, (9) :22-25.

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[9]张培德.招聘企业如何应对应聘人员的信息不对称[J].企业在线.

3.招聘面试的方案设计与研究 篇三

关键词 招聘面试 方案设计

招聘工作对于企业的意义重大，它是保证企业整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合企业的人员是人力资源部门面临的一个重大问题。在员工招聘面试作为一种科学管理活动，出现得很早，在泰罗的科学管理时代就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作。这些工作一直是人力资源管理的具体业务活动，是人力资源管理的基础和主要职能。招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，也可能损害企业的形象。而事实上，招聘工作的显性过程即为面试。据统计，面试的决定性占整个招聘工作的70%，因此现在的企业都在试图寻求一种更加科学、合理和有效的面试方法，使企业可以招聘到真正优秀的人才。但是，面试的方法多种多样，在选择与运用的过程中难免会出现一些偏差，从而达不到招聘面试的初衷。目前，我国企业的面试工作存在着很多问题，在很多方面还不够完善。所以，设计一种好的面试方案显得至关重要。

一、招聘面试概述

（一）招聘的概念

招聘，简言之，是指通过各种信息，把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位的过程。申请人可以是内部或者外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人。申请者和招聘方之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，就意味着招聘过程的结束和选拔过程的开始。

（二）招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液。兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。

首先，招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。而只有进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

其次，招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

（三）招聘面试的重要意义

面试可以考察应聘者的素质

面试官可以从口头表达能力、行为举止、仪态等各方面观察应聘者，对于招聘岗位密切相关的方面更可以着重观察。通过面试，面试官和人力资源部门还可以了解到应聘者的性格、爱好和发展潜力。

面试比较客观公正：

针对面试官的提问，尽管各个应聘者的回答不尽相同，这些回答却通常能够真实地表达出应聘者个人的思想观点。这样可以比较有效地避免笔试或其他测试中可能出现的舞弊现象。

面试可以有效地避免高分低能者入选：

高分低能者能够自如的应付笔试，在笔试中取得高分，但是他们的社交能力、应变能力一般较差，不适合一些需要较高社交能力的职位。在这样的情况下，通过面试，直接考察应聘者相应的素质就显得非常必要。

二、招聘面试的特点

一项研究表明：百分之八十以上的组织，在其人员的招聘与录用工作中，是借助于面试这一重要技术手段完成的。因此，掌握面试招聘的技术和技巧是人员录用工作成败的关键。面试法有以下几个显著特点：首先，考察评价一个人的素质特征；其次，面试中的非语言行为特征；最后，用过去行为预测未来的行为。

三、招聘面试的设计

不同的面试试题有不同的设计方法，用同一种内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的要求和编制技巧。

（一）招聘面试的条件

编题计划严密具体：

科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。最关紧要的是符合五性原则：目的明确性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对面试的特定目的、试题总量、命题程序，以及给定的条件。评分标准等事项，在深入调查研究的、详尽分析论证的基础上，逐项做出明确具体的规定，以此作为编题的一句和控制试题质量的法则。

试题内容贴近生活实际，反映工作特色，设问于应知而未知面试的基本特点之一，就是富有生活和工作气息，为应试者尽可能创设具有生活或工作真实情景的应试氛围与环境，所问问题应试应试者所熟悉而又为其应试前未知要问的内容，食指答问时能再现真实，或有感而發，不致生啦硬凑、为答而答。

问题表述言简意赅：

以面试中的口试试题为例，无论是间接询问，据图质问，还是据音质问，应试者都主要凭听觉来接受主试质问信息的，并须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可重读再认，直至完全明意为止，这就要求试题内容的表述简洁明了。

不同类型的试题应各具特色：

面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特点，并在同类型试题的特色上予以体现。

（二）招聘面试的设计

确定面试主考官：

面试主考官的素质决定着面试结果和质量，如果主考官带有主观偏见或者违反公正原则，企业就不可能聘用到最合适工作的员工。

设计面试提纲：

为了使面试工作顺利进行，保证面试的效果。面试主考官应提前准备好面试提纲。面试提纲是是根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解到工作申请人的背景材料设计完成的。在设计面试大纲时，应注意把重点放在工作能力和工作动机上，并突出重点。

制定面试评价表：

面试的主要目的是要根据工作职位的要求对工作申请人做出评价，来确定哪些人员符合工作要求，因此，面试评价应能全面反映工作岗位对人员素质的要求。

招聘面试工作任重而道远，需要不断的积累经验，实践，设计出精益求精的方案，获取更多更优秀的员工，让企业发展更上一层。

参考文献：

[1]董志林.关于面试形式和机制的研究与思考[J].人力资源管理，2002，（6）：38-40.

[2]杨广.海外是如何面试受聘新人的[J].中午管理，1998，（11）：48-49.

4.研究生面试介绍 篇四

四年的学习生活，使我对航空领域产生了浓厚的兴趣，同时也深感自己在专业知

识方面懂得不够多，理解的不够深刻，我十分渴望抓住这次复试机会，继续在航空宇航学科深造，深化理论，进一步提高，真诚的渴望各位教授能够认真考虑我。如果有幸录取，我将全力以赴学习，不辜负各位教授的认可。

5.研究生面试自述材料 篇五

一，政治表现

本人热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党的领导，愿意积极地投入到祖国的建设事业中。二，外语水平

通过了大学英语四级和六级考试，即将参加专业英语四级考试。

三，业务和科研能力

1.专业：

本科期间，学习的专业科主要有《材料科学基础》《材料力学性能》《材料物理性能》《金属固态相变》《工程材料基础》等。此外还对无损检测有初步的了解。相继在大连机车车辆厂和大连特钢厂进行了与所学专业相应的实习。主要有钢铁的连轧和各种化学元素对钢铁性能的影响。在大连机车车辆厂的实习中，主要学习和实践了各种热处理方法。例如对火车轮的退火加工和表面渗碳淬火，还有小型零件的表面渗氮等化学热处理方法。其次，在大学的实验室接触和学习了离子束，电子束和激光束来改进材料表面性能的原理和应用。此外，还参观实习了一些相关或相近专业的大型企业。例如大连重型起重机公司，中国太平洋石油大连分公司。

2.研究能力：

我在材料专业的本科毕业论文是《强流脉冲离子束（HIPIB）对316L不锈钢表面辐照对疲劳性能的影响》。在博士生带领下制定实验方案和步骤。经过制样，在三束试验室进行HIPIB辐照，然后在液压伺服疲劳机上进行疲劳试验。还有对辐照试样表面进行X射线衍射分析各晶面衍射强度的变化，对辐照试样拍摄扫描电镜照片，以观察辐照试样表面形貌的变化。通过对以上试验结果的分析，得出HIPIB辐照对试样疲劳寿命影响的原因，从而达到试验的目的和说明HIPIB对材料表面改性的效用。

通过毕业设计，我基本上了解了从事科学研究所应考虑的个各方面，例如实验方案和实验步骤得重要性，考虑影响实验结果的因素。以及实验结果，与理想结果偏差的原因，然后试图找来科学合理的原因解释试验结果。从而达到实验的目的，为新技术的应用积累更可靠的数据。通过本科毕业设计，我基本上具有了初步的科学研究的思想和正确的方法。

四，研究计划

6.研究生面试考什么 篇六

根据问题的内容和侧重考察点,我们将这些问题归为以下几大类:

1.第一类问题: 询问个人基本信息

在你走到面试官面前并开始向他推销自己之前,他对你的全部印象几乎都只是来自一篇简单的简历。为了对你有一个更具体生动的印象，他首先需要询问你一些个人的基本信息，譬如你的学历、性格、优势劣势、兴趣爱好等等。这类问题往往会在面试的开始部分提出，有助于面试官对你建立一个初步印象，并寻找到进一步的话题来对你进行更细致的考察。

1）简要介绍你自己

分析：当你刚走进面试官的办公室，他对你一无所知，或者不知道从何处谈起时，他往往会从这个问题开始。别以为他只是随便问问。你对自己海阔天空的描述，其中每一点都可能成为后面他提问的依据。所以：

a）简练地介绍你自己，通过语言和肢体语言给他一个良好的第一印象；从大学开始说起即可，基本材料都在简历上，兴趣爱好少讲，点到即可，除非面试官专门问。

b）有意识地强调一些你希望进一步让他了解的内容，引导他就这些话题展开提问，从而给自己提供可发挥的空间。

如本书前面所讲的，你在面试之前，应该有一个具体的规划：你要强调哪些方面，提前把闪光点展示给对方，一开始就留下好印象。比如，应聘销售职位，则主动强调组织过大型活动，善于解决问题，善于沟通等等。

“我叫××，今年刚毕业于××大学计算机专业。我很喜欢编程，觉得那是一种对智力的挑战，而我总希望能够找出最完美的实现方法。生活中我也是一个追求超越的人，喜欢看体育比赛，特别是足球。我自己常常踢球，一方面是强脑力劳动之外的放松，另一方面我特别喜欢拚搏之后终于胜利的成就感。”

（注：这是一位应聘程序员的面试者的回答。一方面他介绍了自己对这份工作的兴趣，同时提及似乎不相关的足球，却通过简短的语言刻画出他喜欢挑战，渴望胜利的性格，而这种执着的性格是程序员不可或缺的。显然这样的开场白能够赢得面试官的好感。）

2）谈谈你最大的弱点是什么？

分析：有一句话叫做“没有完美的个人，只有完美的团队”。所以对于个人来讲，存在不足是很正常的。问及这个问题，面试官不仅仅想知道你有什么样的弱点，是否会影响到你以后的工作，他还希望通过你的回答知道你对自己的认识：

a）你对自己的缺点是否有足够的了解？你是否有自知之明？

b）你是否坦诚，有问题是否敢于承认？

c）最关键的，你怎样来避免这个缺点给你带来负面的影响？你发现问题，进行了哪些补救？

回答时无疑要坦诚。“我没有缺点！”——这样的话只能证明你是个狂妄之徒。“我总是处理不好自己的感情生活。”——这与工作无关，你在回避面试官。“我有点工作狂。”——你是在变相地夸自己，这点小伎俩会让面试官觉得你在耍小聪明。但是过分坦诚也会让你处于不利境地：“我受不了太大的压力。”——任何工作都会有压力，你等于在告诉面试官“我不是个合格的员工”。

承认自己的一些缺点并不会扣分，关键是你要及时告诉对方你是怎样面对这些问题的。

“我有时候会碍于同事的情面或者为了保持团队的团结而多承担一些工作。我想我以后需要更好地把握这个尺度。自己多做一些并不要紧，但是责任是需要明确的，那样有利于团队的长期和谐运作。”

3）谈谈你的简历上有些什么值得特别关注的吗？

分析：简历记录着你的过去，面试官此时其实在问你：你过去有些什么特别的经历，能够证明你能胜任这份工作？此刻你需要做的是：

a）向他提及简历上的某一部分内容，最好将他的目光吸引到纸的相应部位，以便引导其思路。

b）向他具体描述在这个阶段你的特殊经历或成功，以及你学到的有价值的东西。注意你强调的正好应该对你所争取的职位有着特殊的意义。

c）通过对上述经历的描述证明你有在新的职位上创造新的辉煌的潜质。

特别需要注意的是：一定要列举你简历上有的经历。否则只会让对方觉得你在编造，或者连自己的简历也不熟悉。

此外，面试官手里可能捏着二三十份简历，不要指望他能牢牢记住每一份的每一个细节。告诉他你简历上最闪光、最吸引他的一点，从而让他记住你，并让你有机会脱颖而出。

“我在大三时当选学校学生会主席。在一年的任期内，我和同学们一起组织了很多大型的活动。我学会了怎样去与人合作，怎样去有序地安排团队成员各尽其职，怎样去说服别人与你共同努力。现在我即将走上社会，虽然校园与职场存在着很大差别，但我相信在这段经历里学到的东西能够帮助我在新的团队里与同事们有效地合作并有所成就。”

【例2】

“××产品在北京的铺市是我全程策划的。之前公司投放了大量广告，却没有得到消费者的认同。而我提出的方案以一种低成本高效率的方式让产品进入北京市场并站稳了脚跟。我知道贵公司的××产品正在策划进军东北，我相信我能创下同样出色的业绩。”

4）请分别用一个词来告诉我你最突出的三个优点和一个缺点。

分析：前面已经有关于“优点”“缺点”之类问题的分析。但这个问题有它自己的特点：“一个词”。如果你想也不想就开始侃侃而谈，面试官会认为你不是一个合格的倾听者。也许在以后的工作里，你也会没听清楚领导要求就开始想当然地做事。因此，听清楚对方的问题，然后认真地思考几秒钟，简练地说出你的答案。面试官可能会需要你对这几个词语做出进一步的解释，视他的反应而定，不要急急地去展开。

【例】

“认真，聪明，创新。缺乏经验。”

（注：有时候在汉语钟用一个词来概括某个方面是比较困难的，譬如上面的“缺乏经验”已经是两个词，但面试官不会太在意。需要注意的是此处陈述你的缺点时，你可能没有机会继续解释你将怎样克服这个缺点。那么聪明地回避那些致命的缺点，并结合一个足以弥补它的优点。譬如在“缺乏经验”前加上“善于学习”。）

2.第二类问题：询问关于职业规划和选择

当面试官通过你对自己的描述而有了一定了解之后，他现在要开始考虑的就是你是否适合这个职位的问题。他希望知道对于这个职位而言，你的素质是否适合，以及你是出于怎样的考虑和规划而决定应聘的。这个部分一般会在面试的第二阶段进行，往往不涉及职位所要求的专业素质，却是结合具体的工作来考察你的性格以及职业目标等等。

1）你为什么对这份工作感兴趣？

分析：注意！这里面隐藏了这样一个共识：你来应聘这份工作因为你认为工作本身更适合你——所以“因为薪水够高”之类的老实话显然是不明智的。面试官期待你告诉他这个工作的哪些特点对你的胃口，以及你的哪些素质正好满足这份工作的需要。在回答中适当地表现出你对这份工作有充分的了解，对自己相应的能力也有相当的信心。

特别提醒：不要只是简单地强调这份工作能让你学到什么，公司不会花钱培养一个学生；也不要单一地吹嘘自己在这个岗位上能带来多大改变。你需要描述一个“双赢”的结果。

“销售代表是非常富有挑战性的工作，它要求很好的交流能力和处事技巧。我性格外向，跟人交流并且建立良好关系是我的强项。所以我想这份工作很适合我，而且我有信心能胜任这份工作，而且会干得很愉快。”

“××公司在这个行业里是领头羊，而我正希望在该行业有更大的发展。在这个岗位上我能学到更系统更深入的行业知识，而我此前积累的经验和关系网也能给公司带来一些新的东西。”

2）告诉我凭什么我应该从众多的应聘者中选中你？

分析：这个问题相当于是问：你能否证明跟其他人相比，你最能胜任这份工作？那么，就告诉他你显然超越于一般人，而且又正好满足这个职位需求的优势。但是切记：你可以自信，但不可狂妄，要表现出对那些没有见过的竞争者的尊重。你完全可以通过一个结论性的句子结束这次面试，帮助对方做出决定。但是“……因此，赶快把别的简历都扔进垃圾箱吧！”这种貌似有创意的语言还是少用为妙。

【例】

“因为我有着成功的历史业绩来证明现有的能力，而您现在已经感受到的我的学习能力、交流能力和上进心能够进一步证明我以后的成功。特别地，我已经具备应付这类工作的丰富经验，我想那些与我年龄相仿的应聘者很难有相似的经历，而有着同样经历又年长于我的应聘者可能很难保持我这样的工作热情了。我相信我将在这个职位上做出最大的贡献，您会为当初给我这个机会而感到得意。

3）为什么你认为自己适合这个职位？

分析：这个问题类似于“你有什么长处”，只是针对性更强了。如果有可能，在面试之前或刚开始的时候，了解到公司对这个职位的要求有助于你有的放矢。回答时可参照以下逻辑顺序：

a）告诉对方你认为这个职位需要什么样的人

b）通过描述自己相应的能力，证明自己就是这样的人。此外还需要看看我们提到过的几个幕后“潜规则”，证明自己是一个team player，自己不光有ability，还有suitability等等。

c）给出结论：不要忘了用充满信心的一句结论“我相信自己是你们要找的人”进一步打动对方，很可能这个问题结束时你就能拿下这个职位。

特别要记住一点，这个问题你虽然对面试人只是回答一次，但是他要听几十次、上百次甚至更多，一定要做到很独特的回答，同时显示出你对这个公司真的很在意，并且确实了解很多情况和信息。

“我不认为只有经验丰富的人才能坐这个位置，但是热情和出色的学习能力是必须的。我刚刚从大学毕业，对这个市场有崭新的认识，并且干劲十足，对成功有着强烈的渴望。您现在不就是在寻找一个能为团队注入新鲜血液的人吗？我想我能够胜任。”

提到具体的、有时效性的信息是非常重要的。比如面试某咨询公司的时候，你先说明该咨询公司与其他公司的差异，然后再强调自己是该公司所需要的人，就会更有说服力。如：

“A公司更加侧重于中小型企业和民企的战略咨询，这一点非常吸引我。因为中小型企业和民企在很多独特的优势，我一直很感兴趣。A公司在××领域现在需要具备××技能的人，而这些正好是我擅长的。所以，我相信将来的工作很有挑战性而且是我个人与公司成长的双赢。”

4）你对于短期和长期的目标是什么？

分析：面试官会从你的回答中看出你对这个问题是否有着成熟的思考。不要因为担心面试官会因为你迅速作答而认为你没有好好思考他的问题。你应该表现出早已认真考虑过这个问题（而事实上，你确实应该早早考虑好！），并且充满信心地作答。关于“短期”和“长期”的界定并没有统一标准。建议你将“短期”界定为当前你要实现的目标（譬如得到这份工作），而“长期”则是你期望在这家企业内所得到的发展。不要怕对方认为你说大话或者异想天开，管理者喜欢有远大志向的员工。

“我的短期目标是进入到一个规范的、正在不断发展的企业，得到一份有挑战性，同时又能让我充分学习成长的工作。而我的长期目标是从当前这份基础工作做起，不断磨练自己，与公司共同进步，最终进入管理层，成为在相应领域有能力独当一面的领导者。”

3.第三类问题：询问与工作有关的职业素质

现在，面试官需要知道你是否具备胜任这个工作所需要的一些专业能力，因此他会从工作经验、团队合作精神、领导能力、专业知识等等方面对你进行考察。在回答这类问题时，适当使用案例能增加你的说服力。

考察工作经验和处理问题的能力

1）综述以前，你觉得自己最大的成就是什么？

分析：注意到这里再次出现了“最”字。别把微不足道的小事拿出来炫耀，除非你有足够的信心让对方也认同。“我最大的成就是娶到了我的妻子！”对不起，这与你的工作无关，也不能证明你在工作上的能力。“我最大的成就就是考上了北京大学。”这也许的确是了不起的成就，但考虑到可能北大的毕业生中很多人都会这样回答，还是别冒这个险让面试官认为你是个毫无新意的家伙。

此外，当你举出了某个成就，不妨简单地补充说明一下你是怎样实现它的。尤其是对于刚毕业的学生而言，强调过程可以弥补你经历简单，没有太大成就等缺憾。

“我高中一直学俄语，大学才开始接触ABC，学起来非常头疼。但英语实在是太重要了，因此四年里我花了很大精力来弥补这方面的不足。学校对于我们小语种学生并没有四级要求，我自己也常常嫌苦不想学了。但我的性格让我不愿意轻易放弃决定要做到的事，而且越难越要去争取。现在我不仅过了大学六级，还能跟外国人熟练交谈。我自己对此颇为自豪。”

2）你曾经做过的最难的决定是什么？

分析：与前面类似，带“最”字的问题一定要认真选择答案。你的答案首先要让对方认同“这的确很难”，然后告诉对方为什么你这样决定，结果怎样。

“我迄今为止一直在读书，没有太多机会面临大的取舍。我想对我来说最难的就是高考那年我决定放弃保送北大的生物专业，决定自己投考化学专业。当时我在国际生物比赛上获奖，北大直接给了我保送的机会，这是许多人梦寐以求的。但是我很清楚知道自己的兴趣在化学。当时家人、老师和同学都反对，因为他们认为我的天分在生物，而且又是热门专业，何况可以没有风险地进入北大。而我自己投考，万一发挥失利，可能只能进入一个一般院校。但我清楚自己的兴趣所在，决定冒一次险。现在我已经化学专业研究生毕业，过去的几年学习让我有很大的收获。我坚信这个决定是对的，因为我没有盲从和回避风险，而只有承担高风险才有高回报。”

考察团队合作精神和领导能力

1）请你举个能证明你团队合作精神和领导能力的例子。

分析：团队意识和领导力是面试中常常被问到的问题，因为它们几乎是工作中不可或缺的两种优秀品质。面试前仔细回想自己经历过的任务，选择一个简短而又能证明你相关能力的例子，以免被问到时才开始搜肠刮肚。特别需要注意的是，也许面试官会对你的例子产生进一步的兴趣，就其中一些细节深入提问，因此最好不要用编造的例子，那样很难自圆其说。

“在××公司担任××职务时，领导曾经交给我一个任务：在下一期将销售成本降低至少10％。整个团队对此都没有信心，因为在激烈的市场竞争下，我们的销售成本一直呈上升趋势。作为团队领导，我组织了一次长时间的讨论，鼓舞士气并探讨还有哪些环节可以压缩成本。头脑风暴式的讨论启发团队成员提出了许多可行性建议，于是我把任务分派给个人让他们去考察自己提出的建议是否可行，并明确地设立了奖励机制。根据团队成员的认真考察，我们拿出了一份周密的成本缩减计划，并在下一个销售季度的执行中使销售成本降低了15％。我将领导的奖励按贡献分发给个人，整个团队都得到极大的振奋。”

2）在团队中通常你的典型角色是什么？

分析：这类问题如果觉得难于回答，不妨自己举一个实例来具体化，并可结合案例对自己的典型角色情况进行适度展开。记住公司需要的是最适合的人，因此回答问题时请注意，自己的典型角色应该是适合现在所求职的工作性质和职位的，并且是适合所求职公司的企业文化的。

“我不一定在每个团队中争取成为领导者，但我往往是一个有影响力的人。譬如前不久我和几位同学参加了一个市场营销大赛，我并不是领队。但因为我有市场营销辅修学位这个特殊的背景，团队成员很多时候愿意听取我的意见，我也努力地给大家一些好的建议。后来我们在复赛中遇到了挫折，甚至有成员宣布退出。我极力地鼓励大家，告诉他们只要大家一起奋斗，没有什么不能解决的。终于我们这个团队又凝聚在一起，顺利通过了复赛，并在决赛中取得了很好的成绩。经历了这次变故，大家都对我产生了很深的信任和依赖，认为我是团队的主心骨。”

考察处理问题的能力

1）为什么下水道的井盖是圆的？

分析：此类常识性问题经常出现。它听上去似乎很幼稚，却可能让你一时哑口无言。你也许已经听过标准答案：因为圆形盖的直径始终等于下水道洞口的直径，这样当它活动时，盖不会掉下去，而其它形状的盖子则不行。其实面试官并不是为了考你这个常识，他希望了解你迅速分析问题的能力。因此哪怕你给出的不是上面的答案，只要言之成理，都会得到认可。类似的还有“北京城区有多少棵树”、“如何估计某种溜冰鞋的市场需求”之类的问题，你无法给出一个准确的答案，但你可以结合常识进行合理的推算。

问题：“我公司欲生产一种中档价位溜冰鞋，请估算在一个城区人口在100万的城市里该产品未来一年中的市场需求。”

答：第一步：城区人口共100万，根据我国当前的人口年龄分布，60岁以上人口约占15％。由于老年人从事此类活动的不多，可以忽略不计。剩下的85万人口按照每10岁为一档，根据人口年龄分布计算出各个年龄段的人口基数。

第二步：分年龄段考察：该年龄段人口中已经购买溜冰鞋的比例、没有购买过、但未来一年中将要购买溜冰鞋的比例。

第三步：已购买溜冰鞋的人中，在未来一年内需要换新鞋的比例，从而计算出该年龄段未来一年中溜冰鞋的潜在消费者总数。

第四步：通过市场调查了解到在不同的年龄段以及各年龄段中经济能力的不同级别上，消费者购买此种溜冰鞋的意愿指数。

最后：通过上述比例分别计算各年龄段，最后相加得出市场总需求。”

（注：在回答过程中最好在每一步给出估计值，最后得出一个具体的数字。这样能够充分地引导面试官跟随你的思维进行推算。这只是一种分类方法，还可以分市场，分渠道，譬如大学协会购买、商场和小批发市场、旱冰训练学校等等。答案不是唯一的，但必须是合理的。）

考察组织性和计划性

1）你有没有一件当你下定决定去做而最终获得成功的事？

分析：直观上感觉面试官是在考察你是不是一个有恒心和毅力的人，因此回答“是”无疑是一个稳妥的答案，如例一；但是很可能所有应聘者都会给出肯定的答案，你不妨尝试做点改变，如例二。

“是的，我认为恒心和毅力是成功不可或缺的重要因素。尽管有时目标看起来太遥不可及，但我一旦决定去做一件事情，就一定要把它漂亮地完成，否则我会寝食难安。”

“一般来说，当我决定做一件事情，不管它多么困难我都会坚持努力一直到达成。但是有时候情况会随着进程而改变，我需要做出取舍。譬如我大学时期一直梦想出国，并且计划考GRE。但是今年寒假的一次实习让我认识到自己其实更适合先到实践中锻炼。经过权衡我放弃了出国申请，而将更多的精力投入到准备求职上来。我认为这种放弃是理性的。”

考察工作态度和职业性格倾向

1）有哪些因素可能会让你失去动力或信心？

分析：这些因素很多，你可以适当地选择一些公司可以解决的问题，而回避你进入公司后很可能面对的那些矛盾。

“在向某个目标努力时，存在的困难和挑战往往让我更加斗志昂扬。但如果辛苦达成目标却总是得不到上级和同事的承认和欣赏，会让我感觉很沮丧。”

（注：当你了解到你所应聘的公司是一家年轻、上进的公司，非常重视对员工的鼓励和提拔，那么你可以这样表达，同时表现出你有强烈的成功欲望，渴望得到认同。）

4.第四类问题：结束问题

当面试临近结束，面试官会向你询问一些补充问题，主要是求证一点：“如果我给你发offer，你会接受吗？”因此，面试官可能提到这样一些细节问题：

1）到现在为止，你还有应聘别的公司吗？进行得怎样？

分析：尽管你的实际情况可能是正在如火如荼地面试一大堆优秀企业，并且不少已经凯歌高奏。但表露任何另攀高枝的倾向都可能让面试官认为即使给了你offer也很难留住你。所以，既然已经接受了这家企业的面试，你的当前目标就是把它拿下！因此，婉转地回避某些问题是必要的。

但另一方面，作为应届毕业生的你声称自己只投了这一家企业并不能证明你的忠心，只能说明你在撒谎。因此你需要权衡利弊，然后向对方传递一些你希望他知道的信息。

“因为我对快速消费品行业非常感兴趣，就试着投了行业内口碑不错的几家公司。咱们公司是这其中我最希望进一步接触的，因为据我所知在××领域别的几家都望尘莫及。而恰好是咱们公司最先给我面试机会，这实在让我感到非常荣幸。”

（注：如果面试气氛比较轻松，不妨在言语中跟面试官套套近乎，改称“贵公司”为“咱们公司”，无形中会让对方对你产生亲切感。但如果对方显然是位严谨而威严的领导，则最好不要冒这个险。）

2）你有什么疑问？

分析：尽管你此时最想问的问题是“我是否会被录用？”但还是忍忍吧。面试其实还在进行，你需要通过你的问题告诉面试官：你一直在思考，并且对未来的工作环境很关心。一个聪明的应聘者至少会问两个问题。可以考虑问一些与公司发展有关的问题，但最好是与你相关的。问一个只有公司全球CEO才需要考虑的问题并不能表现出你多么关心公司的成长，弄不好会显出你好高骛远。有时你的面试官也不一定能够回答你的某些问题，当他诚恳地告诉你“我不清楚”时，切忌表露出“问倒你了”的得意来。

“对于表现优秀的员工，公司是怎样奖励他们的呢？”

7.研究员面试 篇七

结构化面试作为招聘面试过程中较为常见的测评工具之一, 指在职位分析的基础上, 遵循固定的程序, 采用统一的试题和评价方法, 考核应聘者任职资格的人才测评方法。对于应聘者来说, 为了更好地展示自己, 潜意识里会不自觉地使用印象管理手段。印象管理又称为印象整饰, 在人们的社会交往过程中普遍存在, 它是在特定情境下, 试图控制他人获取的关于自己的信息, 以期影响他人对自己形成的印象的活动;可分为获得性策略、保护性策略以及非语言策略三种。获得性策略指试图使人积极地看待自己的策略;保护性策略是指掩盖自身的缺陷或避免被消极看待的努力;非语言策略多指一些肢体语言和动作, 如面部表情、坐姿、身体位置等。

印象管理策略对面试结果可以产生一定影响, 因此在非结构化面试中有较高的使用频率;而结构化面试由于占用了应聘者较多的认知资源, 使其难以集中精力去选择使用何种印象管理策略, 因此被认为是避免印象管理策略发挥作用的有效方法。

二、研究设计

(一) 研究对象

本文研究对象包括两部分。一是在企业有数年招聘工作经验的人力资源从业者8名, 对他们进行访谈, 其中男性从业者3名, 女性从业者5名, 平均招聘年限6.2年;访谈共收集文字记录近4万字。二是参加情景模拟测验的20名大四学生, 其中男性8名, 女性12名, 他们在不久前均有过数次参加企业招聘的经验。

(二) 研究程序和工具

本研究结合使用访谈法和情景模拟测试两种方法。首先通过对8名人力资源从业者进行访谈, 了解招聘过程中经常出现的印象管理策略。接下来请这8名HR观看事先录制好的情景模拟测评录像。录像演示的是20名学生应聘某公司会展策划初级岗位的面试过程;面试官共3人, 分别为该公司人力资源部招聘负责人、招聘专员及策划部主管。录像分为结构化面试和非结构化面试两部分, 各面试10人, 其中男性4人, 女性6人。第三步, 请8名被试根据评分表对录像中应聘者的表现进行打分, 评分表包括两部分:

1.《应聘者印象管理策略量表》。

通过对8名H R访谈中出现的印象管理策略整理和编码, 结合以往研究成果综合得出。量表共22题, 采用5点计分, 包含自我提升、享有权利、讨好逢迎和意见遵从四种获得性策略以及借用托词和修正行为两种保护性策略。

2.《考官评价问卷》。

参照黎恒在2003年的编制《面试评价量表》, 本研究针对职位特征做了部分修订, 含自我认知、任职准备、沟通与协调和综合分析四个题项, 采用7点计分。

三、研究结果与分析

(一) 量表信、效度分析

《应聘者印象管理策略量表》KMO值为0.812, Bartlett球度检验显著性水平为0.000, 表明量表非常适合进行因素分析。因素分析后的量表抽取出六个因素, 可解释总变异量的75.176%;将六个因素分别命名为自我提升、享有权利、讨好逢迎、意见遵从、借用托词和修正行为, 各因素信度均较高, 量表总体信度达0.852, 如表1所示。

《考官评价问卷》KMO值为0.713, Bartlett球度检验显著性水平为0.000, 表明量表适合进行因素分析。因素分析后提取出唯一因素, 命名为面试评价, 可解释总变异量的69.889%。检验知量表信度系数为0.821。

(二) 结构化面试对印象管理策略的规避作用分析

本研究从两个方面来考察结构化面试对印象管理策略的规避作用。一是将不同面试程序中印象管理策略出现的频率进行对比, 分析其差异性;二是通过相关分析和回归分析, 分析结构化面试中印象管理策略与考官评价的关系及影响程度。

1. 不同程序下印象管理策略频率对比分析。

本研究统计了不同面试程序中各印象管理策略出现的频率, 取其均值用以表示各维度策略的频率。从表2中可以看出:首先, 各类型印象管理策略在非结构化面试中出现的频率均高于其在结构化面试中的频率。其次, 自我提升等获得性策略和借用托词在结构化面试中出现的频率, 明显低于其在非结构化面试中的频率。第三, 保护性策略-修正行为在不同面试程序中出现的频率基本一致。

综上可知, 结构化面试程序可明显降低讨好逢迎、意见遵从等获得性策略出现的频率, 对某些保护性策略的出现也可防止。以往的研究结果显示, 对于面试官来说, 应聘者讨好逢迎的态度会提升其在面试官心中的好感度, 从而影响面试评价。因此判断, 结构化面试程序通过降低讨好逢迎、意见遵从等获得性策略出现的频率及借用托词这一保护性策略, 提高了面试评价结果的可靠性。

2. 结构化面试中印象管理策略与考官评价的关系分析。

结构化面试程序中应聘者印象管理策略与考官评价的关系, 可以通过进行相关分析和回归分析得出, 如表3和表4所示。

注:*p<0.05;**p<0.01

从表3中可以看出, 大部分印象管理策略与考官评价项目联系都不紧密, 尤其是借用托词和修正行为两种保护性策略与考官评价相关性很低, 有的甚至达到负值, 说明结构化面试中保护性印象管理策略不会对考官评价产生消极影响。另外, 自我提升与任职准备、沟通与协调关系最为密切, 享有权利与任职准备关系密切, 意见遵从与任职准备关系密切。这三个项目都属于获得性策略, 说明获得性策略可对考官评价产生一定的积极影响。

本研究采用逐步多元回归分析预测考官总体评价即录用性, 将七种策略作为自变量, 录用性作为因变量, 逐步回归。如表4所示, 预测变量自我提升和享有权利进入回归方程, 二者共解释录用性的28%。回归方程为:

录用性=0.316*自我提升+0.252*享有权利

四、结果讨论

通过以上数据分析, 可见结构化面试程序可对应聘者印象管理策略起一定的规避作用。具体表现在可以降低应聘者讨好逢迎等获得性策略及部分保护性策略 (如借用托词) 的发生频率, 从而减少其对考官评价产生的影响, 保证录用结果的客观性和公正性。从基于印象管理的控制论模型观点看, 结构化面试程序由于占用了应聘者较多的认知资源, 所以使他们很难集中注意力去选择合适的印象管理策略, 从而抑制了它们的有效发挥。

相关分析的结果显示, 只有少数获得性策略与考官评价的相关性达到显著水平, 保护性策略与考官评价的相关性较小且均不显著;同时, 回归模型中进入方程的变量只有自我提升和享有权利两项, 且对录用性解释程度不高。这些现象说明, 结构化面试程序有效地避免了保护性策略发挥作用, 对应聘者获得性策略的使用和发挥作用也都起到了一定的抑制作用。

面试是一种短时期的人际互动行为, 应聘者和面试官双方在这一过程中都承受着较大的情境压力;但应聘者在面试中使用的技巧会影响录用性, 他们对职位越了解, 越善于表现岗位需要的特征。本研究通过分析证实, 结构化面试程序对应聘者的某些印象管理策略可起到一定的规避作用, 但如何使结构化面试更科学, 加强录用结果的准确性, 仍然需要更进一步的研究。因此, 如何采用更科学试题提高结构化面试的准确性、印象管理的心理作用模式等, 应该是未来面试研究的发展方向。

参考文献

[1]黎恒.应聘者印象管理策略对考官评价影响的实证研究[J].人类工效学, 2003, 3 (9) :15-18.

[2]薛莉, 刑占军.结构化面试中的印象管理研究[J].学习与实践, 2010 (11) :118-124.

[3]王沛, 冯丽娟.应聘者印象管理策略研究述评[J].心理科学进展, 2006, 14 (5) :743-748.

8.透析外企面试如何应对小组面试 篇八

何为小组面试

小组面试是一种同时对多名应聘者进行集体面试的形式。小组面试主要采用情景模拟和角色表演的方式,让应聘者模拟参与某一实际商务活动情景(如讨论解决公司出现的问题等)。主考官通过观察每位应聘者的言行举止,来判断应聘者的口头表达能力、逻辑思维能力、辩论能力、说服能力、控制情绪能力、组织协调能力、处理人际关系能力、时间管理能力、非言语沟通能力(如应聘者的面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各方面的能力和素质是否达到招聘职位的要求。此外,主考官还会注意应聘者在整个面试过程中所表现出来的自信度、进取心、责任心、灵活性等个性特点和行为风格是否符合招聘公司的团体氛围。

小组面试如何进行

通常来讲,外企小组面试的过程一般分为三个部分:自我介绍、小组讨论和总结演讲。自我介绍部分要求每位应聘者做一个简短的自我介绍,时间一般为两分钟左右。自我介绍通常有两种形式:①要求应聘者做常规自我介绍,即简单介绍自己的一般情况;②要求应聘者按照面试现场所提供的话题介绍自己。

招聘方也会预先制作一些卡片,每张卡片上有一个话题。这些话题涉及应聘者的工作经验、性格特征等各方面的综合素质,例如:你以前所取得的最大成就是什么?你最大的缺点是什么?你的求职目标是什么?你的五年发展计划是什么?主考官会要求应聘者随机抽取卡片来介绍自己。

在小组讨论部分,主考官会将应聘者分成每组5～8人的几个小组,每组配以1～2名主考官,要求每个小组就某一话题展开讨论。讨论的时间一般为二十分钟左右。这种小组讨论的形式也称为无领导小组讨论(leaderless group discussions)。在这种无领导小组讨论中,主考官不会为应聘者指定特别的角色,也不会为应聘者指定应该坐的位置,而是让所有应聘者自行安排、自行组织。主考官只是观察应聘者的表现,对应聘者做出评价。

小组讨论的话题通常是要求小组成员讨论一个与工作相关的问题,并寻找该问题的解决方法,或要求小组成员通过商讨,完成一项预先设置好的任务。而具体话题的选择往往取决于招聘职位的要求。下文列举了八个常见小组讨论话题,分别涉及行政、人力资源、促销、销售、采购、财务、公关、管理等应聘职位:

①行政:The company will hold its annual business meeting in Hong Kong. There is a list of the hotels to choose from. The hotels’ rates, facilities, distances to the airport, and so on are provided. Discuss the situation together and select the most suitable one.

②人力:The company needs to relocate several members of staff to a new branch opening in another part of the country. Discuss and decide together: which types of financial incentives the company could offer to staff; what information staff would need to know about the new location.

③促销:The company plans to produce a new car model and to target consumers between 18 and 25 years old. Discuss and decide together: which features of a car might be important to the target group; where the company could advertise the car.

④销售:The company is going to entertain a group of foreign clients for three days, including one non-working day. Discuss and decide together: what kinds of activities would be suitable for the visit; what information it would be useful to know about the clients before finalizing the program.

⑤采购:The company is going to buy or rent office equipment. Discuss and decide together: what the advantages and disadvantages of buying office equipment are; what the advantages and disadvantages of renting office equipment are.

⑥财务:The company is going to cut operation costs. Discuss and decide together: what reasons there might be for the high operation costs; how staff can be encouraged to help reduce costs.

⑦公关:The company would like to introduce a newsletter to send to its customers regularly. Discuss the situation together and decide: what kinds of articles and information should be included in the newsletter; what the newsletter should look like and how often it should be produced.

⑧管理:The company is sending a group of employees away together for three days to encourage them to work as a team. Discuss and decide together: what practical arrangements the company needs to make before the trip; which work and leisure activities would be suitable for the group.

小组面试的第三部分为总结演讲。在这部分中,主考官通常要求小组代表就所讨论的内容做一个简短陈述,时间一般为3～5分钟。小组代表可以由小组成员推荐产生,也可以由某一小组成员自荐产生,一般主考官不会具体指定哪一位应聘者代表小组发表演讲。演讲的目的主要是陈述小组讨论的结果。演讲结束后,主考官会对每个小组以及各小组成员的表现进行评估。

注意事项

对小组面试的定义与过程有了一个清晰的了解之后,应聘者在参与小组面试的过程中还需要注意以下事项:

1.穿着得体,着装正式。

主考官会观察应聘者是否自信、真诚、友好。他们做出评价的主要依据大部分来自他们的视觉信息。因此应聘者应该穿着得体,一般来说应该着装正式。

2.自我介绍时思路清晰,语言简明。

应聘者应当在面试前准备好一个两分钟左右的自我介绍,最好能够将其背熟,以便面试时能自如发挥。同时注意最好不要表现出自己在背诵,而是应该自然、流畅地介绍自己。如果主考官要求应聘者以抽取卡片的形式选择话题来介绍自己,应聘者也不要手足无措、乱了方寸,一定要保持冷静,沉着回答问题。回答问题时,应聘者要保持思路清晰,表达简洁、明确,切忌拖沓冗长、言之无物。

3.小组讨论时找好自己的角色,表现出充分的团队合作精神。

小组讨论是小组面试的核心部分,应聘者在这部分的表现好坏将决定整个面试成功与否。应聘者发表看法时,言辞不要咄咄逼人,不要将自己小组成员视为竞争对手。应聘者要牢记小组讨论的目的是通过有效的团队合作,达成一致意见或共同寻求解决问题的方法,因而应聘者要有充分的团队合作精神。应聘者应该根据现场情况和自身特点来选择自己的角色,如领导者、助理、计时员、记录员等。一旦应聘者确定了自己的角色,就应当充分履行其承担的职能,否则就会被主考官排除在外。最后,笔者建议应聘者在面试前可以就上文提到的话题和同学、同事或朋友模拟练习,做好充分准备。

4.总结演讲时思路清晰,语言流畅,举止得体。

9.金融研究生面试问题 篇九

任何单位都必问的第一个问题。看似简单，却是最重要的问题，因为它是面试官了解你的窗口，通过这个窗口而对你产生第一印象。如果你的自我介绍给面试官留下了深刻的印象，那么你已经成功一半了;而如果你的自我介绍很平庸，让人看不到亮点，那么你基本上已经失败了，因为面试官不可能主动去寻找和发现你的亮点。尽管每个人都会准备自我介绍，但是好坏却有质的差别。

首先要明确，你应该向面试官介绍些什么。个人认为，应该把自己简历中的亮点和闪光点有层次、有条理地介绍给面试官，让他在第一时间对你产生兴趣，引导他去看你简历的对应部分，对你进一步发问。切记：1)要简明扼要、有条理地介绍自己的经历，不要说得过于详细;2)对于应聘这份工作没用的信息，不要介绍，例如：对家乡的介绍，以及个人爱好的介绍。

然后把自己抽取出来的亮点记录下来，用最有逻辑的方式表达出来，一般可以分几个方面来介绍，如“学习方面”、“项目研究方面”、“实习方面”、“社会工作方面”等等。最后，最好加上对自己性格特点的总结，以及自己的职业生涯规划。下面是我实际使用的自我介绍，供虫友们参考：

大家好，我叫xx，天津大学计算机应用专业硕士，07年3月份毕业，研究方向xx。我想从三个方面介绍自己：

1)学习方面。大三时保送研究生，之后进入实验室开展项目研究。在x年时间里，先后参与了x个项目，其中x个纵向项目，x个横向项目，纵向项目主要是关于xx，横向项目主要是关于xx。本科绩点3.8，研究生绩点3.4。

2)实践方面。曾在软件公司实习xx年时间，曾在xx当过计算机讲师，主讲xx，另外，本科时曾参加过xx比赛，并获得了xx奖。

3)社会工作方面。本科和研究生都担任所在班级班长，同时也在校学生会工作过。

我的性格特点是，性格沉稳，考虑问题全面、仔细，做事有自己明确的想法和计划。我的优势是自身全面的综合素质。

我的职业生涯目标是，做一个既懂技术、又懂业务的复合型人才(非IT企业用) 。

2、职业生涯规划(中英文)

这个也是每个单位几乎必问的问题，同时也是你在参加每个面试前必须要想清楚的问题。面试官通常通过这个问题来考查你对于自己的职业生涯有没有一个合理的规划，以及你的规划是否与公司的大目标相符合。所以，这个问题后面总会被问到的，如果你在自我介绍部分就说出来，无疑是给面试官留下了很好的印象。

要结合公司的具体情况来说，让自己的职业生涯目标跟这家公司刚好吻合。例如：如果是技术职位，就说自己想走技术路线;如果是具体业务岗位，就说想走业务路线;如果是销售，就说想沿着销售的路走下去。

这里必须强调一句：在找工作前，必须对自己的职业生涯有一个明确的定位和规划，想清楚，自己的性格究竟适合做什么，自己希望有一个怎样的人生，自己更看重什么，自己想走一条怎样的人生路线。这是作为一个成年人，对自己的人生负责的表现。可能还有很多同学没有认真地想过这个问题，觉得先找到工作再说，先就业后择业，这是不对的，请抱着对自己的人生负责的态度，一定要认真先想清楚这个问题。

在面试中，关于职业生涯规划，我通常会这样说： “我的职业生涯规划可以概括为一句话：基于技术，但不拘泥于技术(Based on technique, but not limited on it)，就是说，我想以技术为主线，同时提高自己的分析解决问题能力、沟通能力，最终做一个既懂技术、又懂业务，兼具沟通和组织能力的复合型人才。”

3、应聘单位的背景、主营业务和发展动态

在面试前，一定要通过各种途径对应聘单位的背景、历史、发展现状有详细的了解，而且要了解你所应聘的职位在单位中所处的地位及具体职责，这些都是你在面试中跟考官沟通交流的基础。

4、自己经历过的成功的例子、失败的例子

这是宝洁的面试题，在其它单位的面试中也经常用到，更重要的是，挖掘出这些例子，有助于你在面试中更好的回答考官的问题，即有时候考官的一些问题，你可以采用实际举例的方式回答他，这样的回答更有说服力，更能让人信服。

5、自己的优势/劣势(优点/缺点)

准备这个，不光是为了面试回答用，更重要的是，你要通过这个过程想清楚，自己面试这家单位时，跟别人比，优势在哪?劣势在哪?弄明白了这些，在面试的时候就可以有效地扬长避短，充分发挥自己的优势，回避自己的劣势。

6、你想问的问题

记住：这一点非常重要，甚至直接决定了你是进入下一轮还是被淘汰。几乎每个面试官在结束时都会问：你还有什么问题吗?这决不意味着你可以不问，因为这本身就是最重要的问题。这实际上是给你一个机会，让你表达对公司的一些想法。一个有水平而让人印象深刻的问题，可以帮你直接获得offer，而一个糟糕的问题可以让你直接失去offer。这两方面，我都有深刻的经验和教训。

10.研究生面试自述n 篇十

尊敬的老师:

您好!

我非常荣幸能够参加此次AA政法大学硕士研究生入学考试的复试。在此，向您表达诚挚的感谢。

我叫AAA，浙江绍兴人，是AAAAA大学文法学院法学专业06年本科毕业生。作为一名新世纪的大学生和共青团员，我坚决拥护中国共产党的领导，拥护社会主义制度，遵纪守法、积极上进并不断提高自己的思想认识，不断完善自身的道德修养；时刻保持思想的与时俱进，努力用一个合格的社会主义青年的标准要求自己，时刻不忘对自己鞭策鼓励。

随着世界经济、文化的全球化趋势进一步发展，及时准确地了解、学习国外的先进理论是进行法学研究所必不可少的一个重要工作，因此熟练的掌握一门外语是作为一名立志从事法学研究的硕士研究生所必须具备的基本素质。我的外语为英语，在校期间先后通过国家大学英语四级和六级考试。个人重视外语学习，在资格考试通过后每学期仍继续选修英语课，并且在大三时修了英语双学位，2006年通过国家英语专业四级考试，同时获得文学学士学位。在学习中曾翻译过学术论文和资料，具有一定的口语表达能力。当然，对于打算继续深造的我来说，目前的英语水平还是远远不够的，我仍将一如既往地刻苦学习英语，以期达到熟练掌握的水平并将其运用到实践中去，更好地从事法学研究工作。

早在中学时代，我就对法律职业充满了憧憬，并在高考时毫不犹豫的选择了法学专业。进入大学之后，我一贯以学业为重，认真学习学校所开设的各门专业课程，基本掌握了作为一名法学专业本科毕业生所应有的相关知识；闲暇之时广泛阅读各类法学名著、学术期刊以及其他各类书籍，内容涉及文、史、哲、宗教、心理、经济、管理等诸多方面，以拓展视野，进一步加深对法学理论的认识，为以后进行相关研究积累一定的理论功底。路漫漫兮其修远兮，吾将上下而求索。虽然已经接受了数年的法学本科教育，但是对于打算从事法学研究事业的我来说，万里长征才刚刚走出第一步，故而我选择了读研继续深造。虽然目前的我依然才疏学浅，但我坚信，在AA政法大学如此浓厚的法学氛围熏陶下，在诸位名师的指导下，通过自身对法学持之以恒的追求和不懈的努力，定能在不久的将来取得出色的成绩，在提高个人素质的同时为中国的法学研究献出一点绵薄之力。

法治社会是我们法律人所毕生追求的社会状态。然而，由于受传统经济、文化、习惯等历史因素的影响，建设法治国家依然任重道远。随着社会主义市场经济制度的进一步完善，纵观整个法学研究领域，我国的各个部门法学正呈火山爆发式的状态迅速向前发展，无论是法制体系还是理论研究都取得了长足进步，而民商法学作为整个法学研究的基础和先锋,更是获得了前所未有的发展.随着今年物权法的通过,民商法的发展达到了高潮.我对民商法学一直怀有浓厚的兴趣,倘若有幸进入AA政法大学继续深造，我将以最大的热忱投身于民商

法学的研究，有计划的开展学习和科研：首先，厚积薄发。广泛地阅读国内外各部门法学领域中各位大家的学术著作，深入精读民商法学的相关经典论著,以积累足够的理论基础。其次，实践调查。在掌握相关理论同时，还要深入实际，了解国内外社会经济生活的实际情况，进行必要的调查研究。再次，研究课题。在前辈们所取得成就的基础上，结合目前国内外的实际状况，尤其中国目前的现实需要，在合理的基础上进行理论创新，进行相关研究促进民商法学理论的发展并为其他部门法学研究提供相应的理论支持。最后,实际运用.任何理论都要经过实践的检验,才能说明自身的价值,民商法学理论尤其如此,作为最贴近日常生活的部门法,民商法的研究和运用,关系着千万国民的工作和生活,因此,我将审慎研究,理论联系实际,用理论指导实践,在实践中学习理论.鸿鹄需要强劲有力的翅膀才能翱翔，我真诚的希望自己能够如愿以偿的进入AA政法大学研究生院深造以获得强劲的翅膀,实现自己的理想。

此致

敬礼!

研究生复试的考生自述范文

一、第一句话（first word）

一定要铿锵有力。展示出自信和实力。千万不要来一句“sorry，my English is poor”。常见的开头有：1.Good morning！May I introduce myself „„2.I am glad to be here for this interview.First let me introduce myself.I am an lin

二、作自我介绍——成长经历（making a self-introduction——developing history）

你可以先介绍一下成长的经历，出生地和毕业学校等内容。I come from lin yi，the city of Shandong Province.I graduated from the ******* department of lin yi Normal University in July，2007.（很简单的一句话，一定要发音准确！要把毕业学校的英文准确名字搞清楚了。）另外在介绍性格和爱好的时候，适合把家庭介绍结合在一起，可以说父母给了你哪些方面良好的影响。不要流水帐似的介绍家庭成员。可以这么说：Just like my father，I am open-minded，quick in thought and very fond of chemistry.Frequently I exchange ideas with my family during super..在这里给出描述个人品质常用词汇的中英文对照，可以参考。

able有才干的，能干的 adaptable适应性强的 active主动的，活跃的aggressive有进取心的 ambitious有雄心壮志的 amiable和蔼可亲的amicable友好的 analytical善于分析的 apprehensive有理解力的aspiring有志气的，有抱负的 audacious有冒险精神的 capable有能力的，有才能careful办理仔细的 candid正直的 competent能胜任的 constructive建设性的 cooperative有合作精神的 creative富创造力的dedicated有奉献精神的 dependable可靠的 diplomatic老练的，有策 disciplined守纪律的 dutiful尽职的 well-educated受过良好教育的efficient有效率的 energetic精力充沛的 expressivity善于表达faithful守信的，忠诚的 frank直率的，真诚的 generous宽宏大量的genteel有教养的 gentle有礼貌的 humorous有幽默impartial公正的 independent有主见的 industrious勤奋的 ingenious有独创性的 motivated目的明确的 intelligent理解力强的learned精通某门学问的 logical条理分明的 methodical有方法的modest谦虚的 objective客观的 precise一丝不苟的punctual严守时刻的 elastic实事求是的 responsible负责的 sensible明白事理的 sporting光明正大的 steady踏实的systematic有系统的 purposeful意志坚强的 sweet-tempered性情温和的temperate稳健的 tireless孜孜不倦的三、作自我介绍——职业发展（making a self-introduction——career development）