员工内部推荐激励方案

2024-12-27

员工内部推荐激励方案（精选10篇）

1.员工内部推荐激励方案篇一

内部员工推荐奖励方案

一、目的

鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者给予奖励。

二、适用范围

公司全体员工（人力资源部除外）。

三、职责

1、人力资源部负责方案制定、实施、调整；

2、财务部负责奖金发放；

3、各部门主管负责宣导本奖励方案。

四、奖励要求及奖励标准

1、要求：

被推荐人需有相关行业经验，经过培训考核录用入职。

2、奖励标准：

被推荐人在职工作满两个月后，推荐人次月工资奖励200元。

五、奖励程序

1、推荐人到人力资源部填写《人才推荐表》，被推荐人按照公司要求参加培训考核，正式办理入职手续。

2、被推荐人入职一周内人力资源部开具《员工内部推荐确认单》，盖章生效，一式二份，人力资源部、财务部各一份。

2.员工内部推荐激励方案篇二

1国有企业人力资源管理存在的弊端

1.1 国有企业中人力资源管理意识落后

在当今社会,许多国有企业都采取人力激励机制的措施来对员工留存、鼓励。在这一现象的普遍下,同时也出现了不少问题。换而言之,就是国有企业中人力资源管理上存在种种问题。对国有企业造成一定的影响。国有企业应该提高人力资源的管理意识,进一步提高员工的综合素质,为此,来推动国有经济发展。

1.2 国有企业中存在着盲目激励现象

许多国有企业看到其他的企业实施人才激励机制,便“借鉴”其他国有企业的激励机制。但是他们的借鉴纯粹是以照搬的模式来实施,导致了许多问题出现。如果每一个企业都是以照搬其他企业的人才激励机制,那么“激励”对国有企业而言毫无意义与价值。要让激励机制变得更有意义,务必立足于国有企业中员工的需要。要想消除盲目激励的现象,企业必须对员工所真正需要之处做出深度的分析与研究,从而做出另一份创新的人才机制鼓励的模式,来为社会做出参考模式。国家一直强调社会主义价值,当然,国有企业的奖励机制也应以社会主义价值为核心。随着对外开放的政策执行,我过应采取西方的荣耀激励来对员工进行鼓励,从而更好的激发他们的积极性。

1.3 国有企业中的鼓励机制过度单一、简化

在我国, 大部分的国有企业的激励方式毫无差别,“一刀切”的对所有的员工采取同样的手段来进行激励。因此,国有企业应该结合实际来对不同的员工实施不同的奖励,这样才能激发员工的积极性。国有企业应改变单一的人才激励机制。要想改变单一的机制,就应该制定出系统、有效的方案。

在我国,激励机制中存在的问题有许多,随着经济的不断发展滋生出的新问题。现代国有企业要想拥有合理与科学的人才激励机制,就应该从根本着手,也就是创新与改革人才管理机制。以实事求是的态度,发展国民经济。

2解决我国国有企业人才鼓励机制中出现问题的措施

针对当前的情况,国有企业中随着视察过经济的不断发展的同时也滋生了许多问题,为此,提出以下措施。

2.1 提高员工的综合素质

前言提到,人才激励机制中的管理不到位,导致作用相对来说不明显。在管理实践当中,人才的管理也是对企业能进一步的发展起到相当大的作用。为此,国有企业在追求经济利益的同时,也要提高员工的综合素质,体现自身价值。

2.2 运用多种激励机制

在管理实践当中,盲目的激励对企业来说既“劳命伤财”,又对员工起不到真正的激励作用,因此,国有企业应采取多种、特别的方式来对不同的员工进行激励,以此进一步更好的提高员工的管理意识,并且大大的从本质上激发了他们的积极性与创造性,使企业得到进一步的发展。

2.3 奖惩并用,引入末位淘汰机制

随着我国改革开放的进一步发展和市场经济的逐步确立。许多企业只采取奖励来激发员工的积极性。但在实践当中,不少的单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,但是目的却没有达到。因此,企业在采取奖励的同时,也要采取惩治并行的方式来提高质量。通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名落后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降辞或辞退。其目的是通过末位的强行淘汰来增加员工的危机感和紧迫感,从而提高员工的工作质量和工作效率,以此来推动国有企业经济的发展。

3国有企业中人才激励机制的重要意义

当今,人才资源是当今社会发展中的重要资源,国有企业当中最重要的仍然是人才的培养。因此,人才激励机制是激发员工的积极性与创造性的首要因素。结合我国的实际情况要看,人才激励机制过度的单一造成一定的影响,这更加证明了人才激励机制对我国的重要性与影响力。为此,我们应该进一步的努力与改善,才能更好的发展国有经济。总的来说,人才激励机制的重要性部制体现在资金当中,还关系到综合能力。再者,我国一直提倡“要建立健全与社会市场经济体制相适应、与工作相紧密、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制”。因此,要把人才激励机制的建立作为企业实施人才战略的基础来抓。

4结语

结合我国的实际情况,员工激励是国有企业的主要激发员工积极性的措施。由此可见,人才激励机制是我国企业的核心与首要。但在我国的激励机制当中出现的问题有许多。例如,人才管理不到位、机制的单一性、盲目性等等。我们务必尽快解决这些问题。国有企业应该按市场的价值观、评价标准及运行模式啦进行激励,而不能按政府的行为模式来进行激励。将人才激励机制的歹意性发展成人才激励机制的多样性与特殊性;提高人才管理能力。在激励方案中,要根据企业自身的特点,站在公司战略高度系统考虑问题,建立多层次、系统、多角度的奖励机制来推动国有企业的经济发展。

摘要：随着我国的经济制度的不断改革与完善,经济与科技飞跃发展。国有企业在迈进时代跨越的同时,也在人才激励机制上下了许多功夫。因此,在国有企业当中,人才的选拔、挖掘、培养这三大因素是人才激励机制的重要因素。再者,国有企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥,如何最大限度地发挥出来,这是国有企业首要考虑的问题。“激励”已成为企业获取竞争优势的一种战略手段。因此,论文将对国有企业的激励方案进一步做出研究。

关键词：国有企业,员工,激励方案

参考文献

[1]刘姗姗.国有建筑企业知识型员工激励机制优化研究——以CR12集团为例[D].太原:太原理工大学,2010.

[2]孙颖莹.国有企业员工激励机制问题的研究[D].上海:上海外国语大学,2014.

[3]谭慎虎.中国移动C分公司劳务派遣制员工激励问题研究[D].济南:山东大学,2013.

3.员工内部推荐奖励及制度篇三

1、目的：

为了满足酒店各岗位人员需求,发挥内部员工推荐的积极性,鼓励员工利用个人人脉网络,及时快速收集相关人才信息,同时拓宽公司的人才招聘渠道,提高招聘工作效率和质量。

2、推荐人范围：XX酒店在职员工

3、适用范围：前厅部、保安部

4、内部推荐流程：

被推荐人员→人事部面试→相关部门面试→合格录用→人事部核对推荐资料属实→申推荐奖励→总经理确认→申请交于财务部

5、内部推荐奖励方法及制度：

1）、标准及金额：推荐人按成功推荐人数奖励，被推荐人工作时间满半年即将

100元/人，满一年即200元/人（封顶）。

2）、生效时间：被推荐人员被录用后，按入职日期起计算。

3）、发放时间：被推荐人员工作满半年或一年后，由财务部发放相应奖励。注：以上推荐人员奖励必须是在职情况下才可享受。

批准即日实施生效！

以上方案妥否，请胡总批示！

人事部：XXX

4.员工内部推荐激励方案篇四

一、概述

为了引导广大员工积极开展技术改造、科技创新、创造发明以及产学研等科技活动，以增加公司知识产权积累，提高公司科技含量，提高公司的综合实力，制定本办法。

二、适用范围

适用于全公司范围内所有有关技术改造、科技创新、创造发明、产学研活动的主要参与人员。

三、规范性引用文件

《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国专利法实施细则》。

四、定义

本办法所指的职务发明：指员工执行公司所交付的任务、利用公司名义和主要利用公司的物质技术条件及享受公司待遇下所取得的发明创造。具体包括： 4.1员工在本职工作中做出的发明创造。

4.2员工在履行公司交付的本职工作之外的任务中所做出的发明创造。4.3主要利用公司的资金、设备、零部件、原材料或不对外公开的技术资料所完成的发明创造。

4.4员工离职或XXX公司内部调动工作后一年内做出的，与其在本公司所承担的本职工作或本公司分配的任务有关的发明创造，其个人申请专利的权利属于本公司。

4.5员工离开公司时，不得将本公司专利技术资料带离，并且在一年内不得将应属于本公司申请的发明创造申请个人专利。

4.6员工在业余时间内，在没利用本公司物质技术条件（包括资金、设备、零部件、原材料或者不对外公开的技术资料）等的前提下，并且与本职工作或分配的任务无关的发明创造，则视为非职务发明创造，申请专利的权利属于发明人或者设计人。

五、专利权属划分

职务发明的专利权属划分：专利申请权及专利权归公司所有。专利发明人享有署名权，发明人可

署名多人，按人员对专利项目的重要性排序。

六、专利申请

6.1建立专利内部评审机制，由公司总经理、研发部负责人、人力资源部负责人组成评审小组，负责从技术和保密角度对员工提出的专利进行内部审核。内部无法审核的项目，由人力资源部联络代理机构。6.2对经审核后不适合申请的，应向发明人讲清原因、妥善处理。

6.3员工提出专利申请并通过内部审核后，由员工提供详细的专利申请文件，由人力资源部联络代理机构进行专利查新、撰写及提出申请。员工本人不得自行联络代理机构。

6.4专利发明人应协助公司专利管理部门（人力资源部）进行专利申请和维护。

七、奖励办法

职务发明经员工提出专利申请，并由国家知识产权局正式受理后，公司对发明人给予奖励。奖励

办法：

7.1发明专利：公司在职员工发挥自身技术专长，发明与公司业务相关的且获得国家知识产权局授权的《发明专利》技术，知识产权属公司拥有，每项可奖励2000元。7.2软件著作权：以获得中国版权保护中心正式授发的证书为准，作者享有署名权，著作权的其他权利由法人或者其公司拥有，每项可奖励500元。

八、奖金的发放

8.1分配原则：

8.1.1奖励对象以专利正式申请文件中的发明人或设计人名单为准。挂名的除外。

8.1.2未列为发明人或设计人名单的其他人员不在奖励之列。

8.1.3申请专利时，发明人名单由申请部门提供，人事行政部与公司专利评审小组共同确认。

8.1.4奖金的分配应遵循公开、公平的原则。

8.1.5如一项专利涉及多名发明人的，应依据各人对该发明创造的贡献大小来确定奖金分配方案，对该项发明创造做出突出贡献的人员，以及申请专利过程中承担技术交底书的主要撰写任务的人员，应从优给予奖励。分配原则由申请部门负责把关。

8.2操作流程：

8.2.1专利申请奖金每半年发放一次。

8.2.2年中及年未，人力资源部统计近半年申请的专利（以官方受理日期为准）或正式授权的发明专利（以专利证书的颁证日为准），经与申请部门确认后，办理奖励申请流程。

8.2.3流程：人力资源部发起流程，行政审批《专利奖励申请》—>申请部门负责人—>总经理—>人力资源部（奖金发放）。

九、自2016年07月21日起开始执行。

5.员工提案激励方案篇五

合理化建议管理制度

第一章总则第一条目的

为了充分发挥员工的聪明才智，引导和鼓励员工提出有益于公司各项管理工作发展的建议，推动公司各项工作的顺利开展,特制定本制度。第二条适用范围公司。第三条定义

合理化建议是指是指员工或团队针对公司管理的各项工作存在的问题或不足，及时提出的书面的、科学的、合理的、具有可操作性的改进解决方案。第四条受理范围

1.管理制度、管理方法的提案； 2.工作方法、工作程序的提案； 3.安全技术、环境保护的提案； 4.提高产品质量、降低生产成本的提案； 5.生产设备、工艺革新的提案； 6.节能挖潜的提案； 7.节省材料、能源、经费的提案； 8.员工培训方面的改进等提案； 9.企业文化建设、团队精神、凝聚力和绩效的提案； 10.企业发展战略、财务管理方面的提案； 11.职务范围内，重大突破性提案； 12.非职务范围内，有利于公司发展的各项提案； 13.其他各项有利于公司形象的提案。第五条不予受理的范围：

1.人事等有关基本厂规的事项;2.违反公司制度和文化的建议3.个人不满的事项； 4.重复的提案； 5.上司的指示、部门的课题； 6.会议上已公开的对策内容及经营计划上已反映的内容； 7.与改进公司管理无关的事项。第二章合理化建议管理制度第六条合理化建议目标及计划

一、年度改善工作目标： 1.年度内提报合理化建议人均10项及以上； 2.年度内各部门形成合理化建议上报的良性机制； 3.合理化建议落实率90%以上。

二、2016年合理化建议工作计划： 1.部门每月完成一次合理化建议评定； 2.改善推进办公室监督各部门合理化建议开展情况。第七条合理化建议管理组织及职责

一、改善推进办公室职责： 1.负责推动各公司合理化建议的收集、汇总、筛选工作； 2.提报总经理合理化建议评选结果； 3.对表现优异的部门及个人进行及时奖励； 4.编制合理化建议提报流程并监督执行； 5.负责公司级合理化建议的落实和推动。

二、各部门职责： 1.负责本部门所有合理化建议的收集、汇总、筛选工作并建立档案； 2.负责部门级合理化建议的采纳和落实； 3.提交改善推进办公室公司级合理化建议。4.推荐部门优秀合理化建议； 5.每月对优秀合理化建议提出人员及先进班组进行即时奖励。

三、各班组职责 1.按时组织相关人员提交合理化建议； 2.筛选合理化建议以符合公司合理化建议受理范围； 3.提交部门级、公司级合理化建议； 4.推荐班组级合理化建议； 5.负责班组级合理化建议的采纳和落实；6.对提交合理化建议人员给予适当绩效加分。

第八条合理化建议工作具体要求：

一、提报时间及要求 1.各班组每月25日前筛选10条合理化建议上交上级部门； 2.每月5日前汇总完成本部门合理化建议并回复意见，同时公布以往合理化建议落实情况及激励情况； 3.各部门季度提交一名合理化建议奖项候选人参加公司级评选；

二、填写要求 1.班组及部门级别合理化建议可以只填写合理化建议单。2.公司级合理化建议统一按照《合理化建议填写表》进行填写。3.提报人在“现状分析”栏中应对现状加以说明，并对其产生的原因和存在的问题进行分析。4.在“改进建议”、“预期效果”栏中应清楚说明提出者希望通过采取什么样的改进措施，改进措施实施后应达到的具体目标；应采取的具体措施和步骤。5.公司级合理化建议经部门负责人审批后并提交改善推进办公室电子版材料。第九条合理化建议评比规定

1.总则：合理化建议评比活动必须在“公平、公正、公开”的原则下进行，改善推进办公室负责组织公司季度合理化建议评比，各部门自行编制评选制度并负责组织部门内评比。2.合理化建议奖励原则： A.部门可以设置合理化建议奖并进行奖励； B.公司设置季度“金金点子”奖项一名； C.各班组及部门应根据合理化建议提出情况给予提出人适当绩效加分。D.其他做出特殊贡献的合理化建议可根据情况给予特殊奖励。3.“金点子”奖项评选标准： A.对公司形象改善有重大贡献的优秀个人； B.对各级安全管理工作改善起到重大作用的优秀个人； C.对生产装置生产效率或产品质量提高有重大贡献的优秀个人； D.对公司其他管理改善有重大促进作用的优秀个人。第三章附则

第十条本制度请各部门严格执行，改善推进办公室负责监督落实，并对出现的问题进行及时通报处理第十一条本制度自公布之日起执行。

6.公司员工激励方案篇六

一、满足各层次需求 1.物质需求：

在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求：

在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求；

满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。4.被尊重的要求：

对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心；

二、激励措施 1.目标激励

对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）2.示范激励

要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，3.尊重激励

尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。

4.参与激励

建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。5.荣誉激励

对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励

对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。7.竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励

增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）9.信息的激励

交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时做出书面说明）10.处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）

三、激励策略

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境 2.激励要把握最佳机会------提前激励

------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）3.激励要有足够力度

------对有突出贡献给予重奖------对造成巨大损失的给予重罚

------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果 4.激励要公平准确，奖罚分明

------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）

------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合

讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则 6.推行员工持股计划

使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性，构造员工分配格局的合理落差。（公司可以利用销售渠道带领员工共同致富，实行直营店的投资比例公司主导和员工股两部分组成，实行员工股权分配，给予员工在我们公司工作的持久性和积极性的动力因素）适用拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力

四、人才类别与激励 1.高热情、高能力

这是企业最理想的杰出人才

-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任 2.低热情、高能力

这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：（1）挽救性

-------不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面给予具体目标和要求-------必要时在报酬上适当刺激

-------特别要防止这些“怀才不遇”的人才的牢骚和不满感染到企业，要求与他们及时沟通

（2）勿留性

------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退 3.高热情、低能力这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工

-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法-------调整员工到其最合适的岗位或职务

4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：（1）有限利用：

7.员工年终分红激励方案篇七

1.1.股份：指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币5168万元。

1.2.虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利;不得转让、出售和继承。

1.3.分红：指公司年终税后的可分配的净利润。

2.公司根据每位员工等额年工资或年度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股，当所有虚拟股总额达到注册资本的33%，公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本1%。

2.1.员工取得的虚拟股股份记载在公司内部虚拟股股东名册，双方签字确认，但对外不产生法律效力;员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。

2.2.每年会计年终，根据公司的税后利润分配虚拟股的利润;

2.3.员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本(5168万元)的比例与当年可分配净利润的`乘积确定。

3.分红的取得。在扣除应交税款后，公司按以下方式将员工可得分红给予员工。

3.1.在公司确定分红的三十个工作日内，公司将员工可得分红支付给员工;

3.2.员工取得的虚拟股分红以人民币形式和虚拟股支付。

现金分红比例计划利润/上年利润超出利润第一年 80% 全额发放第二年 60% 全额发放第三年 40% 全额发放注：剩余部分分红以虚拟股份支付，该部分虚拟同时参与以后年度的分红员工所持虚拟股的比例应符合第2条相关规定，超过规定比例以现金支付

4.员工在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据双方签订的劳动合同享受公司给予的其他待遇。

5.期限。

5.1.该计划期限为 3年，于 20xx 年 7月 26日开始，并于 20xx 年 7月 26日届满;

5.2.该计划期限的续展：本计划于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本计划期限。

6.终止。

6.1.计划终止： a.该计划于到期日终止，除非双方按5.2条规定续约; b.如公司和员工双方的劳动合同终止，员工因该计划享受的分红权随之终止，与虚拟股相关的一切权利自动消失。

6.2.双方持续的义务：本计划终止后，本计划第7条的规定双方仍须遵守。

7.保密义务。员工对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中自己所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干事项，除非事先征得甲方的许可。

8.违约。

8.1 如员工方违反《劳动合同法》相关条款和公司的相关制度，公司有权提前解除本合同。

8.2 如员工违反本计划的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。

9.争议的解决。

9.1.友好协商如果发生由本计划引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好协商来解决争议。

8.员工激励任务方案篇八

很多企业家都对一件事感到无奈，员工不快乐，甚至感到痛苦，最终离开。是什么让员工痛苦?如何让员工快乐起来?

在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员工自愿接受工作，员工一旦有了自愿和主动，就能够在工作中主动地发现问题、解决问题，不论交给他们什么样的任务，都会想方设法完成好。快乐，是企业管理的理想境界，让员工快乐起来，让员工每天每时都以快乐的心情投入到工作中去，是管理者的天职。

1.认可

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2.称赞

这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟!要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3.职业生涯

员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

4.工作头衔

员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5.良好的工作环境

在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗?其实不然!在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错?墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗?这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗?会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作?工作设备如何?桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?温度调节是否合适?

6.给予一对一的指导

指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7.领导角色

给员工领导角色以嘉许其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8.团队精神

加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9.培训

对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10.团队集会

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的.回忆会让员工感受到团队的温馨。

11.特殊着装日

这种方式更多地运用那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

12休假

实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

13.额外的责任

在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

14.主题竞赛

9.餐厅激励员工实施方案篇九

中国大厨餐饮考察团长沙之行不仅收获了大批流行湘菜，还针对时下最紧迫的人员短缺问题与各家酒店的店长、总厨进行了深入探讨。各店的管理层人员均毫无保留地分享了自家的实用绝招。这些办法五花八门，从高达400元的全勤奖到全员股份制，每一项都让团员们感到眼前一亮。

招数1

高额全勤奖

杜绝迟到早退

湘村发现管理有限公司副总经理范智伟

如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班？我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

招数2

1张服务卡=10元钱

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天天渔港餐厅执行总经理钱江军

说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意

度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张；服务一般，则返还一张；不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失？

钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到2000元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。

李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办？

钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。

李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢？钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

招数3

让员工参与制度的制定

不再害怕执行难

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农门阵餐饮（连锁）管理有限公司副总经理丁海华

定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。

问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松？这样的制度还有意义吗？

丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

招数4

管委会员工的“娘家”

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毛家饭店香樟旗舰店员工管委会会长曾秋平

2011年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。

我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

1、为员工举办活动。

2、为员工们添置医药箱。

3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

管委会的职能有三个方面：

一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。

三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

招数5

股份制

让员工不想跳槽

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龚得包（连锁）餐厅董事长龚劲龙

我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员

工。

参股形式：

1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。

分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失；如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

我从2002年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。2007年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

招数6

招湘西妹子做湘西特色

此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。

传菜员工多是湘西来的阿姨

新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

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新乌龙山寨出品总监彭爱民

新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

10.员工激励方案篇十

1、体现企业人性化管理，提高员工的满意度 2、挽留员工、维系员工，降低员工流失率 3、激励员工、提高员工工时利用率

二、适用范围

1、适用于**话务中心全体员工

2、未转正员工、待岗员工、当月累计请假10天以上的员工不参与三、积分的分类：

总分值35分，具体划分范围如下：积分范围考勤积分绩效积分星级积分奖励积分(5分) (10分) (10分) (10分) 注：以月为统计周期，以季度为兑换周期，不清零。四、积分的组成

积分的计算公式=考勤积分+绩效积分+星级积分+奖励积分 1、考勤积分：(满分5分)

·当月无缺勤，可获得此项积分分值的满分; ·每月缺勤在二天以内，可获得此项1分; ·每月缺勤在二天以上(含二天)，此项不得分; ·如当月有出现旷工现象则此项不得分; ·事假、婚假、丧假、产假此项不得分。

2、绩效积分：(满分10分) 工作工时利用任务完成率无客户投诉考核项纪律率>60% >200% 分值 1 5 3 1 注： (1)工时利用率达标不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 (2)任务完成率达标不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星级积分：(满分10分)

根据员工星级考核成绩给予一定的积分奖励，原则上按星级标准制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此类推，准星此项不得分。

4、奖励积分：(满分10分)

(1)为企业发展做出贡献者,提出新的管理思路并被采纳的;举报和制止影响中心利益的现象等。其分值按其所做出的贡献高低决定; (2)积极主动参与中心的各项活动;

(3)圆满地完成日常工作，且在工作中取得优异成绩者给予一定的

奖励积分，如：绩效考核成绩优异，或被评为当月优秀员工、进步员工等等。

(4)季度内全勤的员工可获奖励积分。(以季度为统计周期)

(5)星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励

(6)由中心上报公司同意的各项奖励

(7)为中心宣传提供内容并入选者可获奖励积分

(8)义务为中心服务者，可获奖励积分(打扫卫生，布置会场等) 具体分值设定详见下表：奖励情况最高奖励分值为中心提出建议性意见并被采纳，包括举报违规现象(视具体情10分况而定) 为中心班务提出建设性意见并被采纳 2分积极主动地参与中心的各项活动 1分参与中心各项活动的获奖人员前三名而定，第一名积10分，第二名积6分，第三名积3分。考核前三名星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励获公司内部评选的各项奖励所制作的中心宣传栏内容入选者，1至2个内容者，给予3分奖励;3至5个内容者，给予5分奖励;整版独立完成者，给予8分奖励(仅限提交当月) 义务为中心服务者，可获奖励积分季度内全勤，无迟到、早退、旷工现象注： 1、中心提出的建设性意见需以书面的形式完成，所提出的问题不可与以往的意见重复。 2、参与活动获奖人员在获得该项奖励分值的基础上就不再享有参与分值。

3、公司内部评选的各项奖励：如半年度优秀员工等。五、考核实施办法：

1、考勤积分：由现场管理根据当月员工的出勤情况，核算当月的考勤积分。

2、绩效积分：在当月绩效考核数据公布之后，由相关项目负责人员进行统计。

3、星级积分：根据现有星级成绩，由项目负责人统计，如遇星级调整或保持原星级应按调整成绩及时变更，并进行批注说明。 4、奖励积分：根据当月开展的活动情况，由项目负责人统计六、积分兑换

10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、积分兑换休息

(1)分值要求：每30分可兑换一天的休息 (2)兑换时间：可随时要求兑换 (3)注意事项：

①申请后，再依据班务情况进行安排

②如有连休需求的员工，在原有扣减积分的基础上，还需扣除5分/每一个连休 2、积分兑换培训

(1)分值要求：300分以上 (2)兑换时间：每年年底 (3)注意事项：

①培训内容、地点由公司预先提供，以供员工进行选择

②参训名额由公司确定，采用“先兑换先登记”的方式确认最终培训名单。

3、积分兑换礼品