中小企业招聘现状及改进文件

中小企业招聘现状及改进文件（共13篇）（共13篇）

1.中小企业招聘现状及改进文件 篇一

企业人才招聘现状及趋势研究

企业现已成为我国经济结构的重要组成部分，而一流企业更是由一流的人才造就的。21世纪企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更强的竞争力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。所以，当前人才问题被企业提到生死攸关的地位。一所有发展眼光的企业，并不该单方面以改善管理经营模式来提高效益,而是要关心如何从社会上吸引优秀人才,留住优秀人才。

一 企业人才招聘的现状

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前许多分企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也只是传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）对招聘工作不够重视

相当多的企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（三）人才来源渠道匮乏。

主流的招聘一方面是猎头模式，适合高端人才，管理层以上的人才，需求量很小，但是猎头公司服务要求非常高，企业要花很多很多钱才能招到这样的人。

其次，低端人才。如今，网络、报纸、招聘会越来越多，而这是针对主动找工作的人，需求量非常大，成本也比较低。尤其是金融危机开始以后，人才供过于求。适合这样职位的人很多。这是一个低成本的、大量的模式。

（四）招聘工作的实施不够规范

在人员招聘中,我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。据网络调查反映：在企业对外发布的招聘标准,56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致,但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。

二 企业招聘的趋势

（一）企业招聘更谨慎 测评工具受关注

虽然以中国为代表的全球经济已有一定程度的回暖态势，但这也很难阻挡人们对未来经济不确定性的担忧。与此同时，在人才市场经历过08、09两年的波动后，企业对人才流失及错误雇佣成本都有了更深的认识，因此，企业的人才选拔政策变得比以往任何时候都来得谨慎。

据了解，以专业工具代替传统人工方式进行人才测评与选拔在欧美主流企业中非常普遍，覆盖率已超71%，但在中国这个数字却非常低。在成本与效率的博弈之下，2010年或者会成为人才招聘与测评工具普及应用的爆发之年。

（二）毕业生快速增长 校招规模将破记录

2010年超过650万的毕业生进入职场，让校园招聘的规模再次被改写，在增加可选人才数量的同时，招聘的难度也有所增加。近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。这一方面是由于毕业生较好的可塑性与学习能力，另一方面，企业还可以通过校园大规模招聘的方式，扩展自身的美誉度，提升企业形象。但校园招聘较单一的应聘程序实施起来更加困难——除范围广、地点繁多等因素，对应聘者进行公平且大规模的选拔考试就让不少企业头疼不已。

根据全国普通高校毕业生统计数据来看，2010年全国毕业生人数为652万人次，较2009年增加了41万人，增长率虽较上年有所下滑，但仍高达6.71%。这也意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，难度也将随之增加。

（三）高级人才难觅 企业将更关注综合素质考核

高端人才在企业占据关键岗位，往往对于企业成败会有举足轻重的影响。由于高端人才相对稀缺，且流动性较大，几乎每个企业，特别是中小型企业，都存在或多或少的高端人才缺失问题。而这种缺失在“求贤若渴”的大环境的影响下，被不断放大，造成不少企业片面追求高端人才而走“弯路”。如有些企业只看重学历或者工作经历等，但这些简单的指标并不能全面反映出人才的深层潜能。于是就会出现原本合格的高端人才，却并不适合企业的真正需求。

（四）招聘持续网络化简历筛选与管理工具受宠

网络招聘在被广泛接受，给企业带来经济、便利的同时，海量简历的冲击也增加了HR筛选与整理的难度了时间。有调查显示，网络招聘在2009年已成为企业继猎头外的第二大招聘途径，但我国企业在人员招聘时所花费的成本仍然高达50%以上。对此，有业内人士认为，在成本压力之下，2010年的招聘市场，将会在网络化趋势不变的基础上，催生信息化、数据化工具的使用热潮。

（五）金融、高科技类人才紧俏 权威性招聘手段

金融与高科技人才是招聘市场中永远的“贵族”，当然2010年也不会例外。虽然金融危机让近年来“跑赢市场”的金融人才稍稍受挫，但随着经济的回暖，特别是我国金融业的企稳发展，使得相关人才需求逐渐走回此前态势。根据统计，自2009年8月起，国内对金融人才需求量开始稳步提升，其中12月需求量较1月增加超过二成。

（六）招聘市场走强 人才满足量增加

企业对人才需求量的增加，使得市场热度随之走强。也吸引着越来越多的人才加入需求之中，这也使企业的选择面更为宽广。由于金融危机的影响，就业压力不断增大，2008年与2009年上半年内，失业人数持续积累。联合国国际劳工组织(ILO)2010年1月27日发布的《2010年全球就业趋势》显示，受经济危机影响，2009年全球失业率达6.6%，失业者总数近2.12亿人。同时根据中国人保部的统计，2009中国失业率为4.2%，而中国社会科学院甚至认为，失业率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年开始，人才需求又开始呈现上升趋势，进入2010年之后，这种趋势仍然明显。根据此前预计，2010年第一季度中国企业增加员工人数的比例将达19%，较2009年第四季度增长了2个百分点。这使得在金融危机中失去工作，甚至怯于跳槽的“卧槽”族都纷纷加入到新的一轮人才选拔当中，这也使得企业的选择层面不断扩展。而在众多应聘者中，挑选出合适的人选就成为今后人力选拔工作的重点之一。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值,企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。从而帮助企业效益的最大化

参考文献

(1]王方华，吕巍.企业战略管理[M].上海:复旦大学出版社，2002.(2)汪克夷.管理学[M].大连:大连理工大学出版社，2001.(3)杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发，2006，(04).(4)吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社，2005.

2.中小企业招聘现状及改进文件 篇二

关键词：招聘,竞争,对策

一、现状和存在的问题

通过对一些中小企业招聘管理的制度进行梳理, 并深入中小企业与员工和人力资源部门人员进行沟通, 然后对这些沟通过程中发现的问题进行总结, 发现在中小企业的招聘管理中存在着不少的问题, 主要表现在以下几方面:

(一) 人力资源管理机构和人员设置不到位

虽然在市场经济体制下, 信息的传播非常之快, 人们对人力资源管理的重要性也有了更深入的认识, 但我国中小企业目前仍然有很多没有设置人力资源部门, 更不会任命专人来进行招聘的管理, 所以招聘的进行变成了领导拍脑门, 下命令的一个过程, 在这样的一个过程之中, 招聘的效果受到了很大的减弱作用, 招聘的跟踪没有形成一个系统的管理过程。

我国很多的中小企业没有配备专门的人力专员, 即使存在的也只是平常的档案、工资方面的比较传统的管理, 没有和现代人力资源管理职能进行时代接轨, 更没有把每一项人力资源的工作进行细致深挖, 做到精细化的管理, 包括对于企业选才非常重要的招聘管理工作。

(二) 用人要求模糊, 缺乏全面考虑

在市场经济体制下, 我国中小企业在选取员工方面有了自主的权利, 但是, 很多企业在进行招聘前, 没有具体的需求计划, 需要什么样的人, 这些人具有什么样的技能和素质要求, 招聘的对象是笼统的, 只是要招来干活, 干什么样的活没有细致的考虑。结果, 总是感觉企业人手不够, 可是真正招过来了之后, 无论安排哪个工作岗位都显得人力资源浪费, 违背了企业因岗定人的市场规律。这些没有完全从岗位、工作和实际需要出发的招聘人员, 往往是顾得上眼前却忽略了以后的真正需要, 不利于企业的发展。同时, 看不到企业在市场发展过程中真正的潜在需要, 在企业发展到一定地步时所需人才有接不上茬, 这种情况也在一定程度上阻碍了企业的发展。

(三) 对招聘不够重视, 安排不当

这些年随着大学的不断扩招, 导致很多的应届毕业生面临着毕业即失业的状态, 在人才市场也出现了一职难求的排长队场面, 所以很多中小企业便不把招聘放在心上, 认为人才市场有的是应聘者, 要招一个人很容易, 因此在招聘准备上就怠慢了。比如在招聘过程中对于应聘人员不能够以人才的态度去面对, 而知以施以职位的高冷姿态进行面试, 这样的安排既使面试者产生挫败感也不利于企业良好形象的树立, 很可能导致企业错失了对于企业的持续发展至关重要的人才。

(四) 对于招聘专款的拨发有限

中小企业由于发展处在起步阶段, 和大型企业往往无法在市场上相抗衡, 无论在工作环境, 工作工资方面, 中小企业都没有办法争过大企业。在招聘款项的拨发方面中小企业更是捉襟见肘, 因此, 其宣传效果必然和大型企业无法相提并论, 应聘人员对中小企业的关注程度相对来说也会更逊一筹。中小企业在招聘方面的投入有限, 但是每一步骤的招聘过程都需要投入资金, 大型的企业在这方面有很多的优势, 他们在各个招聘平台上都能够捷足先登, 把人才尽量收纳, 使中小企业的招聘变得很被动。所以中小企业只能选择相对廉价的招聘方式, 这种经费的问题遏制了中小企业的招聘有效性。

二、改善中小企业招聘管理现状的对策

(一) 正确认识人力资源招聘管理工作的重要性

首先要对人力资源管理有正确的认识, 把它与传统的人力管理区别开来, 明确现代的人力资源管理面对的中心对象是人, 人是具有能动性的, 和事物不同, 人的复杂属性使人力资源管理变得具有艺术性。所以人力资源管理要创造性的结合人力的本质和工作的关系, 激发人力资源的主观能动性, 让员工尽心的投入到工作。现代企业的人力资源管理的重要问题是人岗匹配, 因此, 中小企业在进行人力资源管理的过程中, 要十分重视人力资源的招聘管理工作, 确保人力资源招聘管理的有效性与科学性, 从而保障企业发展过程中能够做到人岗匹配, 使每一位人才为了企业的发展都能用的恰如其分。

(二) 制定合理的用人计划

员工的招聘计划肯定是要结合企业发展的需求, 因此员工的招聘具有目的性, 目的就是招聘到适合企业发展的员工, 所以员工的招聘要具有计划性, 中小企业的员工招聘要结合自身发展情况制定合理的用人计划, 保证招聘过程的有理可依, 让招聘工作每一步都是按照计划行事, 促进公司的发展。

(三) 招聘前做好充分的准备工作

在招聘之前, 企业应该根据发展的需求对所需要的员工进行类别和数量的总结, 明确招聘数量, 招聘的类型, 招聘人员的技能要求和学历要求, 同时对于所招岗位具体的工作要求, 并对每一个要招聘的岗位进行说明书的编制, 把说明和要求具体清晰的传达给应聘者。

(四) 科学合理地组织招聘工作

1) 组织招聘小组。对于所招聘到人员是否满足各个岗位的发展需求, 除了有人力资源管理部门需要把关以外, 各个岗位的部门负责人也需要坐镇对所应聘的人员进行测试和观察, 看其是否符合所应聘岗位的发展要求, 因此要组织不同岗位不同部门和人力资源部门的招聘小组共同完成具体的招聘工作。

2) 应聘人员的选拔。对于应聘者的选拔是招聘工作的关键环节之一, 有很多方法可以运用在选拔过程中, 无论是笔试、面试、情境模拟的环境招聘小组人员都应该客观、公平的进行工作, 确保在应聘者中筛选出适合岗位需要的人员。

参考文献

[1]吴晓, 李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[2]齐群伟.企业人才招聘有效性分析[J].中国市场, 2009.

3.中小企业招聘现状及改进文件 篇三

一、福建省沿海地区民营企业员工招聘的现状

1、沿海民营企业员工招聘体系建设滞后。由于某些企业员工存在稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要员工的时候就能够获得适用的员工；同时，企业在不同时期、不同目的又需要不同层次的员工。因此，建立企业员工招聘体系，避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率，变得越来越重要。企业员工招聘体系，一般包括企业对现在和未来的职位需求变化的预测、潜在雇员信息库、岗位描述、工作说明书、招聘流程、测评、见习、招聘和追踪等内容。调查和访谈表明，沿海民营企业员工招聘体系建设滞后于企业发展速度，员工招聘的系统性、规范性和科学性较差。民营企业招聘员工缺乏长期规划，没有系统性。民营企业员工招聘规范性差，程序性不足、随意性强。民营企业招聘员工缺少科学的测评体系，往往凭借老板的个人感觉，科学性差，盲目性大，容易发生误判。

2、沿海民营企业招聘员工的途径和范围存在着一定局限性。企业招募适用的员工有内部选拔和外部招聘两种途径。通过调查发现，从招聘普通员工、管理人员和技术人员，到高层管理人员，我省沿海民营企业招聘员工的途径日趋多元化，招聘范围日益扩大，但仍存在着不小局限性。调查显示，民营企业采用多种渠道招聘企业普通员工，招聘会(28%）和企业内部员工介绍（24％）是民营企业招聘普通员工的主渠道。

管理人员的招聘则多采取社会公开招聘和从本企业内部选拔并重的做法。其中，向社会公开招聘占86％；从本企业内部选拔占71?郾43％；选用老板亲属的占7?郾94％；聘用老板朋友的占4?郾76％；其他的占7?郾94％。关键岗位技术技能人员的招聘与管理人员的招聘类似，80％的民营企业选择外聘，用高薪从其他企业调入或者通过人才市场、猎头公司招聘到合适人选；72％的企业则希望能依靠企业的力量自己来培养技术骨干。高层管理职位如财务主管、营销主管等属于企业的重要职位，由于担心出现委托——代理问题，企业主往往不愿委任外人，或者不愿全部委任外人。调查结果显示，福建各地民营企业中家族成员进入企业、担任企业高层管理人员的现象也很普遍。16％的企业高管以家族成员为主，外聘为辅；36％的企业高管则以外聘为主，家族成员为辅；另有48％的企业，除了董事长由企业主担任外，企业高管则基本上外聘职业经理人，家族成员担任高层管理人员的非常少。从上述分析来看，沿海民营企业采取灵活务实的员工招聘途径，取得较大进步。但是局限性仍然存在，譬如着眼于企业长期发展的校园选拔、离职人员再任用等有效做法较少采纳；虽然采取外聘内培并举来组建管理人员队伍，但目前仍以“挖人”为主；对高层管理人员实行开放式选聘，但财务等重要岗位一般仍靠自己人打理。

3、沿海部分地区出现民营企业农民工招工困难。考虑到农民工吃苦耐劳，使用成本低，民营企业成为吸纳农民工就业的主力军。由于我国农村人口基数庞大，进城务工人员逐年增加，农民工的招用历来不是民营企业担心和关注的重点。但最近几年，“工荒”取代了“民工潮”，沿海部分地区民营企业出现了农民工招工困难。相关调查表明，泉州地区农民工招工不足现象严重，企业平均缺乏工人15％～20％左右，纺织、鞋业缺少30％左右，陶瓷业达到50％左右。调查还显示，规模较小和管理不规范的企业招工尤其困难。农民工招工困难的原因很多，体现在员工招聘方面则表现为重视不足和沟通不足。

二、沿海地区民营企业员工招聘的对策

1、以人为本，建立有效的招募体系。针对目前沿海民营企业员工招聘的系统性、规范性和科学性差的现状，建立有效的招募体系势在必行。一是不要把员工招聘仅仅局限于招聘工作本身，而是要以企业经营发展战略为中心、围绕企业的经营目标、结合企业现阶段整体状况来开展工作。二是要求企业改变现在拍脑袋招聘员工机制，建立包括企业现在和未来的职位需求变化预测、岗位描述、工作说明书、招聘流程、招聘评估、招聘后追踪等程序在内的一整套招募体系。三是对关乎企业生存发展的员工招募工作，提供足够的人力、资金、设备等系统资源支持。

建立有效的招募体系其实质就是明确在招募过程中要知道：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。现在的企业组织必须以人为本。强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主体，一个企业组织如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。在企业组织的不断发展过程中，以人为本既是企业经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。建立有效的招募体系任重而道远！

2、创建层次丰富的招募渠道采取灵活多变的招募方法。首先，对于普通员工的招聘，既要狠抓企业短缺技术工种人员的在岗培训，也可通过校企联合，优势互补，实现培训用工一体化。举办定期的技术工人专场招聘，构筑信息交流平台。一方面可以通过电视媒介在全国发布用工信息，引导技术工人员流向；另一方面劳动服务部门可以通过举办经常性、定期的技术工人专场招聘，为技术工人和用工单位提供交流平台。另外，还可以采取“异地培训、本地就业”的方式，建立异地培训基地，由对方劳动部门负责召集农村剩余劳动力，由本地提供培训设备和师资力量，进行集中培训，为企业输送“来了就能用上”的技术工人。其次，对于管理人员的招聘，应该利用中介组织，拓宽招聘渠道，多采用校园、人才交流会、职业介绍所、行业协会推荐、网络招聘、电子化招聘等等招聘渠道，着眼于企业长期发展的校园选拔、离职人员再任用等有效做法；外聘内培并举，加大高层管理人员的开放式选聘力度。

3、改善工作环境与增加农民工报酬并举，破解“工荒”难题。对于“工荒”取代了“民工潮”的现象，除了上面所分析的两个原因以外，究其更深层次的原因为：一是国家“三农”政策使农民工有了新的选择。自2004年年初中央下发了1号文件，各级政府也相应地采取减免或取消农业税、提高粮食补贴等措施，农民的各种负担大大减轻，务农的效益有所提升，出门打工不如在家种田的思想在农民工中逐渐上升。因此，部分农民工回到家乡务农。二是中西部地区加快开发和振兴东北工业基地的实施使民工有了更多的选择。近年来，随着国家“西部大开发”和“振兴东北老工业基地”战略决策的实施，加上长三角及周边地区的迅速发展，农民工的流动目的地和选择地相对拓宽了，部分民工分流到西部和东部，更多的分流到长三角发展更快的地方去。一些积累了部分原始资本和掌握了一定技术的民工回家乡兴办企业，也带走了一部分民工，造成了部分民工的分流。三是民工们自我保护意识增强，一些企业没有与时俱进地改善民工待遇，民工只有作出“离开”选择，企业劳动环境的差异迫使民工作出比较选择。有些企业主积极改善企业生产条件，用工问题就能迎刃而解，而一些企业工作环境恶劣，其招工难度就较大，用工明显不足。制鞋行业就是一个很好的例子，如晋江制鞋企业，中小企业占百分之七八十，而这些小企业的生产环境极差，“三合一”现象较为严重，生产车间无安全保障，劳动条件和就业环境恶劣导致了部分民工的流失。

因此，改善工作、生活条件，增加工资、福利待遇，按时发放薪水和定期交纳“二保”，是破解用工难的主要法宝。调查中发现一些企业之所以用工率100％，其主要原因是利用了这“三大法宝”，使得农民工招得进，留得住。企业一方面要注意改善民工的生产、生活条件，把民工当成大家庭中的成员看待，在居留权、就业权和子女受教育权利等方面平等看待，还民工正常的休息权利，对加班的民工按规定计发报酬，绝不能以计件工资为由，增加工人的劳动强度。有条件的企业要切实解决他们的吃住问题，以创造良好的生活环境留住民工。另一方面要建立最低工资和工作、生活保障制度及民工工资协商制度，不得拖欠和克扣民工工资，取消对民工的不合理限制，并结合物价水平，适时调整和提高民工工资。总之，要用“以人为本”的工作制度保障人、以真挚的感情凝聚人、以合适的岗位吸引人、以实惠的待遇留住人，只有实现劳资双赢，企业才能发展。

4.中小企业招聘现状及改进文件 篇四

一、法律事务管理的概念

企业中的法律事务管理，指的是企业在其日常经济管理活动中运用法律的手段对其各项经济关系和经济活动进行调节，从法律方面给企业的生产和经营活动提供保障，维护企业合法权益，保证国家法律的顺利实施。从而确保企业的合法权益不受侵害，提高企业活力以及应变能力，提高在市场中的`竞争和发展的能力，达到提高经济效率和推动企业整体发展的目标。

二、法律事务管理的重要性

法律事务管理在企业中的作用和地位日益突显。尤其是在市场经济体制下，社会资源的配置依靠市场机制来完成，不同市场主体的行为规范需要一定的合约也就是相关的法律来进行来约束。从企业的角度看，是否进行法律事务管理是评判其是否为现代企业的重要标志，依靠法律的强制性规范发电企业的日常运作，使企业各部门各司其职、工作有序。总之，法律事务管理对企业发展的重要性具体表现在：

(1)法律可以调整企业发展的全过程，最大限度地降低运营过程中的法律风险。

(2)尊重市场经济的法制特点，顺应其发展的客观规律。

三、发电企业法律事务管理的现状

发电企业在运营过程中，对法律事务管理工作的认识存在着不到位和模糊的环节，没有充分意识到法律事务管理工作的重要性，具体表现如下：

1.企业重视程度不够在现代企业管理中，法律事务管理对企业的投资融资、经营管理等一些影响企业生存发展的重大事项能够提供有力的参考，并且，法律也不仅仅是企业预测和规避风险的依据，也是企业进行经营管理的重要资源。但在大部分的发电企业中，法律作为一种特殊的管理资源其价值和重要性却并未得到广泛的认可和重视，法律事务管理的价值并没有得到充分的体现。

2.缺乏健全管理机制，职能弱化一大部分的发电企业没有设立综合法律服务机构，也未能设立相关的专职人员或法律顾问以及专门的办公场所，有关企业法律的事务与普通事务性工作混为一谈，多由业务部门和下属单位多头分散管理，不能做到专业的处理和对潜在风险的及时查别。法律事务管理机制和管理方法也并不健全，未能形成规范和专业的长效工作机制，规避风险能力弱。

3.法律事务管理人员素质有待提高随着企业改革的发展，管理人员的素质对整体管理工作的效果有着越来越直接的作用，因此，发电企业对法律事务管理者也提出了更高的要求。但在大部分的发电企业中既懂得相关法律知识又懂得企业管理的综合型人才偏少，多为兼职性质的法律工作人员。管理人员素质的欠缺导致企业法律事务管理效果不佳，使企业既浪费了人力资源也不能达到预期效果。

四、发电企业法律事务管理改进措施

1.加强基层法律事务建设

在发电企业的运行中，大量的经营行为都来自基层，所以应做好企业基础法律事务力量的建设，增加对基层法务工作的重视可采取以下措施：完善法律顾问或法务机构处理法律事务的程序和标准，改变管理水平良莠不齐的现象，实现规范化;提高企业法务管控能力，加强对发电企业基层情况的调查与研究，及时发现问题并采取策略改进，实现科学化;不断优化管理流程，提高工作效率和质量，推动信息化。

2.确定依法治理的方向

具体做法有三：一是完善发电企业的内部管控机制，依据企业实际情况将法务监督纳入到企业内部控制风险管理体系中，提高审核效率和质量;二是拉近法律事务管理与生产经营的关系，法务管理工作者应当被纳入企业经营的过程中，保证其能够参与到企业的生产以及经营活动中并参与企业的重大会议和决策，以便对经营过程中的风险及时的预测和防范;三是规范经营与维权，将法律文化融入到企业经营之中，宣传诚信经营理念，提高管理层的法律意识，并将各岗位纳入法制轨道，将合法经营理念渗入员工内心。

3.建设高素质的法律事务管理团队

首先，实行严格的准入规则，这是获得优质法务工作者的首步。其次，在员工就职过程中进行有计划的职业培训，不仅提升专业知识和技能，更要使其深入了解企业现状以及市场形式，帮助员工树立法律事务管理意识，将管理工作落到实处。并且，发电企业应在内部创造有利于法务人员进步的文化氛围和工作环境，尽量做到人尽其用，从而促进法律事务管理人员为发电企业工作的积极性。

五、结论

发电企业在其发展过程中，法律事务的管理工作是一项长期、系统、复杂的常态化工作，企业对法律事务管理工作的重视、对相关制度的建立和组织机构的健全以及相关工作人员的配备都深刻影响着发电企业的成长和发展。我们要通过不断地探索、研究和创新，把法律事务管理推上新的台阶。

参考文献:

[1]张化.当前发电企业法律事务管理现状与风险防范[J].法制与社会，，(3)：190-191.

[2]陈泽鸿.新形势下提升电力企业法律事务管理效能的思考[J].企业科技与发展，2015，(16)：72-74.

[3]高靖.提高电力企业法律事务管理效能的几点思考[J].管理观察，2015，(36)：107-109.

[4]毋郁东.试析企业发展中的法律事务管理问题[J].商业故事，2015，(4)：118.

5.中小企业招聘现状及改进文件 篇五

为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手：

（一）增强企业管理者对于人力资源管理的意识

思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际的操作中取得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。因此，若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发展壮大，就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。

（二）建立健全科学的招聘管理体系

在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行，应该在招聘过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来，讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且要重视应聘者的[4]综合素质和潜在发展能力等基本原则。要改变公司的招聘现状，则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系；促进公司对招聘工作的支持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之间的相互协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化；制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估；通过相应的战略规划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不断的人才供给，为企业的发展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。

（三）规范人力资源管理模式

在制定人力资源发展战略时要切实根据公司的实际发展战略，同时着重支持人力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工作的顺利进行。人力资源部门要根据公司的战略目标和规划制定切实可行的并且符合公司发展现状的工作计划，开展相应的职位分析，从而指导招聘工作的顺利进行，完成相应的人力资源招聘工作，相关人力资源的各

[5]个管理部门要切实把关，把握好各个环节的关键。通过总结以往经验及最新相关理论不断完善公司相关流程和管理制度，体现出公司管理的公开、公平、公正的原则，让企业向良性的发展方向不断发展。

（四）塑造企业文化，增强企业凝聚力

对于企业管理者要切实把握及认识对人性的假设，要充分肯定企业员工的积极性及创新性，鼓励员工进行创新，还要给予员工相应的自由；尊重员工对于公司的工作成果，营造和谐友好的工作氛围，每个部门以及管理者相互协作，互相配合，不但完善公司团队，是公司拧成一股绳，在激烈的市场竞争环境中占有一[6]席之地。并且要在企业中营造家一样的工作环境和人文关怀，让员工感到以企业为家，以企业为亲人，切实让员工拥有家一样的安全感和归属感；从而自觉的为企业成长工作，奉献自己的智慧和力量；高效的为企业战略目标的实现而努力。

对于公司管理层的建设是企业不可缺少的部分，更是企业的核心要领。当今民营企业大多数任人唯亲，这种关系严重让企业缺乏创新，甚至导致企业的衰败。所以要想让企业良好的发展，在竞争中立于不败之地，高层管理层就要摈弃这种做法，组成一个有实力，有思想的，有竞争力的团结务实的团队，勇于创新，勇于挑战，不断挑战极限，让企业在机遇中获得发展，在风险中成长。

（五）提供具有竞争力的薪酬体系

薪水对于人才的吸引远远超出其他的要素；所以，企业要想获得高层次的高端人才，就需要制定具有市场竞争力的薪酬体系。一般来说，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在[7]市场中对人才的吸引便有无可拒绝的杀伤力。或许许多企业觉得这很简单，但实际做到的到底有几家呢？很多企业的老板大多数时间都是想怎样才能降低成本，降低人力资本的投入，而从没有想引进高端人才对于企业来说的重要性及发展的关键性，有时公司可能以低水平的薪酬雇佣到了高水平的人才，可这样的人才真的愿意为企业真心实意的创造效益吗？他们可能只是因为其他原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他们的原因消失他们可能一旦有机会便选择辞职，跳槽到别的公司，并且无形中对公司产生威胁。

另外，薪酬的制定也要让企业员工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，员工可能会消极怠工，甚至不辞而别。让企业乱成一套。

（六）强化企业管理，在提高员工素质上下功夫 人才作为企业的支柱，对于企业的发展拥有无可替代的基础作用。民营企业由于资金的短缺，招聘的员工大多数文化水平不高，素质也不太理想。为了适应企业在市场竞争中的发展，企业必须建立切实可行的企业文化，建立全新的用工制度，从而让企业员工在无形中提高自身的素质和技能，在具体实践过程中不断

[8]强化自身的能动性。同时，企业可以建立相应的职工培训室，定期的对职工进行培训，让职工在工作中学习，在学习中工作，不断的提高自身的能力，并且以企业为家，以企业的发展而获得自身的发展，从而培育一支有能力，有知识，有文化，有理想，[9]有素质的新时代企业团队。

（七）转变原有招聘观念

企业的管理层应切实转变思想，转变观念，改变以往陈旧的管理理念，学习当前适应时代发展的前端管理理念，做到以

6.中国企业招聘现状中的尴尬 篇六

熟人推荐是求职“捷径”

无论是招聘高层管理者，还是中层经理或者一般员工，调查的结果一致显示，熟人推荐是企业最乐于使用的方式。数据显示，企业高层管理者外部招聘，有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；中层管理者的外部招聘中，也有超过一半的(50.85%)企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的；一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，高达60.85%的企业通过“圈子”吸纳人才。

企业使用“关系户”，究竟是喜是忧？记者在采访过程中，大多数HR都表示，熟人推荐来的人可信度比较高，对对方的情况和背景也可以了解得比较清楚，用人上较为放心。但是，业内专家指出，通过员工举荐来招聘的方法，从长远来看对企业并非有益，不仅会涉及到公司中会出现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得复杂，牵扯不清。

技能经验最受企业重视

调查显示，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验。在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重。看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。

比起并列第一的专业技能和工作经验来说，位居第三的工作态度并不容易在面试中进行考察。记者了解到，企业评价求职者工作态度主要通过两种方式：一是通过被面试者以前的工作经历，考察他处理危机的行为以及待人接物的方式；其二，对于没有什么工作经验的人，抛给他一个事先设计好的例子让他来虚拟处理。业内专家表示，工作态度很多时候就是人的第一反应，是人的本能，也往往是最细小的习惯，应该长期注意培养。

求职者的命运谁来定？

当你去一家公司应聘的时候，你知道你的命运会主要由谁来决定吗？主管HR，用人部门，还是人力资源部？了解一下不同层次应聘人的录用情况，对比一下自己，看看在你找工作的时候，什么人比较说得上话？

调查显示，在招聘高层管理者时，83.62%的公司都由最高层领导来做决定；在招聘中层管理者时，直接用人部门手中的决定权较大(58.51%)；而在一般员工招聘过程中，同样是直接用人部门(80.43%)掌握着用人话语权，

虽然在每个层面的招聘中，人力资源部门都有或多或少的参与，但始终不是最后的决定者。

业内人士对此表示，HR部门在企业高层管理员入职上，所起的决定作用很小。这说明目前中国企业对HR的认可程度还没有达到理想的高度，企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。

不过，记者在采访一些HR时，同样听到了相反的声音。恒道信利人力资源平台顾问Kevin说，GE的首席执行官就给了HR很大的权力，HR有着“一票否定权”。虽然目前这样的公司很少，但大多数公司中，HR扮演的角色实际上已经有了二分之一的决定权，所有进公司的员工，第一道关毕竟还是卡在他们那里的。

经验和知识性面试最“红火”

企业惯用什么方式考察人才？调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有74.04%的企业选择经验性面试，56.38%的企业选择对其背景进行调查，另有43.62%的企业选择对其进行知识考试。

在对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业使用经验性面试，56.17%的企业选择知识考试，对其背景进行调查的企业占42.13%。

招聘普通员工中，77.02%的企业进行经验性面试，64.47%的企业选择对其进行知识考试，20.43%的企业对其背景进行调查。

由此可见，企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，而且越是普通员工，就越注重知识能力――除了专业知识，还有语言运用能力、数字能力、分析统计的能力、学习的能力等等不过，调查同样显示出，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工中，仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在招聘中存在着的普遍缺陷。

7.企业内部会计控制的现状及改进 篇七

1 内部会计控制概述

1.1 内部会计控制定义

内部会计控制是指单位为了提高会计信息质量、保护资产的安全、完整,确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。会计内部控制作为保证企业各种财产安全、完整的重要手段,其存在的意义就是确保我国相关的法律法规在企业内部得到有效的实施。会计内部控制主要由内部牵制,以及各种确保会计信息质量的控制方法、措施和程序组成,因此会计内部控制具备维护企业财产安全性与完整的能力,同时还能为企业的决策与管理提供可靠的数据,为建立健全企业会计信息系统打下良好的基础。图1为内部控制框架。

1.2 内部会计控制制度的意义

内部会计控制制度是现代企业财务管理制度的重要组成部分。实践证明,内部会计控制制度是企业各项管理的基础,是企业持续健康发展的保证,是企业成功不可或缺的要素。加强企业财务管理,加强成本控制,促进现金流量最大化,保障经营管理目标的实现,必须有良好的内部控制制度作保障。许多企业经营失败、会计信息失真以及违法经营,在很大程度上都可归结为企业内部会计控制的薄弱、缺乏或失败。内部会计控制制度是单位会计基础工作的重要组成部分,是发挥会计监督职能的前提。

2 企业内部会计控制的现状

2.1 对内部会计控制的重要性缺乏认识

就目前我国企业会计内部控制的情况来看,大部分企业还是没对会计内部控制工作引起重视,企业内部没有建立完善的会计制度,导致企业内部控制工作敷衍了事,工作形式更是流于表面。此外,部分企业并没有针对自身的会计内部控制工作设置专门的内部审计结构,因此在进行内部审计时,由于缺乏独立性以及权威性,大大降低了内部审计工作的监督和评价效果。最后也是最重要的一点,在企业内部相关领导者并没有对会计内部控制深入了解,因此无法从企业发展的角度制定决策,更多的还是以自我的意志作为决策的依据,导致会计内部控制制度沦为一纸空文。

2.2 企业基础会计工作比较薄弱

严格的、规范的执行基础会计工作是贯彻落实企业内部控制的重要因素,然而目前我国大多数企业内部都存在会计基础工作薄弱、账目不清晰、会计信息可信度低下等问题,这些问题的存在都为企业内部会计控制带来了极大的难度。除此之外,企业内部会计管理岗位在设置过程中存在着配置不合理、权责不清晰等问题,在决算、执行、监督等方面缺乏相互制衡的管理体制,无法为企业内部会计控制工作的执行提供有力的保证。

2.3 企业会计信息质量不高

会计信息对于一个企业的发展来说,其不仅仅是企业经营者制定管理决策时的重要依据,同时还能为企业管理者进行投资决策时提供可信的数据信息。因此可以说企业内部控制的成败与企业会计信息息息相关。然而,目前我国企业内部的会计管理工作十分混乱,进而大大影响了会计信息的质量,导致会计信息提供真实信息的能力大大减弱,无法发挥其真实的作用。会计信息的失真不仅会导致企业经营管理者无法正确判断企业的现状,更给企业的发展带来了极大的障碍。

3 企业内部会计控制不足的改进措施

3.1 建立并完善内部会计控制体系

企业必须充分结合本身具体情况来建立并逐渐完善内部会计控制体系。企业具体内部各个部门应该遵守以下原则。

首先遵循不相容职务相分离原则,针对企业内部各部门的职权进行科学合理划分,构建互相制约的机制。明确各个职能部门的授权批准范围、程序、权限以及责任等,确保企业权责清晰明确,管理科学。在企业内部设置授权批准、会计记录、业务主办、财产保管以及稽核检查等相关职位,以此来保证会计责任与经营责权的分离、会计核算和资产保管的分离、授权与保管、执行、记录、审查等的分离。

其次是制定明确的作业程序、工作目标、管理方法以及控制标准,定期组织考核,督促员工在处理各项业务时能够严格贯彻落实各项标准,最终达到预定目标。企业应该实施全面预算管理制度,并将重心放在现金流量、成本费用、营业收入上面,及时分析预算结果,以便更好地控制预算差异。牢固树立风险意识,构建科学合理的风险管理系统,在此基础上对风险进行有效地预警、识别、分析、评估、报告等,通过上述措施能系统全面地控制和防范经营风险和财务风险。做好会计基础工作,在日积月累中逐渐健全会计信息系统,综合运用计算机技术、网络技术等信息技术手段建设内部会计控制系统,最大限度上减少甚至去除人为控制因素,保证内部会计控制能够得到有效实施。

最后就是内部会计控制体系必须要准确地反映企业经营管理目标,同时凸显控制的关键点和重点。其一,要有较好的适用性,企业制定的内部控制不但要结合本身的生产经营特征,同时还必须能够很好地适应内外部环境,绝不可以生搬硬套别人的成功案例;其二,经济性要好,内部会计控制如果环节较多、措施较繁杂,这样虽然能够获得较好的效果,但必然要付出更高的成本代价。企业在注重控制的完整性和严密性的同时,还应该尽可能对机构与人员进行精简,完善控制措施和手段,防止出现重复劳动;其三,选择控制关键点,选择最重要的业务环节以及成本费用项目来实行控制,这样可以达到事半功倍的效果,如果不分轻重地针对所有环节或者项目多进行控制,效果反而不尽理想。

3.2 建立内部控制风险防范漏洞机制和监控措施

现实工作中,企业在对外投资、筹资时,应进行严密的可行性分析,按“申请—论证—审批—实施”等严格的程序来操作,重大项目严格实行集体决策。项目应经过充分论证,采取相关的风险评估控制措施,避免盲目超规模的投资。企业还应设定明确的资产负债率预警线,对超出预警线的项目严格审核,避免盲目上马造成的巨大财产损失。

3.3 货币资金风险控制设计

(1)严格控制财务人员的职业准入条件,同时强化岗位考核制度。在选用并分配财务人员时必须要综合全面考察其职业道德,最基本的要求就是廉洁奉公、正直诚信;财务人员要想做好本职工作,还需要具备优良的业务素质,相关人员必须要熟练了解并掌握账务处理程序以及资金控制流程,只有这样才可以确保各类结算的安全;建立细致入微的财务人员绩效考核制度,以便奖优罚劣,充分调动人员工作的积极性。

(2)控制资金收支流程,构建严格的授权审批制度。相关结算人员必须要凭银行发放的结算证或者公司出具的授权委托书才可以办理银行结算业务,如果结算人员出现了变动则必须告知银行;对于网上银行业务中涉及的登录密码、物理密钥等进行分开管理;严格审核业务经办人员、部门负责人以及公司领导的签字制度,严格审查原始发票和凭证的真伪,确保收支业务的合法性和真实性。

(3)控制过程监督,构建责任追究制度,对于挪用、侵占货币资金的行为予以严厉打击。建立财务人员强制休假制度、岗位轮换制度,防止利用职务之便舞弊;财务部门要定期清查审核各类合同、未达账项、债权债务,勾对好收付款项以及合同条款。及时清查银行未达账项同时找到原因。特别是对于银行已记但单位未记的调整业务,应该及时向开户行进行查询,避免单位出纳人员或者银行业务人员擅自挪用单位资金;稽核人员应该进行不定期突击查库,对现金库存、调节表、对账单、盘点表以及印鉴保管登记簿等资料进行检查,查看其完备性和及时性。

3.4 主要经济事项的监督与制约制度

企业的主要经济事项的顺利进行是一个企业发展的重要保证。企业的经济事项主要包括了资产购置、对外投资等内容。企业可以通过建立科学完善的监督与制约体系,以此保证企业主要经济事项的顺利进行,对于企业的发展而言有着十分重要的作用。企业在建立制度时,为了保证每项经济事项都能有效控制,要充分考虑自身的优点以及发展方向等综合因素,从而制定出与企业发展需求相一致的管理制度,为企业健康发展打下良好的基础。

4 结语

总而言之,做好企业会计内部控制不但能够为企业的发展打下良好的基础,还能促进企业的健康发展。然而,目前我国企业会计内部的控制依然不够完善,需要企业树立创新精神,积极引进西方先进的控制技术,提高会计内部控制的有效性,进而提高企业的市场竞争力。

摘要：随着我国市场经济的不断发展,市场对于企业自身管理水平的要求越来越高,管理的优劣可以决定企业的生死。企业要想实施现代化管理,首先需要对企业内部控制目标进行明确,尤其是内部会计控制目标。本文阐述了内部会计控制的内涵及其作用,重点分析了企业内部会计控制的现状,指出现阶段我国企业内部会计控制中的不足,探讨了对企业内部会计控制不足采取的改进措施,以期能够改善企业内部会计控制现状。

关键词：内部会计控制,发展现状,改进措施

参考文献

[1]陈高硕.基于内部控制视角下企业会计信息质量问题的研究[D].山东农业大学,2014(05).

[2]齐海红.企业会计内部控制的现状及解决措施探讨[J].中国管理信息化,2014(12).

[3]苏成勇.企业内部会计控制的现状及完善措施[J].财会学习,2015(10).

8.中小企业招聘现状及改进文件 篇八

【关键词】企业；财务管理；现状

财务管理是组织企业财务活动、处理财务关系的一项经济管理工作，是基于企业再生产过程中客观存在的资金运动和财务关系而产生的一种价值管理。它是监督企业经营管理各个环节的有效工具，更是企业进行预测、决策，实施战略管理的基础和依据，在企业管理中处于枢纽位置和中心环节。

一、企业财务管理现状分析

（1）企业管理者对财务管理缺乏足够重视。在我国企业，尤其是中小企业中，不少企业管理者管理能力和管理素质差，管理思想落后。缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。（2）财务机构设置不合理，财务人员的素质亟待提高。企业财务机构的设置应是管理层次及中间管理人员少，并具有灵敏、高效、快速的特征，我国企业财务机构的设置大多数是金字塔型，中间层次多、效率低下，缺乏创新和灵活性。同时财务管理人员理财观念滞后，理财知识欠缺，理财方法落后，习惯性地一切听从领导，缺乏掌握科学、技术、能力、管理等知识的主动性，更缺乏创新精神和创新能力。（3）资金结构不合理，负债资金比例过高，财务风险大。资金结构主要是指企业全部资金来源中权益资金与负债资金的比例关系。由于筹资决策失误等原因，我国企业资金结构不合理的现象普遍存在，具体表现在负债资金占全部资金的比例过高，很多企业资产负债率达到30%以上。资金结构的不合理导致企业财务负担沉重，偿付能力严重不足，由此产生财务风险。（4）内部财务监控机制缺失。内部财务监控是企业财务管理系统中一个非常重要而且相当独特的系统，为使其更能充分发挥职能作用，企业不仅应该设置独立的组织机构，更重要的是要根据本企业的特点，建立起一套比较完整、系统、强有力的内部财务监控制度，才能保证企业内部财务监控系统的高效运行。而我国企业大多没有建立内部财务监控机制，即使有，其财务监督制度执行也不严格，特别是有的企业管理与监督合而为一，缺乏资产损失责任追究制度，对财经纪律置若罔闻，难以进行有效的约束，也必然达不到财务管理的目的和要求。

二、加强企业财务管理的相关措施

（1）企业财务管理要树立新观念。企业财务管理是企业管理工作中的一项根本性的基础工作，也是企业可持续发展的生命线。企业管理者应切实转变观念，树立财务管理是企业管理核心的理念。企业应自上而下形成重视财务管理工作的风尚，树立全员财务观念，充分发挥财务管理在创造企业最大经济效益过程中的龙头作用。（2）适度举债，平衡企业的资本结构。最佳资本结构是资本成本最小的资本结构，或者使股东财富最大的资本结构。企业应当合理地确定负债的金额，以便使财务杠杆的作用得到充分发挥。为了使企业价值最大化，企业应当在融资风险和融资成本相适应的基础上合理确定一个最佳的资本结构。在筹资过程中，应当根据生产经营情况合理预测资金的需要量，在计算各种筹资方式的资金成本基础上，分析各种筹资方式所存在的风险，通过比较各种筹资方式的成本和风险，从而使企业的综合资本成本最低，使企业的资本结构最优。（3）建立健全企业内部控制制度。根据《公司法》、《会计法》以及其他有关法律法规的规定，并结合企业实际，从财务管理体制、资本金管理、资金筹措、存货管理、固定资产管理等方面，建立一系列规章制度。同时，制定严格的岗位责任制，明确企业有关人员财务管理权限和责任，并建立充满活力的激励机制和行之有效的监督约束机制。遵循合法、有效、全面、适时原则、不相容职务相分离原则和成本效益原则，运用不相容职务相分离、授权批准控制、会计系统控制、预算控制、财产保全控制等方法，以达到提高财务会计信息质量和强化内部管理、提高经济效益的目的。要从思想上提高对内部审计重要性的认识，并加强内部审计机构的设置，保证其独立性和权威性。要明确规定内部审计的职权、责任、工作范围、行为规范等，将内部审计纳入规范化和制度化的轨道，保持其客观公正性。（4）培养高素质的财务管理人员。对于国家而言：一方面应该建立财务人员的后续教育体系，通过有效的教学手段（如集中培训、函授、远程教育等）对财务人员进行适时的知识更新；另一方面严格执行《会计法》关于财务人员在职培训的规定，强制财务人员接受后续教育。对于企业而言，其途径主要有：一是经常组织学习和培训，不断提高财务人员专业技能、外语、写作及计算机操作及运用能力，适时进行知识的更新。二是鼓励财务人员接受函授、远程教育，并为其提供必要的条件。三是鼓励财务人员思考和创新，为其参与企业的经营管理和决策创造条件。四是对财务人员进行阶段考核，竞争上岗。

参 考 文 献

[1]寇建国．加强财务管理提升企业价值[J]．公用事业财会．2007（1）

[2]蒋晓慧．加强企业财务管理的新思路[J]．企业导报．2009（5）

9.人才招聘的现状及趋势 篇九

人才招聘的现状及趋势

在企业招聘专员、人才专家看来，人才市场这个大“池塘”里的“鱼”越来越多，相应地，“钓鱼者”也越聚越多，但“鱼”并不好钓，除了要考验钓鱼者的技术要求外，还要看你的铒料是否有足够的诱惑力。

毋庸置疑，在人才的招聘与供给方面，企业各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。对于企业的一般性职位而言，多数大学培养的毕业生类型与企业所感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。而那些证明了自己实力的人才对于他们现在的雇主却抱有越来越高的期望，一旦这些期望得不到满足，他们就很容易被竞争对手更优厚的薪资待遇所吸引。此外，在招聘富有经验的员工方面（包括中高层管理人员），企业面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有国际经验的人才时更是如此。

这就对企业HR提出了相当大的挑战，首先是企业业务部门对人员的要求越来越高，预计招聘的人数越来越多，人员素质要求也必须做到与时俱进；与之对应的是招聘成本上涨、工资有所提升，而企业投入在招聘方面的预算却在缩水，明摆着是想要“少花钱多办事”。其次还有HR的专业素养、知识技能以及对当下人才的判断等。

为了给企业HR提供当下企业在人才招聘方面开始出现的一些趋势，本刊专访了中科三环高技术股份有限公司副总裁、中国人力资源研究会常务理事、中国科学院人才开发联合会副理事长张玮先生。张 一览钢构英才网

玮先生从事现代企业管理、企业人力资源开发研究21年，成就斐然，开发出涉及企业经营与管理、人力资源、职业塑造、心理测量与人才测评等多方面的系列培训课程，其中《阅人有术》等培训课件被诸多企业作为学习宝典。

《首席人才官》：你怎么看当下企业在招聘过程中出现的新特征？

张玮：对于当下企业招聘，我总结有以下新特征：

第一，对应聘者的面试把关更严，面试的水平更高。尤其是对中、高端职位、难以招到的稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位。主要原因有两个：一是企业在经营实践中越来越深刻地认识到这些职位对于企业的生存与发展、对于提高企业的市场竞争力至关重要。二是随着企业规模的不断扩大，企业间竞争的加剧，对人才的需求，无论是从数量或是从质量上都有了更加苛刻的要求，为了适应这个要求，企业调整了招聘机制，例如建立了招聘面试小组或招聘面试委员会；更多而且更熟练地使用了先进的面试工具，例如结构化面试、无领导小组讨论、情境模拟测试以及各种心理测量技术。企业的精挑细选，大大增加了应聘者竞争自己心仪的企业、心仪的职位的难度。

第二，在人才市场上虽然总体供大于求，但某些短线专业却人才稀缺，例如房地产企业的造价师、金融企业的财经分析师、生产型企业的模具工程师、机械自动化工程师、传媒企业的动漫设计师等。

第三，企业选人更加注重能力和经验。例如对于北京市的人才市场来说，有人力资源管理师资质和有会计师资质的人很多，但许多企 一览钢构英才网

业都感到要招聘一个满意的HR总监或HR经理、财务总监或财务经理却很难。有些大学毕业生虽然学的专业很“热门”，工商管理、市场营销等，但由于缺乏专业经验，并不被企业所青睐。就拿工商管理来说，无论是四年的学士，还是七年的硕士，哪个企业敢将一个公司、一个部门交给虽然读了一摞书，却丝毫不具备企业管理实践经验的人来管？

综上所述，对于应聘者来说，趋势的变化有三点：第一，仅凭娴熟的面试技巧去应聘难有胜算，得有扎实的素质和能力功底；第二，所谓“热门专业”的市场趋势，从“大众化”向“高端化”转变；第三，积累了丰富的实践经验的人更容易找到心仪的工作。

《首席人才官》：应聘者有什么新变化？

张玮：第一，激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧。我在对应聘者的面试考核中，明显感觉到应聘者的应聘能力普遍提高。

第二，很少有人“吊死在一棵树上”。当你在众多应聘者中挑选出一位佼佼者，一定要迅速给对方“要与不要”的准确答复。千万不要相信人家哪儿都不去，就是冲你来的。许多企业就是由于录用决策的速度太慢，拖泥带水，以致于当你通知人家被录取的时候，这个人才已在其它单位上班了。

第三，人才流动的 “频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多。企业在对应聘者面试考核时，要认真询问和了解应聘者在曾经就职单位的离职原因。对多为主观原因离职的人要慎重斟酌是否 一览钢构英才网

录用。

《首席人才官》：人才流动与当下社会背景、企业经营背景（即现在的社会状况和企业经营现状对人才流动的影响）

张玮：随着改革开放的逐步深入，人才流向呈现多元化趋势。改革开放之初，“下海”创业的人多；改革开放中期，人才纷纷流向挣钱多、待遇高、出国机会多的单位。而近几年来人们在择业时，随波逐流的人越来越少；根据自己的个性需求，理性选择的人越来越多。

无论国企、民企、政府机关、科研院所都有不少人选择。曾经被认为是“清水衙门”的团中央，一个公务员的职位，居然有2400多人竞争，各省、市招聘大学生村官，应聘者络绎不绝。

《首席人才官》：有报告指出现在求职者不再“唯外企事重”，国企、民企也是优秀人才选择的方向，甚至开始出现有外企人才向国企、民企流入的现象，对此你是怎么看的？

张玮：我觉得这是件好事。起码说明两点，第一，大多数人的择业心理已不再浮躁。不是只顾眼前利益，而是更看重自己今后的稳步发展。第二，经过30多年的改革开放，我国的大多数国企都已成功改制和转轨，相当多的民营企业也都已得到成熟的发展，国企、民企在国家政策的正确引导和积极扶持下，正在越来越明显地产生出良好的经济效益和旺盛的政治生命力，给应聘者以信心和鼓舞。国企、民企的发展急需人才；更多的优秀人才也将蓬勃发展中的国企、民企作为自己的首选。

《首席人才官》：人才呈现出的这些特点以及趋势，对企业HR提 一览钢构英才网

出了怎样的要求（挑战）？

张玮：人才呈现出的这些特点和趋势，确实对企业HR提出了挑战。要求企业HR适应人才市场变化，迅速提升自己。我的许多做HR的朋友都有这样的感触：“到人才市场上一看，满眼都是人，但要招到一个合适的却很难。”为什么会有这样的感触呢？一是说明用人部门对所需人才的胜任要求眼光高了，更加“挑剔”了。二是说明整体经济的飞速发展，加大了企业对优秀人才，尤其是稀缺专业的优秀人才的需求，而这类人才目前的“市场行情”是供不应求。

21世纪，无论对中国还是对世界，最激烈的竞争是人才的竞争。所以，及时为企业选好人就成为HR的首要任务。要完成好这个任务，HR们要练好基本功，要迅速实现自身由行政事务型向专业技术型的转变。如果我们连岗位分析、胜任特征模型的构建、岗位责任说明书的制作、结构化面试的应用、各种人才测评技术在面试中的应用以及一些在招聘中必须使用的心理测量工具都不得而知，那我们通过哪些手段将企业急需的优秀人才招进来？常言说“工欲善其事，必先利其器”，假若我们连什么是我们的“器”都还搞不清楚，我们又怎么“善其事”？

《首席人才官》：在未来一个时期内，企业在用人、培养方面可能出现的一些趋势。

张玮：许多企业，特别是稳定发展中的大、中型企业，越来越注重以下四类人才甄选与培养：一是“领军”人才，包括企业主要负责人的后备人选；二是研发人才；三是能够给企业直接带来经济效益的 一览钢构英才网

10.中小企业招聘现状及改进文件 篇十

秘书,是每一个具有完善的组织经营机制的企业所必须具备的特殊而重要的职位。在一个企业中,秘书是最接近企业管理核心的行政人员之一,其作为企业高级管理者的重要辅助者,是企业中不可或缺的角色。但是另一个方面由于秘书工作的复杂性和琐碎性,导致秘书工作又成为企业中不同于其他可量化的工作职位的特殊的存在。现在我国许多企业在对秘书这个重要的职位进行绩效考核时还存在一些问题,而这也在一定程度上影响了秘

书的工作热情和积极性。

一、相关概念定义

(一)有关企业秘书的定义及定位

在我国最新的秘书职业资格考试中对秘书这个职位做出如下定义:“广义上的秘书是指位居领导人身边或领导机构中枢,从事办公室事务,办理文书,联系各方,保证领导工作正常运转,直接为领导工作服务并为各方面的事务与信息助手。而狭义的秘书则是指专门从事办公室程序性工作、协助领导处理政务及日常事务,并为领导决策及其实施服务的人员。”在现代管理中,决策是领导者的职能和权力,但是领导要做出正确的决策也离不开秘书辅助力量的支持。

企业秘书的职责主要包括计划工作、工作环境整理、会议安排、会计工作、接待工作、交际应酬、文书工作、信息搜集加工、紧急情况处理等九项基本职能。这些职能贯穿了一个企业行政核心日常运行的所有环节,因此一个称职的企业秘书的存在保证了企业行政机构顺利有效地运行。

(二)有关绩效考核的相关概念及流程

绩效,也称为业绩、成效等,指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。而绩效考核则也称绩效考评、绩效评价,是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程,是对组织或成员的,以战略为导向确定的绩效目标的完成情况所进行的考核;它是绩效管理中最重要的一个环节。绩效考核的目的是通过充分的沟通,使得组织或员工进行目的性更强的工作绩效改进,提高员工的满意程度和成就感,以达到企业的经营目标,它是不断提高企业工作效率的有效工具。

为了有效地对秘书工作进行评价,对企业秘书的绩效考核不应该仅仅只把握绩效的考核阶段,而必须立足于企业秘书的整个绩效管理体系。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈四个部分,这四个部分组成了绩效管理中的着名的PDCA循环体系,即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、改进(Action)。在PDCA循环中每个环节都紧密相扣,环环递进。因此要做好秘书的绩效考核工作就必须重视绩效管理的每一个环节的作用,这样才能对秘书的工作做出正确的评价,激励秘书不断改进提高其工作水平。

二、企业秘书绩效考核现状和不足

长期以来大多数企业对秘书人员的绩效考核都采取了与其他员工相同的考核内容、考核标准以及考核程序,这就导致了企业对秘书绩效考核工作表面化、形式化的现象严重,由于缺乏对日常工作的量化考核,使得考核的准确性、公正性和客观性受到严重的影响,打击了秘书人员的工作积极性。现在我国大多数企业对于秘书的绩效考核工作的不足之处主要表现在以下几个方面:

(一)缺乏考核前的绩效计划制定

在我国许多企业的秘书绩效管理工作程序往往是不完整的,一些单位为了“图方便”,常常省略了绩效考核的基础性工作——制定员工的绩效计划。绩效计划是评估者和被评估者双方对被评估者应该实现的工作绩效进行沟通,并将沟通结果落实为订立书面协议的过程。由于在企业的绩效考核工作中缺乏考核前的绩效计划的制定,使得秘书与上级领导对秘书工作内容缺乏一个良好的沟通,秘书人员对自己的绩效考核内容并不十分明确,这在一定程度上影响了秘书人员工作的有效性和工作的积极性。

(二)绩效考核的标准过于模糊

由于秘书工作常常是烦琐而复杂的,秘书等行政人员的工作成果并不像企业其他员工的工作成果那么显着而容易量化,而且由于秘书在企业中所处的位置的特殊性,很多时候很难将其工作区分作分内的工作或者是分外的工作。现在我国许多企业中对秘书这个职位一般都从“德、勤、能、绩”四方面进行考核,但是在具体操作上却缺乏明确的针对该职位的绩效考核要素和考核标准,定性指标多而定量的指标少,这样就导致企业对秘书人员进行绩效考核时一般都是由领导仅凭日常印象靠感觉对秘书的工作进行评价,带有很强的个人主观色彩,使绩效考核结果缺乏客观性。

(三)考核过程缺乏必要的绩效辅导和沟通

绩效辅导阶段在整个绩效管理中处于中间环节,也是绩效管理循环体系中耗时最长,也是直接影响绩效管理效果的环节。具体来说,绩效的辅导阶段的主要工作就是持续不断的绩效沟通和数据的收集和记录。由于在绩效考核过程中秘书与上级缺乏必要的沟通,使得秘书不能在遇到困难时从领导上级那里得到必要的资源和帮助,从而造成束手无策的情况的产生。而且,没有绩效辅导和沟通的过程就无法让秘书在工作过程中不断获得关于自己工作绩效的反馈信息,就没有办法发现自己在工作过程中出现的一些影响绩效水平的细节,这样就不利于秘书工作水平的进一步提高。

(四)绩效考核结果缺乏有效的反馈和合理的运用

现在我国的一些企业在进行秘书的绩效考核工作时,不仅在绩效考核过程中缺乏一个良好的沟通机制,而且在绩效考核工作结束以后也没能及时将考核结果反馈给被考核者。许多企业秘书并不了解自己获得绩效结果的原因,上下级之间不能得到及时的沟通和了解,这样就有可能出现一些非正式的信息破坏了部门、上下级之间的关系。另一方面,许多企业在进行了秘书的绩效考核之后并没有将其考核结果进行合理的利用,而是简单地只将绩效考核结果和薪酬挂钩。虽然将绩效和薪酬相结合在某种程度上的确是一种主要的激励手段,但是它也存在一定的局限性。组织、环境、个人等因素都可能造成固定工资增长和绩效奖金具体操作上的难度和复杂性,如果没有解决好这些问题将会损害到绩效考核的激励作用。

三、完善秘书绩效考核工作制度的改进措施

要做好企业秘书的绩效考核工作应该从以下几个方面着手实施改进:

(一)考核前通过沟通建立一个完整的绩效计划

在进行秘书的绩效考核工作之前,上级领导要和秘书人员进行几次沟通,就工作的目标、考核标准等内容达成一致,制定出一份完整的绩效计划。在制定绩效计划时要遵循几个原则:首先要坚持价值驱动原则,即绩效计划要和提升企业的价值相一致;其次要遵循重点突出原则,秘书的工作内容多而杂,这就更要求在进行绩效计划时突出秘书工作的重点和关键点,选择那些与企业价值关联度大,与职位职责联系紧密的绩效指标和工作目标;再次要坚持可行性原则,就是说绩效计划中的设立工作目标是要在秘书的职责和权利范围之内,既要有挑战性又要可实现;最后绩效计划的制定要坚持职位特色原则,绩效计划必须针对每个职位而设定,因此绩效计划的内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到秘书工作的特别性。

(二)采用科学的考核方法设定明确合理的绩效标准

在进行秘书的绩效考核时必须坚持采用定性和定量相结合的考核方法,防止考核结果受主观随意性和片面性的影响。在进行秘书人员的绩效考核时候应该注重建立KPI关键业绩指标等定量的绩效考核体系,设定在日常具体工作中可以量化的一些考核标准,例如在录入文件时的错误率、起草打印各种文件的时效性等从关键职责中提取的关键业绩指标,这样才能对具体的工作表现进行评价,也能避免出现由于领导个人主观印象而做出的考核结果。在考核方法的选择上,为了提高考核的信度和效度,应该综合运用等级评定法、强制分布法、目标考核法、关键事件法等方法,采用有效的秘书绩效考核的评估表格等工具,客观公正地进行秘书的绩效考核工作,减少在考核过程中可能存在的误差。

(三)重视在绩效考核过程中的沟通辅导

良好的绩效沟通能够及时排除员工在工作中遇到的障碍,最大限度地提高工作效率。在绩效考核过程中,领导要不断地与员工进行沟通,在沟通过程中秘书可以提出自己在工作中的困难以及需要上级提供的资源,而领导也可以在这个过程中指出秘书在工作中的不足之处,帮助秘书人员及时改进,从而提高工作效率。绩效考核中的沟通分为正式沟通和非正式沟通两种,在企业中可以建立起例会制度和定期汇报制度这样的正式的绩效沟通方式,同时也要求领导要在日常工作中通过工作方向引导等非正式沟通方式来指导秘书的工作。

(四)及时反馈考核结果,强化考核结果的应用

11.中小企业招聘现状及改进文件 篇十一

【关键词】地方 国有 集团 预算

全面预算管理从20世纪初开始，到80年代，在西方发达国家的大型企业得以全面应用，直到今天，仍然是西方企业运用的主要管理控制方法之一。

在我国20世纪80年代改革开放以后，全面预算管理虽然被引入，但是由于各种因素的限制，并没有完全成功运用到企业实际管理中。直到2002年4月，财政部发布《关于企业实行财务预算管理的指导意见》，提出了企业应当实行包括财务预算在内的全面预算管理，标志着全面预算管理在我国进入到规范和实施阶段。

近年来，企业出于管理提升的需求，符合我国国情、结合企业实际的全面预算管理理论和方法，迅速得到发展和完善，但是距离西方发达国家的应用程度仍然有不小的差距。截止到目前，全面预算管理在外资和央企等大型企业中已得到广泛运用，地方国有企业实行全面预算管理的比例虽逐年增加，但是距离真正意义的全面预算管理有一定距离。

一、地方国有企业集团的特点

地方国有企业集团和其他经济类型企业相比，具有独特的特点：

第一，地方国有企业基本处于充分竞争的行业，和外资及央企比较，享受国家优惠政策范围有限，不具备行业垄断背景，无法获取超常规利润；和民营企业比较，管理机制不够灵活，承担社会责任多，历史包袱沉重，从而使得企业规模扩张受限，资金积累困难，不具备大规模推广全面预算的资金基础；

第二，竞争性行业地方国有企业实力相对弱小，思想观念落后，基础工作距离推行全面预算要求较远，如原始记录不完整，定额编制不合理，计量不准确，标准化形式大于实质，推行全面预算管理基础薄弱；

第三，一般情况下，地方国有企业集团是在政府主导之下，由原来大大小小的地方国有企业组建而成，企业之间多方面存在个体差异，同时由于地方国有企业存在时间较长，存在历史遗留问题多，转变成本高导致企业不愿意主动适应集团提出的新要求，即便在集团的要求下推行全面预算管理，在体系建立、预算控制、分析和考核的过程中，集团和企业无法实现高度协同。

二、全面预算管理中存在的问题

和其他经济类型的企业相比，地方国有企业集团在全面预算管理中存在如下特有的问题：

（一）对全面预算的认识不到位

在实际工作中，存在对全面预算的各种误解。从集团层面来说，存在有管理过松和过紧两种错误思路。管理过松指集团认为全面预算管理是企业对自身生产经营活动的管理行为，由于企业之间经济业务存在诸多不同，集团没有必要统一执行全面预算管理；管理过紧是指集团在推动全面预算管理时规定过细，执行过严，让企业丧失了自我管理的主动性。

在企业层面来说：有的企业单纯的根据集团下达目标编制预算，做出来的预算和实际情况相背离；有的企业认为预算编制和控制是财务部门的事情，和自己无关，应付了事；有的企业认为预算就是摆设，将预算和企业实际情况和实际工作人为分割开来，无法形成有效管理。

对全面预算认识的不到位，很容易致使企业全面预算管理工作从开始就走入误区，最终导致失败。

（二）预算编制起点不科学

全面预算编制应以销售预算为起点，根据企业拥有的资源等实际情况和对市场的判断来确定收入及成本费用，进而预计预算期内实现利润。但是在地方国有企业中，受制于多方面因素，企业往往被迫以上级单位下达目标为起点编制预算，根据目标反推收入、成本费用，这样编制出来的预算脱离实际，无法得到业务执行部门的认可，业务部门将预算视为负担，缺乏有效执行的内在动力。

（三）预算信息化建设落后

地方国有企业集团在全面预算信息化过程中容易走入两个极端。一是脱离集团内企业管理基础薄弱等实际情况，照抄外资等实施成功企业，投入大量资金，花费较大精力，最终却无法达到预期效果；一是忽视信息化的作用，信息化系统建设没有和全面预算管理工作有效同步，从而出现预算执行、分析信息反馈滞后，致使企业无法及时的根据预算反馈信息对企业生产经营进行指导。

三、应采取的对策

（一）利用改革“东风”分类指导推进

充分利用国家出台的促进企业深化改革、转型升级的各种政策，根据集团内单体企业的实际情况分类指导，单独决策。在适合引进民营资本的企业中推进混合所有制，结合国有企业和民营企业的优势，推进企业管理规范化和现代化，从而实现在全面预算管理方面的突破。对发展良好的企业在集团的统一规划下，结合企业实际情况，夯实管理基础，逐步推行预算管理，直到实现全面预算管理。

（二）集团统一规划，科学决策实施

在全面预算推进过程中，地方国有企业集团应做到提前有规划，实施有计划。

提前有规划是指在集团层面做好顶层设计，统一规划全面预算管理体系，避免企业单打独斗。企业由于管理基础和经济业务类型等方面的差异，其关注的重点和采取管理措施千差万别，任由企业自行推进全面预算管理，其基础数据的收集、标准化定额的建立、保存数据的格式等必然存在差异，集团在整体预算编制、过程控制、数据分析和考核兑现的过程中，将会出现对集团层面所关注的指标和项目没有企业基础数据支持的现象。如果对集团关注部分内容在企业实施完成后期再进行二次实施，将加大企业负担。

实施有计划是指在全面预算实施前，集团层面应明确推进计划、步骤和阶段目标，使集团内企业明白在每个阶段应采取的措施和实现的目标，这样才能实现思想统一，步调统一，按照计划有条不紊推进，避免让集团内企业缺乏目标和监督，从而动力缺失，妨碍集团目标的实现，确保全面预算管理的实施效果。

（三）同步推进信息化建设

确保全面预算管理和信息化建设同步推进，完善集团预算信息系统。在信息化实现过程中，要避免脱离实际，追求大而全，注意标定集团高度，兼顾企业需求。

标定企业高度即集团在制定全面预算管理信息化方案时，充分考虑集团内企业的管理基础薄弱、管理水平参差不齐的情况，对集团有需求和集团、企业有共同需求的部分，确保实现；

兼顾企业需求分两个方面，一方面在保证集团需求的同时，对企业的个性化需求充分响应，保证全面预算信息化系统对企业生产经营活动起到实际指导效果。另一方面对所有企业暂时无法实现的功能，应加强指导，注重引导，促使企业逐步夯实管理基础，推动企业全面预算管理水平提升。

四、结束语

地方国有企业集团和其他经济类型的企业相比，在实施全面预算管理方面存在诸多尚未完善的地方，本文重点从对预算的认识、编制的出发点和信息化的建设三个方面进行了分析，并针对提出了自己的见解，相信随着我国经济体制改革的持续深化，地方国有企业集团在全面预算方面也将取得持续进步和新成果。

12.中小企业招聘现状及改进文件 篇十二

关键词：县级供电企业,管理现状,改进措施

0 引言

线损率是综合反映供电企业的电网规划设计、生产运行和经营管理水平的主要经济技术指标, 是衡量电力企业管理水平和经济效益的重要标志, 是基层供电所管理的重要环节。基层供电所是县级供电企业统一管理的派出机构, 因此, 基层供电所规范化、专业化管理水平的高低, 对县级供电企业年度工作目标的整体实现有着重要的作用。

1 我国县级供电企业线损管理现状

随着电网改革的深入, 我国的供电企业现状管理存在着严重的不足, 如资金的后备力量不足, 维护力度不够;技术水平不到位, 技术人员对线损的管理没有足够的意识;甚至是规划的不合理, 维护计划性不强等等。而这些问题正是造成供电企业线损的因素。

目前, 许多县级供电企业采用传统的运营模式, 即“以生产经营和优化服务为基础, 以信息化为依托, 集中管理, 强化管控”的供电企业管理模式。但是线损是一个综合性指标, 涉及面广, 管理难度大, 综合性比较强, 需要企业内部各部门协调。由于原有的职能型组织过于强大, 各职能部门更关注于部门内部的事务。线损管理体制受到抵制, 线损管理体制并未起到真正的作用, 各部门之间沟通比较少, 同时管理过程中线损管理不专业、综合认识度低、重指标轻过程。这些因素导致人为因素和其他不明因素造成的线损指数比较高, 直接影响县级电力企业的经济效益。

2 县级供电企业线损管理中所存在的问题

2.1 管理制度不健全和管理观念陈旧

县级的供电企业不能和大城市的供电企业相比, 虽然同属国家电网, 但是无论在规模上还是人为管理、技术方面都无法相媲美。县级供电设备较老, 电网线损管理制度也一成不变, 但比较起来, 县级城市的经济却发生着翻天覆地的变化, 城市内的各项建设正处在快速增长的高峰期, 城市用电量直线飙升, 导致违章用电和窃电量剧增, 大大地提高了线损率, 造成供电企业的极大损失。

供电企业一般都属于国家企业, 员工都有编制, 是公认的铁饭碗, 所以不管是领导还是员工, 都会从思想上放松警惕, 管理观念陈旧老套, 使员工不思进取, 整体散发着腐败的味道, 这些因素造成了县级供电企业在线损管理中的隐患。

2.2 管理人员对线损管理认识度不高或素质达不到管理要求

降低线损工作需要管理人员以具体工作来实现, 降损的难点在基层, 重点在专业人员素质, 但是有些管理人员的素质还有待提高。管理人员主要存在有以下几方面的问题:

1) 认识不到位。部分供电所对农电线损管理工作不重视, 人员配备不到位, 管理人员没有责任心, 敷衍了事, 整治力度不够, 线损居高不下, 高损台区还比较多。

2) 考核不到位。县级供电企业奖惩制度不健全, 考核只是走形式, 部分县局对供电所、供电所对农电员工的考核没有兑现, 县级供电企业没有给员工施加降损压力。

3) 线损统计分析不到位。部分供电所报表数据只是表面响应政策, 数据胡乱篡改, 与实际情况不相符, 线损异常情况对其没有任何影响, 降损措施没有明确到线路和台区。

4) 稽查不到位, 对稽查过程中发现的问题没有及时处理、整改等记录, 对违章用电、挂钩用电、内外勾结窃电等整治不力, 自用电管理不规范。

2.3 电网建设的布局和结构薄弱

随着我国改革的不断深入发展, 县级城市总体规划和建设变迁, 电力需求更加旺盛, 城镇化步伐不断加快, 各分块供电区内用电水平平衡, 大用户的用电、负荷密度、负荷特征与结构不协调, 中压及以上电网还不尽合理。

电源布局和电网电源点布局不合理, 部分高低压线路供电半径过长、线径细、设备老化, 有些线路的运行已经达不到安全运行标准, 抵御自然灾害能力差, 供电可靠性差。且有些区域由于供电压力大, 变电站处于超负荷的工作状态, 且供电设施简陋, 不能达到自动调节的要求。

2.4 供电企业的电力营销管理不健全

1) 营销管理意识淡薄, 经营观念老化。电力产品开拓市场不力, 对市场需求的分析不够, 形成了电能需求量大但供应不足和电力企业销售困难同时并存的矛盾性电力市场。

2) 营销管理机制与信息化不相适应, 目前用电业务流程都是在传统用电营销体制下制定的, 欠缺正确的营销体系, 销售人员素质不高, 不能适应市场经济的变化。

3) 没有足够的服务意识, 县级供电单位供电服务质量差、服务体系不健全, 依仗着长期的垄断市场而缺乏服务意识, 没有想办法去主动积极地开发占领市场。

3 县级供电企业线损管理的改进措施

3.1 完善线损管理制度

加强线损管理制度是加强管理、降低线损的主要条件, 健全线损管理组织机构, 完善管理制度。首先, 成立专门的线损管理小组, 公司领导人或者职能部门负责人作为小组成员, 通过科学的管理方式, 完善各个部门之间的协调, 保证线损管理工作能够顺利运行。其次, 将企业内部的规章制度进行完善, 将线损管理章程纳入其中, 保证在实际工作中有章可循。第三, 建立相关的监督制度和激励制度, 鼓励员工积极参与到线损管理工作中, 把这项工作当做日常工作之一, 也可以避免员工在工作过程中弄虚作假。

3.2 提高管理人员基础素质和管理意识

要想降低线损管理, 必须要提高管理人员自身的素质。针对员工总量较多、高素质人才偏少、提升难度大的现状, 县级供电公司要坚持融入中心、服务大局, 进一步转变观念, 突出以人为本, 切实提升员工队伍政治素质、专业素质和文明素质。

1) 企业管理者要提高对职工素质的认识, 引导员工正确看待人事变革、机构改革、绩效管理、末位淘汰等, 保证员工在各类变革中能把握好自己。企业要发展, 职工的素质非常重要, 职工必须摒弃旧观念, 树立新的竞争分配观念, 认识到自身素质低下对企业的影响, 立足岗位, 努力成才, 激励自己不断进取, 激发自己自学的主观意识, 形成比、拼、赶、帮的积极氛围。再者, 职工应当树立积极向上、追求技术精湛的思想意识, 社会在进步, 不能总是以老一套的思维和方法应付所出现的状况。职工应当意识到, 别人的进步就相当于自己的退步, 根据自己的岗位积极自学成才, 精益求精。换句话说, 就是要让员工明白:现代人不会学习就是文盲。

2) 企业管理者应当通过培训学习的方法提高员工的整体素质。建立和完善职工素质培训制度, 以保证职工素质培训教育的实现, 定期开展企业内部和个人的培训需求分析, 制定三年培训规划和年度培训计划, 编制公司内部培训项目手册, 针对员工队伍学历低且不少人员没有接受过电力专业学习等现状, 全面实施学历教育;技术方面, 应当大力开展员工技能实训, 定期举办各种技能或知识竞赛, 明确奖惩制度, 合理奖励技术过硬的好员工, 提高员工的主动学习能力。

3.3 进行无功补偿

无功补偿可分为集中补偿和就地补偿。集中补偿主要是在变电站低压侧母线上集中安装电容器组;就地补偿主要有三种方法:随机补偿、随器补偿、跟踪补偿。

集中补偿投资少, 见效快, 既能有效地补偿变压器的空载无功损耗, 使该部分无功就地平衡, 又能补偿变压器低压侧母线上所带用户负荷中的无功缺额, 使低压母线上的无功就地平衡。就地补偿中随机补偿投资少、占位小、安装容易、配置方便灵活、维护简单、事故率低, 随器补偿接线简单、维护管理方便、能有效地补偿配变空载无功, 使该部分无功就地平衡, 跟踪补偿运行维护工作量小, 当这三种补偿方式的经济性接近时, 应优先选用跟踪补偿方式。

3.4 整顿管理电力的营销

1) 提高产品的质量和服务。要通过城网改造和户表改造, 改善电网结构, 提高供电可靠性, 改善电能的质量, 提高对客户的吸引力。

2) 提供优质的服务, 现在企业竞争压力很大, 虽然电力企业具有垄断性, 但是现在市场竞争压力大, 难免会出现竞争对手, 所以电力企业应当提供优质的服务, 提升现有客户的满意度, 并开发新的市场, 全员树立营销观念, 与客户建立并保持一种共同发展的新型供电关系。

3) 开拓市场策略, 加强对市场的分析、预测, 做好环保资源的宣传。在城区日益严重的环境污染, 使人们对清洁能源的应用越来越重视, 以此为契机作为能源市场的切入口, 应该响应国家号召, 推行激励用电的价格策略, 积极推选新的电价政策。

4 结语

线损管理同安全管理一样, 是供电企业管理中永恒的话题。这项工作不仅对技术和管理制度有一定关系, 对于线损的管理人员的素质也有一定的要求。在管理过程中, 必须结合当地实际情况, 善于总结, 积极探索, 方能有效地做好电网的降损节能, 县级供电企业管理水平的提高, 也能促进企业效益的提升。

参考文献

[1]梁安虎.农村线损管理现状问题[J].经济技术协作信息, 2010 (31) .

[2]周则青.浅谈农村县级供电企业线损管理[J].内蒙古电力技术, 2007 (25) .

[3]杨文泉.县级供电企业线损管理的措施与实践[J].企业技术开发, 2010 (10) .

[4]虞忠年.电力网电能损耗[M].北京:中国电力出版社, 2008.

13.企业招聘存在的问题及对策 篇十三

摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。

关键词:企业招聘;问题;对策

随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标

[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

一、我国企业招聘发展现状及问题分析

我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:

1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。

在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。

2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。

3.企业面试存在不少问题。面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。

4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。

从应聘的角度看企业招聘存在的问题

或许是因为中国人才太多，一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题：

第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反，普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。

第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而

言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例

第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。

第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，举一个例子，一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的。

第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗？最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗？君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。

二、做好企业招聘的主要对策

1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。

(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。

(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励

(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。

2.制订合理的招聘标准。在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者——他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。

3.加强面试管理。面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:

(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。

(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。

(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。

4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘。2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。

综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。

参考文献: