人事劳资管理系统

2024-08-26

人事劳资管理系统（12篇）

1.人事劳资管理系统篇一

人事劳资管理制度

第一条招聘新员工流程

1、各部门因工作需要新增员工，须到办公室人力资源管理专员领取一张《人员需求申请表》。

2、部门负责人将招聘申请表填好，交上级领导审批。

3、将审批后的表格送交办公室人力资源管理专员。

4、办公室人力资源管理专员根据部门要求负责招聘。(如登报征求、网上招聘等)。

5、消息发出后，收集应聘人员简历，经领导和部门审核，通知合格应聘人员参加面试。

6、由申请部门主管、人事主管、分管领导对应聘者进行面试，填写《面试考核表》。

7、面试后应聘人员参加笔试，专业测试由申请部门拟订试题。

8、考试结束，由办公室人力资源管理专员收集并统计应聘人员评分结果，交上级领导确定录取。

9、通知新员工报到时间，及需要的相关复印件。

第二条面试工作流程

1、拟定面试时间。

2、根据拟订面试人员名单打印面试情况记录表。

3、检查会议室卫生，根据面试要求摆放面桌椅。

4、准备好茶、纸杯，将面试人员资料按面试顺序整齐放于桌面。

5、面试人员因不熟悉公司环境，提前十分钟到门口迎接。

第三条新员工到岗接待流程

1、通知所属部门新员工报到时间，办公室做好接待新员工到岗的准备工

作。

2、指定办公桌、配备电脑(待定)、工作牌、员工手册、工作日记本、笔、公司欢迎词，整齐放在桌面(备注：在苏桥园区办公的部门提前一天到办公室领取相关物品)。

3、新员工报到当天，办公室人力资源管理专员员工早上8：00在公司门口接待新员工的报到。

4、接待人员须向新员工介绍公司环境、上下班工作时间、用餐时间和用餐标准及苏桥园区的餐卷购买、薪金发放日期和试用期工资。

5、新员工填写“员工登记表”、“履历表”等相关资料。

6、办公室人力资源管理专员检验其相关证书、证件、(学历、职称等)，复印存档，收原单位离职证明、有效就业证，检验证明及所填写的表格。

7、将新员工交予所属部门负责人。

8、部门负责人介绍新员工与各部门员工见面，并向新员工介绍公司的管

理制度，安排工作任务、指定有工作经验的指导员，对新员工两个月试用期的工作指导。

9、部门为新到员工举行欢迎晚宴。

10、为了使新员工尽快熟悉了解公司，进入工作状况，公司所有员工有义务对新员工的工作及其他问题给予解答和帮助。

11、提供新员工相关资料送交财务办理工资卡，办公室人力资源管理专员确定应聘者试用期起薪。

第四条新员工试用期转正操作流程

1、新员工转正前一周内，参加公司新员工上岗培训考试。

2、考试结果交送办公室人力资源管理专员。

3、根据考试结果，办公室人力资源管理专员将新员工试用期转正表送到新员工所属部门，由部门负责人及指导员填写新员工试用期的评定。

4、办公室人力资源管理专员将考

试结果和部门评定表送公司领导审批。

5、试用期员工工作表现经考核符合要求，转为正式员工，享受正式员工的待遇，人事档案调入公司。

6、签定公司合同，试用期计入工龄。

7、试用不合格者，延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿。

2.人事劳资管理系统篇二

随着现代企业经营管理制度的不断深入和推进, 人力资本在企业生产经营过程中的作用日趋凸显, 企业的竞争归根到底已经成为人力资源的竞争。如何更好地利用人才已经成为人事劳资管理首要解决的问题。这就要求企业将“以人为本”的管理理念贯穿到日常经营管理中, 优化企业的人力资源配置, 促进企业核心竞争力的形成和实现。下面就企业人事劳资管理中出现的具体问题进行分析, 探讨加强企业人事劳资管理工作的具体措施。

1 企业人事劳资管理的工作现状

现阶段煤炭企业逐渐重视企业人事管理与企业经济发展的紧密结合, 但是在实际的工作中, 企业的人事劳资管理并没有围绕着企业的发展战略, 人事劳资管理本身的指导方针, 也没有和企业实际情况结合在一起。煤矿企业作为老牌的国有企业, 人事劳资管理受到传统计划经济模式的影响, 很多传统观念仍然被应用在管理过程中, 企业对人事劳资管理工作的认识仍停留在为职工办事这方面, 而在针对社保事项等内容方面, 并没有确定一个致力于企业长远发展的战略管理方案, 更加谈不上企业的劳资工作方针。企业人事劳资的工作侧重于压缩成员, 劳资工作都局限在后勤工作中。当人事劳资工作达到一定要求的时候, 并没有相关人才的引进机制, 导致企业的核心竞争力遭到一定的影响, 企业的管理效率、人事效率得不到体现, 从而影响企业的健康发展。

1.1 劳资管理员工素质参差不齐

企业劳资管理属于专业性很强的工作业务, 本身多业务交叉而且工作量多且繁杂。一方面, 目前企业从事劳资管理的人员大多是财会专业以及相关学科毕业, 本身的专业性并不是特别强。同时企业的人事管理人员的素质也参差不齐, 需要参加专业培训, 才能达成工作效果。另一方面, 当前有很多企业的人事劳资工作人员都是由行政部门人员兼职, 这就导致他们不可能专注地分析人事劳资管理机制, 从而影响到人事劳资工作在整体管理工作中的重视程度[1]。

1.2 工作流程存在缺陷

从事企业劳资管理的工作流程不规范, 部门与部门之间缺乏协调和配合。企业人事劳资管理的综合性、系统性特点不强, 导致企业在进行人事劳资管理方面工作时, 各个部门不能进行有效配合, 影响工作的正常进行, 降低了工作效率。

1.3 人资管理的技术性不强, 工作效率低下

现阶段很多管理工作都是以人工为主的。如果管理不当, 工作质量和工作效率会受到一定的影响。目前相当一部分企业的人事劳资管理工作都是以人工为主, 辅助计算机等登记的形式, 并没有真正发挥信息技术的优势, 从而导致了人员管理的技术性不强且工作效率低下。如今已经有很多煤炭企业在发展中开始积极地引入HR系统、PMS系统和ERP系统, 以求改变目前的人资管理现状。绩效考核作为人事劳资管理的核心环节, 是推动企业高效成长的“发动机”。煤炭企业受计划经济体制影响, 绩效考核的实施水平还比较低, 考核的目的不够明确细致, 指标设置没有很好地贴合实际生产, 考核对象不明确等问题层出不穷。

在我国很多的煤矿企业以及国有性质的企业当中, 职工的劳资体系与现代管理制度存在许多矛盾和不相符的地方。例如:在劳资体系当中分别有着行政职务与职称两套体系。一方面要考虑其行政职级的高低进行评价和考核, 另一方面要从技术职称角度进行评定进行管理。管理人员与技术人员的业务调整和岗位交叉都是问题, 这是在实际工作中需要协调的重要方面。人事劳资管理工作需要精确、标准, 这是因为每个工作细节都关系到员工的切身利益。因此, 在进行人事劳资管理的时候要确定一定的方式, 如果处理不好这方面的工作, 将直接影响到员工的工作效率和工作积极性[2]。

2 做好企业人事劳资管理的具体措施

2.1 确定方针, 留住人才

要明确企业劳资管理方针, 创新建立一个和谐的管理环境。企业在实行人事劳资管理的过程中, 要坚持以人为本的管理理念。在制定企业发展战略的同时, 需要和人力资源规划紧密结合在一起, 为实现企业的人事资源管理指明方向。例如, 要制定关键的人才引进计划, 员工的薪酬体系等方面在设计的过程中, 要结合员工的整体工作状况, 加强特殊职位工作津贴的设置。围绕关键工作展开人力资源管理, 激发员工的工作积极性, 多方面挖掘现有人才的潜力, 采用政策留人和机制留人的形式, 帮助企业留住相关的管理人才。

2.2 营造适合企业发展的企业文化

做好人事资源管理需要营造良好的企业文化。企业文化建设是企业发展的根本, 是确定共同价值观的行为准则, 能够使企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 能够提升企业的发展质量, 同时也是企业人事劳资管理的根本。加强企业文化的建设需要培养优秀员工的归宿感。结合绩效考核的根本目标, 采用差别薪酬和福利等形式与员工进行双向的考核和沟通, 让员工从根本上了解企业的经营理念, 对于运行和发展中存在的问题, 要进行及时地管理沟通。从根本上增强员工的归属感, 通过员工薪酬待遇等内容的变化, 总结企业的运行成果[3]。另外, 管理过程中要体现工资的透明度, 使员工能够及时地掌握劳资政策和企业经营管理的方向, 更好地适应了解企业的发展愿景。

2.3 加强领导观念的转变, 提升领导的整体素质

加强企业领导观念的转变, 确立人力资本是第一生产力的观念, 做好人事和劳资工作。领导者的素质是人事劳资有效运行的基础。一个管理者真正认识到人才的重要性, 管理过程中坚持以人为本, 对帮助员工实现自我价值有着重要的作用, 也是吸引人才和留住人才的措施。企业人事劳资部门的管理人员要有足够的胆识。在从事管理过程中, 要充分地认识到员工的重要性, 采取相应的措施手段提升自己, 建立全面的劳资管理制度, 对提升人事劳资管理具有重要的作用[4]。

2.4 规范流程, 协调各部门工作

目前, 我国企业在发展中逐渐开始注重人事劳资管理制度的建立和发展。在劳资管理的信息化建设中, 企业内部建设需要遵循数据体系和科学管理系统流程。在企业的各项管理中, 需要确定部门的职能化责任, 加强信息化的协调建设。针对相关数据的汇总, 在数据提交的过程中要加强信息化管理的应用, 要对重要数据进行分析整理。劳资管理部门也要在一定时间内下发通报给相关的管理职能部门, 有效地避免出现信息不对称、不顺畅的现象发生, 引发员工的不满。

2.5 构建人事劳资管理系统

加强计算机信息技术在企业管理工作中的应用, 以及在人资管理中的应用, 提高各部门的工作效率。计算机系统本身具有很大的数据收集处理的能力, 在检索、查找等方面更快、更全面, 本身存储信息量也很大, 可靠性也很高。利用计算机技术能够提高企业完成日常人事管理的工作效率, 是现代化企业制度的要求, 同时也是推动企业人事管理向现代化、规范化管理的重要条件和手段。

2.6 完善员工绩效考核体系

在实际情况中, 煤炭企业的绩效考核体系设计存在一定的偏差, 需要规范和优化员工绩效考核体系, 统一认识明确考核重点, 明确考核体系目标, 把员工直线上级作为主要考核主体的同时, 将同级及下级考核作为一个基本的考核主体, 妥善处理各种关系, 防止出现重复考核、随意考核等错误, 提高考核的信度和效度, 才能在企业内部形成真正的“向效率看齐”。

3 结语

随着经济社会的快速发展, 企业的人事劳资管理也在不断地与时俱进。无论任何企业, 人事劳动管理都要与企业发展步调相一致, 只有这样企业在未来的发展才能得到有效的保证, 企业才能够有效、健康地运行。企业劳资管理是企业管理工作中比较复杂的工作内容, 同时也是企业管理制度的基石、激励的手段方法。因此, 在企业的管理中, 要加强“以人为本”的工作理念, 贯彻优化人资流程, 领导要重视相关人员的管理活动, 从根本上提升人员的劳资管理水平。同时, 工作过程中要充分发挥应用计算机技术在人事劳资管理工作中的重要作用, 这样企业才能够获得更长远的发展。

参考文献

[1]吴海贵.怎样做好企业人事劳资管理工作[J].时代金融 (旬) , 2012 (5) :190.

[2]张微.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].东方企业文化, 2013 (15) :74-74.

[3]曾丽娜, 曾玲娜.国有企业人事劳资管理及对策[J].中国科技信息, 2005 (10) :202.

3.关于企业人事劳资管理工作的思考篇三

关键词：企业人事；劳资管理；思考

我国以市场为主导的经济环境正在深化成型，企业与企业之间争夺市场的局面正在进一步扩大，企业要想深入发展，必须提升市场竞争力，而提高企业人事劳资管理工作质量和水平是推动企业管理现代化的重要措施，是提高企业市场竞争力的重要措施。

一、企业人事劳资管理工作的现状

一是许多企业在人事劳资管理方面还缺乏完善的管理战略。在企业的人员招聘工作方面，企业没有事先对企业内部用工情况进行全面的分析和人力资源的分配调整，导致企业有些部门的员工不足，工作效率和工作质量低，而有些部门的工作人员数量过多，造成劳动资源的浪费和企业资金的浪费。

二是企业的人事劳资管理人员的整体水平不高，还有待进一步提升。在人事劳资管理方面，许多管理的重要环节被不断简化，只剩下基本的环节，如员工的招聘和解聘，员工的绩效考核和薪酬管理等。这种简化的管理工作对管理人员要求不高，使管理人员的整体水平下降。事实上，只有高水平的人事劳资管理人员才能不断提高管理水平，合理分配企业的人力资源，最大限度发挥人力资源的价值，留住优秀人才。

二、加强企业人事劳资管理工作的思考

（一）确立明确的人事劳资管理工作战略方针

第一，重视人力资本的作用。人力资本对于企业的影响是长期性的，可能在短期内看不出给企业带来的经济效益，但是与企业的长远发展联系紧密；

第二，人事劳资管理工作要扩大视野。人事劳资管理工作应当以发展的眼光看问题，随企业以及社会的发展而发展，放眼企业未来的发展趋势，并适时进行管理工作的调节；

第三，重视人力资源的合理分配，综合人力资源的具体情况，充分发挥人事劳资管理工作的辅助作用和调节作用。

（二）重视人员管理

必须从思想上转变管理理念，认识到人事劳资管理对于提高企业市场竞争力的重要作用。坚持以人为本的人事劳资管理理念，增强广大员工对企业的认同感。例如：重视每一位员工在工作中的贡献和付出，经常性鼓励员工，工作中表现突出的员工要给予适当的奖励，体现员工价值，让员工感受到成就感，并不断激发员工的潜能。又如：创造良好的工作环境，在企业内部积极建立学习型小社会，激发全体工作人员的工作积极性和信心，使其主动学习最新知识、技术，提高工作水平和质量。企业还应与时俱进的构建和完善绩效考核体系、奖惩机制，根据员工职位的不同制定明确的考核内容、标准、奖惩标准等，结合马斯洛层次需求理论进行激励方案的制定，通过分析员工现阶段的需求，从而制定合适的激励方案，最大限度的激励工作人员工作热情，提高工作质量。

（三）提高管理人员的素质

第一，开展定期培训。企业劳资工作复杂，对于新入职的员工应加强培训，开展定期培训，提高业务素质。另外，根据企业劳资管理工作的缺陷对在职人员进行专题化培训教育，例如：每年选派劳资管理人员参与本省的定期培训班，从整体上提高劳资管理人员的业务素养、职业道德水平。

第二，不定期的考核，重视业务训练。制定劳资管理人员的考核机制、奖惩机制，不定期进行考核，对于综合排名靠前的管理人员，给予精神奖励、物质奖励等。还可以实施末位淘汰制，对于排名最末的员工，考虑调岗或是辞退。不定期的考核就是要随时、随地考核，让劳资管理人员时时刻刻保持昂扬的斗志。

（四）加强劳资管理体制建设

1.健全劳动合同，保障各方合法权益

劳动合同是企业与员工规定权利和义务的方式，具有法律效益，合同的签订，也意味着双方开始产生雇佣关系。因此，劳动合同是进行人事劳资管理的前提。劳动合同的签订，既能够维护企业的利益，又能保障员工的合法利益，使员工在约定范围内为企业做贡献，也有利于企业对员工的制约和管理。

2.规范招聘流程和选拔人才方式

人事劳资管理将吸收人才放在首要位置，不断吸收高素质人才才能使企业发展具有源源不断的活力。制定明确的招聘流程，严格按照流程办事，最大限度提高人事劳资管理工作效率。而且人才招聘流程的规范性也体现出企业对人才的重视态度，让求职者感受到企业的文化，增强对企业的认同感。在选拔人才方面，建立开放化、科学化的人才选拔方式，明确界定各个岗位的工作职责、所需知识结构、专业能力、技能要求、沟通能力等，将企业内部选拔和市场化选聘相结合，建立公平、公正、择优录取的选拔原则，以清晰化、规范化的人才选拔程序为企业选拔优秀人才。另外，可根据岗位的实际情况合理采用任期制，对于重要岗位人员进行管理，制定科学的选拔考核、在职考核、任期结束考核制度、体系等。

三、结束语

总而言之，企业的人事劳资管理工作是企业内部管理的重要组成部分，对于企业的长远发展意义重大。企业要认识到在发展中的不足之处，完善企业人事劳资管理工作相关规章制度，提高人事劳资管理人员的综合素质，提升管理工作效率，加强人事劳资管理工作的科学性和规范性，推动企业可持续发展。

参考文献：

[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.

[2]吴海贵.怎样做好企业人事劳资管理工作[J].时代金融，2012（15）：190.

4.人事劳资管理系统篇四

第一章总则

第一条为加强省农村信用社联合社（以下简称省联社）人事劳资管理，优化人力资源配置，建立与现代金融企业制度相适应、符合农村信用社特点的人力资源管理机制，根据国家和省关于人事劳资管理的有关规定及《省农村信用社联合社章程》，结合省联社实际，制定本办法。

第二条本办法适用于省联社本部及派出机构。第三条人事劳资管理遵循以下原则：

（一）依法合规原则。依据《中华人民共和国劳动法》等法律法规及有关政策，规范与员工的关系。

（二）精减效能的原则。优化员工文化知识和年龄结构，明确员工职责、权利和义务，控制人员数量，提高工作效率。

（三）公正、公开和公平原则。从实际出发，在员工录用、考试考核、薪资分配及福利保障等各个方面坚持公正、公开和公平，杜绝营私舞弊、因私废公现象。

第二章员工选用和调配

第四条员工编制的确定。根据省联社及派出机构承担的职责和业务发展需要，本着精简高效的原则，确定省联社本部及派出机构的人员编制。

第五条员工选用应面向社会公开招聘或在全省农村信用社系统选调。招聘和选调要按程序公开、公正进行，坚持任人唯贤的原则和“四化”标准，所招选人员应德才兼备，具备履行岗位职责的学历和工作能力。

第六条员工调配应遵循以下原则：

（一）根据业务发展要求，保证重点岗位，兼顾一般需求；

（二）严格按照编制要求，优化人力资源配置结构；

（三）遵守人事纪律，实行回避制度。

第七条员工调配主要根据工作需要、个人特长和要求，由员工个人提出申请或由人力资源部门提出调配意见，经省联社领导集体研究批准后，由人力资源部门办理有关手续。省联社本部各部门因临时工作需要而短期借用人员，须经主管领导同意，由人力资源部门统一办理借调手续。

第三章合同制管理

第八条员工实行劳动合同制管理。理事长代表省联社与本部员工、派出机构负责人在平等自愿、协商一致的基础上，依法签订劳动合同；派出机构负责人受省联社理事长委托，与派出机构员工签订劳动合同。

第九条劳动合同的主要内容。劳动合同以书面形式订立，并具备以下条款：合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。此外，还可以协商约定试用期、保守农村信用社商业秘密以及其他需要约定的内容。

第十条员工一般签订固定期限劳动合同，合同期限一般为三年。第十一条有下列情形之一的，劳动合同即行终止：

（一）有固定期限的劳动合同，期限届满的；

（二）无固定期限的劳动合同，劳动合同当事人约定的终止条件出现的；

（三）以完成一定的工作为期限的劳动合同，劳动合同当事人约定的工作任务完成的；

（四）员工达到正常退休或符合病退、提前退休、退职条件，正常退休、病退、提前退休或退职的；

（五）劳动合同当事人一方主体资格消失的；

（六）由于发生不可抗力而使劳动合同无法履行的；

（七）法律、法规、规章规定或者劳动合同当事人约定的其他终止条件出现的。

第十二条劳动合同期限届满，劳动合同即行终止，双方当事人应在劳动合同期满前三十日内向对方表示续订意向，经双方协商同意可续订劳动合同。

第十三条员工有下列情形之一的，省联社及派出机构可以解除劳动合同：

（一）在求职时所提供的情况不实或隐瞒不良行为的；

（二）在试用期内，被证明不符合录用条件的；

（三）在试用期内，病事假累计超过30天（含）的；

（四）严重违反劳动纪律或规章制度的；

（五）严重失职，营私舞弊，造成失误或重大损失的；

（六）连续旷工超过15天（含）或者一年内累计旷工超过30天（含）的；

（七）被依法追究刑事责任的或劳动教养的；

（八）法律、法规、规章规定的其他情形或者劳动合同约定的其他情形出现的。

第四章员工考核

第十四条为全面评价员工业绩和表现，省联社及派出机构按组织员工工作考核。

第十五条工作考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是内的工作实绩。

第十六条考核标准以员工岗位职责、内所承担的工作任务和群众评价为基本依据，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第十七条考核采取个人述职、民主评议、领导评鉴相结合的方法。

第十八条下列人员不能参加当年工作考核：

（一）因经济或刑事案件被司法机关或纪检监察部门立案、审查尚未结案的；

（二）严重违反纪律，正在办理开除手续的；

（三）长期患病或其他原因不能正常工作，病假累计超过六个月、事假累计超过三个月的；

（四）在省联社或派出机构工作不满六个月的。第五章奖励与处分

第十九条省联社设立奖励基金，对在工作中表现突出、成绩显著以及有其他突出事迹的员工给予奖励。对员工的奖励，坚持精神鼓励和物质奖励相结合的原则。

第二十条员工有下列表现的，应当给予奖励：

（一）忠于职守，积极工作，成绩显著，起到模范带头作用的；

（二）对农村信用社经营管理提出合理化建议，被采纳后取得显著的经济效益或社会效益的；

（三）防止和避免意外事故发生，使国家和农村信用社利益免受损失，事迹突出的；

（四）在同违法违纪行为斗争中做出突出贡献的。第二十一条员工有下列情形之一的，应当给予处分：

（一）违反规章制度，给工作带来损失，在群众中造成不良影响的；

（二）违反工作程序，造成财产损失或发生较大差错事故的；

（三）违反劳动纪律，造成不良影响的；

（四）不服从正常工作安排或调动的；

（五）无理取闹、打架斗殴、影响工作秩序或社会秩序的；

（六）犯有其他错误的。

第二十二条员工的纪律处分分为警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看和开除。在给予纪律处分的同时，还可视情节给予经济处罚。对员工的处分必须做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

第二十三条员工奖惩决定应以书面形式通知本人，并载入本人档案。

第六章退休、退职

第二十四条员工退休按国家法律和有关政策规定执行。第二十五条不符合正常退休条件，但因病、残完全丧失劳动能力的员工，经劳动鉴定委员会鉴定、社会保障部门批准，可以办理病退或退职。

第二十六条员工退休、退职后，享受社会保障部门规定的待遇。第七章薪资分配

第二十七条薪资分配坚持责、权、利相结合的原则，工资分配与员工岗位责任、个人业绩贡献挂钩。

第二十八条员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分。基本工资参照银行业工资标准执行；绩效工资依据岗位责任、工作业绩等情况决定，体现薪资的激励机制。绩效工资总额结合工作计划完成情况确定。

第二十九条员工工资实行月工资制，按月以货币形式支付。员工的工资收入应依法纳税。

第八章保险福利

第三十条省联社按国家有关规定为员工参加社会保险，并按规定支付有关费用。员工应积极配合办理有关手续，并按规定支付个人应承担的费用。第三十一条省联社根据国家有关规定保证员工休息、休假的权利。员工享受法定假日以及国家规定的年休假、探亲假等各类带薪休假。

第三十二条省联社建立劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对员工进行劳动安全卫生教育，为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品，对女员工按国家规定进行特殊保护。

第三十三条员工在劳动合同期内因工负伤、死亡，因病或意外事故死亡，其待遇按国家有关规定执行；因工致残，由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，鉴定后其待遇按国家有关规定执行。

第九章职称评聘

第三十四条员工专业技术职务实行评审和考试相结合的办法。申报高级专业技术职务的，由员工本人对照条件提出申请并提供相关申报资料，经省联社初审合格后报有关部门评审；申报初级、中级专业技术职务的，凡已有全国统一资格考试的，一律参加全国统一资格考试；尚无全国统一资格考试的，参加有关部门组织的评审。

第三十五条省联社实行专业技术聘任制，聘任条件：

（一）按规定程序或标准取得专业技术职务任职资格证书；

（二）任期考核为称职以上的。

第三十六条有下列情况之一者，不得聘任，已聘任的予以解聘或自动解聘：

（一）违反国家政策、法律法规，被追究刑事责任者；

（二）违反规章制度，受记大过以上处分或党内严重警告以上处分者；

（三）因失职发生重大事故，造成严重损失者；

（四）丧失职业道德，严重影响单位声誉者；

（五）连续病休半年以上，不能履行职责者；

（六）考核不称职或无正当理由未参加任期考核者；

（七）调离本单位或退休、退职者。

第三十七条专业技术职务聘任期限为三年。聘任期满后，人力资源部门根据考核情况和工作需要提出是否续聘的意见。

第三十八条专业技术职务的考核与员工考核同时进行。第十章员工档案

第三十九条员工档案是人力资源部门在招收、录用、调配、考核、奖惩、提拔、聘任员工工作中形成的有关员工个人经历、政治思想、业务水平、工作表现以及工作变动等情况的文字材料，是全面、客观考察员工的依据。

第四十条员工档案由人力资源部门依据档案管理的有关规定，按权限进行分类、整理和保管。

第十一章教育培训

第四十一条省联社通过开展员工教育培训工作，使员工熟练掌握岗位基本知识和操作技能，学识结构得到优化，综合素质得到提高；管理人员的经营理念得到更新，组织、管理、协调、决策能力得到增强。第四十二条员工教育培训工作要立足当前，着眼长远。结合农村信用社经营发展的实际，突出针对性，做到学以致用；坚持因材施教、统筹安排，确保教育培训效果。

第四十三条省联社人力资源部门是员工教育培训工作的主管部门，负责教育培训的组织、协调、管理和实施工作。

第四十四条省联社鼓励、支持员工参加国家正规学历教育。第十二章附则

5.人事劳资管理系统篇五

一、当前国有企业人事劳资管理现状

1、工资较低, 增长过慢, 生活待遇明显跟不上时代要求

工资较低, 增长过慢, 生活待遇明显更不上时代要求, 这是国有企业出现人才流失的重要原因, 当然, 这也直接与国有企业的政策、机制等有关。很多刚毕业的大学生就是当他们的工作能力在国有企业发展达到一定水平、经验比较丰富的时候, 便会跳槽, 为此, 必须找到根本性原因才能解决这一现状。

2、缺乏工作的动力, 员工个人的能力得不到有效的发挥

国有企业生产一线的主力军是青年人, 他们血气方刚, 有强烈的成才愿望, 希望企业能为其施展才华提供一个良好的平台。但是由于错综复杂的人际关系与国有企业经营机制和用人制度落后等的通病, 使企业的效益不是很好, 因此, 很难为大部分年轻人提供一个理想的、供其发挥才智的平台, 这样便导致他们缺乏工作的动力, 得过且过, 使得部分处在生产一线的年轻人干几年然后产生跳槽的心理。

3、国有企业领导个人素质有待提高

尽管市场经济已经搞了十多年了, 但是在一些偏远的地区或者是经济欠发达地区, 由于错综复杂的利益关系, 国有企业领导的任用方式仍然采用传统的委任制, 难以体现“公平、平等、竞争、择优”的要求。大部分领导上任以来, 无所事事, 不听取有经验员工的意见, 官僚习气浓厚, 该管的事情不管或者少管, 不该管的事情则去管, 制定的发展策略与国有企业实际和发展的要求有很大的出入, 并且由于缺乏相关的专业知识和经营管理能力, 缺乏对企业的责任意识, 缺乏长远规划, 短期行为严重, 企业效益低下, 最终淹没在社会主义市场经济大潮中。

二、国有企业劳资纠纷的特点

当前我国正处在社会转型时期, 本来应该由社会分担的社会代价实际上是由弱势群体来承担的, 而本来应该由全社会共享的社会成果却在很大程度上没有让弱势群体得到分享。国有企业劳资双方其实也正在变成强势阶层与弱势阶层的博弈。一些企业普遍存在侵犯劳方利益的现象, 为此, 劳方采取极端性措施的报道也层出不穷。

1、群体性案件频发

群众性案件呈现突发性强、人数多、处理难度大的特点。在经历了无数次争论、请求、妥协、让步之后, 劳动者们逐渐意识到个体能力有限, 转而求助集体的力量, 在劳资纠纷中逐渐表现为集体抗争的增多, 主要表现为罢工、集体暴力冲突, 甚至发生集体跳楼自杀等恶性事件。劳资纠纷越来越朝着社会化、政治化发展。

2、劳资纠纷案件总量居高不下

根据国家信息中心经济预测部2011年8月11日在《中国宏观经济信息》公布的资料, 近年我国劳动争议案件以每年30%-40%的速度增长, 特别是2008年我国三部劳动法律相继实施以来, 在经济危机的背景下, 劳动纠纷加剧, 全国劳动争议数量比前一年同期增幅达到50%-300%。

3、劳方维权意识加强, 但出现了变相经济性裁员

自从2008年1月1日《劳动合同法》生效以来, 赋予了劳动者新的权利, 劳动者的维权意识得到了提高, 而出现了变相经济性裁员。主要表现为:无薪长假、无薪调休、无薪教育培训, 或者是试用期员工进化论绩效如何, 全部辞退。还有的企业将员工已熟悉的工作环境进行调整或安排到外地工作。

三、国有企业的人事劳资管理的对策

1、树立以人为本的管理政策, 用政策来留住员工

“尊重知识, 尊重人才”, 以企业人才的需要, 制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施。如及时帮助员工家属处理力所能及的事情, 解决住房和家属就业、子女入学等问题;推行“评聘分开”、“自主聘任”办法, 重在真才实学, 不搞论资排辈, 不搞终身制, 使职称评聘政策向优秀青年人才倾斜;改革人才工资制度, 使人才的报酬真正由其价值和市场供求关系来决定等等, 这样才会充分调动员工工作的积极性, 才能够留住人才, 增强企业的凝聚力。

真正的人才往往看重的不是待遇, 而是良好的工作环境是能够实现其自身价值的工作环境, 是他们的事业。创造良好的工作环境, 留住人才, 特别是高层人才, 企业应该采取特殊政策予以引进, 加大投入, 为他们创造条件。同时, 应该注意内部挖掘, 防止高层人才外流。但是国有企业对高层人才重视还不够, 对有些人才没有给予充分创造实现自身价值所需要的环境。

建立引进和培训机制。引进和培训企业需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的人才。通过竞争机制、激励机制选拔人才, 做到能上能下, 任人唯贤, 克服能上不能下, 任人唯亲的旧的人才管理模式。

2、进一步提高人事劳资管理人员的专业素质

作为人事劳资管理人员, 需要多接纳一些能够提升自己能力的建议, 要敢于坚持原则、按政策办事, 不断改进工作方法, 提高办事效率, 有分辩是非的能力, 不断解放思想, 与时俱进, 树立较强的服务意识。

3、实行股份制改革, 建立更高的激励机制

对国有企业实行股份制改革, 使企业职工持股, 确立职工股份的主体地位, 把实行股份制改革和激励结合起来, 通过内部职工持股, 使职工同企业建立一种新型的财产关系, 形成一种以产权为纽带的利益共同体。这样, 由于涉及到个人的切身利益, 广大员工的工作积极性必然倍增, 对于稳定人才也能起到长期的激励作用。

4、注意营造良好的劳资管理工作环境, 稳定人心

独特的企业文化、和谐的团体氛围, 可以使员工确立共同的价值观念和行为准则, 让企业人才在工作中获得成就感, 这样才能调动员工的工作积极性, , 让他们从工作中得到满足感;要让专业人才在工作中具有使命感, 可以让企业里的专业人才参与科研项目, 产生对企业发展的使命感;使核心人才在企业中具有归属感, 让其参与重大事情的决策。这样一来, 员工才感到自己是企业的主人, 而不仅仅是依令行事的雇员。

(1) 要使企业人才在工作中具有成就感。企业重用人才, 就应给予一定的权力。企业越是给人才压担子, 越能够调动员工的积极性, 就越能激发员工的责任意识。同时, 企业应对人才给予及时和充分的肯定, 从增加他们的工作积极性和员工的满意度。

(2) 要使核心人才在企业中具有归属感。与员工建立有效的沟通渠道, 让员工了解公司的经营理念, 经营状况和存在的问题, 适当地让员工参与决策, 使员工认同公司的核心价值观和经营理念, 增加对企业的认同和归属感, 激发员工更大的工作热情。

(3) 要让专业人才在工作中具有使命感。企业的科研项目需要具有独特洞察力和专业人才的参与, 这样也给人才更多的发展空间和发挥的平台, 激发了内在潜能, 使他们产生对企业发展的使命感。

(4) 建立科学、切实有效的规章制度, 完善劳动力结构, 提高劳动生产率, 促进经济效率, 使劳动用工制度更完善、更科学, 使劳动力配置更趋合理。建立健全人才开发机制、引进和培养机制, 对高素质、有创新精神和创新能力的管理人才和科技人才进行引进和培养, 以鼓励、选拔高素质人才。

参考文献

[1]蔡!.劳动力市场转型和发育的中国经验[J].中国发展观察.2008 (09)

[2]徐!.资本理论与和谐劳动关系构建[J].上海财经大学学报.2010 (02)

6.人事劳资管理系统篇六

关键词：企业人事；思想政治氛围；培养与营造

现行的人事部门大多设立劳资与人事两个机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。如，一个人事部门，人员、编制不变的情况下，它除了要管理干部劳资工作以外，同时可能还要承担向各级各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等大量的工作。像这类工作没有专职的人员从事，每个人都是一身多职，使得有很多工作是管也管不好，这就需要加强思想政治在其中的作用，进行很好的改革和发展。

一、强化思想政治在人事劳资工作中的巨大作用

根据十四届五中全会，从现在起，我国的改革开放和现代化建设将进入一个重要的历史时期，所以，人事工作与思想政治也应以经济建设为中心，服务于经济建设，从而使大力开发人力资源成为未来人事管理的趋势。

1.在组织机构上要大胆改革，提高思想政治在人事管理部门中的地位与作用，使它有更大的职能，把提高员工的思想政治作为一个可以开发的资源进行全方位开发；改变传统的人事劳资管理缺乏独立性的思想政治思维，加强和落实在一切方面的领导地位，让其参与组织的总战略的制定等，提高人事劳资管理部门的地位，发挥人事劳资管理部门的作用。

2.加强人事劳资管理队伍的思想政治建设。注意提高人事劳资管理者的思想政治素质，充实完善成员素质结构，明确人事劳资思想政治管理不只是人事劳资管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成群体开发人事劳资的优势。

3.组织设计。没有组织就没有管理。对于企业来说，最重要的是做好企业的经营问题和组织问题，所以，要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制，设计管理信息系统等。

4.制订人事劳资计划及人事劳资管理思想政治政策。根据企业目标、任务及组织设计，确定企业对各类人员的需求及人员来源，制订开发人事劳资的各项政策、制度，如，劳动用工制度、干部政策、分配政策等。

二、做好人事管理工作的同时营造积极的思想政治氛围

1.树立良好的企业思想政治文化，培养尽职、忠诚、优秀的员工队伍

企业思想政治文化是一个企业的灵魂，是企业核心竞争力的动力源泉；它是包括文化、管理在内的企业思想精神力量，这种精神力量可以让企业的员工凝聚在一起，一起学习、一起发展、一起创造。我们要追求利润的最大化，实现企业管理效率的最大化，就要以优秀的企业文化来凝聚员工的人心和力量，使员工互相依赖、互相促进，增强员工珍惜团队精神的理念，通过凝聚员工士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化的阻力，实现企业管理的效率。

2.塑造和培养员工良好的思想政治素养

思想政治素养主要指在政治立场、政治品质和政治水平等政治素质方面的修养，这是思想政治工作者必须具备的政治态度、政治品质和思想作风，具体表现在政治立场、理论素养和道德品质三个方面。政治素养是指坚定正确的政治方向和信仰，是员工的政治思想状况和政策水平，包括政治立场、思想作风、工作态度政策水平等因素。思想政治中进行自我教育、自我改造、自我完善，使自己形成良好的思想政治素养。只有公司的员工具备良好的思想政治素，才能自觉遵守企业的各项管理制度，这样会更有利于行政或人事部门管理工作的开展。

三、思想政治工作要在构建和谐企业中发挥作用

1.企业最基本的和谐是干部职工政治上、思想上的和谐，这种和谐突出地表现为全体人员有共同的理想和坚定的信念，有共同的价值观和精神追求，进而把人们的意志和力量凝聚起来，汇成巨大的精神合力。而要做到这些，思想政治工作在任何时候、任何情况下都要把正确的导向作为第一使命，促进干部职工观念的创新。一些企业之所以存在不和谐的现象，其根源来自传统观念的误导，或者一些问题处理不及时、不公正，导致思想上想不通，行动上难统一，使一些矛盾和问题升级或扩大化，酿成企业不安定因素。因此，我们的思想政治工作者要客观地、准确地摸清和掌握企业干部职工所关心、所期盼、所焦虑、所困惑的问题，认真分析其原因。

2.企业改革发展的关键是企业改革改制、结构调整、人员分流、职工下岗等，事关每个职工的切身利益，势必会影响企业职工，产生烦躁、焦虑、冲动、低沉甚至抵触情绪。这些疑虑和消极情绪化解不开，必然会影响企业生产经营。我们要通过思想政治工作把思想和心理疏导的着力点放在干部职工关心的热点问题上，善于从苗头上发现潜在的思想问题，从渐变过程中预测到突发的可能性，切实帮助职工解除心灵深处的困惑和疑虑，以更加积极的姿态、更加健康的心理参与企业改革改制，自觉地投身到企业生产经营的各项工作中去。

7.人事劳资工作总结篇七

一、领导高度重视，精心组织部署

支部班子对民主评议党员工作高度重视，召开了党员大会，由支部书记进行动员，讲清评议的指导思想，评议的内容和评议的时间及具体要求。在广泛听取党内外群众意见的基础上，制定支部民主评议党员工作方案，及时部署党员民主评议工作。做好评议前的宣传发动工作，明确开展民主评议党员的必要性和重要性，统一思想，提高认识，激发党员参与民主评议活动的自觉性。

二、加强宣传教育，提高思想认识

机关支部采取了集中学习和个人自学相结合的方式，组织党员学习《中国共产党章程》、党的xx届四中全会决定、《关于党内政治生活的若干准则》、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》和市委六次党代会精神，以及市委、区委关于加强干部作风建设的重要精神。通过学习，使每个党员认识到在新形势下，要不断加强理论学习，提高理论修养和党性修养，要以高标准严格要求自己，从点滴做起，从自我做起，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨。

三、搞好个人自评，明确努力方向

机关每位党员根据民主评议的要求，从自己的思想、学习、工作以及廉洁自律和作风方面实际出发认真自查，提高认识，深刻剖析自己，实事求是查找自己是否具有坚定的共产主义信念，是否在政治上、行动上同党中央保持一致，是否严格遵守党章和遵纪守法，做到依法行政、依法办事，自觉抵制不正之风，起好表率作用、示范作用，勇于同违法违纪和不良行为作斗争。是否执行廉洁自律的各项规定，严格要求自己;是否求真务实，牢记“两个务必”;是否密切联系群众，诚心诚意为群众办好事、办实事、解难事，自觉维护群众的利益;是否带头遵守职业道德、社会公德和家庭美德等公民道德规范，在精神文明建设中发挥表率作用。

四、发扬党内民主，认真开展评议

20xx年2月16日下午，支部通过召开专题党员大会，组织全体50名党员逐个进行民主评议。在评议中，认真开展了批评与自我批评，每个党员认真汇报个人工作和思想情况，开展批评与自我批评，做到既解决问题，又团结同志。在民主评议过程中，大家自我剖析，不怕亮丑，坚持客观评价，勇于开展自我批评，对每一位被评议的党员都肯定了成绩，又客观指出了存在的不足，明确今后的努力方向和目标。

8.人事劳资部××工作总结篇八

人事劳资部××工作总结2007-02-06 09:43:40

人事劳资部××工作总结

××年是××有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的

基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：

一建立了法人治理结构，员工结构日趋合理

公司自月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

⒈建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

⒉打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照

不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

．公司人员结构日趋合理。公司现有员工人，其中：全民职工人，代培工人，集体工人，劳务工人，临时工人。其中：机关人，安装分公司人，路桥分公司人，防腐分公司人，恒达分公司人，运输分公司人，建筑分公司人，嘉胜分公司人，租赁分公司人，人力资源中心人（其中：借调和单干人），通过双向选择，已有人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有人，中级职称人，技师人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在之间的有人，占总人数的。

二推陈出新，认真搞好人事劳资工作

对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结

合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度个，下发文件个、公务通知个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。

认真做好员工工资和奖金的发放工作

面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

××年共发放工资万元其中机关万元安装分公司万元，路桥分公司万元，防腐分公司万元，恒达分公司万元，运输分公司万元，建筑分公司万元，嘉胜分公司万元，租赁分公司万元，人力资源中心万元。

××年共发放奖金万元其中机关万元安装分公司万元，路桥分公司万元，防腐分公司万元，恒达分公司万元，运输分公司万元，建筑分公司万元，嘉胜分公司万元，租赁分公司万元，人力资源中心万元。

认真做好员工工资的套改工作

根据总公司的要求××年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合历史原因多，工资套改难度大问题多我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资万元第二次补发工资万元。

三加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥××有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产

经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。

考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值亿元实现利润万元工资总额万元，费用总额万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策共收风险抵押金万元。

四认真处理好人事关系解除领导的后顾之忧

为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报使人力资源为公

司的生产经营起到最好的保障作用。

加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司人中已有人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。

⒉做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。

⒊做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的名劳务合同工进行了续聘，并解聘了名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同

工条件的多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

⒋对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗人，协议离岗人，还有一部分人员正在寻找新的出路。

总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。

五认真抓好员工培训，提高了员工整体素质

为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。

为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际制定了××员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达人，员工培训率达到。

六建立了新的薪酬与绩效考核体系

公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标

准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。

七存在的问题和明年的工作思路

当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：

．在工作思路上需要进行改进，正

确领会领导的意图并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。

．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。

．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。

面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：

．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。

．对内加大员工的培训力度，全面

提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。

．继续学习“罗文精神”，树立为公司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为公司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为公司全面提升管理水平增砖添瓦。

．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使公司逐步成为一个最优秀的团队。

附件：

附表：××有限公司员工结构及动态分布表；

附表：××有限公司员工结构图；

附表：××有限公司××年工资发放表；

9.学校劳资档案管理意识的培养篇九

[关键词]学校；劳资档案；意识；培养

学校劳资档案作为学校人事档案的重要组成部分，是对教职工工资及津贴等各项待遇进行核定的重要依据，特别是对学校劳资档案归档，更是学校人事档案管理的最基本要求。而对学校与劳资相关的法律法规及政策进行归档案局，则是学校文书档案归档的最基本要求。由于在学校劳资档案归档过程中涉及到广大教职工的切身利益，而且归档的大部分材料都具有永久性及暂时性的保存价值，在工作中往往都需要被查考和核实，所以需要加强学校劳资档案管理意识的培养，确保学校劳资管理工作的顺利完成。

一、培养学校劳资档案管理意识的必要性

当前在我国学校劳资管理工作中，由于管理理念落后，再加之管理制度不完善，这就导致学校整体上对劳资档案管理意识较差。特别是长期以来，学校在劳资档案管理工作中，更重视维护教职工个人历史信息记录，而对档案材料的补充和更新缺乏重视。学校的劳资工作者往往是被动服务，充当保管员的角色。在劳资档案管理工作中，不仅管理方法陈旧，而且管理手段落后。管理人员还沿用传统的方法来对档案进行收集、整理、储存和利用。在对劳资档案资料的收集多数情况下是依据行政命令来进行的，档案材料的整理多是以手工方式进行，效率较低，而且档案资料较为分散，共享程度较低，多是学校内部自行使用，无法向社会提供服务。这就导致当前劳资档案管理工作越来越无法满足学校发展的需求。特别是在当前学校人事制度改革不断深入的新形势下，信息化技术开始在档案管理工作中进行应用，这就对劳资档案管理的自动化、标准化提出了更高的要求，所以为了确保劳资档案能够更好的为学校和教职工服务，则需要努力培养学校劳资档案管理意识，加快推动学校劳资档案管理现代化的进程。

二、加强学校劳资档案管理意识培养的具体策略

（一）要从思想上高度重视劳资档案

劳资档案管理工作具有政策性、复杂性和连续性的特点，而且与学校教育职工的切身利益息息相关，所以需要对劳资档案管理工作给予充分的重视，从而确保教职工工作积极性的提升。作为学校劳资档案管理人员，需要树立良好的劳资档案管理意识，努力的提升自身的服务质量，不断的强化自身的专业知识和业务水平，做好劳资档案的收集、整理和归档工作，确保全心全意为学校教职工谋利益。

（二）档案管理人员需要有效的理解和领会劳资政策

由于劳资档案管理工作具有较强的政策性，这就要劳资档案管理人员要对国家与工资相关的政策和法律法规进行不断学习和掌握，同时还要深刻理解和领会，因为任何一次工资政策的出台，都是对以前政策的补充和完善，所以作为学校劳资管理人员，需要准确对政策进行把握，加强自身的专业理论知识，避免自身的行为与政策的规定出现脱离的情况，确保教育职工的自身利益。

（三）劳资档案归档工作要有计划性

劳资档案管理工作具有复杂性和繁琐性，而且还会有一些突发性事务发生，所以劳资管理工作人员工作强度较大，在疲于应付各类琐碎工作过程中往往忽视对材料的归档工作，对某些材料需要存档，需要存哪类档案都不明确。所以需要有计划性的做好劳资档案的归档工作。这就需要在每学期工作计划制定时，可以对可能产生的档案材料进行预测，并明确其应该归于哪类劳资档案中，这样在齡操作过程中就有了明确的归档要求，从而做到及时收集和分类，有效的避免档案收集的遗漏现象的发生。

（四）做好基础工作，随时收集和整理劳资档案

首先，要建立劳资基础档案。将教职工的参加工作时间、学历、职称职务的变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在档；

其次，对每一次变动都及时做好归档工作，对新增人员和减少人员不但要补充基础情况，还要保留过程记录；

第三，对既有专业技术职务，又有行政职务的人员每一次变动都要建立两套工资档案。即按专业技术职务和行政职务各建立一套，以便有据可查。另外建立工资台账也是做好劳资档案管理的基础工作，对调出、退休、亡故、辞职辞退和开除等人员，要做到及时修改或核销有关人员的信息资料。

（五）分门别类进行劳资档案的归档

一是国家、地方政府关于工资、个人收入分配、工龄确认与扣除、学龄、离退休、福利待遇等各方面涉及学校教职工个人利益的政策、法规、文件等资料.它们应该存入文书资料档案进行统一管理。

二是学校内部奖励、福利、内部分配制度的文件与关于教职工待遇的公文审批单或领导批示等过程文件，它们是日常工作中永久性或暂时性执行的依据与结果，为了便于日后的查询或在同类别执行中作为参考、或提供当事者对执行疑惑时的查询，也需要存入文书资料档案。

三是个人的档案资料，它反映了个人各项待遇演变的过程，要存入个人的人事档案资料。

三、结束语

学校劳资档案作为学校人事档案的重要组成部分，对劳资档案资料进行整理归档作为非常重要的一项基础性工作，与学校教职工的切身利益息息相关，而且与劳资管理工作具有非常紧密的联系，所以加强学校劳资档案管理工作具有非常重要的意義。作为学校劳资档案管理人员，需要培养良好的劳资档案归档意识，提高劳资档案管理的水平，确保为学校的良性发展提供有效的服务。

参考文献

[1]李玲.浅析医院劳资档案管理工作[J].兰台世界，2011-05-20.

[2]钱德凤.浅谈高校劳资管理工作中档案意识的培养[J].淮海工学院学报（社会科学版），2011-01-31.

10.人事劳资管理系统篇十

关键词：劳资管理系统,动态服务器页面,多条件查询

本文着重探讨了基于ASP技术, 从系统的设计思想、功能模块及系统实现的几项关键技术等三方面设计与开发劳资管理系统。

本系统是实现一个实用的劳资管理系统。该系统由操作员管理进行相应的操作。系统可以增加、删除和修改教职工的所有信息, 可以统一计算工资额、提租补贴, 可以进行基本数据查询和历史数据查询, 可以汇总当月工资信息, 可以根据本月的特殊情况进行补发或扣回等操作。

一、系统设计的目的

劳资管理系统可以用于支持完成劳资管理的工作, 它不但能够实现规范化的管理, 而且能高效率完成劳资管理的日常业务, 包括新进人员工资的添加, 退休人员工资的调整和修改, 工资台帐的变动、添加、修改以及统计等, 统一计算工资额、提租补贴, 进行基本数据查询和历史数据查询, 汇总当月工资信息, 根据本月的特殊情况对工资进行补发、扣回等。归纳起来, 该系统大约有以下几点功能:

1可以存储职工的工资档案, 安全、高效;

2只需一到二名录入员即可操作系统, 节省大量人力;

3可以迅速完成数据的添加、修改、删除等更新的任务和准确的查询某位教职工工资相关的信息。

4可以自动完成集体或个别教职工工资变化后相关工资档案的打印生成工作。

二、劳资管理系统主要设计思想及功能模块

系统采用Browser/Server模式, 后台服务器是Windows NT 5.0以上版本, 数据以Access或SQL数据库形式保存。

(一) 系统主要设计思想

系统的运行环境在设计中遵循实用性原则, 系统本身不追求过全过大, 以解决实际需要为目的。

(二) 系统实现功能模块

系统的功能模块基本可以分为类别系统登录模块、系统管理模块、数据维护模块、信息查询模块, 且彼此之间相互联系、相互依存、相互影响, 构成一个有机的统一整体。

(1) 系统登录模块:在应用系统中, 为保证系统的安全, 必须设置用户检测程序。合法用户可进入, 非法用户拒绝登录。同时要能够设置用户的使用权限, 用户登录后只能进行其权限所允许的操作。用户可以修改本人密码, 系统管理员可以修改、冻结或删除普通用户。用户在启动应用程序时, 要求用户输入登录名和密码, 程序对输入的用户名和密码进行验证。如果正确, 则读取该用户的操作权限, 传递给主程序, 这时主程序便针对用户的权限的不同, 显示不同的允许操作的菜单条和按钮等。

(2) 系统管理模块:主要包括四个子模块。

操作员的添加:如果有大量的数据需要录入, 一个操作员管理不过来的时候, 那么管理员能够进行操作员的增加工作, 以便高效的完成录入等大量工作。

操作员的删除:当操作员人数过多, 考虑系统的安全性以及操作的便捷性等因素, 需要减少操作员的数量, 那么挂历元能够进行操作员的删除工作。

操作员的修改:其中包括对操作员的个人资料, 主要对操作员密码进行修改, 具有管理权的操作员可以修改其他操作员的密码。

退出:包括退出整个系统和退出某个窗口。

(3) 数据维护模块:主要包括四个子模块。

职工资料的维护:对职工的工资信息进行处理 (主要维护数据表) , 可以增加、修改、删除和查询职工资料信息。

工资调整的维护:在当月工资数据表生成之后, 再针对个别职工的工资做局部调整。

工资台帐的管理:包括对工资台帐的变动、添加、修改以及生成等。

人员工资档案的管理:包括对人员工资档案的变动、添加、修改以及生成等

(4) 信息查询模块:主要包括两个子模块, 按照某种条件, 查询、统计符合条件的员工和工资信息以及对查询、统计报表的打印输出。

职工资料查询:对数据表进行查询, 可设置查询条件, 按所在单位名称、职称、出生年月范围和工资总额范围等进行查询。

历史信息查询:按给定的条件 (身份证号、职工姓名等) , 查询数据表中符合条件的数据记录。

三、结束语

随着计算机的发展与普及, 以及互联网技术的扩展, 日常劳资管理必将实现无纸化办公, 并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去, 实现数据的共享, 这样有利于劳资信息在单位内部的查询, 提高了数据资源的利用, 并且能及时的得到更新, 不需要像过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写, 提高了工作的效率。

参考文献

[1]申瑞民、刘耘:《基于WWW的自动答疑系统》, 计算机工程, 25 (9) , 1999[1]申瑞民、刘耘:《基于WWW的自动答疑系统》, 计算机工程, 25 (9) , 1999

11.人事劳资管理系统篇十一

关键词：知识经济,铁路,劳资关系,管理创新

1 知识经济条件下铁路系统劳资关系的创新

1.1 知识型高技能人才的增多急需要改善劳资关系

随着技术进步, 铁路系统更是快速发展, 为适应铁路多元化经营发展的战略需要, 铁路系统的知识型技术型人才越来越多, 这些人才拥有先进的理念, 具备较为完善的知识体系, 能够为铁路事业创造更大的价值, 是推动铁路系统快速发展的重要力量。这类人才的激励有两个特征:

首先, 这些人才的工作具有较强的自主性, 他们一般都掌握了较强的专业知识, 能够以更少的时间、高效地完成既定的工作, 同时, 他们可能在实际的工作中创造性的提出问题的解决方案, 从而有利于促进铁路系统的发展。

其次, 这些人才的工作具有较大的复杂性。对于知识型技术型人才来说, 他们所从事的工作带有一定的研究性创新性, 这就要求在激烈的市场竞争过程中不能只顾单位当前的工作效率和效益, 而忽视他们的待遇和激励机制, 一个企业或单位要更好更快的发展, 一定要有长远的激励政策, 留住人才, 使人才发挥其最大的效能。

1.2 高级管理人才的增多需要改善劳资关系

高级管理人才是铁路系统推动铁路系统大发展的重要力量, 其对于政策的制定和执行都有着重要的影响, 随着铁路系统改革的深入推进, 铁路系统高级管理人员需要有更加完善的激励体系来进行激励。一方面, 面对全面提升的工资水平, 以及日渐稀缺的高级管理人才, 铁路系统必须出台更加优惠的政策, 才能在供小于求的高级管理人才中获取足够的人力资源;另一方面, 对于高级管理人才而言, 同样必须保持知识体系的不断更新, 必须紧跟国际潮流, 不断更新管理理念, 这就需要激励体系能有效地对这类人才进行激励, 从而在推动铁路系统大发展的同时, 实现高级管理人才人力资本的增值。

1.3 其他人才的变化需要改善劳资关系

首先, 要进一步关注职工个人价值与单位价值的实现。在传统的人力资源激励体系下, 职工更多的是服从于岗位工作的需要, 缺乏对职工的个人兴趣、职业规划的关注。

其次, 绩效激励的作用还没有完全发挥出来。对于大多数职工而言, 其基本工资相差不大, 工资结构没有对员工的工作绩效进行有效的反应, 而职务晋升跟工作绩效的关联度也有待提升, 特别是对于普通技术人才, 其职务晋升难度更大。这表明当前的劳资管理体系还需细化。

2 知识经济条件下铁路劳资管理创新面临的现实困境

2.1 既定的劳资管理模式影响劳资管理改革

对于铁路部门而言, 当前劳资关系改革面临的第一大难题就是要打破既定的劳资管理体系。首先, 既定的劳资管理体系已经运行很多年并形成了既定的利益群体, 推动劳资管理体系创新, 很难实现帕累托式的改进。其次, 铁路系统的国有身份妨碍了劳资管理关系的深入推进。在我国, 铁路部门的员工大多属于“国有”, “铁饭碗”的思想根深蒂固, 劳资关系相对稳定, 大多数职工也已经习惯这种工资水平相差不大, 干多干少所得报酬差别不大的状况, 要推动这种改革, 更多的是增加某些利益群体的利益, 而不能轻易消减或者解聘某些利益群体的利益, 这就决定了整个部门的运营成本会不断的上升, 不利于劳资关系的梳理。

2.2 行业的特殊性影响劳资关系改革

铁路行业非一般的竞争性行业, 有着自身的特征, 这影响了劳资关系的改革。一方面, 铁路部门属于国家的战略性部门, 其工作时间跨度较长, 并且关乎人民群众的生命安全, 这种部门的工作人员首先要求政治上具有高度的可靠性, 思想上具有高度的责任心, 而技术上的优秀性则次之。这使现有的劳资关系改革不能简单的以绩效来进行评价。另一方面, 铁路部门的工作地点、工作内容也影响了劳资关系的创新。当前, 随着铁路大提速和铁路网的拓宽, 部分经济发展落后, 气候条件较差的区域需要大量的员工, 这类员工的工作条件使得其工作绩效会受到影响, 从而需要一个更加完善的绩效考核体系。

2.3 劳动力市场的供需现状影响了劳资关系的改善

在铁路部门, 由于其工资、福利、奖金相对较为优厚, 因而劳动力供需关系一直是供大于求, 在这种条件下, 职工工资、福利以及奖金的确定更多的是管理层根据现实情况, 适度调整而来, 缺乏劳资双方的协商, 这种劳资关系的长期存在一方面影响了管理人员的观念, 使得其对职工个人价值的实现变得不那么重视, 而职工也成为被动的接受者, 他们缺乏有效的渠道来表达自身的利益诉求, 这就使得劳资关系的改革也很可能变成管理层的战略举措, 缺乏劳资双方的沟通互动。

3 完善铁路系统劳资关系的思考

3.1 建立完善的绩效考核体系

建立完善的绩效考核体系, 对于改善劳资关系具有重要的意义。

首先, 要建立完善的绩效考核指标体系。根据铁路系统的现状, 以及未来的发展趋势, 建立全面的绩效考核指标体系。这种指标要具有全面性、科学性、系统性、可操作性等要求, 要根据德、能、勤、绩、廉、健等方面来设计。

其次, 要科学的选取绩效考核的计算方法与权重的确定方法。对于绩效考核的方法, 目前采用的主要有层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法五种。根据铁路部门的实际情况, 以及具体操作过程的复杂性, 可以将多种方法综合使用。而对于权重的确定, 由于部分指标缺乏再次, 要注重考核结果的运用。当前, 部分铁路系统单位更加注重考核过程, 但是对于考核结果的运用则相对弱化。可以通过将考核的结果与员工薪水、福利、工资、晋升, 以及职业培训相结合, 使得绩效考核的短期作用和长期作用尽可能的得到发挥, 从而推动劳资关系的改善。

3.2 建立完善的劳资协商制度

建立完善的劳资协商制度, 可以从三个方面着手:首先, 要从制度上对职工待遇确定的方式进行修改。要改变由用人单位单方面确定薪酬数额和结构的方式, 更多地发挥基层工会的作用, 建立完善的单位、工会、职工三方薪酬协商制度;其次, 要建立职工利益诉求制度。通过电话问询、网络平台、职工信箱、基层领导定期同职工谈心等多种方式, 建立完善的职工利益诉求制度。特别是对于基层工作人员和刚参加工作的员工, 要更加注重其利益的表达:再次, 要建立完善的职工信用管理体系。当前, 劳资关系改善的一个重要方面在于职工离职的便利性, 这就使得组织对职工进行长期激励面临困惑。通过建立完善的职工信用体系, 将激励体系与个人信用结合起来, 以此改善劳资关系。

4 结束语

在知识经济社会里, 社会生产将以知识生产为主, 而人是知识的创造主体, 因此知识经济时代是以人为主体的时代, 未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以, 铁路系统应制定、实施科学有效的劳资管理方案, 加强现代人力资源管理, 培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍, 将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习, 弄清传统人事管理与劳资管理的区别, 转变观念.明晰思路, 导入现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。

参考文献

[1]张胜涛.浅谈知识经济条件下的人力资源管理[J].城市建设理论研究.2011年第29期.[1]张胜涛.浅谈知识经济条件下的人力资源管理[J].城市建设理论研究.2011年第29期.

12.人事劳资管理系统篇十二

【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息

人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。

一、以往人事管理下的人事档案管理

（一）以往人事管理职能

以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。

（二）以往人事档案管理性质

以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。

二、人事管理改革主要内容

（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中

首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。

（二）构建完善的人才评价机制

对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。

（三）强化公务人员培训

要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。

（四）确立问责机制

人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。

（五）重视人才保障机制的完善

构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。

三、人事档案管理改革方式

（一）更新人事档案管理观念

人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。

（二）重视人事档案管理机制改革

在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。

（三）构建完善的人事档案管理机制

要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。

（四）转变人事档案管理方式

以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。

（五）强化人事档案利用方式

首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。

四、结论

通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。

参考文献

[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.