绩效评价报告

绩效评价报告（精选12篇）

1.绩效评价报告 篇一

一、项目基本情况

根据《全国人口普查条例》，人口普查每进行一次，尾数逢0的年份为普查年度，标准时点为普查年度的11月1日零时。我市开展保山市第七次全国人口普查工作，对保山市普查时点人口情况进行普查，全面掌握人口信息，并对数据进行汇总、分析和资料开发。第七次全国人口普查就市、县两级来讲，其工作跨度为20xx-20xx年。

二、项目绩效自评工作开展情况

成立自评工作小组、拟定评价计划。结合年初预算批复的项目支出绩效指标、部门职责以及项目特点设计自评指标，确定自评指标体系；评价组根据评价指标体系逐项进行评价，撰写绩效自评报告。

三、项目绩效实现情况

（一）项目资金情况

1.项目资金到位情况

预算安排资金36.34万元，实际到位资金36.34万元。

2.项目资金执行情况

市级财政核拨项目资金36.34万元。

3.项目资金管理情况

20xx年部门预算根据各部门的职能、任务和发展目标，以项目为依据编制，严格按照年初预算推进，完成了预算目标，支出效益明显。严格按照财政资金各项管理办法管理使用项目资金。

（二）项目绩效指标完成情况

1.产出指标完成情况。

（1）数量指标

根据普查需求，购置文件柜、桌椅等办公家具1.8万元，配置完成率100%；组织开展了普查数据质量控制、数据处理、质量抽查等培训，完成了培训任务；培训参加人次90人次以上。

（2）质量指标

信息系统变更率小于等于100%；已经纳入年度计划；培训人员合格率达到95%以上；验收通过率达到95%以上；培训出勤率达到100%；各种购置设备利用率达到100%；信息数据经过检测满足信息安全的要求；人员参训率达到100%；系统初验时间偏差率、系统终验时间偏差率均满足完成日常统计报表及普查数据运行的要求。

（3）时效指标

设备部署及时率满足日常统计报表及普查数据运行的要求。

（4）成本指标

培训人均培训费标准小于等于290元/人·天；培训人员为各县区统计局业务人员；20xx年度共支付维护费79462.39元，小于预定的15元；成交价均包含运维年数1年。

2.效益指标完成情况。

（2）可持续影响指标

设备的使用年限能够达到6年。

（2）社会效益

经过人口普查，对全市常住人口的基本情况、迁移流动状况、人口素质情况、就业和社会保障状况、婚姻生育状况等数据进行采集、汇总和推算，摸清20xx年底我市人口在数量、素质、结构、分布以及居住、就业等方面的变化情况，为制定国民经济和社会发展规划提供科学准确的统计信息支持，为社会大众提供数据资源。

3.满意度指标完成情况。

根据人口普查质量控制要求，对参训人员及使用人员进行了满意度测试，满意度均达到95%以上，达到了预设的目标。

四、绩效目标未完成原因和下一步改进措施

项目偏差在合理的范围内，基本完成了预设的目标。

五、绩效自评结果

该项目的设立是根据国家人口普查安排部署，组织有关部门、县（市、区）统计局，组织开展第七次全国人口普查，全面掌握调查人口和住户的基本情况，内容包括姓名、性别、年龄、民族、国籍、受教育程度、行业、职业、迁移流动、社会保障、婚姻、生育、死亡、住房情况等。通过人口普查采集真实有效的普查数据，为国家政策提供决策参考，为研究制定国民经济和社会发展规划，提高决策和管理水平奠定基础。

六、结果公开情况和应用打算

自评结果按规定时间于网站进行公开，绩效评价结果应用是绩效管理的出发点和落脚点，要高度重视，切实加强项目整改落实。

七、绩效自评工作的经验、问题和建议

成立了以单位主要领导为组长，各科室负责人为成员的绩效管理组织。制定了本单位预算绩效管理的工作计划；按规定编制中长期规划绩效目标、部门整体支出绩效目标和项目支出绩效目标；对项目预算资金进行绩效跟踪；开展了本单位的预算绩效自评工作。

八、其他需要说明的问题

无

2.绩效评价报告 篇二

一、研究内容与研究方法

（一）研究内容

一是高校研究成果分类及特征，即对研究成果类型及各自特点、内涵进行研究和分析界定。

二是研究成果绩效评价的制度分析，主要分析研究成果绩效评价的意义、功能、基本原则以及程序和方法等。

三是国内外高校研究成果绩效评价制度的现状分析，主要是对国内外高校研究成果绩效评价制度的现状进行了分析与比较。

四是高校研究成果绩效评价指标体系设计。根据研究成果的类型，该研究分别构建一个包含科研资源、科研投入、科研产出和科研效果等二级指标的评价指标体系;引入主成分分析法进行指标筛选、合并、反演与约简;基于德尔菲法和群组层次分析法确定指标权重;

五是高校研究成果绩效评价的模型选择及评价的实施与实证分析。主要探索高校研究成果评价的方法和模型，选择适合开展高校研究成果绩效评价的方法和模型。该研究选取30所高校，开展系统、综合的绩效评价和实证分析。

六是高校研究成果绩效提升方法。在绩效评价和实证分析的基础上，该研究融合多决策标杆管理和PDCA(策划、实施、检查、处置)循环管理方法，研究绩效提升方法。

七是构建高校成果绩效评价制度框架体系。该研究分析了高校研究成果绩效评价的目标、原则、意义，研究高校成果绩效评价制度框架体系、组织管理体制和流程以及运行机制，探讨高校研究成果绩效评审专家制度建设，研究高校研究成果绩效评价的元评价和风险控制。

八是政策措施建议。该研究提出提升高校研究成果绩效和加强高校研究成果绩效评价的对策建议，供政府教育、科技主管部门和高校参考。

（二）研究方法

该研究遵循理论研究与实证分析并重，以及客观、公正的评价原则，依据评价指标系统性、科学性、客观性、实用性和动态性的选取要求，对高校的研究成果绩效进行科学、系统的分类评价。

一是设计调查问卷，进行实地调研和资料收集，选择有代表性的指标因素进行调查，对高校研究成果绩效现状和存在的问题做出客观、系统的分析和评价，完成调查分析报告。

二是采用多目标决策分析理论，确定高校研究成果绩效评价原则。以系统科学理论方法为基础，采用德尔菲法和群组层次分析法，确定指标权重;应用主成分分析法和数据挖掘中的聚类挖掘技术，进行指标除冗、合并、反演与归结，构建高校研究成果绩效评价指标体系。

三是采用异构的数据信息归一化处理技术，应用树型数据结构，用指针链法实现数据关系，设计高校研究成果绩效基础知识库。选取30所教育部直属重点高校，运用数据包络法和模糊神经网络等方法对设计的高校研究成果绩效评价指标体系进行实证分析。

四是围绕高校科学研究实施过程的目标，研究并设计基于多决策的绩效标杆管理方法，实现以同类或异类高校科研的领先研究水平作为标杆和基准，以持续和系统化的PDCA流程来评估高校的研究成果绩效，为改进和提升高校研究成果绩效提供有效的努力方向。

二、结论与对策

（一）我国高校研究成果绩效评价存在的问题

一是高校研究成果绩效评价没有形成制度化、统一化的理论与方法框架，没有一个国家级的评价管理机构，研究成果绩效评价也没有纳入科研项目管理体制和管理程序中。西方各主要国家都在政府管理中实行了绩效评价的技术和方法。日本在总务省专设行政评价局，在自治的道、府、县广泛开展科技评价。我国应加快建立高效、完备的高校研究成果绩效评价体系，以实现与国际的接轨。

二是缺少高校研究成果绩效评价的知识管理，评价信息反馈及宣传、参与不够。信息反馈渠道不畅，导致政策制定者和管理者无法及时依据评价反馈的信息调整科研管理政策和科研管理目标，从而使科研管理丧失了时效性和适应性，大大降低了政策效应。

三是评价方法比较简单，评价的深度与广度不够。同时，高校等科研组织对评价工作认识不足，尤其是在项目申请和实施过程中，由于不愿意暴露问题，影响正确的评价结果。

四是缺乏一个系统的高校研究成果绩效评价制度框架体系，第三方中介评价机构缺失，没有形成一个制度化的评价程序，保障评价机构发展和评价程序运行的机制也没有正式建立起来。

建立和完善高校研究成果绩效评价体系对建设创新型国家、促进高校科技发展具有重要意义。该研究建议将高校研究成果绩效评价与《国家中长期科技发展规划纲要(2006～2020年)》相结合，用科学、系统的研究成果绩效评价体系跟踪监督科技项目的实施，推进《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》的实施进程和目标的实现。

（二）主要结论

第一，单纯强调研究成果产出的规模，致使产出规模较小的高校其评价也较低，进而获得研究资源的能力也越弱，反之亦然，形成“马太效应”。

第二，建立规范有效的高校研究成果绩效评价制度，构建成果评价指标体系，形成科学的成果绩效评价机制，真实、准确地反映研究成果的质量和水平，是促进高校学术规范、学科建设和人才评价健康、有序发展的良好途径。

第三，将高校研究成果分为基础理论成果、应用技术成果和软科学成果，确认分类评价原则，分别构建评价指标体系，选择适用的评价方法。

第四，DEA-C2GS2和模糊评价是定量评价高校应用研究成果绩效的有效方法。

第五，高校研究成果绩效评价的制度框架体系应由高校研究成果绩效评价组织管理体制、高校研究成果绩效评价程序及高校研究成果绩效评价运行机制三个圈层共同构成，其中最外层运行机制的圈层应包含：配置机制、协调机制、投入机制、激励机制、政策法规建设、专家库构建、元评价和风险控制。

第六，由政府引导设立第三方中介机构来进行高校研究成果评价，建立类似于金融评级机构(如穆迪、标普、惠誉)这样中立的评价中介，保证评价的公开、公平、公正，不仅使评价结果更加客观，而且可减少被评者的抵触情绪。

（三）对策与建议

研究报告提出如下建议。

第一，健全我国高校研究成果绩效评价制度体系。建议出台加强高校研究成果绩效评价的政策法规，建立我国高校研究成果绩效评价的制度体系和监督机制。积极构建良好的高校研究成果绩效评价环境，推动高校重视研究成果绩效评价工作，优化高校科技资源的开放、共享。加强高校研究成果绩效评价的顶层设计，加大政府财政对高校研究成果绩效评价工作的投入，强化政府政策的引导作用。制定有利于激励高校教师科研的评价体系，注重高校研究成果发展性评价和过程评价。

第二，构建高校研究成果绩效评价组织体系。构建国家和省、市层面的高校研究成果绩效评价组织体系，加大政府对研究成果绩效评价研究和实施的投入，大力培育专门的第三方评价机构，加强评价人才队伍建设。增强高校研究成果绩效评价的监督保障力度，建立高校研究成果绩效评价的监督机制，保障高校研究成果绩效评价的有效性。

第三，完善高校研究成果绩效评价的标准和方法。立足科学发展前沿，用战略性眼光建立科学、合理、有效的高校研究成果绩效评价标准和方法。对高校科研取得的社会效益与经济效益进行考核和评价，提高高校科技管理水平和科研资金使用效益。建立以投入推动产出，以产出引导投入，促使高校科研投入与产出的良性循环。不同类型的研究成果绩效评价采用不同的标准，评价过程要分工明确、程序规范，将个人利益与组织发展相结合形成良性循环。采用综合评价方法，尽量消除由于评价方法使用不当带来的弊端。

第四，加强高校研究成果绩效评价的国内外学术交流。要大力加强高校研究成果绩效评价的国内外学术交流，积极开展高校研究成果绩效评价指标体系、评价方法和评价组织的国内外学术交流，加强高校研究成果绩效评价的国际合作，提升高校研究成果绩效评价的国际化水平。在高校研究成果绩效评价工作中，要充分借鉴国外的管理制度和一些大学的成功经验，使我国高校研究成果绩效评价工作走上系统、规范、科学的轨道。

第五，进行高校研究成果绩效评价的试点。建议政府科技、教育主管部门选择部分重点高校进行研究成果绩效评价的试点，进一步完善高校研究成果绩效的评价体系，摸索科学有效的评价方法。要立足于高校的整体发展，将研究成果绩效评价与高校科技管理体制相结合。只有这样才能为高校科技创新提供一种持久的动力。要在高校研究成果绩效评价工作中，将试点高校的经验进行示范和推广，带动高校研究成果绩效评价工作的整体提升。

第六，开展高校研究成果绩效评价的元评价和风险控制研究。按照一定的理论框架和价值标准对高校研究成果绩效评价本身进行的再评价，称之为高校研究成果绩效评价的元评价。在高校研究成果绩效评价的具体实施中，由于不确定性事件的存在造成高校研究成果绩效评价的偏差和失误，影响研究成果绩效评价功能的发挥。因此，需要对高校研究成果绩效评价活动进行再评价和评价风险控制，使之更加合理与完善。研究成果绩效评价的元评价和风险控制的提出是研究成果绩效评价理论发展的必然产物，是高校研究成果绩效评价走向成熟的重要标志。

(责任编辑/校对：丁杰周鹏/吕华)

Research Outcome成果报告

——“高校研究成果绩效评价制度研究”成果报告

该研究通过采用调查问卷、德尔菲法、群组层次分析法、主成分分析法、异构的数据信息归一化处理技术等方法对高校研究成果的绩效评价制度进行了研究。

研究发现，我国高校研究成果绩效评价存在诸多问题。如高校研究成果绩效评价没有形成制度化、统一化的理论与方法框架，没有纳入科研项目管理体制和管理程序中;缺少高校研究成果绩效评价的知识管理，评价信息反馈及宣传、参与不够;评价方法过于简单，评价的深度与广度不够;第三方中介评价机构缺失，没有形成一个制度化的评价程序。

对此，该研究建议将高校研究成果绩效评价与《国家中长期科技发展规划纲要(2006～2020年)》相结合，健全我国高校研究成果绩效评价制度体系，构建高校研究成果绩效评价组织体系，完善高校研究成果绩效评价的标准和方法，加强高校研究成果绩效评价的国内外学术交流，进行高校研究成果绩效评价的试点，开展高校研究成果绩效评价的元评价和风险控制研究。

——“大学组织特性与学术组织创新研究”成果报告

该课题运用文献研究法、案例研究法、多学科研究法对大学组织的特性及组织创新的模式等相关问题进行了研究。

3.绩效评价结果的运用 篇三

实施报酬计划

以个人绩效为导向的报酬计划，就是把对员工的绩效评价结果和其所获得的经济报酬紧密联系在一起，这类计划的核心在于以员工个人的绩效评价结果为依据，来确定其在企业的报酬收入，这是企业在运用绩效评价结果时广泛采取的手段。广义的绩效计划有很多类型，在此，我们重点分析绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金认可计划三种最为常见的制度。

绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。员工能否得到加薪以及加薪的比例高低通常取决于两个因素：第一个因素是他在绩效评价中所获得的评价等级：第二个因素是员工的实际工资与市场工资的比较比率。当然，在实际操作中，由于很难得到真实的市场工资数据，大部分企业大体上以员工现有的基本工资额作为加薪的基数。比如，在某公司的绩效管理体系中，把员工的评价结果分为S、A、B、C、D五个等级，相应的加薪比例为10％、8％、5％、0％、—5％，假如一个员工的基本工资为2000元，年终的评价等级为S，则这个员工在下年度的基本工资就变成了2200元(获得了200元的加薪)。

企业在实施绩效加薪的时候，必须关注一个非常重要的问题：即绩效评价等级的分布。在许多企业里，由于绩效指标设置不科学，或者评价者的评价有误差，常常使公司80％左右的员工在年终的评价结果中获得较高的评价等级，这就引发了企业薪酬成本增大的问题。为了避免这种情况，有的企业对评价结果等级采取强制分布的方法，或者把员工个人评价结果的等级和部门的业绩结合起来。这些方法都是从总量上控制加薪的比例，从而在一定程度上避免了企业薪酬成本的无原则增加。但是，采取绩效加薪后，新增加的工资额就会变成员工：下一期的基本工资，随着时间的延续，这种情况很可能会导致员工的基本工资额在缓慢积累的基础上大幅度提高，甚至会超出企业的盈利能力所能够支付的界限。因此，为了弥补绩效加薪这种制度的缺陷，越来越多的企业采取绩效奖金的方式而不是绩效加薪的方式来激励优秀员工。

绩效奖金是企业依据员工个人的绩效评价结果，确定奖金的发放标准并支付奖金的做法。绩效奖金的类型有很多种，计算方法通常也比较简单，常用的公式是：员工实际得到的奖金=奖金总额×奖金系数。奖金总额的确定没有一个统一的方法，对于销售人员可依据销售额或者销售利润来确定，对于行政支持人员可以基本工资为基数，确定一个浮动的绩效奖金额度。奖金系数则是由员工的绩效评价结果决定的。绩效奖金和绩效加薪的不同之处在于企业支付给员工的绩效奖金不会自动累计到员工的基本工资之中，员工如果想再次获得同样的奖励，就必须像以前那样努力工作，以获得较高的评价分数。由于绩效奖金制度和企业的绩效考核周期密切相关，所以，这种制度在奖励员工方面有一定的限制，缺乏灵活性，当企业需要对那些在某方面特别优秀的员工进行奖励时，特殊绩效奖金认可计划可能是一种很好的选择。

特殊绩效奖金认可计划，是在员工努力程度远远超出了工作标准的要求，为企业实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献时，企业给予他们的一次性奖励。这种奖励可以是现金，也可以是物质奖励，也可以是荣誉称号等精神奖励。与绩效加薪和绩效奖金不同的是，特殊绩效认可计划具有非常高的灵活性，它可以对那些出乎意料的、各种各样的单项高水平绩效表现，比如开发新产品、开拓新的市场等予以奖励。当然，在进行特殊绩效认可计划时，对员工绩效结果的评价往往是针对某个具体项目，和绩效管理系统中的评价方法不太一样。

调整工作配置

除了把绩效评价结果和员工的薪酬待遇结合起来之外，利用绩效评价结果也可以促使员工的工作流动，在此，我们把工作流动分为晋升、淘汰、工作轮换三种主要形式。工作流动的核心在于使员工本人的素质和能力能够更好地与相应的工作相匹配。

工作流动常常是和绩效评价结果联系在一起的。企业在对员工进行绩效评价时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过对员工能力的考察，进一步确认该员工未来的潜力。而且管理者还应该明白，人与人之间所存在的绩效差异，除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系，这些工作系统包括同事关系、工作本身、原材料、所提供的设备、顾客、所接受的管理和指导、所接受的监督以及外部环境条件等，这些要素在很大程度上不在员工自己的掌控之中。对那些绩效非常好的员工，企业可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和机会，帮助他们获得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，管理者应该认真分析其绩效不好的原因。如果是员工个人不努力工作、消极怠工，则可以采取淘汰的方式如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换，以观后效。

目前，在很多企业普遍采用的“末位淘汰”制度，实际上也是把对员工的绩效评价结果与工作流动结合在一起的应用，但据我们的观察，企业在采取末位淘汰时，有很多问题需要引起注意，比如，淘汰的标准如何制定?淘汰的比例如何确认?是否有相应的企业文化基础?有的企业在实施末位淘汰时，淘汰标准过于简单，年末对员工进行一次360°考核，然后根据得分高低把员工进行排序，得分在最后某一比例内的员工则遭到淘汰。在此，我们需要思考的是：企业到底应该淘汰什么样的员工。显然是应该淘汰不称职的员工，不称职的员工就是不能达到工作标准要求的员工。但在实际操作中，很多企业在实施末位淘汰时是把人与人进行比较，而不是把人和工作标准进行比较。这显然会产生不公平。在企业内部，由于员工职位不同，导致的任职资格不一样，所承担的任务不同，衡量的标准很难统一。

淘汰的比例如何确定也是个重要的问题，目前，许多企业倾向于以GE公司的活力曲线为学习榜样，把员工划分为A(20％，超出工作要求)、B(70％，胜任工作)、C(10％，不胜任工作，淘汰的对象)三类，但通用公司执行这种政策是有前提的，而且在有些时候也并不完美。CEO杰克·韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”而在目前的中国，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢?所以，也就不难理解，在很多企业里，末位淘汰实际上变成了某些人裁员的堂而皇之的借口，甚至变成了某种内部利益交易。

开发员工潜能

4.创新资金绩效评价报告 篇四

绩效评价报告

项目名称： ******* 项目编码： ********* 项目承担单位： *************** 项目承担单位机构代码： *********** 项目主管部门： ***********（公章）

填报日期：2017年5月10日

*********项目绩效评价报告

一、项目概况

(一)项目背景资料

*********项目符合国家*******的政策号召，填补了我省建筑业****市场的空白，引领国内***产品高性能高质量的健康发展方向。

项目主要内容：

项目主要包括前期的调研研发及后续的生产工艺制定及批量生产。具体包括：市场调研、资料检索、项目产品进行方案配方及工艺设计、设备选型及调试、原料采购及检测、产品小试，指标检测、产品进行试生产，并进行型式检验，产品进行批量生产项目总结，产品鉴定。

产品应用范围： ***************** 资金来源：包括自筹资金及专项资金两部分； 预算安排：

1、项目研发总额 *** 万元 其中： 项目已完成投资 *** 万元 项目新增投资*** 万元

2、项目新增研发费用构成（请将相关证明文件作为附件附后）申请国家创新基金资助*** 万元 方式:无偿资助

申请地方创新基金资助 **万元 企业自有资金 *** 万元 银行贷款 ** 万元 其他资金 ** 万元 合计 *** 万元

（一）项目资金申报及批复情况。

我公司成立于****年**月**日，经过十余年的努力，发展为现有职工人数**人，大专以上人员***人，技术人员***人，销售人员**人，企业资产及销售额都达到约***万元的集生产、科研、销售为一体的综合型企业。公司的产品包括***、***、***等，产品广泛应用于建筑、家装、汽车、航空等各领域。

本项目申报资金**万元，于2015年全部划拨到位，为了确保项目如期顺利完成，公司在技术、资金、销售等各方面给与最大支持保障项目建设按计划进行。项目经审核并批复资金支持后，财政资金严格按照项目实施方案预算支出科目进行使用，符合专项资金管理办法等相关规定。

（二）项目绩效目标。

本项目是*****有限公司于2014年计划实施，于2015年进行筹建的技术创新项目，本项目按实施计划，在项目执行期内，完成投资***万元。本项目完成时，项目达到批量生产阶段，年生产能力达到***吨；企业资产规模达到***万，项目累计实现销售收

入***万元，税收**万元，净利润***万元，就业人数达***人，其中因项目实施新增就业人数达***人。

本项目中市场调研、产品设计、小试、中试、设备安装等已完成，产品实现预期技术指标，现主要进行原材料采购等规模生产准备，如市场推广得利，完全能达到预期标准。

本项目执行期为自20**年1月至20**年1月。

（三）项目资金申报相符性。

项目申报内容与具体实施内容相符，且申报目标合理可行。

二、项目实施及管理情况

（一）资金计划、到位及使用情况。

1、资金计划及到位

本项目实际到位省级财政资金**万元，资金到位率100%。

2、资金使用。

截止评价时项目资金实际支出**万元，项目资金按照实施方案预算计划进行支出，支付依据合规合法，预算资金略有调整，调整幅度符合科技资金管理规定的范围。

（二）项目财务管理情况。

项目承担单位内部管理制度健全、管理规范，建立了《****公司财务管理制度》及《研发投入核算财务管理制度》。并结合项目制订了《创新项目专项资金管理办法》等制度。

公司内部设置财务部，下设主管会计*人、出纳*人、成本会

计*人。

项目资金实行专项使用、专项核算，待项目集体验收后合并入公司的统一会计财务之中，项目经费支出由经办人、课题负责人、单位领导等逐级审核通过后方可支出。对项目实施所需要的物资必须严格按单位采购要求程序进行采购、验收入库、结算、领料等。

项目实施单位财务管理制度健全，财务处理及时，会计核算规范、准确。

（三）项目组织实施情况。

在科技、财政等部门的领导下，公司成立技术创新项目研发小组，由***任项目负责人，技术、市场销售各项目成员各司其职、相互配合，财务部门项目成员对项目实施资金情况进行监督，保证项目如期完成。

三、目标完成情况

（一）目标任务量完成情况。

截止评价时点项目已完成市场调研、配方设计、产品小试、产品定型、中试、设备选型、项目生产车间建设、原辅材料的选购、产品投入生产等工作，产品性能达到预期标准，项目实际投资额已达200多万元，基本完成目标任务。

（二）目标质量完成情况。本项目已完成的技术指标：

1.*** 2.*** 3.*** 项目产品已达到预期质量目标。

（三）目标进度完成情况。

项目部分设备暂未到位，原辅材料购进正在进行，项目基本按预期进度进行，如期完成各项目标任务。

四、项目效益情况

项目产品技术指标达到预期，市场试用反馈良好，资金投入到位，能够支持项目持续进行，项目预期2016年底能够实现***的销售量，预期新增就业人员***人左右，基本完成目标任务。

五、问题及建议

（一）存在的问题。

该地区物流产业相对起步较晚，企业原辅材料采购、产品销售运输等方面大大提高了产品的销售成本；另该地区相对偏远，技术及销售人才缺乏，很难吸收到高精尖人才，企业只有通过外出培训、企业交流、网上平台等学习提高技术及销售能力。

（二）相关建议

5.渔业项目支出绩效评价报告 篇五

为提高海域使用金专项使用绩效，泉州市海洋与渔业局组织对2017年渔业项目开展绩效评价。

一、工作情况及成效

（一）专项项目基本情况。补助设施渔业及渔业技术推广项目，推广渔业技术，组织水产品样品抽检，维护全市渔业安全信息系统，提高渔船安全管理能力，促进渔业结构调整和转型升级；提高渔船安全救助能力；强化海洋环境监测预报，推进海洋生态治理，促进渔业可持续发展，促进渔业经济发展和海洋生态保护等。

（二）主要成效。完成渔业专项资金550万元投入，有效促进我市渔业结构调整和转型升级，提高渔船安全救助能力，保障受灾渔民群众恢复生产。通过帮扶贫困山区，实现精准扶贫。引导企业发展工厂化循环水、标准化池塘改养殖。强化海洋环境监测预报，推进海洋生态治理。通过项目资金引导，促进我市渔业经济发展。

1、项目组织管理。根据我市渔业经济发展需要和渔业专项绩效工作目标，我局出台了2017专项资金申报指南，对重点支持方向、以及申报要求、申报程序等方面进行明确规定。由各县（市、区）渔业主管部门、财政部门组织相关企业、单位申报。项目申报单位要根据申报指 南，如实填写单位和项目信息并报送相关书面材料。各县（市、区）渔业主管部门、财政部门对申报材料的真实性共同进行审查后，正式行文报送我局并抄送市财政局。以泉财指标〔2017〕550号、泉财指标〔2017〕1171号分二批下达市级渔业专项资金550万元，分类补助技术推广、病虫害控制、农产品质量安全、农业行业业务管理、其他农业支出、农业资源保护修复与利用等项目。

2、项目资金完成情况。2017年共下达市级渔业专项资金550万元，资金都已到位。我局严格执行专项资金管理制度，能做到专款专用，不存在改变补助资金使用范围，拖欠、截留、挤占和挪用等问题。

3、绩效完成情况

（1）下达设施渔业及渔业技术推广项目补助资金170万元;病虫害防治20万元;农产品质量安全40万元，统计监测与信息服务10万元，农业行业业务管理95万元，农业保护修复与利用70万元，其它农业支出34万元等项目。

（2）推广渔业技术35项，受益渔民2000人。（3）补助灾害救助资金91万元，帮助100户渔民灾后恢复生产。

（4）组织水产品样品抽检500批次。

（5）帮扶贫困点及挂钩点5个，定向扶贫群众10人。（6）补助渔业安全通信台站12个，维护全市渔业安全 信息系统，提高渔船安全管理能力。

（7）促进渔业结构调整和转型升级；提高渔船安全救助能力；保障受灾渔民群众恢复生产；帮扶贫困山区，促进共同富裕；水产品质量抽检合格率100%；病虫害防治率98%。

（8）鼓励发展工厂化循环水、标准化池塘改养殖,减少氨、氮排海量，提高经济效益。促进渔业可持续发展，逐步提高渔民群众对政府的满意度。

二、存在的主要问题

1、个别县（市、区）项目资金拨付手续过于繁琐，导致经费不能按期下达到项目单位，影响部分项目实施进度。

2、申报项目较多，专项资金规模有限，资金分散后，对渔业产业投资所起的支持力度偏小。

三、相关意见建议

1、完善管理机制，强化项目管理。要按规程操作、考核和验收，建立资金使用跟踪监督机制，强化资金管理，提高使用效率。

6.部门整体预算绩效评价报告 篇六

（一）部门整体支出概况

1、收入构成情况：

20xx年呈贡区实验学校（小学部）年初预算资金15,290,757.00元，其中一般公共预算资金15,290,757.00元；基本预算支出调整0.00元,项目预算支出调整资金200,000.00元，结转上年项目资金821,101.26元。

2、支出构成情况：

20xx年呈贡区实验学校（小学部）共支出16,549,547.02元，其中基本支出10,678,123.25元；项目支出5,497，946.70元。

3、结转结余资金构成情况：

20xx年基本支出结转资金0元，项目支出结转结余资金1,194,578.33元。

（二）部门整体支出绩效目标

1、区委区政府及上级主管部门绩效考核指标：

绩效考核指标分为产出指标、效益指标和满意度指标。

2、预决算公开：

20xx年6月17日对我校20xx年预算情况在中国呈贡政务网公开；20xx年11月2日对我校20xx年部门决算情况在中国呈贡政务网公开。

3、存量资金管理：

20xx年呈贡区实验学校（小学部）项目资金结转582,771.81元，20xx年项目资金财政拨款2,827,655.28元，20xx年项目资金支出2,589,325.83元，20xx年项目资金结余821,101.26元。

4、资产管理：

我校已于20xx年1月完成20xx年度固定资产报表上报，确保资产系统数据与财务账务系统数据一致；20xx年新购的符合固定资产标准的资产已全部计入固定资产系统及会计账，20xx年报废的固定资产按照资产报废批复已全部在资产系统做报废核销处置并且已在会计账中做报废减少处理。

5、三公经费控制:

20xx年我校的三公经费预算0元，实际支出0元，比20xx年下降0%。

6、内部管理制度建设等的设定及完成情况：

20xx年我校的内部控制还在建立阶段，在20xx年3月5日报送了20xx年内部控制报告填报软件，根据软件数据要求，我校进一步完善了内部控制相关制度及流程图。

7、项目绩效总体目标和阶段性目标完成情况及预期经济效益、社会效益：

根据学校发展需要制定和预算了20xx年项目预算，并按照计划组织实施，截止到20xx年年底全部完工，完成本年度项目计划目标。

由于学校属于公益性事业单位，学校的公用经费及项目建设均不产生经济效益。所有项目均已完工，项目经费预算不仅保障了学校教育教学工作顺利开展，还提高了我校办学质量，提升了校园文化环境，增加了学生爱国热情和读书氛围，家长和社会满意度更高。

（三）部门整体支出或项目实施情况分析

1、资金到位、资金使用、资金管理情况：

20xx年的基本和项目支出资金于20xx年11月份做预算申报，20xx年年初下达了基本支出预算资金计划用款额度，20xx年3月份下达了20xx年项目资金计划用款额度。基本支出和项目支出的资金全部实行专款专用，在资金使用之前，报用款计划审批表到财政对口科室审批下达额度后再付款使用。

2.项目组织和项目管理情况分析：

项目资金预算是通过学校校务会和党支部委员会讨论通过，充分征求了老师的建议和意见。食堂建设设施设备购置经费项目采用的是竞标采购，严格按照合同约定事项，按计划实施，由专人管理，后勤处负责质量监控项目。

二、绩效评价工作情况

（一）绩效评价目的

进行绩效自评的目的是了解本单位20xx年度财政资金预算支出的绩效状况，为今后预算安排提供决策支持。进一步增强本单位支出管理的责任，优化支出结构，保障更好地履行职责，提高财政资金使用效益。

（二）绩效评价工作过程：

根据《呈贡区财政局关于20xx年度区级预算支出开展绩效自评的通知》，本单位制定了部门整体支出绩效评价的工作方案和绩效评价指标，学校成立了校务委员会和党支部委员会讨论和绩效评价，绩效评价工作主要如下：

1、核实数据：对20xx年度部门整体支出数据的准确性、真实性进行核实，将20xx年度和20xx年度部门整体支出情况进行比较分析；

2、查阅资料：查阅20xx年度预算安排、预算追加、资金管理、经费支出、资产管理等相关文件资料和财务凭证；

3、归纳汇总：对收集的评价材料结合本单位情况进行综合分析、归纳汇总；

4、根据评价材料结合各项评价指标进行分析评分；

5、形成绩效评价自评报告。

（二）绩效评价工作过程

1、根据附件3-1：部门整体支出绩效自评指表评分表的指标解释和指标说明，结合本单位实际情况作出分析；

2、根据以上指标对比实际情况给与每个小项打分;

3、完成附件3-1：部门整体支出绩效自评指表评分表打分，进行总结全面分析本单位通过绩效评价分析存在的问题，提出的问题，并且进行分析整改。

4、将绩效评价结果运用。

三、主要绩效及评价结论

1、经济性分析：

20xx年呈贡区实验学校(小学部)项目资金使用情况如下：中小学教科书经费项目预算220,600.00元，实际列支179,897.28元，节约资金40,702.72元；农村义务教育营养改善计划经费项目预算1,264,000.00元，实际列支1,068,258.84元，节约资金195,741.16元；社会化聘用教师、临时顶岗教师工资项目预算542,060.00元，实际列支516,603.00元，节约资金25,457.00元；课后服务经费项目预算434,655.00元，实际列支208,980.00元，节约资金225,675.00元；以上项目共节约资金487,575.88元。

2、效率性分析：

本年度公用经费以及各个项目资金均严格按照计划进度实施完成，并且严格按照质量标准完成并通过验收。

3、效益性分析：

由于学校属于公益性事业单位，学校的公用经费及项目建设均不产生经济效益。所有项目均已完工，不仅保障了学校教育教学工作顺利开展，还提高了我校办学质量，提升了校园文化环境，增加了学生爱国热情和读书氛围，家长和社会满意度更高。

四、存在的问题

1、由于学校管理人员及预算编制人员并非预算编制专业人员，项目预算编制金额与实际实施金额存在差异，导致项目预算金额大于实际支出金额，少量资金无法支出，影响支付进度以及资金使用效率。

2、由于政策及实际情况发生变化，部门项目预算难免有所调整。

五、有关建议

无

六、其他需要说明的问题

7.绩效评价报告 篇七

(一)利益相关者理论企业的利益相关者在冲突与合作中争取自身的财务要求权,多元利益相关者的价值判断是有差异的。商业银行是经营货币的高风险、高收益的特殊企业。商业银行作为企业则必然有投资者、经营者;作为银行则必然有存款人、贷款人或称债权债务人;作为高风险的特殊行业必然有人民银行、银监会等监管者;治理结构完善的商业银行必然有“三会一层”,有包括内部审计在内的内控机制及监督机构。从商业银行各利益相关者来看,无论是投资者、管理者、债权人还是监管者都需要真实的经营信息,以对商业银行进行绩效评价。树立先进的绩效评价理念,建立科学的绩效评价方法,构建满足多元利益相关者的绩效评价指标体系是值得探讨的问题。

(二)商业银行绩效评价方法早在19世纪初,绩效评价就作为一种管理工具在西方得到广泛应用。就绩效评价方法而言,Hotelling(1933)首先提出用主成分分析法从众多指标中提取关键性指标,然后得到广泛应用,被引入银行经营评估中;戴维·科尔(1972)在商业银行的经营管理中引入杜邦财务分析体系;Altman(1983)利用因子分析法在17个财务比率中提取出资产投资报酬率、流动比率、利润率、股东权益报酬率等9个公因子;Kaplan和Norton(1992)提出平衡计分卡绩效评价模型。我国商业银行绩效评价的研究从上世纪90年代开始,主要运用经济增加值法(EVA)、Va R模型方法、平衡记分卡方法等。层次分析法(AHP)是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础上将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案的顺序分解为不同的层次结构,然后用求解判断矩阵特征向量,进行定性和定量分析的决策方法。商业银行的特殊性、利益相关者的多元性、业务内容与评价指标的多样性决定了商业银行绩效评价是一个复杂综合的过程。运用层次分析法对多元利益相关者的商业银行进行定性与定量分析,其评价结果将更全面、可靠。

二、商业银行绩效评价现状

人民银行于2000年出台了第一个金融机构绩效评价办法———《国有独资商业银行考核评价办法》;2002年,人民银行发布《商业银行内部控制指引》;2004年,银监会颁布《股份制商业银行风险评级体系(暂行)》;2005年,银监会制定了《商业银行风险预警操作指引(试行)》;2009年,财政部出台《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》;2011年5月,财政部发布《金融企业绩效评价办法》,绩效评价制度逐步建立并完善。然而,多元利益相关者的评价目标存在差异,绩效评价结果难以满足多方需求。

(一)不同利益相关者的评价侧重点有差异商业银行经营者与投资者、债权人、监管者之间存在多重利益冲突。商业银行内部管理也存在多层委托代理关系:所有者(股东)-经理人员-中层各职能部门-普通员工,不同层级的经营者也各有其价值目标及利益驱动。因此,不同利益相关者的绩效评价目标和评价指标也各有侧重。由表1可知,人民银行、银监会、财政部等监管主体关注商业银行的盈利性、安全性、流动性等,而表2显示,四大国有银行实施股份制改革后出台的一系列综合绩效考评体系以财务指标为主。尽管目前《金融企业绩效评价办法》规定了评价内容、评价指标与权重、评价基础数据与调整、评价标准与评价计分等,但从工行、农行2012年报披露的绩效信息来看(见表3),商业银行内部绩效评价并没有遵循《金融企业绩效评价办法》,未从盈利能力、偿付能力、资产质量、经营增长等四个方面进行评价。

(二)经营增长指标披露执行力较弱经济利润率、利润增长率、国有资本保值增值率等经营增长指标有具体的计算公式(见表4),且大多可根据年报数据计算出来,但商业银行年报中并未完全披露经营增长指标,《金融企业绩效评价办法》的适用范围及执行力有一定局限性。

(三)评价方法有一定局限性《金融企业绩效评价办法》运用量化计分方法,根据绩效评价分数及分析得出评价结论。依据报表财务数据进行绩效评价比模糊评价及经验评价法更加细化、量化。但由于市场上买卖双方掌握的信息是有差异的,虽然金融企业对提供的财务数据和基础资料的真实性和完整性负责,依然会涉及数据源的选取和数据的客观性、可比性等问题。此外,商业银行服务对象、政策性银行的经营目标及各地经济基础等诸多因素存在差异,绝对依赖评分进行绩效评价也不尽合理。

三、基于多元利益相关者的分层次绩效评价

(一)评价主体:多元主体有序协调体系早期业主制和合伙制的古典企业中,企业的显著特点是所有权与经营权的高度统一,根据新古典企业理论,这时唯一的评价主体是投资者;19世纪40年代公司制企业产生,所有权与经营权分离,产生了所有者与经营者之间的信息不对称和激励不相容问题,建立在委托代理理论基础上的绩效评价是委托人为了达到与代理人激励相容的目的而测定代理人的努力程度,根据契约理论,这就进入二元评价主体时期;20世纪80年代后期,企业要为包括投资者(股东)、债权人、企业内部经营者、雇员、顾客、供应商等在内的利益相关者谋利益,以致出现多元评价主体。商业银行涉及多方利益相关者,根据Clarkson提出的公司绩效评价的利益相关者框架,绩效评价应满足不同利益相关者的信息需求,从不同角度、不同层次对商业银行作全面、综合的评价。

(二)评价目标:分层次目标体系的构建根据目标层次分析法,不同利益相关者建立不同的目标层次结构。对于现代商业银行的投资者(股东)、经营者、监管者和财政部来说,不仅要评价盈利状况,还要评估信用风险、市场风险、偿付能力、流动性风险等。因此,评价目标应是一个立体多维的体系(见表5)。根据层次分析法,为实现总目标,应在盈利能力、经营增长、资产质量及偿付能力的四大多维目标下,将具体目标层层分解。如英国的劳埃德银行将发展战略分解为规划期内各年度的经营发展目标,每年财务部门与各业务部门根据经济形势和业务发展情况,确定各个部门的财务指标及发展目标,再纵向向下分解,确保银行各级目标的实现和发展战略的连贯性和长期性。

(三)评价指标:基本指标、修正指标和评议指标相结合绩效评价指标的设计应与评价主体、评价目标、评价内容相匹配。商业银行高风险、高收益的特征使监管者非常关注其负外部性。利用商业银行的财务报表及相关数据进行量化评价固然重要,但商业银行绩效受多因素影响,仅用量化指标难以进行全面评价。而非财务指标更能反映企业价值形成过程不同层次、不同方面的信息,是多元评价的必然选择。因此,商业银行绩效评价不仅应采用财务指标,还要考虑非财务指标,将定量与定性分析相结合,构建基本指标、修正指标和评议指标相结合的指标体系。

8.公司财务绩效评价研究 篇八

关键词：公司财务绩效灰色关联

1 概述

公司绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。公司财务是指公司资金运动和由资金运动所引发的公司与各有关利益主体之间的经济利益关系，即财务关系。而公司财务绩效评价是企业财务管理活动的重要内容之一。

公司绩效评价，主要是指运用数理统计、运筹学原理，根据特定的指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，对企业在一个阶段的经营效益和经营者业绩做出客观、公正地综合评价。公司财务绩效评价是公司的一个重要组成部分，也是提高企业经济效益的重要手段。公司财务绩效分析是利用会计核算资料、统计资料数据等，是从静态和动态两个方面对财务活动进行比较、分析和评价的。通过财务绩效分析可以发现企业财务活动规律，为改善企业经营管理提出建议。公司财务绩效评价可以展现公司发展的现状，同时也可以为投资者的决策提供科学合理的依据。

2 公司绩效评价的必要性

公司财务绩效评价是对公司财务指标的一种横向比较方法。将公司各项财务指标与行业平均值相比较，以此反映企业的经营管理水平。它能够比较客观地为投资者判断企业财务状况，能够揭示其所面临的风险大小和成长空间。

绩效评价能够传递企业的价值观和文化，明确公司的行为准则。绩效评价能够将公司战略转化成可衡量、可控制的要素，我们可以通过定期收集的相关数据进行对比，能够及时发现问题，寻找企业的绩效改进点。其中，绩效评估可以对员工进行公平合理的评价并给予合理的报酬。绩效评价能使管理者提高自身的组织管理能力、沟通能力以及监控能力和计划能力等基本管理技能；提高上下级的沟通能力，以此建立沟通、反馈平台，从而及时发现问题，并进行解决，便于内部信息交流。要想提升绩效评价的客观性，就需要基础数据的支持，通过绩效评价的推进，以此加强组织内部的基础管理，建立起更加规划的基础管理平台。

3 指标的选取

任何评价都要运用一定的指标来进行，评价指标是实施绩效评价的基础，单一指标难以全面反映公司的绩效，因而实施绩效评价必须构建反映经营绩效各方面的一系列指标组成的评价指标体系。指标体系的设计是获得准确的绩效综合评价结果的前提条件。

财务指标主要是分析财务内容，直接反映企业财务状况及经营的成功，在财务指标选取的时候要符合可比性和实用性原则，指标应尽可能的符合各种比较。不同地区和企业间要根据企业存在的差距和问题进行改进。在指标选取还要遵循公开性和保密性原则，指标的设置必须满足外部众多主体的需要。因此财务信息的公开制度显得尤为重要，但是在市场日趋竞争的时代，对企业的商业秘密加以重视还是很有必要的。

一般来说，上市公司的财务业绩主要包括四个方面内容，即盈利能力、资产营运能力、偿债能力和发展能力等。每个方面之下选取几个关键比率指标，形成一个多级的财务绩效指标体系：[1]

表1财务绩效评价指标体系

[盈利能力

销售毛利率

营业利润率

总资产利润率

净资产收益率

成本费用利润率

资产营运能力

总资产周转率

流动资产周转率

应收账款周转率

固定资产周转率

股东权益周转率

偿债能力

流动比率

速动比率

现金比率

资产负债率

股东权益比率

发展能力

净资产增长率

总资产增长率

净利润增长率

]

盈利能力指标，主要是指企业的生产经营业务获利能力、资产获利能力、所有者权利能力。评价企业在这三方面的获利能力我们可以通过销售毛利率、营业利润率以及总资产报酬利润率、资本金利润率等四个指标表示。一般来说，这几个指标利率越高，企业获利能力就会越强。

资产营运能力指标主要包括以下几个方面：总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率、存货周转率等。一般而言，周转率越高越好。营运能力是指企业充分运用现有的资源创造出的财富能力和经营绩效，既是企业获利的基础，也是企业主要资金的来源和保证。

偿债能力指标，主要指的企业偿还债务的能力，分为长期和短期偿还两种。评价企业短期偿还债务能力的主要指标有流动比率、速动比率、现金比率三种。企业确定流动比率时需要结合自身情况。速动比率是扣除存货后的比率，这个比率更好的体现了资产的流动性。现金比率则解决了流动比率与速动比率的不足，分子分母有一定可比性。所以企业的现金比率能在一定程度上补充说明企业短期偿债能力。

发展能力指标：企业发展的核心是企业价值的增长，因此，企业发展能力的评价是企业财务绩效评价中最困难的也是极为重要的。发展能力主要包括总资产增长率，净利润增长率，净资产增长率。

4 评价方法的选择

目前，针对公司财务绩效的评价研究主要是基于主成分分析法和因子分析[2]。通常，主成分分析能将指标体系中的关键指标提取出来作为主因子，以主因子来考核企业的绩效水平[3]。但主成分分析法未能充分利用现有企业财务信息，因此，评价结果不能保证其可靠性。灰色关联方法既能处理具体的数据指标，也能对模糊语言集数据进行处理，可以在很大程度上减少由于信息不对称带来的损失，并且对数据要求较低，方便现有应用[4]。采用灰色关联的方法对公司的绩效进行评价，能利用现有的公司财务绩效评价指标进行综合评定，全面反映企业的经营状况[5]。

灰色关联分析方法，就是根据因素之间相似或相异程度进行衡量，作为衡量因素间关联程度的一种方法，我们需要通过对动态过程发展态势的量化分析，完成对系统内时间序列有关的数据关系进行比较。还可以采用灰色关联方法既可以关注企业的发展状况，找出其不足之处，又可以综合评定企业在整个行业中的地位及发展状况[6]。

5 结论

通过公司的财务绩效分析，我们可以更好地掌握公司财务执行计划情况，以此诊断公司运营中存在的问题，为公司管理人员提供经营决策依据，有利于提高管理者的管理水平。企业可以通过对财务绩效的分析得知财务活动运行轨迹和结果，为投资者提供决策依据。而且财务绩效分析可以为债权人提供融资依据；为税务部门提供征税参考，确保税收的完整性；为政府部门提供宏观决策依据[7]。

公司财务绩效分析是经济活动分析的一个重要组成部分，是公司财务管理活动中的重要内容，是综合评价公司绩效的基础。通过绩效评价，便于将公司中存在的问题突显出来，推动管理者去寻找解决问题的方法，最终达到改善绩效的目的[8]。通过公司财务绩效分析可以使公司总结经验、预测决策、促使其挖掘内部潜力，改善经营管理，对提高公司经济效益具有重要意义。而且全面、科学地对公司财务绩效进行评价，不仅管理者了解公司运营和盈利情况、进行管理决策的要求，也是投资者进行投资决策和政府部门制定相关制度与政策的需要。

参考文献：

[1]许长新.交通运输类上市公司财务评价模型研究[J].中国软科学，2001，8.

[2]郑恒斌.基于因子分析法的物流行业上市公司财务绩效研究[J].财会通讯，2011，12.

[3]李庆东.基于主成分分析的上市公司财务绩效评价[J].辽宁石油化工大学学报，2006，3.

[4]王生凤，唐晋，盛卫超.灰色分析法在物流绩效评价中的应用研究[J].装甲兵工程学院学报，2006，20（1）：26-28.

[5]赵顺娣.基于灰色关联度分析的综合绩效评价方法与应用[J]. 财会与通讯，2007，3.

[6]张兵，张政正.灰色关联分析在物流企业绩效评价中的应用[J].西南民族大学学报·自然科学版，2011.

[7]姚文英.基于综合绩效评价的新疆上市公司财务分析[J].新疆农垦经济，2008，10.

[8]徐华.集团公司财务绩效评价的内容及思考[J].商业会计， 2012，12.

9.绩效评价工作报告（精选） 篇九

一、项目基本情况

（一）绩效目标情况。

1.办案经费绩效目标：用于确保办案工作顺利开展。

2.大要案案件查办经费目标：用于确保大要案办案工作顺利开展。

3.办公技侦大楼运行费用绩效目标：用于确保办公技侦大楼运行工作顺利开展。

4.检察长学习考察经费绩效目标：用于确保检察长学习考察工作顺利进行。

5.党建经费绩效目标：用于确保党建工作顺利开展。

6.吴梦瑶、蒋庆蓉国家司法救助经费绩效目标：用于发放吴梦瑶、蒋庆蓉国家司法救助金。

7.中央政法纪检监察转移支付资金绩效目标：用于保障办案各项开支（如差旅费，侦缉调查费，协助办案费）以及采购办案业务装备目标。

（二）资金安排情况。

1.总体资金安排

20_年本部门财政拨款收入决算总额为401.45万元，均为一般公共预算财政拨款。

2.20_年中央和省级政法转移支付资金下达情况

20_年，财政下达我院中央政法纪检监察转移支付资金307.42万元。其中：办案业务经费150万元，以及业务装备经费98万元，20_年结转政法转移支付资金59.42万元。

3.本级项目资金下达情况

20_年，下达我院本级项目资金347万元。其中：党建经费5万元，检察长学习考察调研经费5万元，大要案案件查办经费20万元，办案经费299万元，办公技侦大楼运行费用15万元，以及吴梦瑶、蒋庆蓉国家司法救助经费3万元。

二、绩效目标完成情况分析

（一）预算执行进度情况分析。

1.办案经费：项目全年预算数299万元，截止12月底预算资金到位240万元，执行数为239.04万元，预算执行率为79.95%。

2.大要案案件查办经费：项目全年预算数20万元，截止12月底预算资金到位0万元，执行数为0万元，预算执行率为0%。

3.办公技侦大楼运行费用：项目全年预算数15万元，截止12月底预算资金到位15万元，执行数为15万元，预算执行率为100%。

4.检察长学习考察经费：项目全年预算数5万元，截止12月底预算资金到位0万元，执行数为0万元，预算执行率为0%。

5.党建经费：项目全年预算数5万元，截止12月底预算资金到位5万元，执行数为5万元，预算执行率为100%。

6.吴梦瑶、蒋庆蓉国家司法救助经费：项目全年预算数3万元，截止12月底预算资金到位3万元，执行数为3万元，预算执行率为100%。

7.中央政法纪检监察转移支付资金：项目全年预算数307.42万元，截止12月底预算资金到位139.42万元，执行数为139.42万元，预算执行率为45.35%。

（二）总体绩效目标完成情况分析。

20_年，我院严格按照财政部门预算绩效管理工作要求，开展各项预算绩效编制、监控、评价等工作，顺利完成预算项目绩效管理工作。20_年我院共6个项目，年初预算资金654.42万元，在年底顺利完成年初总体绩效目标。

（三）绩效指标完成情况分析。

1.数量指标

20_年，下达我院中央政法纪检监察转移支付资金为307.42万元。其中：办案业务经费150万元，以及业务装备经费98万元，20_年结转政法转移支付资金59.42万元。该经费较好地保障了我院全年检察工作正常开展。20_年我院共办理案件1122件，审查逮捕人数355人，审查起诉人数838人，国家司法救助人数11人。

20_年，下达我院党建活动经费5万元，用于组织干警到王右木纪念馆，5·12汶川特大地震博物馆、两弹城等地参观，开展主题党日活动3次，购买_的学习资料，接受红色教育，传承红色基因。

20_年，下达办案经费299万元，用于确保办案工作顺利开展，办理案件1122件，促进司法公正，提升司法公信力。

20_年，下达办公技侦大楼运行费用15万元，用于检察院技侦大楼的运行维护，确保检察工作正常开展。

20_年，下达吴梦瑶、蒋庆蓉国家司法救助经费3万元，用于支付吴梦瑶、蒋庆蓉国家司法救助经费，有效帮扶了相关群众。

2.质量指标

20_年全年下达中央政法纪检监察转移支付资金为307.42万元。其中：办案业务经费150万元，以及业务装备经费98万元，20_年结转政法转移支付资金59.42万元，较好地保障了我院审执工作顺利开展，20_年末我院各项工作质量达到100%。

3.时效指标

20_年，除中央及省级转移支付资金部分办案业务经费由于结算滞后及业务装备经费采购计划需要审批需在2022年度完成外，本级项目均在当年全部完成。在资金下拨及时性方面，由于部分预算资金拨付不及时，检察长学习考察经费以及大要案案件查办经费的资金年底尚未到位，导致支付进度缓慢。

（四）项目效益分析。

1．社会效益

20_年我院检察工作对依法治市起到了有效作用，扫黑除恶工作对黑恶势力产生了有效影响，打击了犯罪，挽回了国家损失，同时化解社会矛盾，为经济社会发展提供良好环境，促进改善办案基础设施和办案条件未成年人犯罪预防工作覆盖全市。

2.生态效益

20_年我院在促进生态环境治理方面起到了积极有效的作用。

3.可持续影响

20_年法制宣传教育影响年限≥3年。

4.满意度指标完成情况分析

服务对象满意度指标：

（1） 社会公众满意度100%

（2） 办案部门及干警满意度100%

（3）救助对象满意度100%

三、直达资金项目基本情况及绩效目标完成情况分析

我院无直达资金项目。

四、偏离绩效目标的原因和下一步改进措施

我院预算执行率偏低原因如下：装备采购已按照省院要求编报装备采购实施计划，部分装备20_年度已实施采购，剩余资金计划2022年度实施采购。中央政法纪检监察转移支付业务装备资金的实施需要上报计划，待批复后建设，周期较长，造成项目延期，资金一般于第二年使用。

下一步改进措施是不断加大前期预算执行力度，统筹协调安排资金使用进度，不断提高资金使用效率和效益。吸取本年经验教训，加强与财政部门的沟通，保障资金下达及时。

通过本单位20_年度政策（项目）支出绩效自评工作的开展，既发现了客观存在的问题，又明确了整改提高的措施，必将有利于提升项目执行的科学性、合理性和规范性，有利于进一步强化项目实施单位的主体责任，有利于提高财政资金的使用效益。

五、绩效自评结果拟应用和公开情况

我院将对绩效自评中发现的问题认真分析、整改落实，不断提高转移支付资金使用效益。并严格按照相关工作要求对绩效自评结果进行公开。

六、其他需要说明的问题

10.财政扶贫资金项目绩效评价报告 篇十

在省、市农开办业务部门的具体指导下，渑池的农业综合扶贫工作紧紧围绕推进新农村建设的总体目标，全面贯彻落实省、市农业综合开发会议精神，取得了一定的成效，我股室根据河南省《财政支出效益评价实施办法》依据项目资金执行情况及有关资料，本着客观、公正、公平的原则，对该项目的执行情况及效果进行了评价，形成本评价报告。

一、项目情况：

1、南村乡土地治理项目：该项目区涉及南村乡仁村、南村两个行政村。计划改造中低产田5000亩，其中发展水浇地4000亩，经济林1000亩。项目总投资484万元，财政投资361万元，群众自筹123万元。项目修建拦水坝1处，埋设PVC管道36.9公里，衬砌渠道0.5公里，建渠系管系建筑物305个。改良土壤4000亩，新开和整修田间道路4公里，道路边及田间栽防护林10000株，发展经济林1000亩(栽玫瑰)。引进新品种7个，推广先进实用农业新技术3项，举办科技培训2000人次。项目建成后，年可新增粮食生产能力60万公斤，年新增产值240万元，项目区年农民纯收入总额新增15.91万元。

2、果园乡农业综合开发土地治理项目：该项目位于果园乡展庄村，总投资582万元，其中财政投资434万元（其中中央财政资金295万元，省财政资金109万元，市财政配套资金21万元，县财政配套资金9万元）项目区群众自筹148万元。计划改造中低产田5000亩，其中发展水浇地3500亩，发展经济林1500亩。项目计划新建小

型水库1座，提水站1处，输变电线路0.6公里，衬砌渠道1.5公里，埋设PVC管道13.9公里，建渠系建筑物238个等；通过深松土壤、增施有机肥等措施，改良土壤3500亩；新开和整修项目区道路4公里，栽防护林8000株，发展经济林1500亩，其中核桃1000亩，花椒500亩；通过引进新品种10个，推广先进适用新技术4项，举办科技培训2000人次等措施，提高项目区农业生产科技含量。项目全面建成后，项目区年可新增粮食产量52.5万公斤，新增干果17.5万公斤，年新增农业产值302.5万元，农民人均纯收入年新增210元，农民人均纯收入总额年新增35.7万元，取得较好的经济、社会、生态效益。

3、自然灾害损毁工程修复项目：2010年7月23日，渑池县遭受了百年不遇的特大暴雨侵袭，县农开办第一时间赶到灾区了解灾情，一方面指导项目区干群生产自救，另一方面积极向省、市、县、局领导反映灾情。各级领导高度重视，上级把三门峡唯一一个损毁项目批给渑池县。该项目确定在段村乡实施，涉及上涧、四龙庙、赵沟三个行政村。计划总投资120万元，其中财政投资90万元（其中中央财政资金60万元，省级财政配套24万元，三门峡市级财政配套资金4.2万元，渑池县财政配套资金1.8万元）项目区群众自筹30万元。计划建截留坝2座，整修混凝土渠道4620米，埋设pvc管道9515米，整修道路2000米。项目建成后，可恢复灌溉面积3000余亩，项目区年新增粮食75万公斤，年新增产值112.5万元，农民纯收入总额年新增70.44万元。

二、存在问题及建议：

1、部分财政资金扶持项目选项、可行性论证等基础工作不够扎实，工程项目设计方案不够准确，预算编制取费标准不合理。一些项目乡镇只重视争取资金，忽视项目管理，有些随意调整计划搞平衡照顾，搞“政绩”工程，造成一些项目达不到设计要求。

2、项目后续管理工作薄弱。有些项目乡镇对资金使用缺乏有效监督，对完工项目不及时进行检查验收，致使施工单位单位钻空子项目单位挪用专项资金，项目完工后不作固定资产登记，产权、责任、利益不明晰，形成国有资产流失的漏洞。

3、由于机构改革不到位，各种关系没有理顺，使农业综合开发工作受到了很大的影响。建议加快改革步伐，彻底的解决机构棚架问题。农村现在多为老幼人员留守，自筹资金筹集较难，建议降低自筹资金比例。

4、项目实施中占地、毁青、毁树、取土协调难建议尽快出台政策，破解这一难题。项目实施原辅材料暴涨，对项目进度产生巨大影响。建议根据政策和有关法规破解这一难题。

针对上述问题，提出以下几点建议：

1、加强农开项目资金管理，提高资金使用效益。要建立健全一套行之有效的政府领导和部门管理目标责任、考核及责任追究制度，明确相互应尽的职责、义务和应承担的责任，逐步建立专项资金使用效益评价体系，通过评价促进资金使用效益的提高。要积极探索和完善财政扶持项目配套资金报账制管理办法，减少资金的损失浪费。

2、把科技扶贫放在突出位置，加大科技扶贫力度。推广及培训投入，要进一步调整项目投资结构，适当压缩项目数量，增加财政扶贫项目的科技含量，吸引部分外出打工人员回乡发展，增强项目的生命力。

资产管理股

11.绩效评价报告 篇十一

中国的金融中介体系起步较晚，发展过程中面临许多有待理论解释的现实问题。以证券公司为例，高效率的动态竞争结构尚未形成，国内证券公司规模的有效边界模糊，行业整体仍然缺乏良性的自我调整机制和优胜劣汰机制。在以上背景下，本文利用相关理论，对我国金融业的重要组成部分——证券业——的运营绩效与竞争结构问题进行了研究，通过对中国证券公司的实证分析来推动认识的深化。

一、影响国内证券公司绩效的因素

（一）战略

1．产出组合（产品组合）

对产出组合的不同选择，对应着企业所采取的不同战略，通常可以分为集中战略（专门化战略）和多元战略。

集中战略的优势在于：①在对细分市场的了解和主导产品的竞争力方面有较大可能强于多元化产出的竞争对手。②相比较于全能型金融机构，采取集中化战略的金融机构的经营范围和企业规模都相对较小，管理的成本以及管理失效的可能性随之降低。

多元战略是指企业为了获取多个细分市场的利润，或为了避免单一产出的风险，而进入多个市场和提供多种产出（产品）的组合。与集中战略相比，实施相关多元化战略的优势在于：①范围经济效应。相关业务活动在同一平台上运作可能有助于节约成本，提高共享资源的利用效幸，在新的经营业务中也可借用公司其他产品或业务的声誉来快速拓展市场。②避免单一产品的周期性或细分市场的系统性风险，通过多元化经营将风险分散，保持公司整体赢利水平的稳定性。

2．客户组合

在确定产出组合（产品组合）的同时，证券公司还面临着确定其服务对象的抉择，比如主要服务于大型机构客户还是中小投资者，重点服务融资客户还是零售客户，等等。不同类型的客户为企业所带来的收益区别很大，有实证研究发现，银行的全部收益来自于大约30%的客户群。对于证券公司来说，不论是其经纪业务的客户还是承销业务的客户，不同的客户群带来的收益同样区别很大。

（二）戰略实施

1．人力资源管理

雇员满意度是服务--收益链中的重要一环，所以可把人力资源管理视作影响雇员绩效乃至组织效率的关键因素。以前的一些实证研究表明，银行的某些无效率可以归因于力资源的无效率管理。

2．技术的运用

国外大型商业银行把非利息支出的20％花费在信息技术上，大型证券公司则把总费用支出的10%用于通讯和信息技术支出，而且在技术方面的投资一直比较稳定。信息技术对企业绩效的影响不应被忽视，技术已经成为控制成本的关键因素。

（三）环境因素

1．技术环境

对于金融机构而言，技术的发展通过难以估计的规模经济成为金融业重组的重要动力，同时技术进步也为金融机构的业务在空间上的扩散提供了便利。许多后台操作和部分前台的操作甚至可以移到互联网上，由于信息技术的运用，国内的证券公司迅速形成相近的组织形式和业务模式。

2．消费者的偏好

产品组合和客户组合的选择是影响证券公司绩效的重要战略因素，然而这种选择不可能是恒定的，它要受到消费者偏好变化的影响。有些时候消费者偏好的变化并不是来自于消费者结构的变动，而是由市场环境、政策环境等因素的变动所引发。

二、中国证券公司绩效评价

本文根据国内证券公司的经营与财务数据，对国内证券公司的效率与企业规模之间的关系进行探讨。

以营业网点数量作为规模指标，并把它与ROA值进行分析来看，二者并没有明显的相关关系，营业网点较少的证券公司其效率从低到高均有。虽然如此，但由于目前国内证券公司的经营能力、风险控制能力的限制，对证券公司的成本起到了负面作用。尤其是国内的大型证券公司要获得较高的效率，必须主动控制其营业网点数量，再扩张营业网点时应考虑到既定约束条件下的投入产出效率。

由于规模扩张带来运营复杂程度的提高，大企业的成本结构并不会有大的改善。企业增大规模的潜在动机是加强收益而非节约成本。只有资产和人员规模较大的证券公司，才能成为综合类的证券公司，能够获取各种业务的收益，这有助于提高盈利效率。而在节约成本方面，结果明确显示国内大型证券公司的表现确实不如中小型的证券公司。

进一步，我们也就不难理解，某些金融企业通过合并等方式壮大规模之后，常常带来公司治理和管理方面的问题。针对金融业合并案例进行研究之后可以发现，其结果并非一个作为有机整体的大企业，而是不同企业所构成的大型混合体。因此，潜在的规模经济效应并没有得到释放，反而出现了规模不经济的后果。如果国内的证券公司将目标定位为综合性证券公司则应当对每一个专营实体进行核算，规模经济效应才能得到充分的展现。

三、中国证券公司业效率评价小结

首先，国内证券公司在效率度量上的总体表现明显比国内外资银行业要弱。在行业过度竞争的同时，证券公司的一些传统收益如保证金息差收入也大量被商业银行所侵蚀，商业银行的业务范围不断扩大，而证券公司的经营活动空间依狭窄，这就造成了企业效率低下的后果。

其次，在国内证券公司中，在人员素质、资本投入、政策支持方面占有优势的大型证券公司，相比较于中小型的证券公司并没有体现出明显的效率优势。2002年开始实施的佣金自由化改革，以及商业银行通过银证通业务等挖走了证券公司的较大份额的经纪业务收入，更加令部分大型证券公司的网点盲目扩张成为经营活动中的景大败笔，过多的网点也令一些大型证券公司在调整投入产出结构时面临更为严格的约束，从而转型更为艰难。

最后，证券公司自身经营管理能力和风险控制能力低下，也是造成企业低效率的重要因素。以对风险控制能力要求较高的自营投资业务和资产管理业务来看，一些证券公司自营投资全年亏损达到8亿元以上，受托投资理财的全年亏损更是超过15亿元，显示这些证券公司严重缺乏风险管理的能力和规范经营的意识。当然，更深层次的根源可能来自于公司治理结构的不完善，而如何完善公司治理结构、提高风险控制能力以控制经营过程中的各种风险，将成为国内证券公司在未来一段时期内需要着力解决的重要问题。

12.绩效评价报告 篇十二

1现状分析

自2006年始,国务院多部门联合出台事业单位岗位管理、公开招聘和有关绩效工资实施的文件,全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度,逐步建立卫生事业单位人事管理的标准和规范[1]。医院薪酬制度改革的具体制度还在论证、讨论阶段, 有关的试点意见尚未公布。在国内公立医院的人力资源管理工作中,公开招聘制度基本落实到位,严格的聘用制度、岗位管理制度也在逐步落实和执行,但关于事业单位的绩效考核和分配机制,在少部分卫生事业单位已经实施以岗位为基础的绩效工资[2]。在2011年中国医院协会人力资源管理专业委员会问卷调查中,国内医院开展员工绩效考核和分配工作的医院比例仅为5%,如何进行科学的员工绩效考核、如何发放员工绩效工资等还处在基础探索和初期试运行阶段[3]。

国际上普遍采取基于DRGS的付费方式和RBRVS的方式向医生付费,开展P4P(按照绩效付费)的方式确定医生的薪酬,多由政府或政府主导的协会进行分析,与医疗付费紧密结合, 医院内部分配采取固定薪酬和变动薪酬相接合的方式进行,在我国台湾地区广泛推行医师费制进行内部分配[4]。

在国内医 院内部的 绩效考核 和分配中,可以分为三类绩效考核和分配模式,一类为收支结余分配模式: 以科室为基本单位核算收支结余,并辅以服务质量等考核,根据科室性质不同确定提成比例及各类岗位员工分配系数的方式进行分配,为大部分医院采取的考核和分配模式;此种方式在新医改中严禁给医务人员设定创收指标和严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩的要求下,面临较大的政策风险[5]。二类为以业务工作量为基础的分配方式,多参照台湾医师费率的方式进行,按照岗位、具体工作的不同分别采取不同的分配比例,在很多咨询公司的推动下部分国内医院在逐步施行。第三类是收支节余和工作量分配相结合的方式[6]。

真正符合 新医改政 策要求和 国内公立医院管理实际,以岗位分析、 考核和评价为基础,充分体现工作人员从事各项工作的工作强度、工作风险和技术难度,员工目标明确、公益性导向清晰,与医院信息化建设相融合、操作性强,注重员工评价和绩效持续改进的服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,尚未在国内医院建立起来,本研究重点围绕此体系进行探讨和研究。

2课题研究的对象

本课题组以国内三级医院为研究对象,涵盖代表国家诊疗水平的医疗中心、各省市典型代表的地方医院、 单纯中医类医院、中西医结合医院和军队类医院,共有国内31个省市、37所医院参与课题的研究。

3课题研究的理论基础

将目标管理(MBO)、平衡计分卡、有效激励理论、关键业绩指标 (KPI)、360度绩效考核法、医院战略管理、科学管理等现代医院管理的理论和方法应用于绩效考核和绩效工资的体系设计。

4研究方法

本课题的研究采取文献研究法、 访谈法、问卷调查法、实证研究法等研究方法,具体按照如下路径实施本次研究:

4.1文献研究法

对目前国内外近5年有关医院绩效考核、绩效工资、绩效分配、绩效管理方面的资料进行文献检索,共检索到相关文章126篇,形成了课题研究的理论基础、研究现状;对有关绩效工资和绩效考核的国家部委和省市有关的政策进行检索,形成了课题研究的政策支撑。

4.2访谈法

中国医院 协会人力 资源管理 专业委员会遴选确定了从事人力资源管理、绩效管理的专家和典型单位代表共20人,确定了课题的实施框架、策略和步骤,并对课题中各类岗位关键考核指标、考核方法等方面提出了问卷调查的基础意见;对课题研究中的难点问题分2个组,分别访谈了5个单位的50位管理专家,提出难点问题的解决思路和方法。

4.3问卷调查法

针对课题中的关键部分,如岗位关键考核指标、业务科室岗位差异性研究、部分重要指标权重等方面设计了9份专家咨询问卷,分别为医师、 护理及影像、检验、药学部门专业技术岗位员工绩效考核评价内容调查, 科主任、护士长及职能管理、工勤部门非卫生专业技术员工绩效考核评价内容调查,科室风险、责任等要素分级、权重调查,并严格按照专家咨询法进行了问卷调查。在预调查的基础上,问卷调查在全国21个省市、37所医院进行,每份问卷的问卷数量为500份,问卷的总回收率为95.26%。根据问卷调查的结果,采取聚类分析的统计学方法,确定了各关键考核指标的重要性建议分类。

4.4实证研究法

针对课题研究的部分成果选取一所三级甲等综合性医院进行了部分实际应用,将应用情况和课题组的预期情况进行了对比,并参考在应用过程中存在的问题,对课题结论进行了修正和调整。

5课题研究的主要成果和结论

本研究主 要成果和 结论如下 : (1)建立了以岗位评价为基础、采取专家 咨询的方 法确定岗 位关键考 核指标和权重、引入目标管理和360度考核等方法、注重个人绩效改进的员工岗位绩效考核和绩效工资体系。 (2)提出医生、护理、药剂、检验、 影像、科室主任管理、护理管理、职能管理、工勤服务非卫生专业技术岗位员工关键考核指标体系和关键考核指标的分层建议,并公布问卷调查的结果,供国内同行参考使用。(3) 在岗位设置和管理、专业技术档案的建立、业务科室主任和护士长考核的重点、各岗位层级分类确定后动态管理的调控原则、职能管理部门考核、 考核结果和绩效工资分配关系等方面形成了明确的课题组研究建议和解决问题的方法,供国内同行参考使用。 (4)提出不同类别岗位、相同类别不同工作岗位间的特异性差异,并公布各项的问卷调查结果和岗位分类建议。(5)提出基于岗位的绩效考核的具体实施方法、开展绩效考核所具备的基础、实施过程中相关关键问题的解决方法等。

6讨论

国内医院管理还处在粗放式管理向精细化管理、科学化管理推进的初期,距离现代化医院管理还有相当长的道路要走,在绩效管理实施的过程中应着重关注以下几个方面:

6.1复杂性

绩效考核和绩效工资的实施涉及到每一位员工的切身利益,公立医院具有特殊性,其绩效考核受到国家政策引导和约束,受到行业内部及利益相关行业、医院内部岗位多样性、医疗工作的不确定性等影响。在医院这个高知识层次人员聚集的群体中达成绩效考核的目标相对其他标准化操作的行业难度明显增加[7]。

6.2全面性

绩效考核的实施不仅仅是人力资源管理部门一个部门的事情,而是牵涉到医院、科室、个人三个层面对医院绩效目标的全面、深刻的了解和认知,并在广泛认知的前提下,围绕着共同的目标开展工作的过程。

6.3重视以员工管理为主线的信息系统建设

基于岗位 分析为基 础的绩效 考核,大量的绩效考核数据需要准确提取,这些考核数据除基础的工作量外还有服务质量等方面的数据,进行较为完善的绩效考核,建立基于员工管理为主线的信息系统显得尤为重要, 专业技术档案的信息化是有效的实现手段。

6.4差异性

医院是由 各类人员 组成的一 个复杂的组织,在进行绩效考核和评价时,各类岗位员工对医院的贡献度不同,在绩效考核和绩效工资分配时, 岗位的差异性设计及员工对岗位差异性的认知和共识是绩效实施的关键。

6.5注重个人绩效的提升

绩效考核和绩效工资的根本是通过绩效考核促使员工的素质、态度和技能的不断提升,绩效考核不仅仅是为了发放绩效工资,其促进员工绩效改进的作用更需强化[8]。

6.6以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系同时有益于员工个人职业生涯的规划

以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系的建立,明确各岗位员工的工作职责和任务,员工清晰地知晓个人的工作任务和努力的方向,保证了绩效实施的有效性,同时将医院的战略方向和工作目标有效地准确地传达给每一位员工,落实到每一岗位职责与工作标准,使每一位员工紧紧围绕医院的目标开展工作,保证了医院目标的实现[9]。同时,通过对员工绩效考核的积累,也为员工的职业生涯规划提供了很好的基础支持,对员工的评价、职称晋升也有很好的积极推动作用。

总之,建立以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系完全与目前人事制度改革相匹配,符合新医改中有关建立符合行业特点薪酬体系的具体要求,是医院执行战略管理的有效实现方式,是医院推行绩效管理的必经之路。

摘要：以三级综合性医院员工的绩效考核和分配为研究对象,以岗位管理为基础,针对目前医院岗位管理中绩效考核和岗位工资的国家规定,以建立岗位为基础的绩效考核和绩效工资为目的,引入现代医院管理理论,在进行调查问卷和专家咨询的基础上,对员工岗位管理体系的建立和规范、岗位绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选取及实施、绩效考核结果的确定及使用、岗位绩效工资的确定与发放等作了系列研究,并就医院绩效考核和绩效工资的难点和关键问题提出有效的解决办法。