公司人才评价体系方案

公司人才评价体系方案（共12篇）

1.公司人才评价体系方案 篇一

高职教育人才的评价体系论文

一、构建多元社会评价机制的意义

随着素质教育的改革，社会建设的不断发展，对于人才也有了更严格的要求。高职教育是培养专业人才的摇篮，担负着为社会输出人才的重任，不断提升教学质量，建立科学的人才评定体系越来越重要。完善人才培养质量保障体系，吸收行业企业参与人才培养质量评价，将毕业生就业率、就业质量、企业满意度等作为衡量人才培养质量的核心指标。

第一，以就业为导向办学定位的内在要求。教育的目的是培养人才，培养人才的目的是为了社会主义的现代化建设。高职教育培养的学生要能够在社会上就业，并且能够就好业，在岗位上实现社会价值。所以，高职教育一定要以市场为导向，以充分就业为目标，达到培养的学生成为社会所需要的人才的目的。构建多元的评价体系，重新进行人才定位，调整办学思路，提高人才的培养质量，促进自身价值和社会价值的统一。

第二，经济转型的必然要求。当前社会，高素质的专业技术人才越来越受到市场的欢迎，在当前社会的就业上，受欢迎程度甚至超过了统招本科生。但是现在专业技术人才的短缺已成为社会上的共识，严重制约了企业的发展。高职教育培养出来的学生和社会脱节，自身的专业技术水平低，满足不了社会的需要。随着经济的转型，高职教育应该重新制定人才培养的方案，重视专业技术的培训，理论和实践相结合，构建多元化的人才培养体系，促进高职教育的发展和社会建设的推进。

二、构建多元社会评价机制的建议

构建人才培养多元社会评价体系要做好以下几个方面的工作：

第一，实现评价主体的多元化。人才评价主体要有过去的政府主导向政府、企业、社会多个方面转化，使评价体系更加科学合理，能够客观全面的反映出人才的真实情况。毕业生评价应侧重于对教师教学水平、课程设置合理性等方面的评价。由社会上的企业单位给出对于就业学生的评价，科学的反映出学生的实际能力，与政府评价相结合，形成多元化的人才评定体系。

第二，减少评价反馈信息使用过程的功利化。由于高职教育的办学经费是靠政府支持的，导致学校在评价人才时出现重政府，轻社会的现象。政府主导着学校人才的培养，在学校与企业之间没能形成良好的信息反馈，造成了人才培养与社会上的需求脱节，所以要改变评价体系中过于功利化的倾向。要严格按照社会的需求，按照市场的发展来培养人才。同时，政府主导着人才的评定，由于利益的驱使，出现了很多的徇私枉法，造成了“说你行，你就行，不行也行;说你不行，你就不行，行也不行”的现象，社会的公平、公正受到了挑战，造成了极坏的社会影响。

第三，重视评价方法论的系统化、科学化。科学合理的评定体系是评定人才的关键。高职教育的目的就是培养出专业型的社会人才，理论和实践相结合，能够为社会做出贡献的人才。所以要制定科学合理的评价体系，实行量化评定，内外结合的评定体系。教育评价自身的合理性也应该引起关注，要及时发现评价中可能出现的各种偏差，运用恰当的`方法来估计这些偏差的重要性并对其进行矫正，重视元评价方面的研究。第四，制定稳定常态的评测制度。任何形式上的东西没有制度的保证都是空谈。国家应出台多元人才评价体系的相关制度规定，以法律的形式确定下来，一切按照程序进行，评定的具体方法，评定的量化指标否有有严格的规定。学校要严格按照国家的制定进行人才评定，把好学校这块的评定工作。同时，要加大监督力度，通过新闻媒体、网络举报的形式促使多元人才评定工作的有效落实。通过制度的确立促进人才培养质量多元化评价体系的尽快形成并不断发展完善，促进综合性人才的培养，促进社会主义现代化建设的快速推进。

三、结束语

人才是社会发展最强的推手，要实现中华民族的伟大复兴、实现“中国梦”，必须要依靠人才，培养人才，充分发挥人才的作用。要建立多元化的人才评定体系，通过减少评价反馈信息使用过程的功利化，重视评价方法论的系统化研究，建立常态稳定的评价制度等方式，实现人才评定体系的多元化、科学化、公平化，让人才真正地发挥出自身的作用，让每个人都有人生出彩的机会!

2.公司人才评价体系方案 篇二

1 博士后人才评价体系的现状与问题

目前, 我国的博士后制度基本统一了评价考核工作:进站前的面试、进站后的中期考核 (一年左右) 、出站时的考核评审。伴随当今世界人才国际化进一步加快, 一些学者已意识到对博士后人才评价的重要性, 包括认为博士后考核评价是关系到博士后工作创新与发展的关键, 也是博士后管理体制和运行机制中涉及的重要工作。并提出了相关衡量博士后科研创新能力的主要指标。也有学者对招收博士后研究人员的指标体系进行探讨, 具有一定的参考价值。

但这些评价体系只是从零散的方面优化博士后人才的管理工作, 纵观现有的博士后评价考核, 或多或少存在以下问题:不同学科博士后考核指标体系缺乏科学性, 评价指标趋于一致;评价内容细化的指标只是片面追求论文、著作等数量;指标等级不够, 局限于一般化水平等。总体, 目前的博士后人才评价体系不健全。

2 博士后人才评价原则的合理化认定

承担知识创造的博士后作为高层次人才的一部分, 相应需要有与时俱进的人才评价体系与之发展相适应。而在建立新的评价体系前, 应明确公正合理的博士后人才评价原则:

2.1 科学可行性

这是评价体系最基本的原则。考核、评价标准须具备可操作性, 不仅是指标元素本身, 而且对于体系整体都需要根据不同学科制定具体的量化指标。根据学科发展的需要, 指标的分布和权重有可控的余量为佳。

2.2 正向激励性

最大限度地发挥创造知识者的才智就需要对评价体系的正向激励上下工夫。引导评价体系中绩效的关联作用, 甚至加大考核等级的差距。

2.3 突出重点性

评价体系的构建一般都会从不同侧面反映科技创新状况等, 但是为了符合当代国情与发展趋势, 须有重点、有侧重地向国际比对靠拢。这是学科的国际化发展要求, 也是博士后个体的科技创新成就所需要的。

2.4 公开透明性

评价体系需要公开透明的公示与反馈, 有利于管理者优化指标构成以及被评价人不断分析某阶段的问题, 找到科学研究中的不足。

3 博士后人才评价体系的构建

基于以上博士后评价原则, 管理工作的重点即转向进一步探究新形势下科学、系统的博士后评价体系。从评价体系本身来说, 实际上是对博士后研究人员在站期间的培养和出站后质量的考量。

1) 在站期间的培养与指标认定。按我国博士后制度要求, 博士后研究人员在站时间一般为两年, 部分博士后因科研任务重等原因延迟一定时间出站, 在这个期间, 围绕着博士后对设站单位的学科建设所做的贡献这一衡量主线, 相应制定一系列培养目标和评价指标。坚持博士后培养的质量建设是博士后各项工作的关键, 博士后在站期间的考核是保证博士后培养质量的必要措施。

(1) 量化考核评价指标:在制定博士后的评价考核办法和标准时要充分注意到各学科之间的差异, 并在量化考核指标上要有所体现, 注意量化后标准的可操作性。同时, 量化包含的是学术水平和成果的数量和质量, 对于自然科学类的博士后量化评价中, SCI、EI等收录论文数量只是科学技术评价中的定量指标之一, 需提倡论文内在价值的判断, 强调论文的被引用情况, 他引数也可以引入指标体系。相应研究指标可以细化到专著、项目、奖励以及经济成果等指标。另外, 在院系博士后管理工作中发现, 本系近20多位 (总数的2/3) 在站博士后都有参加学术交流为主要内容的会议等, 这类交流实践对促进博士后人才科学素养与业务水平有着重要的作用。因此, 将参加交流活动也作为量化评价博士后的附加指标也不失为一种创新之举。

(2) 目标考核评价指标:博士后制度设计的初衷是培养年轻的科研人才, 通过较好的学科平台为所在单位的科研、学科建设助力。因此, 必须建立目标考核的评价指标。这也是对量化考核指标的补充, 弥补“量化”带来的诸如缺乏创新性等不足。以博士后研究计划为基础, 中期考核为一个目标评价点, 对研究过程控制进行考核评判。不同学科领域区别对待, 评审组对截止中期需完成的科研任务和进度审查, 以及在站后素质方面的提升考察, 可适当建立淘汰制度。对成绩突出者, 通过推荐晋升技术职务等方式进行支持, 甚至提供优秀博士后出站后进入专职科研队伍的通道目标。

(3) 合作导师的评价:从多年的院系博士后管理工作实践来看, 博士后在站期间的评价考核由合作导师来认可验收具有一定的合理性。导师是博士后人才的直接观察者, 学科关联度高。招收多个博士后的导师甚至可以通过发放不同绩效等级的津贴适当拉开档次, 符合正向激励的原则。贯穿在整个在站期间的不同津贴等级, 则在一定程度上反映了导师对博士后本身科研工作的评价认可度, 并可随着博士后人员的表现变化调整等级, 有利于激励博士后人才更好地发挥其才智, 也符合管理学赫茨伯格“双因素论”的激励理论。

(4) 公正透明的指标评价操作程序:基于公开透明性的原则要求, 指标评价操作程序需要调整, 在学校最初对博士后始业培训教育之类的会议上就可对整个指标评价体系介绍和解读, 并列入文件汇编。院系操作层面:对细化标准公示, 根据需要调整内容等。

2) 出站后质量的考量。对博士后后续成长的追溯是这一考量的重点, 可分为短期 (研究成果) 和长期 (社会影响) 。短期的研究成果可以理解为出站时及出站后短期的评价。这时的评价指标和中期考核的量化评价有相似之处, 还是需要学科进行整体把握和细化。比较容易忽视的是长期的质量评价, 即出站若干年后的社会影响力。在站期间的科研成果受到研究周期和转化生产力周期的制约, 比较滞后。因此, 需要从长远来看博士后人才的经济社会效益和科技成果转化能力。从本院系的两院院士、长江学者、杰青、新世纪百千万工程国家级人选、国务院政府特殊津贴专家等高层次专业技术人才组成来看, 大部分都是从博士后出站人员中成长起来的, 这就突显了博士后人才的长期评价指标重要性。

4 展望博士后人才评价体系开拓的新局面

开展博士后人才评价体系的新探究将规范博士后管理工作, 评价体系的系统化也将反哺博士后质量。优化培养机制, 促进博士后在站期间多出创新成果, 创更大经济社会效益, 为科技能力提升和经济社会发展作出贡献, 最大程度挖掘高层次人才创造社会财富、实现社会价值的能力。当然, 体系必将是动态化的, 与时俱进的更新优化评价体系才是实现博士后人才最佳管理的良策。

参考文献

[1]吴小颖.博士后平台人才培养效果影响因素实证分析:以福建省博士后科研流动站为例[J].东南学术, 2011, 1.

[2]韩争胜.建立科学的考核、评价体系促进博士后工作健康发展[J].西北工业大学学报, 2004, 6.

[3]王可俐, 白晨光, 邓绍江, 李广智.试论博士后高层人才考核评价体系[J].中国科技论坛, 2008, 4.

3.公司人才评价体系方案 篇三

[形势：]网络招聘陷入诚信危机

2011年1月以来，全国多家新闻媒体均有报道称，调查发现有半数以上的求职者对网络招聘颇有怨言并加以排斥。据《长江晚报》报道，在华中师范大学汉口分校举办的一场校园招聘会上，调查发现，超过七成大学生更青睐于传统的现场招聘模式，对网络招聘模式不太“感冒”。国家统计局太原调查队最近对部分求职大学生进行的问卷调查显示，在各种信息渠道中，现场招聘更被求职者所青睐，一半被调查者主要通过现场招聘来获取招聘信息，相当于网上求职、熟人介绍等凭借其他途径求职的人数的总和。

为获得第一手新鲜资料，了解本地网络招聘诚信状况，我们自2001年6月以来分别针对用人单位和求职者随机开展网络求职、招聘诚信状况调查。调查结果显示，100％的用人单位对网络求职者失信行为表示不满，其中15.4％的用人单位表示非常不满；而100%的求职者对用人单位的失信行为表示不满，其中28.6％的求职者表示非常不满。同时，与网络招聘的招聘效果、操作使用以及安全性的满意度相比，用人单位对求职者诚信行为的满意度最低；同样，求职者对用人单位的网络招聘诚信行为的满意度也是最低的。此外，根据《广西人才网联系统人才供求分析报告》，自2011年春季以来，广西人才网联系统人才供应大幅下滑，三季度出现环比下降3.68%的局面，较去年同期更是大幅下滑34.02%。由此可见，网络招聘陷入诚信危机已成事实。

[意义：]加强诚信体系建设是我们应负之责、当务之急

（一）加强诚信体系建设是讲政治的需要

2011年2月27日，温家宝总理与网友在线交流时语重心长地提出了诚信和公信力的问题。他指出，今天的中国进步巨大，成就举世瞩目，但同时也面临很多问题，其中之一就是中国的诚信体系没有建立起来，公信力差。并强调，构建诚信体系，首先政府要起示范作用。因此，政府所属的人才公共服务机构理应高举诚信建设的大旗，大力推进人才市场诚信体系建设，为推进国家和民族诚信体系建设贡献力量。

（二）加强诚信体系建设是创事业的需要

维护人才市场高效、优质、低成本运作是我们开创事业的根本价值所在，而这恰恰需要建立在市场各方主体诚实守信的基础上。特别是代表着先进生产力的网络招聘平台和技术，一旦因为我们在诚信体系建设方面无所作为，导致网络招聘模式被人们日渐排斥、否定，那就意味着我们的事业在倒退。而如果我们能够很好的解决这一问题，将能极大地提升服务效能，增强人才公共服务，为经济社会建设作出更大的贡献。

（三）加强诚信体系建设是促发展的需要

对于人才供求双方而言，大家恪守诚信，最终实现的必定是双赢。只有诚信交流，才能保证双方真正拥有平等、自愿、协商一致的条件，这对求职者和用人单位顺利签订和履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。实践证明：能够恪守诚信的用人单位，比那些弄虚作假的用人单位具有更强的人才吸引力、更低的人员流动率，具备更强的人力资源获取能力，并且管理成本更低。

对中介机构而言，加强诚信体系建设，有利于更好地获取用人单位和求职者互动交流的情况，真正深入、准确地把握多项人才供求信息，更有效地观察、分析人才市场的供求状况、趋势及其存在问题，从而更好、更快、更多地推出优质、高效、低成本的各项产品和服务，切实推进人才服务业的健康发展。

[现状：]网络招聘诚信体系建设落后，信用评价机制亟待建立

经过调查，国内网络招聘三大巨头——前程无忧网、智联招聘网和中华英才网至今尚未建立诚信评价机制。据报道，2011年初，安徽招聘网以求职者为主体，全新推出以评论功能为支撑的诚信评价平台，让求职者对用人单位进行评价，可直接对企业发表意见和建议，给他人提供一些参考信息。据称，这是安徽省乃至全国的首创。然而，安徽招聘网的评论功能至少存在着两大问题：一是体系不健全。只有求职者评价用人单位的功能，没有用人单位评价求职者的功能。二是评价效用低。评论主题过于分散，大量评论文字只不过是求职者向用人单位打招呼的信息，事实上并不能很好地反映用人单位的诚信状况。这也意味着我们国内在网络招聘诚信体系建设方面还很落后，需要进一步探索和创新。

根据我们的调查得知，所有求职者均认为造成用人单位失信行为的一个重要原因是缺乏信用评价机制，69.2％的用人单位也持这个看法。在加强信用评价机制建设方面，85.6％的求职者建议建立用人单位信用计分评价制度；而76.9％的用人单位也建议建立求职者信用计分评价制度。

[构想：]确定原则、方法、评价要素、关键技术是有效建设信用评价体系的重点

（一）原则：掌握原则方法明晰信用评价思路

针对性原则。务必针对人才供求双方所关注的与其利益需求紧密相关的信用评价要素来进行评价，确保评价信息能有效地回答客户的疑问。

简单性原则。评价行为本身需要投入一定的精力和时间成本，因此，客户参与的“规定评价动作”务必要简明直观、操作简单。

导向性原则。大力倡导公平、公正、冷静、理智地对待评价过程及其结果，利用各种手段，引导和监控评价者要围绕信用评价要素来对受评方予以评价。

能证实原则。在易于引起争议的的评价结果中，应考虑给予双方举证的机会和空间。

可追溯原则。评价行为要建立在人才供求双方发生实际交易、接触的基础上，评价记录及原始交易记录应有关联，并可追溯查实。

（二）问题：基于现实需求调查信用评价焦点

根据面向求职者的调查，网络招聘单位的失信行为通常表现在广告、读档、面试和用工等四个环节。其中读档问题最为严重，所有求职者均表示对用人单位不能及时处理求职简历并予以答复深怀不满。其次，用人单位提供虚假信息的情况也很严重，57.1％的求职者认为用人单位存在信息失实行为很多，42.9％的求职者认为用人单位存在一定的信息失实行为。而在面试和用工两个环节均有71.4％的求职者认为用人单位存在一定的失信行为，28.6％的求职者认为用人单位很少存在失信行为。

在广告环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在单位信息虚假、岗位信息虚假、招聘信息虚假等三个方面。其中岗位信息虚假问题最为严重，所有求职者都认为岗位信息虚假的现象出现较多，其中14.3％的求职者认为最常出现。单位信息虚假问题也较明显，85.7％的求职者认为单位信息失实情况出现较多。招聘信息虚假问题倒不很突出，只有28.6％的求职者认为出现较多，57.1％的求职者有所发现，而14.3％的求职者认为很少出现。

在读档环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在处理效率和结果反馈两个方面。所有求职者均认为用人单位在及时处理求职信息和反馈处理结果上不够负责任。

在面试环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在面试沟通不坦诚、结果回复不及时等两个方面。其中沟通不坦诚的问题特别突出，所有求职者都认为用人单位在面试过程中提供虚假信息的情况出现较多，甚至有14.3％的求职者认为该现象极为常见。在结果回复不及时方面，14.3％的求职者认为发现较多，71.4％的求职者偶尔发现。

在用工环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在工作报酬失信方面。71.4％的求职者认为用人单位较多地出现没有按照招聘承诺支付工作报酬的现象，更有28.6％的求职者认为此种现象极为常见。

根据面向用人单位的调查，求职者的失信行为通常表现在简历、面试和就职等三个环节。其中面试环节的问题最为严重，76.9％的用人单位认为求职者在面试环节存在一定的失信行为，15.4％用人单位认为该行为很多。此外，简历问题也很严重，84.6％的用人单位认为求职者在简历信息方面有一定程度的造假行为，7.7％用人单位认为该现象很多。而在就职问题上，69.2％的用人单位认为求职者在就职过程中有一定程度的失信行为，7.7％用人单位认为该现象出现较多。

在简历环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现为假学历、假鉴证和假经验（业绩）等三种现象。其中，假经验（业绩）的问题较为突出，约30.8％的用人单位认为出现较多，还有46.2％的用人单位平常也有所发现。其次，15.4％的用人单位认为假鉴证，即求职者出具假的资格证书的现象较多，还有61.5％的用人单位平常也有所发现。再次，7.7％的用人单位认为假学历的现象较多，还有69.2％的用人单位平常也有所发现。

在面试环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现在联系不上、无故缺席和沟通不诚等三个方面。其中最严重的问题是求职者无故缺席面试，23.1％的用人单位反映求职者经常无故缺席面试，53.8％的用人单位反映求职者缺席的事情发生很多。“联系不上”的问题也存在不少，23.1％的用人单位说联系不上求职者的现象出现很多，更有7.7％的用人单位认为经常出现，另有23.1％的用人单位也表示时有发现。“沟通不诚”的问题也在一定程度上存在，30.8％的用人单位表示发现较多，46.2％的用人单位表示时有发现。

在就职环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现为延误到岗、轻易跳槽和擅自离职等三个方面。其中，轻易跳槽的问题最为严重，53.8％的用人单位认为求职者轻易跳槽是最常出现的情况，23.1％的用人单位认为是较多出现，还有15.4％的用人单位也表示有所发现。其次是擅自离职问题，15.4％的用人单位认为求职者擅自离职是最常出现的情况，38.5％的用人单位认为是较多出现，还有30.8％的用人单位也认为有所发现。再次，是延误到岗问题，23.1％的用人单位认为求职者延误到岗的现象出现较多，还有53.8％的用人单位也表示有所发现。

（三）架构：综合提炼要素构成信用指标体系

根据以上调查事实，可以归纳出人才供求双方的信用评价指标体系。

1、用人单位信用评价指标体系结构

评价项目主要包括广告信息、简历筛选、面试洽谈、用工报酬等四个指标。其中“简历筛选”这项指标现阶段是否需要，可结合市场惯例和我们的技术进步情况再决定为佳。

2、求职者信用评价指标体系结构

评价项目主要包括简历信息、面试洽谈、就职工作等三个指标。

更细的指标类别仅作为提示之用，以符合简单性原则。至于每个评价指标如何设置分级、怎么统筹计分，具体可参照淘宝网较为成熟的计分机制。

（四）技术：应用快照技术确保信用评价可靠

当前，开发一套信用评价系统，在程序技术上是不难实现的，在此不多加探讨。但如何落实信用评价可证实和可追溯性，确保信用评价以事实为依据、以法律为准绳，确保信用评价的过程得到有效控制，确保信用评价结果真实有效，就必须对网络招聘平台上的各种交易、交互行为进行影像备份，这就需要依靠快照技术。快照技术一般被定义为一组文件或目录或者是卷在某个特定的时间点上的副本，它能捕获到一些特定数据在特定时间点上的映像。目前，常规人才网站对这方面的技术准备还不充分，经验几乎空白，因此应把快照技术的应用当作解决这个课题的技术重点。

4.公司人才评价体系方案 篇四

对农村实用人才创业培训试点工作评价体系的思考

阐述了对农民创业及创业过程的`认识,分析了农民创业培训效果评价的难点,提出了对建立农民创业培训评价体系的设想及对农民创业培训试点工作评价的建议.

作 者：朱宏伟 作者单位：定西市临洮农业学校,甘肃定西,730500刊 名：农业科技与信息英文刊名：INFORMATION OF AGRICULTURAL SCIENCE AND TECHNOLOGY年，卷(期)：2009“”(4)分类号：G52关键词：农村 实用人才 创业培训评价体系 思考

5.企业技能人才自主评价工作方案 篇五

一、基本信息 企业名称（加盖单位公章）

地址

统一社会信用代码

单位性质 □国有□外资□民营□其他 业务范围

上在职技能人员 总人数

上职工教育经费用于技能人员培养额度（万元）

联系人

职务

联系电话

电子邮箱

二、拟开展企业自主评价的职业（工种）及评价规范情况 序号 职业（工种）名称 职业编码 有无职业标准 或评价规范 1

…

三、企业基本情况、技能人才状况、职工教育经费提取使用、人力资源管理制度建设及评价结果与薪酬待遇挂钩等情况（附相关证明材料）

四、场地设施、监控设备情况（附有效证明材料）

五、专职人员、考评人员情况（附有效证明材料）

注：本表可根据情况增页和附加证明材料。

附件 2

企业技能人才自主评价工作方案（模板）

6.2020公司人才培养方案范文 篇六

20xx公司人才培养方案范文1

为进一步深化我校本科教育教学改革，创新人才培养模式，建设高水平教学研究型大学，学校对人才培养方案进行了全面修订。此项工作于2011年11月启动，前后历时十个多月，现已修订完成并发布，将于2012-2013学年第一学期在2012级开始实施。

人才培养方案是学校实施人才培养工作的纲领性文件，是组织教学活动、实施教学管理和审核学生毕业资格的主要依据。在全面总结2008版人才培养方案的基础上，新版人才培养方案主要体现如下特点：

一是突出专业分类建设。根据我校专业特点，新版方案在人才培养总体分为教师教育类和非教师教育类的基础上，进一步将专业类型细分为基础类、应用类和艺体类，为各专业明确办学定位，利用好现有办学资源，设计好人才培养路径，服务好人才培养奠定基础;

二是明确专业核心课程。针对08方案对学生专业核心能力培养不足、专业核心课程界定模糊的弊端，新版方案修订要求各专业综合考虑学校人才培养总体目标、社会需要、学科专业发展特点等因素，明确本专业培养人才的核心能力，进而确定本专业的核心课程;明确专业核心课程，加强专业核心能力培养，为学生今后专业的可持续发展提供知识与能力基础。

三是加强实践创新能力培养。本次的方案修订中，明确要求各专业增加实践教学环节的学分比重，进一步完善实践教学体系，把创新实践能力的培养落到实处。此外，还允许各专业根据本专业教育教学特点增设创新学分，鼓励学生通过科学研究等方式获得该学分。

据了解，专业人才培养方案是高校人才培养工作的总体设计和实施蓝图，是学校教育思想和教育理念的集中体现。学校高度重视此次方案修订工作，校党委书记顾家山、校长王伦多次提出具体要求和指导意见，分管副校长李进华全程参与、直接指导，相关部门、各学院积极组织开展修订工作，期间召开相关会议10余次，其中包括为期两天的新版方案集体评审论证会。方案修订遵循“系统设计、分类指导、强化实践、突出能力”的总体要求，充分体现了我校加强专业内涵建设、优化课程体系和教学内容、深化人文素质和实践创新能力培养的人才培养目标。新人才培养方案的全面实施，标志着我校人才培养将立足于一个新的平台，为我校着力提高本科教育质量打下了坚实的基础。

20xx公司人才培养方案范文2

公司“xx”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别达到20xx公司人才培养方案、50%和55%以上全员培训率达到95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新能力明显提高，岗位适应性明显增强。

2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水平和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争达到300人以上，形成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为西藏公司培养技术和技能人才。

7、学习型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育国家电网文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

8、农电工素质能力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作能力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率达到100%。

20xx公司人才培养方案范文3

为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20XX年人才教育培训计划》：

一、培训目的

以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20XX年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

二、培训对象

公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训内容

公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

四、培训形式

(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间

(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

7.应用型人才培养质量评价体系探讨 篇七

关键词：应用型人才,内涵与特征,质量标准,评价体系

一、应用型人才培养质量评价的意义[1]

第一,学校方面:有利于教学及管理工作。

应用型人才培养质量评价体系的构建,设置一系列相互关联的指标参数,对学校的教学及管理工作进行及时反馈与监督。应用型人才培养质量评价体系的构建与实施,可以使相关企业及时向院校发布相关用人信息,以及毕业生走向社会后的工作状况及岗位适应程度,发展方向;也可以向院校传递最新的应用型人才需求、质量标准。同时,通过人才培养质量评价体系,可以促进院校的专业教师和行政管理人员在应用型人才培养过程中紧跟社会需求,把握经济社会发展对应用型人才培养的动态,总结教学、管理、科研等方面的先进经验,弥补应用型人才培养过程中的不足,改进教育教学实践,及时调整培养模式,深化教学内涵建设,实现应用型人才培养目标,使应用型人才培养真正服务于区域经济转型升级。

第二,企业方面:有利于企业持续健康发展。

近些年来,高技能应用型人才的短缺,已成为制约企业发展的一个突出问题。企业的竞争,说到底是人才的竞争;企业的持续健康发展,离不开应用型技术、管理人才。构建应用型人才培养质量评价体系,大大地加强了校企之间的合作交流,增加了人才培养的针对性,进一步降低了企业应用型人才的培训、培养成本;同时,充实了企业的后备人才储备,拓宽了选人、用人渠道,是企业持续、健康发展的有利保证。

第三,学生方面:有利于提高学生综合素质及职业生涯发展[2]。

当今社会,是个竞争的社会;社会的竞争,归根到底是人才的竞争,是综合素质的较量。面对产业结构的转型升级、信息技术的快速发展以及大学生就业环境的不断变迁,应用型院校毕业生必须具有较宽泛的专业知识、较熟练的操作技能以及不断学习、终身学习的能力,才能保持一定的就业竞争实力,适应社会环境的变化。构建应用型人才培养质量评价体系,可以促进应用型大学生关注、加强职业岗位中有关沟通、应变、团队合作、应急处理、问题解决等方面的能力锻炼,强化自身的综合素质和创新精神。

二、应用型人才培养的质量标准

可以这样理解,应用型人才培养质量指的是在既定的社会条件下,遵循应用型人才培养客观规律以及专业学科自身的逻辑关系,应用型人才培养院校所培养的人才、满足社会需要的程度与促进学生身心发展的程度。换句话说,也就是应用型人才所具有的满足个人、群体、社会明显或隐含的需求能力的特性的总和,即应用型大学毕业生的社会适应性,以及达到规定的专业培养目标的程度。在社会适应性方面,应用型人才突出知识应用的人才特色,强调不同层次、不同规格、不同类型人才的互补性,注重社会分工对各种人才需求的科学分布,避免因为同构化程度高、相似程度高产生的人才竞争;强调人才适应“生产一线”的操作能力,以就业为导向,面对工作岗位培养应用能力,实现知识与工作岗位的对接,满足社会广泛需求的既有理论功底、又有高技能的人才需求;强调创新精神的培养、提高应用型人才推动相应岗位的事业发展。

三、当前应用型人才培养质量评价体系现状及存在的问题[3]

第一,外部评价,也称为社会评价,是指通过三大利益主体(用人单位、毕业生及家长、社会公众)等对人才培养质量进行评价。外部评价加强了应用型院校和社会之间的沟通与联系。通过外部评价,应用型院校可以发现其优势,总结其成功经验,同时,发现不足,找出当前人才培养质量与社会需求之间的差距,进而促进高校提高人才培养质量。外部评价体系主要包括评价主体、评价方法、评价内容三个方面。

第二,内部评价。也称为课程教学质量评价,主要包括课程教学资源建设、课程教学管理与服务、课程教学效果等指标内容。相对于外部评价体系,内部评价对应用型院校人才培养质量有直接促进作用。院校通过教学效果评价,可以促使教师充分发挥自身优势,完善教学内容,更新教学手段,提高教学能力、业务水平,从而提高课堂教学质量。经过调查分析,目前对课程教学效果评价主要从考试成绩、督导评价、学生评价等方面展开。课程教学资源建设主要包括硬件条件和软件条件两方面,硬性条件主要包括实验室、实训基地建设;软件方面主要是师资队伍、教学团队建设。课程教学管理与服务主要包括教职员工的工作效率以及教学保障设施使用效率[4]。

四、结语

客观的质量评价体系是评价应用型人才培养质量水平高低的重要标准。结合教学实际,构建和实施会计专业应用型人才培养质量评价体系,是当前会计专业人才培养的客观要求[5]。会计专业人才培养质量评价体系见表1。

参考文献

[1]肖俊生.校企双向式农科应用型人才培养质量评价体系研究[J].高等农业教育,2015,(3).

[2]周应中.高职专业第三方人才培养质量评价体系的构建[J].职业技术教育,2012,(5).

[3]杨志坚.中国本科教育培养目标研究(五)[J].辽宁教育研究,2004,(9).

[4]刘翠.民办本科院校人才培养质量评价体系研究[J].合作经济与科技,2014,(3).

[5]朱志宏.高职人才培养质量评价体系构建[J].湖北工业职业技术学院学报,2014,(6).

8.公司人才评价体系方案 篇八

【摘要】 根据深圳人才活力实际情况并结合相关理论,对城市人才活力进行了试探性定义,并分析其本质特点、内部动力机制、表现形式及其影响因素。

【关键词】 城市;人才活力;指标

一、国内外学者对城市人才活力方面所做的研究

城市人才活力是指在城市人才资源优化配置机制作用下,人才在主观追求自身价值实现、客观推动城市发展过程中所表现出来的活跃状态。

从波特采用价值链的分析方法来表述竞争力的理论,到彼特根据分析框架和城市综合数据,建立了一个城市竞争力对三个独立变量的判别方程,即城市竞争力=(△制造业附加值、△商品零售额、△商业服务收入),再到丹尼斯形成了城市竞争力的概念框架C=F(U,N,T,F)。他认为决定城市竞争力的要素可划分为4个方面:经济结构(T)、区域性禀赋(U)、人力资源(F)和制度环境(N)。通过对文献的查阅可以看出,虽然国外的专家在有些方面还莫衷一是,但在一些主要的方面正逐渐形成共识:

第一,国家和城市的竞争是关于其财富(或价值)及其增长的竞争。

第二,评价城市竞争力的指标体系,必须建立一个令人信服的理论基础和理论框架,不能随意抽取指标进行组合。

这些研究,无论在定义、分析框架、影响因素以及测量方法上,都存在一些不足,需要进行深入的研究。在我国,较早的研究是南开大学的郝寿义教授等人,然后上海社会科学院提出了“城市综合竞争力”的概念。近几年,研究这方面的专家越来越多,这些研究主要集中在对城市的评价上。由于不同专家学者对城市竞争力的理解是不同的,选取的指标也各不相同。目前对城市人才活力的研究尚处于理论体系形成阶段,对单一城市人才活力水平的评价研究。将若干城市作人才活力评价、比较,对城市发现提升人才活力的重点将具有重要意义。

二、城市人才活力影响因素分析

1.外部影响因素分析

随着经济一体化的加强和社会分工的不断扩大,由几个或者十几个城市所组成的经济区域慢慢形成,并在国内和国际经济发展中起着举足轻重的作用。城市在该经济区域中的地位、角色以及分工情况都会对城市人才的发展产生影响。城市在充分利用自身资源、发挥自身才能的过程中要整合其他地区、城市的资源,以提升本地区的人才活力。因此研究城市人才活力必须特别关注影响城市发展的外部区域因素。

2.内部影响因素分析

城市作为资源的聚集体,通过合理配置各项资源来降低交易成本。人才资源是城市的一项重要资源,在城市发展过程中与其他资源相互作用,一方面人才资源的利用情况会影响其他资源的使用效率,另一方面其他资源的配置又会对人才活力的发挥产生影响。城市是人才活力发挥的场所,从这个角度出发,本论文将影响城市人才活力的内部资源因素分为区位资源和非区位资源两大类。

(1)城市区位资源。城市是作为物质实体存在的,它包含了城市自然资源、城市地理区位、城市自然条件以及城市基础设施等。新经济条件下,城市的自然资源和自然条件虽然不是人才活力发挥的根本影响因素,但是在人才流向方面却会显示出自然环境和自然条件的差异;城市地理区位包括自然地理区位和经济地理区位,虽然现代通信技术改变了人们的空间概念,但是地理区位被赋予了新的内涵,技术、环境、文化的区位对人才活力发挥起了重要的影响作用;城市基础设施的规模、类型和水平直接影响城市产业发展和价值体系形成,基础设施的质量(分布、个体质量)影响城市的竞争力,因此,城市基础设施状况对城市人才活力的发挥会产生直接和间接作用。

(2)城市非区位资源。城市在不断发展过程中会形成一些资本,如社会资本、经济实力和人力资本等,这些资本的积累对城市人才活力的发挥起着重要的影响作用.同时,城市创新能力、学习能力对城市人才活力的发挥起着重要作用。城市的保障能力是留着人才,保持城市持续活力的底线。城市其它能力的高低也会对人才活力的发挥产生影响。

三、城市人才活力指标体系构建

根据人才活力影响因素,本研究构建了13项要素指标,从不同方面、不同层次反映了城市人才活力的成因。经过对32位专家的访谈,最终形成了如下指标体系:

1.城市人才能力

(1)城市人才创新学习能力:城市人才创新能力、学习能力;(2)城市人才组织交往能力:城市人才组织能力、协作能力;(3)城市人才开拓适应能力:城市人才创业能力、适应能力。

2.城市人才结构

(1)城市人才占总人口比例:人才比重;(2)城市大专以上人才比例:高层次人才比重;(3)城市人才密度:人才分布密度,人才总数/城市面积。

3.城市人才素质

(1)城市人才健康水平:城市人才的平均寿命、疾病抵抗能力等状况;(2)城市人才知识水平:人才的基础文化、受教育程度及科学素养等; (3)城市人才技术水平:专业技术人员、企业家的技术涵养。

4.城市文化

(1)社会兼容指数:社会的宽容理解心理;(2)文化融合指数:对待外来文化的态度;(3)社会公平指数:社会对待贫困、特权等方面的态度;(4)平等自由指数:社会平等自由的观念。

四、结语

所介绍的城市人才活力最终要落实到城市经济社会发展上,最后按照数据可获取和有代表性两个原则,以中国社会科学院公布的《中国城市竞争力报告NO.4》中城市综合竞争力前十位的内陆城市中4个城市为样本,它们是上海、北京、深圳、广州。

这些城市一般都有自己的统计年鉴或城市年鉴,而且每个城市在人才活力方面都有自己的特点,结论显示:上海的城市人才活力综合水平在所在的十所城市里边排在了第1位,其次是深圳,广州,北京。

通过对城市人才活力主要影响因素的分析,本研究发现:城市人才结构、人才素质、城市学习投入能力是制约城市人才活力发挥的瓶颈。本研究认为要提升城市的人才活力水平,必须从以下两个大的方面着手:

1.提升人才素质、优化人才结构是提升城市人才活力的核心

城市人才主要包含了两部分:一部分是城市自身培养的人才;另一部分是城市引进的人才,提高这两部分人的素质对提高城市人才活力意义重大。人才结构要跟城市的经济结构、产业结构相适应,是否有良好的人才结构是城市人才活力发挥的前提和核心。

2.加大城市学习投入力度是提升城市人才活力的保障

建设学习型城市是科技高新化、信息网络化、经济全球化的客观要求,为城市全员学习、终身学习、全过程学习提供物质支撑,是城市人才活力提升的重要保障。

参考文献

[1]刘军.深圳建设人才活力之都基本思路与对策.深圳建设人才活力之都基本思路与对策研究报告[R].深圳:深圳大学,2004

[2]倪鹏飞.中国城市竞争力理论研究与实证分析[M].北京: 中国经济出版社,2001

9.公司岗位薪酬体系方案 篇九

1一、目的

为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。

二、适用范围

公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。

三、工资结构

1）计件工资制：那一世小说网 http://由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。

工资=工作单价×工作量+其它工资

2）计时工资制：由职能工资、职务（岗位）工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。

工资=职能工资+职务（岗位）工资+其它工资

四、其它工资组成部分

1）各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；

2）工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。

说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。

②满一年加30元工龄工资。

③当月出满勤奖30元/月。

④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50

五、职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。

级别

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

工资

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

试用期

中专以下

√

大专以上

√

√

入职员工

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

行政生产

350

400

450

500

550

600

650

700

750

800

技术

400

500

600

700

800

900

1000

1200

1400

1600

七、等级划分

一级~三级

二级~四级

二级~六级

四级~七级

六级~九级

七级~十级

普工、学徒

熟练工（非技术）

技术操作及事物管理、文员

副经理、技术员

经理、工程师

高级管理/技术人员、八、考核办法

分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。

九、考核标准

业绩考核：

指标

完成任务

工作质量

工作改进与提高

内容

得分

20

20

10

态度考核：

指标

积极性与上进心

责任感

团队协作

纪律 出勤

忍让与忍受

内容

主动性自觉性学习诚恳

认真质量

部门协作互相支持

服从安排 准时上下班加班开会等活动

尊重

得分

10

10

10

15

5

方案2

底薪 + 加班费 + 工龄 + 补贴 + 奖金

试用

300

2.8元/小时

转正

500

3.3元/小时

半年加15元/月最高300元

30元/月

岗位工资

员工

100~300

月绩考核

qc 文员 仓管

200~500

副经理 副主任

200~800

高级管理 高级技术人员

500~1500

10.公司福利管理体系设计方案 篇十

公司福利管理体系设计方案

l.目的作用

每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度。因为企业提供的 福利，它反映了企业的目标、战略和文化。福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的关系，它能吸引优秀员工、提高员工 士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工。本方案对福利进行了分类 管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位。将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一、规范实施，产生积极的作用。2.管理职责

福利管理从业务性质上划分为两个部分: 一是政策及体系建设部 分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分。另外，从资金管理上还有财务部门参与管理。

2.1 行政管理部(主要侧重于福利政策制定与体系完善)2.1.1 负责公司福利政策的规划、制定与完善;2.1.2 根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批。2.1.3 签订、保存福利协议;2.1.4 联络行政管理部门办理具体事项;2.1.5 审核福利资金的使用、费用定额，做好福利资金的预 广东天骏集团

算、福利资金的使用情况报告与福利效益评估。2.2 行政管理部门(主要侧重于业务管理与联系经办)2.2.1 根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续;2.2.2 负责清理、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系;.2.3 负责制定与完善与福利相关管理实施细则(如办理程序及方法等);2.2.4 执行经过公司领导审批或认可的福利项目。2.3 财务管理部门(主要侧重于资金管理〉 2.3.1 建立独立的福利资金使用的财务科目;2.3.2 根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况;2.3.3 及时支付，定期结算福利资金的使用情况。3.福利政策及实施管理应遵循的原则。3.1 社会效益与企业利益兼顾的原则

既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能 力和经济效益状况。.2 执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则

在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度，然后再针对行业竞争情况，建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。广东天骏集团.3 个体福利政策与福利体系建设相结合的原则

各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业 和集团的福利体系建设中，各福利项目要互为补充，相得益彰，不能搞类似或重叠的福利项目。3.4 实施点与覆盖面相结合的原则

既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成 强大的企业内部凝聚力。.5 福利政策的透明与规范操作原则

福利政策必须对全体员工作公开宣讲，每一项福利政策必须要有相应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施。避免福利政策执行的随意性和神秘性。

3.6 目前利益与长远利益相结合的原则

这要从两个方面来考虑: 一是要从企业角度来考虑，既要使企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑，既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。4.福利的概念及福利资金管理 4.1 定义

福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到吸引和留住人才的一种激励手段。福利属于企业激励系统中物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，协助企业的激励系统培育和营造良好的激励环境;福利还是员工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到广东天骏集团 的福利就应越高，是对员工价值的最佳肯定。4.2 资金来源

企业的福利资金来源渠道主要是以下方面: 4.2.1 以工资总额为基础的福利提取额(如社会保险类福利)。4.2.2 建立专门的福利基金〈从税后利润中提取，在实际操作中，福利基金并不一定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润中提取资金，列支在“ 福利基金” 财务科目中)。4.2.3 可以从成本中列支的其他资金来源。4.3 福利资金的管理

对福利资金管理的目的是为了合理地使用，以期达到应有的效用。公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期准确地评估福利投人与效益状况。为了方便管理，能明确反映福利资金的使用去向与费用情况，方便查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定期进行核算。4.4 福利的成本核算

这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中。主要涉及到以下一些方面: 4.4.1 通过对产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福利总费用，做到心中有数。.4.2 与同行业的福利标准进行比较，尤其是要与主要竞争对手的福利标准进行比较，以了解本公司在这方面对“人才引力” 广东天骏集团 的程度。.4.3 通过对本期福利的成本核算，作出对下期主要福利项目的预算。.4.4 要做细致的工作，应当确定出每一个员工福利项目的成本。.4.5 要研究在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利成本的途径与方法。.4.6 在上述工作的前提下，制定出相应的福利项目成本计划。5.福利项目的管理与分类 5.1 福利项目的统一管理

公司所有的分、子公司，必须按照总公司的要求，实行统一的福利政策，并要规范地实施。考虑到某些特殊情况的需要，分、子公司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利项目时，可按以下程序向总公司办理申请: 5.1.1 由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项目作出必要性的论证;5.1.2 写出福利项目申请实施的报告，并经本单位主要负责人签字后连同论证报告一并报总公司行政管理部;.1.3 由总公司行政管理部对申请报告进行审核，并签具书面意见后报公司总经理;5.1.4 总经理审批同意后即可通知执行。5.2 福利项目按其实施原则可分为以下两大类 广东天骏集团

5.2.1 法律规定的福利项目。这类福利项目国家有具体的明文规 定，公司将按规定完全执行。如某些带薪的假期、有关劳动保险、养老保险、有关医疗保健等。

5.2.2 企业自定的福利项目。这是指企业根据自身的条件和发展需要以及员工的需要可以灵活选择的福利项目。如工作午餐、交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目，公司将积极创造条件逐步向行业最前列迈进。5.3 福利项目按其覆盖范围可分为以下三大类 5.3.1 基础福利

这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而建立的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策，等等。这类福利通常覆盖全体员工。5.3.2 中级福利

这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力做出更新贡献。5.3.3 高级福利

是指企业针对中高级人才而建立的政策，如住房、交通用车、无息贷款、员工持股等。目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业起到关键作用的人才。6.公司基础福利项目 广东天骏集团

基础福利覆盖公司全体员工，只要是公司的员工均可享受，具体 如下: 6.1 生日赠品(或津贴〉

员工生日当日由公司赠送100 元左右的生日礼物，或直接发给100 元生日津贴，还可放假半天。6.2 工作餐补贴

主要是对员工中午在公司进餐的补贴，普通员工每月补贴100 元;中层主管级别以上干部每月补贴150 元;出差的误餐补贴按财务其他相关制度办理。6.3 养老保险

这是为保障员工离退休后基本生活的保险政策，是社会保障体系中的重要组成部分。养老保险缴费比例按照国家规定执行，个人缴费部分由公司在员工工资中代扣，和企业缴费部分一起定期上交社会保险局。相关政策按照公司制定的实施办法统一执 6.4 失业保险

这是为保障员工在失业期间基本生活的保险政策，也是社会保障体系中的组成部分。失业保险缴费比例按照国家规定执行，个人缴费部分由公司在员工工资中代扣，和企业缴费部分一起定期上交劳动局。相关政策按照公司制定的实施办法统一执行。6.5 医疗保险

这是为保障员工在职期间病患利益的保险政策，同样也是社会保障体系的组成部分。医疗保险福利由公司统一制定政策执行。广东天骏集团

6.6 住房公积金

住房公积金政策是国家统筹下有计划地改善和提高城镇居民的居住水平的一项基本政策。住房公积金政策根据公司发展情况制定统一的政策执行。6.7 健康检查

员工进入公司后，每满两年则进行一次身体健康检查，检查的一切费用全部由公司承担。6.8 特殊岗位保险

这是针对具有危险性岗位的人身意外伤害保险。如专职驾驶员人身意外伤害保险、出国工作人员的人身保险等。保险一般以为单位办理，投保额确定在200 ~500 元/年范围内。6.9 特殊岗位津贴

主要有三种情况: 一是针对在高温、高空、有毒、有害等环境下作业的岗位人员的津贴;二是在外埠工作的人员的岗位津贴;三是带有一定风险性的岗位人员的津贴(如收款员〉。以上津贴额要视不同的岗位有所区别一般在1 00~ 200 元/ 月范围内。6.10 带薪假期

指员工在有薪酬的前提下，可以享受的休假，如探亲假、婚假、产假、丧假、年假、公休等。带薪假期及相关规定按公司行政管理部所制定的《员工考勤制度》中的内容执行。6.11 其他公共生活福利

是指公司为员工的生活提供的其他各类福利项目。主要有:图书室、广东天骏集团

体育活动室、非盈利性花屋、内部优惠产品等。7.中级福利.1 可享受中级福利待遇员工的衡量标准

中级福利覆盖绩效优秀的普通员工。衡量员工绩效优秀的标 准是:.1.1 在月度绩效考核中连续6 个月保持特别优秀的员工;7.1.2 在技术开发或各项管理工作中具有创新成果，经公司领导批准授予奖励的员工。

满足以上两个条件之一者均可申报享受中级福利待遇。7.2 中级福利的申报及管理程序。.2.1 由员工本人或所在部门提出书面申请报告(部门主管领导应签署意见)，并附有关绩效成果的证明材料一并报公司行政管理部。.2.2 公司行政管理部对报告及材料进行审核，并提出书面意见。.2.3 由行政管理部转报公司总经理进行审批。.2.4 总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政管理部经办。.2.5 行政管理部负责追踪执行情况，相关材料进员工个人档案。7.3 中级福利的具体项目

中级福利主要包括的项目是: ①商业保险;②个人健康档案;③ 公司产品折扣或奖励;④自助培训奖金;⑤公司组织或资助旅游;广东天骏集团

⑥年休假;⑦无息贷款;⑧对口专业深造资助。7.4 商业保险

主要指人身意外伤害保险。保险一般以为单位办理，投保额确定在200~500 元/年范回内，属于员工可选择福利之一。7.5 个人健康档案

由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。7.6 公司产品折扣或奖励

员工可以申请折价购买或奖送公司的产品，折价金额或奖送价值确定在500 元(限于每人每年一次)。7.7 自助培训奖金

员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响。培训资金可确定在800 元之内(以达到目标或获得证书为准)。7.8 公司组织或资助旅游

员工可参加公司组织的旅游活动，或申请公司资助旅游。资助费用确定在500 元左右。一年给一次，时间应尽量在休假期间，特殊情况公司可给予旅游假2~3 天。7.9 年休假

员工每年可以申请享受12 天的年休假，年休假内不扣工资。年休假包含员工申请的资助旅游假。7.10 无息贷款 广东天骏集团

员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款。贷款金额确定在3000~30000 元范围内，贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准。7.11 对口专业深造资助

员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有: 高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定。8.高级福利.1 高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术人员(以下简称骨干人员)。一般情况下，员工从被任命起可以享受部 分高级福利待遇;因渎职或其他重大原因被免职者，须立即停止享受高级福利待遇，并在3~6 个月内将应当归还集团的福利物品(或货币)退还相关单位。.2 高级福利项目主要有: ①住房;②工作小车;③ 休(疗)养;③ 个人医疗服务;④保姆家庭护理;⑤个人持股。8.3 住房

根据骨干人员的级别，可以享受60~100平米或者价值6 万~15 万元的商品房。超出部分费用由个人承担，此费用不能向公司借款。商品房的地理位置和购置办法可由公司统一办理，也可由员工自行选择: 规定面积内的商品房购置费由公司承担，或员工自己承担一定比例，凡公司出资比例超过50 %，购房合同及产权属公司所有，签订住房协议，根据协议规定时间(一般为5 年)转移产权，员工自己承担部分可经批准后通过借款协议和还款计划，向公司借支。员广东天骏集团

工出资超过50%，购房合同及产权属员工，但先由公司保管，签订还款计划，还清欠款时，退还合同及产权。8.4 工作小车

根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作小车。骨干人员拥有工作小车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等。8.5 休(疗〉养

骨干人员因健康状况需要休（疗）养的，经总裁(董事长）批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7~15 天的休(疗〉养期，一般情况下，可以享受休(疗）养福利的条件是: 须在公司担任管理职务3 年以上。8.6 个人医疗服务

骨干人员因年龄和健康需要，经总经理批准，可以在出差期间配置一名专职医疗服务人员，享受全程个人医疗服务。一般情况下，享受本项福利的条件是: 年龄在60 岁以上，在公司担任管理职务或技术职务3 年以上。8.7 保姆家庭护理

骨干人员因家庭原因确需要保姆，经总经理批准后，可以由公司聘请家庭保姆一名，保姆工资由公司支付。一般情况下，享受本项福利的条件是: 年龄在55 岁以上，家庭与配偶均不在本市且在公司担任管理或技术职务3 年以上。8.8 个人持股 广东天骏集团

根据骨干人员的级别，可以持有公司不同数额的股份，享有在年终分红的权利。9.有关说明

9.1 本设计方案是建立公司福利体系的方向性文件，在经总经理批准后可先试运行。

11.公司人才评价体系方案 篇十一

关键词：工学结合；实习模式；体育考试；评价体系

高职教育作为高等教育发展中的一个新类型，其特点主要是突出了高等教育和职业教育的优化组合。体育教学是高职教育教学中的一个重要环节，体育考试则是检测高职院校体育教学成效的重要方式。研究高职院校体育考试评价体系，应以“工学结合”人才培养模式为切入点，从高职生的学习与实习模式着手进行探讨分析。

一、“工学结合”人才培养模式下实习模式的划分

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确提出：“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。”这表明，高职院校要重视培养学生独立思考、勇于探索的创新能力，培养学生与人合作能力、语言表达能力、应急应变能力和自主学习能力，从而发挥其所学知识的系统性和综合性优势，在技能创新应用上取得突出成绩。

高职院校根据16号文件精神和学生实习时间的长短，将“工学结合”人才培养模式中的实习模式分为两种：一种是定期的“2＋1”顶岗实习模式；另一种是短期的、阶段性的“半工半读”实习模式。前者是指在学制的第三年进入工厂、医院等单位顶岗实习；后者则是将学生的实习贯穿于理论教学的全过程，一般为每阶段2～4周，时间短，但相对集中，有利于学生实验技能和理论的有效结合，满足了专业特点和区域经济发展的需要。目前，在高职院校实行最多的是“2＋1”顶岗实习模式，也就是说，学生前两年在学校系统地学习理论知识，第三年进入到企业、工厂、医院等单位实习。这种实习模式有利于学校的集中教学和学生的系统学习。

通过对以上两种实习模式的分析可以发现，这两种实习模式都导致了体育考试评价体系的中断性和不系统性，传统的体育考试评价体系面临着严峻的考验。如何在“工学结合”人才培养模式的实施过程中保障体育考试评价体系的顺利、有效实施是本文研究的重点。

二、“2＋1”实习模式下体育考试评价体系探讨

考试是教学活动的重要内容之一，是引导学生主动、创造性地学习的重要手段，是检测和提高学生创新思维和创新能力的重要环节。我们应从人的发展、职业的发展、技术的延展和岗位的拓展等层面来看待高职教育“工学结合”人才培养模式下的“2＋1”顶岗实习模式。

根据“健康第一、科学锻炼”的指导思想，鹤壁职业技术学院将“2＋1”顶岗实习模式中的体育考试评价分为两个环节进行：第一个环节是“2+1”顶岗实习模式中的“2”阶段的体育考试评价，第二个环节是“2＋1”顶岗实习模式中“1”阶段的体育考试评价。

1.对于“2＋1”顶岗实习模式中的“2”阶段，由公体部制订每学期教学计划，对体育教学的培养目标、指导思想、教学内容和教学进度等进行具体的安排。学生根据自身锻炼的兴趣和爱好，在网上进行选课，然后由公体部根据性别和选项进行编班。在教学内容的安排上，学院将地掷球列为学生的必修项目之一，以贴近鹤壁市的传统体育特色，同时开设其他项目的男、女生班，每一项目设有初级班、中级班、高级班，根据学生掌握的技能情况和对体育锻炼的态度进行综合评定。

2.对于“2＋1”顶岗实习模式中的“1”阶段，也就是学制的最后一年，学生到实习单位顶岗实习。这一阶段，学生相对比较分散，实习地点也不集中。在这一阶段如何实施体育教学、如何对学生进行体育评价，需要我们深入探讨。鹤壁职业技术学院经过近三年的探索，摸索出了一套行之有效的体育考试评价体系。

一是根据各专业特点和实习模式特点，制订第三学年的详细教学计划，对实习生体育选修课的内容、选课时间、上课形式、考试评价方法等进行具体安排，让实习生根据安排选课，并提交学习方案，然后教师依据选项内容给出详细、合理、科学的运动处方。

二是分阶段、有步骤地安排实习带队教师对学生选修内容进行指导和检查。实习生学习和锻炼的形式很多，实习带队教师要通过检查和指导，指出实习生自我锻炼中出现的问题及不合理的运动安排，建议其更改、优化运动方案，从而使实习生的锻炼更加科学化、合理化、规范化。

三是学生体育考试成绩的评定主要依据实习生选修项目、实习带队教师检查情况、实习单位反馈情况、实习生上交作业完成情况、实习生参与社会锻炼比赛情况等进行综合评定，以实习生能积极参与体育锻炼并形成终身体育锻炼的行为习惯为终极目标，促使学生由被动到主动地参与体育运动，锻炼形式由单一变为多样化，锻炼过程由阶段化转为终身化。

三、“工学结合”人才培养模式下体育考试评价的特点

“工学结合”人才培养模式是在校企双方联合办学过程中逐步形成的，其实质是产学合作、联合育人，利用学校与社会两种教育资源与教育环境，使学生将理论学习与实践操作有机结合起来。在“工学结合”人才培养模式下，体育考试评价表现出以下四个特征。

1.考试时间的随意性

体育考试评价不受考试时间的限制，由原来每年的2～4次期中、期末考试改为全年性考试。实习生提交学习方案和运动处方时，也要注明预定的考试时间。学院根据工作安排，对实习生进行阶段性的体育考试评价。考试时间临近时，实习生如未能完成体育项目学习或未达到锻炼预期效果，可提交缓考申请。学院则根据其具体情况调整考试时间，机动灵活地完成对实习生的体育考试评价工作。

2.考试地点的不确定性

根据实习生提交的学习方案和运动处方，学院安排带队教师对实习地离学校较远的实习生进行单独的体育考试；对于实习地离学校较近的实习生，可采用相对集中的考试方式，以便为实习生节约时间及相关费用。

3.考试形式的多样性

学校可通过定点、相对集中的考试，对学生锻炼的效果和体育选修项目的完成情况进行综合评价；也可通过网络考试，由学生将锻炼的过程、考试的内容编辑成影音文件，连同锻炼的心得体会及锻炼效果检测报告，发送到学校公体部。考试的目的就是让学生通过制订运动计划、自我锻炼的过程，掌握1～2种锻炼方法，让体育锻炼科学化、常规化、终身化，真正实现“每天锻炼一小时，健康生活一辈子”的目标。

4.考试成绩认定的灵活性

体育考试成绩的认定不是单纯以实习生锻炼的形式和结果为依据，而是结合学生参与社会体育锻炼的情况、自我锻炼的过程及效果、体育锻炼理念的形成、带队教师检查等情况进行综合评价，使学生在锻炼中体验到快乐，在快乐中改善身体健康状况，进而促进国民身体素质的整体提高。

高职院校体育考试评价在“工学结合”人才培养模式下，表现出教学内容的多样性、考试形式的灵活性、教学方法的创新性和教学项目的拓展性。但是，随着我国高职院校“工学结合”人才培养模式的深入发展，体育考试评价体系还有更大的改革创新空间，如何建立完善的体育考核、检测、评价体系，让体育考试更加适应高职生的实习和就业，以及如何让体育锻炼终身化等问题，还有待于全体高职教育工作者进一步的思考和探索。

参考文献：

[1]谢建武,周小锋.高职“2＋1”培养模式的实践[J].中国职业技术教育,2007,(15).

[2]李元美.高职院校考试模式改革探讨[J].中国成人教育,2007,(13).

[3]张维津.变知识考试为能力考试——谈高职学院的考试改革[J].天津成人高等学校联合学报,2005,(6).

12.公司人才评价体系方案 篇十二

经济基础决定上层建筑, 任何社会发展都离不开这一定理。社会发展的变化根本都是由于经济发生的改变所带来的, 对于人才的评价体系亦离不开这一原理。从上世纪70年代末我国改革开放以来的30多年中, 计划经济时代被市场经济所替代, 原有的国有经济转变为现在以国有经济为基础, 其他多种经济形式并存的经济模式。在计划经济时代的国有经济体制中, 经济形式较为单一, 固定市场供给和人员分配机制决定了企业相对平稳, 与外界的竞争与交往较少, 因此文凭、职称是唯一的人才评价机制, 在当时的经济条件下它满足了企业对于人才的标准, 可是到了市场经济由于民营经济发展和第三产业的崛起, 市场竞争激烈使得企业对人才有了更多的要求。但是由于国有经济仍占据主体地位, 因此文凭、职称仍是国有企业中主要的人才评价标准, 在其他经济形式中的企业里这种评价体系也有一定的影响力, 但同时也具有很大的制约性, 无法综合评价人才的判定, 因此在此基础上更多的企业对于人才评价体系赋予新的内容和方法, 更加注重人才的实际发挥的能力, 科学公正的人才评价体系的建立健全是“知人善任”、“任人唯贤”的基础和前提, 也是现阶段深化干部人事制度改革的重要课题, 因此我国人才评价机制存在多元化的发展趋势。

二、建立科学的人才评价体系

在市场经济条件下, 建立科学的人才评价体系是企业在发展过程中内外因相作用的结果。运用传统的方法和评价标准来筛选人才时, 企业已经明显感到具有相当的局限性和制约性。同时随着高等教育的普及, 学历也五花八门, 高低参差不齐, 这种外因条件促使企业需要新的评价体系。而更加根本的是市场经济带来激烈的竞争, 企业要生存要发展, 要更好的与时俱进具有竞争力更需要综合性人才的管理, 这是内因必要条件。内外因共同作用就需要传统方法和科学手段相结合, 以定性和定量相结合, 领导和专家相结合为主要特征的新型人才评价体系。

1、考试 (笔试)

笔试的这种考试形式是企业在招聘人才以及对员工考核的首选方法, 这种方法既简便、公平又非常直接, 同时考核内容的覆盖面较广, 但是这种考试忽略了人才的实际操作能力和创造性等其他能力, 只是纸上谈兵, 缺乏实战性。根据这种考核的特点往往是考核的第一道屏障。

2、专家评判 (面试)

面试也是非常直接的评价方法, 这种考核更加册重于在面试的交流中的语言表达能力、逻辑思维能力、现场的应变能力、亲和力。每个人的气场不同, 专家评判中通常会参杂一些个人主观意见, 在考核的现场有些人的容易怯场无法把真实的能力表现出来。而且表现出来的现场行为和言语也不能代表其在长期工作中真实行为和内在素养。

3、目标考核

目标考核是考察完成设定目标的结果。根据业绩完成情况来评定人才的能力, 是目前考核干部的主要方法。这种考核是通过实践结果对人才真实能力的客观评价, 克服了主观臆断性, 较为公平、公正、公开。然而影响目标完成结果的因素有很多, 有客观因素和主观因素, 外在工作环境和条件不同, 个人的综合素质也不同, 又无法控制其变量, 因此, 考核结果的可比性较差。

4、定量考核 (群众测评)

这种考核方法突破了以往定性考核的绝对性。将所要考核的目标进行分解, 并将分解的目标根据完成的不同程度设定不同的数值, 量化考核结果。这种评价方法更加的准确, 避免了对工作完成情况判定的含糊, 也将完成结果分成不同的档次, 便于横向评比与纵向参考。同时方法简单便于大范围应用。这种用数据考核方法重视结果, 对工作中的技巧和方法和个人能力没有明确的表现。

5、心理测试

心理测试是现代企业中运用的新型的科学的考核方法, 通过对人的一组可观测的样本行为, 进行有系统地测量, 来推论人的心理特点。包括人格测验和认知测验两种形式, 可测量人社会活动性、社会适应性、智力、心理健康程度、常规性、性格气质等等。这种心里测试的数据分析和参考标准需要一定科学环境和技术做参照, 被测试者的内外在影响因素较多, 出现误差的可能性较大。

6、情境模拟 (评价中心)

情境模拟 (评价中心) 测验方法, 是把被试者置于一个模拟的工作情景中, 赋予其一定的身份和职位, 采用多种评价技术, 观察和评价被测试者, 其目的是测评被测试者是否适宜担任某项拟任的工作、预测被测试者的能力、潜力与工作绩效的前景, 同时察觉被测试者的欠缺之处, 以确定培养、使用的方向和内容。从而看出被试者的政策水平、分析能力、判断能力、文字表达能力等个体素质的定量分析, 是检测人才综合能力较为客观、真实的测评方法, 但是情景模拟较为耗时、现场模拟的真实程度有待提高。

7、系统仿真和人工智能专家系统测评

这种评价形式是将被测评者放置于在由计算机系统模拟的特定情形内, 计算机具有专家的思维活动, 进行情景式发问和专家级推理、判断, 完成人员测评的计算机程序, 它是专家面试和情境模拟测验的计算机化。这种测评技术因岗而异, 根据行业和职位设置不同的模块, 每一个模块都有相应的一套完整的模拟情景和评价体系, 更加的科学、客观、效率较快。但是这种方式的成本较高, 评价的标准难以统一, 不宜大范围推广, 适合高层人才的测评。

三、结语

以上列举了各种适用于不同阶段、不同人群的不同考核方法, 要将各种方法综合使用, 坚持客观、公正的原则, 力求突破现行评判能力的局限, 摆脱组织者的个体特征对评定结果所带来的负面影响;测定评价速度要快、效率要高;设计的方案和测定内容针对性、实用性、可操作性要强;不管哪一种考评形式, 要因地因时做出客观评价。这样才能人岗匹配、人尽其才、才尽其用, 真正实现人才评价体系的评判意义。

摘要：改革开放以来的市场经济条件下, 人才评价体系随着也渐渐有所改变, 原有单一的学历、职称、政治背景等的人才评价体系已经无法满足市场经济所需要的人才标准, 多维度、广度的全面符合型人才正在迎合着社会的进步, 本文阐述了市场经济条件的人才评价体系。

关键词：市场经济,人才评价体系

参考文献

[1]、陈冬林.湖南农业科技人才培养的若干思考[J].湖南农业大学学报.2007 (8)

[2]、李明德.中国人才发展报告 (NO.4) [M].社会科学文献出版社, 2007 (5)