天津市劳动合同书新

天津市劳动合同书新（共9篇）（共9篇）

1.天津市劳动合同书新 篇一

天津市企业(事业)单位劳动合同书

甲方(用人单位)名称：___________________________

企 业 类 别：___________________________

法 定 代 表 人：____________职务___________

地 址：___________________________

乙方(劳动者)姓名：______________年龄：__________

性别：______________民族：__________

户籍所在地：________省______市_________区(县)_______街_______乡(镇)________村

户口种类：非农业户口( );农业户口( )

居民身份证号码：_______________________________

国籍及护照号码：_______________________________

现 住 址：_______________________________

根据《中华人民共和国劳动法》和《天津市实施劳动合同制度规定》等规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

第一条 合同期限

本合同期限执行下列________款。

一、本合同期限为____年(月)，自____年____月____日起至____年 ____月____日止。其中试用期为____月(日)。

二、本合同为无固定期限，自____年____月____日始，其中试用期为____月(日)。

2.天津市劳动合同书新 篇二

一、有利因素分析

新劳动合同法与原来的劳动法相比，是一部更加完善的法律，在保护劳动者的合法权益和用人单位的利益方面均得到了一定的加强，有着原来劳动法所不能比拟的优点。具体分析如下：

（一）保护劳动者权益

新劳动合同对劳动者权益的保护主要体现在以下几点：一是新的劳动合同法对试用期的规定进行修改，使有关规定更具有可操作性。《劳动合同法》针对那些用工过程中的一些不合理现象进行了限制，比如有的单位试用期过长，有的单位过分压低劳动者试用期内的劳动报酬，有些单位在试用期内不顾工作实际，随意解除和员工之间的劳动合同等，对各种类型的工作人员都约定了试用期。另外，对于试用期有一个约定，即换一次岗位就被约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行岗位调整，每调整一次，就约定一次试用期，如果在试用期内，用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。二是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式得到明显的加强。用人单位没有与劳动者订立劳动合同，但是，只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，存在这种事实劳动关系的劳动者就应该享有法律规定的相应权利。并明确提出要自用工之日起要以书面的形式签订合同，如果用人单位在一定期限内未与劳动者订立书面合同的，需要向员工支付双倍的工资。如果用人单位不按照有关规定与员工签订无固定期限的劳动合同，则需要自订立用工合同之日起向员工支付双倍的工资。三是劳动者解除、终止劳动合同的相关规定得到进一步完善。延续了劳动合同解除原则，在新的劳动合同法中补充了员工可以立即解除与用工单位之间所签订的劳动合同的情形，修改相关的内容。四是规定了在制定劳动规章制度的时候劳动者和用工单位之间是平等的关系。《劳动合同法》规定用人单位在制定规章制度、修改修改规章制度、决定有关劳动报酬、劳动纪律及劳动定额管理、工作时间、劳动安全卫生、保险福利、休息休假、职工培训等涉及员工切身利益的规章制度的时候，应当双方平等协商，经充分讨论后才能最终确定。五是扩大劳动者获得经济补偿金的适用范围。只要解除、终止劳动合同，就要向劳动者支付补偿金。六是新劳动合同法加强了对劳务派遣员工的保护力度。对劳务派遣员工实行同工同酬，派遣员工实际上就被视为是用人单位的员工，并且，派遣单位和用人单位之间存在连带责任，遇到与委派员工切身利益相关的事情的时候，派遣单位和用人单位之间不能互相推诿。七是新的劳动合同法维护了劳动者可持续就业的权利。劳动者在单位连续工作十年以上(含十年)，并且劳动者离退休年龄在十年以内的，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者符合一定条件，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。八是保护劳动者具有自由的辞职权。劳动者辞职权得到保护，体现了劳动者的人身自由，只要提前30天书面通知单位，单位不能拒绝。

（二）保护用人单位权益

构建和发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》的宗旨之一，用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。为满足用人单位参与市场竞争的需要，新的劳动合同法规定在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时，可以适当裁减人员，并在裁员规模和程序方面为用人单位创造了比较宽松的条件。单位辞退员工可以用支付“代通知金”的办法代替条款中规定的提前通知。这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。

二、存在的弊端分析

新的劳动合同法，在实施的过程中也存在着一些问题，暴露出来一些弊端，主要有以下几个方面：

（一）新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚

劳动合同制度是为了规范劳动者与用人单位之间关系而制定的，其中应该明确双方的权利和相应的义务。虽然新的劳动合同法强调了劳动者和用人单位之间书面劳动合同的订立，但是，我们均很难找到“劳动关系”的准确解释，没有给出具体的定义。本法对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。

（二）有关工资标准、结算和支付周期的规定不够规范

新的劳动合同法虽然规定了试用期工资应符合的两个基本条件，但是，第一个条件中有两种情形，在实际操作中可选其中的一种情形，二者具备其一就符合了第一个条件。从这个角度来看，只要在试用期内，付给劳动者本单位相同岗位最低工资的80%或者按照劳动合同的约定付给劳动者约定工资的80%就可以了，都是符合法律要求的。因为在很多单位，最低档工资都是由用人单位决定的，这样的情况下，对劳动者是非常不利的。本法规定了非全日制用工劳动报酬结算的支付周期是15日，但是，对全日制用工劳动报酬结算支付周期并没有给出明确的规定。

（三）关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学

虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力，这样的条款作为合同约定条款是没有意义的。新劳动合同法规定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，同时规定竞业限制的人员限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。有其利亦有其弊。本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。

（四）关于申请支付令的条款可操作性不强

新劳动合同法规定，如果用人单位拖欠劳动者工资，或者没有按照约定足额支付劳动者的相关报酬，劳动者可向当地人民法院申请颁发支付令，人民法院应当按照一定的程序依法向用人单位发出支付令。这条规定在实际操作过程中实用价值非常低，稍有法律知识和实践经验的人都知道，《民事诉讼法》规定债务人自收到支付令之日起15日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。因此，新劳动合同法这方面的规定也只能是一个摆设，没有什么价值。

三、结束语

通过以上分析，我们对新劳动合同法有了一个全面的了解，有利因素的分析标明这个法律较之以前有了明显的进步，弊端的分析为我们今后对这部法律的完善提供了参考性意见。在实际工作中，我们要用好这部法律，就要充分利用有利因素，准确把握法律中规定不太清楚的条款。

摘要：我国新的《劳动合同法》已经颁布实施, 有利因素和积极的一面已经得到了明显的体现, 但是, 从实际工作的情况来看, 也存在着一些不容忽视的弊端。本文对新的劳动合同法的利与弊进行简要的分析。

关键词：劳动合同法,权益,利与弊

参考文献

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[4]甘霖.劳动法合同法的实施对企业人力资源管理的影响分析[J].中国石油和化工标准与质量, 2011年02期.

3.新《劳动合同法》的思辩 篇三

这位企业主的感叹有着一个背景，那就是新《劳动合同法》的实施。

2008年1月1日，对于我国广大劳动者来说，是一个值得铭记的日子，这一天，以保护劳动者利益为出发点的新《劳动合同法》正式实施。而对于大部分纺织企业来说，是一个新的挑战，毕竟新劳动合同法对用工条件有了严格的界定，用工成本大幅攀升，对一些规模较小的企业而言是一道“门槛”。

纺织企业已经经历过人民币升值、出口退税下调、环保压力等挑战的考验，而这一次因为新劳动法的实施而带来人力成本的大幅上涨，又是一种全新的情况。

此前，在劳动密集型的纺织服装行业，“不规范用工”现象长期以来屡见不鲜，在新劳动法付诸实施后，如何全面构建和谐稳定的劳动用工关系，成为国内众多纺织企业必须直面的现实问题。

疑虑成本提高后企业咋办?

有人预言，随着新劳动法的实施，2008年中国劳动力的廉价时代正式终结。而以廉价劳动力为发展基石的中国纺织业将出现较大下滑，将有数量不少的中小纺企，特别是利润低下、赚取微薄加工费的中小纺企进一步陷入经营困难，出现倒闭或者面临倒闭的局面。因此，2008年劳动力成本上升将成为国内纺织服装企业生产经营的“拦路虎”之一。

由于国内外环境的变化，土地、原材枓、劳动力和能源生产要素成本的不断攀升，导致企业要承受更高的用工成本，倘若企业不及时作出反应，很可能对劳动力失去吸引力。

在珠三角，根据国家劳动部的调查结果，有83％；的企业预计2008年的人王成本会有所上升，平均增幅为14.7％，预计Z008年新招员工的平均工资为1358元／月。

在过去几年，中国的纺织品服装的价格竞争力非常强大，不少企业赚钱并不是由于企业经营得有多好，而是长期以低工资作为企业的竞争力，这无疑是畸形的发展模式，这种赚钱模式显然是不可持续的。有专家坦承：中国低工资比较集中的行业中，纺织服装业无论在用工数量上还是企业数量上均首当其冲。因此，新劳动法就是要把过去不合理的现象逐步调整过来，这一个调整过程是需要付出一定代价的，会带来剧烈的阵痛，所以必然会遭到不少既得利益方的反对。

为了长远、可持续的发展，企业要做的事就是主动去适应形势的变化，想尽办法去创新，不断寻找新的增长点，把企业的核心竞争力从依靠低人工成本转变为依靠技术进步、品牌打造以及先进的运营管理，使企业始终保持着发展的活力。

由于种种因素的制约，也并非所有纺织企业都能够消化成本上升的影响，有些企业承受不住压力正谋求外迁，也有一些企业无法存活而倒闭。

适者生存就是这个道理，这是市场激烈竞争中的必然。

理解应承担必要的社会责任

以婚纱晚礼服出口作为传统工营业务的广东潮州金潮集团，2007年实现工业总产值4.5亿元，上缴利税2488万元。与其他劳动密集型企业一样，因为原材料价格上涨、人民币升值、劳动力成本提高等诸多因素，金潮集团也面临着严峻的挑战。2007年因人民币汇率升值就直接导致公司减少500多万元的利润，而员工年总工资则上涨了7％～8％。

但公司董事长刘思荣对新劳动法的实施表示了理解，他认为，“虽然利润变薄了，但我不会放弃主业，公司1300多名员工跟着我几十年，我不可能拍拍屁股走人了事，更不可能把跟着我摸爬滚打创业的员工们撵出企业，我会对每一位员工负责到底，这是做人的基本原则，也是一个对人民高度负责的政府教会我的社会责任感。多年来，国家和政府成就了我和我的公司，现在也是我尽力反哺社会的时候，理应承担更多的社会责任。”

在如何适应新劳动法，承担起必要的社会责任上，中国纺织工业协会社会责任建设推广办公室首席研究员梁晓晖认为，企业需要尽快适应新《劳动合同法》的相关条款，当务之急需要做好两项功课，一是重新梳理公司的劳动合同关系，诸如企业共有多少名员工，分别确立了何种形式的劳动合同关系，二是完善企业内部管理制度，及时修订不符合新《劳动合同法》的相关条款。

转变从无奈到支持

新劳动法对纺织企业的影响显而易见，从某种意义上说，它对企业经营理念可以产生颠覆性的变革，单纯依靠廉价劳力优势的发展模式已成为过去。一方面，综合实力较强的优秀企业进一步提升待遇水平，扩大了用工优势，求职王人开始注重企业的综合实力，自发向优秀企业靠拢：另一方面，迫使更多的企业苦修内功，加强技术研发、提升效率以及改进管理和营销，以降低企业成本。

这一点，越来越成为企业的共识。

我国的童装强企派克兰帝董事长罗建凡在接受采访时表示，首先新劳动法对企业经营确实有着一定的影响，刚开始的时候觉得挺无奈，但很快就调整好心态，虽然这会导致用人成本的增加，但也能看到好的一面，原来我们国内的企业和跨国企业在员工待遇上确实有差距，国外企业往往把他们在国外的一套薪资待遇带到国内，国内企业一般都是走下限，现在政策把下限提高了，和国际企业比较接近，可能有些地方比国际惯例还要高，所以在成本提高的同时，也增强了遵纪守法企业对于员工的吸引力：其次，让我们重新审视了用人成本的情况，也意识到这一点在企业发展中的重要性，要像国外企业那样更慎重地考虑用人成本上，这样对于整个企业的模式和运作流程都要向高效率、高产出靠近，实现这样的现代企业经营理念——员工人数减少但产出的平均效率提高，从根本上增加企业竞争力。

据了解，派克兰帝从树立企业品牌的角度出发，认真执行新劳动法的规定，虽然刚开始时多少感觉有点困难，但这更多在思维的转变上。两个多月过去了，感觉企业运作非常健康，员工提高了保障，工作的士气明显升高，企业和员工之间的关系很和谐。

4.天津劳动合同规定 篇四

第一条为了保护劳动者与用人单位合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《天津市实施劳动合同制度规定》(以下简称《规定》)及国家有关规定，制定本办法。

第二条实行劳动合同制度范围：

(一)在本市行政区域内的各类企业及个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者；

(二)国家机关、事业组织及社会团体中的工勤人员、以及其他需要签订劳动合同的人员；

(三)实行企业化管理的事业单位的全部人员。

第三条根据国务院、中央军委规定，一九九三年以后符合安排工作条件的退伍义务兵，随用人单位改革实行劳动合同制，与用人单位签订无固定期限合同。如退伍义务兵自愿签订有期限合同，则应当允许。

第四条劳动合同中约定试用期要与劳动合同期限长短及不同工种对职工素质的要求相适应。合同期限为一年的试用期一般为一个月。

试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。

第五条商业秘密包括经用人单位采取保密措施的生产技巧、化学配方、工艺流程、技术秘诀、设计图纸、管理方法、产销策略、客户名单、货源情报等，及用人单位规定的其他保密事项。

第六条劳动者患病或非因工负伤医疗期规定：

(一)医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。

(二)劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

1．实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。

2．实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

(三)对用人单位有一定贡献、对社会有特殊贡献的劳动者；符合《规定》第九条(二)的劳动者；患有难以治疗疾病的劳动者，医疗期可适当延长。具体实施办法由用人单位制定，并 1

经职工代表大会讨论通过后执行。

(四)医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

(五)劳动者非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由区(县)以上劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，按津政发[1994]92号文件规定，办理退休、退职手续，或只发给一次性养老金；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

(六)劳动者非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由区(县)以上劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，按津政发[1994]92号文件规定办理退休、退职手续，或发给一次性养老金。

(七)医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题，按本办法第八条(五)规定执行。

(八)劳动者在医疗期内待遇，按照国家和本市有关规定执行。

第七条用人单位经济性裁减人员规定：

(一)用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到市政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。

(二)企业是否达到严重困难企业标准，由区(县)劳动行政部门和有关部门共同确认。

严重困难企业标准，另行规定。

(三)用人单位有条件的，应为被裁减的人员提供培训或就业帮助。

(四)用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

1．提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2．提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3．将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4．向所在区(县)劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5．由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照本办法规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员说明书。

(五)有符合《规定》第二十三条规定情形之一的劳动者，用人单位不得裁减；

(六)被裁减而失业的人员，参加失业保险的，持用人单位出具的《裁减人员说明书》到本人户籍所在地的失业保险机构登记，申领失业救济金；

(七)用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，应当优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况；

(八)工会或职工对裁员提出的合理意见，用人单位应认真听取。用人单位违反法律、法规规定和集体合同约定裁减人员的，工会有权要求重新处理；

(九)因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行；

(十)劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。

第八条用人单位违反和解除劳动合同，对劳动者给予经济补偿，按以下办法执行：

(一)对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

(二)用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

(三)用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

(四)经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

(五)劳动者患病或者非因工负伤不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

(六)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

(七)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本

单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

(八)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

(九)用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

(十)本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据本条(五)、(七)、(八)解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

(十一)经济补偿金在企业成本中列支，不得占有企业按规定比例应提取的福利费用。

第九条用人单位解除劳动合同，应当征求本单位工会意见。如工会提出异议，用人单位应复议后再做出决定。

第十条劳动合同终止、解除后，用人单位应在10日内将劳动者的档案等材料，交劳动者本人户籍所在区(县)劳动行政部门。区(县)劳动行政部门应规定有关妥善保管移送来的劳动者档案的办法，统一掌握劳动力资源状况，便于劳动者重新求职就业。

第十一条集体协商及签订集体合同，另行下发规定。

第十二条用人单位违反《规定》，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，或经当事人双方协商同意续延劳动合同，未在规定期限内办理续延手续，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。影响到劳动者工资收入的，应当支付劳动者收入1——5倍的赔偿金。

(二)用人单位违反《规定》第三章所规定条件解除劳动合同，对劳动者造成损害，影响劳动者生活待遇和医疗待遇的，除补足两项待遇外，应当支付劳动者赔偿金，数额为补足部分的1——5倍。

(三)赔偿的具体标准应在劳动合同中协商确定。

第十三条由于用人单位的原因订立的劳动合同被确认无效，给劳动者造成经济损失的，应根据损失情况，用人单位支付劳动者1000~3000元的赔偿金。

第十四条劳动者违反《规定》，应当依法承担赔偿责任。

(一)劳动者违反《规定》解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，应当赔偿下列费用：

1．培训费；

2．职业技能鉴定费；

3．因未履行完劳动合同造成的损失费。

(二)劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应支付经济损失赔偿金，赔偿金的标准根据实际损失程度，按一定比例事先在劳动合同中予以约定。泄露技术秘密的，还应赔偿用于该技术研究的0.1%——5%的研制费。

第十五条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应当向原用人单位赔偿下列损失：

1．培训费用；

2．职业技能鉴定费用；

3．影响生产正常运行造成直接经济损失；

4．其他损失。

劳动者和用人单位应一起承担连带赔偿责任。

第十六条用人单位实施劳动合同制度的方案及《实施细则》报上级主管部门。各区、县、局劳动部门将本地区、本系统整体实施方案向市劳动行政部门备案。实施方案的主要内容包括：企业状况分析、实施劳动合同制度的工作步骤、进度安排，完成时限及保障措施等。

第十七条已经实行全员劳动合同制的企业，全员劳动合同的内容与《劳动法》及《规定》相一致的，不需要重新签订合同；有不一致的，需变更相关内容，变更条款过多应当重新签订合同。实行合同化管理的企业，要按照《劳动法》及《规定》与职工签订劳动合同。

第十八条全面实行劳动合同制度后，原合同制职工工资保险福利待遇执行用人单位的统一规定。

第十九条因履行劳动合同发生的争议，按照《天津市实施〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉办法》规定执行。

5.劳动合同书(新)1 篇五

第年月日

使 用说 明号()甲方（用人单位）乙方（职工姓名）

一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定，不

需填写的空栏，划上“／”。

三、本合同签订后，甲乙双方各一份，均具有同等法律效力。

四、乙方确认：甲方根据国家和福建省的有关法律、法规、规章的规定，通过民主程序

制定的各项规章制度作为本合同的附件之一，已经向乙方公示，乙方无异议。

甲方(用人单位)：乙方(职工)：

名称：福州福大自动化科技有限公司姓名：法定代表人：陈新楚身份证号码：地址：福州市金山工业集中区冠浦路152号现住址：

联系电话：0591-87985914联系电话：

根据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规规定，甲乙双方按照平

等自愿、协商一致的原则订立本合同。

一、合同期限

双方同意按以下第种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从年月日起至年月日止。其中试

用期从年月日起至年月日止。

2、无固定期限：从年月日起至本合同约定的终止条件

（）出现时止。其中试用期从年月日起至年月日止。

二、工作内容

(一)乙方同意根据甲方工作需要，安排在部门，工作地点在担任岗位（工种）工作。在合同期间内，甲方因生产工作需要确需调整乙方工种的，应与乙方协商，乙方如无正当理由应服从甲方变更。

(二)乙方应认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。未经甲

方允许，乙方不得在其他单位兼职。甲方因生产经营需要按照合理原则可以调整乙方的工作岗位。

三、工作时间

(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：

1、标准工时制，即每周工作40小时，每周工作6天（周一至周五工作7.5小

时/天，周六工作2.5小时，其余为周末学习时间），每周至少休息一天。

2、业务部门的业务人员为不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不

定时工作制。

(二)甲方确因工作需要，可依法安排乙方延长工作时间，休息日或节假日加班。

四、工资待遇

(一)乙方正常工作时间的工资按下列第()种形式执行，不得低于当地最低工资标准。

1、乙方合同工资元／月（试用期工资不得低于甲方相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准）。

（甲方支付乙方工资为税前工资，乙方的个人所得税由甲方代扣）

2、其他形式：

(二)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在三十日

内未提出异议的视为同意。

(三)甲方每月10日发放上月工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支

付。

(四)甲方依法安排乙方延长工作时间的（加班必须由甲方管理部门批准，并按规定发加班费），应按劳动法的规定支付延长工作时间的工资报酬。

五、劳动保护和劳动条件

(一)甲方按国家和福建省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。

(二)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。

六、社会保险和福利待遇

(一)合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，社会保险费按规定的比例办理，乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。

(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。

(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。

(四)甲方按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、产假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。

七、劳动纪律

(一)乙方应自觉遵守国家和福建省规定的有关劳动纪律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理。

(二)甲方有权对乙方履行规章制度情况进行检查、考核和奖惩。

八、本合同的变更

(一)订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容。任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。

(二)甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更手续。

九、本合同的解除

(一)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除，并按相关规定支付经济补偿金或违约金。

(二)属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：

1、试用期内证明乙方不符合录用条件的；

2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、乙方被依法追究刑事责任的；

5、甲方歇业、停业、濒临破产或者生产经营状况发生严重困难；

6、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；

7、乙方不能胜任工作，经培训或者调整岗位，仍不能胜任工作；

8、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的；

甲方按照第1、2、3、4项规定解除本合同，无须支付经济补偿金，按第5、6、7、8项规定解除本合同的，需提前30日书面通知乙方，并按规定向乙方支付经济补偿金，其中按第6项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。

(三)乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不按本合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的；

4、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。

(四)有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

2、乙方患有职业病或因工负伤，并经劳动能力鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、法律、法规规定的其他情形。

(五)甲乙双方应在解除劳动合同后七日内办理有关手续。

十、本合同的终止

本合同期满或甲乙双方约定的终止条件出现，本合同即行终止。

本合同期满前一个月，甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。

十一、违约情形及责任

任何一方违反合同给对方造成经济损失，应根据其后果和责任大小予以赔偿。乙方在合同期内未按规定事先提出离职申请的，必须向用人单位支付包括但不限于招聘劳动者时的费用、招聘其他人顶替乙方工作的费用和另行招聘其他人员上岗的费用。

十二、培训服务期与竞业限制

(一)乙方在合同期间接受甲方出资提供的专项技术培训，约定为甲方服务的期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。乙方若违反本条约定，提前解除合同的，应偿付甲方培训费用20000元人民币，对已履行部分服务期的，按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用偿付。

(二)乙方应当保守甲方的商业秘密。商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。

乙方的竞业限制期限自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日或者

_____________。竞业限制的范围为_____________________________________，地域为___________________。在竞业限制期间甲方给予乙方一定经济补偿，具体标准为___________元/月。若乙方违反上述约定的，应支付违约金___________元人民币。如果违约金不足以弥补甲方所受的实际损失的，甲方保留向乙方追偿实际损失的权利。

十三、调解及仲栽

双方履行本合同如发生争议，可先协商解决；不愿协商或协商不成的，可在争议发生之日起六十日内向当地劳动争议仲栽委员会申请仲栽，对仲栽决不服的，可在十五日内向人民法院提起诉讼。

十四、其他

（一）本合同未尽事宜，按国家和福建省有关法律法规及政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、福建省的有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。

（二）下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：

1、甲方依法制定的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）均属本合同的主要附件，其效力与合同条款同等。

2、（三）双方约定（内容不得违反法律及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页）：

（四）本合同生效前双方签订的任何《劳动合同》自本合同签订之日起自动失效，其他之前签订的相关协议文本（包括但不限于《保密协议》、《培训协议》、《竞业限制协议》、《诚信条款》、《报到须知》）的规定与本合同不一致的，以本合同为准。

甲方（盖章）：乙方：

法定代表人：

或委托代理人：

年月日年月日

鉴证机构（盖章）：

鉴证人：

6.劳动合同新 篇六

劳 动 合 同 书

甲方（用人单位）名称法定代表人（主要负责人）：

乙方（劳动者）姓名：住址：居民身份证号码：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同类型和期限

第一条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限：

（一）固定期限：自年月日起至年月日止。其中试用期自年 /月/日至 /年/月 /日止。

（二）无固定期限：自/年 /月/日起至法定的终止条件出现时止。其中试用期自/年/月 /日至/年/月/日止。

（三）以完成一定的工作任务为期限。自/年/月日起至/工作任务完成时即行终止。

二、工作内容和工作地点

第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位（工种）工作。乙方的工作地点为湖南。

甲方根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现，经双方协商，可以变更乙方的工作岗位和工作地点。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、工作时间和休息休假

第四条乙方所在岗位实行以下第（一）种工时制。

（一）标准工时工作制。甲方安排乙方每日工作时间为8小时（不超过八小时），每周（不超过四十小时）。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。如属法律、法规规定需要延长时间的情形，则不受前述限制。

（二）综合计算工时工作制。甲方安排乙方平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。

（三）不定时工作制。

实行综合计算工时工作制和不定时工时制的，甲方报劳动保障行政部门批准后实行，在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等工作和休息方式，保障乙方的休息休假权利。

第五条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周至少休

息一天，（甲方由于根据需要，可在法律规定范围内调整乙方的休息、休假时间）。

四、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第六条甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第七条乙方所在岗位可能产生的职业病危害为/

第八条甲方将采取以下职业危害防护措施：

第九条甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

五、劳动报酬

第十条乙方试用期的工资标准为1265元/月。

第十一条乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第（一）种工作形式

（一）计时工资。乙方的工资标准为1265元/月，由以下几部分组成：岗位工资、绩效工资、/、/；其标准分别为/元/月、/元/月、/元/月、/元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。

（二）计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价约定为/

（三）年薪。乙方的年薪按照甲方依法制订的薪酬制度确定，甲方每月预付乙方薪酬/元。

（四）其他工资形式。具体约定可在本合同第/条中明确。

第十二条甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 15日，不得克扣或拖欠。甲方支付乙方的工资，不得违反国家有关最低工资的规定。

第十三条乙方依法享受婚假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定的标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资。

六、社会保险

第十四条甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

第十五条乙方工伤待遇按国家和地方有关政策法规执行。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第十六条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十七条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十八条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，并可不予支付经济补偿金。

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

录用条件为：① 满16周岁

② 个人业绩完成③/

2、严重违反甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

4、与其他单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与甲方签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

6、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

第十九条甲方有下列情形之一，乙方可以解除本合同：

1、未按照本合同约定为乙方提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付乙方劳动报酬的；

3、规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的；

4、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与乙方签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

5、以暴力、威胁或者非法限制乙方人身自由的手段强迫劳动的；

6、违章指挥、强令冒险作业危害乙方人身安全的。

第二十条乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。如果乙方在试用期内的，应提前三天通知甲方。

第二十一条本劳动合同期满，劳动合同终止。甲方与乙方解除或者终止劳动合同时，甲方应当为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

八、赔偿办法

第二十二条甲方违反规定解除或终止本合同，应当向乙方支付赔偿金，赔偿金的标准按法律

规定执行。

第二十三条乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方损失，具体标准按国家和地方有关规定执行。没有规定的，按照甲方依法制订的规章制度执行。

九、其他事项

第二十四条甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可以依法向甲方所在地申请仲裁；对仲裁结果不服的，可在收到仲裁协议之日起向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第二十五条双方约定的其他事项/

第二十六条以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

（一）/

（二）/

（三）/第二十七条本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

第二十九条乙方确定下列地址为劳动关系管理相关文件、文书的送达地址。如以下地址发生变化，乙方应书面告知甲方。

（特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。）

甲方：(盖章)乙方：

法定代表人或

(主要负责人)：

7.企业劳动合同管理模式的新探索 篇七

关键词：企业,劳动合同,管理,措施

《劳动合同法》在《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度, 同时也进一步提高了用人单位人力资源管理成本。该法将对用人单位人力资源管理方式、用工成本等带来全方位的影响。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源管理理念带来的挑战, 调整人力资源管理战略, 将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。与现行《劳动法》相比, 《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制定、违约金等内容作出了新的规范。

一、劳动合同管理的意义

劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议, 是企业和职工之问确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面。

1、劳动合同的签订。

企业和职工之间建立劳动关系, 必须签订劳动合同。劳动合同一经签订, 就是一种法律文件, 具有法律效力, 就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据, 双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款, 否则必须承担相应的法律责任。

2、劳动合同的主体。

劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者, 必须达到法定的最低劳动年龄。同时, 还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件, 才可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业, 也必须是依法设立的企业。

3、劳动合同的主要内容。

劳动合同作为确立劳动关系的协议, 其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作, 按企业的要求, 完成劳动任务, 并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全、卫生环境, 付给职工相应的报酬, 保障职工享有法定的合同规定的各项政治、经济待遇。

二、企业劳动合同管理模式的探讨

1、依法完善制度建设。

规章制度作为企业内部的“法律”, 贯穿于用人单位的整个用工过程, 是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。所以, 企业规章制度的严谨与规范显得尤为重要。不少企业已经或者正在及时清理旧规, 做好劳动合同的文本规范工作, 修改企业的《劳动合同管理规定》, 或制订《员工手册》, 从而完善制度、改进管理、加强考核。

2、注重民主程序的设计。

《劳动合同法》实施后, “企业在制订直接涉及劳动者切身利益的规章制度时, 必须和工会或者职工代表平等协商确定”。在特别规定的条款中, 还明确企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就职工福利等事项订立集体合同。集体合同草案应提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立。

3、改进人力资源管理方式。

一是精细化管理。有的企业正在做两件事:一是按企业用工需求以岗位招人, 合理确定劳动合同期限;二是重新界定岗位特征, 采用灵活用工方式。

4、既要“同工同酬”, 又要降低劳动力成本。

有的企业往往将员工分为不同等级, 实行“同工不同酬”。而现在“同工同酬”已作为最低的标准和法律救济的底线。目前, 有的企业已在做岗位清理工作, 在同一岗位上不再有正式职工与劳务工的混岗。

5、劳务派遣法制化。

在新法的第五章第二节中, 有整整十一条条款被用以规范劳务派遣。企业要提高劳务派遣公司的门槛, 制订劳务派遣公司资质管理办法, 加强对劳务派遣单位的劳动保障资料的审查, 确定一批劳务派遣公司的名单。既要保持用工的灵活性, 降低用工的成本, 又要防止因派遣单位的责任而承担连带责任。

三、完善企业劳动合同管理的措施

企业劳动合同的管理, 是企业管理的一项非常重要的工作。因此, 企业应高度重视, 加强领导, 切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作, 具体措施如下:

1、加强劳动合同管理的宣传。

加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育, 营造一个促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员, 认清加强劳动合同管理的必要性和重要性, 转变思想观念, 增强法制意识, 使各级管理人员改变计划经济体制下形成的用工管理方式, 使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉性。

2、把好一关, 抓好三环节。

把好一个关, 就是要把好劳动合同审核关。即对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。抓好三个环节: (1) 拟定劳动合同环节。 (2) 合同期管理环节。应着重把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。 (3) 劳动合同终止和续签环节。劳动合同到期后, 不能简单地办理续签合同手续, 必须对劳动者进行考核, 视考核情况再做决定。

3、加强劳动合同管理的监督检查。

企业劳动合同主管部门, 要定期对劳动合同管理情况进行检查, 及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题, 提出改进和完善的对策和措施。

4、专人负责落实责任。

企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作, 并且要落实责任, 建立责任制和责任追究制度。

5、加强培训和交流。

企业之间或政府劳动行政部门与企业之间, 应加强相互交流与信息沟通, 及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验, 取长补短, 相互促进。在培训方面, 企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训, 使他们能适应当前劳动合同管理的需要。

四、结束语

8.新《劳动合同法》的社会冲击 篇八

华为再一次让媒体关注。

不过这一次是因为一部新的法律即将于2008年1月1日实施，这就是引起热议的新《劳动合同法》。

简单说，华为再次运用运动的方法，把工龄在八年以上的老职工闪电“自动辞职”，再应聘上岗，涉及人员多达一万人。包括任正非总裁在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。

“《劳动合同法》的草案一出来，劳方和资方的动静都很大。”一位立法官员说，“这样才让人放心了，说明新的法律触动了这两个阶层关键的利益点。”

新《劳动合同法》出台在即，业界反映不可谓不大。已有很多媒体报道，很多外企因为新劳动法增加了企业成本，纷纷考虑外迁。日本数码相机厂商奥林巴斯方面表示，新《劳动合同法》将于明年1月正式实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，此举将导致成本进一步上升。为压缩成本和转移风险，公司将关闭一座工厂，将产能移到越南新厂。

华为的“样板”

分析人士指出，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》(以下简称“新劳动法”)“ 规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。

华为官方人士对此不愿过多置评，但认为正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。而记者采访华为员工时，他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。

不仅仅是华为，记者采访深圳外商投资行业协会等机构后得知，新劳动法目前已在很多大公司内部引起较大反应，不少公司已在酝酿和调整自己的人力资源管理政策。

近日，有不少华为员工透露，公司内部盛传的“自愿辞职”一事“消息属实，已经收到相关邮件”。就华为接骨再聘任的做法，随后媒体所了解到的知具体调整方案如下：

目前在华为工作满8年以上(即1999年前入职)员工，近期由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。

所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。据了解，经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。

在业内人士看来，该方案出台的原始动机是适应新劳动法在“选、育、用、留”人才方面给企业造成的压力，企业不得不思考如何使用人机制富有竞争力。

新劳动法“第十四条”增补后规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下，用人单位必须与其续订劳动合同的。

新劳动法的规定显然给企业用人加了一道紧箍咒。以华为为例，针对在华为工作服务即将满十年的员工，公司将更为谨慎地考虑是否与之续签合约问题，该员工能否在此后的服务年限中保持与公司发展同步？一旦公司未来出现经营调整，新用工制度会否对企业带来过重成本压力？以后出现劳动纠纷，企业如何规避法律风险？

人力资源的挑战

中华英才网总裁张建国表示，华为此举“应该是针对国家法律修订做出的调整。”他认为，新劳动法体现了国家对劳动者权益的重视，但在现有国情下，新劳动法“十四条”将会给像华为这样的创新公司带来过重的企业责任压力。

知情人士评价说，华为本次大刀阔斧地进行人力资源体系的变革，的确“冒了不小的风险”。一方面，要做好众多员工的沟通工作，以尽可能降低由此带来的管理风险，以免影响到公司整体运作效率；另外，公司对外的公共形象会否受影响，包括员工家属在内的公众是否充分理解？

该人士也表示，华为此举是不得已而为之，是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”。

此次集体辞职员工基本都如数再次与公司签约，也有少数员工在与公司进行充分沟通后自愿辞职并不再签订新的劳动合同。

而据知情人士透露，这部分自愿辞职的老员工大致为以下两种情况：自愿归隐的“功臣”——工作年限都较长，早年为公司开疆拓土，也拥有公司较为丰厚的公司虚拟受限股；早年的功臣，但在华为内部长期实行的“干部能上能下”的干部调整中，已经从管理等核心岗位调任普通职位的老员工，同样拥有数量可观的公司虚拟受限股，在平衡各方面收益后做出离职决定。华为还对年纪在45岁以上申请退休及因患重大疾病而申请退休的员工也做出了保留公司股票的决定。

事实上，华为在历年人力资源体系建设及员工绩效评估中，首要考虑的就是如何保持员工持续创造力。同时，在近两年的华为文化梳理中，任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期亦在公开讲话中提到，华为的文化就是“以奋斗为本的”文化。

然而，华为的做法在社会上遭到不少人指责，认为此举存在“逃避社会责任”之嫌。广州一位人力资源专家认为，华为这样的做法是不妥当的，“从道义和企业的社会责任来讲，这是一种不负责的行为，不但有损企业的良好形象，更会伤了员工的心，从而必将降低企业的凝聚力和竞争力。而从法律的角度来看，这种规避法律责任，是带有一定的‘故意’成分的行为”。

一位网友表示，“华为应对新劳动法，开了个恶劣的先例。他们以企业强势的权力，威胁利诱万名员工‘主动辞职’、自选去留，实际上就是将老员工的工龄一次性买掉，进而化被动为主动，变相清洗和裁员”。还有一些网友认为，华为这一举动，“为一些企业名正言顺地清理老员工指明了方向，炒掉员工可以美其名曰为‘自动辞职’”。但对于处于弱势地位的员工来说，“主动辞职”却实为无奈之举。

谁会复制华为的做法

为什么首先果断出手的是华为？

有华为员工在天涯论坛发表评论说“华为这个做法是唯一的”。他同时发问，如中兴通讯、联想、中国移动、中石化等大公司如何操作呢？

中华英才网张建国向本报记者表示，关于新劳动法的调整，已有不少企业在私下沟通中表示正在考虑应对措施。他认为，大多数企业可能将会采用相对“平和”的方式，而华为集体辞职的方式并不具普遍意义。

而不少华为员工亦表示，此次“革命性”的做法，符合公司一向行事风格。华为历年进行了一系列的人力资源制度变革以配合公司全球业务拓展的需要，包括“人岗匹配”和“定岗定薪”的薪酬制度改革，以及员工福利和保险保障制度的改革等，其目的是保持企业的活力。其实华为发展史中，曾有过多次人力资源变革的事件。较大的两次是：1996年，以华为董事长孙亚芳为首的华为市场部中高层“先辞职，再重新竞业”，市场部干部全面“洗盘”，不少干部重新回到普通员工岗位；2003年所有公司中高层集体“申请降薪”。2002年前后，电信业冬天使华为业绩面临创业来首次下滑，在任正非带头下，超过300多名干部主动申请降薪10%，以共渡难关。

任正非惯用运动的方式解决干部管理中面临的难题。但知情人士认为，此前的两次集体辞职或降薪运动，其目的和规模都与本次大不相同，“前两次都是针对干部，解决‘干部能上能下’的问题，是干部管理体系的问题，解决的是短期的问题；而这一次则涉及到整体人力资源管理体系的调整，它解决的是今后长期的人力管理问题。”

时至今日，华为列车正以加速度前行：2006年华为实现销售收入656亿元，同比增长45%，其中65%收入来自国际市场。华为人士透露说，今年华为收益还会保持30%-40%的高速增长，华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而，无论是过去，还是未来，保持内部活力、推动创新能力都是华为无法回避的问题。

“我们公司目前还没有听到具体计划。”中兴人士告诉本报记者，也听说公司在做一些调整方案，但如华为这种做法不可能被中兴效仿。而华为知情人士称，华为的方案在流传到部分大型国有企业后，树立了一个“过高的标杆”，“比如中国移动、国有商业银行，新劳动法给大家制造的压力是一样的。”他同时透露，“听说有部分公司正在采取以多个分公司与员工不同时期签订合同的方式分散风险。”

然而，人力资源业内人士担心更多企业会效仿。

据了解，虽然《劳动合同法》给很多企业造成了巨大的心理冲击，但企业颁布实施之前大规模辞退、清理员工的现象并不普遍。

近日记者随机采访了近10位大型国企、外企的人力资源部门经理和员工，受访者均表示自己所在的公司并没有发生类似现象，但都表示自己“多多少少地听说过一些企业在趁着新劳动法生效之前这段时间炒掉部分员工”。

而对于华为要求近万名员工“主动辞职”一事，业内人士则担心这有可能会引发一些企业进行仿效。

“华为的这一举动，确实让人感到匪夷所思”。而广州市锐旗人力资源服务有限公司总经理杨希宏表示，华为让部分员工“主动辞职”再签订新的劳动合同的做法“是值得理解的，主要原因应该是希望通过此举来保证企业的竞争力”，但这一举动产生了一定的负面影响，他担心“企业对劳动法的误读可能会被因此而放大”。

据介绍，由于《劳动合同法》偏重于维护劳动者的利益，因此，在很多人看来这部法律就是一部“员工保护法”。

很多企业都担心随着《劳动合同法》实施之后，企业的用人成本会大幅增加、在招聘员工时会遭遇“请神容易送神难”的困境。

杨希宏认为，很多企业对《劳动合法法》感到不适应甚至是恐惧，在很大程度上是因为对《劳动合同法》存在着误读。

据介绍，这些企业担心新法实施后会增加企业的用工成本，已经有一些企业在《劳动合同法》正式实施之前有所动作。

“因为华为是标杆企业，如果连华为这样的企业都如此理解劳动法并且采取这种做法，那么最好的选择就是跟随”。杨希宏说。

东莞智通人才大市场副总经理窦常忠也认为，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。

改善了社会权利结构

分析人士指出，华为的举动其实是在消化即将在2008年1月1日实施的新《劳动合同法》对其人力资本合约带来的潜在冲击。

显然，华为坚持一种固定期限劳动合同制，也许是为了保持其内部人力资源的某种竞争性，而不愿意采纳日本式的终身雇佣制。华为也为之付出了些“解约成本”，因为解除这些合同需要支付经济补偿，大约是每满一年支付一个月的工资(是以最近的平均工资来计算)。对于这些“瞬间解约”的骨干们来说，相当于他们将其过去的工龄变现了。跟过去相比，他们突然获得了一笔“工龄收入”，然后他们再被“闪电般重新雇佣”。他们在缔结新合同时表明将放弃过去的工龄。他们的工作环境跟过去没什么不同。也许，唯一不同的是，他们的工号数字突然变大了。在过去，识别华为内部人的等级的主要办法是看其工号大小，数字越小，资历越深地位越高。但现在，这个识别办法失灵了。

毫无疑问，即将实施的新《劳动合同法》对中国劳动力市场结构和企业过去的雇佣行为的冲击是非常强烈的。例如，很多企业开始削减试用人员或临时工，因为新《劳动合同法》对试用期次数和时间以及试用期的工资都做了严格的规定。过去，很多企业就是采取这种“劳动合同短期化”的策略来压缩劳动者的工资。不过，很多小自由主义者发出异议，认为这是在恶化劳动力市场达成契约的自由度。他们的理由是，被雇佣者往往没有经验和资历，他们愿意放弃和削减报酬来进入该行业，获得“干中学”的机会。

看待新《劳动合同法》的意义、功能以及其所面对的劳动力市场的权力结构应该放在一个更为宏阔的背景上，如果一味地用所谓的“自由度”视角，会构成一个倾向性的弱肉强食的格局。新《劳动合同法》最大的意义在于一种势力上的纠偏。因为在中国，相对于雇主，工人的议价能力处于弱势。因此，需要引入法律的救济进行纠偏，即对工人处于弱势的议价能力进行“补偿”，而新《劳动合同法》就贯彻了这一思想。华为的故事也证明了新《劳动合同法》并非是管制性的，而是鼓励企业进行“补偿”的法律。新《劳动合同法》欢迎企业用补偿的方法来“绕开”，就像华为并不想订立无固定期限劳动合同，那么它就可以同雇员商量，买断他们的工龄，让一切从新开始。

在中国，劳动力定价一直很低(即使民工荒)，而一些官僚对企业的寻租侵害又很高。改善劳动者权利不仅符合正义原则，长远看也会带来经济效率。如果提高它们让中国很多企业感到难堪的话，那就应该将话语的焦点放在“要求降低寻租对企业的侵害上来”，提高公共权力运作的透明度。

对外企的冲击

新《劳动合同法》的余波仍在继续，而在中国设厂的外企对此尤为敏感。

日本数码相机厂商奥林巴斯日前决定于2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂以降低成本。

奥林巴斯方面表示，新《劳动合同法》将于明年1月正式实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，此举将导致成本进一步上升。为压缩成本和转移风险，公司将关闭一座工厂，将产能移到越南新厂。据悉，目前奥林巴斯在中国共有两座工厂，一座位于广州市番禺区，另一座位于深圳市南山区。其中广州工厂约为4300人，深圳工厂约有7000人。

奥林巴斯数码相机在2007年度出货量预计可达1180万台，在全球数码相机市场排第四位。

随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本额度。

此前，随着中国的人力成本上涨，日本最大的服装零售商优衣库（UNIQLO）宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。

日前有消息称，在中国正式实施新版《劳动合同法》前，日本数码相机厂商奥林巴斯有意将中国数码相机工厂的部分产能转移到人力成本更为低廉的越南。奥林巴斯中国人士表示，不会因人力成本增加减弱或放弃“中国制造”在其全球公司中的战略地位。跨国公司法律顾问表示，《劳动合同法》的实施，对低技术含量的劳动密集型企业人力成本影响较大，但完善的劳动法规无疑吸引更多高附加值的企业投资中国。

据报道，奥林巴斯计划一共投资100亿日元（约合8864万美元），于2009年底前在越南新建数码相机工厂。为此，该公司将把其设在中国深圳和广州的2家工厂整合，关闭其中1家工厂，将部分生产转移到劳动力成本更低廉的越南。报道指出，这是日本企业首次在越南生产数码相机。此前几年，日本企业纷纷进驻中国。但由于中国的人工费用上升等原因，日企正在加快脚步转移生产，以降低生产过度集中的风险。

资料显示，奥林巴斯目前在中国共有2座工厂，一座位于广州市番禺区，另一座位于深圳市南山区。其中，广州工厂约为4300人，深圳工厂约有7000人。

对此，奥林巴斯中国相关负责人表示，目前未接到总部关闭或者整合中国工厂的通知，并怀疑该消息的真实性，认为这是日本当地媒体针对中国将实施《劳动合同法》的一种猜测。

“事实上，奥林巴斯目前不仅没有整合工厂或者裁员的计划，相反，中国制造基地的作用在全球公司的重要性正在进一步上升。”该人士如是回应上述传闻。

据了解，随着《劳动合同法》实施日程的日渐迫近，许多外资企业正在盘点企业的人力资源总量以及企业员工的工龄，并分析新法实施后，将给企业增加的成本额度。此前，随着中国的人力成本上涨，日本最大的服装零售商优衣库（UNIQLO）宣布，到2009年，将在中国生产的产品比率从90%减少到60%，同时将在越南和柬埔寨等东南亚国家的生产比例提高到30%以上。

曾为多家跨国企业进入中国提供法律顾问服务的美国盛智律师事务所张小艺律师称，选择将生产公司转移出中国的外资企业中，有一部分是出于综合成本的考虑，但还有相当一部分，是因为中国政府对环境污染方面的控制越来越严格，部分企业生产标准不符合环境规定而被迫离开。随着中国立法体系的日趋成熟，只会有更多科技型、高附加值型的企业进入中国，也将必然会通过市场淘汰部分低技术含量、劳动密集型的企业。

张小艺律师称，已有多家跨国公司向其咨询《劳动合同法》框架下公司的应对策略，及如何完善公司目前的管理。

律师分析认为：《劳动合同法》将在五方面增加企业人力成本

张小艺律师表示，从趋势看，《劳动合同法》的生效不会导致外资企业的纷纷外逃，相反的是，相对健全的法律将使更多高科技企业、现代型企业，更加有信心进入中国投资。他表示，《劳动合同法》将在五大方面提高企业的人力成本。对于之前用工不太规范的企业负责人而言，目前已有必要盘算新增人力成本将在企业利润中的占比，并应提前做好规划。

1、社会福利成本：新法规规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，这也意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。由于此前非劳动合同制的用工现象在中国企业中比较普遍，《劳动合同法》生效后，该部分成本将对相应企业的人力成本提升明显。

2、解聘员工成本：《劳动合同法》法规下，企业解聘员工须根据其合同聘用年限，通过合理程序提供相应的补偿。在中国物价持续上涨的前提下，该补偿的基本标准未来将进一步提高，这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核，合同双方的权益保障，以及解聘员工时的流程和方式方法。

3、带薪休假成本：在一些劳动密集型企业中，低补偿的加班情况非常严重。新法规实施后，如何保障员工真正享受到带薪休假制度仍有待观望。

4、企业税务成本：由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订劳动合同后，很多企业中的“黑户口”将浮出水面，这些企业在个人税务方面将付出更多的成本。

5、商业禁止补偿成本：另有部分行业的企业，在与员工签定劳动合同时，附加了相应的保密协议、固定期限内不转投竞争对手协议等商业禁止协议，协议补偿金额目前大多据“行情”而定。《劳动合同法》将对商业禁止协议的补偿金额有非常明细的固定，几乎可以肯定的是，新标准多数将高于目前的“行业标准”，这部分企业将在商业禁止方面付出更多的人力成本。

为了效率和公平

《劳动合同法》的起草始于2004年，在那个时间段，媒体上经常出现的是民工通过跳楼来追讨被拖欠的血汗钱的消息。同时政府开始对GDP崇拜进行反思，树立科学发展观，构建和谐社会的观念开始成为政府的新方针。在这样的背景下，中国劳动和社会保障部在中华全国总工会的帮助下草拟出了新劳动法草案第一稿。草案第一稿提交数月之后，立法机构做出一个少有先例的决定，就此草案征求公众意见。在接下来一个月的征求意见期内，公众反应相当热烈，总计提交了191849份意见，其中大部分来自个人和国内的行业团体，也有一些来自外国在华公司。

争论一度非常激烈。法律专家、工会、企业等各方力量从各自的角度给出了不同的建议，最终，保护处于弱势地位的劳动者作为立法宗旨的意见占了上风。于是我们见到了目前这部必将对中国的政治经济产生深远影响力的法律。

《劳动合同法》的核心意义是让雇主与员工的关系以法律的形式清晰地固定下来，使雇主和员工双方能够分享相对稳定的关系给双方带来的好处。调查显示：目前全国劳动合同期限3年以下的占60%以上，大部分是一年期的合同，签订无固定期限的仅占员工的20%。为了规避支付经济补偿金的义务，或者为了便于能够“合法”地辞退劳动者，用人单位大量采用与劳动者签订短期劳动合同的方法，每六个月一签，每三个月一签，甚至于每一个月签订一次合同，劳动者再也找不到劳动的光荣感和安全感，更无归属感，这严重影响了和谐劳动关系的建立。很多劳动者，每到下半年心里就忐忑不安，不知明年还有没有工作。这对企业的经营管理肯定是一个不利因素，同时也是社会的不和谐因素。

在深切地体会到大锅饭带来的效率低下之苦后，近二十多年来，中国人选择了一条效率优先兼顾公平的道路。然而在经历了快速发展之后，社会不公平问题越来越突出，而劳动关系的矛盾是最突出的矛盾之一。社会的不公平已经开始影响效率的提高，如果劳动关系问题上处理不好，中国经济将不可能持续发展，中国企业也无法获得成长的机会。

几乎全世界所有国家的婚姻法都是把女性作为弱势的因素在法律条文中予以考量的。同样的道理，相对于雇主，员工在劳动关系中处于天然的弱势是一个不可回避的事实。新的《劳动合同法》正视了这一现实，并且在条文中有了具体的体现，这正是这部法律的价值所在。

在《劳动合同法》的条文中找不到强迫雇主终身雇佣员工的内容，而只是要求在解雇员工的时候要符合程序并给与必要的补偿。说白了，雇主不愿意和员工建立稳定的关系，给员工长期的承诺，就是希望利用自己在这种关系中所占有的有利条件，只占有员工最年轻、最具活力和创造性的阶段，并为随时引进更有价值的劳动力对现有员工进行替代做好准备。从资本的本性和企业存在的理由来讲，这样的考虑无可厚非。

对于企业来说，能够让员工长期荣辱与共，为企业的发展不断努力的核心价值是什么？是企业的雇主品牌。我们给雇主品牌这样一个定义——雇主品牌是员工感受并被广泛传播的一种情感关系，品牌化的雇主员工关系是一种特殊类型的忠诚和信任关系。这种关系的建立，除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作环境、培训提拔等相关各方面的努力外，一种稳定的契约关系，最有利于这种情感的建立。《劳动合同法》的颁布实施，适时的提供了这样的契机。

法律的严肃性使企业在选择员工的时候更加谨慎，更讲究“门当户对”，避免招到不适合的人带来的困扰。在处理和员工利益相关问题的时候，因为有法律的约束，企业更能思前想后，避免情绪化、随意化的“拍脑袋”决策，从而提高经营者的管理水平。因为随意的解雇员工会带来更大的成本，反倒使企业在员工的培养上下力气，从而提高员工的素质。因为员工的稳定性提高，有利于形成企业的文化并得到有效的传承。

在新《劳动合同法》的条件下那些习惯于尊重法律、按规矩办事、有较高管理水平的企业可以得到平滑的过渡，而那些管理不正规的企业则因此可能承担更多的劳动诉讼带来的成本和对企业形象的损害。

9.新劳动合同法 篇九

（2013年7月将颁布）

这次修改劳动合同法，就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。

现行法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

新的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。

新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

新的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。

为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡,新法规定, 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行时经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施