员工职业生涯发展规划

员工职业生涯发展规划（11篇）

1.员工职业生涯发展规划 篇一

员工的职业生涯规划书

1、基本资料

姓名：；性别：男；血型：B型；性向：领航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；学历：本科。目前年龄：30岁（2000年）。

个人情况分析：

优势：

①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；

②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；

③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；

④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）。

弱势：

有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢（弱点）。

机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小。应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐。

2、整体生涯规划

整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。

阶段目标：

30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学MBA的主干课程。

33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。

35～39岁，从事制造业的高层管理。

40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。

家庭目标：目前已婚。31岁开始以10年期供楼，32岁时育一子。

健康目标：人身保险至少50万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担。

学习目标：2000～22002年，自学完MBA主干课程；2003年～2005年，自学完营销管理主干课程；2005年以后每月至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯规划

①拥有更详细，更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会，勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑧均衡的学习技巧与习惯。行动目标——五年内应全力完成的目标如下：①在任职企业中完全胜任其职位工作，并争取换岗，熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门MBA主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2004年底之前跳槽成功，并从中层管理职位转变为高层管理职位。

4、规划（2002年的生涯规划）

①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到，马上去做到。

行动目标——今年内应全力完成的目标如下：①上半年将所任职之制造部的工作理顺，培养出接班人；下半年争取转岗去工程部任主管。②积极参与全公司的QS-9000推行工作由此对品管工作有更深的认识。③自学完5门MBA主干课程，参加至少100小时的公司以外的培训。

2.员工职业生涯发展规划 篇二

关键词：职业生涯规划,企业发展,员工成长

无论是刚走出校门的毕业生,还是已工作多年的员工, 都希望在企业里能够获得持续的发展。而员工职业生涯规划,作为HR管理中一个专门的模块,就是为了研究并更好地帮助员工实现自我成长,找到企业中适合自己的最佳定位。

1员工职业生涯规划的关键维度

员工职业生涯规划,应考虑三个关键维度:

第一维: 企业的自身定位及发展方向,这是员工职业设计的基础,是大坐标系。企业中所有员工都在这个坐标系里被定位、被归类,企业的未来发展也直接决定了员工的职业生涯能否得到延伸、向哪个方向延伸。

第二维: 员工自身的个性与特质。每位员工都有其独特的思想与个性,如果说企业的未来发展为职业生涯规划提供了可能性,那么员工的自身个性,是将可能性转化为现实性的关键。相比于工业化大生产时期,员工可以被批量性地贴上某种 “标签”,而在如今的新知识经济时代,每位员工的独特个性都使之成为不可替代的个体。从这个意义上来说, 越是知识型企业,员工的职业生涯规划越需要 “量身定做”。

第三维: 时间。也即企业在确定战略方向之后,以什么样的节奏,在什么样的时间实现企业目标,而这个节奏和时间与员工的成长速度是否匹配,也是职业生涯规划中必须要考虑的因素。

2员工职业生涯规划的案例分析

以江苏苏美达五金工具有限公司 ( 以下简称 “苏美达”) 为例。苏美达成立于1978年,是中国改革开放进程中最早从事进出口贸易的一批企业之一。过去三十几年的企业发展历程,可以看作是中国外贸行业发展起伏的一个缩影。公司大致经历了以下三个发展阶段:

第一阶段: 外贸为主。公司从1978年成立之后的二十年里,业务形态上是以外贸进出口为主。在那段时期,能够在海外联系到客户,能够在国内组织到货源,加上快速的商务响应能力以及外语能力,就是企业的优势竞争力。因此, 员工的职业发展以提高外贸销售能力为主,职业生涯规划也是随着业务水平的提高,而由业务助理向业务经理不断晋升的过程。

第二阶段: 贸工技一体化战略。随着中国改革开放的深入,越来越多原先不具备外贸销售能力的国内厂家,开始组建自己的销售团队,而外商也更有兴趣直接接触中国的生产企业,以获得更好的供货价格。这种两头挤压使传统的外贸公司面临巨大的生存压力。为了适应新的形势,从2000年开始,苏美达主动调整经营策略,以贸易环节为核心,向产业链的上、下游延伸,开始加大前端的研发力度,并投资建设自有实业,进入到一个 “贸工技”整合发展的新阶段。

在这一阶段,公司的职能体系由单纯的销售 + 管理,变为销售 + 研发 + 生产 + 管理,横向职能变多了,内部协同的复杂性也加大了。对于员工来说,原先在公司只有做销售一条上升通道,现在在研发、生产管理、综合管理等各个职能都有晋升空间,员工职业生涯规划在横向、纵向两个方向得到了扩展。横向上,岗位体系更丰富了,员工的选择性更多了; 纵向上,随着管理要求的变高,也提供了更多的高级管理岗位。

第三阶段: 业务转型,聚力自主品牌,走上国际化发展道路。从2008年前后开始,公司在业务和经营两个层面同时发生了一系列变化。在业务方面,由之前的在外 “sourcing + OEM”,逐渐向更高水平、更高利润率的ODM、OBM发展,开始探索自有品牌之路。在经营层面,公司的组织结构进一步国际化,在欧洲、美国等地区逐步建立了一批海外子公司,开展本土化营销和服务,使业务价值链进一步延长,企业初具国际化格局。

相应地,对团队的要求也发生了很大的变化。随着业务的升级,需要对市场和客户有更准确地把握,同时,企业内部各职能间的配合更加强调以客户为导向,打破传统的职能制管理,出现了产品经理、项目经理、海外区域经理等对综合能力要求更高的岗位。另外,随着企业组织架构的国际化,具备一定的国际化管理经验和全球视野,也成为高级管理人员的重要技能。因此,员工的职业生涯规划在横向、纵向两个方向更进一步得到了扩充和提升,企业也提供了相应的培训和学习机会,来帮助员工快速适应这一转变。

企业成长与员工职业生涯规划的推进关系可概括如下:

可见,以企业的发展过程为轴,在不同的发展阶段,所需要的人才在数量上和能力要求上都是不同的。而企业发展内涵和外延的扩展,也为员工提供了更大的舞台,从而为职业生涯规划提供了更加丰富的可能性。

同时,员工职业生涯规划又是一个系统性的工作。在具体实践层面,需要岗位设计、任职体系评估、培训、考核等子模块或相关模块的支撑。

仍以苏美达为例,员工职业生涯规划的实践,在上述三项维度构成主线的牵引下,先后进行了: 职能梳理与岗位设计、任职资格评估、培训体系完善、绩效考核配套等专项工作。每一个子项的工作实际上都是一个完整的体系,它们在内容上有着内在的呼应,又彼此协同,共同构成了员工职业生涯规划和发展的整个系统。

比如,苏美达首先进行了职能梳理与岗位设计。纵向上,将见习生到企业高管划分为八个不同的岗位层级; 横向上,先区分出销售、研发、管理等几个岗位族,在每一类岗位族里面再进一步细分,共梳理出20几条相对独立的岗位发展通道。这些通道彼此之间有着水平对应关系,在某一些节点上还可以根据员工的发展意愿,在不同的通道之间进行切换。岗位设计完成之后,我们花了将近半年的时间设计整套的任职资格体系,将员工的能力、态度、绩效分解落实到日常的工作评价上。整套制度设计完之后,又花了很大的力气对经理层和员工进行培训,并从内部OA等技术手段上进行配套,经过2 ~ 3年的时间,让 “职业生涯规划”从一个抽象的概念,落实到培训、考核、岗位、薪酬上,成为员工和管理者可以实实在在感受到的内容。

再比如,当苏美达发展到第三个阶段,员工的发展事实上需要经历一个通才—专才—通才的螺旋形上升过程。简单来说,因为要建更高的楼,所以基础得打得更加扎实。于是,我们改变了过去新员工直接进入部门的做法,启动了 “New + ”培训生计划。“New + ”培训生是一个为期八个月左右的系统训练计划,经过层层筛选的新员工,经过精心的安排,从当年的7月开始,一直到次年的春节,在八个月左右的时间里,将在企业的不同部门进行学习和轮岗实习。能够通过该计划的新员工,得以初步熟悉企业运作的整体过程,在此过程中,其学习力、执行力、思考力、动机,甚至组织能力都得到了全面的锻炼和展现。培训结束后,根据学员的自身发展意愿和公司岗位需要进行双向选择。绝大多数 “New + ”培训生学员在企业里都获得了更快且后劲更足的发展。

3结论

员工职业生涯规划是一个理念、一个工具,但不是一个定式。不同行业、不同企业对于员工职业生涯规划有不同的做法,甚至同一家企业在发展的不同阶段,也会对员工职业生涯作出针对性的安排。所以,关键是要掌握方法,在实际实施中则要充分结合企业实际情况和现实需要,因人制宜, 因时制宜,而企业战略方向则是最终的目标。

最后,在为员工进行职业生涯规划中需要注意的问题:

( 1) 职业生涯规划是一种方向的引导,一种可能性, 员工可以选择在任何一个阶段,停下来进行重新思考、定位或调整。不是所有人,也不可能所有人都要一直走到终点, 而是以实现个人的充分成长为标准。

( 2) 职业生涯规划,是基于公司成长的大方向,为了帮助员工最大限度地发展、发挥其个人才能,不能理解为简单的升职加薪。因此,一定要尊重员工的个人意愿,结合各人的性格特点,不能生搬硬套,不能削足适履。更重要的是,要在企业里建立良性的价值观,比如专业岗位与管理岗位同样值得尊重,再比如充分肯定每一个岗位的价值。

( 3) 员工职业生涯规划,要充分考虑到个体之间的差异,不是批量制造,更不能阻碍员工的个性与创新。创新是现代企业最宝贵的能力之一,因此职业生涯设计应有一定的宽松度,允许员工充分发挥自己的个性。

3.电力企业员工职业生涯规划探析 篇三

关键词：职业生涯；职业生涯规划；职业锚；多重职业生涯规划

随着经济的飞速发展，电力有企业人才的问题日益突出，也就要求企业尽快实施员工的职业生涯设计与管理，为企业提供引人、育人、留人的良好环境。 实践中，多数电力企业十分缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯规划。 驱动电力员工敬业度的首要因素，已经不是薪酬而是职业的发展机会。

1.职业生涯综述

所谓职业生涯一般认为是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

所谓职业生涯规划是指为将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。它包括两个层面的内容，一是对个体而言，即指个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的情况，对自己未来的工作和职业所做的选择或者安排。二是对组织而言，特指有组织的员工职业生涯规划。实际上，职业生涯规划是一个持续不断的职业探索过程。在这一过程中，个体会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成一个明晰的与职业有关的自我概念。

2.电力企业员工职业生涯规划的现状

近几年来，电力企业对人力资源管理与制度进行了一系列的改革。在职业生涯规划方面，一些电力企业也引进了许多先进的工具与理念，并且初步为员工建立起职业生涯规划。

虽然职业生涯管理的重要性在电力企业正在得到逐步认识，但在电力企业人力资源管理工作中，重点仍放在招聘、绩效考核等方面，职业生涯管理仍属较薄弱的环节。

2.1 员工忠诚度难求

在传统的“金字塔”式的组织结构中，等级制给员工提供了清晰的职业发展道路，而知识经济扁平化的组织结构对雇佣关系和员工发展提出了新的挑战。

2.2 “官本位”思想普遍

在电力企业和事业单位，员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。

2.3“玻璃天花板”效应

国有企业的“论资排辈”可谓是国企里的潜规则，所以对大多数员工来说，在职位晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这就是所谓的“玻璃天花板”效应。

3.电力企业进行员工职业生涯规划的必要性

究其原因，员工的忠诚度较低，说明大部分企业的职位没有进行有效的职业生涯规划。“官本位”现象主要是由于员工的职业发展道路单一，员工薪酬主要是由其在组织中的行政级别高低决定的，并将此作为判断个人成功的惟一标准，这导致员工们纷纷涌向管理部门。“玻璃天花板”效应的出现，最主要的是由于缺少发展机会，员工对工作与自身发展感到没有希望，自身的职业成长过慢。

当务之急，必须对员工进行合理有效的职业生涯规划的开发与实施，才能有效的缓解上述种种不利现象。

4.基于职业锚的多重职业生涯规划

本文试图利用职业锚理论引导员工职业发展，进而开发多重职业生涯规划。

多重职业生涯规划是组织职业生涯发展规划的范畴。组织职业生涯规划的落实方式有多种，不同组织可用不同的方式。

4.1 职业生涯规划。职业生涯发展阶梯包括三方面的内容：职业生涯发展阶梯的宽度、速度、长度。职业生涯发展阶梯的宽度是指根据组织类型和工作需要，阶梯可宽可窄。职业生涯发展阶梯模式主要发为三类：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式。

4.2 多重职业生涯规划。多重职业生涯规划属于多阶梯模式，它把从事技术、营销、开发等工作，按照不同专业进行宽度划分，每一专业按照不同水准再划分为不同的长度等级。下面着重介绍一下多重职业生涯模式如何进行设计以及实施过程中应注意的方面。

4.3 多重职业生涯的设计。

4.3.1多重职业生涯设计的操作步骤。

（1）个人评估。（2）职业发展机会评估。（3）目标设定。（4）职业生涯路线的确定。（5）任职资格的明确。（6）评估与反馈。

在员工沿着职业生涯道路前进过程中，需要通过不断的评估与反馈来检核与评价职业生涯路线与任职资格的有效性，进而对职业生涯规划进行调整。

4.3.2 实施有效的多重职业生涯规划的注意点。

（1）技术通道的人员必须和管理通道的人员的薪酬、福利、地位和奖励等要持平或者差距不能十分明显。当今社会“官本位”现象比较普遍，其原因就在于企业或组织的管理职位和非管理职位之间的报酬、福利、社会地位、名誉等的差别较大，导致非管理部门的人员拥向管理部门。

（2）在为技术通道人员设计绩效测评时，应依据各种技术的特点，来设计相应的绩效考核方式以及激励方式。具体设计薪酬时，技术人员和管理人员的基本工资可以不同，但可通过科研奖金、专利奖金、业绩奖金等形式使其有机会提高总收人，而且激励技术人员拓展自身的技能，迈向更高的职业阶

（3）根据企业的主要技术的不同，设置不同技术部门的阶梯速度和阶梯长度。不同行业的企业，甚至同一行业的不同的企业，设置职业生涯阶梯的宽度、速度、长度均可有所不同。每个企业应该依据本企业的战略、愿景以及人力资源战略，来设置独特的职业生涯道路。阶梯速度方面，应合理运用正常晋升和破格提升等方法。阶梯长度设计可依技术不同而不同。

（4）多重职业生涯规划的前瞻性，保持规划的弹性。由于企业及组织面临的经营环境越来越难以预测，人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，多重职业生涯规划必须适应企业人力资源规划的需要，保持一定的弹性。因此，企业必须要前瞻性地评估企业内部环境、发展战略的变化以及现有人力资源存量和界定核心人力资源，制定预备性的支援人力资源规划，则要求人力资源管理者思虑周全，开发出合理有效的多重职业生涯规划。

5.结论与对策

4.银行员工职业生涯规划 篇四

一、课程背景：

不少银行都建立了员工职业生涯规划体系，为银行的各级员工规划了职业发展的方向；有些重要或关键岗位，甚至有专人针对性的制定职业发展规划方案，具体到入职的岗位、薪酬，今后会如何使用，考虑使用的方向、层次和一定时期的薪酬情况等等，内容明晰考虑入微。但即便如此，员工的流失率却仍居高不下，核心岗位的人才流失情况也并没有改善。这问题究竟在哪？这种现象称之为员工职业生涯规划的瓶颈。

因此，员工职业生涯规划体系需要不断地完善，才能促使我们员工的不断进步，完成人生、事业上的成功。

二、课程收益：

1、树立员工良好的职业心态

2、让员工具备良好的职业基础素养

3、使员工掌握基本的职业生涯规划与管理的基础知识

4、让员工充分的感受到银行对于他们的关心，增强员工的银行凝聚力

5、为银行进行员工职业生涯开发与管理体系实施奠定良好的基础

三、培训对象：银行员工

四、课程时间：1-2天

五、课程内容大纲：

一、人生发展与职业生涯

1、为什么要关注职业生涯

2、梦想与职业生涯的关系

3、人生发展与职业生涯的关系

（一） 人的五种年龄及其特点

 人生命周期与人生发展

 人生十个阶段与人生发展

人生发展与职业生涯的关系

（二） 人生需求与职业发展

 人生的价值与职业发展

 人生需求与职业生涯

二、深刻理解职业的内涵

1、职业分类的形象描述

 已经消失和正在消失的职业  哪些是新生职业

2、职业的新定义

 职业定义的内涵

 树立正确的职业观

3、对职业经理和管理科学的认识

4、职业认识的误区

5、职业要求与改行

6、定位与角色

三、充满机遇的职业生涯

1、旅游与职业生涯

2、职业生涯的不同时期及其特征

3、职业生涯不同阶段的心理特征

4、职业生涯危机及其应对

5、职业生涯四个阶段

6、职业生涯成功方向的多样性

四、职业生涯成功秘诀

1、如果职业生涯是一棵树

2、什么是内、外职业生涯

3、内、外职业生涯的特征及其关系

4、职业生涯的真正关注点

5、职业生涯快速进步的秘诀

6、永远为自己打工

五、确定职业生涯之路

1、市场经济社会与职业生涯

2、什么叫职业化

3、职业生涯的发展历程

4、陈方博士的职业生涯之路

5、开始你的职业生涯之路

6、中国特色的职业生涯开发与管理体系

六、职业生涯之个人：认识和发现自我1、职业生涯六件事

2、案例：潜能爆发

3、案例：挑战极限

4、潜能测评方法

5、潜能测评与职业目标的关系

七、职业生涯规划基础

1、人生的五种简历及其内涵

2、职业生涯信息库基础文件及其关系

3、职业生涯现状分析的七项内容及其特点

4、职业生涯中一个职位的四个阶段

5、工作分析的内容及其内涵

6、职业生涯规划的个性化

八、职业生涯规划实操技术

1、职业生涯规划的特点

2、职业生涯规划的开放性

3、职业生涯规划的性质

4、职业生涯规划的内容

 时间坐标

 职业方向和总体目标

 环境分析

 银行分析

 积极寻找职业生涯规划的建议  职业生涯目标的分解、选择、组合  职业生涯成功标准

 个人自身条件及潜能测评结果  现实与目标的差距分析

 缩小现实与目标差距的方法及实施方案

九、职业生涯之终身学习

1、职业生涯发展从做好本职工作开始

2、传统教育与终身学习的区别

3、案例：向孩子学习

4、知识分子与文盲

5、银行管理人员教育培训的关键内容

6、银行伦理要求的工作意识

十、职业生涯之情绪智力

1、情绪分类

2、正确认识人类情绪

3、情绪智力的内涵

4、职业生涯中快速进步的方法

5、情绪智力之古方

6、案例：情绪智力成功运用

十一、职业生涯之沟通与激励

1、沟通的心态

2、沟通过程的特征

3、沟通艺术之布置工作

4、沟通艺术之如何对待他人建议

5、沟通艺术之如何对待他人优缺点

6、沟通艺术之肯定、否定对人

十二、个人职业生涯实践

1、机会与能力的关系

2、工作出错原因分析

3、提高能力六个层次

4、对“工作结果”认识的历程

5、对“经验教训”认识的历程

6、对“与人分享”认识的历程

7、享受失败

十三、职业生涯发展

1、对于职业生涯发展的错误认识

2、职业发展的形式的多样化

（一）3、职业发展形式的多样性

（二）4、职业发展形式多样性

（三）5、职业生涯发展仪式

5.戴尔员工职业生涯规划 篇五

日期：2008年12月13日 | 来源：国公网 |

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我刚转到戴尔培训部门的时候，戴尔美国总部派来一位印度裔美国人Rajeev担任销售总监。第一次与他开会的时候，Rajeev就拿出了一份报表，报表显示在戴尔中国公司的销售人员人均销售额只有大约400万元，但是在戴尔美国公司的同样指标是大约250万美元，几乎是那边的六分之一（戴尔不计算增值税在销售额中）

“我希望在两年内将人均销售额提高到一百万美元。”会议结束时，他提出了目标。

显然，直接给销售人员增加销售任务会遭到每个人的反对，现在需要的是一些双方都喜欢的方案。这个方案就是加快员工的职业发展速度。

戴尔通常是每年进行业绩计划和评估，依据评估结果给予员工认可，主要体现在加薪和提升上。现在则不用等那么久，销售人员只要取得业绩并得到能力的认证，就可以得到提升。当然，获得加薪和提升也意味着能力的提高，当然要承担更多的任务。

假定一位销售人员薪水是5000元，级别是最初级的销售代表，上个季度超出了销售目标500万元，由于表现出色，他被提升至高一级的客户经理，与同期提拔的其他同事得到公司的表扬，名片上也印上了新的职务。当然随着级别的提高，薪水也随之提高了百分之四十，达到了7000元。当然，由于级别的提升，他也需要承担更高的销售任务，销售任务增加的幅度小于薪水增加幅度，仅增加了百分之三十，所以下季度他的任务是650万。

每个季度，都有一批销售人员获得提升，获得嘉奖和加薪，开始承担更大的任务。这样就形成了一个良性的循环，销售人员提高能力，取得业绩，得到认可，然后承担更大的任务。

除此之外，公司加强了员工的能力培养和能力考核，每个季度都进行技术知识和销售技巧的考核。当然还有更加强化的销售过程的管理。

我离开戴尔公司后，有一次来厦门出差，与还在公司工作的老朋友聚餐，其中有一个女士。我还记得我离开公司的时候，她刚刚从大学毕业，从事基层的电话销售工作，就询问她的近况。

“在公司还好吗？”

“很好啊。你离开的时候，我才加入公司，你猜我现在做什么？”

“已经开始管人了吧？”我觉得在两年的时间里，能够成为一个小的部门经理就已经很快了。

“不仅管人了，我手下有四个销售主管呢，二十多个销售人员。”

“升得真快。”

“赶上好时候了，感谢你们当时的政策，我运气比较好，连续几个季度都完成任务，因此就声得快一点。”

“那加了不少的薪水了，还有什么打算呢？”

“如果我再继续表现好一些，我老板答应将我调到上海工作，我一直希望能够到大城市去工作。”她看看周围没有外人，就向我透露了她的打算。

“恭喜了，难度大吗？”

“当然不容易，要连续几个季度超额完成任务才可以，但我打算去努力。”

员工需要一条具体、清晰的路线指引它们逐渐达到自己的人生理想，这就是职业生涯规划。谈到职业生涯规划，我们都会觉得这是国外的发明。其实并非如此，中国早在汉朝就开始将官员分成七品级，不同的级别有不同待遇，穿着不同的官府，承担不同的责任。每年对这些官员进行考核，根据官员的表现对官员进行提拔。到了清朝，已经形成了非常完善的体系。甚至中国古代的皇帝将这一套方法行之有效地用于后宫的管理，清朝的宫廷就将后宫的女子分成秀女、常在、答应、嫔妃、贵人、皇后等很多级别，根据她们表现，给予晋升，奖励并逐步提高其责任。在职业生涯规划中，有几个关键的要素：

待遇：公司向员工提供薪水，奖金、改善工作条件、提供娱乐和定期医疗检查保证，可以满足最基本的生存需要；享有公司股权，提供保险和稳定的工作环境满足员工的安全需要；对员工发展的承诺、培训、领导团队、参与团队活动、俱乐部可以满足员工归属需要；奖励、表扬、晋升和授予称号满足员工自尊需要。这些都是员工希望得到的，员工得到了职业的发展，就得到了与这个职业阶段相对应的待遇。

表现：是否能够发展自己的生涯呢？就要看员工的表现了，表现来自于绩效考核的结果。每个职位的员工都应该有自己的考核指标，这些考核指标应该是明确、具体的和可以衡量的。员工完成考核指标的百分比就是员工的表现。

能力：IBM的新员工加入公司时，都可以得到一份职业生涯规划，其中有一个卡片，卡片中还列有每个职位需要掌握的能力。能力和表现是能否获得新的职位的双重要求，在得到的新的职位之前，公司应该通过培训体系确保员工得到了与职位相称的能力。

责任：如果员工表现出众并具备相应的能力，获得了提升，待遇和职务也随之提升，当然要承担更大的责任。假如一位员工表现优秀，获得提升，月薪从5000元增加到6000元，一年共计增加了一万二千元的收入。在他个人获益的同时，他承担的任务也应该增加，假如每年多承担100万的销售任务，如果公司的毛利润率是百分之十，这位员工在得到一万二千元收入的同时，他为公司贡献了十万元的毛利润。员工获得发展并承担更大的责任，这是一个员工和公司双赢的结果。

我们来看一下，对于销售人员这条路径对销售人员有什么样的吸引力。

一位年轻的销售人员通过校园招聘加入一家国内的公司，从事销售工作。他的职务是销售代表，开始拜访客户，挣工资令他感觉很好，但在公司里他是级别最低的员工，薪水虽然可以养活自己，但没有积蓄。功夫不负有心人，第一年的努力和辛苦使他业绩出众，他名片上的职务已经升到了客户经理，而其他同时加入公司的同事还是以前的销售代表。不仅是职务上，薪水也加了不少。时间不断流逝，他的职务已经是资深客户经理了，买了车，交了女朋友，薪水和福利也不断增加。但是总是做最基本的销售工作很重复，为什么我不能成为一位主管呢？但是现在的公司并没有那么多机会，也许可以换一家公司。换了公司，成为一个部门的主管，业绩不错，但几年后新来的总监让他很不爽，而且做销售总是出差，也许可以尝试一下其他的工作。跟老总谈了一下，公司正需要一位市场部经理，于是成了这家公司的市场部经理。又是几年过去了，三十几岁了，成了家有了孩子，这时心里却有一些茫然：难道我就这样发展下去吗？这个工作我真的喜欢吗？是我最擅长的工作吗？回报值得吗？

每个员工具体的发展路径并不一样，但也大同小异。这条路径不应该由销售人员趟出来，而是应该由公司铺好。在员工刚加入公司的时候，在每年绩效考核之后都要与员工沟通的，询问他们的理想、他们自己的设想，帮助他们找到自己的事业。

职业生涯规划可以帮助员工不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业发展的副产品。在人力资源的众多报告中，我们都知道一个员工离开公司，收入只是在第三位或者第四位的原因。更主要的原因是：没有发展机会；不能发挥自己所长；同事（老板）相处并不开心等等。相反，我有很多朋友现在IBM和联想工作了很多年，IBM和联想并不是行业中收入最高的公司，依然吸引他们的其实包含了很多。这些都是与职业发展紧密相关的。

职业生涯规划是公司提供给员工发挥才干、实现理想的舞台。员工既关心这个舞台有多大的发挥空间，他更关心自己在舞台中扮演的角色。职业生涯规划就是将今天的表现与其理想连接起来的一条清晰可见的发展路径。

绩效管理的起点和终点

职业生涯规划本身就是绩效考核的起点。由于职业生涯规划，团队中不同级别的成员拥有独特的能力和职责描述，当任务细分到每个人的时候，首先就应该考虑不同的级别进行任务的分配。绩效考核的第一步就是设置目标。而职业生涯规划就是员工在企业长期发展的路径，这个长期规划是短期目标的基础。如果没有这个长期的规划，短期目标就没有意义。就像爬楼梯一样，如果人们看不到达到楼梯终点后的那扇大门，人们就会觉得一步一步爬楼梯毫无疑义。

6.员工职业生涯规划书 篇六

一、个人基本情况

20__年毕业于一所普通高中院校，，高中期间曾多次利用寒暑假时间做兼职工作。

现在就读于青岛职业技术学院，在读物流管理专业，担任学生会勤工助学部部长一职，在班级不担任任何职务;曾多次利用节假日参与社会实践活动以及志愿服务活动。

二、职业兴趣

销售及管理行业。

三.职业能力及适应性

职业能力：目前为止，取得了非专业类计算机一级证书以及非专业类英语三级证书，正在准备考取国建报检员资格证书。

适应能力：从高中开始到目前为止，曾做过多次兼职，气内容包括超市促销员、餐厅服务员、工厂基层操作工等，故认为适应能力较强。

四、个人性格

为人较随和，喜欢交朋友，性格偏外向多一点，但做事情不够仔细，容易丢三落四。脾气较直爽。

五、职业价值观

对于目前大学生就业情况比较能够理解，没有经验，没有阅历，所以找不到理想工作，这属于正常现象，所以给能够自己的定位就是毕业以后首先从基层做起，不排斥零工资上岗，以积累经验为主要目的，等到时机成熟之后，开始自主创业。

总而言之，以我目前的状况而言，属于典型的上进心较强但能力较弱的，也就是所谓的心有余而力不足。

第二章 职业生涯条件分析

一、家庭环境分析

从小在村生活，父母都是地地道道的农村人，没有技术，没有学历。

父亲现在在一家私营企业打工，工资仅够维持一家人生活。

母亲现在家务农。

有一弟弟，今年6岁，正在上学。

二、学校环境分析

青岛职业技术学院是一所省属市管全日制普通高校。学院于10月在原青岛市职工大学的基础上成立,4月与原青岛教育学院合并，组建成新的青岛职业技术学院。原青岛市职工大学成立于1977年;原青岛教育学院成立于1951年，著名生物学家、教育家童第周和国学大师陆侃如曾任学院早期领导人。

学院主要从事全日制高职教育和社会职业技能培训，兼顾成人学历教育，中外合作学历教育及中小学教师、校长培训等，具有接收外国留学生资质和聘请外国文教专家资格。现有西校区(青岛市黄岛区)、南校区(青岛市市南区)和中校区(青岛市市北区)三个校区，占地54万平方米，教职工774人，全日制高职在校生8940人，每年完成各类培训近万人。其中机电一体化、商务管理(家电)、物流管理、旅游管理和软件技术5个专业被列入中央财政支持建设的重点专业，服装设计和市场营销(啤酒)两个专业被列入地方财政支持建设的重点专业。拥有国家职业教育数控实训基地、国家职业教育电工电子与自动化技术实训基地、青岛市高职教育实训基地。与海尔集团等180家知名企业合作建立校外实训基地192个。在新加坡、韩国、日本开辟20个海外实训基地。

在青岛市委市政府的正确领导和社会各界的大力支持下，学院贯彻“教&学以致用”办学理念，秉持“修能、致用”院训，创立“实境耦合”人才培养模式，弘扬“卓越、唯是、协同、学习”学院精神。形成了“五基流程”、“三化标准”以及大学生“三创”平台等教学或育人模式改革成果。试行以全面预算管理为核心的院内二级管理体制，推进院系由“教学职能”向“办学职能”转变。按岗位群设课，突出实践教学，实行等级制考核和“三证书”制度，改革传统的教学方式。实施与大企业合作战略，与海尔集团、青啤公司、海信集团、联想集团等知名企业联合建立长期稳定的合作办学关系，创建了海尔学院、软件与服务外包学院等，校企选拔的101名学生作为奥运技术工程师出色完成了北京奥运会技术服务工作。树立“学院永远深爱着自己的学生”的思想，将学生从业率作为衡量办学水平的第一指标,“以就业为导向”融入专业设置和教育教学全过程，建立了“青岛市人才市场青岛职业技术学院人才分市场”，实现了毕业生高就业率和高质量就业，连续3年就业率在97%以上。学院长期坚持教育对外开放，不断拓展国际视野，业已形成覆盖亚、美、欧、澳四大洲的国际合作与交流网络，与11个国家和地区的33所高校和教育机构建立了友好合作与交流关系。与新加坡PSB学院、新西兰怀阿里奇理工学院等国(境)外院校开展合作办学。广泛开展社会服务，与海尔集团共建的“海尔星级服务中心” 培训员工10600人，其中包括来自15个国家的全球经销商94人。通过青岛市继续教育基地为社会培训各类非学历教育人员累计3万人，开设山东省高职院校大学生等多条心理咨询热线。与西部贵州铜仁职业技术学院、贵州安顺职业技术学院、宁夏工商职业技术学院、内蒙古电子信息职业技术学院、内蒙古包头职业技术学院建立对口支援协作关系。

经过近几年的艰苦创业和改革创新，学院在青岛市经济和社会发展中的地位和作用日益突出，先后成为山东省骨干示范性职业技术学院、首届“中国职业教育杰出校长”获得院校、全国职业教育先进单位、首批国家示范性高等职业院校。学院作为课题组成员参与了教育部《高等职业教育现状与发展研究课题研究》并结题。获国家级高等教育教学成果二等奖2项，省级高等教育教学成果一等奖2项、二等奖2项、三等奖1项。

三、社会环境分析

20__年大学生毕业人数达610万,再创新高,而席卷全球的金融海啸更是让形势逐年严峻的大学生就业雪上加霜。日前,中国人力资源和社会保障部副部长张小建在深刻分析了大学生就业形势趋紧四大原因的基础上,提出了解决问题的六大指导意见。其中,除了鼓励基层就业等传统的方式,“鼓励和支持大学毕业生自主创业、自谋职业”被当作了解决就业困局的重要方法。而针对大学生创业的种种,记者日前展开了系列调查。金融危机下的就业形势分析

20__年是非常特殊的一年，不仅是我国劳动力市场管制逐渐强化的一年，也是雪灾、地震、奥运会、全球金融危机等一系列重大事件交织发生的一年。这些重大事件或直接或间接地影响了我国社会经济发展的格局，并构成了当前就业面临的基本形势。往年10月,各大企业都早早地启动了校园招聘计划,各大高校内也因此呈现一片欣欣向荣的景象。但是由于遭受金融风暴的影响,就业市场整体不景气,企业裁员风潮不断涌现,而今年的校园招聘在起动期便寒意阵阵。然而10月底了,有些高校的校园招聘显得冷冷清清,部分往年的招聘大户和积极分子非但不见了身影,甚至有企业宣布取消了校园招聘计划。有专家坦言,受金融危机等多重不利因素影响,今年的校园招聘却来得慢一些、少一些,很多企业还在观望之中。然而今年的应届毕业生的数量再创新高,他们的就业压力可想而知。也有专家表示,中国有足够大的经济体量。在国民经济保持健康发展的过程中,企业用人需求仍然会伴随GDP的增长而增长。大学生就业在其中不会是一个遇到巨大问题的阶段。

企业校招明显萎缩，部分企业甚至取消计划

往年金融、地产、消费类和流通类的知名企业往往是从校园中选拔大量应届毕业生人才的中流砥柱,但是今年却迟迟不见这类企业的身影。“从截止到11月底的排期来看,计划来宣讲的证券公司仅有一家,保险公司方面提供的职位数量也锐减。”

更让人感到心寒的是,一些已经公开公布校园招聘计划的企业竟然宣布取消招聘计划。据了解,最先公开掀起“退招”**的是家乐福(中国),成都家乐福超市宣布取消原定于11月6日在西南财经大学的20__-20__年度的全国校园招聘宣讲会。对于取消的原因,该公司解释为“由于受到全球经济危机影响,家乐福(中国)总部通知全国范围内的招聘活动取消。”

企业大裁员，就业增加更多压力

中国现代国际关系研究院经济安全研究中心主任江涌在接受记者专访时表示，全球性裁员已经成为金融危机扩大化的又一波浪潮。江涌表示，从公司裁员潮的走向，可以看出此次金融危机仍在扩大，而底层员工受裁员影响更深。 “可以说，全球性的裁员潮成为金融危机扩大化、深化的又一种表现，对很多公司和底层员工来说，更艰难的日子还在后面。”这些刚失去工作的员工形成了就业市场上新的力量，这将给没有任何经验的应届毕业生带来不小的就业压力。

大学生就业形势严峻

据统计,20__年的大学毕业生再创历史新高,人数达创纪录的559万,有专家预计,全国普通高校毕业生将达592万多人,同时加上去年没能实现就业的往届毕业生,这个就业竞争的压力是非常大的。“今年大学毕业生的就业形势将更加严峻

四、职业环境分析

1、销售业(无店铺销售行业现状)

作为一种与传统店铺销售相对应的销售业态，无店铺销售业在信息技术迅猛发展的今天具有良好的发展前景和深远的经济意义。而10月开始实施的《零售业态分类》标准则已经首次将5种无店铺销售形式列为零售业态。让无店铺销售方式被我国零售业正式承认，从而也掀起了一股无店铺销售发展的高潮。 “无店铺销售”是现代市场营销的重要形式之一，但其与各种类型的店铺销售有着运作流程和管理方式上的巨大差异。本文将针对无店铺销售行业在零售市场份额所占比例低的状况，通过研究我国无店铺销售业现状、管理和制约因素，同时结合实际大胆提出关于无店铺销售行业的发展方向及经营战略，对促进我国无店铺销售业的发展和管理具有一定的现实意义。

广义上无店铺销售(None-store Retailing)又称为“无固定地点的批发和零售行为”，是与店铺销售相对的概念，即不通过店铺销售，由厂家或商家直接将商品递送给消费者的零售业态。20世纪六七十年代发展于欧美、日本等先进发达国家，在90年代中期被引入国内。

月1日，经国家质检总局、国家标准化委员会批准并发布的新版《零售业态分类》国家标准正式实施，新标准将我国原来的9种零售业态分类扩大到17种。在新增加的8种业态中，包括了电视购物、邮购、网上商店、自动售货亭和电话购物5种无店铺零售业态，至此，《零售业态分类》国家标准的正式实施，让无店铺销售方式被我国零售业正式承认。继仓储式商场、大型综合超市、便利店成为零售业发展的热点之后，无店铺销售方式极有可能成为国内零售市场上新的关注热点。

2、管理行业(物流管理)

1)物流管理分散，物流整体效益较差

我国物流行业管理多年来一直沿袭计划经济体制的模式，使原本是一个系统资源的物流业的管理权限被分别归若干部门，比如(铁路、公路、水路、航空等)运输资源分别直属铁道部、交通部、航空总局等统辖。物流管理和资源的分散化，物流企业的低效率运作，使物流本应该具有的整体功能被大大削弱，阻碍物流业发展，难以形成自上而下的纵向隶属和管理格局，严重制约着在全社会范围内经济合理地对物流进行整体统筹和规划，妨碍这物流的社会化进程，发挥不了物流的整体效益。

2)物流企业基础设施不配套，自动化网络程度低

我国传统物流企业在基础设施上投入不足，自动化信息程度低，在仓储、运输、配送各个环节上仍以手工为主，没有自动化信息网络，不能优化调度，有效配置，对客户不能提供查询、跟着等服务，在物流过程中，多数企业难以做到在预定时间送货，并经常出现断货，对客户的响应不及时等问题，从而造成物流组织效率低下，管理水平低，配送成本高，客户满意度差，盈利能力低，严重影响了行业的发展。

3)物流企业规模小，整体物流规划不够理想

目前，我国物流企业规模较小，物流管理又比较分散，物流部门条块分割的现象比较严重，每个部门都自成体系，缺乏整体物流规划，加之大多数物流企业企业运营方式单一，综合性物流公司少，使货物仓储、运输、配送无效作业环节增加，物流速度的降低和物流成本的上升，造成物流业整体效益不佳，竞争力不强。

4)物流的专业化程度不高，影响物流的效益

当前，我国物流运输、仓储的现代化水平还不高，物流中心和配送中心的建设以及集装箱运输的发展还缓慢，物流企业“大而全”、“小而全”的现象比较多，生产、供应、销售一体化、专业化操作程度低，直接导致了物流作业过程的效率低下，成本过高，从而很难为合资企业或外资企业提供综合性的物流服务，也很难使社会物流与企业物流一体化。

5)物流人才缺乏，制约了物流业的发展

当前，我国在物流人才的教育和培养上比较缓慢，市场上符合要求的物流人才较少，而且层次较低，物流专业人才缺乏，我国高等院校中硕士、博士生层次教育刚刚起步，由于物流教育和培训的缺乏，能够切实为企业提供有效方案的中高级物流人才较少，从而制约了物流的发展。

总而言之，目前社会上并不是没有就业机会，只是我们没有做好一个很好的定位。以我的家庭情况来看，我只能靠我自己，而且必须尽快脱离对家庭金钱方面的依赖。

第三章 职业目标定位及其分析组合

一、职业目标的确定

经过以上分析，综合自身情况以及就业的前景，将自己的第一就业方向确定为物流管理，第二方向为销售业。

二、职业目标的分解与组合

首先来说，我学习的是物流管理专业，所以将来从事这一方面的工作对我来说有一定的优势，其次，我本身并不讨厌这一工作。而销售业是我最喜欢的行业。所以，我将自己的就业方向定位在这两类工作上。

第四章 具体执行计划

一、专业知识的学习

在校期间，认真学好物流管理的相关知识，并利用课余时间涉猎销售方面的知识。

二、能力的提升

利用今年寒假以及明年暑假的时间去物流公司做兼职工作，积累一定的相关工作经验;利用大二这一年的时间，在周末的时候去做一些与销售有关的工作。

三、技能证书的获得

在今年11月份的时候，拿到国家报检员资格证书;

12月的时候，取得非专业英语四级证书，毕业前，取得六级证书;

毕业前取得助理物流师证，并争取获得国家报关员资格证书。

结束语

7.企业员工职业生涯规划探讨 篇七

1.1 职业生涯规划的概念

职业生涯规划是指企业和员工之间通过互相沟通,使员工认识到自己的长处、短处和潜能,以及企业的需要和发展目标;使企业了解员工的职业兴趣和愿望,结合员工和企业的需要,帮助员工制定切实可行的个人职业发展的计划、目标和远景,从而实现员工的职业目标和企业发展目标的统一,使员工在满足自身愿望、实现自我价值的同时也为实现企业的目标充分发挥聪明才智。

1.2 职业生涯规划的意义

(1)对于员工的意义:实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。

(2)对于企业的意义:实现企业利益的最大化为目的,通过开展职业生涯规划与管理,提高企业人力资源质量,积累充分的人才资源库;强化企业的竞争力,促进企业的可持续发展。

(3)共同意义:企业得到发展,实现企业利益;员工也得到发展,实现人生愿望;达到双赢的局面。

2 企业员工职业生涯规划的发展现状和存在问题

2.1 现状

截止至现在,人们可以从新闻、招聘网站、微博等看到各行各业都在不断的招聘,而员工又在不断的求职。可见,企业员工的流动性较大,对企业员工的培训成本成了企业的沉没成本,造成企业的人力资源流失。这一现象的循环发生是因为很多企业的人力资源管理部门还没有充分认识到职业生涯规划对企业发展的重要性,对人力资源管理依然是单纯的人事管理,缺乏先进的管理理念、管理技术。

2.2 企业员工职业生涯规划中存在的问题

2.2.1 缺乏完善的职业生涯规划制度

国务院发展研究中心企业研究所曾针对我国企业人力资源管理状况,对国内2 100多家不同背景的企业进行调查后发现,大部分企业不重视对员工职业生涯的管理,甚至对员工的激励还是以物质奖励为主;由此可见,管理层的职业生涯规划观念淡薄。还有部分企业没有拟定相应的规章制度进行管理,只是虚设的职业生涯规划。

2.2.2 缺乏多元化的发展空间

我国企业长期受“官本位”思想的影响,往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人事业的成败。可在现实工作生活中,企业的发展规模小,管理层次较少,没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实,这样就会发生停滞现象。这不仅对个人的职业生涯规划,而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。我国企业家族式管理很普遍,重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据,其它员工的发展通道就更加不通畅。由此可见,企业无法满足员工的多样化职业需求。

2.2.3 缺乏专业的职业生涯管理人员

企业为了节省成本,只聘请非专业的人员进行管理。非专业管理者因为缺乏专业的培训,不能够熟练掌握职业生涯的管理技术,所以遇到问题就不能及时处理。长期下去,企业员工的职业生涯规划根本无法实施。

因此,企业要吸引核心员工、留住员工为企业服务就必须先做好员工的职业生涯规划。

3 国内外企业员工职业生涯规划的特点

3.1 国内企业员工职业生涯规划的特点

(1)惠普公司能吸引、留住并激励那些高级人才,不仅靠丰厚的物质待遇,更重要的是具有针对性的职业生涯规划。特点是:①有评估员工和制订职业生涯规划的制度;②合理设置职位结构,建立多元化的职业发展通道;③有部门经理负责和监督,调适员工的职业目标和企业目标一致;④企业提供培训和资金支持。

(2)1995年末华为发生了“市场部集体辞职”事件之后,华为用几年时间建立起员工和企业的职业生涯规划。最有特色的是建立“五级双通道”的职业发展通道;使得华为所有员工,不仅可以通过管理职位的晋升来发展,也可以选择与自己业务相关的营销,技术等专业通道发展;并且每条通道都设立了相应的资格标准。

3.2 国外企业员工职业生涯规划的特点

在古德曼·萨奇斯公司,管理者们总是期望年轻专业人员能够承担富有挑战性的工作中,迅速地找到自己的位置;因此对新员工、中期员工和老员工进行分类,成功实现了他们的职业生涯规划。

AT&T在1987年成立了公司员工职业生涯系统部,由15人组成,设立了专门为员工设计职业生涯规划的机构。

4 如何实现成功的企业员工职业生涯规划

4.1 制订人力资源规划

企业人力资源规划根据企业的战略发展目标和企业文化的要求,科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况,制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保企业对人力资源在数量上和质量上的要求,使企业和员工个人获得长远利益。

4.2 评估员工潜能,制订职业生涯规划,确定核心人员

上级主管与人力资源部门应该辅导和帮助每个员工,指导员工按照自我定位,确定目标、选择路径、规划行动和评估调整5个步骤设计合理的职业生涯规划。

企业进一步对员工进行职业能力测评、职业个性测评、职业倾向测评、职业价值观测评后,制定出组织层面的职业生涯规划,确定五种人才类型———技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。最后,企业选出核心人员,进行人才储备。

4.3 推行在岗培训,为员工建立起多元化的职业晋升路线

企业要提供五个层次的在岗培训:知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训,和相应的晋升培训。员工可以根据自己的兴趣与能力,自由选择培训项目。同时,部门管理者可根据培训的情况和日常工作表现,为员工建立起具体部门岗位的职业晋升路线。

4.4 完善员工职业生涯规划制度,保证实施的效率和效果

4.4.1 检查和修订企业的人力资源政策

主要是完善以下5个方面的协调配合:招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理。招聘要设立全面测评体系,保证人岗匹配,确定企业核心人员。

4.4.2 完善员工的职业生涯规划制度

①设立多重职业发展路线以及岗位轮换培训制度。主要是明确员工职业发展的多种路径,使员工享受自由选择职业发展的乐趣,提高员工的满意度和忠诚度。②根据企业实际,确定职业生涯规划的具体执行程序。主要是包括员工的自我评估、目标设置、确定职业生涯路线、制订行动计划、评估与反馈等步骤。③建立及时提供企业内部空缺职位的信息系统及各职位资格数据库。④建立员工自我测评系统。主要是提供多种测评工具,并针对每个员工的测评结果建立个人档案,记录每个员工的职业成长过程。⑤落实和完善员工职业生涯规划的监管制度。主要是明确企业、主管和员工三个层面的责任、权利和义务,有序开展员工职业生涯规划工作,并且监督其进展和执行情况。⑥必须要建立起职业生涯规划的反馈体系,保证全过程的实施。

4.5 聘请专业的管理人员,加强职业生涯规划的全程监督

职业生涯管理是我国人力资源管理的全新领域,专业性较强,需要配置专业的职业生涯管理人员。企业必须聘请专业的职业生涯规划管理人员,才能帮助员工和企业实现职业生涯目标。职业生涯规划管理人员还要结合企业战略发展的规划,接受新岗位和层次的变化,随时提高自身素质,帮助员工实现职业生涯规划的目标,从而实现企业的目标。

5 总结

企业员工职业生涯规划为员工建立多种职业发展通道,充分调动员工的积极性和创造性,实现员工的理想。员工积极参与职业生涯规划,企业的整体也得到了创新和可持续发展,最终实现企业与员工双赢。

摘要：成功的企业员工职业生涯规划既可以调动核心员工的积极性,充分提高他们的工作效率,实现企业整体利益的最大化;又能发挥员工的潜能、加快提高员工的素质和促进企业的长远发展。文章主要从企业的角度来探讨企业员工职业生涯规划,分析我国企业员工职业生涯规划的发展现状和存在问题,结合国内外的特点,提出如何实现成功的企业员工职业生涯规划的建议。最后,对企业员工职业生涯规划进行总结。

关键词：企业,员工,职业生涯,规划,探讨

参考文献

[1]安鸿章.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2014.

[2]吴冬梅.员工职业生涯规划[M].北京:机械工业出版社,2008.

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[4]杨蓉.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社,2003.

[5]艾丁.企业人力资源管理操作文案[M].广州:广东人民出版社,2004.

8.职业生涯规划如何提升员工幸福感 篇八

一项对持续高绩效员工队伍形成因素的研究表明，长期来看，幸福的员工比不幸福的员工有更多的工作成效。他们会按时上班，不太可能辞职，主动去做职责范围之外的事，而且他们会吸引同样致力于该工作的人。具有幸福感的员工，其绩效比所有员工的整体绩效高出16%，职业倦怠率低125%，对组织的忠诚度高出32%，对自己工作的满意度高出46%。（引自《哈佛商业评论》的报道。）

什么是幸福？积极心理学家塞利格曼将幸福生活的来源分为三部分，第一是兴趣，第二是心流体验，第三是意义，而意义对幸福生活的影响最为巨大。

那么职业生涯规划如何促进员工幸福感呢？

1.当员工在进行职业生涯规划时，对自我进行更深入的认知能够帮助他了解和发展自己工作中的兴趣。有人会说，如果他正好对现在的工作没有兴趣怎么办？有两个办法，其一是通过了解这项工作对其职业生涯的意义来激发兴趣，其二如果确实无法激发他对这份工作产生一点点兴趣，那么他能够有好的绩效吗？答案是否定的，所以帮助他转向其他的岗位可能是一个更佳的选择，事实上也帮助企业降低了用人风险。

2.员工在深入自我认知之后，能够从更多的角度、更客观地来分析自己的技能和优缺点，包括正确面对绩效评估的结果，员工将会懂得如何在工作中发挥出自己的优势，并引发忘我的心流体验。员工工作表现不佳之处常常会和自己的弱势相连，但员工往往也会高估自己的工作表现，如果明白工作表现和自己特质优劣势的关系并验证，那么员工将会变得更加客观。

3.职业生涯规划帮助员工将个人职业发展融入组织目标，把个人愿景和绩效目标相连接，建立一个共同发展的计分卡及个人计划，把组织绩效目标给予员工的压力转变成员工自我成长的仪表盘，这样，工作将带给员工更多的意义，员工将拥有更多的幸福感，使员工从被动的“要我做”转变为主动的“我要做”，同时为了实现目标而主动提高工作技能与表现。

4.当遇到挫折时，由于对自己的能力有更充分的认识，以及了解工作的意义，员工将拥有更为强大的抗冲击能力，更为乐观。

5.在自我认知的基础上，员工也将会进一步理解到人与人之间的差异性，增强人际敏感性，这将会对团队的配合，员工以及部门之间的沟通产生积极的促进作用，有助于员工实现工作的意义，进一步促进员工幸福感。当员工将职业生涯赋予更多的意义时，将会充满勃勃生机，充满激情和动力。另外，虽然意义对员工幸福感有最大的影响，但兴趣、心流体验、意义这三个部分存在着相互促进的作用。

在对员工进行职业生涯规划的辅导和培训时，我们要更关注员工内在的改变，对自身成长以及组织目标的促进作用，而不仅仅是外在的组织架构。

9.员工职业生涯规划表 篇九

填表日期：年月日填表人：

填写指导：

1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。

2.3.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知

识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是

否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。

5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确

填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。

6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。

7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通

道或三者的组合。

8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。

员工能力开发需求表

填表日期：年月日填表人：

填写指导：

1.能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为

员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段；

2.3.“所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；

“自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得

十分出色，就在“完全胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任”上打“√”。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。

4.“上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级

评价的实施依据”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。

5.“我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实

施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。

6.7.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。

“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。

10.酒店员工的职业生涯规划 篇十

酒店员工的职业生涯规划1

一、了解职业性质，掌握职业信息。

（一）酒店业的地位。旅游行业是我国的朝阳产业，随着我国经济的发展，特别是加入WTO后，我国对旅游产业大力支持，把旅游业列为新兴第三产业中的第一位。酒店是旅游业的重要组成部分，是一个国家发展旅游业的物质基础，是获得旅游收入的重要来源。酒店业在许多国家都成为了重要的经济支柱产业。我国人民不断提高的生活水平和经济高速增长促进了我国酒店业的蓬勃发展，酒店业目前已成为我国第三产业中的中坚力量。

（二）酒店业的特点。酒店属劳动密集型企业，吉林省对酒店从业人员的需求量不断上升，但酒店业的高速发展与酒店人才市场的滞后形成了反差，因此劳动力市场上对酒店人才是供不应求，酒店管理专业的就业和发展空间较大。酒店是一个多部门、多功能、为社会提供综合性服务的企业，酒店服务就是为客人提供尽善尽美的服务，酒店管理就是以酒店的决策目标为基本出发点，通过对不同的业务部门调整、联络等活动使酒店各部门之间、员工之间、酒店的宾客之间利益协调，以达到酒店的经营目标。

（三）管理层级。初级酒店服务技能员、中级酒店服务技能员、高级酒店服务技能员管理层级业务层（领班）、次中间管理层（主管）、中间管理层（部门经理）、高级管理层

1（总监）、决策层（总经理）。

（四）员工任职资格。思想进步，品德高尚；身心健康，无传染性疾病，注重仪表，具有酒店服务技能证书；善于协调、沟通，应变能力强，英语水平良好，具有较强的酒店服务技能和一定的酒店管理技能。

（五）职业优缺点。

1、优点：在旅游业中有重要地位、收入较稳定，工作环境较好，能够与不同的客人打交道，建立广泛的社会人际关系；较多机会接触最新的国际管理理论；工作内容丰富，极具挑战性。

2、缺点：酒店工作对脑、体力要求较高；酒店业务较为复杂，要熟练掌握各项业务需要花费较长的时间；该行业较注重资历和经验，两者对职位晋升影响较大；收入水平较其它行业相对较低。

二、酒店新员工具体职业生涯设计方案

（一）职业生涯初期（18岁—30岁）

第一阶段（18—25岁）

1.员工进入适合自己的酒店，在酒店的核心业务部门如客房部或餐饮部做起，脚踏实地地掌握各种对客服务技能；

2.获得相关的酒店中级服务技能资格证书；

3.在熟悉酒店某一部门业务的同时，争取获得在其它部门（如客房部、餐饮部、娱乐部、前厅部等）轮岗的机会，熟悉酒店各部门的服务业务和工作流程；

4.继续深造，完成大专学业，获得大专学历证书，提高英语水平。

第二阶段（25—30岁）

1.担任酒店某部门领班或主管，学会处理好人际关系；学习现代酒店管理、酒店财务管理、酒店人力资源管理等学科，关注行业的发展动态；

2.在高星级酒店从事酒店服务工作或酒店管理工作，了解酒店各部门管理流程，掌握酒店各项服务业务；

3.继续深造，获得酒店管理类本科学历证书，加强酒店英语训练，能够使用酒店服务英语进行基本的会话。

（二）职业生涯规划中期（30岁—40岁）

1.获得高级酒店服务技能师证；

2.担任酒店某业务部门的经理，熟悉该部门的业务流程，有效组织本部门的各项工作，学习与其它部门的沟通与协调；

3.如有机会，争取到国内的先进酒店管理学院深造或到境外国际知名酒店工作，丰富国际酒店管理知识，为成为酒店职业经理人做准备。

（三）职业生涯规划后期（40岁月—退休）

第一阶段（40—45岁）

1.担任高星级酒店的业务总监，熟悉酒店各部门的业务操作，能有效协调好各部门，管理能力不断提升；

2.成为酒店职业经理人，成为酒店行业的专业人士。

第二阶段（45岁—55岁）

1.权力不断加强并逐步迈向高峰，争取担任某高星级酒店决策层；

2.建立酒店行业的个人良好品牌，在本行业有较高的信誉度和知名度。

第三阶段（55岁—退休）

由于健康状况和工作能力逐步衰退，只力求维持已取得的成就和社会地位，做好退出工作、准备结束职业生涯。

职业生涯规划没有固定的模式，但要具备4个必要环节，即：分析发展条件、确定发展目标、构建发展台阶、制定发展措施。满足“两种需要” （本人发展需要，经济社会发展需要）、符合“两个实际”（本人实际，经济社会实际），重视“立足现实、着眼发展”关系的处理。在分析本人条件的基础上，通过宏观、微观两方面了解发展环境和岗位对从业者素质的要求。每位酒店员工都应该根据本人条件，结合每个阶段的发展目标，有针对性地制定发展措施，从而为实现自己的职业理想奠定坚实的基础。

酒店员工的职业生涯规划2

一、引言

酒店业作为旅游业三驾马车之一，已经成为我国第三产业的重要组成部分，并发挥着越来越重要的作用。由于长期承诺和稳定牢固的传统的雇佣关系逐渐弱化，加之酒店组织结构层级向扁平化趋势发展，都使得酒店员工的组织承诺程度大大降低，突出表现为员工流动性日益加大、离职现象频繁。通过酒店企业大量实践表明，提升员工的组织承诺对建立酒店与员工的相互忠诚度、减少优秀员工流失、充分调动员工的工作积极性都将起到关键性的作用。而在组织承诺提升的众多要素中，加强酒店员工职业生涯规划则又是其中的核心。酒店企业应积极建立起组织内部员工的职业生涯发展体系，并为员工的发展提供更多的职业路径指引，建立员工的工作目标远景，帮助员工完成自我实现。

二、当前酒店职

业生涯规划存在的问题

（一）酒店对员工职业生涯规划的主观意识淡薄

目前，酒店在人力资源开发与管理方面更加倾向于员工的招聘、培训、绩效考评等领域，而往往忽视对员工的职业生涯规划。首先，很多酒店认为员工往往存在流动性，对其进行职业生涯规划可能很难按照计划实现和完成。其次，由于酒店和员工所面临的环境经常处于变化之中，员工的职业生涯发展可能会受到很多外在的影响因素，因而也会影响到员工的职业生涯发展的路径。再次，很多酒店没有员工职业生涯规划的成功先例，也没有该领域的专家作为指导，甚至有很多酒店根本没听说过职业生涯规划的概念，因而也自然对员工的职业生涯规划提不起兴致。

（二）员工职业生涯规划没有真正应用于实践

随着职业生涯规划的逐步推行，很多酒店也开始对外宣称自身对于员工的完善系统的职场发展计划。但事实上，多数酒店对于自身员工的职业生涯规划只停留在设想阶段，并没有科学系统地帮助员工分析其性格特征、能力水平和兴趣爱好与工作岗位的匹配程度，也没有将酒店的经营发展目标与员工的职业生涯发展结合在一起。

（三）职业生涯规划的配套制度不完善

职业生涯规划为员工的可持续发展提供的保证和平台，但该规划的运行和实施还必须有完善的配套制度作为保障。这些配套制度包括：奖惩制度、薪酬制度、培训制度、绩效考核制度和激励制度。以上制度在所有酒店中都是已经存在的，但很多酒店的上述制度都是具有普遍性的，没有与员工职业生涯规划相配套、相对应。因而，造成了这些看似完善的制度，却不能对酒店员工的职业生涯规划起到推动作用。

三、基于组织承诺的职业生涯规划对策及思路

（一）积极创建符合酒店员工自身特点的职业发展路径

职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮助员工了解自我的同时是组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足职业需要。同时，通过使具有不同职业素质、不同职业能力倾向的员工都可以找到适合自己的晋升发展路径， 避免恶性竞争循环，造成人才浪费和流失。酒店应针对员工各自情况，明确不同职系的晋升评估、管理办法，帮助员工设计属于其自身特点的职业发展路径，给予其不断上升的机会。

（二）强化员工培训为职业生涯规划提供保证

培训是酒店培养和造就优秀员工的重要途径，是打造酒店核心竞争力的重要手段之一。酒店员工在实现自身的职业生涯计划过程中，需要以自身能力的提高为基础。酒店员工经过培训后，不仅能够胜任本职工作，还可以承担组织赋予的更大职责，有利于向更高职级发展，此外可以不断拓展员工的知识面，增加工作阅历，为员工实现自身职业目标和职业理想奠定坚实的基础。

（三）营造酒店员工职业生涯规划的良好环境

应充分利用酒店优越的硬件条件为员工创造良好的工作环境，同时创建宽松而融洽的人际关系环境。通过公开内部招聘、平等竞争、奖优罚劣等措施为所有员工提供平等发展的机会。另外，职业生涯有一定的发展规律， 需要员工对这些规律有深人的理解， 并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。因此， 酒店企业有责任为员工提供比较专业的职业生涯发展咨询。此外，酒店应通过物质激励和目标激励相结合、内外激励相结合和正负强化相结合的原则，对员工进行激励管理，促使员工自发充分地发挥自身的巨大潜力，提升员工对酒店的参与感和归属感。

（四）完善员工职业生涯规划的配套制度建设

完善员工职业生涯规划的配套制度建设，并不意味着全面否定酒店现存的相关制度，而是需要在现有基础上针对员工的职业生涯发展进行调整和细化，明确各岗位不同层级在职业发展过程中的考核评价标准。接下来， 酒店应将考核评价标准与其奖惩制度、薪酬制度、培训制度、绩效考核制度和激励制度进行挂钩，使员工生涯规划的配套辅助制度充分发挥作用，保证员工职业生涯规划的有效实施。

酒店员工的职业生涯规划3

二十世纪以来，“竞争”这个词在企业经营和发展中无不与之息息相关，紧密地联系在一起。社会在经历了价格竞争、质量竞争和服务竞争以后，在当今已开始进入了一个崭新的阶段，这就是人才的竞争。特别是对于酒店业来说，随着对外开放步伐的加快和经济的快速发展，酒店业的竞争日趋白日化。酒店要得以发展，必须要留住人才，必须要有一个强大的人才阶梯队伍，而员工的职业生涯规划对于人才阶梯队的创建就会起到非常重要的作用。

一、当前酒店业面临的现状：

随着市场竞争越发激烈，酒店业已进入微利时代，这对各酒店企业的管理水平提出了更高要求。谁能不断改进管理方式，提高服务水平，降低经营成本，谁就能在竞争中立于不败之地；与此同时，酒店企业劳动密集型与旅游行业敏感性强的特征在人力资源配置上表现出的矛盾也更加突出。面对这种状况，许多酒店企业表现出专业人才匮乏，员工工作积极性不高，人力资源配置方法落后，管理模式缺乏灵活性和应变能力差等弱点。

随着市场经济的发展，人们已经充分认识到企业竞争的关键在于人才竞争，能否有效地进行人力资源配置、使用和开发，是关系企业生存发展的重大问题；而当今社会已进入服务经济时代，作为服务经济排头兵的旅游饭店行业，在新的形势下面临许多新的问题。各酒店企业要想在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须在人力资源管理与开发方面寻求新的突破与创新。

二、酒店人员流失原因分析：

酒店业人员流动性大，人才流失严重，很多经营管理人员经常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢？笔者认为主要有以下几点：第一、酒店业市场竞争激烈，利润率下降，管理者往往会用控制员工薪资待遇的方法来节约成本。而就业机会的增加和员工追求个人发展心态的强烈愿望，促使一些高素质人才流向更有发展前途的企业。

第二、酒店用人观念陈旧，缺乏长远发展的.战略眼光，不能把用人和育人两者结合好，仅把员工看作是一种成本而非一种资源，用工机制不活，员工看不到晋升或加薪的希望，服务员几乎成了吃“青春饭”的岗位，缺乏成就感和归属感。

第三、激励机制不合理，管理制度不完善。国有或行业酒店论资排辈、任人唯亲的用人制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工的积极性受挫，一旦有了薪金待遇、发展机会比较好的就业机会，他们往往选择跳槽。

第四、员工与高层管理人员思想沟通渠道不畅，存在隔阂，员工受重视、受尊重不够。

第五、员工归属感普遍差。酒店的文化建设和以人为本的理念常停留在口头上，并没有真正落实到位，员工福利待遇、工作条件、文化生活得不到及时改善和提高，部分员工享受不到养老保险、医疗保险等应有的保障。

第六，酒店没有重视员工职业生涯规划工作是一个重要原因。缺乏员工职业生涯规划，就会使员工陷入到琐碎的服务工作中，看不到发展前途，导致见异思迁，频繁跳槽，不管是对员工自身发展还是酒店的竞争能力都造成了极大的损失。

三、酒店员工职业生涯规划工作普遍的现状和存在的问题：

（一）、许多酒店都缺乏对员工进行职业生涯规划的重视，甚至一部分中小酒店的经营管理人员根本就不知道如何对员工进行职业生涯规划。他们的经营思维还存在于驱动自己的员工为企业谋取利益的最大化、压缩员工应得利益或者顾客比员工更重要的层面上。在这一类的酒店中优秀员工一般是会跳槽走的。

（二）、员工职业生涯规划只是一个口号。实际上，许多酒店的员工职业生涯规划最多只是一个规划的思路，并没有根植于本酒店的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套。有许多酒店习惯于将其所谓员工职业生涯规划在招收新员工时进行夸大宣传和承诺，而对于其具体的实施却没有实质性的内容及方法，从而导致许多员工工作一段时间以后感觉没有希望而最终选择另谋高就，这些酒店也就在如此往复中陷入止步不前的困境。

（三）、员工职业生涯规划没有做到员工需求与企业需求的有机结合。许多酒店的员工职业生涯规划是企业自行制定的，没有做到与员工的很好沟通，不能真正体现员工作为个体的职业发展的要求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划各有不同。如此一来就形成了一种类似于两张皮的状态，不能达到预期的目的。并且录用新员工之后酒店也缺少对员工个人的职业生涯规划的引导教育。

四、酒店应如何抓好员工的职业生涯规划：

（一）要根据员工不同的气质、特长、爱好来确定其职业生涯规划

当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身气质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身职业气质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身气质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。

（二）、要将员工职业发展培训与任职发展方向培训相一致

企业培训的第一目的就是为企业的健康经营发展需要而实施。所以，企业不应孤立地为员工的职业发展需要而举办培训，而应该为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异来进行有针对性地培训，即对员工进行任职发展方向培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，在客观上就起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是要建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。

（三）要重视做好对高素质员工的职业生涯规划

酒店虽然是人员密集型企业，很多人认为什么人都能干，但由于客人的素质和品味越来越高，一家要取得服务创新和突破的酒店，必须拥有一批高素质的人才。这就要求我们尤其要抓好对大学生等高素质人才的发现、教育和培养，为其职业发展建立一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，酒店应该主动多选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店培育出优秀的管理人才。

良好的员工职业生涯规划，不仅有利于酒店员工不断发掘自我潜能，增强个人实力，同时也会在提升个人成功的同时全面提升酒店的综合竞争能力。当酒店能够为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求，当员工能够与其他人合作一起解决问题，认识到自己对酒店的重要性时，他们受尊重的需求得到了满足，就会发挥更多的主动性和创造性，增强责任心和使命感，同时也会极大地提高整个酒店的整体服务质量。

国际假日集团的创始人凯蒙威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。在剧烈的酒店市场竞争中要想占有有利地位，作为各级酒店管理人员就必须要积极研究酒店市场，把现代先进的酒店市场人才管理理念引进酒店事业，员工的职业生涯理论已经被认为是二十一世纪致胜市场的关键，我们一定要将这个先进的理念与酒店自身发展实际紧密结合，通过建立一支高素质的酒店业人才阶梯队伍，才能在未来的激烈竞争中立于不败之地。

酒店员工的职业生涯规划4

酒店业是个很大的行业，至今我仍然无法把握这个行业的脉搏，尊重来自于个人的实力，而我明显在这一领域内实力不足，十多年前，我同样是一名初入社会的学习酒店管理专业的学生，心怀理想进入酒店后，多年的多重压迫下，终于消平的个人的棱角。棱角消平后，发现自己仍旧在思索。后来，我曾短暂的离开了酒店业，在北京中加继续从事服务工作，不过我发现，从酒店工作中得到了对于我终身受用的很多经验和经历，这种工作的经历使自己从事HR有了更多的体会，快乐工作，快乐加班，快乐生活。我自我评估自己在酒店业的职业生涯并不太成功，但是真的感谢酒店这个行业，我发现自己一直向往和热爱火热的酒店生活。

如果你要为自己做一个酒店人生的职业规划，有几个必须面对的前提，你必须勇敢的面对和正确的面对，这几点是永远无法回避的。

第一：你能正确面对自己的选择吗?

一但进入一个行业，没有十多年的磨练是无法真正体会这个行业的真谛的，十多年来，我看见了无数风华正茂、才智优秀的人进入酒店，在很短的时间中，又很快从这一行业离开，酒店是劳动密集型的行业，高速发展中必然带来人力资源的瓶颈，而一个特定的酒店，人员结构往往鱼龙混杂，在不规范的酒店中，许多满怀热忱的年轻人被这样的酒店悄悄扼杀，另外许多优秀的人也无法承受相互比较带来的痛苦，选择了离开，在向着酒店金字塔顶的前进过程中，不断会有人被自己或环境淘汰。留下的不一定是最优秀的，而是他们适应了环境。所以，有一个很大的痛苦您必须现在仔细的思索，你有没有勇气去长达承受十年的阵痛，不仅仅是一次承诺和一次坚持，而是坚持到底。你个人有没有对自己有一个准确的定位呢?当明确了一个基本的目标后，你是否能够坚持下去呢?

许多年前，没有人给过我这样的建议，而我也经历过一些很不规范的酒店，有个朋友曾经说，坏企业也是一所好大学，当你无法改变环境时，你必须调整好自己的心情，有良好的职业心态才会拥有健康丰盛的人生。而我个人的建议：做为一名重点大学的毕业生，如果你能认真面对和正确面对你的职业人生，选择酒店业是大有可为的。当然最好就是进入一家管理优秀的，持续发展中的，品牌化的高星级酒店，这样可以避免多年以后再走好多弯路。

第二、为什么做酒店要从基层做起?

尽管好多天之娇子对此嗤之以鼻为此愤愤不平，不过我个人许多年后发现做酒店一定要从基层做起是一条真理。对这一点非常不满的不仅仅是您，90%以上的大学毕业生都感同身受，不仅过去，可能将来，这一点永远都是一个高热度的话题。而现在，我也能理解您和同您一样的好多学子们的心情，不过许多同您一样的大学生在多年以后的努力获得了回报后，他们中的大多数人的感受也和现在的我一样了。

酒店业同其它服务行业相比较，算是我们国家最早引入标准化质量体系管理的行业之一，在劳动密集型的行业中，这一行业的技术含量的确不高，有知识有文化的大学生常常和文化水不平的农村劳动力从事着同工同筹的工作，而你的直接上级可能高中也没有毕业，但他却开始向你发号施令，这种痛苦的比较让很多优秀的学子们寒心不已。在基层工作中，个人仅仅是一个符号，而不需要你的个性。

然而，随着你在酒店行业的职位上升，你会慢慢发现，因为你了解了基层，知道了基层的语言，知道了标准化为酒店管理带来的好处，有了你自己的酸甜苦辣，当你成为一名管理者时，你会发现你的开始能够控制自己的团队，会得到更多的尊重，而不是只是得到了一个职位。最大的问题是，如何在基层生存和发展的过程中，不被你周围的环境同化，一但养成一种不好的工作习惯，你想通过后天来改变，真的很困难。

第三、取得成功来自于实力。实力体现在你的专业水平和良好的人际关系。你是否正在为此努力?

时间有限，这一点我不在作过多的阐述了，如果你选择了酒店业作为你职业人生的开始，请相信，不要因环境的变化失去你个人的专业价值，这一点不是体现在某一家酒店，而在这酒店这一行业里，保持信心，加强修行。管理规范的酒店中，强调简单的人际关系和专业能力。不要把希望寄托再某个人身上，个人的发展永远来自于团队的成功，失去一次机会并不可悲，有实力的人一定会得到更多的机会。最后，职业规划在规范的企业一定会有，但相信我，企业绝不可能也无法为每一个员工去量身定做职业规划，尽管好多企业会做出这样的宣传，企业只会为不到20%的认同企业文化的人，可以值得关注和培养的发展的员工去考虑他们的职业生涯，所以，首先你要有准备，先成为那20%的部份。还有最重要的一点，不可能离开具体的企业去谈什么规划，职业规划本来也就是个人在组织中的发展计划。

酒店员工的职业生涯规划5

在可持续发展理念的指引下，我国第三产业得到了快速发展，酒店行业也迎来了前所未有的发展机遇。新时期，随着员工自我意识的不断觉醒，员工的职业生涯期许值也在不断提升。作为酒店，必须要树立员工为本的意识，搞好员工职业生涯规划。本文围绕员工职业生涯规划的内涵及意义，提出了职业生涯规划的具体对策。

一、酒店员工职业生涯规划的内涵及意义

（一）员工职业生涯规划的内涵

每个员工对自身的岗位和职业都有一定的目标期许值，从通俗意义上讲，职业生涯规划可以理解为职业生涯设计，员工的职业生涯规划主要包括自身规划和企业规划。本文更侧重探讨企业对员工职业生涯的规划。具体来说，酒店员工职业生涯规划就指的是酒店根据员工个人的职业岗位表现，对员工进行兴趣、爱好和能力等的多方面测试，结合员工的规划思路和行业自身的特点，为员工制定切合实际的奋斗目标和职业规划。

（二）员工职业生涯规划的意义

酒店对员工进行职业生涯规划有着至关重要的意义。首先，能够提高员工满意度和忠诚度。员工在工作中是需要尊重认同的，酒店对员工进行职业生涯规划是认同和尊重员工的表现，能够提高员工的满意度和对酒店的忠诚度，会让员工更积极的为酒店贡献自身力量。其次，能够充分挖掘员工潜力。很多员工对自身能力认识不清，通过职业测评等进行的职业生涯规划能够帮助员工更清新的认识自身在酒店中的角色，能够让员工有一个明确的定位，还能挖掘员工身上的潜力，能够提高酒店员工的创造力，从而为酒店发展献力。再次，能够提升酒店竞争力。人力资源是酒店最宝贵的资源和财富，搞好员工职业生涯规划，能够调动员工的工作热情，能够提升酒店的人才竞争力，从而让酒店在竞争中处于优势。

二、酒店员工职业生涯规划的具体对策

（一）坚持员工个人、管理人员和企业组织三方参与的规划模式

员工职业生涯规划不是员工个人的事，也不是企业能够包办的，在进行职业生涯规划时必须要坚持三方参与的模式。在这个模式中，每一方都有自身的角色，都有要承担的责任，只有三方共同协作才能发挥模式规划的作用。

1.员工自我剖析和评估。相对而言，员工是最了解自己的人，酒店要鼓励员工多进行自我剖析和评估，对自身的兴趣、爱好、能力有一个深刻的反省和认识。员工根据自我剖析的结果，将自己的兴趣、爱好做好备注，并明确自身在岗位上所想要达到的目标，包括薪酬目标、升职目标等。这是员工职业生涯规划的基础组成部分。

2.管理人员对员工的评价指导。管理人员是与员工直接接触的人员，其是连接酒店和员工的纽带。管理人员要学习员工管理相关理论，要能够对员工在岗位上的表现进行跟踪评价，对员工有一个全面的了解。同时，还要在员工的工作中做好指导者的角色，给员工提供职业生涯建议。管理人员对员工的评价指导是其职业生涯规划的重要组成部分。

3.企业组织战略与员工规划的融合。在确立员工职业生涯规划时，必须要将其放到酒店的组织战略中，否则员工职业生涯规划只能流于形式。这就需要酒店在制定发展战略时充分考虑与员工职业生涯规划的互动，既是对员工兴趣和发展的回应，也能够为酒店的战略发展提供人力支撑。要通过明确的酒店发展战略来实现对员工职业生涯开发的驱动，并注重这个过程中员工的培训，充分满足员工职业发展需求。

（二）成立员工发展小组，辅助职业生涯规划实施

要对员工进行职业规划，必须要有一个专业的组织，负责员工职业生涯规划相关事宜，这个小组的人员可以从企业领导层、管理层和员工代表层中选取，其主要职责是对员工的前途负责，并协助完成员工职业生涯开发规划。具体包括以下几个方面：对员工进行职业生涯规划教育。让员工了解酒店的整体发展情况，了解职业生涯规划的知识，让他们了解酒店职业生涯规划的组成部分，从而为员工配合职业生涯规划创造条件；利用相关测评体系对员工进行综合评估，包括对员工进行兴趣、技能特长等方面的评估，帮助员工更清晰的认识自己，找准定位和方向；为员工提供职业生涯规划咨询，要根据所掌握的信息和酒店当前的发展状况对员工提出的问题做好解答和指导。

（三）建立员工发展阶梯，设计员工职业生涯规划方案

员工的发展是一个横向、纵向结合的复杂过程，在这个过程中，员工的发展层次也不同。要建立员工职业生涯宽度阶梯，引导员工在多个部门轮换工作，从而更好的发现和挖掘员工潜能；建立员工职业生涯等级阶梯，制定不同阶段员工职业发展规划；建立员工职业生涯速度阶梯，根据员工的个人成长和发展速度建立相应的快速梯、慢速梯，给员工提升一个晋升平台。同时，要制定员工职业生涯规划方案，并将这个方案建档保存，保证每个员工人手一份，让员工结合规划方案夯实自己在酒店岗位上所走的每一步，踏踏实实做好本职工作，不断提高自身创造力，为实现职业生涯规划不懈奋斗。

11.以职业发展和员工“联姻” 篇十一

职业发展是全面薪酬的必选项

在知识经济时代，越来越多的非物质要素成为了全面薪酬的组成部分，职业发展则扮演着愈来愈重要的角色。这也不难理解，首先，职业发展往往伴随着薪酬水平的提高；其次，事业的成就感、个人价值的实现是现代人的重要诉求；最后，有一个名词，相信大家一定不陌生——“玻璃天花板”，这是导致了多少职场逃亡的“罪魁祸首”，甚至在旁人看来，丰厚的薪金、舒适的工作环境、体面的公司等等，都在“玻璃天花板”面前黯然失色，这应该是职业发展成为重要工作回报的典型反面案例。

面对年薪、股权激励、弹性福利，究竟职业发展位于从属地位，属于锦上添花，还是不可或缺的组成部分呢？笔者曾为一家高科技企业提供咨询，这家高科技公司的发展历程非常具有传奇性，大起大落，又重新崛起。它曾经经历了十分难过的低谷期，甚至拖欠过员工的工资长达几个月，员工自然有流失，但是企业并没有人去楼空，而是沉淀下来，并且成长了一批中层干部，他们现在已经是企业的中流砥柱。在访谈中，笔者了解到在薪酬已经丧失竞争力的时候，企业吸引骨干员工留下来的就是信念，对企业东山再起的信心，对自己能够和企业一起成长，实现自己事业成功的理想，很多员工谈到这样一句话：“当时留下来，就是想做点事情。”“做点事情”，看似简单，却道出实现理想，实现职业发展的心声。所以，可以说职业发展作为内在报酬，和外在报酬的光环相比，已经成为职场的必选项。

回顾这些年的咨询经历，笔者也很欣慰地感到：三四年前向企业高层提出需要关注员工职业发展的时候，得到的多是一脸的疑惑：职业发展是什么？会不会太虚呢？现在再次在报告中提出重视员工职业发展的时候，强化雇主品牌的时候，企业客户已经开始提出非常实际的问题，譬如：实行职业规划的员工群体主要是什么？职业生涯规划需要得到企业的哪些方面的支持才能形成良好的公司内部职业生涯规划机制等等。操作性问题的提出，表明了企业在实行员工职业生涯规划方面已经迈出步伐。

职业生涯管理的成本收益分析

员工的薪酬福利，企业付出的是真金白银，这直接在利润表中有所体现，但相比之下，职业生涯管理是否有成本呢？我们可以首先肯定一点，职业生涯管理一定是需要付出成本的，否则也不会有这么多跳槽一族纷纷抱怨：我们公司太不重视员工发展了！

培训成本：虽然在工作中锻炼是既节约成本，又贴近工作内容实际的培训方式，但是职业发展需要的培训远超过On job Learning的范围，于是应员工培训需求而生成的培训计划成为了人力资源部申请经费的一个主要渠道，培训费用已经成为企业预算的组成部分。

时间精力的耗费：且不说人力资源部担当内部职业发展顾问必需投入的精力，员工的职业生涯管理不是单方面能够完成的，尤其需要直接上级的帮助，因为直接上级比较了解下属的工作绩效任务的实现情况，上级需要对下属的工作潜力和业务技能提出建议，便于下属认清自我，这是一件耗费精力，而且需要培训沟通等技巧的工作，试想肩负着实现绩效目标的上级是否会在百忙之中抽出时间认真地和下属共同完成职业生涯规划表呢？而且下属的职位上升是否会危及上级自己的位置呢？如果这样岂不是出力不讨好的事情？

承诺的代价：职业发展不是望梅止渴，更不是画饼充饥，员工需要看到企业能够提供的职业发展通道，企业如果开出空头支票，那将严重破坏员工和企业间的心理契约，结果感到前途无望的员工必然另找出路。但是很多时候，不是企业不想承诺，实在是世界变得太快，而且发展通道像多米诺骨牌，不同层级之间的发展需要是连贯的，相互协调的。

人才流失的风险：这也许是企业最不想看到的，给与后备人才相应的培训，也激起了员工对自己职业发展的强烈愿望，员工如果预见不到在企业的发展机会，或者发现更好的机会，则会离开企业……

企业如果愿意付出这些显性或是隐性的成本，就能够在全面薪酬上前进一步。

职业发展需要员工和企业的共同努力

职业生涯管理的成功，需要员工和企业两个方面的共同努力，企业需要支付上面所说的各项成本，同时员工个人也并不是怀着“不想当将军的士兵不是好士兵”的理想就可以，而是需要认识自身的个性特点和优势劣势，以确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力。

笔者曾经的一位客户是一家民营纺织企业，又是属于夕阳行业的纺织制造业，也许在员工职业生涯规划方面并不被很多人看好，但是恰恰相反，这家纺织企业的员工职业发展进行得有声有色，而且已经成为全面薪酬的绝对组成部分。下面主要从人力资源机制的角度介绍一下该企业的成功经验。

开明企业家的支持：这家企业的总经理本人就是从一名普通员工做到高层的，所以非常重视员工职业发展，他认为培训是投资，不是成本，关于人才流失的风险，总经理说得也很深刻：“企业需要唤起员工对自己职业发展的热情，而不是推行模式员工发展的‘愚民政策’。”

人力资源部担任内部顾问：在外脑的帮助下，人力资源部成为了内部职业咨询顾问。

首先是设计员工职业发展通道，画好蓝图：以序列形式为企业全体员工设计职业发展通道，考虑工作内容的侧重点以及薪酬福利组成等，不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景，这样可以激励员工安心钻研本行。在企业员工职业生涯发展手册中注明内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道提供指引，这样可以有效地避免人力资源的闲置或浪费；进行职业生涯规划辅导，介绍职业生涯规划工具。通过在任职资格体系中规范每个序列不同职级的任职资格，然后再帮助企业建立切实可行的员工职业发展通道。具体做法是第一步按照工作的内容，将不同类别的员工划分成不同的序列，比如管理、技术、专业等等，每一次层级都有详细的任职资格，具体包括学历、工作经验等，还有一大项非常重要的是任职资格中的能力界定。我们称之为技能矩阵，即每个层级的岗位需要具备的能力，一般通过对绩效优秀的员工行为的研究得出。

很多公司的岗位说明书中都有任职资格和能力一项，能够真正发挥作用的也许并不多，更确切的说是如何使用。任职资格中的学历、工作经验、资格证书等硬件条件比较好确定，只是能力一项，企业在初次填写时往往只是空洞的几个名词，比如良好的团队合作精神、不断创新的工作热情等等。其实，任职资格完全可以成为单独的咨询项目，因为任职资格更加细化、丰富、切实可行才能使用，而每一个层级都有各自的任职资格，所以希望职业纵向发展晋升的员工需要将上一级的岗位任职资格和自己的现状进行比对，从而得出自己需要努力的方向，对目前岗位没有太大兴趣的员工，在横向职业发展轮岗时同样需要比对任职资格。此外，企业在员工轮岗时的顾虑也多是担心自身兴趣并不能够完全保障新岗位绩效目标的实现，希望轮岗的员工需要拿出证明自己能够胜任新岗位任职资格的证明，这样才不至于出现“轮岗是浪费汽油”的现象。对于员工能力是否符合，一般可采取人才测评、绩效观察、直接上级评价等方式。

那么，对于既奢求晋升也不想轮岗的安于现状的员工该如何管理呢？我们经常强调任职能力需要与时俱进，老本早晚是会被吃空的。“未来唯一持久的优势是比别人学得更快”，企业需要具备竞争的氛围。由此笔者一般建议客户企业每年进行一次任职资格检查，但绩效并不是唯一的尺度，因为绩效考核中的主观因素或者轮流坐庄等现象，还需要考察员工接受培训的情况等，只有综合起来对在职员工的任职资格进行评价，才可起到激励现任岗位员工的学习激情的目的。

其次是通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩，通过选取职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及职业生涯管理工作的实际效果，即员工的职业生涯发展情况等相关指标，进行绩效考核，借助绩效考核指标的引导可以达到督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。直线经理需要提高从企业需求出发进而帮助员工进行职业生涯规划能力。

最后是完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程。完善培训体系是一个企业自身不断成长，内部培养人才，建设人才储备的重要保障，同时也是员工个人职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。在培训体系中，直线管理者和人力资源部需各有分工：直线管理者负责员工的在职培训，指导员工制定个人职业生涯发展规划，并给下属提供反馈，进行工作再设计等；而人力资源部门则要制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。完善培训体系，并不一定就意味着企业要投入大量的资金，还要冒人才接受培训后“另谋高就”的风险。在设计培训体系建设上，企业除了传统的内训和外训外，还要充分利用企业现有的资源，培养稳定、专业的内部培训师队伍，主要内容包括根据企业培训计划，确定培训课题，选拔企业员工担任内部培训师，规范化编写教材，并给予担任内部培训师的员工在职级晋升等方面的加分，这样既可以固化技术成果，还可以提高员工的工作自豪感，更重要的是，此举还大大降低了培训成本。

以上，笔者介绍了企业职业生涯管理的案例，对员工个体而言，保持学习热情非常重要。圣雄甘地曾说：“把每天都当成最后一天活着。要每天都像即将永生那样学习”。在忙碌的都市中生活的现代人似乎需要更多的内在或者外在的动力。先让我们以交通为例算个账，每天花在上下班路上的时间在两个小时以上应该不占少数，晚上回到家吃完饭也许已经到了九点多，这种情况下，让员工仍然保持高度的学习热情实在非常难。再加上如果每天的工作都是重复性劳动，职业发展前景渺茫，这是对学习型组织的致命打击。除非是想跳槽去个更好的平台。我们在读高中的时候，经常听到老师这样的告诫：“不是要我学，而是我要学”。其实在企业中仍然存在这个问题，信息社会，资讯发达，学习的渠道也是非常多的，花样繁多的考证，名家会集的外界培训机构，活跃的Internet，平时大家遇到不懂的问题，很可能首先是去Google一下。但是学习的内在动力在哪里呢？

笔者也曾遇到过这样的企业，员工的学习热情很是高涨，比如笔者曾在访谈中了解到，某企业人力资源部有员工请假备考会计证，行政部有员工积极备考律师资格证等等，看似和本职工作关联不大，究其原因，是因为员工普遍对企业前景信心不足，再加上工作饱满程度不够，大家索性考证给下次择业增加砝码。但这又是一个问题：如何保证员工所学为企业所需，确切地说为岗位所需呢？企业其实是可以帮助员工保持学习热情的，也能够让员工所学的技能和岗位MATCH的。笔者一般的建议是这样的：梳理企业的愿景，让广大员工认同。任何一家企业都有自身的愿景，愿景不应该只存在企业家的头脑中。又比如笔者曾经负责的一个企业文化的项目，企业原有自己的愿景和价值观，但是笔者调研中发现绝大多数员工对此的印象仅限于贴在墙上的口号，在梳理提炼企业核心理念过程中曾采取过全公司范围内企业文化核心理念征集，当然之前还需要进行企业家和员工之间进行关于企业愿景等的沟通，让大家看到企业发展的蓝图。