罗宾斯管理学复习（精选5篇）
1.罗宾斯管理学复习 篇一
罗宾斯的《管理学》是国内最受欢迎的标准管理学教材之一。在读完这本书后你有怎样的读书心得体会呢？下面文库小编为大家整理了关于罗宾斯管理学读书心得，欢迎大家阅读!
罗宾斯管理学读书心得篇一
管理学重点名言：
犹豫不决是决策的大忌 ——布里丹
当今市场竞争不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼，这就是快鱼法则。它对于现代企业的启示有两个：一个是学会快，另一个就是学会吃。——快鱼准则
在社会进入信息时代的重要历史时期，市场反应速度决定着企业的命运，只有能够迅速应对市场者，才能成为市场逐鹿的佼佼者。——钱伯斯
《管人的真理》是斯蒂芬·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书歇尔商学院管理与组织系主任、教授)所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方;这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.G.卡明斯(美国南加州大学马实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作。
罗宾斯管理学读书心得篇二
一、基本概念：法国的法约尔最早提出管理的五项职能，现在演变为四项：计划、组织、领导(指挥、协调)、控制。明茨伯格提出了管理角色的概念，分为人际关系、信息传递、决策制定三类角色。罗伯特-卡茨提出了管理者需要的三种技能：技术技能、人际技能、概念技能，管理的层级越高相应技能越重要。
二、管理理论发展的历史：科学管理-泰勒，一般行政管理理论-法约尔和马克斯-韦伯，组织行为-霍桑实验(试图检验各种照明水平对生产效率的影响)，质量管理-爱德华-戴明、约瑟夫-朱兰(摩托罗拉公司提出了六西格玛管理质量标准)
【管理学复习分享8.8】
三、组织文化与环境：组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事方式，它影响了组织成员的行为方式。组织文化有七个维度：关注细节、成果导向、员工导向、团队导向、进取性、稳定性、创新与风险承受力。组织文化分为强文化和弱文化。外部环境即对组织绩效造成潜在影响的外部力量和机构，分为具体环境和一般环境。具体环境指顾客、供应商、竞争者、压力集团。一般环境指经济条件、政治/法律条件、社会文化条件、人口条件、技术条件。
四、全球环境中管理：三种全球观念：民族中心论、多国中心论、全球中心论。全球贸易由两股力量引导：区域性贸易(欧盟、北美自由贸易协定、东南亚国家联盟)和世界贸易组织WTO。全球组织的类型：跨国公司、多国公司、全球公司、无边界组织和初始全球化组织。组织开展全球化经营采取的策略有：战略同盟(IBM)、合资企业(惠普)、外国子公司。
【管理学复习分享8.10】
第五章：社会责任与管理道德。有关社会责任有两种不同的观点，古典观点主张管理当局唯一的社会责任就是利润最大化(支持者为经济学家和诺贝尔殊荣的获得者米尔顿-弗里德曼)。社会经济学观点认为管理当局的社会责任不只是创造利润，还包括保护和增进社会福利。其实组织所处的阶段不同，对社会责任的重视程度则不同。一个公司的社会责任并不一定会明显降低长期经济绩效，但是如果一个公司的行动不具有社会责任感，将面临重大的商业风险。道德发展存在三个阶段(和心理学划分相似)前习俗水平(建立在个人后果基础上)、习俗水平(维护传统秩序和不辜负他人期望)、原则水平(确定了自己的道德准则)。影响管理道德的因素有个人特征、自我强度、控制点、结构变量、组织文化和问题强度。
【管理学复习分享8.10】
从第六章开始进入管理学的核心内容，即按四项管理职能来论述，首先为计划(复习会上蔡寅同学会对这部分做分享)。
第六章：制定决策：管理者工作的本质。决策的制定共有8个步骤：识别决策问题、确定决策标准、为决策标准分配权重、开发备择方案、分析备择方案、选择备择方案、实施备择方案、评估决策结果。管理决策的制定可以被假设为理性的、有限理性和直觉。理性的决策者客观符合逻辑，对问题、目标、解决方案和结果都很清楚;决策者一般都按照有限理性进行决策，制定满意的而不是目标最大化的决策，出现了承诺升级的现象，即在过去橘色的基础上不断增加承诺。决策风格根据模糊承受力和思维方式(理性、直觉)可分为概念性、分析性、命令性、行为型。
第七章：计划的基础。计划的类型：估计计划宽度分为战略计划、运营计划;根据时间分为长期计划、短期计划;根据具体性分为方向性的计划和具体的计划;根据使用频率分为一次性的计划和持续性的计划。
【管理学复习分享8.11】
第八章-战略管理(重点)：战略管理的过程分为六个步骤：确定组织当前的使命、目标和战略，外部分析(机会和威胁)，内部分析(优势和劣势)、构造战略、实施战略、评估结果。组织战略根据管理者所处的层次不同分为公司层战略、业务层战略(竞争性战略)和职能层战略。公司层战略又分为三种：增长战略、稳定战略和更新战略。公司常用业务组合矩阵(BCG矩阵)来进行业务组合管理。BCG矩阵从市场份额(横轴)和预期增长率(纵轴)两个维度将业务分为四种：明星(高增长、高市场份额)、现金牛(低增长、高市场份额)、瘦狗(低增长、低市场份额)、问号(高增长、低市场份额)。波特五力模型分析了企业存在的五种竞争力量：新加入者威胁、替代威胁、现有的竞争者、购买者的议价能力、供应商的议价能力。三分律可以简单概括为一个行业中通常又三大玩家主导市场。
第九章-计划工作的工具和技术：评估环境的技术：环境扫描、预测、标杆比较。分配资源的四种技术：预算、排程、盈亏平衡分析和线性规划。排程常用工具有三种：甘特图可以通过条形图说明整个期间内的计划活动及完成情况;负荷图是改进的甘特图，将纵轴改为部门和特定资源;PERT网络分析，其关键路径是占用时间最长的一系列相互衔接的事件。
【管理学复习分享8.12】
第十章组织结构与设计：组织设计涉及6方面关键要素：工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权与分权、正规化。部门化有五种通用的方式：职能部门化、地区部门化、产品部门化、过程部门化、顾客部门化。管理跨度即管理者有效地管理下属的个数。传统观点认为管理者不能直接监督5、6个以上的下属，但是随着员工综合素质和经验的提高，目前组织有加宽管理跨度的趋势。集权和分权是个相对概念，目前由于组织对灵活性和反应能力要求变高，下放决策权成为趋势。组织设计主要有两种模型：机械式组织(刻板)和有机式组织(灵活)。合适的组织结构取决于四个方面的权变因素：组织的战略、规模、技术、环境的不确定性。传统的组织设计形式有：简单结构、职能型结构、事业部型结构;现在组织设计形式有：团队结构、矩阵-项目结构、无边界组织。第十一章：管理沟通与信息技术。沟通的主要功能有4项：控制、激励、情绪表达和信息。沟通过程的7个要素为：信息源、信息、编码、通道、解码、接受者、反馈。组织中的沟通分为正式沟通和非正式沟通。沟通信息的流向有4种：下行沟通、上行沟通、横向沟通和斜向沟通。
【管理学复习分享8.13】
第十二章：人力资源管理。人力资源管理的过程为：人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效管理、薪酬与福利、职业发展。人力资源管理当前面临的问题：劳动力多元化的管理、性骚扰、工作与生活的平衡、控制人力资源成本。
第十三章：变革与创新管理。变革通常由外部力量和内部力量影响。外部力量包括：消费者需求的变化、政府法律法规、技术、劳动力市场波动、经济变化。内部力量包括：组织战略的重新制定或修订、组织劳动力队伍的变化、新设备的引进和员工态度的变化。对于变革的过程有两种观点：风平浪静观(但不是目前大多数管理者面临的)、急流险滩观。组织变革是指人员、结构和技术的任意变动，对应管理者可选的变革方案有人的变革、结构变革和技术变革。创新包括技术创新、战略创新和商业模式创新。可以激发组织创新能力的三类因素：结构、文化和人力资源实践。
【管理学复习分享8.14】
第十四章：行为的基础。组织行为学主要关注个人行为和群体行为，其目的在于解释、预测和影响行为。MBTI是一种广泛使用的人格测试方法，每个问题都会落在四个维度：社交倾向(外向型E或内向型I)，资料收集(领悟型S或直觉型N)，决策偏好(情感型F或思维型T)，决策风格(感知型P或判断型J)大五人格模型包括的五个因素为：外倾性、随和性、责任意识、情绪稳定性、经验的开放性。
第十五章理解群体与团队。群体的发展分为五个阶段：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段、解体阶段。工作团队有四种常见的类型：问题解决团队、自我管理团队、虚拟团队、跨职能团队。
【管理学复习分享8.16】
第十六章：激励员工。马斯洛的需求层次理论包括5部分：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。麦格雷戈的X理论(性本恶)和Y理论(性本善)。赫茨伯格的双因素理论(激励-保健理论)，内部因素与工作满意有关，外部因素与工作不满意有关(满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，满意与不满意相互独立)。戴维-麦克利兰提出三种需要理论：成就需要、权力需要、归属需要。第十七章：领导。领导者是那些能够影响他人并拥有职权的人，领导是领导者所做的事情。管理方格使用“关心人”和“关心生产”两个行为维度，从1(低)到9(高)，共有81个，领导者的行为风格可能落在任意一格上，其中有五种典型的类型(横轴为关心生产，纵轴为关心人)：贫乏型管理(1,1)、任务型管理(9,1)、中庸之道型管理(5,5)、乡村俱乐部型管理(1.9)、团队型管理(9,9)。费德勒权变模型：它指出有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：一是与下属发生相互作用的领导风格;二是领导者能控制和影响情境的程度。费德勒认为一个人的领导风格是稳定不变的，他揭示了确定情境因素的三项权变维度：领导者-成员关系、任务结构、职位权力。
【管理学复习分享8.17】
第十八章：控制的基础。控制是对工作情况进行监督、对比并纠正的过程。三种不同的控制系统：市场控制、官僚控制、小集团控制。管理中的控制手段分为三种：前馈控制(逾期出现的问题)、同期控制(纠正发生的问题)、反馈控制(纠正发生后的问题)。第十九章：运营及价值链管理。运营管理是将原材料变成销售给顾客的最终产品和服务的转换过程中的设计、运营和控制。价值链管理是管理价值链上流动的产品的有序的关联的活动和信息的全部过程。其优点是优化采购、改进物流、改进产品的开发、加强顾客订单的管理。著名的质量目标有两种ISO9000，摩托罗拉公司提出的六西格玛(即产品的不合格率不高于百万分之三点四)。
罗宾斯管理学读书心得篇三
《管理学》阅读心得 在《管理学》一书中，罗宾斯提到：沟通是管理的浓缩。真正的有效沟通不仅能够达到控制员工行为、激励员工的功能，更为企业员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，也为管理者的决策提供了所需要的信息。据悉，美国曾对500家企业中的191名管理者进行调查，数据表明：大部分企业导致失败最主要的原因并非是技术或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的沟通技能，无法将最好的想法和计划，通过沟通进行传达和实施。
在《管理学》中强调，沟通与管理的成效有直接的密切关系。管理者每天都离不开沟通，每件事情都离不开沟通，为了进行有效的沟通，掌握沟通的技能及克服沟通障碍的方法是管理者必修的一门课。有两个数字可以直观地反映沟通在企业管理中的重要性——两个70%。第一个70%，是指企业管理者在日常的工作中，有70%的时间用在沟通上。开会、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。第二个70%，是指企业管理中70%的问题是由于沟通障碍引起的。例如：企业中最常见的效率低下的问题，往往是有了问题后，大家没有沟通或不懂如何沟通所引起的。
另外，执行力差、领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理者与员工之间的有效沟通是企业管理艺术的精髓。有效沟通不但可以消除误会，增进了解，更能维系整个企业的融洽氛围。通过良好的沟通，一方面为管理者在决策前提供了全面准确可靠的信息，达到人际关系和谐;另一方面为决策后的有效执行奠定了基础，确保工作质量，提高工作效率。
总之，有效沟通是管理者必备的一种高尚品质。它不仅是企业整体的凝聚剂，更是管理者实现管理基本职能的有效途径。
高效团队的建立并非一蹴而就，通过有效沟通，在确保了管理者与员工之间信息传达的准确性之后，管理者还需从各方面加强团队的稳定性、专业性、高效性。
在《管理学》中有一个名词——授权，如何把握授权的尺度是一门艺术，也是优秀企业管理需要掌握的重要技能。在中国的道家哲学中，对于一个国家或一个组织的管理提倡“无为而治”，这也是管理的最高境界，但是“无为”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理与约束人的行为上要收放自如，有所为而有所不为。在一个企业中，管理者的管理宽度是有限的。数据表明：一个管理者在最佳状态下，管理3-8名员工为最适宜，如果超出这个限度，管理的效率会随之下降。
在大部分中小型企业，往往存在两个最关键的弊端：第一，管理者不愿意放权，事事亲力亲为;第二，皇亲国戚处于企业的核心位置，导致管理断线。面对这样的企业，管理者应当如何有效管理? 授权到什么程度很重要，授权的节奏也很关键，对于企业的每个成员像放风筝一样放了出去，但是手中线的粗与细，风力和天气及风筝自身的好坏都是管理者需要考虑的。没有深厚的文化底蕴和管理实践，想要放好员工这支风筝实属不易，达到收放自如的无为而治更是难上加难。
风筝放得好坏取决于三个方面：第一，空气及风力的大小;第二，好的风筝和线;第三，放飞的技术。这与成功企业具备的三个要素一一对应，风筝放飞时的空气和风力犹如企业所处的环境，包括社会与人文环境，企业一般很难去改变它，只能去适应;风筝本身毋庸置疑就是指企业的所有员工，而风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制度。这些就是所谓的企业管理的物质层。放风筝的技巧，就是一个企业的企业文化，也是企业管理的精神层面。
对于一个企业而言，只有构建一个好的企业环境和氛围、打造一支优秀的员工队伍、建立一套科学的管理制度、培育良好的企业文化，才能管理好一个企业。如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念，并把它应用在实践中，那么他将成为管理大师。
2.罗宾斯管理学复习 篇二
莱宾斯坦是X效率这一概念的创始人。莱宾斯坦向那些认为“经济生产会尽可能地在技术上达到效率最优”的经济学家提出挑战。同样, 某些经济学家认为垄断给社会带来的最大问题是配置的低效率———垄断企业的资源没有达到最优配置, 因为追求利润最大化的垄断者想通过抬高价格和降低产量来维持他的高价。而莱宾斯坦则认为与X低效率相比, 配置的低效率仅仅是一个小问题。1960年代后期, 他发表的《配置效率与X效率》的著作, 成为X效率理论的奠基之作。文中提出了X效率产生的概念, 论述了X效率的含义和重要性, 揭示了效率产生的原因, 并且分析了X效率对经济增长的影响。他以后又发表的《配置效率、X效率和福利损失的衡量》、《组织的或摩擦的均衡、X效率和更新率》等论文, 对X效率的衡量、企业内部运行、通货膨胀和X效率对经济增长的影响等重要问题作了论述;对选择理性、惯性区域等基本概念作了系统的论述。
X效率理论的形成
X效率理论的发展最初是直觉的结果。当时莱宾斯坦在伯克利分校教学, 他发现他的一位助教对工作的努力以及由此得到的绩效每周都不同, 由此他突然想到了对于个人、企业或产业而言, 绩效是随着努力效率的变化而不断变化的, 由此他开始通过收集数据来证明, 其中有三种数据是显著的:一是在许多发达国家 (如英国、美国等) 和发展中国家 (如印度、印度尼西亚、泰国等) 的制造业中, 在资本和劳动投入不变的情况下, 通过改变经理与雇员之间的关系, 或是改变激励机制, 就可以得到劳动生产率的显著变化。这清楚地表明, 除了传统的投入因素, 如劳动投入和资本等, 还有一种更大的力量因素在决定着产出和劳动生产率。二是有关数据表明, 因外部竞争加大而使配置效率提高所获得的收益非常之小, 通常不会超过1%产出的十分之一。为什么会出现如此小的估计值?因为以上估计假定企业在购买和使用投入要素上是有效率的, 因此企业会按其生产或成本函数运作, 换句话说, 如果没有企业组织的变化, 从广度上讲, 企业的效率所得主要是由于价格和产量的变化的净边际效应。第三种数据是对罗伯特·蒙戴尔的回应。罗伯特·蒙戴尔将配置效率值很小的原因解释为市场势力只能对效率造成极小的效率损失, 并由此很伤感的认为经济学家和经济学是没有什么意义的。蒙戴尔号召经济学界重新构建配置效率收益的估计方法。莱宾斯坦则从另一角度对配置效率收益估计值很低的情况进行了解释, 他已经预想到可能会有一种不同于配置效率的其他的效率因素在起作用, 因此他在最初的研究中将配置效率放在一边, 由于他所研究的效率类型当时并不为经济学家所知 (当然也包括其本人) , 因此他简单地称之为X效率。他于1966年6月在《美国经济评论》上发表了《配置效率和X效率》的论文。
X效率理论的基本假设
对X效率的争论主要集中在基本假设方面, 不同的文献对假设条件有不同的认识。哈维·莱宾斯坦列举了该理论的6个基本假设:非完全市场, 劳动合约的不完备性, 生产函数的不确定性, 努力偏差, 理性的连续性以及“惰性”区间。首先, X非效率理论集中研究非完全市场导致的垄断势力以及对卖方有利的不对称信息方面, 这种不完全包括买入投入要素和卖出最终产品的障碍, 以及实现对双方都有利的交易的信息障碍等;第二, 劳动合约可能会清楚地标明工人的工作时间和劳动报酬, 并且可能会有一个严格的绩效考核标准。但所有合约都不能穷尽所有细节问题以规范工人的行为。因此工人就自由决定如何最好地去完成工作。因此企业的生产函数就不会是简单的机器设备与原材料设备向产成品之间的简单转换过程。对于一个给定的投入可能会生产出技术上允许的最大产出, 但也可能不会;第三, 这一点已隐含在前两点中, 即工人的努力偏差。第四, 莱宾斯坦对“给定约束下的行为”的理性概念定义不感兴趣, 他认为个人行为有时是完全理性的, 但有时却不是。他同时提到, 如果完全理性或最大化这种术语是有意义的话, 那么, 非完全理性或非最大化也至少是同样可存在的。他认为理性行为是行为性的, 也就是说理性行为是一定行为的结果。对不同的行为进行尝试后, 你的行为就有可能会是完全理性的, 否则就不可能是完全理性的。这些行为包括现实地衡量环境、避免膝跳反射等下意识行动、总结经验、对微小的环境变化更加敏感、不因困难而推迟决定、基于成本和收益做出决定而不是为了取悦他人。就此, 莱宾斯坦将人的行为假定为“选择理性”:如果完全理性的赋值为1时, 有的人会得到0.9分, 基本接近于完全理性, 而有人则可能仅得到0.5分。
莱宾斯坦通过经济学和心理学对选择理性做出了解释:一个人的努力是对压力的反应。外部压力来自于市场竞争的程序, 而内部压力则来自于人的双重性格。人性的一个特征是努力追求完美, 尽自己最大的努力和力求完全理性。莱宾斯坦在与威廉姆·科曼纳合作的一篇论文中, 将研究重点放在配置效率潜在收益的大小方面, 并表明X效率的变化可以增加配置非效率的大小。
X效率的主要内容
莱宾斯坦认为, X效率是客观存在的, 而且提高X效率也是提高产出的一种重要方法。X效率包括企业内部和外部的动机效率以及非交易性投入要素的效率。事实上, 无论是企业还是个人, 都没有努力地工作, 也没有有效地去搜集信息。这主要是因为: (1) 劳动合同是不完全的; (2) 并不是生产的所有要素都可以通过市场交易得到的, 也不是所有的购买者都能够平等地获得, 例如管理投入; (3) 生产函数不是完全确定和已知的; (4) 厂商并不总是处于竞争的环境中的, 竞争性企业在某些方面可能进行合作, 也可能在一定程度上去仿效其他企业;正因为如此, 投入与产出之间并不是确定性的关系, 所以动机效率以及与此相关的努力水平才显得很重要。
莱宾斯坦认为, 当外界的竞争压力存在时, 企业才有动力去降低成本。因此, 企业的单位成本在某种程度上依赖于竞争压力和其他一些动力因素, 以及由此决定的X效率。莱宾斯坦在著作写道:“显然, 除了我们可以轻易观察到的那些投入要素外, 还有更多的一些因素会影响到产量。例如, 管理的风格, 企业的运作环境, 以及其他一些动机因素等等。”企业和经济实际上都在他们的生产可能性曲线内部运行。无论是个人还是企业都没有尽他们的能力去努力工作。当竞争压力较小时, 很多人宁愿降低努力水平来获得较小的压力和较好的人际关系。当竞争压力提高时, 这种交易的成本会随之提高, 人们就不太愿意以努力来换取个人自由。
在传统微观经济学中, 有着突出地位的效率概念是配置效率, 即市场机制在配置资源方面的效率。新古典理论假设, 厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的, 换言之, 就是厂商总是在既定投入和技术水平下实现产量极大化和单位成本极小化的, 投入———产出关系和成本———产出关系, 是一种纯技术关系。这种理论从一开始, 就通过假设把出现X效率的可能性排除掉了。但是, X效率的存在却是一个客观事实, 它是指经济单位 (企业、家庭、国家) 由于内部原因而没有充分利用现有资源或获得机会的一种状态。它实质上是一种组织或动机造成的 (低) 效率。因此, 这个X代表造成非配置因素造成的低效率的一切因素。
传统新古典理论与实际存在的X效率现象的不一致性, 标志着传统新古典理论陷入了危机。这导致了西方经济学向两个不同的方向发展。以斯蒂格勒、波斯纳、塔洛克等人为代表的一部分经济学家, 通过修改某些假设 (如将利润最大化修改为效用最大化) 或引入新的分析环节 (如寻租、产权、交易费用等) , 力求使传统新古典分析框架也能解释未被利用的非配置低效率现象。而以莱宾斯坦为代表的另一部分经济学家则认为, 假设的现实性非常重要, 基本假设不现实的新古典理论必须重新构造, 以使经济理论不仅能说明市场的配置效率, 而且也能说明企业的非配置效率。
对X效率理论的评价
X效率理论是以X效率概念为核心的经济理论体系。莱宾斯坦最初提出X效率理论的目的, 就在于解释存在于企业和家庭内部的X低效率现象。莱宾斯坦认为, 企业和家庭还不是最基本的决策和行为单位, 最基本的行为单位是企业和家庭由以构成的个人。因此, 要认识和理解经济现象, 就必须考察个人的行为。选择理性理论、“全权委托”偏好理论和个人均衡理论, 就是莱宾斯坦在考察个人行为的过程中提出的。选择理性理论通过对个人双重个性的考察, 指出个人既不是完全理性的, 也不是完全无理性的, 而是具有选择理性的, 个人选择理性的程度取决于个人所处的外部环境。“全权委托”偏好理论通过对个人行为的分析, 揭示了个人心理上的“全权委托”偏好, 即个人宁愿作出自己的选择并承担这一选择的后果, 而不愿接受他人的选择及其后果。个人努力均衡理论则通过对个人努力决定问题的分析, 揭示了个人行为的惯性特征, 即在一定范围内, 外部环境的变化不会对个人行为产生明显的影响。这些理论从不同的角度揭示了个人心理和行为特征, 为进一步考察企业、家庭乃至国民经济的行为提供了理论准备, 是X效率理论的理论基础。
3.罗宾斯管理学双语教学讲稿12 篇三
policies and practices that lead to high levels of performance at the individual and organizational levels.2.Examples of high-performance work practices are shown in
Exhibit 12.1
THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PROCESS.A.The human resource management process is defined as the eight activities necessary for staffing the organization and sustaining high employee performance.B.There are eight steps in the process as shown in Exhibit 12.2.C.Important Environmental Considerations.There are numerous environmental forces that constrain human resource management activities.The two factors that most directly influence the HRM process are employee labor unions and governmental laws and regulations.1.Unionization can affect a company’s human resource
management activities.a.A labor union is an organization that represents
workers and seeks to protect their interests through collective bargaining.b.Good labor-management relations, the formal
interactions between unions and an organization’s management, are important.c.Although only about 13.5 percent of the workforce in
the United States is unionized, that percentage is higher in other countries.2.Federal laws and regulations have greatly expanded the federal
government’s influence over HRM(See Exhibit 12.3.)a.Balance of the “should and should nots” for employers
often under the realm of affirmative action.Many firms have practices that enhance the employment, 3.upgrading, and retention of employees from protected groups.4.HUMAN RESOURCE PLANNING.Human resource planning is the process by which managers ensure that they have the right numbers and kinds of people in the right places and at the right times who are capable of effectively and efficiently performing assigned tasks to assure that the organization reaches its objectives.A.Current Assessment.Managers begin with a current assessment of the organization’s human resources and reviewing their status.1.This is typically done through a human resource inventory.2.Another part of the current assessment is the job analysis，which is an assessment that defines jobs and the behaviors necessary to perform them.3.From this information, management can draw up a job
description, which is a written statement of what a jobholder does, how it is done, and why it is done.4.Also, management can develop a job specification, which is a
statement of the minimum acceptable qualifications that a person must possess to perform a given job successfully.B.Meeting Future Human Resource Needs.Future assessment involves a determination of future human resource needs by looking at the organization’s goals and strategies.1.Developing a future program involves matching estimates of
shortages—both in number and in type—and to highlight areas in which the organization will be overstaffed.RECRUITMENT AND DECRUITMENT.A.Recruitment is the process of locating, identifying, and attracting capable applicants.B.Job candidates can be found using several sources(Exhibit 12.4).1.Job fairs 2.Web-based recruiting(e-recruiting)3.Employee referrals(usually produce the best candidates)C.Decruitment involves techniques for reducing the labor supply within an organization.Decruitment options include firing, layoffs, attrition, transfers, reduced workweeks, early retirements, and job sharing.(See Exhibit 12.5.)SELECTION.The selection process is screening job applicants to ensure that the most appropriate candidates are hired.A.What is selection? It’s an exercise in prediction.1.Prediction is important because any selection decision can result
in four possible outcomes.(See Exhibit 12.6.)2.The major thrust of any selection activity should be to reduce
the probability of making reject errors or accept errors while increasing the probability of making correct decisions.5.6.B.C.D.Validity and Reliability.1.Validity describes the proven relationship that exists between a
selection device and some relevant criterion.2.Reliability is the ability of a selection device to measure the
same thing consistently.Types of Selection Devices.There are numerous and varied selection devices to choose from.Exhibit 12.7 lists the strengths and weaknesses of each of these devices.1.The application form is used by almost all organizations for job
candidates.2.Written tests can include tests of intelligence, aptitude, ability，and interest.3.Performance-simulation tests involve having job applicants
simulate job activities.Two well-known ones are: a.Work sampling is a selection device in which job
applicants are presented with a miniature model of a job and asked to perform a task or set of tasks that are central to that job.b.Assessment centers are places in which job candidates
undergo performance simulation tests that evaluate managerial potential.4.Interviews are very popular as a selection device although there
are many concerns about their reliability and validity.Exhibit 12.8 lists some suggestions for making interviews more valid and reliable.Exhibit 12.9 lists examples of questions that interviewers should not ask.a.New approach is using situational interviews where
candidates role-play in mock scenarios.5.Background investigations can be done by verifying application
data and/or reference checks.6.Physical examinations are often used for jobs with physical
requirements.What Works Best and When? 1.Exhibit 12.10 provides a summary of the validity of these
various selection devices for particular types of jobs.2.A realistic job preview is a technique that provides job
applicants with both positive and negative information about the job and the company.Including an RJP can increase job satisfaction among employees and reduce turnover.7.ORIENTATION.Orientation is defined as the introduction of a new employee into his or her job and the organization.A.Types of Orientation.1.Work unit orientation familiarizes the employee with the goals
of the work unit, clarifies how his or her job contributes to the unit’s goals, and includes an introduction to his or her new coworkers.2.B.C.D.8.Organization orientation informs the new employee about the organization’s objectives, history, philosophy, procedures, and rules.The major objectives of orientation include: 1.Reduce initial anxiety.2.Familiarize new employees with the job, the work unit, and the
organization.3.Facilitate the outsider-insider transition.Formal orientation programs are quite prevalent in many organizations, particularly large ones.Managers have an obligation to new employees to insure that their integration into the organization is as smooth and anxiety-free as possible.EMPLOYEE TRAINING.Employee training is a critical component of the human resource management program.A.Skill categories fall into three types.1.Technical skills, which include basic skills(reading, writing，math)and job-specific competencies.2.Interpersonal skills, which involve the ability to interact
effectively with coworkers and bosses.3.Problem-solving skills, which involve the ability to solve
problems that arise.B.Exhibit 12.11 describes the major types of training that organizations provide.1.On-the-job training is extremely common.It can involve job
rotation, which is on-the-job training that involves lateral transfers in which employees get to work at different jobs.It can also involve mentoring and coaching, experiential exercises and classroom training.2.Technology-driven training methods(see Exhibit 12.12).EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT.A.Managers need to know whether their employees are performing their jobs efficiently and effectively or whether there is need for improvement.B.A performance management system is a process of establishing performance standards and appraising employee performance in order to arrive at objective HR decisions and support those decisions with documentation.C.Performance Appraisal Methods(Exhibit 12.13 summarizes the advantages and disadvantages of each of these methods.)1.Written essays is an appraisal technique in which an evaluator
writes out a description of an employee’s strengths and weaknesses, past performance, and potential.2.Critical incidents is a technique in which the appraiser writes
down anecdotes that describe what the employee did that was
9.3.4.5.6.7.10.especially effective or ineffective.The key is that only specific behaviors, not vaguely defined personality traits, are cited.Graphic rating scales is one of the oldest and most popular performance appraisal methods.This method lists a set of performance factors, and the evaluator goes down the list and rates the employee on each factor using an incremental scale.Behaviorally anchored rating scales(BARS)is an appraisal approach that combines major elements from the critical incident and graphic rating scale approaches.The appraiser rates an employee according to items along a scale, but the items are examples of actual behavior on the job rather than general descriptions or traits.Multiperson comparison methods compare one individual’s performance with that of one or more others.Objectives.MBO is also a mechanism for appraising performance.360-degree feedback is a performance appraisal method that utilizes feedback from supervisors, employees, and coworkers COMPENSATION AND BENEFITS.How do organizations decide on the compensation levels and benefits that employees will receive? A.The purpose of having an effective reward system is to attract and retain competent and talented individuals who can help the organization achieve its mission and goals.B.A compensation system can include base wages and salaries, wage and salary add-ons, incentive payments, and benefits and services.C.What factors determine the compensation and benefits packages for different employees?(See Exhibit 12.14.)1.One key factor is the kind of job an employee performs.a.Typically, the higher the skill level, the higher the pay.b.Many organizations have implemented skill-based pay
systems in which employees are rewarded for the job skills and competencies that they can demonstrate.2.Another factor is the kind of business the organization is in
(private sector versus public sector).3.Flexibility is becoming a key consideration in the design of an
organization’s compensation system.11.CAREER DEVELOPMENT.A career is defined as the sequence of positions held by a person during his or her lifetime.A.We need to look first at career development the way it was.1.Career development programs were typically designed by
organizations to help employees advance their work lives within a specific organization.12.However, widespread internal changes have altered the idea of a traditional organizational career.3.Now, it’s the individual, not the organization, who is responsible
for his or her own career.B.You and Your Career Today.The idea of increased personal responsibility for one’s career has been described as a boundaryless career in which individuals rather than organizations define career progression, organizational loyalty, important skills, and marketplace value.1.The challenge for individuals is that there are no norms and few
rules to guide them.2.The optimum career choice is one that offers the best match
between what a person wants out of life and his or her interests, abilities, and market opportunities.3.Exhibit 12.15 provides results of a survey of college graduates
regarding what is important to them in their first jobs.CURRENT ISSUES IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT.There are several contemporary human resource issues facing managers today.A.Managing Downsizing is a challenge for management in a tight economy.1.Downsizing is the planned elimination of jobs in an
organization.This can be due to the need to cut costs, declining market share, over aggressive organizational growth.B.Managing Workforce Diversity.One current HR issue is managing workforce diversity.As we’ve talked about previously, the makeup of the workforce is changing and will impact recruitment, selection, and orientation/training of employees.C.Sexual Harassment.Sexual harassment is behavior marked by sexually aggressive remarks, unwanted touching and sexual advances, requests for sexual favors, or other verbal or physical conduct of a sexual nature.It can occur between members of the opposite sex or of the same sex.D.Work-Life Balance.Family concerns, especially work-life balance, are another issue of current importance in human resource management.1.Organizations are beginning to realize that employees can’t just
leave their family needs and problems behind when they walk into work.They’re responding by developing programs to help employees deal with the family issues that may arise.2.Another family issue is that of dual-career couples, in which
both partners have a professional, managerial, or administrative occupation.2.1.Are there limits on how far a prospective employer should delve into an applicant’s personal life by means of interviews or tests? Explain.2.3.The law defines the limits by requiring information to be job related.If the information meets the legality test, it is probably also legitimate from a moral perspective.Should an employer have the right to choose employees without governmental interference? Support your conclusion.Student responses to this question will vary.In fact, this would be an excellent question to set up as a debate with half of the class supporting government legislation and regulations and the other half opposing it.Studies show that women’s salaries still lag behind men’s, and even with equal opportunity laws and regulations, women are paid about 73 percent of what men are paid.How would you design a compensation system that would address this issue?
4.罗宾斯管理学复习 篇四
1、以前我们总是认为自己很聪明，但是学习了没有很好的去执行，反被聪明误。
3、主动起来，马上就不一样，能量马上就不同。
4、没有恐惧，你就动力无穷。
5、改变感觉的方式，改变做事情的方式就可以改变世界。
6、很多人达不成目标就找借口和理由。这所有的借口和理由就是一句话：没有资源。其实资源从来都不是问题，只要你有智慧去整合这些资源。
7、就算你是一穷二白，只要你有足够的创造性，只要你有足够强大的情绪肌肉，金钱也会源源而来。情绪肌肉和身体肌肉都是需要锻炼和训练的。
8、人处在很糟糕的情况下会忘记很多东西，也会做出很多错误的判断。人处在颠峰状态下结果就完全不一样了。
9、每个人要快乐成功，有三件事情非常重要：1）每个人都要把自己当作领袖看待。2）要正面看待周围的事物。3）把愿景变为现实。要实现远景，必须先改变自己的状态。
10、看世界要看到真实的世界，千万不要向自己撒谎。你对自己都撒谎，那么你不可能改变。为什么很多人要夸大事实因为他们害怕失败。
11、真正的财富和成功就是快乐，但是在这个世界上，人们对于小成绩和小成功都熟视无睹。小的时候有快乐可以跳起来，现在有快乐却要隐藏以来，说什么乐极生悲。达成目标是一定要庆祝的，不论大小。小成功小庆祝，大成功大庆祝。快乐是不需要理由的。但是有很多人是不需要理由情绪就糟糕的。训练自己快乐的情绪肌肉，你就会永远快乐。
12、任何谈论都是没有用的，只有去做才有用。
13、现在的生存状态是过去十年所做的决定。做了好的决定就有好的结果。
14、人通常所做的三项决定：1）决定聚焦在什么点上。聚焦点不同产生的情绪也不同。最成功的人聚焦在现在和未来上，成功人是失败过很多次的人，但是他们从来不把聚焦点放在过去。恐惧时，人们常常做出错误的决定。2）看清楚事情的真相，看这个机会是什么，可否控制。聚焦在正确的事情上，看到这件事情的真实含义，那么你一定会成功。3）准备采取什么行动。如果我改变我的状态，我就可以改变我的结果。
15、不断重复说“是”。
16、成功的四个步骤：1）潜能；2）行动；3）结果；4）信念。假如带着100%的信念去做一件事情你会发现什么结果？大量开发潜能，大量行动，就会得到你想要的结果。
17、其实任何一个领域都可以有很大的改善，当大多数人恐惧的时候就是最好赚钱的时候。
18、要想获得非凡的人生，有两件事情非常重要：1）决定——改变状态，改变决定，改变人生；2）信念：就是生命的蓝图。电和辐射等这些看不见的东西在影响着世界，爱和信念也影响着这个世界。
19、解除痛苦的三个方案：1）不要抱怨他人——就算自己当年很悲惨，但是你抱怨于事无补；2）不要抱怨自己。抱怨是与过去有关系的，但是一点也没有用；3）改变自己对生活的设想，才可以真正解除痛苦。
20、动作创造情绪。
安东尼罗宾经典语录安东尼罗宾语录
1、以前我们总是认为自己很聪明，但是学习了没有很好的去执行，反被聪明误。
3、主动起来，马上就不一样，能量马上就不同。
4、没有恐惧，你就动力无穷。
5、改变感觉的方式，改变做事情的方式就可以改变世界。
6、很多人达不成目标就找借口和理由。这所有的借口和理由就是一句话：没有资源。其实资源从来都不是问题，只要你有智慧去整合这些资源。
7、就算你是一穷二白，只要你有足够的创造性，只要你有足够强大的情绪肌肉，金钱也会源源而来。情绪肌肉和身体肌肉都是需要锻炼和训练的。
8、人处在很糟糕的情况下会忘记很多东西，也会做出很多错误的判断。人处在颠峰状态下结果就完全不一样了。
9、每个人要快乐成功，有三件事情非常重要：1）每个人都要把自己当作领袖看待。2）要正面看待周围的事物。3）把愿景变为现实。要实现远景，必须先改变自己的状态。
10、看世界要看到真实的世界，千万不要向自己撒谎。你对自己都撒谎，那么你不可能改变。为什么很多人要夸大事实因为他们害怕失败。
11、真正的财富和成功就是快乐，但是在这个世界上，人们对于小成绩和小成功都熟视无睹。小的时候有快乐可以跳起来，现在有快乐却要隐藏以来，说什么乐极生悲。达成目标是一定要庆祝的，不论大小。小成功小庆祝，大成功大庆祝。快乐是不需要理由的。但是有很多人是不需要理由情绪就糟糕的。训练自己快乐的情绪肌肉，你就会永远快乐。
12、任何谈论都是没有用的，只有去做才有用。
13、现在的生存状态是过去十年所做的决定。做了好的决定就有好的结果。
14、人通常所做的三项决定：1）决定聚焦在什么点上。聚焦点不同产生的情绪也不同。最成功的人聚焦在现在和未来上，成功人是失败过很多次的人，但是他们从来不把聚焦点放在过去。恐惧时，人们常常做出错误的决定。2）看清楚事情的真相，看这个机会是什么，可否控制。聚焦在正确的事情上，看到这件事情的真实含义，那么你一定会成功。3）准备采取什么行动。如果我改变我的状态，我就可以改变我的结果。
15、不断重复说“是”。
16、成功的四个步骤：1）潜能；2）行动；3）结果；4）信念。假如带着100%的信念去做一件事情你会发现什么结果？大量开发潜能，大量行动，就会得到你想要的结果。
17、其实任何一个领域都可以有很大的改善，当大多数人恐惧的时候就是最好赚钱的时候。
18、要想获得非凡的人生，有两件事情非常重要：1）决定——改变状态，改变决定，改变人生；2）信念：就是生命的蓝图。电和辐射等这些看不见的东西在影响着世界，爱和信念也影响着这个世界。
19、解除痛苦的三个方案：1）不要抱怨他人——就算自己当年很悲惨，但是你抱怨于事无补；2）不要抱怨自己。抱怨是与过去有关系的，但是一点也没有用；3）改变自己对生活的设想，才可以真正解除痛苦。
20、动作创造情绪。
安东尼·罗宾简介
安东尼·罗宾（anthony.robbins）本来是一名贫穷潦倒的小伙子，26岁时仍然住在仅有10平方米的单身公寓里，洗碗盆也只能在浴缸里洗，生活一团糟，人际关系恶劣，前途十分暗淡。
然而自从他发现内心蕴藏着无限的潜能之后，生活便开始大为改观，成为一名充满自信的成功者。
如今，他是一位白手起家、事业成功的亿万富翁，是世界第一成功导师，是世界名人、国家领导的教练。
他协助职业球队、企业总裁、国家元首激发潜能，渡过各种困境及低潮。曾辅导过多位皇室的家庭成员，被美国前总统布什及克林顿、戴安娜王妃聘为个人顾问；曾为众多世界名人提供咨询，包括南非总统曼徳拉、前苏联总统戈尔巴乔夫、世界网球冠军安德烈·阿加西等。
1995年安东尼·罗宾当选为“美国十大杰出青年”，1994年获评杰出人类活动家与“布莱恩·怀特公正奖”。1993年Toastmaster International评为“全球五大演说家”；1995年，被授予其最高奖项“金锤奖”。
5.安东尼罗宾语录 篇五
2、任何谈论都是没有用的，仅有去做才有用。
3、真正的财富和成功就是欢乐，可是在这个世界上，人们对于小成绩和小成功都熟视无睹。小的时候有欢乐能够跳起来，此刻有欢乐却要隐藏以来，说什么乐极生悲。达成目标是必须要庆祝的，不论大小。小成功小庆祝，大成功大庆祝。欢乐是不需要理由的。可是有很多人是不需要理由情绪就糟糕的。训练自我欢乐的情绪肌肉，你就会永远欢乐。
4、每个人要欢乐成功，有三件事情十分重要:)每个人都要把自我当作领袖看待。)要正面看待周围的事物。)把愿景变为现实。要实现远景，必须先改变自我的状态。
5、动作创造情绪。
6、很多人达不成目标就找借口和理由。这所有的借口和理由就是一句话:没有资源。其实资源从来都不是问题，只要你有智慧去整合这些资源。
7、没有恐惧，你就动力无穷。
8、解除痛苦的三个方案:)不要抱怨他人——就算自我当年很悲惨，可是你抱怨于事无补;)不要抱怨自我。抱怨是与过去有关系的，可是一点也没有用;)改变自我对生活的设想，才能够真正解除痛苦。
9、主动起来，立刻就不一样，能量立刻就不一样。
10、其实任何一个领域都能够有很大的改善，当大多数人恐惧的时候就是最好赚钱的时候。
11、以前我们总是认为自我很聪明，可是学习了没有很好的去执行，反被聪明误。
12、人处在很糟糕的情景下会忘记很多东西，也会做出很多错误的确定。人处在颠峰状态下结果就完全不一样了。
13、改变感觉的方式，改变做事情的方式就能够改变世界。
14、成功的四个步骤:)潜能;)行动;)结果;)信念。假如带着%的信念去做一件事情你会发现什么结果很多开发潜能，很多行动，就会得到你想要的结果。
15、不断重复说“是”。
16、人通常所做的三项决定:)决定聚焦在什么点上。聚焦点不一样产生的情绪也不一样。最成功的人聚焦在此刻和未来上，成功人是失败过很多次的人，可是他们从来不把聚焦点放在过去。恐惧时，人们常常做出错误的决定。)看清楚事情的真相，看这个机会是什么，可否控制。聚焦在正确的事情上，看到这件事情的真实含义，那么你必须会成功。)准备采取什么行动。如果我改变我的状态，我就能够改变我的结果。
17、此刻的生存状态是过去十年所做的决定。做了好的决定就有好的结果。
18、要想获得非凡的人生，有两件事情十分重要:)决定——改变状态，改变决定，改变人生;)信念:就是生命的蓝图。电和辐射等这些看不见的东西在影响着世界，爱和信念也影响着这个世界。