骨干教师考核制度

骨干教师考核制度（8篇）

1.骨干教师考核制度 篇一

篇一：骨干教师考核细则

骨干教师考核细则工作考核办法（试行）根据《市优秀教育人才教科研奖励办法（试行）》的精神，为切实做好教科研工作考核，特制定本办法（试行）。

一、考核对象 1.考核对象为市直学校在职在岗享受国务院特殊津贴人员、省人民教育家培养工程培养对象、省特级教师、省（市）有突出贡献的中青年专家、市名教师、市名校长等教育专家和在规定培养周期内特级教师后备人才、学科带头人、教学能手、教坛新秀等骨干教师。

2.学因病因事请假累计超过2个月的人员不列入考核。

3.市教育局直属其他教育机构中在职在岗的优秀教育人才参照执行。

二、考核内容

考核内容为优秀教育人才在职业道德、学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等方面履行职责的情况。

（一）职业道德：主要考核优秀教育人才当学为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法、履行《中小学教师职业道德规范》以及执行《教育局关于进一步加强师德建设的意见》规定等方面情况。

（二）学校管理：主要考核名校长当学学校规范管理、平安和谐校园建设以及在教育行政部门组织的综合考评等方面情况。

（三）教育教学实绩：主要考核优秀教育人才当学承担的教育教学工作量和所取得的教育教学工作实绩，以及课堂教学满意度测评等方面情况。

（四）教研科研工作：主要考核优秀教育人才当学参加本校

教研活动、集体备课活动，发挥骨干作用；参与教育科研活动以及撰写教育论文或专著等方面情况。

（五）示范辐射作用：主要考核优秀教育人才当学指导、培养青年教师，开设公开课、研究课、示范课和学科讲座，参加教师交流活动以及为本市学科基地（网站）服务、为本市教学资源库提供优质资源、参加市教育局组织的相关活动等方面情况。

三、考核分值

（一）职业道德根据《教育局关于进一步加强师德建设的意见》精神进行定性考核，考核等次分为优秀、合格、不合格。

（二）学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等进行定量考核，满分为100分。具体考核量化分值为：

1.国家、省、市教育专家考核，教育教学实绩占30分，教研科研工作占30分，示范辐射作用占40分。2.校长考核，学校管理占20分，教育教学实绩占25分，教研科研工作占20分，示范辐射作用占35分。3.特级教师后备人才、（市直）学科带头人考核，教育教学实绩占40分，教研科研工作占30分，示范辐射作用占30分。

4.教学能手、教坛新秀考核，教育教学实绩占60分，教研科研工作占30分，示范辐射作用占10分。

（三）设立特色加分项目，分值最高为10分。

四、考核等次

考核以定性与定量考核的综合成绩为考核结果，分优秀、合格、不合

格三个等次。

优秀：职业道德考核优秀，学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等考核综合得分在95分以上为优秀。

合格：职业道德考核合格以上，学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等考核综合得分在80分以上。

有下列情形之一，考核结果确定为不合格：

1.职业道德考核为不合格；

2.学校管理、教育教学实绩、教研科研工作、示范辐射作用等考核综合得分在80分以下；

3.实际承担的教学工作量低于应承担教学工作量70%的（校长以及男满55周岁、女满50周岁的人员，教学工作量要求适当降低）；

4.市级名教师、名校长及以上教育专家、市级学科带头人当学无主持或参与市级以上课题研究，或无市级以上公开课、专题讲座，或无市级以上发表（获奖）论文的；

5.教学能手和教坛新秀当学无校级公开课，或无发表（获奖）论文的；

6.参加市直学校中青年教师教学基本功考核未获优良等次的；

7.学校发生重大安全责任事故的名校长。

五、考核程序

（一）个人自评。考核对象认真总结本人当学工作情况，对照考核评分细则，收集整理相关材料进行自评，自评合格及以上的考核对象认真填写相关考核登记表，报送学校审核。

（二）学校审核。各学校要成立由校领导、中层干部、教职工代表组成的不少于7人的考核小组，负责优秀教育人才教科研工作考核，对考核对象填写的各类考核登记表内容进行认真审核，在一定范围内组织教师对考核对象进行教育教学工作满意度测评，组织学生或家长对考核对象进行课堂教学满意度测评（任教小学三年级及其以下的不进行学生课堂教学满意度测评），根据其完成教育教学任务和工作实绩综合考核打分。

（三）市教育局考核。市教育局成立市直优秀教育人才教科研工作考核领导小组，全面负责市直优秀教育人才教科研奖励考核工作。考核领导小组下设考核办公室，负责对学校审核合格的申报考核对象进行综合考核，形成初步考核意见，提交局考核领导小组研究确定考核等次。

（四）公布考核结果。市教育局考核领导小组对考核拟确定为合格及以上等次的对象在泰州教育网上进行公示，公示时间为一周。

六、考核要求

高度重视。切实做好优秀教育人才教科研工作考核，是落实我市教育转型升级“163”行动计划，推进教育健康发展的重大举措，有利于优秀教育人才自身发展，有利于提高教师队伍整体素质。各学校要高度重视考核工作，进一步增强责任意识，加强宣传教育，加强日常管理。

严格把关。各学校要严格按照考核程序，紧紧围绕考核要点，严把审核关，坚持对照标准认真评分，坚决杜绝弄虚作假行为。如发现并查

实有弄虚作假的，取消当事人当学申报考核资格，并暂停两年参加考核，情节严重的按管理权限建议或取消当事人称号，追究相关人员责任。

（三）按时完成。考核按学进行，每年6月份由市教育局组织实施。各学校要按照市教育局统一部署，细化目标要求，明确责任措施，确保按时完成考核工作各项任务。篇二：2013骨干教师考核实施细则

2013骨干教师考核实施细则

一、考核对象 1.师教通[2012]14号文件《关于认定师宗县2009认定的骨干教师考核结果的通知》所认定的62位骨干教师

2.师教通〔2012〕17号文件《师宗县教育局关于认定刘志斌等69人为2011县级骨干教师的通知》所认定的师宗县2011县级骨干教师。

3.师教通[2011]52号文件《师宗县教育局关于2010-2011学年小学数学骨干教师培训考核认定的通知》所认定的22名骨干教师。

二、考核要求 1.所有参加考核的骨干教师必须提供考核所需的原始记录和相关证明材料。

2.截至2013年12月底，男年满50周岁，女年满45周岁的骨干教师不列入本次考核。去年参加考核的兼职教研员今年不参加骨干教师考核。3.原属骨干教师但现在未上课的学校领导，若本人自愿参加考核的，其教学成绩以学校2012、2013年的教学成绩为准，与同级同类学校比较在前1/3的方得分；不在前1/3的不得分。

4.借调到其它学校的骨干教师，在现任教学校参加考核。若其有一年的成绩在借出学校由原学校提供。

三、考核说明

1、师德师风：以学校考核记录为准。

2、教学质量：以2012、2013学年末考试成绩为准。小学查中心学校登分记录；初、高中统测学科查同级同类学校成绩登记册；初、高中未统测学科以学校同科成绩的前1/3为准；职校、进校、幼儿园由学校提供。

3、每学期至少承担一次校级以上公开课，每次2分。

4、读书笔记：要提供原始笔记本，并清查是否符合要求。

5、指导青年教师：指导培养青年教师要有培养计划、活动记录、总结，或者指导青年教师竞赛获相应指导奖。

6、听评课：查听课本，并有听课时间、地点及评课记录。

7、课题研究：指取得各级课题资格，在研或结题证书均可给分。

8、科研成果：以奖状或证书原件为准。

9、论文获奖：以2012年和2013年获奖证书原件为准。

10、论文发表：以2012年和2013年发表原件为准。

11、专题讲座或教师培训：教师个人提供讲稿或培训材料，学校提供教研组或学校活动记录，并要求一一对应。每学期至少完成一次校级以上专题讲座，每次1分，全部完成得5分。

12、送教下乡（校际交流）：送教下乡指由教育局统一安排到其它学校讲课，校际交流指学校间互请到其它学校讲课。

13、各种先进：以各级表彰原件为准。

14、出版著作：以提供的著作为准。

15、竞赛获奖：以提供的奖状、证书原件为准。

16、命题：校级命题由学校提供证明材料，市、县级命题以教科所证明为准（以2013年12月31日前为准）。

17、突出贡献：以有关文件、通知、证书原件为准。

四、考核结果与使用

1.考评意见须用文字表述，写明优秀、良好、合格、不合格等级。

2.考评结束后，各考评组要认真填写《师宗县县级骨干教师任期履职情况登记表》和《师宗县县级骨干教师、兼职教研员履职考核表》交教科所存档。

3.考核合格的骨干教师由教育局发文继续注册为下任期骨干教师，并享受骨干教师待遇。因年龄到限未参加考核和不参加考核的骨干教师其骨干教师称号自行终止。

师宗县教育局

二○一四年三月二十五日

篇三：小学骨干教师管理考核办法

小学学科带头人、骨干教师管理办法

一、总则

1、学科带头人、骨干教师是教师队伍中德才兼备的优秀人才，是学校教育教学管理工作中起骨干带头作用的教师，是深化教育教学改革、全面推进素质教育和课程改革的中坚力量。为充分发挥其示范表率和指导带动作用，进一步科学化、规范化管理骨干教师队伍，根据省市区骨干教师管理办法，结合我校实际，制订本办法。

2、本办法旨在加强我校的青年骨干教师队伍建设，为能使我校教师队伍在现有基础上有一个更大提高，成为较具实力和竞争力的师资队伍。

3、本办法包括学科带头人、骨干教师的职责与待遇、考核与管理两个方面的内容。

4、国家、省、市、区级学科带头人、骨干教师由学校管理，履行职责。待遇由上级任命部门支付，校级由学校给予物质或精神奖励。

二、职责与待遇

4、学科带头人、骨干教师的权利与义务、待遇与职责要相统一。在教育教学活动中要贯彻国家的教育方针，教书育人，积极承担并圆满完成学校安排的各项教育教学任务；积极带头参加教育教学研究，开展课程改革实验，在本学科领域进行较为积极的探索实践，学科教学水平和教学成绩保持领先水平；加强自身的专业技能训练，掌握先进的教育教学手段，能够独立完成或组织完成学科的现代化课件的制作和应用，并帮助同学科的教师提高课堂教学水平与教学质量；积极撰写教育教学论文与心得，参加上级组织的论文、课件、教学方案设计的评比活动，或在报刊杂志发表论文。

5、学科带头人、骨干教师的职责

（一）学科带头人应认真履行下列职责：（1）、主持或参加一项省、市（区）、校级课题研究，并取得研究成果。

（2）、承担学校教学研究工作或带头参与某学科研究，并富有成效。

（3）、每年至少撰写教学论文一篇。

（4）、每学年承担一次市、区（校）级示范课，并参与师资培训工作。

（5）、积极配合教务处承担教师继续教育教学任务。

（6）、专业学科的带头人参加或指导学生参加各级比赛。

（7）、培养指导1名青年教师并取得成果。

（8）、承担教育管理工作，担任班主任或联系指导一个班的教育管理，班级管理或指导工作成效显著。

（二）骨干教师应认真履行下列职责：

（1）、参与一项省、市（区）级课题研究，并取得研究成果。

（2）、参与学校的教学研究工作。

（3）、每年撰写教学论文一篇。

（4）、每学年承担一次区级公开课或一次校内示范课，并参与师资培训工作。

（5）、专业学科骨干教师参加或指导学生参加技能大赛。

（6）培养指导1名青年教师并取得成果。

（7）、承担教育管理工作，担任班主任或联系指导一个班的教育管理，班级管理或指导工作成效显著。

6、学科带头人、骨干教师的待遇

校级骨干教师享受下列待遇：

（1）、每月（寒暑假除外）享受岗位津贴50元。

（2）、具有申报区级学科带头人、骨干教师的资格。

（3）、优先参加有关学科提高培训。

（4）、学校优先安排申报的教学研究课题以及课题的结题研究经费。

三、推荐与选报

8、符合学科带头人、骨干教师评选条件者自愿申报参评，经学校、市区教育局考核，确定人选。由教育行政部门负责培养和选拔。

9、我校将成立学校骨干教师推荐考核小组，对教师的申报材料进行审核。对照市、区学科带头人、骨干教师评选办法，择优推荐人选参评。

10、校级骨干教师每年进行一次评选，教师自愿申报参评，学校骨干教师推荐考核小组对照市、区学科带头人、骨干教师评选办法进行评定。

四、管理与考核

11、学校对学科带头人、骨干教师进行管理与考核，实行学考核，由个人书面述职与考核小组考核相结合的办法进行，考核注重过程与工作实效。具体考核程序：

（1）、被考核的骨干教师对本学的示范课教学、继续教育、培养指导青年教师、教育科研工作的完成情况以及教育教学工作成绩进行书面总结，提交相关材料。

（2）、考核小组对骨干教师对照考核内容和要求，进行全面的考核，并作出考核结论。

12、学考核分为称职与不称职两种，对学考核称职的教师将兑现待遇，不称职的教师不兑现待遇，并提出整改提高方面的建议。

13、考核内容主要是骨干教师的德、能、勤、绩。德：在政治思想和职业道德方面是否符合教师职业道德和国家所规定的教师职业素质要求；能：在教育教学工作中教学、科研水平和能力。勤：是否能积极承担并努力完成学校安排的各项教学科研任务。绩：主要考核教学科研工作的数量和质量。

14、有下列情形之一的定为不称职等次。

（1）、违背教师职业道德；有违法违纪行为的。

（2）、学年内不能履行本办法所规定的相关职责。

（3）、考核不称职的。

15、考核组织管理：设立学校考核领导组和考核工作小组专门负责该工作的考核。校长任考核领导组长，具体考核工作由教务处负责管理。

16、在任期内有下列情形之一的，可停发岗位津贴。

（1）、违反教师职业道德规范经教育规劝不改的。

（2）、学骨干教师考核不称职的。（3）、病假、事假或国家规定的法定假期累计半年或两个月以上不能履行职责的。

五、附则

17、本办法与上级教育主管部门管理办法保持一致，有矛盾的地方以上级文件为准。

18、学科带头人及骨干教师自评选之日起任期5年，5年后自动终止。

19、本办法由校长室解释，自通过之日起执行。篇四：lt小学骨干教师考核方案

雷台小学骨干教师考核方案

为适应教育教学改革，努力建设一支高素质、专业化的骨干教师队伍，鼓励教师在学习和研究的状态下工作，同时，也为了更好地在整体上推进我校教师队伍的建设，对照《永宁县骨干教师考核》标准，特制定我校骨干教师评选方案及实施细则。

一、考核对象

学校骨干教师名单：张志武 闵宏 李卫东

二、考核办法

1、个人申请，评选领导组对照条件，根据个人自评后量化打分。

2、有考核小组按照考评指标及量化分值进行，由学区领导监督实施，每年考核2次。

3、提供的有关证件或材料须是原始有效的。（个人自评表和本工作总结）

三、评选考核小组

组长： 余志清

副组长：邹永丰 王英伟

成员：张微 朱梦瑶 任丽娟 四、一票否决

1、不遵守《中小学教师职业道德规范》，有违法乱纪现象。

2、经过学校行政领导组集体研究，认为不支持学校工作或不服从学校教育教学工作安排者。

3、不满工作量（有特殊原因而不满工作量，时限不能超过一年）。

4、考核不合格者。

5、在教学期间内发生重大责任事故者。

6、未经学校允许外出兼课者或开展有偿家教或从事第二职业者等。

五、考评指标及量化分值

（一）、师德师风（8分）：依法执教,廉洁从教,敬业乐业,关爱学生,尊重家长。合格4分，良好6分，优秀8分

（二）理论学习（6分）：

读一本书，写心得体会4分；参加理论学习，有笔记2分

（三）教学实践：（60分）

1、教学成绩：（17分）

（1）在学校的学生评价中，每学期成绩得分在学区、学校排名前三名的为2分，在4-5名得1分（每学期考核一次）。

（2）教学效果进步很大15分；教学效果进步较小10分；无进步8分。

2、教案：教案完整规范为2分； 无教案扣2分

3、优质课：（6分）校、区、市级示范课或观摩课分别为2分、4分、6分。（计最高级别，不累计）

4、常规课（10分）

（1）组织教学2分（2）课堂引导2分（3）课堂效益2分

（4）作业批改2分（5）课后辅导2分

5、教育活动（6分）

（1）配合班主任做好学生的思想工作3分

（2）完成一份教育案例分析3分

6、教学常规（4分）

（1）不迟到2分（2）病事假不超过3天。（3）使用普通话1分（4）积极参与教学活动

7、帮带工作：（15分）

（1）培养的特岗教师成效显著。2分

（2）辅导的青年（特岗）教师获奖。1分

（3）在各类教师培训活动中承担授课任务。2分（4）督查所在的备课组的教育教学活动10分

（四）教改科研（26分）

1、积极参与校本课程研究和课程创新。按校级2分、区级3分、市级及以上5分。

2、论文：

（1）发表教育教学论文。按县级1分区级2分、市级及以上4分。（计最高级别，不累计）

（2）教学论文、案例等评比获奖。按县级1分区级2分、市级及

以上4分。

3、集体教研：

（1）积极参加校、区教研活动（3分）

（2）组织校本教研专题讲座，校内1次2分、区级1次3分，累计不超过5分

（3）教研活动中专题发言，校内1次1分、市区级1次2分，累计不超过5分

（五）特殊贡献奖（实行加分）

1、送课：为区内学校或对口支援学校送教（带教）。5分

2、发挥特长，做出突出贡献或荣获区市颁发的特别奖励。（10分）骨干教师考核方式为教师述职自评、学校教研组测评、考核小组查看相关资料和学校考核评价等。考核得分在90分以上的为优秀，70—89分的为合格，60—69分的为基本合格，60分以下的为不合格。对于基本合格学校要求立即整改，对于不合格者上报学区，并取消骨干教师津贴。

雷台小学考核领导小组2014、9 雷台小学骨干教师考核方案

2014年9月

篇五：中学各级骨干教师考核办法

xxx市xx中学各级骨干教师考核奖励办法

为了认真贯彻《xxx市各级骨干教师奖励办法》（x教体发

【2013】128号），进一步加强我校骨干教师队伍建设，规范骨干教师队伍的培养、使用和管理，落实骨干教师奖励机制，充分发挥骨干教师的辐射带动作用，建设一支适应教育改革发展需要的骨干教师队伍，促进教育事业科学发展，特制定本办法。

一、骨干教师奖励条件

1.执行党的方针、政策，遵守国家的法律，坚持社会主义办学方向，全面实施素质教育。

2.履行骨干教师相应的工作职责，制定行动计划，接受上级部门，学校的考核评价。

3.坚持教学一线工作，服从学校工作安排。校级正职深入课堂开展听课、评课各30节以上，指导教师改进教育教学；校级副职完成所教学科规定工作量的50%以上；中层干部完成所教学科规定工作量的60%以上；学科教师完成所教学科规定工作量以上；教育教学效果好，学生满意高。

4.认真学习教育教学理论，端正教育思想，按时完成继续教育学习任务，并将所学运用到教育教学实践。

在达到上述条件的基础上，对各级骨干教师进行分类考核，由市教育体育局进行奖励。

二、骨干教师奖励程序

在个人自评，学校考核的基础上，报上级主管部门审核。经市骨干教师专家评审小组审核，骨干教师考核领导小组批准后，依据考核结果，由市教育体育局按标准给予一次性奖励。

（一）考核

骨干教师的考核每年进行一次，按学进行考核。考核采用百分制，根据考核分值确定为称职、基本称职、不称职三个等次。考核分值在85分及以上的为称职，65分至85分（含65分）的为基本称职，65分以下的为不称职。

1.个人自评

被考核对象根据骨干教师的职责任务及学校考核办法、细则，进行自评，并将自评结果、书面总结、相关业绩证明材料提交学校考核工作领导小组。

2.学校考核

学校成立考核领导小组和专家评审小组，根据骨干教师的职责任务及《xxx市xxx中学各级骨干教师考核细则》，对各级骨干教师进行考核并提出考核等次建议，上报主管部门审核。

⑴考核领导小组

组 长：

副组长：

成 员：

⑵专家评审组

组 长：

副组长：

成 员：

相关处室负责人及以下人员负责协助专家评审组工作： 3.审批

由学校专家评审小组进行考核，领导小组对考核结果进行审核，后将审核结果报市级主管单位审核、审批。

（二）公示

各级骨干教师考核结果在学校和市教育信息网上公示，公示时间为五个工作日。公示无异议后将公示结果报主管部门备案。

（三）奖金发放

由市教育体育局依据考核公示结果，对任职期内在教育教学一线岗位的国家级、自治区级、市级骨干教师称职的按标准一次性发放奖金分别为8000元、5000元、3000元；考核基本称职的发放相应奖金的50%；考核不称职的，不予发放奖金；对连续两年考核为不称职等次者，由上级主管部门取消其相应骨干教师资格。

xxx市xx中学

二0一三年十一月十八日

附:xxx市xx中学各级骨干教师考核细则

xxx市xx中学各级骨干教师考核细则

一、国家级骨干教师

1.工作作风（10分）：依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表。

2.工作量（15分）：完成本学科（认定骨干教师时的学科）教学规定的工作量；学校校长经常性的深入课堂参加听课、评课活动，完成学年规定的听课任务,积极指导教师改进教育教学；副校长或中层干部要按规定承担学科教学任务, 达到规定的工作量。

3.教育教学效果（50分）：教学方法独特，有自己的教学风格，轻负高效，对本地区学科教学能够起到引领作用，所教学科成绩在本校同学科中名列前茅；教育教学效果好，学生满意度高，有一定的社会影响力；所带班级无违法学生，有教育学生的典型案例，形成的教育教学方法得到学校认可并推广。依据《xxx市xxx中学教学常规量化考核方案》，此项考核分值进一步分解为：备课（10分）；上课及课堂管理（10分）；作业（10分）；综合评价（15分）；教育学生的典型案例（5分）。

4.专业发展（10分）：制订专业发展规划和当年专业发展计划，确定自我发展的具体目标、内容和实施措施。实现当年专业计划确定的发展目标，并得到本地区同行认可。每年读教育专著不少于3本，完成读书笔记不少于1,5000字。

5.教育科研(10分)。积极投身教育教学改革，不断改进课堂教学，引领本学科开展针对性教育教学研究。每学年必须承担3次校级及以上讲座或公开课，指导性听课不少于30节（6分）。积极撰写教科研论文，每年至少有一篇在自治区级及以上教育类刊物上发表，或获得市级一等奖及以上奖次，或获得自治区级二

等奖及以上奖次。积极承担或参与各级各类立项课题研究；或根据教育教学实践需要开展小专题研究。

6.指导教师（5分）：参与青年教师培养工作,制定有切实可行的青年教师指导培养计划，指导对象及任务明确，每学期至少指导3名青年教师各上1节汇报课或评优课，听被指导者的课不少于5节，被指导者听指导者的课不少于5节。所指导教师教育教学水平有明显提高，参加各类教育教学比赛及教科研成果评比获得市级二等奖及以上奖次。

二、自治区级骨干教师

1.工作作风（10分）：依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表。

2.工作量（15分）：完成本学科（认定骨干教师时的学科）教学规定的工作量；学校校长经常性的深入课堂参加听课、评课活动，完成学年规定的听课任务,积极指导教师改进教育教学；副校长或中层干部要按规定承担学科教学任务, 达到规定的工作量。

4.专业发展（10分）：制订专业发展规划和当年专业发展计划，确定自我发展的具体目标、内容和实施措施。

2.骨干教师考核制度 篇二

教师绩效工资制度实施以来, 尽管教师的待遇得到很大提高, 多劳多得、优劳优得的分配方式得以彰显, 但指标化的绩效考核方式, 数字化的绩效成绩, 教育教学中以绩效标准为行为指南的关注眼前成绩、忽略发展效益的观念及行为, 使部分学校陷入“绩效至上”的机械运转之中。

怎样看待教师绩效工资制度实施过程中存在的问题, 如何科学实施教师绩效工资制度, 怎样对教师进行合理的绩效考核, 成为摆在教育管理者面前的严峻问题。

一、教师绩效工资制度实施存在的问题

教师绩效工资制度的实施, 既是对教师成绩的奖励, 也是对教师额外付出的激励和肯定。虽然外显的数字化的成绩, 既是学校对教师进行绩效考核的重要参考, 又是一个有说服力的硬杠杆, 但从教育的发展规律出发, 学校对教师的考量, 不应仅限于显性的数字, 更应关注教育的内涵。如果只是简单地利用数字化的成绩对教师的工作进行衡量, 会使教育工作变得浮躁, 绩效工资的好曲被唱歪。

1.“鹊巢鸠占”现象不是少数

在学校场域内, 在绩效工资分配时, 不向教师倾斜, 而向行政级别倾斜, 是典型的“鹊巢鸠占”现象。

笔者曾看到这样一篇报道:某所中学, 工作不到五年的团委书记, 其绩效工资竟比在教学一线工作一二十年的高级教师高很多。类似的现象, 在相当一部分学校都存在。由于绩效考核标准是由学校领导制订的, 其标准难免向有利于校级领导和中层干部的方向倾斜。

当然, 校级领导和中层干部从事教育教学管理工作, 工作繁忙、责任重大, 但教育大计教师为本, 一线教师是学校运转的支撑与保障, 没有优秀的教师队伍, 就不可能有优质的学校教育。

2. 行政领导评价教师, 只看表面, 忽略内涵

虽然各校对教师的绩效考核标准很多, 例如, 学生评价、同行评价等, 但最终结果基本上还是由行政领导敲定。

有些行政领导长期从事管理工作, 远离教学一线, 甚至完全脱离讲台, 若由这些并不完全了解教育教学的行政领导评价教师, 就会导致绩效考核评价出现问题。一是为取得良好的绩效成绩, 教师的教学完全围着指标转, 顾及不到学生的长远发展, 甚至违背教育规律。二是一些长期脱离讲台的行政领导, 由他们评价教师相当于由外行评价内行, 只看显性数字, 忽略过程和内涵, 与教育的发展性完全相悖。

3. 数字化的学习成绩成为绩效考核标准, 教育的滞后性被忽略

教师的教学有无成果, 其标准是看学生是否取得进步、获得发展。而学习成绩是体现学生是否取得进步、获得发展的数字化显性指标。于是, 学习成绩便成为绩效考核标准。为了让学生取得好成绩, 教师小心谨慎地把教学重点放在揣摩出题人意图、研究解题规律等方面。因此, 较少有教师能大胆地破除考试对教学的羁绊, 以育人为目的实施教学。

值得注意的是, 教师的教学成果具有一定的滞后性。而一年一度的绩效考核, 其关注点只在本学期或本学年, 这样势必导致把学生的考试分数或升学率作为对教师进行绩效考核的重要标准。因此, 无法从长远角度衡量教师的教学成果, 教育的滞后性被忽略。

4. 为迎合绩效考核标准, 班主任职能被缩小

在教师绩效工资制度实施的过程中, 有一种趋势, 班主任的职能被极度缩小。具体表校为:把学生关起来、管起来, 督促他们考出好成绩, 就算班主任表现优异。

班主任承载着学校教育与学生之间的桥梁作用。绩效考核标准的制订、绩效工资的分配、班级的管理、学生的测评等诸多方面均与班主任息息相关。可见, 班主任是被绩效考核的重点对象。

在班级管理的过程中, 一位班主任要面对一个班级几十名性格、禀赋各异的学生, 难免会遇到这样或那样的问题。为迎合绩效考核标准, 很多班主任怕出事、怕学生对自己有意见, 所以不敢有太多想法, 只是简单地把学生看在眼皮底下, 督促他们学习, 在日复一日的简单重复中, 消磨了激情和意志。

5. 绩效考核周期较短, 教科研成果质量下降

在各个学校的绩效工资考核方案中, 都有关于教科研成果的实施方案, 清楚地规定发表论文、完成课题、实施教改活动、编写校本教材和出版专著等的加分及获奖标准。由于大多数学校绩效工资的考核都是以一学期或一学年为周期, 因此, 对教育科研而言, 一学期或一学年的时间较短。要想在较短时间内出成绩, 获得加分及奖励, 很多低质量的研究成果草率出炉, 甚至制造出大量的学术垃圾。对此, 学校层面只看成果数量, 不看成果质量, 更无人考虑如何将研究成果应用到教育教学实践当中。

二、教师绩效考核标准如何界定, 能否量化

1. 教育的长期性

教育是润物无声的、长期的积累过程, 任何轰轰烈烈的形式化的教育活动都不是最好的教育, 甚至不是教育。

当下, 我们对学生的教育可能要在10年甚至20年后才能看到效果。因此, 在教育过程中, 短期效应和长期结果并不完全吻合, 甚至有可能完全相悖。

如果对教师进行一年一度的指标化的绩效考核, 教师只能竭尽全力地完成指标化的任务。在教学上以教会学生考试、能考出高分为目的, 无法顾及学生学习品质、行为习惯和自学能力的培养。在班级管理上, 以把学生看在眼皮底下, 不出事为目的, 无法顾及对学生健全人格的塑造, 甚至为了得到好的班级排名, 弄虚作假, 不能对学生进行良好的诚信教育。在人才培养上, 以帮助学生找到工作为目的, 至于学生的长远发展根本不是当下教育所能顾及的。这样的教育, 已将育人的过程挤压得面目全非, 学生不再是教育的目标, 而是病态教育追逐利益的工具。

2. 教育的个性化

教师必须有个性, 这是一个人人皆知的定论。教育需要不同个性的教师潜移默化地影响学生, 教出有个性的学生, 以适应大千世界。但每一位教师都有自己的个性, 因而无法恰到好处地纳入到评价体系之中。

如果教师坚持自己的个性, 在绩效考核时, 很可能会在成绩、排名等数字上落后。很多有个性的优秀教师, 在教育过程中, 由于担心自己的成绩落后, 小心谨慎, 不敢越雷池半步, 为了得到靠前的排名, 不得不按照绩效考核标准的各项指标, 重新规划自己的教学。为了适应绩效考核的统一标准, 那些个性鲜明的教师将自己纳入既定轨道之中, 最终丧失个性、失去特色。有些个性尚未完全丧失的教师, 其个性也处于半睡眠状态。要知道, 一个无任何特色的教师, 他教出的学生也不会有任何特色。

3. 师德在一定程度上是绩效工资考核的根基

师德, 即教师的职业道德, 是每个教师追求的目标, 是很高的思想境界, 涵盖了教师的思想、语言、活动、举止、情感甚至灵魂。从这个意义上讲, 师德在一定程度上是绩效考核的根基, 教师绩效工资制度的实施不能离开师德。

叶圣陶说过, “一个学校的教师都能为人师表, 有好的品德, 就会影响学生、带动学生, 使整个学校形成一个好校风, 这样就有利于学生的德智体全面发展, 对学生的成长大有益处”。可见, 高尚的师德, 既是学生心灵的明镜, 又是教师专业成长的核心动力, 也是教师出色完成教育任务的关键。

首先, 师德只有在教师的灵魂中得以内化, 才能提高教师的道德修养。其次, 教师的道德修养是不能附加在任何指标化的荣誉之上的, 更不能赤裸裸地与数据、金钱等联系在一起。如果把人们普遍认可的道德标准与功利目的联系起来, 很有可能让部分教师沾染上道德投机主义的不良风气, 走向急功近利、投机取巧的歧途。

三、关注发展效益, 让绩效考核功能最大化

在绩效考核评价中, 如何科学有效地评价教师是一项艰巨、复杂的系统工程, 要综合考虑各方因素, 要以教好每名学生、成就每位教师、提高学校教育质量为出发点, 在标准制订、标准执行和评价周期上要关注发展效益, 顺应教育规律。教育改革牵一发而动全身, 必须完善配套制度, 在制度层面形成激励教师教有所乐的机制, 同时形成一种倒逼机制, 让一些欠缺责任感的教师重新审视自己的工作。

1. 绩效考核标准的制订要适合本校教师的实际

引入绩效考核标准, 关键是专注于考核的观念, 即关注发展效益。绩效考核标准是一个复合的标准系统。在这个系统中, 有些是根本的、核心的和主导的, 有些则是支持的、保障的和调节的。

在绩效考核标准的制订过程中, 应对全校教师的教育教学实际有一个全面、准确而完整的理解与把握。标准既要有宽度、厚度、深度和广度, 又不能将标准定在一个很迷离、很华丽、很高端, 甚至距离教师很遥远的目标上, 要以教师跳一跳能够得着, 以对培养学生、对学校发展有促进作用为导向。

在绩效考核标准的制订过程中, 教师的职业道德、爱岗敬业精神、责任心、职业能力与职业素养等是根本的、核心的和主导的, 应在绩效考核标准中占重要地位。而一些形式化、显性的东西, 在绩效考核标准的制订过程中将起辅助和参考的作用, 例如, 考试分数、竞赛获奖和考级考证等。只有这样, 教师才能不受各种指标的羁绊, 扎实育人, 学校教育才能回归正确的轨道。

2. 绩效工资考核标准的执行不要只以数字为标准

从目前教师绩效工资制度实施的情况来看, 基本上是以评价标准中的数字定乾坤。无论是绩效工资考核标准, 还是教师个人的自我评价, 往往一味追求各项数字指标。例如, 根据绩效工资考核标准, 上一节公开课能获得加分。在这种前提下, 无论该课是否有教育需求, 也不管该课质量如何, 只要能获得加分就开设。至于公开课是否具有教学上的引领作用, 没有多少人在意。又如, 发表一篇论文能获得加分, 所以不管文章质量如何, 哪怕拼凑和抄袭, 也要竞相发表。这种用定量数据去做定性结论的做法, 只注重表面, 而忽略内涵。

其实, 教师绩效工资制度的实施, 有时是一个技术问题。首先, 绩效考核标准的制订要切合学校的实际。其次, 在教师绩效工资制度实施的过程中, 要求学校管理层和全体教师既要正确理解绩效工资的含义和价值, 又要以育人和教师发展为目的, 坚守标准, 富有弹性, 给教师足够的尺寸和空间。

总之, 教育不是产业, 在某种程度上, 无形的标准比有形的数字更有说服力。在教师绩效工资制度的实施过程中, 应关注教师教育教学的全过程, 绩效考核标准要深入而细致。

3. 绩效考核的周期要尽可能延长

教育是一个缓慢的过程, 没有捷径可走。因此, 既要耐心等待学生的成长, 又要耐心等待教师的成熟。因此, 绩效考核的周期要尽可能延长。

如果绩效考核标准从推出到实施到得出结论, 都过于强调速度, 给教师的反应时间较短, 就必然导致在实施教育教学活动时, 形式大于内容。对于少部分心理素质不佳、业务不成熟的教师, 教师绩效工资制度不但会消磨其激情和意志, 甚至使其由平凡变为平庸。由此, 教师的焦虑指数直线上升。

延长绩效考核的周期, 不仅能减少教师的竞争焦虑, 而且能有效改善教育目前的浮躁局面。例如, 将绩效考核标准的周期从一年延长至三年。在这三年之中, 可以踏实稳健地进行教改探索, 实施教育研究, 无论对学生的成长、教师的发展还是学校教育的和谐, 都将起到积极的促进作用。

4. 捆绑在绩效考核上的功利性使命不要太多

绩效考核不仅是事关绩效的经济问题, 更是促进教育整体发展的激励机制问题。绩效考核目的是让优秀教师得到应有的肯定与收益, 同时督促能力不足的教师重新审视自己的工作, 提升师资队伍的整体素质, 让高素质的教师潜移默化地感染学生。

当前, 有这样一种现象值得注意, 一些义务教育学校把升学率、竞赛获奖、各种排名、考证考级等功利性的使命作为绩效考核中的硬杠杠。这势必对循序渐进的教育教学形成挤压, 使教师处于高压状态、极其脆弱, 在事业上难有绚烂多姿的期待。由此可见, 只有减少、淡化或祛除捆绑在绩效考核上的功利性使命, 才能切实让绩效考核发挥其促进教育发展的最大功能。

其实, 任何形式的考核都是要有内需才能有促进作用, 如何把绩效考核作为教育教学测量的工具, 有效提高教育教学的质量, 将是对教育管理者的教育智慧的严峻考验。

3.高校教师考核制度公正问题与对策 篇三

关键词:高校教师考核公正

一、高校教师考核制度公正存在的问题

为了了解目前高校教师考核制度公正的现状,我们通过文献和网络互联网对30多所本科大学的教师考核制度进行了调查研究,发现公正已成为目前我国高校教师考核制度的共同价值追求,高校教师管理正逐渐实现合规律性与合目的性的统一。但现实的教师考核制度难言公正,具体表现在以下四个方面。

1.制度设计的不公正

要实现教师考核制度公正,首先得保证制度设计的公正,因为只有按照公正的观念和程序去设计制度,才能做到制度内容公正。在现实的教师考核制度设计中,不公正的问题主要体现在以下两方面:(1)平均主义的公正观。目前,高校教师考核制度中平均主义的公正观体现尤为明显。例如,各高校教师考核一般分为优秀、称职、不称职三个等级。许多高校为了缓和矛盾、保证和谐,无论各单位、部门的整体业绩如何,都规定按15%的比例评选优秀人员,造成吃“大锅饭”的现象。而部门内部有的则采用“皇上轮流做”的办法,考核时大家都好,评先评优时每年“轮流坐庄”,同事之间就形成了谁评职称用得着谁得“优秀”的潜规则,形成“评以致用”,这就导致了优而不优的结果,不能真正评价教师的业绩,也不利于教师的任用和教师队伍的管理。(2)教师考核制度设计时参与主体有限,教师利益没有得到充分考虑。如何考核教师是公正的?考核哪些内容是公正的?解决这些问题,不仅需要学校管理部门和相关专家的意见,更重要的是需要制度约束的对象、教师考核的直接利益主体——教师的参与。现实中,大多数学校的教师考核制度都是由学校的人事部门、教务处、科研处等管理部门制定的,虽然有听取专家、教授的意见,但缺乏教师群体大多数的广泛参与。对大多数教师而言,考核制度是上面规定的,自己只有适应制度,跟着制度的导向走才能最大化地保障自己的利益。

2.教师考核制度本身的不公正

教师考核制度本身的公正主要是指考核的标准或考核指标体系的公正,这是目前教师考核制度争议最大的问题之一。根据《教师法》的规定,教师考核内容包括政治思想(德)、业务水平(能)、工作态度(勤)和工作实绩(绩)四个方面,这是教师考核内容的国家标准,是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师要求的体现。现实中的教师考核标准或指标体系主要存在以下问题:(1)在对教师进行考核评价中,一般都是把教学、科研指标规定得比较详细,所占的比重也很大,而对师德的考核指标往往是粗线条,教师之间拉不开档次,这种考核评价的导向,使教师只重视业务能力的提高,而忽视了师德建设,影响了教书育人作用的发挥。(2)现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向,以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据,凸显了教师科学研究能力,而忽视了教学效果的评价,导致有些教师为完成科研任务顾此失彼而忽视教学效果和教学质量。(3)考核标准对不同职务、不同岗位的教师没有区别对待。教师中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列,许多高校对他们的考核却用一样的标准。

3.考核程序上的不公正

教师考核制度要真正实现公正,还需要依靠公正的程序操作。许多高校在年度考核过程中,由于考核程序执行不规范,主观随意性较大,导致考核结果失真的情况比较严重。主观随意性的产生主要来源于:一是“民主的过程”即教师之间相互评判、打分的民主测评过程,由于考核范围的不确定性、考核标准的不准确性、对考核对象情况了解的模糊性、人缘关系的干预性等,都会导致在这一阶段考核出现较大的主观随意性。二是“集中的过程”即院(系)领导班子确定考核等次的过程,考核等次的确定,大都是在教师相互打分的基础上,由院(系)领导班子根据个人述职、民主测评和平时考核情况确定考核等次。在这一环节上,各单位都在一定程度上存在着主观随意性,特别是在评优上存在着“轮流坐庄”、谁需要解决职称问题或谁需要安抚给谁评优的现象。

4.矫正制度缺失

现实的教师考核制度在制度设计、执行程序和内容本身都难言公正,导致教师考核结果的公正也就必然存在缺陷。为了尽量弥补或较少制度设计、执行时的不足,我们应该可以在考核结果出来以后通过一定的方式进行补救。教育法中的教师申诉制度我们就可以加以借用,在考核过程结束后的一段时间内,对考核的结果进行公示,成立专门的受理机构,接受教师对考核过程的监督、考核不公正结果的申诉,在调查研究的基础上进行重新考核,给予教师权利应有的尊重。但目前而言,很多学校的教师考核缺乏完善的公示制度,只是对教学考核优秀或综合考核优秀的名单进行公示,作为教师奖励的一种手段,绝大多数教师对考核是被动的,不公正的考核结果是无法变更的,更没有明确的申诉制度来保证教师要求公正考核的权利。

二、教师考核制度公正的实现策略

1.树立适应学校发展的考核理念,吸纳广大教师积极参与制度设计

教师是学校最重要的人力资源,如何有效地开发利用教师资源是影响学校可持续发展的关键所在。教师考核就其本质来说是调动组织成员积极性,实现组织发展目标的重要手段,考核作为政策导向在实现学校发展目标的过程中具有十分重要的作用。学校的辦学理念、办学目标、发展定位决定了学校需要建设一支什么样的教师队伍,不同的学校由于办学理念、办学目标和发展定位的不同决定了教师考核的内容、标准和方式的不同,因此,教师考核制度的设计要树立适应学校发展的考核理念,把教师的考核与学校的办学理念、办学目标和发展定位统一起来,把教师的考核与教师队伍建设的目标有机衔接,把学校的发展与教师的发展有机联系起来,赋予广大教职员工参与制度设计的权利和机会,吸纳教师参与考核制度设计,通过制订有利于教师专业发展的教师考核评价制度来实现学校的可持续发展。教师考核制度设计时要适当扩大制度设计参与人员的范围,通过教职工代表制度选择有代表性、参与管理意识和能力较强的教师,通过教职工代表大会或教师委员会的形式多方位参与制度设计。下到每位教师、教研室主任,上到相关职能部门、科室负责人参与评定,纪委、工会领导直接监督。要在制定考核方案和评价标准之前深入教师,把制定出的考核方案和评价标准草案多次反馈给教师,经过教师反复讨论认为可行后,再提交到教代会讨论通过后予以执行。只有源之于教师,才能行之于教师,才能在操作时,减小阻力,顺利而平稳运行。

2.根据高校的基本职能和学校定位,建立科学合理的指标体系

科学合理的教师考核指标体系设计应充分考虑高校的基本职能与学校定位。高校承担着教学、科研和社会服务三项基本职能,对高校教师的考核也应注重三方面的有机结合。笔者认为,培养人才是高校的基本职能,教学是学校的中心工作,是教师工作的基本任务。因此,对教师的教学业绩考核应该作为一个基本考核,对教学业绩考核试行一票否决制,即教学考核不合格,则考核最终结果必然不合格。在这个基本考核指标的前提下根据学校的办学理念和定位,结合考虑教师的科研和社会服务的贡献大小,对教师整体业绩进行综合评定。

具体而言,在考核体系确立过程中要做到以下三点:(1)坚持定性考核与定量考核相结合。定性考核以师德及教学科研的基本要求为主要内容,主要以群众参与和组织评价为主要手段;定量考核以水平和业绩为主要内容,主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据。将教师进行合理的分类,对不同岗位和不同专业技术职务的教师分别进行考核,这既增加了同类人员的可比性,又减少了因考核对象层次、职务不同而产生的不公平现象。对于不同学科、不同专业的教师,在考核内容相同的情况下,可以对不同的考核项目分别设定不同的权重,以体现不同学科和专业教师工作的差异性。(2)坚持过程考核与阶段考核相结合。过程考核包括日常考核、年度考核,以完成教学任务的质量效果及师德的表现情况为主,对聘期要求的标志性成果不做硬性要求,避免教师产生急功近利的倾向;阶段考核主要指聘期考核,主要考核聘期目标中标志性成果的完成情况,同时以教师的业绩远程管理系统和教师述职为辅助手段,保证考核系统的完整性。(3)坚持个人考核与团队考核相结合。根据教师劳动的特点和高校学术组织的特性,在高校学科建设活动中更依赖团队,所以我们要改变过去考核只对教师个人进行考核的传统做法,结合学校战略规划,结合专业建设、学科建设和课程建设等工作对教学团队、科研团队采取个人考核与团队考核相结合的办法。

3.严格规范考核程序,减少考核过程的随意性

严格规范考核程序是考核结果客观、公正、准确的重要保障。在考核原则与考核体系确定的基礎上,重视考核工作程序以及日常的管理工作,这是搞好考核工作的基础。考核过程要注意把握以下几个环节,即个人总结述职、群众评议、系部考核小组初审、考核委员会量化评分、考核结果公示反馈、学校审定等。在进行教师考核时,先由教师进行自我总结,向考核机构述职,然后由考核机构通过座谈会、评议会、个别谈话、问卷调查等方式,充分听取其他教师和学生的意见,在此基础上结合教师的各方面表现,依法定程序进行综合考察。在考核中,应大力弘扬批评与自我批评的优良作风。一方面认真听取个人的自我总结和自我评定,给个人充分展现成绩、宣传自我、反思自我的机会,以使其发扬成绩,纠正错误。另一方面,还要认真听取同行专家及学生的意见。同时,还要注意平时考核和年度考核相结合。平时考核主要是收集原始资料,把不足之处随时反馈给被考核对象,以使其改进工作,提高教学水平。年度考核则主要是用于综合对比,评定等级,整体提高。

4.建立健全教师考核的监督制度、公示制度和申诉制度

实现高校教师考核制度公正,还需要建立健全教师考核的监督制度、公示制度和申诉制度。一直以来,学校考核教师是在缺乏有效监督的情况下实施的。与学校成立考核和监督委员会相配套,政府应当鼓励和倡导成立社会中介性质的仲裁委员会,在教师认为考核机构对其考核和监督失公正或存在侵权时提出申诉,仲裁委员会应当保持相对独立,不依附于任何政府部门,以体现其仲裁的公正。公示制度是指在考核活动的全过程要及时向有关部门和公众告知和反馈活动的过程和结果,接受教师的监督,保障教师的权利。公示的内容主要包括制度设计的机构及其人员构成、制度文本的内容、考核过程以及结果。在一定的时间内允许被考核的教师通过一定的程序同有关机构进行沟通,保证考核信息的对称。申诉在法律上是提起审判监督程序的一个重要条件,是指有申诉权的当事人对人民法院生效的判决、裁定不服,向人民法院或者人民检察院提出申请,依法提起审判监督程序的诉讼活动。建立考核申诉制度是对教师考核实施监督的重要措施,可使教师在对考核结果不服或者不满意时,依据相关的法律规定,向考核领导小组提出重新考核或者审查的要求。建立教师考核申诉制度坚持以下三原则:不惩罚原则;平等原则;第三方人员参与原则。

4.骨干教师考核方案 篇四

一、考核对象

(一)市第一层次骨干教师：省特级教师、市名校长、市名教师(名班主任)。

(二)市第二层次骨干教师：市教坛新秀、市教坛中坚、市教坛宿将(简称“三坛”)。

(三)市第三层次骨干教师：市学科骨干教师。

下列对象不列入考核：

(一)本学年已调离校长岗位的名校长，离开学校教学第一线和市、县(市、区)教研、教师教育机构的名教师、“三坛”、学科骨干教师，没有担任班主任的名班主任。

(二)年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教坛中坚(到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三年)，已退休未留任的教坛宿将。

二、考核内容

(一)师德修养。权重15分。

(二)骨干团队建设及成效。权重20分。

(三)开设公开课、讲座。权重15分。

(四)课题研究或论文(著)撰写。权重15分。

(五)读教育专著。权重5分。

(六)自我发展及教育教学创新。权重10分。

(七)学校本职工作考核。权重20分。

三、考核办法

(一)市、县(市、区)教育局分别建立名师建设工作领导小组，下设办公室(温州市名师建设工作领导小组办公室设在市教育教学研究院)，聘请专家，组织相关人员对骨干教师进行考核。市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教师考核工作。各县(市、区)教育局负责第二、三层次骨干教师考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作。市教育局对县(市、区)第二层次骨干教师考核工作进行终审。

(二)采取专家考核(占70%)和学校民主测评考核(占30%)相结合办法。专家考核根据骨干教师学年度目标考核的内容和标准，逐项对照审核，量化评分。学校考核采取考评对象述职、全体教师或同学科教师参与、民意测评的办法，对骨干教师职业道德、教学水平、科研能力、示范作用四个方面进行测评。考核工作一般安排在学年末。

四、考核程序

考核工作要客观公正，严格按程序操作，坚持实事求是原则，充分发扬民主，增加考核工作透明度。

(一)公布考核办法，布置考核要求。

(二)个人对照考核标准自评。符合标准的对象，由骨干教师本人在每年的4月30日前提出申请。第一层次和市直属第二层次骨干教师向温州市名师建设工作领导小组办公室，县(市、区)第二、三层次骨干教师向所在地教育局，市直属第三次骨干教师向所在学校提交书面申请报告，并填报《温州市中小学骨干教师20xx学年度目标考核表》，上交考核材料。考核对象应在所在学校(单位或校区)教职工大会上进行述职和民主测评。

(三)组织专家考核，审核材料。

(四)梳理考核结果，报考核领导小组，市、县(市、区)名师建设工作领导小组办公室审定。

(五)公布考核结果并进行公示。

五、考核奖惩

考核奖励按照温州市人民政府专题会议纪要第八条执行。实行一学年一考核，一学年一奖励。不申请不考核。连续两次不申请考核者取消其荣誉称号。

有下列情况之一的，为不合格并取消骨干教师称号：

(一)专家考核(70%)、学校民主测评考核(30%)两者总分低于60分。或专家考核分数低于40分。或学校测评基本称职、不称职票数合计达到40%以上，其中不称职占20%及以上。

(二)热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的。

(三)在考核工作中有弄虚作假、抄袭剽窃等行为的。

(四)工作责任心不强，出现责任事故被一票否决的。

(五)有其他违反教师职业道德规范行为，造成不良影响的。

六、考核时间安排

(一)3月至4月，开展宣传发动工作。

(二)5月10日前，完成骨干教师考核报名工作。各县(市、区)教育局将第一层次骨干教师考核材料，市局直属学校、单位将第一、二层次骨干教师考核材料于5月30日前报送温州市名师建设工作领导小组办公室(设在市教育教学研究院108室)。

(三)7月，完成考核评审工作，发文公布考核结果。

5.学校骨干教师考核方案 篇五

一、考核对象

学校骨干教师培训班学员。

二、考核办法

1、个人申请，评选领导组对照条件，量化打分。

2、评选拟订名额为10名以内。以后每两年评审一次，评审时间暂定为下一年的10月份

3、提供的有关证件或材料须是原始有效的。

三、评选考核小组

组长：张克运

副组长：何宗泮 王启林 邓向东

成员：张敏 杨东省 皇英 罗达英 钱颐 孙大安

四、一票否决

1、不遵守《中小学教师职业道德规范》，有违法乱纪现象。

2、经过学校行政领导组集体研究，认为不支持学校工作或不服从学校教育教学工作安排者。

3、不满工作量(有特殊原因而不满工作量，时限不能超过一年)。

4、近3年年度考核不合格者。

5、在教学期间内发生重大责任事故者。

6、未经学校允许外出兼课者或开展有偿家教或从事第二职业者等。

7、提供的材料有弄虚作假者。

五、考评指标及量化分值

(一)、师德师风(8分)：依法执教,廉洁从教,敬业乐业,关爱学生,尊重家长

合格4分，良好6分，优秀8分

(二)理论学习(6分)：

读一本书，写心得体会4分;参加理论学习，有笔记2分

(三)教学实践：(60分)

1、教学成绩：(17分)

(1)在学校的学生评价中，每学期得分在年级排名前五名的为2分，在5—10名得1分(每学期考核一次)。

(2)教学效果进步很大15分;教学效果进步较小10分;无进步8分。

2、教案：教案完整规范为2分;

3、优质课：(6分)

校、区、市级示范课或观摩课分别为2分、4分、6分。(计最高级别，不累计)

4、常规课(10分)

(1)组织教学2分 (2)课堂引导2分 (3)课堂效益2分

(4)作业批改2分 (5)课后辅导2分

5、教育活动(6分)

(1)配合班主任做好学生的思想工作3分

(2)完成一份教育案例分析3分

6、教学常规(4分)

(1)不迟到2分 (2)佩带校卡 1分 (3)使用普通话1分

7、帮带工作：(15分)

(1)培养的青年教师成效显著。2分

(2)辅导的青年教师获奖。1分

(3)在各类教师培训活动中承担授课任务。2分

(4)督查所在的备课组的教育教学活动10分

(四)教改科研(26分)

1、课题研究：参与课题研究。按校级2分、区级3分、市级及以上5分。

(计最高级别，不累计)

2、论文：

(1)发表教育教学论文。按区级2、市级及以上4分。(计最高级别，不累计)

(2)教学论文、案例等评比获奖。按区级2分、市级及以上4分。

(计最高级别，不累计)

3、集体教研：

(1)积极参加校、区教研活动(3分)

(2)组织校本教研专题讲座，校内1次2分、市区级1次3分，累计不超过5分

(计最高级别，不累计)

(3)教研活动中专题发言，校内1次1分、市区级1次2分，累计不超过5分

(计最高级别，不累计)

(五)特殊贡献奖(实行加分)

1、送课：为区内学校或对口支援学校送教(带教)。5分

2、发挥特长，做出突出贡献或荣获国家、地方政府颁发的特别奖励。(10分)

6.骨干教师年度考核个人总结 篇六

总结是事后对某一时期、某一项目或某些工作进行回顾和分析，从而做出带有规律性的结论，它可以有效锻炼我们的语言组织能力，让我们来为自己写一份总结吧。那么你真的懂得怎么写总结吗？下面是小编整理的骨干教师年度考核个人总结，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

骨干教师年度考核个人总结1

　一、在为人老师方面

认真学习了《小学科学课程标准》和《小学科学课程标准解读》，从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。我还深知要教育好学生，教师必须时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生，努力使学生能接受我、喜欢我。在工作中，我积极、主动、勤恳、责任心较强，乐于接受学校布置的各项工作，在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。

二、在教育教学方面

我担任六个班级的科学课，科学课是以培养学生科学素养为宗旨的科学启蒙课程，目前越来越受到各界的重视，我知道，要想提高教学质量，首先要立足课堂，教师要从常规课上要质量。“研在课前、探在课中、思在课后”这几句精辟的话一直指导着我的教学思想，我严格要求自己，精心预设每一节课，尽量使教学工作更加完善。我是这样进行教学活动的：

1、要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：

(1)课前准备：备好课。

①认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

②了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

③考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

(2)课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，课堂提问面向全体学生，特别是实验操作，要注意观察每位学生，使每一位学生都参与到科学探究活动中，多鼓励，多使用加到好处的评价性语言，使学生对科学产生浓厚的兴趣，提高他们的学习积极性，从而做到自主探究，使科学课成为孩子们心目中一门有趣、重要的学科。注意引发学生的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

2、研究教学方法：考虑教法，解决如何把新知识传授给学生，要采取不同的教学方法。要根据各班学生已有的知识和技能进行教学设计和辅导，包括如何组织教学、如何安排每节课的活动。

3、做到热爱学生：平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和课堂表现不好的学生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，不能一味地批评，要进行思想教育，使他们改变学习态度，学习才能有进步。

4、不断学习：积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，不懂就问，博采众长，提高教学水平。

三、做到按时上下班，不迟到不早退

从不因为个人的私事耽误工作的时间，并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。多学习，以提高自己的教学水平。除了认真做好自己的教学工作之外，还积极参与学校分配的各项活动，协助其他老师做好学校的各项工作；尽自己最大的努力把教育教学工作做到更好。平时能及时把工作情况、问题、困难向领导请示、汇报，并得到领导的鼓励和指导。同事之间能做到顾全大局，服从安排，互相关心，互相帮助，互相沟通。

四、继续学习，不断提高。

在紧张工作之余，时刻觉得自己有一种被淘汰的紧迫感受，要为自己充充电，特别是作为一名小六的科学教师，在学生的心目中似乎懂得要更多一些，然而在教学过程中，由于对科学学科教学经验不足，总觉得自己在各个方面的知识还欠缺，教学上时常遇到一些知识上的难点，书到用时方恨少，没办法，只能平时自己多看些杂书了，在头脑中多储备一些知识，这样面对学生的难题时，能够坦然相对。在教学中不断实践，不断总结，希望自己能够全面提高。

总之，在这一学期中，我不仅在业务能力上，还是在教育教学上都有了一定的提高。金无足赤，人无完人，在教学工作中难免有缺陷，例如，课堂语言平缓，语言不够生动，理论知识不够，教学经验不足，组织教学能力还有待提高。在今20xx年后的工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，争取成为一名优秀的教师。

骨干教师年度考核个人总结2

忙忙碌碌的一年结束了，在20__这一学年来，对于班主任的管理工作以及自身的教育任务几乎让我忙的团团转。但好在，在充分的努力和全心全意的关爱下，学生们也像是感受到了我的想法一样，变得越来越认真，越来越努力。每一天，班级都在进步和成长!如今，一年过去，对比前后，我能清楚的感受到我们___班的壮大和成长!

回忆今年年初，当时的班上，学生么多多少少都有一些问题和毛病。学习上的、纪律上的，甚至是集体性方面的问题。这些大大小小的问题一直苦恼着我，同时也一直影响着整个班级的发展。但在两个学期的培育、引导之下，x班已经发生了极大的改变，不仅树立了良好的班级班风，在期末的班级平均分上，也有了极大的进步!现在，作为班主任，我在此对自己一年来的工作情况总结如下：

一、个人思想方面

在这一年来，我更进一步的明确了自己的思想定位。认识到，自己是一名及班主任同样也是一名教师!班主任主育人，教师主教育。但这两点，从来都是一体的!为此，我在完成自身班主任工作的时候，同样不忘自身的教育目的，以更加完善的思想去引导学生。同时也不断在思想上提升自我，巩固自身的师德师风。

在思想上，我重视自我的提升和巩固。除了在一年间自身的严格要求，还坚持关注国家的发展和进步，培养自身的价值观和个人品德。并在生活中也时刻保持着自己作为教师的师德师风要求，巩固自己的同时，也是给学生做出榜样。

二、班级管理方面

在班级的管理上，我一直坚持让学生学会自我管理的目标。在工作中，我将大量的班级管理任务，分给班级的学生，并让同学们轮流来担任一些职位，在学生体会到“责任”的同时，也能体会到自己打破教室的纪律会给其他的同学带来怎样的影响。并且，我也一直在角落中默默的引导，给他们建议和指点，让班级的大家都能体会到维持纪律的难处，也能感受到对纪律违反的错误性。这渐渐改进了班上的纪律情况，并让大家更加自觉，懂得了尊重他人，也是尊重自己的道理。

三、教学方面

在教育工作方面，我在一年来认真分析教材，完成教案的时候，根据班级情况积极的调整，帮助学生们能更好的吸收并思考问题。在教育上也是同样的，我专注与引导学生的主动思考，并通过与学生一起分析知识点，解开难题的方式，积极鼓励学生思考，并敢于开口，乐于开口!不仅提高了大家的学习积极性，还让班级变得更加活跃，成绩上也提升了许多。

如今，回顾了这一年，对于我自己的教学和管理方式，我一边总结，也一边反思。其实还有很多更好的方法，但我却没来得及认真思考这是不应该的!为此，在下一年里，我会更加努力的思考、准备，带领学生向着更加优秀的方向前进!

骨干教师年度考核个人总结3

这一年来的工作当中，还是感觉自己的教学能力有了进一步的提高，在这年终之际，还是有一定的进步的，回过头来想想一年来的工作，我也渴望能够让自己做的更好，我希望在新一年的工作当中，有更加合适的教学工作方式，我想了想还是应该要努力维持下去的，一年来我也是感觉自己在这方面有很大的提高，只有维持这样的状态，才能够把教学个做的更好，这一点是一定的，我也一定不会辜负了学校的培养。

作为一名教师，我从来都不会忽视对自己能力的提高，在这一点上面我还是感觉非常好的，我也是应该要认真维持一个好的心态，认真的做好这份工作是我应该要努力维持下去的，作为一名教师我是深刻的体会到工作当中的乐趣，在这样的环境下面，我是可以接触到更多的东西，每天认真的做好自己分内的事情，在这年度考核之际，我深刻的体会到了教学能力对一名教师的重要性，在这个过程当中应该要做出好的判断，在这样的环境下面我觉得自己的收获很大，这确实是一件非常有意义的事情，只有在这样的环境下面积累经验，才能够接触到更多的东西，在这方面我还是可以做的更好。

这一年来接触到这些细节，现阶段的工作当中，我深刻的体会到自身能力的提高，年度考核之际，我相对而言还是做的比较认真的，作为一名教师我是非常渴望能够得到更多的进步，周围有很多值得我学习的教师，在这方面我深刻的体会到了这些，虽然我对自己的教学能力是比较看好的，但是在这个过程当中，我还是虚心的在请教其他老师，我认为这也是对我能力的一种提高，在这一阶段我深刻的意识到了这些细节，一年来的工作虽然结束了，但是我也相信我可以做的更好，年度考核之际我也看到了自己能力的不足，在这一阶段的工作当中，我不断的提高了自身教学能力。

虽然在这个过程当中，我也是做的非常认真的，我清楚的意识到了这一点，一年来我也虚心的在学习着更多的事情，通过这样的方式也是对自身教学能力的一种打磨，在这样的环境下面我还是相对做的比较好的，在新一年的工作当中，我必然会让自己维持一个好的状态，提高学生们的整体成绩，完成好新一年的规划。

骨干教师年度考核个人总结4

工作暂时告一段落，我也是时候对自己的最近的工作情况进行一个总结归纳了。在这段时间的教学里，我负责初xx班的数学教导工作。作为xxx中学的骨干数学教师，我对学生们都严格的要求，负责的教导。当然，最重要的是我对自己更加的严格，对自己工作中的情况进行严格的要求。让自己在教学中以身作则，更好的带动同学们的学习热情！

现在反思这段时间的工作，我对自己的经验和经历做一个总结，希望自己也能从中吸取经验，认识不足，未来的我们，一定会更加的出色！以下是我的个人总结：

一、班级的教学情况

xx班的同学共有xx人，其中有不少数学成绩优秀的同学，但是同学间的成绩差异并不算特别明显。除了极个别同学在数学成绩上的不足，大部分同学在学习中都有相差不大。在过去的工作中，我专门针对班级学习的情况进行了工作，以优带差，加强基础的学习教导。

在上课的时候我总是将题目拆散拆细，并积极的鼓励成绩不佳生们能努力的跟上我们的学习进度。还让成绩优异的同学们针对班上成绩不佳的同学，在新课上完后，积极的去帮助他们学习和理解。也让他们自己也能回顾一遍题目。对不懂的地方，我再加以辅导，以此提高班级的数学总体成绩。

目前来开，这段时间的学习让班级的整体都有了进步，同学们的成绩都有了明显的提升，并且不少过去成绩不佳的学生在这这段时间的学习后都有了很打的提升！最重要的是，很多的同学都找到了学习数学的自信！这让我们的数学课堂变的更加的积极、有趣。

二、个人的情况

针对不断提升的同学，我在自我的管理和准备中也在努力的提升！在日常，我多和老师们沟通，互相学习教学方法。有空的时候我也会在网络和书籍上学习理论知识，充分的补足自己的知识储备。

当然，最重要的实在课堂上。通过和同学们的交流，我们有了更深的了解，针对他们的学习情况，我制定了不少的教学计划。帮助同学们以不同的方式去达到提升学习成绩的目的！

三、结束语

这一年来，我们都学会了很多。作为老师，我知道自己的知识和教导不能套用到每一班的同学身上，所以在我也会不断的进步，不断的改变！

骨干教师年度考核个人总结5

作为xx幼儿园的教师让我明白从事学前教育行业的重要性，毕竟在孩子的成长过程中幼儿园教师的教导是十分重要的，我在本年度主要负责中_班的教学工作并得到了班主任的配合，通过以往的经验让我明白教导好中班孩子的重要性并制定好了相应的教学计划，随着本年度教学工作的完成也让我对自己的表现进行了工作总结。

认真做好新生接待工作并记录好相应的花名册，由于小班孩子升入中班以后需要进行分班的缘故从而会导致自己会对部分孩子不熟悉，为了解决这个问题导致我在开学前便对根据班上孩子的信息制定的花名册，事实上也有部分孩子是由其他幼儿园转来的缘故从而需要做好接待工作，而我则需要了解每个孩子的学习进度以便于在工作中制定方案，得益于我对孩子们的重视从而在这学期的教学工作中能够和他们相处得很好，而且我也有积极配合班主任开展教学工作从而帮助孩子们掌握了不少重要的基础知识。

帮助孩子们掌握二十以内的加减法以及书写的正确方式，其中书写的正确方式虽然在小班阶段就有在纠正却也仅仅是在巩固基础罢了，由于他们那时掌握的字词数量很少导致书写的过程也是比较缓慢的，因此我在进行教导的时候尽量要求每个孩子将字写大些，这样的话有助于观察书写的笔画是否存在错误之处。数学教导方面则是简单的加减法计算并设置的奖励，主要是为了激励孩子们认真学习数学并养成良好的学习习惯，看似教导的内容比较简单却也是为了帮助孩子们掌握重要的基础知识，而且我在布置试题的数量方面也稍微提升了一些。

利用节假日开展家访工作从而了解孩子们在家学习的状况，事实上我在随同校车接送孩子的时候便了解了部分人在家的表现，因此我很重视与家长之间的交流并经常询问孩子们在家期间的状况，这样的话也是为了配合教学工作的展开从而巩固孩子们的基础，另外在季节变换的时候也会嘱咐家长照顾好孩子，毕竟季节性流感之类的问题还是要予以重视才不会轻易感染，而且园领导也有定期组织对孩子们进行体检从而了解他们的身体状况。

尽管是初次参与中班教学工作却在这一年收获了不少教学经验，我也明白自己对待教学工作应该要全力以赴才能够更好地促进他们的成长，至少回顾以往的表现让我对完成的教学工作感慨良多，因此我会继续履行好教师的职责并为了班上孩子们的成长而努力。

骨干教师年度考核个人总结6

在义务教育阶段，九年级是所有学生面临的第一个重要的人生转折点。化学是九年级新开的学科，也是中考必考科目，直接影响到学生的升学。

今年，按照学校的工作安排，我担任了九年级二个教学班的化学教学工作和实验教学工作。我认为，化学是九年级新开学科，授课的关键在于引导并激发学生的求学积极性，将“要我学”转变成“我要学”，一旦培养成学生的学习兴趣，那么教学的困难就会变得很小。现将我对抓好九年级化学教学工作的几点想法汇报如下，请各位同仁批评指正。

一、化学老师要扎实提高专业知识，形成良好的专业素养。

影响化学教学质量的因素有很多，而化学教师是否具备扎实的专业知识是诸多因素中最重要的一个，“学高方能为人师”说的就是这个道理。古人云：“师者，所以传道受业解惑也”，也是要求教师必须具备扎实的专业知识。

教师具备扎实的专业知识才能在学生面前树立一定的威信。比如说，当学生问你一些简单的问题你却解答不出来，学生就会认为老师不行，恨屋及乌，从而对本科目失去兴趣。相反，如果学生问你很难的题目，你却能巧妙地解答出来，爱屋及乌，学生因崇敬老师而对本科目产生浓厚的兴趣。

要搞好化学教学，教师还必须具有良好的专业素养。化学是一门专业性强的学科，对于一些化学专业术语，教师上课时要常用，学生听多了自然就能记住，这样可以达到耳濡目染的效果，学生在无形之中就掌握了很多知识。

二、向课堂40分钟化学教学要效率。

课堂教学是我们的“主阵地”，合理支配好上课时间，可以收到事半功倍的效果。我认为要从以下几个方面着手，提升课堂授课效率：

(一)课前认真备课

备课时，要依照课程标准，确立教学目标，把握重点、难点，精心设计教学环节。

(二)上课时营造良好的课堂氛围

首先，化学老师必须精神饱满，充满激情，才有可能带动学生进入快乐的学习环节。其次，在授课过程中，化学老师要思路清晰，语言表达准确，突出重点，辨析易错点、攻破难点。

三、努力建立良好的师生关系。

良好的师生关系对教学质量的提高，对学生的优化发展都有积极的作用。为此，我有如下几点建议：

(一)尊重学生的人格

以人为本，尊重学生，要求教师以平等的态度对待学生。在具体的化学教学中、在各班级具体事务的决策上，师生应该共同讨论，老师应该鼓励学生发散思维，独立思考，提出自己独到的见解，积极发挥学生的主动性。即使学生的见解或有偏颇，老师也应耐心地启发诱导，动之以情，晓之以理，切忌打压、斥责。尊重学生，可以使学生在信任中奋起，在温暖中敞开心扉，使师生成为知心之友、忘年之交。

(二)学会欣赏学生

在我的理解中，每个学生都是一个富有个性特点的人，身上多少都会有闪光的地方，关键是你如何做发掘。轻易地伤害学生的自尊心，意味着扼杀人才;漫不经心的冷眼和讥笑，无异于夺走溺水者手中的救生圈。只有充分地了解自己的学生，熟悉他们的性格、习惯、兴趣、爱好、短长、潜能和心理状态、家庭状况以及缺失的成因，并做出客观公正的评估，教师才能避免偏颇，给学生充分的尊重和关爱。

(三)宽容学生失误

人的一生，就是一个不断犯错误、总结经验教训、避免再次犯误的循环提升过程。“人无完人，孰能无过?过而改之，善莫大焉”，这是古圣人的见解。一个封建知识分子尚且有这样的认识，作为新时代的我们，更应该在实际行动中予以体现。我一直认为，学生之间的`差别不在于会不会犯错，而在于犯错过后的总结和体悟。学以明道，错同样也能明道，作为老师，我们的作用就是让学生在犯错后明白一定的道理，并总结出防范的经验，这既是建立良好师生关系的前提条件，也是作为人生导师的应尽义务。

总之，一年来我不管教给学生知识，而且也教给他们做人做事。同时，也从他们身上学到了许多，今后的工作中我会虚心向其他老教师学习和参加各种培训，提高自己的专业教学能力，真正做到“干一行，爱一行”!

骨干教师年度考核个人总结7

给你来的工作已经告一段落，我对自己的工作应该好好的，回顾一下这一名语文教师，我时刻都清楚自己的责任在哪里，时刻清楚自己的任务在哪？应该保持一个好的状态，去工作做好教学任务，完成好教学指导，好学生完成好日常的学习，这是我的工作任务，一年来，我积极探讨这个问题，跟其他老师虚心的请教，提高自己的教学能力，做到教学生有质量，教学生有效率，这才是我需要达成的一个目标，现在我也非常用心的在做好这些，我希望在未来的生活当中继续保持一个好的状态，这些都是我应该清楚的，我也不应该在后面的生活当中继续出现这样的事情，给自己一个合理的交代才是，也就这一年的语文教学工作，我也总结一番。

在教学工作上面，我一直都保持着虚心的态度，都保持着严谨的心态，我知道什么时候我是应该严格什么时候应该对学生轻松这些都是要有一个度，再把控着，我有着非常明确的方向，知道自己怎么去做好一名教师的职责，特别是教语文，我现在在教学上面还是有一些不足的地方，虽然取得了一些成绩，但是那些成绩都不足以让我骄傲，我需要进一步的加强自己跟别的老师去芯的请教，更加对学生有耐心，想要做一名优秀的教师，就应该经得起这方面的考验，应该让自己保持一个严谨的态度，时刻的反省自己，时刻的省省自己，让自己的缺点都体现出来，看到了自己的缺点才能去，不能去藏着掖着，这是一定的，现在我也能够非常正视自己的这些错误，在未来的工作当中，我会进一步加强自己，提高自己的防范意识，有不足的地方加以纠正，就像现在这样，一年来的工作让我看到了自己的不足，当然我也看到了自己可取的地方，有些优秀的地方，我会继续的发扬，这是一定的，毋庸置疑。

时间是很快的，也不会停下脚步，在这一年的生活工作当中，我也知道了自己作为名教师的责任在哪里，作为一名教师就应该保持好的态度，也应该要知道自己身上存在着哪些优缺点，有些东西是无法抹去的，有些东西也是应该去保持良好的状态，现在我也非常担心自己的未来会做到哪些，我更加希望能够保持好的态度，保持好的状态，让自己在这条路上发展的越来越好，更加负责任的去教他和每一位学生做一名优秀的语文教师，一年来我也成长了很多，感谢身边的各位同事们对我的帮助，特别是一些优秀的教师，我从他们身上学到了很多经验，我会继续的发扬下去，提高自己的教学能力，提高自己的工作能力，更好的去教导学生。

骨干教师年度考核个人总结8

一年的时间已经结束了，作为一名小学的数学老师，我一直都在为自己的工作而感到骄傲，这些工作是我一直都比较热衷的事情，若教育这一行业，也是我一直以来的梦想，我希望自己能够把自己的知识传递给更多的人，传授给更多的学生，对于学生，我是非常的热情的，我也是倾囊相授，有什么东西都会交给学生，一年来我都踏踏实实的做好自己的工作，落实好学校的相关制度，不违反学校的任何规定，在一些时候我也会给自己一些理由纠正，看到自己的不足的时候，也会积极的改正好我是非常冷静的，我也相信自己能够在比较短的时间内做好更多的事情，我也就这一年来的工作，总结一下。

首先在教学工作上面，我对自己的能力还是比较认可的，我时刻都会感觉到自己有哪些缺点，我觉得自己一定要做好相关的工作，把一些事情都落实好，才是真的，有些时候我会对学生比较严格一点，因为作为一名数学教师，就应该有多面性，应该知道这一点，让学生们也知道什么时候做什么事情，一定要是要有底线的维持好上课的一个秩序，是我一直以来都在做的事情，我相信有一个良好的上课氛围，就一定能有一个好的上课环境，有一个好的上课气氛，能够让学生们学习进真正的知识，这也是比较重要的一点，一年来我在自己的教学能力上面都积极的学习，周围有很多比较优秀的老师，我都会虚心的去请教，我知道自己有哪些缺点，我时刻走都清楚自己身上的缺点，会给自己带来哪些麻烦，有些东西改变不了，就让自己去改变，有些东西不能一开始就注定，但是我们有一个改变的机会，一定要好好的珍惜，在这段时间的工作当中，我更加的清楚了自己的工作动力，工作方向在哪里，虽然说一年的时间过得很快，但是在这一年的过程当中经历了很多，让自己看到了很多作为一名小学骨干数学教师，对于我来讲，一定要保持好的工作状态，自己的优点继续发挥下去，有什么缺点就虚心的去纠正，不要骄傲自满，这是我一直以来的自己的一个人生格言。

我也相信我能够继续维持好这一点，有什么东西，有什么事情都一直保持虚心，接受和别的教导，接受别人的批评，才能正视自己的缺点，这一点从来都不变，一年来我都有正式自己的身上的一些缺点，知道自己还有哪里做得不足的地方，我一定会好好的纠正自己，在下一阶段的工作当中，继续发挥突破自己。

骨干教师年度考核个人总结9

在学校我一直都是初一语文老师，接受过骨干教师培训，对于语文教学已经后了多年经验，一学年结束，现在到了年度考核时刻，现在对个人的工作总结一下。

我喜欢挖掘学生的自主学习能力，喜欢提高学生的学习素养，我希望教导出来的学生时百花争艳，不希望自己教导的学生是如同一个模子刻出来的，毕竟学生的发展应该要呈现多元化，多趋势才行，我提倡学生自主学习，不喜欢压迫，但是却会关注学生的学习成绩，毕竟如果学习成绩还要考我们自己监督和讨论，一个步骤出错，就会引发很多的问题，我要求学生全面发展，同时也注重学生的其他素质培养。

一个优秀的学生很多时候都是能够自己学习的，他们对于学习都下了很大的苦工，都作出了很多的努力，我需要让所有学生向这些成绩优异的人看起，让他们不断的去努力去提升自己的成绩，不能让他们一直都沉寂在原本的基础之上，要让它能明白坚持才能够有更大的努力，奋斗才会有更高的成绩，每天都要每个学生去努力去做好工作，学习任务虽然会下达，但是让学生学习的时候不会压制他们的兴趣。

现在社会需要的不知死读书，而是能够活学活用，能够提高自身能力，展开工作，作出更大的发展和进步的，保证每学生学习有学习的兴趣，还有其他爱好可以去发展，有的学生学习成绩差，我会重点关注，如果是一些特长生，我就会给他们更多的时间去发展自己的特长，去提升自己的能力，但是基本的学习任务还是好做到的，必须要完成一点就是保证他们学习好达到标准。

没有学习方向，不知道努力的学生我喜欢给他们更多的学习任务，有自己安排的学生喜欢让他们自由发挥时间，让同时我喜欢让学生每个月都指定出学习计划，优秀的学习计划能够提高他们的学习成绩，能够展现他们的能力，让他们的学习更上一层楼。学生在学习非常压抑的时候我会让班级举办一些小活动，缓解他们的学习压力，通过有趣的活动拉近彼此的距离让他们的学习有更好的发展，毕竟不是每一个人都能够在学习期间一直都保持上升的。

对于学生学习成绩下滑，我就会通过观察和询问找到他们学习瞎换的原因如果是老师的问题我就会及时做好与老师的沟通，如果是学生自己的原因我更喜欢让这些学生中不愿意学的学生单独进行思想教育让学生们知道，不能随意破坏班级的学习氛围。让学生明白学习不是一件简单的是，在学校就必须要遵守纪律。

骨干教师年度考核个人总结10

本学期我担任初三5-8班4个班的化学教学，兼初三年的化学备课组长，并担任新教师杨梦凰老师的指导工作。通过一学期的认真努力、扎实苦干，各方面取得较好成绩。

一、课堂教育教学质量显著提高

本学期我以活化、优化、个性化为导向，联系学生实际情况，认真钻研教材教法，抓课本基础知识和基本技能，重视获取知识的过程和科学探究能力的培养，密切联系社会生活实际，抓好知识的应用，深化课堂教学改革，强化教学过程中的相互学习、研讨，培养学生学习化学的兴趣并感悟化学的科学魅力与价值。

二、主持教学研究工作，成绩显著

本学期担任初三化学备课组长工作，我以身作则带领全组教师认真开展教学研究，制作优秀课件，资源共享，共同讨论了多个教研专题，按学校要求完成了一系列教研工作，成绩显著。

三、教学中的学科渗透

根据初三化学的学科特点，我在教学中不断渗透环保理念和辨证唯物主义观点，使学生认识到环境污染的根源及环境保护的措施和方法。

四、培优辅差工作成绩明显

针对我校学生基础较差的实际，课堂教学中我尽量面向全体学生，让大多数学生能听懂、会做课堂练习，同时又因材施教，加强学习方法的指导，对原有知识基础较好的、学习能力较强的学生，指导他们把知识向纵、横方向发展，对原有知识基础一般、学习信心较弱的后进生，重点指导他们良好习惯的养成，并充分利用晚自修时间针对性地进行个别辅导，鼓励后进生的学习信心，培养优秀生的探索精神，取得良好效果。

五、开展活跃的兴趣小组

开学伊始，各班挑选出3-5名同学组成化学兴趣小组，每周按计划开展一次有意义的化学实验活动，这大大调动了学生对化学的求索兴趣，开拓了学生的化学视野，活跃了学生的课外知识。并组织走出校门调查自来水的生产过程，收集、探究金属与金属矿物，探讨本地的燃料与燃烧情况，使学生联系实际更好地掌握化学的研究方法。

总之，一学期来我在努力完成繁重的教学工作同时不断反思经验和不足，以图在今后的工作中更上一层楼!

骨干教师年度考核个人总结11

为了进一步完善骨干教师认定与管理机制，加强对骨干教师的培养、培训，努力建设一支师德高尚、专业能力强、带头辐射作用大、创新能力强、适应素质教育需要的骨干教师队伍，形成多层次和类型的骨干教师群体，我们对中小学各级骨干教师和学科带头人进行了年度考核，现将考核工作情况总结如下：

一、自然情况

骨干教师有着良好的师德师风，过硬的专业素质，在教育教学实践、教育科学研究及指导青年教师等方面发挥着重要作用，成为教师队伍的中坚力量。

二、考核过程

召开了由各中小学主抓师训工作的校长参加的筹备会议，具体布置考核工作。在会上，有关领导就本次考核的重大意义和考核的注意事项提出具体要求，并强调要确保这次考核工作做到客观、公正、透明，保证考核结果的真实性。在审核中，充分听取骨干教师任职校考核小组的意见，在认真核实材料和深入课堂听课的基础上，对各校考核中存在的问题提出了整改意见，并限期改正，从而使本次考核真正做到了民主、公开、公正、真实，有力的促进了骨干教师队伍的建设。

三、考核结果

通过考核，我们发现骨干教师在师德师风建设方面表现突出。在学校考核小组、学生、家长三方面的评价中，对骨干教师的师德师风均给予了很高的评价。骨干教师均能做到依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和为人师表。同时骨干教师的教育研究能力有了显著的提高。表现在科研意识增强，在科研课题的带动下，使自身的教育教学水平有了质的飞跃，许多骨干教师也成为科研骨干。

骨干教师还注重在教育教学实践中不断磨练自己。他们积极投身新课程改革，成为课程改革的主力军。尤其在中小学开展的“构建生命课堂，提高教学质量”活动中，他们靠自己的聪明才智，努力掌握新理念，实践新课程，优化教育教学过程，使教育过程成为学生生命流淌中的动人音符，师生在这个过程中共同成长。

骨干教师年度考核个人总结12

光阴似箭，日月如梭，转眼间一个学年的教学工作就这样结束了。作为九年级英语老师，教学工作很忙，也很累，但是我也很快乐，有收获，有困惑，也有收获。现对一学年的教学工作做简单的总结并进行反思。

一、思想方面

坚决拥护共产党的领导，认真作好反思和自我反思，在思想上提高警惕，端正态度，与党中央保持一致。在实际工作中，尊重学生，热爱教育事业，爱岗敬业，从不放松对自己的高要求，时刻准备着为党的教育事业作出应有的贡献。

二、教学方面

1、积极学习教育教学理论，不断丰富自己的理论知识。将暑假中学习的新的英语教育教学理论应用到现有的教育教学中，在教学中注重培养学生的合作交流意识，锻炼学生的自主创新能力，尊重学生的学习需要，培养学生的自主能力。

2、跟同备课组的老师一起作好集体备课。本学年刚刚来到新的学校，面对新的学生，面对新的教材，总会有些不知所措。同备课组的老师给与我很大的帮助，大家一起备课，一起研讨教学方面出现的问题。这样一个融洽和谐的备课组给了我力量和莫大的帮助。

3、用好导学案，上好每一堂课。本学年，学校推行使用导学案。在教学中我始终坚持使用好导学案，认真研究导学案的使用方法，帮助学生解决导学案中出现的问题和难点。课堂上充分发挥学生的主体地位，放手给学生进行自主学习和小组合作学习。通过使用导学案，很多学生找到事情可做，不再无所事事了。这是很值得肯定的一点。

4、注重阅读教学和中考题型的学法指导。

对于阅读，首先要调动学生读书的积极性。在课堂中，我常常引导学生采用多种方式去读，多种朗读方式激发了学生读书的兴趣。并把阅读教学和中考题型进行有机结合，针对不同的题型，设计不同的阅读任务，让学生先阅读再讲解。学生在阅读过程中出现的问题，往往成为我讲解的重点。通过一段时间的训练，学生对阅读回答问题有了很大的提高。对阅读还原句子也有了新的作题技巧。

5、做好培优补差的工作，提高教学质量。

一个班级每个学生都有自己的特点，每个学生的接受能力也不一样。面对学生的个别差异，我努力做好培优补差工作。坚持做到不放弃每一个学生，以良好的心态接纳他们，给他们以关心和爱护，帮助他们发挥自己的潜能，提高他们的成绩。我始终相信每一个学生都有适合自己的方法，我要努力找出这种方法，让他们每一个人都取得进步。

三、教学中存在的不足与改正措施

1、虽然注重了学生的主体性，但是学生因为年龄问题，在教学中还没有完全发挥他们的主体性，对学困生的转化措施不够得力，辅导时间少。在今后的教育教学工作中应该多加以引导，加大学困生及优生的培养力度，将“授之以鱼”转变为“授之以渔”，教给学生学习方法比什么都重要。

2、学生语言能力的培养还有所欠缺。培养学生语言条理性、完整性，也是九年级教学的重点。但是通过一学年的教学，发现学生的语言表达能力并不理想，这就要求以后在教学中注重学生语言能力的培养，多读书、多锻炼，学生之间进行各种语言表达能力的竞赛，共同提高。

一学年的教学工作让我有很多收获，也知道了自己哪些地方做得不够好。做得好的地方我会继续发扬，做得不好的地方我会努力学习，改正教学方法，学习新的理念，争取更大的进步。我相信只要肯于付出，定会有收获。

骨干教师年度考核个人总结13

本学年，我认真学习新的教育理论，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，为了下一学年的教育工作做的更好，下面是本学年的工作总结。

一、政治思想方面

认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。

二、教育教学方面

课前准备：备好课。认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

课堂上的情况。组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。

三、工作考勤方面

我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在本学年的工作中，我取得了一定的成绩。＂进无足赤，人无完人＂，在教学工作中难免有缺陷，例如，课堂语言平缓，平时考试较少，语言不够生动。考试成绩不稳定等。社会对教师的素质要求更高，在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美好的明天奉献自己的力量。

骨干教师年度考核个人总结14

过去的这一年，我作为初中的一名语文老师，在教学之中也是有一些成就，同时个人也是有挺大的收获，工作也是做得不错，我也是对于过去的这一年工作来做一下总结。

一、教学方面

语文的教学，从开始的备课开始，我就是非常认真的去参考教学的大纲，了解这一学期该做的教学是怎么样的，要达到什么样的一个目的，特别是初中的学生又是出于青春的叛逆期，很多时候老师讲的话反而是不会听的，而语文又是一门很重要的科目，所以在教学里我主要的目的也是培养学生们自己对于语文的热爱和主动性，只有他们主动的去学习语文，爱上语文这一个科目，那么我的教学才能做得更好。在教学之中，我也是不仅仅只在于教，更多的是在于启发，遇到问题，不是直接的去讲解，而是希望学生们自己通过思考来解决问题，只有他们思考得到了，那么才是他们真的学到的，而我自己讲的却并没有那么的好，只有是他们真的了解了，理解透彻了，才算是真的学会了。在语文的学习之中，我不只是要求学生们去记忆，而更多的也是要求他们能够有所收获，而不单单只是记住，而是要去实践，对于作文，更是要他们多去思考，遇到好文章，推荐他们去自己理解，拆解，并体会到如何的去写，才是写得好的。只有真正的他们去实践了自己所学，那么才是真的他们掌握了语文的学习。

二、个人成长

除了做好教学，个人的一个成长也是非常的重要，我清楚，作为老师，如果自己不够优秀，那么教出来的学生也是没有那么的优秀的，只有自己充分的去汲取更多的知识，让自己有更多的收获，那么才能真的去把教学做的更好，我也是在这一年里不断的学习一些优秀老师的教学方法，多去听课，把他们做得好的地方自己吸收，并且运用到自己的一个教学之中，这样一来，我的方法更多，也是更加的熟练，能更好的去把学生们给教好了。通过一年的时间，个人的教学水平也是得到了提升，我想在今后的工作之中也是可以做得更好的，并且也是需要继续的努力提高。

7.完善骨干教师培养体系的探索 篇七

自2003年启动松江区第二轮“绿叶工程”至今,我们开展了两届享受政府教育津贴人员、三届首席教师、学科(德育)名师、两届教坛新秀的评审,逐步形成了由享受政府教育津贴人员、首席教师、学科(德育)名师、教坛新秀组成的四级骨干教师梯队。截至2009年11月,我区共有享受政府教育津贴人员29人次,首席教师37人次,学科(德育)名师378人次,教坛新秀641人次。骨干梯队不断完善,培养目标逐渐清晰,培养措施扎实有效,示范辐射效应日益增强,一支师德高尚、业务精良的骨干教师队伍初具规模。这为我区打造教育人才高地奠定了坚实的基础。

一、崇尚优良师德风范,培育骨干教师榜样群体

松江区坚持把师德建设放在骨干教师队伍建设的首位,坚持以《中小学教师职业道德规范》严格要求骨干教师,坚持把师德建设作为认定骨干教师的底线标准,将思想政治素质和道德品质作为骨干教师年度考核、任期考核和推优奖励的重要依据。

我们已建设了一支由德育分管领导、德育教导、班主任、心理辅导教师、学科教师组成的德育工作团队。我们将继续发挥德育名师效应,创新德育名师示范辐射模式,建设一支具有较高理论水平、较强实践指导能力的育德培训队伍,用群体的榜样示范提高教师队伍的育德能力与水平。未来三年,我们将输送30名骨干教师进入市级德育培训基地,完成50～60名骨干教师育德能力的市级专项培训,完成200名区骨干班主任的培训,培育45～50名上海市中级心理咨询教师。

二、创新骨干培养策略,加快骨干教师成长进程

为了激活骨干教师进一步发展的内驱力,我们确立了四个不同层级骨干教师培养目标,探索了多渠道的培养途径,形成了清晰的骨干教师培养体系。四级骨干教师梯队是教坛新秀、学科(德育)名师、首席教师、享受政府教育津贴人员。在四级骨干梯队中,我们为每一层级的骨干教师群体设置了“四个一”培养要求,即:确立一个自我专业成长目标,明确一个区级培养方向,建立一个示范辐射载体,创设一个网络交流空间。通过实施目标定位、项目驱动、分层培养与逐级提升,加快骨干教师的成长进程。

三、构筑立体管理网络,完善骨干教师建设体系

骨干教师的培养、使用、管理需要集聚全区之力,整合各部门的力量,明确职责,分工合作,形成合力;需要明确骨干教师管理目标、管理原则、管理途径、管理机构以及管理职责。我们将进一步建立网络平台过程管理制、考核结果公示制、管理手册审核制、个体发展跟踪制;建立享受政府教育津贴人员、首席教师、学科(德育)名师专项津贴制;设立政府教育津贴人员导师带教组、首席教师课堂教学研究室、名师教学指导团、骨干支教团、骨干教师创新项目等专项工作经费,确保骨干教师管理工作的规范有效。

8.从与骨干教师对峙开始…… 篇八

我先详细地分析她的教案，找出其闪光点和不足处，通过业务小讲座的形式，把她的课当作范例来分析，对于闪光点就表扬，对教案设计的不足之处用正确的理念去暗示。用这样的方法来引导，似乎有点效果，她开始重新思考自己的教案。

刚好，外地有特级教师上同样类型的课，就派她去学习，回来后，她感觉到了自己的差距。这时，幼儿园聘请的省级专家来园指导，听过她的课后，评价和大家的感觉一样：课堂味儿不足，目标不清，没有真正让幼儿去主动学习。

到此为止，该教师已经上了5次试教课，但都没有成功，由于有了上次的“对峙”，大家似乎都不太愿意再提建议，离比赛的时间越来越近了，她很着急，中午来找我，我笑着说：“不急，先喝点水！”于是拿个杯子给她倒水，不停地倒水，杯里的水满了，仍继续倒，她大叫：“水满了，”我接着说：“是哦，水满就倒不进水了，有时候需要自己不停地把自己杯里的水倒空，才可以续水。”她顿时羞愧起来，我继续说：“人生就是一个不断‘清空’的过程，不要被以往的成就束缚自己的脚步，只有不断的‘清空’自己，才可以装更多的东西。有人提出建议，不管提的是对还是错，都要有颗感恩的心。你已经很优秀了，如果能够做到不断把自己‘清空’，不断给自己的空杯装更多的‘水’，相信一定会更加出色。”她看着我，眼睛里流露出真诚和感动。那天中午，我们一起分析教材、解读目标、梳理过程，一点一点研读教案。

她成功了。表彰会上，她说这次不仅收获了课堂的成功，更收获了心灵的成长——学会“清空”。

与骨干教师的对峙让我感受到，教师的专业成长不仅是专业技能的提高，更是“人”的成长。管理工作不仅仅是引领教师怎么教学，怎么工作？更关键的是启迪教师怎么做人，做什么样的人？而一个以文化立园、文化兴园的单位，首先要有一群“文化人”，这就需要园长有一本“攻心”宝典。

避轻就重见心境

当遇到这样骨干教师对峙的事件，园长首先要冷处理，要降温、要缓和矛盾、缓和情绪，千万不可粗暴地把教师推到矛盾的对立面，使教师产生抵触情绪，激化矛盾。

尊重宽容叩心扉

分析教案，找到教师的闪光点，不能因为她的对峙就彻底否认她的全部，要用尊重和宽容打开教师心扉。

业务引领灌心间

通过业务小讲座，用专业的理念去引领教师。如果教师不接受园长的思想，又怎么会接受园长的言行？所以园长需要不断学习，具备过硬的专业水平，才能更好地引领骨干教师的成长。

循序渐进启心智

在她还没有完全接受别人建议的时候，不要轻易提很多要求，通过理念的提升、专家的引导以及外出学习，让教师自身一点一点地体验，去领悟教学的真谛，并认识到自己的不足。

寓理于事拨心弦

运用“倒水”这个方法，让教师从中悟出“水满则溢、月满则亏，人自满，则难以再有进步”的深刻道理。从而进一步拨动教师心弦，旁敲博引，推波助澜，形象而深刻地引导教师如何正确做人。

帮助成功润心田