薪酬管理及福利制度00

薪酬管理及福利制度00（精选10篇）

1.薪酬管理及福利制度00 篇一

一、目的

为了进一步推动企业人力资源管理，促进公司薪酬管理规范化、制度化，充分体现“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际，特制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础，以“按劳分配”的准则，充分体现市场化与激励性原则，对员工工资进行分层管理。

1、公司根据任职级别和岗位性质不同，分别采用计时/计件工资制、月薪制和年薪制。

2、公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指导，办理具体工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中：

1、工资类别

生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制;

1、其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制;

2、车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。

2、工资结构

公司实行结构化工资制，主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分，均为含税工资。

1、基础工资包括基本工资和职级工资，按照相应职务级别套级定档，并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2、各项津贴：包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中：

学历和职称津贴标准：博士研究生500元/月、硕士研究生300元/月;本科生100元/月;正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。职称津贴必须与从事的岗位相对应。

附：职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴：员工在公司工作享受工作餐补贴，具体计算方法如下：

伙食津贴计算方法：

生产系统员工：

满勤(即当月总天数)：伙食补贴=300元未满勤：伙食津贴=出勤天数x10元

夜班在4小时及以上者，每次给予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工：

满勤(即固定满勤天数)：伙食津贴=300元

未满勤：伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元

当月入职员工：伙食津贴=出勤天数x10元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准：公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

3、固定加班工资：公司根据工作性质不同，对一些工作岗位规定固定加班时间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

4、奖金：分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员;年终奖适用全体员工，具体标准由公司领导层讨论决定。

六、工资级别与档次

公司工资级别按照管理层级共分为18级，每级分10档，每个员工按照职务岗位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资，岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1、每年根据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现，择优给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严控制，提级调档须按权限审批。

2、7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会讨论通过，报集团审批;11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司总经理批准，报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

3、工作岗位调整，按照新工作岗位标准发放，直接由综合部人事科办理，分管副总审核，总经理审批。

4、业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管副总审核，总经理审批。

5、集体普遍调薪(3人以上)，由部门经理择优推荐，综合部人事科审核，经理例会讨论，总经理审批。

6、工资调整和学历津贴的调整时间：以学历证书原件交至综合部人事科，并可查验为准。查验方式：(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验;(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1、计时工资

根据部门与工种的不同，公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1、按小时计算的员工工资的核算办法为：

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=基础工资÷28÷8×出勤工时

临时加班工资=基础工资÷28÷8×临时加班工时

2、按月计算的员工工资的核算方法为：

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=总工资÷26×出勤天数

临时加班工资=总工资÷26×临时加班天数

2、计件工资

公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单价结合计算的计件工资，分别采用如下计算方法：

1、产量工资=产量×单价÷员工积分总和×个人积分;

2、产量工资=产量×单价;

具体计算方法和标准另行制定相关规定。

3、加班工资计算：超过工作制规定工作时间进行工作的，经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下：

岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

1、法定节假日加班的，按基础工资的3倍计算(按时计算的，以8小时为准)。

春节期间，各部门安排上班的，初一至初三，每天按基础工资的三倍计算，其他时间每天按基础工资的两倍计算;公司统一安排值班的，每天(含初一至初三)另补助100元。平时加班的，按实际加班时间计算。

2、工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

4、年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月发放的薪资总额外，剩余部分分两次发放，每半年发放一次，由综合管理部综合部人事科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资，属责任制员工。

九、工资发放

1、经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况，确定员工工资基数。

2、每月18日前结算出所有员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审核完毕，分别交各部门部长确认签字，综合管理部部长审核，再交分管副总审核。

3、每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董事长审批，25日发放工资。

十、附则

2.薪酬福利管理制度2018 篇二

作员工。（该薪资办法按照生产部《生产车间员工薪资核算细则》执行）。1.2目的： 为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

2薪酬的形式及结构

2.1 薪资形式

针对不同员工，公司采用年薪制、产值挂钩、岗位工资制三个形式 类别 适用人员 薪酬特性 谈判工资董事会确认的高层管理者及特殊专业人才 与公司经营业绩指标相挂钩（年薪制）翻倍工资 中、高层管理自愿者 以往年月产值为基数，以本年本月产值为辅助（产值挂钩工资制）的计算方式 结构工资 普通员工，基层、中层、其他高层管理者 与月度、季度绩效指标挂钩，以日常工资为主（岗位工资制）的岗位工资制

2.2职系的划分

（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。

说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理和专业职系员工。2）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的区域销售经理）、项目经理和业务员 3）实行翻倍工资制员工是公司中高层，由员工自愿； 2.3薪资的构成 员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资

（一）直接薪资

1、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖、福利、津贴 1)基本工资：每月3500元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。2)岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。3)工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为50元/年，连续六年封顶（最多300元，前面的不计）。它是根据员工在公司工作时间的长短来计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。全勤奖：按月度计算，员工在本考核季度内无迟到、早退、请假，可以发放全4)勤奖，全勤奖暂设为50元/月。

2、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖或产值翻倍工资。1)绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算。销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。2)年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年六月份支付。

（二）间接薪资是公司为员工提供的福利组成。

福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，还包括公司为员工提供的宿舍、班车、工作餐等。

（三）薪资总构成

1、管理职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖 1.1、管理职系：月薪资=（基本工资+岗位工资）*翻倍系数+工龄工资+全勤奖

2、专业职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖

3、销售/营销职系：月薪资=基本工资+岗位工资+ 销售提成+绩效工资+工龄工资+全勤奖 其中销售提成部门参见销售部提成奖励办法。2.4岗位级别及岗位工资表 说明：为建立宽带工资体系，将公司各岗位划入职级系统，每个职级对应相应岗位工资，岗位工资也是绩效工资的基数。岗级 极差 对应等位 A B C 1 500 600 700 100 2 800 900 1000 3 1100 1200 1300 4 1400 1600 1800 200 5 2000 2200 2400 6 2600 2800 3000 7 3200 3500 3800 300 8 4100 4400 4700 9 5000 5300 5600 2岗级职位对应表：

岗级 对应职位类别及工资上限 1-a、b、c 普 通 2-a、b、c 员 3-a、b、c 工 4-a、b、c 车 间 5-a、b、c 主 部门 6-a、b、c 总 管 经理 经 7-a、b、c 理 8-a、b、c 9-a、b、c 说明：目前各区域经理暂时划分到业务主管范围里。普通员工岗类薪资范围对应表： 岗位类别起薪至上限 类别说明 普通后勤支持岗 1a—4b 保洁、保安、库工、厨工、记录员、操作工人（非计件）专业专员岗位 4c—7b 司机、配送员、内勤、质检员、文秘、业务员、人事专员、采购员、出纳 专项技术岗位 6b—7c 工艺师、研发员、会计、车间主任 2.5绩效工资构成 绩效工资计算方法：绩效工资=岗级基数（岗位工资）*部门季度考核期系数*个人绩效系数。其中部门绩效系数核定周期为一个季度，个人绩效系数核定周期为一个月。按以上方法核算各岗位薪资： 部门系数暂定1.0，个人绩效系数暂定1.0 3试用期员工工资年终奖金 3.1试用期员工薪资标准

1、应届大学毕业生实习期间员工薪资一律发放基本工资，实习期满试用期为一

个月发放基本工资和岗位工资，合格后，按公司正式员工月薪资构成发放。

2、对有工作经验的新员工试用期薪资，公司根据其工作经验、学历、工作技能进行薪资认定。3.2奖金设计

（一）年终奖

1、年终奖发放原则 1）在公司服务满一年的员工，享受年终奖全额发放。2）在公司未满一年的员工，以服务月份（不含试用期）按其工资的百分比发放。3）试用期员工不享受年终奖，但公司可根据情况发放一些奖励。

2、年终奖发放形式 公司以现金的形式将年终奖发放到每个员工。

3、年终奖发放方法： 管理系和专业系岗位员工，年终奖金=岗位工资*年部门平均系数*个人绩效平均系数 销售系员工年终奖金根据销售计划、业绩完成情况来定

（三）全勤奖 依据：对本季度全勤的员工进行奖励。

十三、薪资月 从每月1号到月底被计算薪金的时间。

十四、付薪日

（一）公司规定每月30或31日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。

（二）公司每月在发薪日将员工上月的薪资以现金或直接打入员工银行账户的形式发放。

3.3关于加班工资的说明

1）部门经理级以上员工加班无加班费，报销加班时产生的交通费，单程费用限制在50元以下。2）主管级员工核算加班费用以基本工资来算。3）主管级以下普通员工核算加班费以基本工资+岗位工资来算。

4关于福利的说明 4.1休假 1）公司公休日为每月1号与16号两天。特殊业务部门如（生产部，销售部）可另行安排时间 2）国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节7天，三八妇女节（限女职工）半天，清明节一天，五一劳动节三天，中秋节一天，十一国庆节三天。期间照常支付薪金。作息时间：7点30—17点00，特殊情况另行通知。3）病事假：因病治疗或修养者应持特约医院或公立医院诊断书申请病假，每年累计以20天为限；住院治疗者，以1年为限。因私事，必须本人处理的可请事假。病事假审批权限，3天以内者部门经理批,3天以上7天以内需副总批示，7天以上需总经理批示。病假期间发放基本工资，事假扣除当日工资。4）婚假 凡在本公司工作期间登记，符合国家《婚姻法》规定的初婚的员工，可享受有薪假期3天。符合晚婚年龄（初婚男年满25周岁，女年满23周岁）者，享受7天婚假，婚假期间无绩效工资。婚假限于领取结婚证之日起，一年内一次性连续使用。员工申请婚假，持结婚证，提前10天向所在部门和人力资源部提出书面申请。5）产假

1、女职工生育产假为90天（其中产前假为15天）。难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

2、女职工怀孕不满四个月流产时，根据医疗单位意见，给予12至25天的产假；

怀孕满四各月以上流产的，给予42天产假。

3、男职工配偶生育的，享受护理假5天。发放基本工资和岗位工资。6）丧假 父母、配偶、配偶父母、子女丧亡，可请丧假5天（含公休假日）路途遥远的可适量考虑增加不超过2天的路途假。兄弟、姐妹、(外)祖父母丧亡，可请假5天（含公休日），其他直系亲属丧亡可请假3天。丧假期间工资足额发放。7）年假 工作满2年以上的部门经理级以上员工，享有年假待遇，其中副总经理以上，享有15个工作日的年假；部门经理有12个工作日的年假。员工根据工作安排，并征得主管领导批准同意后，报人力资源部，总经理批准，可以取假。年假只有当年有效，不累计到下一年，一次取假在5个工作日以上的（含5日），需提前一个月申报休假计划。凡一年内事假累计超过10天；病（伤）假累计超过15天；产假超过30天，不享受当年年假。如年假后再请（伤）病假、事假、产假超过上述规定时间的则在下一取消年假。跨休产假的，只取消一次年假。4.2保险 公司依法与员工签订劳动合同并为员工缴纳相应的社会保险，（工作满两年以上的员工，可申请五险；）。试用期满后转保险关系，如因个人原因没有及时转保险而产生的滞纳金由个人负责。因车间工人流动比较大，公司给予缴纳两险（工伤、医疗），公司给予中高层管理者缴纳五险（养老、失业、医疗、工伤、生育），按国家法规定员工缴纳22.2%，其余由公司支付44.1%，员工缴纳的8%将从员工当月工资中扣除，由公司代缴。4.3教育培训 公司将为员工举办各种不同层次的培训，包括岗前培训、通用培训、管理培训、专业培训、拓展培训。公司鼓励员工利用业余时间进修与本人业务有关的课程，为公司服务满两年，个人取得的学历证书，专业资格证书，公司将酌情报销培训费用，取得证书后，服务不满两年离职的，由个人负担培训费用，从工资中扣除已报销的培训费用。4.4午餐

3.公司薪酬福利管理制度办法 篇三

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。

二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

三．薪酬系列

1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：

薪酬等级

说明

职位名称

5等

决策人员

公司总经理

4等

高层管理人员

公司副总经理、总经理助理

3等

中层管理人员

部门经理、副经理、2等

基层管理人员

部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理

1等

一般管理人员

市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员

（2）技术系列分为五个薪酬等级：

薪酬等级

说明

职位名称

5等

高级技师

主管工程师

4等

技师

研发工程师、机械工程师、电气工程师、安装调试工程师

3等

高级工

高级操作员、研发助理、售后工程师、售前技术支持、生产技术支持、采购员、外协采购员、来料检验员、成品检验员、工艺员

2等

中级工

中级操作员、仓管员

1等

初级工

初级操作员、部门文员、实习生

（3）销售系列分为三个等级：

薪酬等级

说明

职位名称

3等

高级销售员

高级销售工程师

2等

中级销售员

销售工程师、外贸销售工程师

1等

销售员

销售员

四．薪酬计算方法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目

应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2．薪酬标准的确定：

⑴

固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵

绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。

绩效工资=绩效工资标准

x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴

员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵

公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。

⑶

事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。

⑷

每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。

⑸

严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。

2、考勤补贴

根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：

考勤补贴=补贴标准

x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

考勤结果

考勤系数

旷工1天以上

旷工1天以内

0.5

月累计迟到/早退满3次，以后每次

0.2，不足50元按50元计算

月累计每迟到/早退1次

0.05，不足10元按10元计算

每次事前未办请假手续

0.05，不足10元按10元计算

3、年终效益奖

根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、累计请假30日的员工、以及本最后一日未转正的员工不享受本年终效益奖。

4、特殊人才津贴

为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

六、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。

B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。

F、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。

G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

九、薪酬保密

1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查

十、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由人力资源部每年进行修订，并负责解释。本制度自发下之日起执行

附件：

管理系列

管理系列职务等级表

薪酬等级

说明

职位名称

5等

决策人员

公司总经理

4等

高层管理人员

公司副总经理、总经理助理

3等

中层管理人员

部门经理、副经理

2等

基层管理人员

部门主管、区域经理、班组长、副总经理助理

1等

一般管理人员

市场信息员、市场助理、出纳、成本会计、人事助理、行政专员

管理系列基本工资、考勤补贴标准表

薪等

职务

基本薪酬

考勤补贴

5等

决策管理人员

1100

600

4等

高层管理人员

1000

500

3等

中层管理人员

900

400

2等

基层管理人员

800

300

1等

一般管理人员

750

200

管理系列绩效工资标准表

薪等

职务

A区

B区

C区

1级

2级

3级

4级

5级

6级

7级

8级

9级

10级

11级

12级

5等

决策管理人员

1500

1600

1700

1800

1950

2100

2250

2400

2600

2800

3000

3200

4等

高层管理人员

1300

1400

1500

1600

1750

1900

2050

2200

2400

2600

2800

3000

3等

中层管理人员

1100

1200

1300

1400

1550

1700

1850

2000

2200

2400

2600

2800

2等

基层管理人员

500

600

700

800

950

1100

1250

1400

1600

1800

2000

2200

1等

一般管理人员

300

400

500

600

750

900

1050

1200

1400

1600

1800

2000

4.薪酬管理及福利制度00 篇四

在企事业单位人事管理中，薪酬福利制度是企事业单位给予员工最基本的物质生活保障,在一定意义上也是员工个人价值的物质表现。薪酬福利制度对企事业单位人事管理有着激励员工，提高工作效率作用。

薪酬福利制度的制定与执行是要根据企事业单位员工实际工作能力与工作绩效考核结果为导向的，客观、公正、合理的向每一伟为企事业单位发展做出贡献的员工支付报酬与福利，首先，公平合理的薪酬福利制度是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。其次，科学的薪酬福利制度是企事业单位实施成本控制的重要措施。再次，科学的薪酬制度本身就是企事业单位规章制度建设的重要一环，关系到企事业单位文化建设和外部舆论形象。然而在企事业单位相关职能部门设置的薪酬福利制度并存在“不合理”的“现象”，主要包括：员工劳动力强度与薪酬收入、福利待遇不呈正比例、不同岗位员工之间的薪制差距过大、相同岗位员工之间缺少竞争评比等“弊端”，针对诸如此类影响企事业单位薪酬福利制度的“因素”，相关人事管理部门应当做到：建立起科学的、合理的薪酬福利体系、与员工做好沟通,保持薪酬制度的透明化管理、薪酬与绩效实现挂钩、薪酬的设定水平公平，额度具有竞争性。通过薪资调整发放，根据员工具体工作状况制定试用期满考核、月季度考核、企业信用网【bgcheck.cn】合同期满考核、职务调整考核等薪酬福利制度来激励并提高员工的工作积极性。最终要以以企事业单位发展目标为核心，引导员工工作行为、工作态度以及最终的工作绩效考核结果朝着企业希望的发展方向。让员工认识到多劳多得、按劳取酬的规则，从而充分激发员工工作热情。

5.福利薪酬制度 篇五

1、日常出勤

公司员工每周工作时间为40小时。每周工作5天，每天工作8小时；职员平均每月出勤计22天，工人每周工作6天，平均每月出勤计26天。（计算公式为：（实际出勤天数/应出勤天数）*22（26）=当月出勤天数）。工作班次分为早班、正常班、夜班、孕妇班及特殊班。怀孕七个月以上（含七个月）的女员工，不得安排其从事夜班劳动。（以班次的方式设定）

员工用餐实行轮流制，分三批用餐，具体人数及批次由各部门安排。职员工人用餐和休息时间均为1小时，早晨吃饭时间段为11：00-13：00，中午吃饭时间段为17：00-19：30，晚班吃饭时间段为：当日23：30-次日2：00。

2、加班

员工加班分为平时加班，公休日加班、法定假日加班。

员工正常上班后可直落或非直落加班。

员工在其他时间的加班应该按班次加班。在听从部门安排的情况下可以提前或者推迟上下班。正常班次前后加班分别要遵循职员加班按2小时起计算，2小时以后的加班按1小时为计算单位。工人加班按1小时起计算，1小时以后的加班按0.5小时为计算单位。

员工参加培训，一律不计加班出勤。

员工外派到公司以外的地区工作，加班时间由部门核准。

员工在上、下班和用餐时间必须刷卡，否则不计加班工时。

女员工在怀孕期间，不得安排正常工作日以外的加班。女员工怀孕七个月以上的，不得安排任何加班。产妇在哺育期内需要加班的，必须由本人提出书面申请，部门经理批准。

全体职员将控制加班,通过人事考勤系统进行设臵，平时加班20小时，假日加班30小时，员工加班费最高加班工时将按此计算。

特殊情况、特殊岗位，因工作需要加班较多，除给予调休外。

2．1平时加班

正常班次前后的为平时加班，加班费计算倍数为1.5倍,加班费=加班基数*1.5*加班时间.2.2假日加班

公休日、轮休日加班为假日加班。假日加班计算倍数为2倍，加班费=加班基数*2*加班时间

2．3法定假日加班

法定假日为元旦（1月1日）；五一劳动节（5月1日）；十一国庆节（10月1/2/3）；春节（农历一月初一/二/三）；清明节、端午节、中秋节各一天。共11天。

法定假日的加班计算倍数为3倍，加班费=加班基数*3*加班时间

3、停班

公司因生产关系要求员工临时停止工作的，为停班。

停班时间记作负工时。停班的负工时先用员工当月的平时加班时间扣除；平时加班时间不够，则扣除员工的假日、公休日的加班时间；法定假日加班不用作停班，记加班工时。

员工当月的所有加班工时均不够扣，余下的负工时转下月。

员工一个月内不得既有加班费，又有转至余下月的负工时。

4、调休

员工主动提出休息，为调休。

员工必须在有加班工时的情况下方可申请调休，并需事先征得部门同意，调休时间记作负工时。如果申请调休之前无加班工时，员工将不给予调休。

员工调休原则为先用员工当月的假日加班时间扣除；假日加班不够，则扣除平时加班时间；当月所有加班均不够扣，余下的负工时将作事假处理。

职员每月最多只能调休两次，每次调休不能超过16小时。

5、迟到早退

晚于上班时间上班属于迟到，早于下班时间下班属于早退。

工人上班迟到早退将按出勤分钟扣除出勤工资外，每迟到一分钟将扣除1元。

职员上班迟到早退将按出勤分钟扣除出勤工资外，每迟到一分钟将扣除2元。

公司的假期分为事假、病假、国家法定假期、婚假、产假、年假、工伤假及丧假等。

5．1请假扣款

5.1.1事假按请假天数扣除相应工资。

工人请事假当月不超过一天（8H）的，按比例扣除基本工资、全勤奖；如请假超过一天的，将按比例扣除基本工资，扣除全部全勤奖。

职员按比例扣除基本工资、岗位津贴、全勤奖。

5.1.2旷工扣款规则（旷工一律给予书面警告处理）为：

工人：基本工资/22*旷工天数*2+全部全勤奖+应发工资的10%

职员：[基本工资+岗位津贴+全勤奖]/22天*旷工天数*2+应发工资的10%

5.1.3病假

员工请病假需出具县级医院、翁源第二人民医院的病假证明，得到批准后方能请假。

员工试用期内所有病假按无薪假处理。

员工试用期满转正后，每月享有1天有薪病假。有薪假不能累积。

依据员工在本公司服务的年限，每年享有不同累计住院假天数：

工龄不满一年，每年享有12天累计住院假；

工龄满一年不满五年，每年享有24天累计住院假；

工龄满五年以上，每年享有36天累计住院假；

员工在休病假及住院假期间，公司支付本人工资的70%。

(注：工人工资包括基本工资、全勤奖，职员包括基本工资、全勤奖、岗位津贴)

员工所休病假或累计住院假天数超出本人应享有的有薪病假或累计住院假天数时，超出部份按事假处理。(注：病假以当月为单位结清，累计住院假以年为单位结清)病假

5．1.4国家法定假期

元旦，放假1天（1月1日）

春节，放假3天（农历正月初

一、初

二、初三）

劳动节，放假1天（5月1日）端午节、中秋、清明节各一天

国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）

元旦、春节、劳动节、国庆节如果适逢星期

六、星期日，则员工轮休顺延。

5.1.5婚假

员工在公司服务满一年后享受有薪婚假。

公司员工男满22周岁，女20周岁结婚，婚假3天，路费自理。

男满25周岁，女23周岁结婚，婚假15天(含3天法定婚假)，路费自理。

婚假（均指连续时间，非工作日）有效期为三个月（以结婚证日期为准），且需一次休完。

再婚的可享受法定婚假3天，不能享受晚婚假。

婚假不能用经济补偿方式代替。

员工领取结婚证后的一个月内（以结婚证日期为准）到人力资源填写“人事资料变动是申请表”，逾期不报，取消婚假，并受纪律处分。

5.5丧假

员工需在本公司连续工作满一年。

员工直系亲属（父母、子女或配偶）死亡，丧假3天，路费自理。

5.6产假

员工需在本公司连续工作满一年。

公司员工已婚且年龄满23周岁生育第一子女享有以下假期：怀孕从第七个月开始可每天享受1小时时间休息；产假90天，其中产前假15天；晚婚假15天。

如属难产，凭医院证明增加产假15天。

子女出生后可享受哺乳时间每天1小时，直至子女周岁。

已婚女员工未满23周岁而怀孕生育，不享受有薪产假，所休90天产假为无薪假，但享受孕产妇的其他福利。员工休产假当年不得享受年假。以上假期连续时间，非工作日。

5.7工伤假

员工因工负伤，凭医院证明和本公司的工伤报告，可获得有薪工伤假，假期指连续时间。

凡在本公司服务满一年的员工，均可享受有薪年假，休假时间按在本公司服务工龄计算（以入厂日期计算）： 工作满一年未满五年者5个工作日；

工作满五年未满十年者7个工作日；

工作满十年未满二十年者10个工作日；

工作满二十年以上者14个工作日。

年假在一内有效，提前或延期休假不得超过三个月(工作未满一年者不允许提前申请休年假)。如确因工作需要无法休假的，本人申请且部门经理批准可以按平时加班计发加班费。

离厂时年假未休或未休完，剩余假期天数按平时加班计算工资

薪酬总则

1、补贴

1.1全勤奖：员工每月全勤奖根据员工的级别和出勤情况而不同。

工人：

当工人满勤(指实际出勤天数=应出勤天数,即排班天)将给予全勤奖;

工人当月请事假超过一天时，将取消全勤奖。

辞职工人全勤奖根据出勤天数按比例发放

工人当月病假，全勤奖按比例发放；

工人当月休年假、婚假、产假、工伤假及丧假全勤奖全额发放。

员工旷工将取消全勤奖。

职员：

当职员满勤(指实际出勤天数=应出勤天数,即排班天)将给予全勤奖；

(新入职职员及出勤未满1个月而辞职职员全勤奖根据出勤天数按比例发放)

职员当月休年假、婚假、产假、工伤假及丧假，全勤奖全额发放；

职员当月休病假、事假将按比例发放全勤奖。

1.2岗位津贴

职员每月享有岗位津贴，因工资级别的不同而不同。职员请无薪假、旷工、停工，将按比例扣除岗位津贴。

2、扣款

2.1宿舍扣款

对在宿舍住宿的员工，公司将按实际情况扣除相关费用：

水电费：每月会对各宿舍的用电、用水量进行记录计算，费用由宿舍员工平摊。中途入住的员工，将按实际入住天数计算扣除。

维修费用：宿舍设施坏损，将由公司进行维修，不收人工费用，但如人为损坏，将按成本收取费用，费用由相关住宿员工平摊。

2.2食堂扣款

员工在食堂用餐，月底将按实际情况扣除餐费。

2.3社会保险

公司将给员工办理相关社会保险，将按照国家社会保险管理相关条例，按实际办理月份和比例扣除社会保险费。职员办理工伤保险、养老保险；工人将办理工伤保险。

2.4警告扣款

当月受纪律处分者，扣分达6分以上者，将扣除应发工资的10%。

2.5请假或旷工扣款

将按照请假扣款相关条例给予扣款。

2.6迟到早退扣款

将按照迟到早退扣款相关条例给予扣款。

2.6工衣、厂证、员工手册扣款

工衣：员工进厂入职时将发放工衣两件，公司将按工衣成本价格从员工第一月工资中扣除两件工衣的成本作为押金，如第一个月工资不够扣除的，将从员工第二月工资中扣除，员工离职归还工衣时，公司将退回两件工衣的押金。若遗失或未归还，将按成本扣款。

厂证人为损坏或遗失，扣款50元。

厂带人为损坏或遗失，扣款30元。

员工手册遗失，扣款5元。

员工离厂时应交回上述物品，如遗失或损坏以致不能回收使用，将按上述价格扣款。

3.调整

对于考勤薪酬计算有误的，人力资源部经过核实后，于下月进行调整。员工离厂时，全部交还公司工衣的，公司将按规定退回员工押金（实扣实退）。

4.年终奖

公司每年会按业绩来确定年终奖的发放。

年终奖的发放时间为春节之前，员工的年终奖将会按员工个人全年的绩效考核及出勤情况评定。

当年9月15日前入职的员工，并在发放年终奖前已过试用期的员工，当年年终奖将按比例发放

当年9月15日后入职的员工，年终奖将在第二年终时按比例补发前一年的年终奖。

如果员工一年内休事假累计超过15天，年底不再享受年终奖的福利。

员工在年终奖发放之前离职，不再享受当年年终奖的福利。

5.调薪

参加调薪的员工为转正期满两个月的员工。员工满试用期后的调薪应根据该员工在岗位的表现情况，由部门管理人员核定进行。

半年内有书面警告的员工将不能调薪或升职。

半年内累计有三个月时间未上班（包括休有薪假和无薪假）的员工不能调薪及升职。

6.员工转正

员工通常需要二个月后才转正。员工入厂日期如为15日前，当作当月入厂，如15日后，当作下个月入厂。如果有特殊情况可延期转正，但最长不能超过6个月。

7.员工合同

新入职员工均需签订劳动合同。

8.发薪日

6.某公司薪酬福利制度 篇六

薪酬福利制度

第一章、总则 第一条、公司薪酬福利制度的目标是：

1.1.公司在提供员工基本收入保障的基础上，鼓励员工积极创造效益，促进员工个人业绩与团队业绩挂钩，员工长期利益与短期利益相结合。

1.2.公司根据员工的贡献大小和实际业绩大小，决定给予员工的报酬奖励。

1.3.鼓励员工发挥潜力，全力以赴实现经营目标，在晋升调薪方面扩大更多空间。1.4.公司实行竞争淘汰机制，达到奖勤罚懒目标。第二条、薪酬福利制度的原则：

2.1.员工收入水平与公司经营业绩挂钩。

2.2.公司内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬相对合理，兼顾公平。2.3.鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。第三条、适用范围：本制度适用公司所属各事业部、职能部门，包括北京代表处、生产中心。第四条、解释权：本制度的解释、修订权属于公司。

第二章、职务序列和对应薪酬薪级 第五条、与薪酬对应的职务序列、职等和职级。

5.1.根据公司组织和管理要求，将所有员工划分为5类序列，3种职等和不同职务等级。

职务序列职等职级（职务等级）

第一类：主管类：高级管理人员总裁、副总裁、总监、事业部总经理 中级管理人员事业部副总经理、职能部门经理 职能主管人员职能部门副经理、职能部门主管；

事业部内部部门经理、第二类：销售类销售经理高级销售经理、销售经理、助理销售经理 资深销售工程师资深销售工程师

销售工程师高级销售工程师、销售工程师

第三类：工程类项目经理高级项目经理、项目经理 资深工程师资深工程师 工程师工程师

第四类：文员类高级文员高级会计师、高级采购工程师、高级律师 高级信息系统管理工程师 中级文员会计师、助理会计师

采购工程师、电脑工程师 文员部门文员、助理、秘书、第五类工人类技师技师 工人工人

第三章、薪酬构成 第六条、薪酬构成：

年收入=月薪+绩效奖金+股权/期权

其中：绩效奖金=年度绩效奖金+年度总经理特别奖励金

薪酬序列和月薪薪级以及绩效奖金浮动比例。参见附件一。第七条、月薪的规定

7.1.月薪是根据员工职务序列、岗位所承担责任和综合素质等决定的，原则上不采用浮

动。

7.2.月薪是指税前月薪，根据国家规定员工个人所得依法纳税，公司从员工月薪中代扣缴。7.3.月薪是计算平均小时工资/平均天工资的基数，扣除员工工资如假期或考勤，按月薪金额÷21.5天计算。

7.4.月薪结算时间为：每月1日──31日，当月工资在下月发放。

7.5.月薪发放日期为：每月中旬15日前，如遇节假日顺延。

7.6.月薪核算时间安排

7.6.1每月月初1──2日：人力资源部完成上月考勤报告

7.6.2每月3──10日：人力资源部核算工资，完成报表并呈报总经理批准。

7.6.3每月15日前：财务部负责执行转存银行发放，员工到人力资源部签领薪金及工资明细表（工资条）。

7.7.根据国家规定，员工社会保险费使公司和员工分别按比例缴费，员工个人应扣缴部分，公司将从员工月薪中扣除。

7.8.员工因受到处罚被扣除薪金的，由人力资源部执行扣除手续，并在员工月薪发放中反映。第八条、绩效奖金

员工绩效奖金包括：员工年度绩效奖金和年度总经理特别奖励。

8.1 员工年度绩效奖金：

8.1.1根据公司考核制度，员工年度绩效奖金采取季度评分、季度预发、年末时统一结算方式。

8.1.2每季度后次月5日──10日前公司各部门完成考核评估，10──15日前由人力资源部负责季度预发奖金核算，并呈报总经理批准。8.1.3每季度后次月的15──20日预发季度奖金。

8.1.4年末对员工全年完成业绩进行评估考核，并对全年度的绩效奖金进行总结算。员工100％完成目标，则年度绩效年末时发放100％；

如超目标100％以上的，公司将制定另外奖励方案给予奖励。8.2 年度总经理特别奖励金 根据公司发展目标和员工、部门实际业绩，公司将评价各部门、各员工全年度内作出的贡献，包括重大业绩、特殊贡献等给予总经理奖励，具体奖励方案另定。第九条、员工股份和期权

根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司将考虑员工持股计划和期权方案。具体方案另外规定。

第四章、薪酬管理 第十条、薪酬管理

10.1 试用员工薪酬规定：

10.1.1部门决定聘用员工时，根据其职务序列、对应的职等、职级、任职岗位来确定薪员工薪酬。包括：

A.试用期满后转正的薪酬

B.试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80％执行，包含月薪80％和绩效奖金80％。

10.2 员工升级加薪： 10.2.1员工业绩良好或其他方式获得公司决定其职级提升的，则对应的薪级同时调整。

10.2.2原则上员工职级升级是半年一次，必须根据考核结果决定。

10.2.3员工职级提升，其职等或职务序列仍不作变化。

10.3.员工职等晋升：

10.3.1员工由初级晋升为中级或高级或由不同序列中的职级调整，其对应薪酬的薪级可能提升，也可能不提升。

10.4员工换岗

10.4.1员工职务序列变化或职等变化、岗位调整后其薪酬则根据新岗位的薪酬标准决定。10.4.2员工换岗，其考核指标和绩效奖金需重新调整，调整后自生效之次月起执行。

10.5 员工离职的薪酬管理

10.5.1员工离职，必须办清所有移交手续后方可结算薪金和应发绩效奖金。

10.5.2员工离职：

*

第一种、个人主动申请辞职：

*

员工单方提出解除合同的按规定按时限内办清手续，则其月薪计算到最后工作日 *

止，如未按规定时间内交接的则赔偿一个月月薪给公司，特殊情况除外。*

第二种、公司单方提出解除合同：

*

公司给予补偿，补偿办法按国家规定执行。10.6员工加班，原则上公司不鼓励加班，也不计算加班薪酬，但考虑实际可依需要给予补休。10.7公司个别高级管理人员的薪酬，由总经理参照本制度提出建议报董事会批准。

10.8实习学生的薪酬，参照本制度执行。第十一条、年度调薪：

公司根据社会经济变化，特别是物价指数，通货膨胀等因素，考虑年度调整月薪，一般 情况下，每年考虑一次，月薪调整幅度和范围将另定方案。员工薪酬变化的规定，如下表： 类型薪酬变化

1.新员工入职按转正后正式薪酬的80％ 2.转正按入职时决定的转正薪酬 3.晋级加薪，职级提升

4.晋升不一定加薪，职等变化，但职务序列不变 5.换岗职务序列变化，职等变化

6.待岗按国家法规发放其基本生活费，其余月薪和绩效奖金无 第五章、薪酬审批规定 第十二条、薪酬审批权限 员工事项建议审核批准备注

部门经理以下入职部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 晋级部门经理人力资源部经理总经理 晋升部门经理人力资源部经理总经理 换岗部门经理人力资源部经理总经理

待岗部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 部门经理以上入职晋升等由直接上司提出建议，首先提交人力部经理审核，后报告副总经理审核，最后总经理批准。

第十三条、薪酬审批程序

13.1部门经理填写“员工薪酬审批表（”附件二），提出建议，一般安排在每月20---30日办理。

13.2人力资源部审核，一般在1--3日内决定，并报告总经理批准。

13.3人力资源部负责将最终结果反馈到员工或部门经理。第十四条、薪酬管理责任与员工对薪酬的异议处理：

14.1人力资源部负责薪酬规划、收集员工意见及外界薪酬调查，并跟进入监督制度实施，另外，提出修订完善意见。

14.2 财务部负责薪酬发放转存到银行的手续，并负责提出员工个人所得税处理方案。

14.3各部门经理根据规定，核对实际情况合理适当地提出建议，听取员工意见，并将薪酬变化通知下属员工。

14.4人力资源部负责核算每季度（年度）绩效奖金，呈报总经理审批，财务部负责发放。14.4人力资源部负责每月月薪核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.5人力资源部负责每季度奖金核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.6凡员工对薪酬重大异议情况，人力资源部必须报告总经理。第六章、员工社会保险福利 第十五条：社会保险

15.1.公司依法实施员工社会保险，按规定比例由公司交费一部分，员工缴费一部分。缴费基数和缴费比例参照深圳市政府规定执行。

15.2.社会保险包括：养老、工伤、医疗统筹金。

15.3员工交费后依法享受有关待遇。其中：医疗统筹金按深圳规定，属于深圳户口的员工，可享受住院和门诊，非深圳户口员工暂时由住院无门诊。15.4办理新投保、停保、转移规定

新投保：员工自转正之月或次月起投保，员工离职停保：自离职当月停保。办理转移手续则根据政府规定，原则上在2个月内完成。第十六条、住房公积金：

根据政府规定符合条件者，公司按比例缴费，参加政府公积金计划。

第七章、员工假期福利

第十七条、有薪年假：

17.1.员工在公司工作满一年（自试用之日起）则可申请有薪年假。工作年限有薪年假天数

满一年

5天 每增加满一年增加1天，但最多不超过10天 17.2提前一周提出书面申请。

17.3员工每年年假在12月31日前休完，逾期视同放弃，特殊者最多延长到下年3月份止。17.4员工当年计生假期、产假或事假、病假、工伤假期累计超过30天者，则取消当年年假17.5员工年假当年因公司工作需要无法批准休假的，可按天数计算发放月薪。第十八条、有薪法定节假日 18.1.公休假日：周六、周日

18.2.法定节假日：元旦

3天 五一

3天 国庆

3天

春节

3天（公司可视实际安排春节假期，以通知为准）第十九条、员工有薪产假： 19.1.女员工生育产假： 根据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。19.2.男员工生育陪护假3天。

19.3.男女员工计划生育假，如手术、流产为1-3天。19.4.员工生育如住院，按深圳社保医疗制度执行。第二十条、员工有薪婚假：

20.1.员工正常婚假3天，如为晚婚者（男25，女23以上）则增加5天。20.2.再婚者不适用。

20.3.员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。第二十一条、员工工伤病假：

21.1.员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。

21.2.非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。第二十二条、员工探亲假：

根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。

第二十三条、丧假：

员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假3天，为有薪假期。如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。第二十四条、无薪病假

员工因疾病申请病假，突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。属于一般就诊治疗者，应提前1天申请。经过批准后执行。第二十五条、无薪事假

员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。第二十六条、以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。第二十七条、假期审批办法 假期申请审批权限：（附：员工假期审批表）

1天部门经理批准人力资源部备案

2-3天以内部门经理审核人力资源部批准

3天以上部门经理审核人力资源部审核总经理批准 第八章、员工其他福利

第二十八条、员工福利津帖、贺礼

28.1.员工结婚，凭结婚证书原件正本，可获公司特别贺礼金一份。

28.2员工子女出生，符合国家计划生育规定，并办理独生子女证后获贺礼一份。

28.3员工家庭遭遇特殊意外，如发生火灾、车祸等，公司将依据实际，并经部门经理、人力资源部讨论提出方案，报经总经理批准后，给予一定数额抚恤金，原则上在3000元以内/每人每次。

第二十九条、奖励性质的福利

29.1.员工业绩贡献突出，与个人职业计划相结合的进修或培训资助；

29.2.年度优秀员工免费旅游假期；

29.3.具体方案和奖励预算另外制定。

第九章、薪酬保密和生效 第三十条、薪酬保密规定 所有员工在任何场合任何形式，不乱打听、泄密、传播、议论本人或他人的薪酬，违反者将根据公司规定处理。

第三十一条、薪酬制度生效

本制度经公司总经理批准自2001年4月1日起生效，原有方案制度，同时停止执行。第三十二条、附件：

附件一：薪酬序列、薪级和绩效奖金浮动比例 附件二：员工薪酬审批表 附件三：员工假期审批表 深圳达实智能股份有限公司

7.华为薪酬福利制度优缺点 篇七

华为员工按生产、研发、市场销售和客户服务划分四个体系，其中，研发和市场销售体系的薪金水平明显高过生产和客户服务体系。刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为6000元/月左右，研究生为8000元/月左右，这种区别随着工作年限加长而越来越小，达到一定工作年限之后，主要看的是工作业绩和能力。

华为的员工薪水级别分为10级，不同级别的员工工资不同。华为依据贡献定级别，依据级别定薪水。并且员工可以持有企业股权。这种模式能为企业最大限度的留住人才。而且华为规定，员工持有股票可以分享企业企业业绩增长所带来的盈利。

优点：

1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。

2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。缺点：

1、薪酬的不均衡，对内缺乏公平

公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也没有在薪酬中体现，不是干好干坏一个样，就是差距体现太小。部分工作出色人员的工作积极性受到了一定程度的打击，甚至有部分员工因此而提出了离职。

2、绩效薪酬与业绩脱钩

这是公司目前较为突出且极需解决的问题。主要表现为以下两方面：

1、绩效薪酬差距过小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。

2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义，没有充分发挥奖金的激励功能，致使员工态度比较消极、工作缺乏热情，长期效益的受损也就理所当然。

3、考核制度不合理

公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。

1）考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节、过于复杂不能被测量等；

2）考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应、近因效应；

3）考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满； 解决办法：

1、结合薪酬调查，建立并规范职位评价系统，确保薪酬内部公平岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。岗位评价过程的需要注意的问题：（1）职位评价应立足于岗位，职位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇；（2）要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑。（3）应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论。

2、建立健全绩效考核体系，确保绩效薪酬与业绩考核挂钩

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。这就要求企业必须做到以下几点：(1)能精确的测量业绩；(2)工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；(3)清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩。

此外，我们还要做到：（1）在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定。（2）在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，我们可以是KPI指标法。（3）在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等。

3、引入监督机制和沟通机制，保证薪酬管理系统有效实施

具体包括以下做法：（1）让员工参与薪酬的制定和考核工作；（2）发布文件详细向员工说明工资的制定过程及指标体系；（3）接受并及时处理员工投诉。

4、分层次进行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧

8.薪酬福利管理方案 篇八

一、目的；

建立规范的薪酬福利管理体系，明确公司销售部价值分配导向，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而调动员工工作的积极性，促进企业的长远发展。

二、适用范围；

适用于公司销售部的薪酬福利管理；

三、方案内容； 3.1各职位薪水权重；

工作能力和工作成果，激励员工创造更高业绩，体现能者多得价值分配原则；

3.2提成；

根据员工所负责的区域，供货给经销商送货金额的（现款）总和，除去退残损货，即所负责区域送货给经销商所有货款的净额；提成比例为见上表；

3.3第13月薪

在公司盈利的情况下，根据员工的表现，按职务相应发放一个月的基本薪。

3.4补助

3.4.1主要指的是出差补助、交通补助、手机通信补助、餐费补助。

3.4.2销售类人员出差补助、交通补助、手机通信、餐费补助规定

a.销售人员可根据工作需要按如下标准报销差旅补助、市内交通通讯补助

b.市内交通通讯费每月月初按公司财务报销凭证贴发票报销，发票可为汽车加油票、出租车票、通讯发票等大面值公司可以抵税的国家正规发票，工作不满全月按实际工作天数进行折算发放

乘坐火车硬卧的员工,如出差超出1000公里,可申请坐飞机经济仓或高铁二等坐出行,以便条形式申请,经两级主管确认,交财务备案.3.5销售人员餐费补助

为了体现公司对销售人员的关怀，提高员工的归属感，市内出差误餐费补助10元/天，每月扣除驻地市外出差天数按实际报销，具体见上表；

9.薪酬福利管理办法 篇九

版本号

A/V 4.0 颁布日期年月日

文件目录 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„目的 2 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„适用范围 3 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„管理职责 4 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬支付理念 5 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬设计原则 6 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬预算管理 7 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬体系 8 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬模式 9 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬构成 10 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬审定 11 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬日常管理规范 12 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬答疑 13 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„薪酬保密规定 14 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„附则

文件附件

附件 1: 部门人力资源编制审批表

附件 2: 各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表 附件 3: 人力资源编制与薪酬预算审批表 附件 4: 人员编制调整申请表 附件 5: 员工薪酬调整审批表 附件 6: 职位序列发展通道对照表 附件 7: 职位薪酬等级对照表

制订人力资源中心审核 批准批准日期年月日 1 目的

为适应公司战略发展和集团化管理需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律、法规，制订本办法。2 适用范围

2.1 本办法适用于公司总部所有员工，各城市开发公司、产业链公司中高级管理层及对应专业技术人员。

2.2 各城市开发公司、产业链公司中基层人员的薪酬管理办法参照本办法基本原则由各公司根据具体情况另行制订。3 管理职责

3.1 人力资源中心管理职责

（1）负责全面解释公司薪酬福利管理办法；（2）负责解答公司员工有关薪酬方面的疑问；（3）负责公司员工薪酬标准的确定和日常核算；（4）负责薪酬预算的制订和执行情况的监控与总结；

（5）负责搜集公司外部薪酬水平和政策等方面的信息、资料和建议，为公司的薪酬决策提供依据；

（6）根据公司外部环境或内部业务等方面的变化及时修订公司的薪酬管理体系，以支持公司发展战略目标的实现。3.2 各中心负责人管理职责

（1）协助人力资源中心向本中心所属员工解释和说明公司的薪酬福利管理办法。（2）提出本中心员工的薪酬标准建议；

（3）依据本中心员工的薪酬标准拟报中心薪酬预算；（4）提出公司薪酬管理体系修订建议并积极参与相关评审会议。4 薪酬支付理念 4.1 为职位付薪

基于人岗匹配的前提，依据职位对组织的价值与影响而付酬。合理体现职位不同，薪酬标准不同。4.2 为绩效付薪

基于组织整体绩效及任职者绩效达成情况而付酬。合理体现绩效不同，月度绩效奖金不同、年终绩效奖金不同。4.3 为个人付薪

在符合职位任职资格的前提下，基于任职者个人学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的薪酬差别。5 薪酬设计原则

以经营业绩为根本，职务层级为基础，兼顾岗位分工特点和历史贡献。既需要体现吸引更多优秀人才，也要给予资深员工有学习进步的机会；既要强调新的贡献，也要尊重历史贡献。5.1 外部竞争原则

与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内具有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。5.2 内部公平原则

依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。5.3 绩效导向原则

建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效等级及绩效奖金，以实现贡献与收入对等的有效激励。5.4 发展导向原则

针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配的薪酬体系，以支撑公司的职业发展双通道的理念，使员工的职业发展体系与薪酬体系相匹配。6 薪酬预算管理 6.1 薪酬预算控制

为了合理地管理和控制公司的人力成本，提高人工效能，公司实行以中心为单位的薪酬预算控制办法。6.2 薪酬预算编制程序

（1）每年 11 月，公司各中心填报【部门人力资源编制审批表】（见附件1）；各城市开发公司、产业链公司填报【各城市开发公司、产业链公司人力资源编制审批表】（见附件2）。由各单位负责人签字确认并经公司人力资源中心审核后报执行总裁和总裁审批，审批结果作为各城市开发公司、产业链公司薪酬预算的依据。

（2）人力资源中心根据审批结果编制下【人力资源编制与薪酬预算审批表】（见附件 3）。

（3）人力资源中心将【人力资源编制与薪酬预算审批表】反馈给各中心与各城市开发公司、产业链公司，经各单位负责人签字确认后交人力资源中心。如有异议须与人力资源中心及相关领导进行沟通。人力资源中心汇总审核后报公司执行总裁和总裁审批，纳入公司预算。6.3 人力资源薪酬预算控制与调整

（1）公司各中心与各城市开发公司、产业链公司应详细制定用人计划，确保人力资源薪酬预算的准确性。人力资源薪酬支出应严格控制在其预算范围内，除本办法规定的特殊情况外，超支部分人力资源中心原则上不予审核。（2）本单位承担新增业务或原有业务发生显著变化时，应填报【人员编制调整申请表】(见附件4)，并重新按上述流程审核批准与调整人力资源薪酬预算额度。7 薪酬体系 7.1 职位类别划分

根据各岗位的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性，将公司所有职位划分为管理职系和专业职系两大职类。7.1.1 管理职系职位

管理职系职位以组织资源、控制资源、协调关系或提供支持为主要职责特征。主要包括三类职位：

（1）高级管理职位，指公司的总裁、执行总裁、副总裁、职能部门总经理（董事会秘书）、高级副总经理及各城市开发公司、产业链公司对应职位；（2）中级管理职位，指集团总部各副总经理、高级经理、部门经理、部门副经理、专业经理等及各城市开发公司、产业链公司对应职位；

（3）基层管理职位，指集团总部各主管、专员、职员、实习/协议/兼职等及各城市开发公司、产业链公司对应职位。7.1.2 专业职系职位（1）项目管理类

该类职位以公司项目管理职能为公司创造价值为主要职责特征。主要包括：项目管理中心报建报装部和工程管理部，项目部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（2）管理支持类

该类职位以公司战略为导向，向内部各部门提供业务管理支持为公司价值增值为主要职责特征。主要包括：集团办公室、集团法务室、人力资源中心、财务中心、营销中心客户关系部、发展中心开发部、住宅事业部办公室等，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（3）工程技术类

该类职位以利用自身的专业技术为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心工程技术部、成本管理中心除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（4）设计技术类

该类职位以利用建筑设计、项目策划为公司创造价值为主要职责特征。主要包括项目管理中心设计管理部、发展中心策划一部和策划二部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（5）销售租赁类

该类职位以面向客户，直接为公司带来经济收益为主要职责特征。主要包括营销中心招商一部招商二部和招商三部、营销中心销售管理部、住宅事业部销售部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。（6）市场支持类

该类职位以面向市场，通过一系列市场调研、宣传、推广活动为公司发展、销售提供支持为主要职责特征。主要包括集团研究室、营销中心企划部、住宅事业部推广部等部门中除中高层职位以外的所有职位，各城市开发公司、产业链公司相对应的职位也属于该类别。8 薪酬模式

8.1 根据各职位类别不同，以“内部平衡、外部平衡、个人平衡”（3E 薪酬理念）为原则，统一使用绩效工资制以实现按需激励和激励效用的最大化。

8.2 绩效工资制薪酬结构：员工总薪酬＝月度基本工资＋月度绩效奖金＋年终绩效奖金＋补贴＋福利。9 薪酬构成

根据薪酬模式确定薪酬构成，员工薪酬由月度基本工资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、补贴、福利五大项构成。

9.1 基本工资：保障员工基本生活费用的部分，原则上核定基数不低于公司所在地上职工月最低工资标准。

9.2 月度绩效奖金、年终绩效奖金：根据月（年）度绩效达成情况予以核发的奖金。9.3 补贴（1）外派补贴

公司按职级给调往异地工作的员工相应外派补贴。补贴标准参照《异地调遣人员薪酬福利管理办法》。（2）出差补贴

公司按职级给出差外地员工相应出差补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。

（3）通讯补贴

考虑到内部沟通和外部联系的需要，公司按职级给员工相应通讯补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。（4）午餐补贴

员工正常出勤即可享受相应的午餐补贴。补贴标准为每日 20 元/人，按月应出勤日内的实际出勤天数核算。（5）交通补贴

公司为方便员工上下班和临时外出公务，按职级和职位类别给予员工相应的交通补贴。补贴标准参照《职务消费管理办法》。9.4 福利

福利包括法定福利和企业福利。9.4.1 法定福利（1）社会保险

公司按照国家规定为员工缴纳社会保险金，包括基本养老保险、工伤保险、失业保险、生育保险、基本医疗保险。（2）住房公积金

公司按照国家规定为正式员工办理住房公积金缴存。（3）带薪休假

国家法定节假日、婚假、丧假、年休假、公休日等带薪假期。9.4.2 企业福利

企业福利项目会依据公司经营情况和管理需要弹性设计和调整，现有福利包括：

（1）劳保费：100 元/月/人；（2）降温费：600 元/年/人；（3）烤火费：600 元/年/人；（4）生日礼金：200 元/人；（5）婚丧礼金：2000 元；

员工治丧礼金的发放仅限于员工的父母、配偶、子女去世。治丧往返交通费纳入公司的福利支出，具体标准参照《职务消费管理办法》。（6）生育慰问金：女性员工 1000 元，男性员工 500 元；（7）健康体检：公司每年组织员工进行一次健康体检；（8）大病医疗救助基金

针对国家规定的重症及相关重大疾病标准，公司拟建立大病医疗救助基金，将根据职级、疾病类别给予相应的补助。（9）公司拟设立经营管理骨干员工退休补贴金。

上述第 8、9 款的具体实施，公司将根据国家相关规定结合公司实际情况后另行制定。以上各项福利适用认定必须符合国家相关法律法规要求。10 薪酬审定

10.1 公司整体薪酬调整

（1）公司每年对公司整体薪酬水平和结构进行一次薪酬回顾，必要时公司会酌情对整体或部分薪酬水平和结构进行调整。

（2）人力资源中心负责调查市场薪酬水平变化情况，每年提出《市场薪酬报告》，对公司薪酬政策和薪酬水平的调整提出建设性意见。

（3）公司总裁会做出薪酬改革和调整决定，人力资源中心负责草拟薪酬修改方案，经公司总裁会批准后实施。各城市开发公司、产业链公司薪酬水平的调整，须参考上述调整原则进行报批调整。10.2 入职定薪原则（1）校招新员工。

“**之星”（指应届毕业生员工），定薪原则按公司当年“**之星”统一招聘方案执行，特殊情况按相应流程审批。（2）其他校招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第三档，特殊情况视职级按相应流程审批。

（3）社招新员工，原则上定薪不得超过其所处薪级第五档，特殊情况视职级按相应流程审批。10.3 转正调薪管理

原则上试用员工薪酬按照核定薪酬的 80%发放，特殊情况视职级按相应流程审批。转正后即发全额薪酬，若转正即有职级调整情况，视职级按相应流程审批。10.4 异动调薪管理

10.4.1 晋升：员工晋升到更高职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的下限，原则上一次性提升到下限。

（2）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的下限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档上调）。10.4.2 降级：员工调整到较低职级，可按照新职级所处薪级付薪。

（1）若员工原职级薪酬水平高于新职级薪酬等级的上限，原则上一次性降低到上限。

（2）若员工原职级薪酬水平低于新职级薪酬等级的上限，按就近和适度原则定薪（即在新职级所处薪级范围内按距原薪酬水平最近的薪档下调）。10.4.3 换岗：相同职级之间换岗，原则上薪酬水平保持不变。10.4.4 升档。薪级不变，薪档上调按如下原则进行。

（1）对于做出重大贡献或业绩表现突出的员工酌情予以调档，原则上上调一档。（2）已达最高薪档的员工，非晋升不得上调薪酬水平。

（3）为体现薪酬管理的严肃性和规范性，调档每年 4 月和 10 月集中办理一次，其他时间原则上不受理。

10.4.5 降档。有下列情形之一的，公司将视情况进行薪酬降档处理：（1）根据《绩效考核管理办法》的相关规定，适用降薪标准的；（2）年内受到违纪处分达两次（含）以上的；（3）其他情况经公司总裁批准降薪的。

异动调薪由人力资源中心拟订《员工薪酬调整审批表》（见附件5），用人部门会签后按相应流程审批。

定调薪审批权限 薪酬日常管理规范 11.1 月薪核算与支付 11.1.1 月薪核算

（1）原则上统一实行月薪制，如有特殊情况需要按日计薪时，则按国家有关规定进行折算（即：日薪=月薪÷21.75 天）。

（2）员工月薪核算期间为上月 26 日至本月 25 日，发薪日为次月 15 日前，因不可抗力须延缓工资支付的，人力资源中心应提前一天通知员工，并确定延缓支付的日期。

（3）月度实发工资=月度基本工资×实出勤天数/应出勤天数+月度绩效奖金基数×实出勤天数/应出勤天数×绩效系数+应补-应扣。11.1.2 月薪支付

（1）新入职员工的工资给付，从入职手续办理完毕之日起计算。

（2）转正员工的工资给付。转正生效日为 10 日之前的，当月全月即按转正薪酬标准核算；转正生效日为 10 日之后的，按试用薪酬标准和转正薪酬标准各一半来核算。

（3）异动员工的工资给付。异动生效日为 10 日之前的，当月全月即按新薪酬标准核算；异动生效日为 10 日之后的，则下月起按新薪酬标准核算。（4）离职员工的工资给付，按当月实际出勤天数计算。公司以银行代发形式发放员工薪酬，员工薪酬以工资卡收到银行转帐即视为员工领到公司发放薪酬。11.1.3 月薪扣除项

（1）缺勤扣除按照《考勤管理办法》相关规定执行。（2）绩效扣除按照《岗位绩效管理办法》相关规定执行。（3）处分扣除。

受书面警告处分的员工，原则上扣除 25%年终绩效奖金。

受书面记过处分、降（撤）职处分的员工，原则上扣除 50%年终绩效奖金。11.1.4 代扣事项

（1）国家规定的或其他合法的扣除项，包括但不限于个人所得税、社会保险个人负担部分、住房公积金个人负担部分、工会费等。（2）与公司订有协议的其他扣款项。11.2 月薪核算审批发放程序

11.2.1 集团总部员工月薪核算审批程序。

（1）每月 15 日前，人力资源中心根据各中心提交的员工月度考勤及考核情况制订并初审当月工资明细表，送财务中心稽核、执行总裁及总裁审批后据实发放。（2）对于未按时提交考勤及考核情况的单位，人力资源中心将延缓其薪酬发放。11.2.2 各城市开发公司、产业链公司员工月薪核算备案程序。

各城市开发公司、产业链公司每月 20 日前将其上月薪酬明细表提交总部人力资源中心备案。供总部对下属公司进行人力成本管控与财务管控，为公司高层提供管理依据。

11.3 年终绩效奖金核算标准

11.3.1 年终绩效奖金参照本经营业绩和本财务预算来确定，具体计提标准按董事会决议执行。

11.3.2 年终绩效奖金以个人绩效结果为基础，总裁会综合考量人员工作情况，形成综合考评分。年终绩效奖金与综合绩效考核结果挂钩。方式如下：

（1）应发年终绩效奖金＝年终绩效奖金基数×绩效考核系数；

（2）年终综合考评分的计算方式详见公司相应的《岗位绩效管理办法》。其中，绩效考核系数按下表计算：

11.3.3 异动员工的年终绩效奖金核算异动员工按任职时间长短分段核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=原职位年终绩效奖金基数÷12 个月×原职位在职时间+新职位年终绩效奖金基数÷12 个月×新职位在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前异动的，当月即按新职位标准核算；10 日之后异动的，下月起按新职位标准核算。11.3.4 离职员工的年终绩效奖金核算。

离职员工按实际在职时间核算其年终绩效奖金，具体核算标准：应发年终绩效奖金=年终绩效奖金基数÷12 个月×在职时间。在职时间的计算方法以月度为单位，10 日之前离职的按半月核算，10 日之后离职的按全月核算。12 薪酬答疑

对于新入职和薪酬异动的员工，公司以《定薪通知书》的形式告知其薪酬；若薪酬无变化，则不另行通知。年终绩效奖金发放情况，公司将以书面形式统一告知。如有疑问，请咨询人力资源中心。13 薪酬保密规定

为培养“绩效导向”的企业文化，激励员工提高工作绩效争取高薪，让员工更专注于自身工作、绩效指标的完成，以及自我能力的提高，公司实行薪酬保密制度。

13.1 员工个人薪酬保密规定

（1）员工应严格执行薪酬保密制度，不透露本人薪酬，不探询他人薪酬，不传播薪酬信息。任何员工发现薪酬泄密情况都应及时向人力资源中心汇报。（2）对于透露、打探、传播薪酬信息的，经查实第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。13.2 薪酬工作人员保密规定（1）薪酬工作人员：指参与薪酬评定、调整、核算、发放、调阅的人员。（2）薪酬核算负责人在与员工确定薪酬时要告知员工个人薪酬保密规定。（3）人力资源相关人员在接到员工薪酬资料后，须将资料保存在人员信息专用柜，严格控制。

（4）各中心负责人不得调阅其他中心员工薪酬资料。

（5）财务中心设置专职人员进行员工薪酬审核与发放工作，保证员工薪酬的保密。薪酬工作人员均须签订保密协议。凡因薪酬工作人员故意造成员工薪酬资料泄密的，一经查实即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同；因工作疏忽造成泄密的，第一次给予警告处分并扣除当月绩效奖金，第二次即视同严重违反公司规章制度的情形，予以解除劳动合同。14 附则 14.1 本办法修订

国家及湖北省、武汉市有关政策调整时，或公司认为有必要修订部分条款时，人力资源中心将对本办法进行相应修订。14.2 本办法解释权

本办法由人力资源中心负责解释。14.3 本办法生效时间

10.公司薪酬福利制度 篇十

总 则

为加强公司对薪酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本薪酬制度。

第一节薪酬制度

一、适用范围适用于全体员工。

二、薪资构成工资=基本工资+职务津贴+加班工资+奖金+年功工资

1、基本工资

1)基本工资是参照行业内同类职位标准制定的。为保证企业薪酬福利的具备竞争力，人事部负责每年调查一次员工薪资水平，并如实反馈调查结果以便薪酬结构调整。

2)新入职员工也可依据以往工作经历和能力而调整基本薪资。

2、奖金

1)全勤奖：为奖励员工按时出勤而设定的奖金。

2)绩效奖金：根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按月通过隐密形式支付。该奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。

3)年终双薪：企业按员工的基本工资为发放年终双薪的标准。

4)员工双薪的系数与绩效考核挂钩。服务满12个月的员工，全年考核成绩均在合格以上，系数为1.1，成绩均在良好以上系数为1.2，成绩均在优以上系数为

1.5。年终双薪计算方式如下：年终双薪=基本薪资×相对应的系数

5)全年考核成绩在合格以下，年终双薪=基本薪资×年平均系数

6)服务未满一年者，年终双薪计算方式如下：

年终双薪=基本薪资÷12个月×实际出勤月×考核系数

7)试用期未满者不享受年终双薪，可予以实际出勤每月80元发放。

8)中途离司者、兼职员工、工作中有重大过失者均不享受年薪。

3、年功工资：年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付

给员工的工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可用于适当调节新老员工的工资关系。

4、加班工资：按国家《劳动法》相关规定对确因工作需要而延长工作时间的员工支付相应的报酬。

5、市场部薪酬结构

1)兼职市场招商人员采用佣金制，即无底薪高提成制，成交一家按照加盟费用4%提成2)公司全职招商人员采用薪资结构：

工资=基本工资+奖金+提成3)市场部所有人员不享受年终双薪。

6、总经理工资：50%按月发放，另50%按劳动合同要求在次年的春节前发放。月工资=基本工资+全勤奖+加班费

年薪 = 月工资+奖金

7、公司可根据每年销售净利润调整年终双薪。

注：

1。部分员工工资与标准有差异，部门负责人可根据工作能力及工作态度调整。

2。凡入职的新员工试用薪资按标准薪资的80%发放。

第二节? ?加薪、晋升办法

一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法。

二、除总经理室及市场人员以外的员工，均适用本制度。

三、加薪类别

1、为企业创造显著效益者。

2、按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。

3、特别加薪：新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。

四、加薪细则

1、员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。

2、人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。

3、员工加薪以基本工资的10%为准。

4、坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密，不能泄露，以免影响员工情绪。

五、晋升条件

1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。

2、为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。

第三节福 利

为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神，特制定本办法，在职员工均适用。

一、福利项目

1、法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。

2、病假、事假：均参照《员工手册》办法执行。

3、婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后三个月内使用。

4、社会保险：公司按照劳动合同约定为员工依法购买社会保险。

5、公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活。

6、公司定期为员工组织生日庆会。

7、员工服务满一年后结婚、生育公司均有补助金。补助标准200元。未满一年者不享受补助金。

8、公司全职市场人员根据需要每月补助差旅费、电话费50—200元

附则：

1、本制度解释权归公司人事部所有。

2、与本制度矛盾处以本制度为准。

3、本制度从颁布之日起施行。

第四节薪资标准

薪资标准是根据本公司岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条

件等因素来确定。采用一岗数级数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，且体现出同一岗位内部不同劳动者的劳动差别，并使之基劳动报酬上得到反映。具体标准如下：

岗位等级表

岗位名称

岗位等级

岗位名称

岗位等级

总经理：1-3级

副总经理：2-7级

人力资源经理：4-9级

技术部长：4-9级

市场经理：4-9级

行政部长：4-9级

财务经理：4-9级

技术主管：8-12级

文员：10-13级

司机：10级

市场主管：8-12级

市场人员：9-13级

店长：4-9级

财务会计：8-12级

其他部门经理：4-9级

出纳：10-13级

人力资源部主管：8-12级

技师：11-14级

勤杂：13级

试用期、实习生：13级

基本工资股份五个级别档次表

行政级：1-2级经理级：3-5级督导级：6-9级员工级：10-15级

一级

***05600

二级

***05100

三级

***04600

四级

***04100

五级

***03600

六级

***03100

七级

***02600

八级技师

***02100

九级

20001900***0

十级

***014001300

十一级：

***011501050

十二级

***50

十三级：实习生

***

注：表格说明

根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十五个职级，即：所有员工进入公司按照最基础档次和最低级别进行工资结算，在工作中根据公司《绩效考核手册》评比来给予级别和档次的提升，具体参照《绩效考核手册》