人才队伍建设调研提纲

人才队伍建设调研提纲（共10篇）

1.人才队伍建设调研提纲 篇一

全省民政系统社会工作人才队伍建设调研提纲

1、民政企事业单位（含城乡居民自治组织、社区社会工作站，下同）、社会公益和社会服务类民间组织数量及机构设置情况，社会工作人员、社会工作人才及社会工作者数量、学历情况、年龄结构、专业背景、从业时间、分布情况。

2、民政企事业单位服务对象数量，服务对象与服务人员的比例情况。

3、有多少民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织已经设立了社会工作岗位？在设立社会工作岗位的民政企事业单位中，制定了怎样的社会工作人才培养、评价、使用、激励机制。

4、各类民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织社会工作人员在工作中总结形成了哪些较成熟的社会工作实践经验。

5、各类民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织发展专业化社会工作，存在哪些问题、困难及其原因。

6、在各类民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织中，哪些工作由于没有配备社会工作者不能开展或不能正常开 1 展工作？将来哪些工作需要由社会工作者来承担？

7、在民政企事业单位社会工作中，哪些社会工作可以通过政府购买服务来完成？

8、建立社会工作人才培养、评价、使用、激励机制存在哪些问题、困难及其原因。

9、发展专职社会工作对于完善社会管理体制，健全社会服务体系有何重要意义。

10、“十一五”期间，各类民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织发展专业化社会工作需要设置多少专职社工岗位？配备多少社会工作者？需要配备高级、中级、初级专职社工比例如何。

11、对我省社会管理体制和社会服务体系建设有哪些政策意见和建议。

12、本地区加强民政系统社会工作人才队伍建设的目标、任务有哪些，对加强民政系统社会工作人才队伍建设有何政策意见和建议。

2.人才队伍建设调研提纲 篇二

一、企业人才基本情况调研数据

这次调研共发放调查统计表225份,收回有效表205份。统计结果显示,被调研的50家企业人才总量为22670人,占员工总人数的30%。从岗位结构分,经营管理人才3436人,专业技术人才17723人,技能人才1511人。按学历层次分,博士8人,占总量的0.035%;硕士265人,占总量的1.16%;本科学历3651人,占总量的16.1%;专科学历7252人,占总量的31.9%,专科以下11494人,占总量的50.8%。从年龄分,30岁以下7942人,占总量的35%;31—40岁的9200人,占总量的40.6%;41—50岁的4687人,占总量的20.7%;50岁以上841人,占总量的3.7%。

二、企业人才工作现状

1.人才队伍建设步伐明显加快。人才总量不断扩大,结构趋于合理,人才队伍整体素质有所提升。与2012年的调查数据相比,这次调查数据人才占比提高1.6%,本科学历占比提高5.5%,硕士以上占比提高出1.6%(中大生物在2014年一年内就引进11名硕士)。

2.人才优先发展的战略思维逐步形成。绝大多数企业,尤其是做大做强的企业,已经把人才开发培养摆上了重要位置。比如,双汇集团在考虑发展走向时,首先把人才战略拿出来研究,进行科学规划。企业拥有来自美国、日本世界一流的技术专家,还拥有熟知国际商务规则的谈判专家和法律专家。

3.高端人才对企业的引领作用日益显现。高层次人才已成为引领企业创新发展的核心力量。中大生物公司通过柔性引才的方式引进了专门从事细胞工程研究的1名院士,其主导开发的栀子黄色素、β-胡萝卜素、姜黄素系列应用产品,无论是质量、规模还是经济效益都位居全国第一。君叁集团,成功引进海外华人侯金平博士,主导研制开发复合材料钢板弹簧,不仅培育形成新材料产业,而且形成了一个新的经济增长点。

4.校企合作的氛围日渐浓厚。在政府的带动与倡导下,尤其是在连续三次举办“博士漯河行”活动之后,企业与高校、与科研院所的合作意识逐步被唤起。比如,莲花医疗与河南科技大学进行人才合作,有3名博士、3名硕士校企共享;亿博橡胶与青岛科技大学高分子专业合作,不仅合作项目,还柔性引进1名教授,定期来漯河工作;曙光健士集团与杭州电子科技大学合作,与2名教授共同研发、开发新产品等。

5.以研发聚人才,以人才促研发的良性循环基本形成。被调研企业中,成立研发中心的占50%,态势喜人。比如,双汇集团的研发中心一直在全市处于领先地位,示范带动效应明显;南街村集团为发挥博士后工作站对人才的集聚承载作用,先后投入400万元购买80台(套)设备用于科学研究,为高层次人才进站工作搭建了创业舞台。

6.初步建立了与自身发展相适应的人才工作新机制。引才的机制更加灵活,引才的视野逐步国际化,留才的手段更加多样化、人文化。调研中,不少企业一致认为:薪酬待遇是决定人才去留的主要原因,但是感情留才、事业留才的因素近年来也逐步显现。比如,双汇集团提出“先让自己值钱,别先忙着挣钱”的学习理念,鼓励员工参加培训。贝尔公司在实行“低工资,高奖金”薪酬分配方式的同时,积极探索生产要素与分配模式。

三、当前企业人才工作存在的问题

1.人才意识不够强烈,不能主动引才。有近30%的企业没有专门的人力资源部,设有人力资源部的企业中,有不少企业人事经理、人力资源部部长更换频仍,人才工作思维、举措不连续。部分企业看不到目前的市场竞争已经演化为人才的竞争。还有部分企业竞争的视野狭窄,甚至仅限于本省本市,不能从全国的层面制定引才、留才的措施。

2.选才的途径不够多,引不到才。一是高端人才寻访难。调研中企业反映,目前漯河市人才市场的市场化程度还不够高,业务范围还不够宽,人才猎头服务尚不成熟,不少企业急需高端人才时,通常是由公司老板、公司高层通过“圈子”推介、挖取“圈内”的人。二是中端人才引进渠道不畅。部分企业反映,漯河市人才中心组织的“校园招聘”“外出组团招聘”效果好,不仅量大,而且质优,轻而易举就能招到想要的人。但是漯河本地的现场招聘,除了“新春重点企业招聘周”和“大学生就业服务月”期间,其他时段可选资源匮乏。三是低端人才不容乐观。技术工人,尤其是熟练技工还供不应求。虽说漯河成立的有技师学院,但毕业生“销路广、销量大”,有的技校学生甚至还没有毕业,就已经被外省、外地提前预定,客观上造成了人才外流,形成了“墙内开花墙外香”的局面。

3.留才的手段不够丰富,留不住才。一是薪酬待遇不高,留不住才。调研中,不少企业也坦陈相对于外省、外地市,漯河同行业、同岗位的薪资待遇相对偏低,对人才吸引力度不大,即便是暂时引进来,但依然是“留人乏力”。以新和车业为例,该公司在漯河舞阳县和洛阳的偃师县建有不同的生产基地,但两地的工资标准却相差近25%,人才“弃低从高”也就在情理之中。冠军瓷业尽管给成熟技工的工资(绝对值)已经相当高,但仍然被许昌、平顶山等地的同行“挖”走。在座谈该问题时,企业也承认薪酬相对较低是留不住人的一个主要原因。二是环境不优,留不住才。虽然漯河自2000年以来,相继出台了《进一步加强人才工作的意见》《加快引进创新创业型领军型人才实施意见》《调整人才专项资金使用办法》等一系列吸引人才的政策,但实事求是地讲,漯河目前在吸引人才的优惠条件上还无法与沿海、发达城市相提并论。如果企业作为引才主体的作用再出现“缺位”,就很难筑巢引凤。在生活环境上,出于城市规划和征地办厂的综合考量,工业企业一般都建在相对市(县)中心偏远的地方,无形中造成了员工出行、购物生活不便。比如,2014年初,中大生物在武汉“教育部直属高校双向选择会”上引进到两个外地硕士生,但最终因为公司地处临颍县郊区而选择了离职。三是平台不大,留不住才。漯河食品产业主导特征明显,而食品产业科技含量相对较低,科研附加值相对较小。尤其是近些年产业集聚区引进不少食品企业,多为加工基地,立足本土搞研发的相对不多。如华润集团的雪花啤酒(舞阳厂),所有专业技术人员都是从总部直接派遣。诸如此类的企业还有恒安公司、亲亲食品、旺旺公司等。食品企业以外的工业企业,与全省、全国同行业相比,并无明显优势,单就现有事业平台而言,很难承载很多的高端人才。

4.育才的机制不够健全。一是培训缺乏战略高度。部分企业仅仅把培训当作提高眼前工作技能的一种手段,未能将培训工作纳入企业人力资源开发的战略高度去考虑。二是培训体系不够完善。目前漯河市的企业除个别委托专业机构对员工进行培训以外,大多数企业都是自主进行随机性培训,缺少专职的培训机制、培训人员以及对培训过程的科学监控、对培训效果的合理评价。三是培训投入不够。大多数企业侧重市场运作,在生产、广告方面不惜重金,但对于培训却相对不够重视,能省则省,经费投入不足。另一方面是时间的投入不够。一些企业多是利用员工的下班和工休时间进行培训,培训时间难保障,培训效果不理想。四是培训的规模不大。尽管绝大多数企业都非常重视人才的培育与开发,但是整体开发培育的规模并不大。不少企业反映,受经济成本因素制约,公司花费大成本送出去培训的多是单位“关键岗位上的关键人才”,与开发人才、储备人才的要求还有不少的差距。

5.励才的手段不多。在人才的使用和激励上,除双汇集团和金大地外,大多数企业还沿袭计划经济时代的标准,还没有真正建立管理、知识产权、科技成果等生产要素按贡献参与分配的长效机制,薪酬和人才价值还不完全相匹配。

四、对策建议

1.发挥好市场在资源配置中的作用,拓宽引才的渠道。一是进一步完善政策体系。政府层面要进一步加大引才资金的投放,提高人才的补贴标准和补贴期限,同时引导企业主体资金到位,制定在住房、养老、子女教育和就业等方面的优惠措施,不断改善企业人才生活条件,形成引进人才的“比较优势”。二是进一步完善市场功能。要重点依托漯河市“河南省食品行业人才市场”这块金字招牌,找准人才服务经济发展的新思路。组织开展以“进百家企业、访百名专家、联百项成果”为主要内容的“三百”活动,通过发挥市场功能,促进产研结合、成果转化、专利转让、柔性引才。要进一步完善人才引进机制,吸引高层次急缺人才向漯河积聚。要进一步建立健全人才培训体系,深入企业、深入一线,征集培训需求,“按需培训,订单培训”,逐步建立政府引导、多方参与、与市场需求相适应的继续教育体系。三是进一步畅通人才交流渠道。要抢抓“互联网+”发展机遇,突破依靠固定市场交流人才的局限,建立“人才信息高速公路”。当务之急是要结合“河南省食品行业人才市场”的定位,构建功能强、容量大、辐射广的专业门户网站。将网站正式更名为“河南食品行业人才网(漯河人才网)”,突出市场特色、专业特色。在网站设立“食品人才专区”,增设“食品企业需求信息发布、食品人才入库登记、食品人才培养培训、食品智力科研成果发布转化”等四个专题模块。嵌入“人事代理服务平台”,开发手机客户端、微信平台与网站联网运营,开通薪酬发布系统,引导各类人才合理流动,开发IC卡自动录入求职者信息简历功能。四是明确引才的重点。要紧盯高层次人才,紧盯创新创业领军型人才。以高端引领、用高端突破、靠高端带动。下一步要着力全市的大项目重点,围绕项目集聚人才、吸纳人才,努力形成人才与项目的良性互动;着力关注海内外高层次人才创业大赛,把创新创业能力强的领导人才引进漯河;着力关注企业高端人才需求,主动发挥政府人才服务机构的桥梁纽带作用,尝试开展人才猎头服务。

2.健全培训机制,丰富育才的手段。一是整合资源,创新培训方式。进一步挖掘各方潜力,多渠道建立与国内外著名高校、培训机构联合培训平台,大力培养企业所需的人才。每年组织一批企业负责人和企业高端人才参加出国培训,培养他们的国际视野;要充分利用高校人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的优势,将学术优势、研发优势、教育优势为我所用。二是创建载体,扩大资助范围。建立完善企业人才培训机制。积极吸引国内知名管理院校来漯河设立分校,对来漯河设立分校和培训基地的,由市财政给予一定的启动资金扶持,并在用地、用电、用水等方面给予支持。进一步发挥各种协会的作用,开设企业人才沙龙、论坛,定期组织规模企业举办1—2次论坛交流,相互启发,优势互补,形成有利于企业人才成长的良好的学习、竞争氛围,互相促进,共同提高。鼓励企业人才到高校学习深造,积极开展企业人才学历教育,对企业人才通过考试取得硕士、博士学位,并继续在漯河企业服务的,政府要参照《漯河市人才资金调整办法》的标准报销部分学费,并适当补贴。三是完善体系,加强储备人才培养。市、县(区)两级人力资源部门要对辖区内企业35岁以下,本科以上学历、有发展潜力的优秀企业人才进行重点培育、跟踪管理。引导和支持企业通过社会公开招聘、猎头公司推荐、内部员工举荐、企业内部竞聘等多种方式,培育优秀企业人才苗子,建立专门的后备人才库,保持企业人才培养的连续性。

3.搞活激励机制,创新留才举措。一是要积极推行年薪制。在总结有关企业经验的基础上,逐步在具备条件的企业推行经营管理者年薪制。年薪水平的设定,应根据企业生产经营规模、经营目标、风险程度以及行业特点和国家宏观工资政策分别确定,同时要考虑与企业职工平均收入水平的差距保持在一个科学范围内。年薪要与企业的业绩和人才的业绩直接挂钩,与承担的风险相挂钩,真正体现出“一流的人才一流的报酬”。二是积极探索对优秀经营管理人才进行股权、期权、生产要素入股的新路子。采取多种措施对企业优秀人才进行长期激励,努力使企业所有者与经营管理者的利益趋同。并通过将企业的长期发展与经营者的自身利益捆绑在一起的机制,引进和培养后续人才,用未来的收益激励现在的奋斗,用长远的发展来约束短期行为,达到激励与制约同步的目的,确保经营管理者的健康成长和企业的健康发展。三是健全优秀企业人才评选奖励制度。激励的方式多种多样,有时单项选用可以奏效,有时则需要综合运用。根据我国企业人才的现状,应以薪酬激励为基础,并辅以精神激励形成有中国特色的多元利益激励机制。

3.人才队伍建设调研提纲 篇三

关键词：蓝领人才；工程；调研

在现代企业中，技术人才不可或缺且他们在各方面发挥着不可替代的作用，其地位也被越来越多的人们所认同。今年年初，股份公司为了进一步强化职工素质工程，培养和造就一支适应公司发展需要，具备良好职业道德、熟练技术和专业知识的技术人才队伍，制定下发了《关于“1231”蓝领人才建设工程的实施意见》，我公司根据文件要求和公司实际情况，制定了《关于“6431”蓝领人才建设工程的实施意见》。所谓“6431”，即从2013年起，通过三年的努力，实现工会系统每年开展技术练兵、培训不低于600人次，三年培养、树立技术标兵4名，推出30项先进操作法，培养技术岗位能手100名以上的工作目标。这项活动的开展，是我们尊重知识、爱惜人才，调动和激励全公司职工提高技术技能，进而夯实基础，实现向新目标跨越的前瞻之举。

1 调查与总结

高技能人才是企业人才的重要组成部分，在推动技术创新和科技成果转化方面具有不可替代的作用。任何一个企业不仅要有优秀的管理者，更要有一批爱岗敬业，技艺精湛，具有专门技能、善于解决技术难题的高技能人才队伍。根据劳资科提供的数据显示，我公司现有职工2091人，年初数据显示其中初级工288人，中级工312人，高级工112人，技师36人，高级技师7人，合计占公司总人数的36%，他们大部分在生产一线从事重要岗位，是公司生产的中坚力量。提升这一部分人的技术技能水平，鼓励更多的职工学技术，长技能，加入到这一群体中来，是我们今后工作中的一项重中之重。

1.1 实施蓝领人才建设工程，是加强公司技能人才队伍建设，促进港口经济发展，实现人才强企的重要措施

自新杂货公司成立伊始开展季评岗位明星活动，都以鼓励职工学技术为目的，促进岗位成才。为技术人才的培养与储备做了大量的工作，使得我们公司在每一届的标兵评选活动中都有事迹突出的标兵涌现。历届标兵的成长历程，又成为良好的素材，鼓舞、教育着广大职工在日常生产工作中，不断探索新知识，新技能，更是在岗位练兵，技能竞赛中，使职工在充分参与、准备和实践的过程中提升自身业务技能，提高了他们的创新能力和工作能力。所以说，岗位练兵，技术比赛，是发现人才，选拔人才，鼓励人才成长的一个重要平台。

1.2 岗位练兵推进技术进步，劳动竞赛涌现企业精英

岗位练兵、技能竞赛是每一年都要开展的工会工作中的一个常态工作。它包括技术培训，开展劳动技能比赛以及通过竞赛开展先进操作法、优秀合理化建议及“五小”成果、“十佳”创新示范岗、技术创新能手评选活动等一系列内容。今年，“6431”蓝领人才建设工程实施以来，公司上下积极营造岗位练兵活动的良好氛围，切实提高生产人员的业务水平，操作技能和事故处理能力，推动岗位练兵，技能竞赛活动取得实效。公司自上而下开展的技术培训，本着干什么就学什么，学什么就培训什么的原则，把培训的形式由简单的课堂培训转变为根据现场自助维修任务情况，现场维修人员共同分析、重点难点技术人员现场讲解的形式。重点围绕港口装卸设备自修和生产工具维修需要，开展职工岗位技能短期技术培训，通过培训使职工岗位技能有明显提升。通过培训与学习实践，公司机械一队自主完成了“门机超负荷滑轮更换、变幅齿条上压轮维修、行走减速箱底座更换”等多项维修工作。

縱观本年度已开展过的技能竞赛，在机具队承办的编修工比赛中，共有84名选手参加，参赛率达在岗职工的97%。在公司进行的股份公司技能竞赛电工选手选拔赛中，朱春伟、李擘、周志峰在14名选手中脱颖而出，取得了参加股份公司比赛的资格；在公司进行的股份公司技能竞赛机修工选手选拔赛中，机械一队机修班的三名青工和维修队的两名职工也通过自身的努力，获得了参加股份公司比赛的资格。不难看出，岗位练兵，技能竞赛活动的开展，进一步提高了职工自身的专业理论知识，业务水平和技能。强化了职工注重平时知识储备和积累的意识，达到了锻炼队伍，规范职工日常作业行为和工作流程，提升队伍整体素质活动的目的，为打造一支高素质的职工精英团队提供了强有力的保障。

2 分析与思考

对技能人才进行培养与激励，为他们提供了更大的展示空间，对发挥他们的聪明才智，带动和影响全公司技术工人整体水平的提高，具有现实意义和战略意义。

2.1目前在职工中高技能人才所占比例太少，对企业的整体技术水平的提高不利

根据前面提到的数字，我公司高级工和技师的数量还相对较少，仅占职工总数的5%和2%，与发达国家高技能人才所占30%的比例相比相差甚远，杂货公司技术人才的缺失更大一些，老工人受文化条件的限制，实际经验足，理论水平差，技术创新能力差。所以，要多创造条件鼓励青工参加学习和考评。

2.2 要实现秦皇岛港成为“世界干散货物领先港、一流码头运营商”的美好愿景，不仅需要高素质的管理人才，更需要大批的高技能技术人才

要站在战略的高度来抓技术工人技术技能的培养，从技术培训、工资待遇以及奖励任用等方面给予支持，调动起职工的积极性，激发他们的创造性，为企业的长久发展提供充足的人力资源储备。

那么，如何迅速提高职工的技术技能？应该抓紧做好以下工作：

①从战略发展的角度出发，制定长远规划，有计划、有组织的安排职工技术培训，要采取相应措施，确保不流于形式。

②创新学习方法，采取形式多样的教育形式，提高职工学技术的积极性。

③树立典型，加大奖励和选拔使用，使职工学有榜样，赶有方向。

④工会组织要充分发挥作用，多搞一些寓教于乐活动，提高职工参与竞赛和提高技能的兴趣。

不难看出，拥有高科技人才的优势是显而易见的，但有一些问题也要引起注意：在树立典型、提拔使用高技能人才的同时，不能搞一枝独秀。要营造大环境，形成良好的学习风气，努力提高班组、站队整体技术水平。要支持鼓励职工的集体创造力，为班组技改和科研提供支持，更多的培养一些能人、能手。另一个问题就是对高技能人才要做到爱才、惜才、用才。高技能人才是企业的法宝，他们大多身怀绝技、绝活，选拔任用是各级领导的爱才之举，但同时要珍惜他们的才能，给他们多留一些学习实践的时间，发挥他们的才智，继续引领和保持技术领先地位。更重要的是要关心他们的工作和生活情况，解决他们的后顾之忧，帮助他们迅速适应新岗位、新工作，尽快成为新的业务能手和骨干。

4.省局干部队伍建设调研发言提纲 篇四

一、“十二五”时期地税干部队伍建设情况

（一）干部队伍建设取得的成绩 一是进一步深化了人事制度改革； 二是进一步规范了干部人事管理； 三是进一步加大了人才培养力度； 四是进一步加强了思想政治工作。

（二）地税干部队伍建设存在的突出问题及原因

1、队伍结构不尽合理。受多种因素影响，地税队伍年龄结构趋于老化，虽然近年通过公务员招考，新进了一批年轻同志，但目前基层国税队伍的平均年龄一般仍在40岁以上。另外，高层次人才短缺，虽然地税队伍的整体学历层次较高，但多为通过在职教育取得，具有较高专业知识水平和工作能力的干部相对较少。在队伍纵向分布上，中高级人才向机关聚集，而基层征管一线人员严重缺乏。

2、干部发展空间狭小，队伍活动不足。由于地税部门实行垂直管理体制，机构、编制和人事权力高度集中，编制管得紧，在现行的干部人事管理体制下，干部进步的主要途径是晋升职务，尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，基层纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。另外，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是很多年，导致队伍整体活力不足。

3、干部队伍建设的制度和激励机制不够健全。干部评价考核缺少科学有效的标准和方法，在管理模式上比较传统单一，缺少分类管理，忽略了层次区别和个性差异。干部选用机制不够灵活，论资排辈现象依然存在，限制了干部的发展空间，优秀干部难以脱颖而出，影响了干部工作积极性和创造性的发挥。

4、干部队伍思想观念发生变化。从外部看，经济利益格局多样化，对地税队伍的思想状况产生较大的冲击，使队伍中部分人员理想信念出现滑坡，人生观、价值观发生改变，事业心、进取心趋于弱化。从系统内部看由于职业发展空间有限、税收执法服务压力加大、机构改革、征管改革、工资改革和思想政治工作开展不到位等原因，导致地税机关现有队伍集聚能力不足，部分干部的工作主动性、敬业精神和奉献意识受挫，对本单位、本部门的归属感降低。

（三）对策建议

1、改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前地税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是地税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层地税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层地税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。

2、加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力

一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。

二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取上级局副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。

三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。

四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层地税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层地税工作又好又快的发展。

3、建立学习长效机制，提高干部整体素质。

一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的地税干部队伍。

二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。

三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。

四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。

二、“十三五”时期地税干部队伍建设面临的困难挑战以及新形势新任务

（一）干部队伍建设面临的困难挑战

1、干部队伍思想多元化、复杂化，不易管控；

2、队伍结构总体仍然趋于老化，队伍缺乏活力；

3、创新型、专家型、复合型人才缺乏，队伍建设整体层次不高；

4、受体制改革和利益格局影响，工作动力不足。

（二）地税干部队伍建设面临的新形势

1、一是经济社会的快速发展对地税干部素质提出了更高要求；

2、二是税收环境的深刻变化对税务执政能力提出了更严考验；

3、三是社会思潮的纷繁复杂对干部队伍管理带来了更大挑战。

（三）干部队伍建设面临的新任务

1、迫切需要一大批能够担当跨越发展重任、经得起各种风浪考验的干部去奋力开拓；

2、迫切需要一大批对工作有思路、对事业有韧劲的干部去干事创业；迫切需要一大批坚持原则、敢抓敢管、敢于担当、对群众感情深厚的干部去持续推动；

3、迫切需要着力建设执行力强、创新力强、感召力强的领导班子；

4、迫切需要培养造就一支推动发展有激情、有招数、有能力、能贡献的高素质干部队伍。

三、“十三五”时期地税干部队伍建设的指导思想、原则和目标

（一）指导思想。以党的系列先进理论为指导，深入贯彻习总书记提出的“三严三实”要求，以执政能力建设和先进性建设为主线，大力实施人才强税战略，继续加大干部教育培训力度，进一步深化干部人事制度改革，全面加强领导班子建设、公务员队伍建设和人才队伍建设，努力造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、勤政廉洁的高素质地税干部队伍，为地税事业跨越发展提供坚强的人才保证。

（二）原则

1、坚持党管干部。

2、坚持服务大局。

3、坚持改革创新。

4、坚持以人为本。

（三）目标

1、领导班子建设的目标。①政治素质增强； ②能力水平提高； ③作风建设加强； ④队伍结构改善。

2、公务员队伍建设的目标。①政治素质和业务能力明显提高，队伍年龄结构、专业结构进一步改善；

②公务员管理体制机制更加完善，队伍凝聚力、战斗力明显增强；

③作风进一步改进，队伍良好形象得到巩固和提升。专业优秀人才所占比例不断扩大；

④创新型、专家型、复合型人才比例显著增长，学历层次明显提高。

3、人才队伍建设的目标。①人才优先观念牢固确立；

②人才引进、培养、使用、激励机制完善； ③人才库结构不断改善，素质能力显著提高。

4、组织体系建设的目标。

①机构设臵和职能配臵更加科学完善，与税制改革和税收征管信息化建设相适应；

②人员编制管理更加规范，人力资源配臵机制更加灵活；

③事业单位管理体制和运行机制基本建立，干部队伍活力明显增强。

5、思想政治建设的目标。

①党建工作机制更加完善，党的组织体系更加健全，基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用得到充分发挥； ②思想政治工作的针对性和实效性更强； ③地税文化繁荣发展；

④精神文明创建活动成效显著；

⑤评先创优工作更加规范，激励约束机制健全完善。

四、“十三五”时期干部队伍建设的重点内容

（一）加强领导班子建设

1、提高领导班子执政能力和水平；

2、优化领导班子结构；

3、加强后备干部队伍建设；

4、加强对领导干部的管理监督；

5、改进领导班子和领导干部作风。

（二）加强人才队伍建设

1、优化人才培养机制。制定科学的人才培训计划，采取多种培训形式，开展多层次、多渠道、大规模集中教育培训。注重在实践中锻炼培养人才，安排人才进行纵向、横向、内外三种方式岗位交流实践。探索联合办学方式提升人才学历层次，积极创造条件提高系统各类人才的整体素质。

2、优化人才引进机制。积极拓展资源，引进符合中长期人才队伍发展方向和阶段性急需人才，以补充各类紧缺人才。科学制定公务员招录计划，建立健全公务员、事业单位人员公开招考招聘办法，严格标准和程序、严肃工作纪律，确保新进人员质量。

3、优化人才选拔任用机制。

①分批次建立各类人才库，健全人才库管理办法，树立正确选人用人导向；

②打破人才流动壁垒，以岗责管理为基础，把合适的人才配臵到合适的岗位；

③大胆使用人才，努力使各类人才用当其时、用当其所，发挥人才资源更大效用；

④建立健全人才交流、轮岗、易地任职、挂职锻炼等制度，引导人才合理流动；

⑤畅通专业人才与领导人才选拔通道，优化领导班子结构。

4、优化人才评价激励机制。

①全方位对人才进行考核评价，注重在工作实践中评价和检验人才；

②坚持人才优先的用人导向，优先使用优秀人才，破格任用表现特别突出的人才；

③推进分类管理，拓展发展空间，增强人才队伍活力。

（三）加强组织体系建设。

1、规范机构设臵，优化组织结构，完善运行机制。

2、进一步健全纳税服务组织机构，推进服务型机关建设。

3、进一步理顺职责关系，加强编制管理，提升机关效能。

（四）加强思想政治建设

1、加强地税系统党的建设。①提高领导班子科学决策水平；

②坚持民主生活会制度，完善党员领导干部党性定期分析制度；

③加强基层党组织建设，健全基层党组织设臵； ④积极推进学习型组织建设，提高党员的政治素质，增强工作能力。

2、加强思想政治教育

①深入开展社会主义核心价值体系学习教育，开展形式多样的主题教育和实践活动，增强干部职工的事业心和责任感，做到爱岗敬业、勤勉尽责；

②坚持把加强理论学习与服务地方经济发展结合起来，不断用共同的理想凝聚人心，用既定目标激励人心，用发展成就鼓舞人心。

③加强思想政治工作阵地建设，建立健全网络思想政治工作平台。

3、加强地税基层建设。加大基层干部的培养力度，努力建设一批高素质、专业化、实用型的基层地税干部队伍。夯实基层地税各项管理基础，实现基层地税管理科学化、精细化和规范化。大力规范基层纳税服务平台建设，提升服务质量，税收执法实现零过错、零侵权、零投诉。

4、积极开展创先争优活动。①深入开展创先争优活动； ②积极开展文明创建活动； ③深入开展税收志愿服务活动。

（五）加强地税文化建设

1、构建行为文化，提升地税形象和影响力；

2、构建制度文化，提高内部管理水平；

3、构建精神文化，打造和谐团队；

4、丰富物质文化，共享发展成果；

5.惩防体系建设调研发言提纲 篇五

（行署办纪检组）

多年来，我区把建立健全符合我区实际的惩防体系放在突出位置，积极探索新情况下预防腐败的办法和措施。2005年，中央《实施纲要》颁布后，我区于当年4月在全省率先出台了《中共毕节地委关于建立健全惩治和预防腐败体系的实施意见（试行）》，注重在加强教育、完善制度、强化监督上下功夫，使党风廉政建设和反腐败工作整体推进。中央《建立健全惩治和预防腐败体系2008—2012年工作规划》实施几年来，我区就贯彻《工作规划》下发了《实施办法》》，纵深推进惩防体系建设，在实践中创造性地开展工作，取得了明显的阶段性成效，积累了初步的实践经验。概括起来，主要是四个方面：

一是明晰了工作理念。通过加大宣传力度，我区对惩防体系建设重要性、紧迫性以及领导体制和工作机制等方面的认识，至少在领导和干部职工这个层面上逐年都有新的提高。

二是强化了职责分工。每年都对我区惩防体系建设和反腐倡廉工作项目进行细化分工，明确了责任领导，落实牵头单位及协办单位，形成一级抓一级、层层落实责任的工作态势，确保惩防体系建设和反腐倡廉工作项目和任务的全面完成。

三是突出了工作重点。紧紧抓住制度建设这个重点。对现行制度

1进行梳理，过时的彻底废弃，不够完善的进行修改，没有执行落实的严格督查。同时，注重制度创新，针对容易发生腐败的环节，研究制定防范腐败的对策措施，同时抓好制度的落实，真正发挥制度的治本功能。紧紧抓住重点单位和重点环节。把关系国计民生的、具有审批权的职能部门列为重点行业构建部门，抓住管人、管事、管钱等重点环节，找准惩防体系构建工作的着力点，研究对策措施，建全和完善制度，堵塞漏洞，规范行政行为，加大防范力度，不断铲除腐败滋生的土壤。

四是凸显了工作亮点。我区通过抓惩防体系建设，“三级联动视频接访”模式，信访举报办事公开、矛盾纠纷排查化解工作和重信重访专项治理工作,涉农专项资金案件查办，政务公开，开设 “有话跟党说”公开信箱等工作得到了全国性的肯定和中央级和省级新闻媒体的深度报道，每次省委领导带队到我区检查时都给予了很高的评价。

大家知道，惩防腐败体系建设，涉及许多方面，是一项系统工程，具体工作中困难和问题不少。就地区以下的层面而言，主要体现在“三个不够”和“四个难”。重视程度不够高。相当一部分党员干部甚至领导干部对惩防体系建设的认识不足，认为惩防体系建设是纪委的事，下级单位和部门抓执行、抓落实就行了，缺乏积极主动参与的意识；有的把惩防体系建设与短时期工作相提并论，缺乏长期谋划，存在走过场现象。工作进展不够快。有的地方和部门对惩防体系任务的行责分解至今仍停留在照框框画葫芦这个层面，存在业务目标任务空

档现象；宣传教育、政务公开等任务落实起来较容易，而涉及制度建设、改革创新等深层次的问题，很难真正得以落实。工作保障不够强。一些党委、政府领导事务繁杂，真正投入到这项工作中的时间和精力并不多，一些部门和单位的惩防体系建设工作则是推给纪委（纪检组）了事。教育创新难。教育内容和方式多是根据上级要求被动地安排，表面应付多，触及思想少，甚至流于形式，教育效果一般化；教育不注重结合本部门本单位实际，缺乏教育整改的方向和目标，用文件落实文件，发通知贯彻通知的事不少；教育往往定格在灌输式方法上，领导台上讲，群众台下听，不能产生互动，教育效果大打折扣。制度执行难。近几年来，许多单位虽然制定了不少反腐倡廉制度规定，但有很多并未得到认真执行和落实，个别制度甚至成为一纸空文；有的制度本身是从网上复制的，针对性不强，具体操作起来难度较大；要真正做到用制度管权管人管事，还有很大的差距。监督落实难。目前的监督在不少单位还只停留在浅层次、表面上，缺少对权力实施有效制约的硬措施；有的领导干部特别是对一把手的监督，缺乏自觉接受监督的意识，甚至不习惯在监督下工作和生活，给监督工作带来了相当大的难度。一些单位政务、事务、财务“三公开”流于形式，基层民主监督难以收到实效。案件查处难。一些重大案件查办时调查取证难，往往受多方利益的牵制，干扰办案的事情时有发生。同时，由于改革发展和科技进步，使案件显现出多样化、智能化的特点，个别案件表现出隐蔽性增强、涉及面较广，一定程度上加剧了查办工作的难

度。

各位领导来毕节调研，主要是为起草我省惩防体系建设下一个五年工作规划，更加科学有效地推进全省党风廉政建设和反腐败斗争提供依据和参考。为此，结合我汇报的上述情况，简要谈几点建议。

我认为，惩防体系建设下一个五年工作规划，要注重战略性、思路性和整体性研究，对教育、制度、监督、改革、纠风、惩治等各项工作提出有科学预见性和现实针对性的反腐倡廉政策措施。同时应十分关注以下四个方面的内容。

一是惩防体系建设必须以发展和改革为根本途径，要更加注重围绕中心、服务大局，更加注重维护民利、保障民生。

二是惩防体系建设必须坚持一手抓治本，一手抓治标，“两手都要硬”的战略方针，防止在更加注重治本，更加注重惩防前提下，忽视惩治的震慑作用。

三是惩防体系建设必须与法制建设相衔接、相促进。一些法律法规急待修改完善，比如招投标法在一些操作层面上存在漏洞，如果靠制度补缺，很难避免产生投诉。同时，一些行之有效的制度需要逐步上升到法律法规层面才能解决问题。

四是惩防体系建设必须以贯彻和体现降低反腐败成本、增加搞腐败风险为基本要求，增强反腐败的预见性和威慑力，提高工作效率和质量。

同时，工作中坚持从教育抓起，从制度抓起，从监督抓起，从惩

处抓起，找准病根，对症下药，确保党风廉政建设和反腐败斗争取得实实在在的效果。具体说也是四个方面：

一是坚持在廉政教育上着力。切实把加强教育作为惩防腐败体系建设的基础工作，作为反腐倡廉工作的头道防线，努力探索教育规律，不断丰富教育内容，积极创新教育载体，着力加强思想品德教育、职能责任教育、廉政教育、自律教育、警示教育，推进反腐倡廉教育制度化、经常化。

二是坚持强化对权力的监督。认真执行和不断完善各项监督制度，建立健全决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的权力结构和运行机制。加强对领导干部特别是主要领导干部行使权力的监督，重点对权力行使、资金运作、项目运行、建设管理等领域和关键环节实行全面监督，增强监督的权威性和有效性。把落实中央惩治和预防腐败体系《工作规划》作为重点巡视内容，积极督促各级各部门切实履行惩防腐败体系建设工作责任。注重发挥人大依法监督、政协民主监督、政府审计监督、媒体舆论监督的作用，努力形成全社会监督的良好氛围。

三是坚持用制度来管人管事。加快建成内容科学、程序严密、配套完备、有效管用的反腐倡廉制度体系。进一步细化党风廉政建设责任制，做到履行责任有规范、检查考核有标准、责任追究有依据。认真执行民主集中制，加强和完善重大决策、重要干部任免、重大项目安排和大额度资金使用等集体讨论决定制度。完善选人用人机制，创

新选人用人方式，规范选人用人程序，建立选人用人责任追究制度。把建立健全惩防腐败体系建设融入加强和创新社会管理之中，努力创造和谐稳定社会环境。加强对制度执行情况的监督检查，严肃处理违反制度的行为。

6.调研提纲：建设发展型党组织 篇六

调研提纲

一、工作开展情况

（一）软硬件建设情况。结合本县（市、区）实际制定出台的相关总方案、细化方案等；党建办成立、办公场所落实，工作人员身份明确和到位情况等。

（二）工作开展情况。按照地委《关于建设发展型党组织的意见》和7个理论研讨会的具体要求，结合本地实际，具体采取的措施和办法。一是“一轴四轮一基石”具体执行情况。①建设发展型领导班子和领导干部队伍方面采取的措施；②培育发展型文化方面采取的措施；③夯实发展型基层基础方面，推进“六大先锋工程”方面具体采取的措施；④凝聚发展型人才方面采取的措施；⑤建立健全发展型工作机制的探索和实践。二是对机关、乡镇等各类党组织开展分类指导、检查督促、考核通报的情况，帮助研究解决存在问题和总结推广好经验、好做法。三是结合实际，集中人力、物力和财力进行重点突破，发现和培育典型，打造富有特色的工作品牌等情况。四是制定专门宣传方案，发挥报刊、网络、电视等新闻媒体作用，宣传建设发展型党组织的要求、进展和成效等情况。

二、下步打算建议

7.人才队伍建设调研提纲 篇七

一、高级专家政策体系

我国高级专家政策体系所包括的范围较广, 既有针对高级专家的人事、人才政策, 也有适用于高级专家的专业技术政策, 以及能推动高级专家队伍建设的其他公共政策。国家各部委、各地方纷纷出台相关政策文件 (见表1、表2) 。

二、《纲要》颁布以来高级专家的培养进展和成效

“十一五”期间, 我国高级专家队伍不断壮大, 截至2010年底, 享受国务院政府特殊津贴专家累计评选出16.2万人, 其中高技能人才786人, 累计选拔有突出贡献中青年专家5200多人, “百千万人才工程”国家级人选4100多人。博士后科研工作站总数达到2158个, 博士后科研流动站总数达到2148个。截至2012年, 中央企业拥有两院院士226人, “千人计划”、“百千万人才工程”等国家人才计划人员937人, 一大批青年科技人才在实践中快速成长, 成为科研工作的主要力量。民航总局先后选拔了25名在国内外有影响的民航特聘专家、47名中青年技术带头人。海洋局已经形成拥有一批以科学院院士和工程院院士为核心的海洋科研队伍。交通运输部已选拔118名交通行业第一层次人选和282名交通青年科技英才。国家重点实验室围绕各实验室既定的研究方向, 集聚和培养了一支总量规模达到1248人的高层次创新型专业技术人才队伍, 其中学术带头人171人, 形成了行业科技研发的中坚力量。

1. 高级专家培养开发

(1) 国家科技计划

在国家重点实验室上, 凝聚了一批高层次的人才和优秀团队 (见表3) 。国家重点实验室新增中国科学院院士28人, 中国工程院院士15人, 分别占新增院士的39.0%和14.9%, 新增国家杰出青年科学基金获得者320人, 获创新研究群体科学基金资助66个。

2006年国际科技合作计划总计投入研发人员4458人。其中国内投入3122人, 国外合作投入1336人。国内参加人员中有47.3%为高级职称研究人员, 29.5%具有博士学位 (见图1) 。2006-2009年, 通过国际合作培养博士后540人。浙江工业大学与意大利博洛尼亚大学开展的“大规模定制的农机产品可重构模块化设计新方法及其应用”科技合作项目实施以来, 不仅取得一系列研究成果, 还成功开发出可重构模块化小型农业作业机并实现批量试产, 系列产品出口欧美及东南亚地区。同时, 参与该项目的团队成员中, 有1人成为浙江省特级专家, 1人入选“国家百千万人才工程”, 1人当选浙江省有突出贡献中青年专家, 3人入选浙江省“151”人才培养计划。

(2) 国家自然科学基金

“十一五”期间, 自然科学基金年度经费投入快速增长, 资助63.3万余次, 人才资助成效显著。在2010年度国家科技奖励中, 国家自然科学奖全部获奖项目都曾获得过自然科学基金的支持, 国家技术发明奖35项获奖成果中有34项曾得到国家自然科学基金支持。

在重大研究计划上, 遵循“有限目标、稳定支持、集成升华、跨越发展”的总体思路, 针对国家重大战略需求和重大科学前沿两类核心基础科学问题, 结合我国具有基础和优势的领域进行重点部署, 凝聚优势力量, 形成具有相对统一目标或方向的项目群, 并加强关键科学问题的深入研究和集成, 以实现若干重点领域和重要方向的跨越发展。“十一五”期间重大研究计划受资助项目翻番增长, 资助经费也成倍增长。

在重点项目上, 2006年到2012年获得重点项目资助的科技人员中高级职称所占比例维持在1/3左右, 资助人员中中青年科技人员占到了90%, 高等院校获资助比例是科研院所的2倍 (见表4) 。

在国家杰出青年科学基金上, 国家杰出青年科学基金支持在基础研究方面已取得突出成绩的青年学者自主选择研究方向开展创新研究, 促进青年科学技术人才的成长, 吸引海外人才, 培养造就一批进入世界科技前沿的优秀学术带头人。2006-2012年期间国家杰出青年科学基金中获资助人员教授居多且集中在高等院校, 比例占到65%左右, 99%以上为博士学历, 男女比例为9:1 (见表5) 。

在国家优秀青年科学基金方面, 2012年国家优秀青年基金成立并立项400项, 资助期限为3年。共有81所高校获得310项国家优秀青年科学基金 (占78%) 资助。

在创新研究群体科学基金上, 2000年-2009年期间, 创新研究群体科学基金资助创新群体225个;其中有139个群体获得第二期延续资助, 22个群体获得第三期延续资助。获得资助的225个研究群体中, 102个群体来自中国科学院所属研究单位, 占总数的45.33%, 101个来自教育部所属高等院校, 占总数的44.89%, 8个来自解放军系统的研究单位, 14个来自其他部委所属研究单位。

(3) 创新人才推进计划

2012年根据《创新人才推进计划实施方案》规定, 科技部对地方和相关部门推荐的创新人才推进计划中青年科技创新领军人才、科技创新创业人才、重点领域创新团队和创新人才培养示范基地进行了专家评议, 共产生了140名中青年科技创新领军人才、64名科技创新创业人才、46个重点领域创新团队和18个创新人才培养示范基地。

(4) 各学科进入世界TOP100的中国科学家

按照ESI的学科对世界排名前100-200名的科学家进行分类统计 (认为只要作者单位中有中国的科研机构和大学, 就认为是中国科学家) , 统计结果如下图2所示。

2. 高级专家选拔任用

(1) 中国科学院百人计划

截至2011年, 中科院“百人计划”入选者共计1569人, 其中通过引进国外杰出人才计划和项目“百人计划”引进海外优秀人才1122人, 通过国内“百人计划”和项目“百人计划”引进国内优秀人才243人, 并有204位国家杰出青年科学基金获得者受到“百人计划”经费支持。通过“百人计划”的支持和培养, 上述入选者中已有20人当选为中国科学院院士;93人走上了中科院或国家其他部门所局级以上领导岗位;有339人入选“百人计划”后获得国家杰出青年科学基金资助, 占中科院杰青获得者总数的48.2%;占全国杰青获得者总数的16.8%。在职的932位引进国外杰出人才入选者均为中科院创新岗位研究员, 占全院正高级职称总人数的17.7%;他们入选时的平均年龄为37.1岁, 2011年平均年龄为41.8岁, 以45岁以下年龄段为主体, 占总人数的80.8%。

(2) 教育部高层次创造性人才计划

2006年以来, 高校有128位专家当选中科院和工程院院士, 占总数的50%以上。2007年高校有34位专家当选中科院和工程院院士, 占总数的54%以上;2009年, 高校有39位专家当选占总数的46%以上;2011年, 高校有55位专家当选, 占总数的53%以上。2009年, 国家创新研究群体高校共获18项, 占2009年资助总数的64.3%, 2010年获18项, 占资助总数的62.07%;2011年获20项, 占资助总数的66.67%。2012年获22项, 占资助总数的73.33%, 是自国家创新研究群体设立以来高校获得资助最多的一年。2012年有141人获得杰出青年科学基金, 占当年杰青总数的66.83%;获得优秀青年科学基金项目资助312项, 占资助总数的78%。创新团队计划实施9年来, 共遴选资助778个团队, 涵盖全国31个省市 (自治区) 170余所高校。团队计划的实施有力地促进了领军人才的成长。截至2011年, 教育部支持的创新团队中, 已有60多个团队入选国家自然科学基金委创新研究群体;多位团队带头人被评为两院院士;一大批团队成员入选长江学者、国家杰出青年基金获得者、教育部新世纪优秀人才等。“新世纪优秀人才支持计划”计划实施9年来共资助全国高校优秀青年教师9815人。入选者涵盖来自全国31省市自治区的400余所高校。“新世纪优秀人才支持计划”的实施有力推进了高校高层次人才队伍建设。计划入选者成为学校高层次人才队伍建设的重要层次和人才储备。在计划的支持下, 一批入选者成为教育部长江学者、创新团队带头人、国家杰出青年;入选人事部“新世纪百千万人才工程”, 并获得国家科技奖励等 (见表6、表7) 。各地、各校已逐步按照教育部“长江学者奖励计划”、“创新团队发展计划”和“新世纪优秀人才计划”的模式, 制定实施了本地本校的人才发展计划, 与教育部人才计划相互配合, 形成了定位准确、层次分明、衔接有序、实施规范的高校创新人才培养体系。

(3) 国家高层次人才特殊支持计划

2012年根据《关于印发〈国家高层次人才特殊支持计划〉的通知》规定, 中央人才工作协调小组办公室“万人计划”专项办对科技部初选推荐的“万人计划”第一批杰出人才进行了复评, 共产生6名杰出人才、72名科技创新领军人才和201名青年拔尖人才。2013年“万人计划”百千万工程领军人才99名入选。

(4) 百千万人才工程

2006年530名中青年优秀专业技术人才被选评为“新世纪百千万人才工程”国家级人选。2009年新世纪百千万人才工程共选拔国家级人选806人。许多人选是国家重大科技项目首席科学家或主要负责人。绝大多数人选已列入各地区各部门人才培养计划。2010年末, 百千万人才工程国家级人选累计4113人。同时, 全国大多数地区和部门都根据自身实际情况制定了高层次中青年人才培养规划, 实施了各具特色的人才培养工程。目前, 以“工程”为龙头的、分层次、多渠道培养造就人才的工作体系已经基本形成, 促进了学术、技术梯队的合理结构和优秀人才的脱颖而出。

(5) 高层次科技管理专家

以科技部机关、国家自然科学基金委和中科院院机关为对象, 统计分析了2008-2013年新一届领导班子中, 部级以上领导的专业、年龄和工作经历情况。如图3、图4、图5所示。

3. 高级专家评价发现

(1) 院士制度

在中国科学院院士方面, 2006年末, 中国科学院院士共692人, 其中女性41人。数学物理学部130人, 化学部121人, 生命科学和医学学部123人, 地学部117人, 信息技术科学部79人, 技术科学部122人, 外籍院士51人。截至2011年12月底, 中国科学院院士共727名, 其中女性44名。数学物理学部139人, 化学部126人, 生命科学和医学学部128人, 地学部119人, 信息技术科学部83人, 技术科学部132人。中国科学院现有外籍院士64名。

在中国工程院院士方面, 2007到2011年工程院院士增选有两个特点:一是当选人数有所增加, 即2007年33人, 2009年48人, 2011年54人;二是60岁以下 (含60岁) 的人数所占比例有所增加, 即2007年占42.4%, 2009年占66.7%, 2011年占70.4%。2011年新当选的54名院士平均年龄为56.7岁, 其中60岁以下 (含60岁) 的38人, 占新当选人数的70.4%;年龄最小的46岁, 最大的74岁。来自高等院校的有25人, 占46.30%;研究院所21人, 占38.89%;厂矿企业 (含改制后研究院所) 8人, 占14.81%。6名新外籍院士中有美国籍4名 (其中1人同时具有德国籍) 、澳大利亚籍1名 (2005年诺贝尔医学奖获得者) 、日本籍1名。

(2) 博士后制度

经过几十年的发展, 我国形成了学科专业齐全、部门和地区分布广泛的博士后工作体系, 造就了一支富有活力的博士后研究人员队伍, 取得了一批有较高水平和重要影响的科研成果。截至2011年, 博士后科研工作站总数保持2158个, 博士后科研流动站总数达到2148个, 全年招收博士后研究人员1.15万人。2011年, 编制印发《博士后事业发展“十二五”规划》, 启动实施“香江学者计划”, 与香港著名高校共同培养博士后研究人员。举办了15期不同学科的全国博士后学术交流活动。全年招收博士后研究人员1万多人。此外, 还加强博士后国际交流与学术交流, 举办多次博士后专题学术交流研讨会。

(3) 政府特殊津贴制度

2008年选拔了3997名政府特殊津贴人选, 首次将400名高技能人才纳入国务院政府特殊津贴享受范围。2009年享受政府特殊津贴专家累计评选出15.8万人。截至2010年年底, 享受国务院政府特殊津贴专家累计评选出16.2万人, 其中高技能人才786人。

4. 高级专家激励保障

2006-2012年, 国家科学技术奖励共授奖2480项成果, 国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖三大奖平均每年奖励不到340项 (见表8) 。2012年共评出国家科学技术奖337项 (人) :三大奖项目比2011年减少11.8%, 其中科技进步奖减幅25.1%, 自然科学奖增幅13.9%, 技术发明奖增幅40%, 奖励数量逐步精减, 三大奖结构进一步优化。2006年至2012年, 45岁以下的中青年科技人员占获奖人员 (通用项目) 总比例达到54.6%。一大批优秀海外留学归国人员先后获得了国家科技奖励。共有2736名海外留学归国人员获得国家科技奖励 (通用项目) , 占获奖人员总数的16.2%, 其中第一完成人为归国人员的占比每年均在35%以上。科技奖励制度对青年人才的重视和奖励力度不断加强, 多年来, 培养造就了一批中青年科技领军人物, 促进了一流科学家、科技领军人物以及一线科研人才不断涌现。

5. 地方培养高级专家

自《纲要》颁布以来, 各地方纷纷出台了一系列培养造就世界水平高级专家的政策和举措, 实施了选拔、使用高层次科技领军人才和中青年专家的工程和计划。

如北京市启动实施“科技北京”百名领军人才培养工程, 2011年首批入选27名领军人才及团队, 2012年33人入选, 覆盖了首都战略性新兴产业重点领域。深化“科技新星计划”建设战略性青年后备人才队伍, 自1993年实施以来, 新星计划共选拔培养了19批1700多人, 很多入选新世纪“百千万”人才工程、教育部新世纪优秀人才计划和国家杰出青年科学基金, 有的成为教育部“长江学者”特聘教授甚至入选两院院士。

三、面临的挑战和问题

《纲要》和配套政策及其实施细则出台后, 各部委和地方纷纷落实响应, 制定发布了一系列培养造就世界水平高级专家的政策和举措, 实施了选拔、使用高层次科技领军人才和中青年专家的工程和计划, 均取得了良好的成效, 但是从国内各部门及地方出台的高级专家的政策来看, 仍存在以下问题:

1. 关键领域的高层次科技领军人才数量短缺且分布失衡

海洋局指出海洋高层次人才短缺, 创新能力不足, 特别是受国外技术封锁的影响, 在高附加值船舶设计制造、深海油气勘探开发技术装备和高端海洋监测技术装备等尖端技术领域, 缺乏能够实现突破的人才;测绘局、交通运输部、林业局、环保部、气象局均提出其具有国际影响力的高层次科技领军人才相对不足;铁道部指出中国高速铁路发展虽然取得举世瞩目的成就, 但有关单位创新成果总结工作相对滞后, 铁路行业内院士等高层次领军人才涌现过少, 高端人才的引领作用没有充分显现。

与发达城市经济社会发展需求相比, 东部地区高层次创新型科技人才数量仍显不足, 前沿、重点领域和战略性新兴产业科技人才紧缺。中西部地区纷纷指出与东部发达城市相比, 其高层次科技领军人才相当匮乏, 高层次中青年科技专家流失严重;四川省指出其科技力量在很大程度上来自国家的战略布局和部署, 呈现“中央强、地方弱”、“国防强、民口弱”的特点, 缺乏有效的激励机制, 难以吸引留住高层次人才。江苏省指出与战略性新兴产业相关的高层次人才总量相对不足且分布不均, 目前高层次人才主要集聚在苏南和南京地区, 苏北地区较缺。

2. 科技资源配置、激励措施和收益分配模式有待完善

以民航总局为代表的部委指出现有的科技创新支撑和条件都难以达到世界水平专家的要求, 科技研发投入相对不足;中东西部地区纷纷提出科技项目经费仍然不足, 配套的优惠政策力度不够。科技资源配置和收益分配模式不利于激励高级专家, 根据现行政策规定, 科技经费大部分用于基本建设、设备购置等硬件方面的开支, 相比于其他国家和地区, 用于人员劳务费、教育培训、创新激励等方面的开支比例仍然不高。在收益分配上, 高级专家个人从科研成果中获利的比例较低, 人才的价值没有得到足够的重视, 不利于激励人才、留住人才。

3. 高级专家计划定位趋同、偏重任务导向

我国出台的一系列培养高层次创新型科技人才的政策往往出自不同的政府部门, 人才计划种类过于繁多, 且很多计划彼此交叉重叠, 缺乏统一协调的能力。同时, 这些高层次人才制度大都属于规范性政策文件或部门规章, 法律约束力不强, 难以获得应有的实施效果。而且目前的高级专家政策和法规在内容上普遍偏重于科技人才管理, 习惯于依赖政府部门的行政命令, 而没有充分发挥企业、科研机构、民间组织在人才政策制定过程中的积极作用。

四、关于高级专家政策的调整建议

针对上述问题各部委和地方纷纷提出了自己的建议和调整方案, 即建立一流的教育制度、人才培养制度和人才使用制度。

1. 改革、完善高层次科技人才管理制度和评价制度

要改革和完善高层次科技人才管理制度和评价制度, 改变过去以论文、项目、经费等标准来评价人才的方法。关键在于‘去行政化’, 逐渐取消科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式, 加快探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构, 逐步建立与国际接轨的人才管理制度。改进当前技术职称评定机制, 建议将全国通用的职称评定交给专业社团 (学会) 进行, 政府只履行监管职责, 从而真正实现管办分离、评聘分离。

2. 建立、健全高层次科技人才激励、奖励机制

首先是物质激励, 要为最优秀的人才提供足够、稳定的科研基金支持和国际通行的科研设施, 提供在国际上有竞争力的包括住房和薪酬在内的生活条件, 提供配套的子女入学、配偶工作安排及医疗保健的良好机会。其次积极建设留住人才、使其发挥作用的软机制, 包括单位内部浓厚的学术氛围、人事聘任及考评制度、行政服务体系等。改善实施创新驱动战略的政策环境, 加大实施知识产权保护政策的力度;推动“一流人才一流成绩一流薪酬”的模式, 对于有突出成绩的创新人才给予重奖。

3. 深入推进高层次科技人才培养计划, 向重点领域、地区倾斜

针对高层次科技人才计划种类过于繁多, 且很多计划彼此交叉重叠, 不利于资源的有效分配问题, 建议加强高层次科技人才培养的顶层设计, 合理规划, 形成一个层次分明, 归属清晰, 重点突出的较为系统的人才选拔和培养体系, 同时加强各部门间的协作, 分工明确, 为高层次科技人才提供较为完善的全方位配套优惠政策, 进一步优化科技创新环境。在制定高层次科技人才发展的战略目标和政策时遵循科技人才成长本身固有的规律, 通过重点投资, 培养国家重点领域所需人才, 在国家层面推进高层次科技人才建设的过程中, 向中西部地区倾斜, 扭转“孔雀东南飞”的人才流失局面。

总之, 在高层次科技人才遴选、待遇、考核政策的制定以及人才强国战略的实施过程中树立人本观念, 科学规划与合理使用相结合;科学培养人才, 全面评价与择优录用相结合;以市场为导向, 物质激励与精神激励相结合;健全考核机制, 绩效考评与薪酬待遇相结合。

注释

8.人才队伍建设调研提纲 篇八

##市劳动就业管理局

2013年以来，在市委、市政府的正确领导和上级就业部门的精心指导下，我局坚持贯彻落实十八大就业方针政策，紧紧围绕全市经济中心工作，以“民生为本、人才优先”为主线，以开展“十百千亮点工程”、“一网五点建设”、“基层平台建设”和“千名干部下镇村、助推城乡一体化”活动为着力点，稳步推进常规工作，努力突破重点工作，创新开展特色工作，为推进平安幸福##建设做出了积极的贡献。

为全面了解我市群众对公共就业服务机构建设的情况及工作开展情况，我局于近日组织相关人员队伍，以深入开展党的群众教育路线实践活动为契机，在全市范围内采取发放调查问卷、座谈等模式就就业相关情况开展调研。现将相关情况汇报如下：

一、我市公共就业服务机构建设情况

近年来，我市按照“基本、平等、普遍、均衡”的要求，建立健全多层次、全覆盖、配置公平、发展均衡、城乡共享的人力资源社会保障服务体系，努力缩小城乡之间、群体之间的基本公共服务差距，最大限度地促进社会的全面进步。

㈠“一网五点”工程成效明显。以“整合资源、归口管理、信息共享”为总体要求，全面推进就业信息系统建设，建立完善农村劳动力资源、工业园区企业用工、失业动态、高校毕业生未就业实名监测以及人力资源供求信息监测五项监测业务应用系统，得到了宜春市就业局多次肯定，《中国人力资源和社会保障》和《中国劳动保障报》宣传了我市“一网五点”工程和高校毕业生见习工作。

㈡基层平台建设进一步完善。加大基层平台建设经费投入，实现基层劳动保障平台有地方办事、有人办事、有经费办事、好事办实、实事办好。进一步优化了基层人保工作队伍，聘用了45名基层劳动保障所专职工作人员，规范保障所工作流程、工作制度。

㈢大学生创业孵化基地和医药保健品科技示范基地建设有力推进。一是整合张家山无公害蔬菜基地资源，成立了##市大学生创业孵化基地，并积极协调江西农业工程职业学院鼓励大学生入基地创业，今年安排12万元就业专项资金补贴基地创业大学生水电费、房租和见习补贴；二是发挥产业优势，规划建设医药保健品科技示范基地。

二、影响和制约公共服务均等化的主要因素和原因分析 尽管樟树市在推进人力资源社会保障公共服务均等化工作中取得了一些成绩，但通过深入调查和分析，当前，全市公共服务体系主要还存在以下不可忽视的矛盾和问题。

㈠企业招工难、留人难现象依然存在。在调查走访过程中发现，大多数企业普遍反映招工难、留人难。

1、技术工种招工难、留工难。80%的企业反映技术工种“招人难、留人更难”，相对而言一线普工流失率不高。如江西起重机械总厂负责人介绍，在招聘会现场难以招聘到技术工人，加上利润空间狭小，不能完全满足待遇提高的要求，导致企业技术骨干流失严重。

2、季节性招工难、留工难。一是春节、农忙等时节企业员工流动性大；二是企业岁末年初由于调整产业规模，生产线增加，用工需求大；三是部分企业季节性用工。如江西康怡食品有限公司是一家旺淡季季节性明显的企业，由于订单原因，员工淡季收入降低，员工流失严重。

3、市郊等交通不便的企业招工难、留工难。市郊企业，由于交通不便，相关配套基础设施不完善，影响企业招工；劳动者由于上下班交通、住宿不便等问题，放弃到市郊企业就业。如在盐化基地、城北工业园，离市区较远，公交不能定点定时，尤其是偏远地方的员工回家不方便，导致员工放弃就业。

㈡基层平台建设依然薄弱。我局为提高乡镇、街道劳保所的办事效率，积极为各劳保所配备按照专职人员不少于2人，但是在调查中依然发现部分问题。一是管理体制不尽顺畅。基层事务的庞杂和平台机构的附属性，人社局缺乏对基层平台工作统筹调配的权限，基层平台工作人员专职不专责、工作效率低的现象较为普遍，一定程度上影响了基层工作人员工作主动性、积极性的发挥。加之个别乡镇对劳动保障工作重视不够，对劳动保障工作中存在的困难和问题不能及时帮助协调处理和解决，致使工作难开展、任务难完成、制度难落实。二是工作力量严重不足。基层平台承担着就业创业、劳动社保等方方面面的工作，直接与千家万户、成千上万的老百姓打交道，特别是城乡居民社会养老保险试点工作启动以后，工作任务更加繁重。三是经费水平和人员稳定性较低。工作人员待遇主要依靠公益性岗位补贴予以支付，同时缺乏晋升空间，在很大程度上影响了基层平台工作人员的稳定性。

㈢全民创业氛围不够浓厚。创业氛围一定程度上可以反映一个地方的发达程度，据我市调查中发现，我市创业氛围还不够浓厚。一是全民创业的市场化、产业化、社会化程度低。二是小额贷款担保资金总量不足，基地基础设施与广大创业者的期望还有很大差距。

三、樟树市关于公共就业服务体系建设建议

㈠招工难、就业难方面：一是发挥“一网五点”作用，摸清全市劳动力资源和企业用工缺工的详细情况，对全市人力资源进行动态管理。二是举办全市大型企业人才招聘会、每月定期招聘会、企业专场招聘会，开展“柜台招聘”、“乡镇专场招聘”等就业援助活动，把招聘触角延伸到基层，同时，积极通过充分挖掘企业用工岗位，与市内留有劳动力充分对接，引导市内现有劳动力到我市企业就业。三是组织市内现有劳动力到缺工企业车间现场观看,促进企业和劳动者的有效对接。四是鼓励企业自主招聘。通过在各村组建立信息发布平台，开展“点对点”招聘。此外，企业内确立“老带新”模式，对老员工介绍新员工入职奖励等。

㈡基层平台建设方面：一是提升人社局缺乏对基层平台工作统筹调配的权限。由于基层平台的双重管理现状，职责不分、权限不明，成为基层劳动就业社会保障工作发展的瓶颈。建议借鉴公安派出所、司法所、国土资源所等其他垂直管理单位的成功经验，恢复镇（街道）、社区劳动就业社会保障服务中心（站），将其纳入各级人社部门垂直管理，并将社区工作人员实行专职配备，使基层平台真正做到专人专责。二是积极开展乡镇（街道）劳动保障事务所工作人员业务培训，强化人员培训，采取在职培训、上派锻炼、轮岗培训等灵活多样、因需施教的培训方法，提升基层队伍的综合素质。进一步强化基层劳动保障所队伍建设；三是保障基层劳动保障所办公经费，适当提高基层平台工作人员待遇，建立人员工资与社平工资联动调整机制，参照当地同等人员情况，提供各项福利。

9.人才队伍建设调研提纲 篇九

一、关于基层党组织建设

1、近年来我区基层党组织建设值得总结的经验特色；

2、目前基层党组织建设存在的主要问题、原因及对策；

3、以社区为单位整合区域党建资源的意见建议。

二、关于“两新”组织党建

1、进一步发挥“两新”组织党组织作用的意见建议；

2、创新“两新”组织党建工作的意见建议；

3、当前“两新”组织党建工作存在的问题、原因及对策建议。

三、关于基层党务工作者队伍建设

1、基层党务工作者现状、问题及建议；

2、如何进一步调动基层党务工作者的工作积极性。

四、关于党员教育管理

1、党员教育管理的主要做法和基本经验；

2、组织生活开展情况；

3、党员发挥先锋模范作用情况；

4、流动党员教育管理的情况；

5、当前党员教育管理存在的问题、原因及对策建议。

五、关于党员联系服务群众

1、党员联系服务群众的主要做法和经验；

2、党员联系服务群众取得了哪些制度性成果；

3、当前党员联系服务群众存在的问题、原因及对策建议。

六、关于基层党内民主

1、基层党组织民主集中制度贯彻落实情况；

2、基层党组织议事规则的建立和执行情况；

3、保障基层党员主体地位和民主权利的情况（落实党员知情权、参与权、选举权、监督权）

4、基层党内民主建设有哪些创新性工作

5、基层内民主建设存在的问题、原因及对策建议

七、关于基层党组织制度建设

1、基层党组织制度建设中存在的问题、原因及对策建议

2、以下党员教育管理的主要制度执行情况如何？

“三会一课”制度、民主生活会制度、党员汇报制度、民主评议制度、交纳党费制度、接转组织关系制度等。

八、关于基层党组织建设保障

1、目前基层党组织建设经费保障现状、问题及建议；

10.人才队伍建设调研提纲 篇十

中国的大学教育正逐步转向两个大的方向, 即精英化教育和大众化教育。独立学院是大众化教育的产物, 是中国教育体系中的重要组成部分, 对我国的教育多元化、教育普及率, 以及青年文化素质的培养都有着十分重要的意义。目前我国的大多数独立院校定位在教学型高校, 人才培养目标定位于培养实践能力强、富有创新精神的应用型人才。但目前大多数独立院校刚从母体院校脱离, 且大多依赖于母体院校提供的师资力量, 沿用母体学校的教学体系与方式, 重理论, 轻实践, 显然与最初独立院校的人才培养目标背道而驰, 其学生理论基础较为薄弱, 明显不合时宜。港航专业是一个十分注重实践能力的专业, 且工程实践中的施工机械、施工技术、施工方法无时无刻不在进步与改变, 而面对当前用人单位追求高学历的潮流, 独立院校的学生不仅要拥有坚实的理论基础, 还要紧随技术发展, 掌握先进的实践技能, 才能在竞争如此激烈的就业大军中占有一席之地。为此, 作为全国仅有的三所拥有港航专业的独立院校之一, 学校一直力求探索一条独立院校港航专业教学的新思路, 但培养出的人才是否符合各港航用人单位的需求?各港航企业需要的港航人才应该具备哪些职业素养与技能, 招聘中更看重学生的哪些素质?各企业当前的招聘情况如何?学院应如何有针对性地构建人才培养方案, 改革教学方法?为此, 学校专业教师于2014年4月至9月间对相关港航企业人员进行了港航专业应用型人才培养的调研。

二、基本调查情况

本次调研采用发放调查问卷的形式。被调查者年龄层分布均匀, 工作单位涉及全国的大部分区域, 涉及港航专业的各个不同方向。本次调查共发放问卷120份, 回收有效问卷109份。调查内容、调查样本选取与构成分布比较合理。调查内容主要分为三个部分:第一部分是被调查者的年龄、学历、工作年限、工作区域、工作单位性质、薪酬待遇、工作强度等;第二部分是被调查者所在单位人才需求情况、人才对企业的适应度;第三部分根据被调查者的经验, 调查学生在本科期间应努力积累的经验是什么, 在大学本科教育中有哪些需要改进的地方。调查对象均为港航相关专业的工作人员。年龄层分布在20至60岁, 工作领域涉及与港口相关的政府机构、科研院所、高等院校、业主单位、设计单位、施工单位、监理单位等。职称分布比较均匀, 职称与年龄分布图如图1所示。90%以上的调查对象, 其学历为本科或硕士, 6.43%的为博士, 剩余少部分的为大专学历;工作年限从3年至30年以上不等;工作区域遍布全国各地, 大部分为沿海地区。

三、港航企业人才职业素养及需求分析

本次调查中, 针对港口企业的在职人员职业素养问题进行深入研究, 内容涉及本科课程的设置、职业素养的关键因素、港口企业人才需求情况等。

调研中, 我们发现大多数港航专业从业者认为自己本科期间所有收获中对未来工作帮助最为显著的是港航的专业知识 (85/109, 表示109名候选者中有85名选择该选项) , 其后依次为实习、实践及动手能力 (45/109) 、社会活动及组织能力 (38/109) 、项目管理类专业知识 (27/109) 以及人际关系的积累 (23/109) 。

此外, 我们还调查了企业认为应届毕业生在工作中的最大不足是什么。结果表明:第一, 专业基础不扎实, 理论与实际脱节是应届毕业生在工作中普遍存在的问题, 两者均过半数。第二, 知识面过于狭窄, 与人沟通能力弱, 项目管理知识欠缺等, 位于第二梯队阵营。此外, 还包括动手能力差, 适应能力弱, 上手慢, 缺乏应有的职业态度。调查中发现招聘单位在招聘时比较注重的职业素养依次为沟通交流能力、工作态度、学历、专业知识等。由此可见, 扎实的专业知识是未来职业发展中的必不可少的部分, 因此, 在追求学生全面发展的同时, 独立学院港航专业的培养方案要体现为学生打好基础、学好基本专业知识的要求, 进一步培养学生的实践和动手能力, 加强理论与实际相结合, 锻炼他们的社会交际与沟通能力, 培养他们的管理能力和优秀的工作态度。

由于近两年国内大学生就业情况不容乐观, 因此, 本次调查问卷还调查了港航相关企业的人才需求情况。经调查反馈, 目前中国各地港航企业中人才缺口最大的为港口码头施工单位 (62/109) , 而业主单位、设计单位、监理单位、物流企业、航道疏浚企业的人才缺口相对较小一些。这对独立学院来说无疑不是一个好消息, 因为我们的办学宗旨刚好就是针对这些注重实践的港口施工单位。在接受调查的企业中, 招聘名额与往年相差不多的占37.93%, 与往年相比稍有减少的占24.14%, 名额减少很多的占20.69%, 基本不招收的占5.17%。为了提高我校港航专业学生的就业竞争力, 更好地修订我校港航专业的教学方式与培养方案, 问卷还针对主干课程、教学方法等问题向港航专业的在职人员进行调查。其中, 在14个选项中, 位居应开设的主干课程前5名的分别是港口水工建筑物、港口平面规划与布置、水运工程施工技术、港口装卸工艺以及工程项目管理。值得一提的是, 港口装卸工艺在学校原有课程设置上是没有的, 但很多被调查者认为这门课对提高学生的实践能力、了解港口实际作业情况起到必不可少的作用。在选择最重要的课程设计时, 大部分被调查者选择了高桩码头、钢筋混凝土和重力式码头, 认为三者在工作中的应用最为广泛, 可为实际工程提供很好的基础保证。为了改善教学方法, 此次问卷调查了港航从业人员对独立院校本科教学的一些建议。大部分被调查者认为, 目前现行的独立院校本科教育中, 存在讲课方式理论重于实践, 并与实践脱节, 理论课时较多, 实习和实践较少等情况。这对注重实践能力培养的独立院校来说十分不利。另外, 教师大多是毕业后直接从事教学工作的, 缺乏实际工程经验。为了加强学生的就业竞争力与实践能力, 我们提出若干改进方法供被调查者进行排序, 被认为最行之有效的方法有:第一, 改良毕业设计为毕业设计+毕业实习;第二, 聘请各类专业技术人员与专家到校进行讲座;第三, 让独立院校青年教师到企业学习, 丰富实践教学经验;第四, 增加实习课时和实习次数;第五, 进一步增加实验教学环节。值得一提的是, 问卷专门设计了一项, 即询问在职人员关于港航专业未来发展的建议。有些专家指出, 随着港工设计走出国门, 会发现国内严重缺乏港航抗震方面的专家, 而且学生在这一方面的基础也尤为薄弱, 难以适应目前世界各地极端地质情况频发的现状, 因此建议增设抗震课程的讲解, 结合欧美规范扩展学生的知识范围。

四、调查结论