绩效考核流程操作说明

绩效考核流程操作说明（精选12篇）

1.绩效考核流程操作说明 篇一

季度员工绩效考核工作流程

1、季初收取各部门员工《季度绩效考核表》（同上季度总结评分版一并提交）；-------------------5日前

2、核对《季度绩效考核表》中工作计划是否覆盖部门工作目标中的各项节点；------------15-20日

3、沟通调整《季度绩效考核表》，添加未覆盖工作节点事项，确定季度工作计划；--------------20-25日

4、季末，提前1-2两周通知各部门整理《季度绩效考核表》，报负责人打分并提交；-------------20日前

5、季初1-5日催收《季度绩效考核表》，沟通调整及确定计划完成及评分情况；------------------1-5日

6、编制季度绩效考核汇总表，核算绩效考核等级分布比例情况；---5日前

7、沟通部门长按照强制分布比例调整确认员工考核等级，定稿考核结果；-----------------------10日前

8、报公司总经理确认季度绩效考核成绩，报集团确认季度绩效考核成绩；-----------------------15日前

9、集团反馈后开展绩效面谈工作，收取签字版《考核表》、《面谈表》、《考核说明》；------------15-20日

10、集团下发城市工资季度奖金包后核算季度绩效目标工资及超额奖金。------------------------25日前

2.绩效考核流程操作说明 篇二

一、建立健全考核机构

学校成立教师绩效考核领导小组, 领导小组由中层正职以上干部组成。考核组成员由校长, 教学副校长, 工会主席, 政教处、教务处、教科室负责人, 各教研组、年级组的负责人及教师代表组成, 并组成若干考核小组, 每个小组分别由一名校级领导牵头。考核小组的主要职责有:一是检查各教研组、年级组课程教学大纲和进度计划的实施情况;二是负责对全校所有专职、兼职任课教师教学质量进行全面考核;三是负责对全校所有专职、兼职任课教师的师德、师风和教育教学研究状况进行检查;四是提出对绩效考核制度的修改意见, 并得出每个教职工考核结果, 提出绩效奖励建议;五是集体研究并通过绩效考核结果。

二、组织实施绩效考核

绩效考核不宜搞得过于繁杂, 一级指标以四至五个项目为佳, 不要超过六个。笔者觉得可以初步设定为:师德考核项目、教学工作考核项目、教育科研工作考核项目和个性工作考核项目。每个一级指标下面的二级指标项目也不要过多, 三至四个即可, 重要项目最多不要超过六个。有人可能会认为, 这样做的弱点是不能做到“面面俱到”。笔者看来, 太全面的考核往往不能突出重点、抓住要害。二级指标的确定, 一定要根据学校总体发展要求, 以及学校特别需要改进的工作来确定, 每年都要随着学校发展的情况而不断加以改变, 引导全校教职工围绕学校的发展心往一处想、劲往一处使。每一个二级指标都要有具体的等级考核细则, 评价等级为优秀、良好、合格、不合格四个等级。 (1) 师德及师风考核:可根据平时各种检查、学生反馈、教学失误、获奖励或处分等情况, 结合每一项二级指标考核要求, 评定各子项目考核等级。 (2) 教学工作考核:考核由学期授课计划、教案、作业布置及批改情况和课堂教学情况等几个方面组成。基本环节为:检查教师的授课计划、教案、作业布置及批改情况。教师自评, 由考核小组提供细化的评估标准, 教师按照细则自己赋分。学生评教, 由教务处组织, 以年级为单位在每学期的期中进行一次学生评教活动, 采用两种形式:一是每个班抽5~8人集体座谈, 对本班的任课教师的教学情况进行反馈。二是每班以无记名的方式填写教师教学行为反馈表, 给教师评分;定期组织听课, 根据课堂教学评价细则给每位教师定级。最后, 根据二级指标考核细则, 评出相应的等级。 (3) 教育科研工作考核:检查教师参与科研、教研、教改的情况, 主要根据教师每学期所上的公开课和参与教育科研及发表的论文数量及质量来评定科研各项二级指标的等级。 (4) 个性工作考核:主要指从事学校管理的中层以上干部、教研组年级组长及班主任工作的考核, 还可以根据学校具体情况, 对重要的特殊的工作单独增加一个二级指标项目进行考核, 目的是鼓励教师为学校工作多做贡献 (增加个性考核, 可使少数人优的“个数”增多) 。最后根据各个二级指标项目的相应等级的个数, 来确定每个人的考核等级, 优秀级可根据优的“个数”由考核领导小组确定。在前三个项目中, 有一项不合格, 其绩效考核都可采取一票否决制。

三、绩效考核的后续工作

一是形成全校绩效考核工作报告。要分析绩效考核中成功的经验, 总结应吸取的教训, 提出下一学期绩效考核修改建议。二是对每位教职工绩效考核结果进行反馈。绩效考核结果特别好与相对较差的, 以及副校级干部, 由校长负责反馈, 以达到抓两头促中间的目的;中层以上干部, 由副校级领导反馈;其余人员由中层干部或教研组长、年级组长反馈。三是教职工根据反馈意见, 提出新学期工作的个人整改意见, 并对绩效考核方案提出修改意见。四是组织修改绩效考核方案。综合以上各种情况和意见, 对绩效考核方案进行修改、完善, 并集体研究讨论通过。

四、实施教师绩效考核的注意事项

3.绩效考核方案说明 篇三

绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

1.考核目的：

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象：

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则：

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。

4.考核维度：

对销售部门采取KPI的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

5.考核用途：

绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。

以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只

4.绩效考核流程操作说明 篇四

1.在网站http://zyjsry.dg.gov.cn注册登录完善个人信息后，点击进入考核认定。

2.进入以下界面，点击新申报。

弹出申报专业和资格选择窗口，参考如下（小类里如果选电子类，则相应的资格是电子助理工程师）：

点确定提交后，进入以下界面。

按提示填写完善基本资料、教育情况、工作经历三项内容，填写未完整或者格式不对无法提交，工作经历一项需写工作总结1500字~2000字。填写及附件上传完成后，可在“查看附件信息”中查看相应附件。如有其它证明资料可在“其它附件上传”中上传。

注意事宜：

A.基本资料中的身份证需上传电子档附件。

B.教育情况中的学历情况也需上传相关附件。总共包括四项。

5.2016年上半年绩效考核说明 篇五

2016年岗位部绩效考核制度结合部门新的工作任务需要，汇总各领域主要负责人的意见，在上一年度的基础上进行调整和优化，调整后的绩效考核主要内容说明如下：

一、考核打分为个人得分（70分）+团队得分（25分）+用人单位打分（5分）+个人加减分（满分不超过5分）；

二、个人得分主要由服务量（基础服务量+超额服务量）+个人成长计划（与个人成长计划表结合）+个人综合素养三个方向组成。

三、个人部分考核分一线社工、岗位组长、项目主任及督导助理4个级别，因级别不同，各项目的分值不同，项目内涉及的具体方向也有所不同。详见附表

1、附表2

四、团队得分，由各领域自行打分，部门会同各服务主任进行统一核准。详见附表3；

五、用人单位打分部分3个项目，以用人单位综合评价*0.5为最后得分，详见附表4；

六、个人加减分项目：加分项目包括参与策略小组、资源整合情况、参与公共事件等等其他突出表现情况；减分项目包括：重大违纪行为、有效投诉等，需要在述职报告表中呈现。见附表5

七、绩效考核结束后需要填写绩效考核面谈记录表，并在3个工作日内提交。详见附表6；

八、部分社工无法进行服务量相关的工作或者入职较晚未订立绩效计划，绩效考核时，则使用附表7进行考核，使用附表7进行考核的社工，需要报部门备案，同时为体现公平，使用附表7进行考评的社工个人部分得分满分为65分。

八、基本确定绩效奖金分配标准为：前5%一等绩效奖金、75%二等绩效奖金、15%三等绩效奖金，5%无绩效奖金。具体绩效金额由年度财务收支情况决定。

九、半年绩效工作计划表提交时间为2016年3月1日，半年绩效面谈开展时间为2016年7月1日--7月20日。

深圳市龙岗区正阳社会工作服务中心岗位部

6.绩效考核流程操作说明 篇六

随着医学影像技术的不断发展, 目前基层医院在手术中应用可移动式C型臂较为普遍, 尤其是在骨科手术中。在对术中应用可移动式C型臂的具体操作流程进行考核和评估时需要一个标准, 既要使考核更加公平、合理化, 又要能提高操作者的学习兴趣和操作水平。所以制定可移动式C型臂操作流程考核标准时, 要考虑以下几点。

1 人员要求

可移动式C型臂的操作人员主要为骨科医师和手术室护士, 目前也有医院配备专业的技术人员进行操作, 但是不管是医生、护士还是技师, 这些人员都需由当地省级卫生监督部门进行专门培训和考核, 考核合格后方可从事放射工作;同时还要进行骨科专业知识培训, 尤其要掌握骨骼的解剖和各种手术体位等专业知识, 这样在骨科手术中才能配合默契, 进而减少放射次数和手术时间, 提高手术质量。

2 考核标准

2.1 术前准备质量标准

(1) 环境:手术间是否能够容纳可移动式C型臂仪器和配套的工作站, 是否有利于操作可移动式C型臂, 其他仪器 (如监护仪器、麻醉仪器、电刀和吸引器、手术器械台等) 的摆放是否合理, 是否阻碍可移动式C型臂在术中的操作; (2) 操作者:着装整洁, 戴口罩和帽子, 修剪指甲, 操作前洗手; (3) 仪器:检查可移动式C型臂和配套工作站、遥控器运行情况, 是否具备铅衣和铅屏障等防辐射措施, 手术床是否具有可透视性, 术中需要标记物的准备情况; (4) 患者:患者体位摆放是否既有利于手术又有利于透视, 身上是否有阻碍透视的物品, 以及是否做好术中需要保护的重要部位的防辐射措施。

2.2 术中操作流程质量标准

术中操作时, (1) 将可移动式C型臂推至手术床 (可透视) 旁, 工作站放于易观看的位置, 将工作站电缆对准连接器上的标志 (红点) 插入位于可移动式C型臂机右侧盖子上的连接器, 锁定到位; (2) 将脚踏开关和 (或) 手动开关连接到可移动式C型臂机接口面板上, 确定每个连接器锁定到位; (3) 将工作站电源插头插入电源插座, 顺时针转动可移动式C型臂机接口面板上的钥匙开关, 启动X线机, 按下工作站的电源开关, 开关内的指示灯亮, 提示工作站及可移动式C型臂可开始工作; (4) 术中要求无菌操作, 避免对手术区域造成污染, 必要时以可移动式C型臂无菌套和手术切口部位无菌单覆盖保护, 避免体液、血制品污染可移动式C型臂, 如有污染及时清除, 防止交叉感染; (5) 操作结束后依序关闭电源, 从插座上拔出工作站电源插头。如需打印图片, 先在工作台显示屏幕上选出需要打印的图片, 进行打印。每次使用后需将可移动式C型臂支持杆降到最低位, 使用完毕后推回原位并锁定轮脚。

2.3 术后终末质量标准

对操作的准确性、熟练度、可移动式C型臂的归位情况, 以及消毒和相关理论进行考核 (见表1) 。

3 评分比例和操作熟练程度评估

注:优秀>90分, 良好81~90分, 一般71~80分, 差≤70分。

我们从对可移动式C型臂术前准备、术中操作、术后处理3方面进行考核, 分值分别为:10分、70分、20分, 其中术中操作主要针对可移动式C型臂的安装、操作, 术中无菌观念进行考核, 因可移动式C型臂主要在术中应用, 操作者既要对仪器熟练操作, 又要对患者手术部位进行无菌操作, 还要减少医务人员和患者的辐射。另外, 骨科手术中, 有的患者需要在牵引床牵引下进行复位手术, 有的患者需要在俯卧位头架下进行手术, 还有的患者要处于沙滩位等特殊手术体位进行手术, 平时一般的放射投照需要患者的配合, 手术患者由于处于全麻或半麻状态, 体位不能随时改变, 也不能影响手术者手术。因此, 操作者需对特殊体位的解剖结构有一定的了解。我们要求由3位副高或以上职称的专业人员 (其中至少两名骨科和一名影像专业) , 对操作过程进行评定。但是具体考核应当根据投照后所显示的图片质量、术中投照部位操作的难易度、是否符合术中医师要求和影像诊断要求等来进行。在骨科微创术、经皮椎体成形、经皮脊柱内固定等手术中[1,2], 需要操作者具有较高的可移动式C型臂操作水平。

4 体会

骨科手术中可移动式C型臂应用较为广泛, 故需要进行不定期的培训和考核, 以提高操作者的学习兴趣和业务能力。国内对可移动式C型臂相关培训和考核的报道较少, 赵岭等[3]对X线摄影技术操作考核进行相关评分, 以提高影像专业人员技能。所以通过考核能够提高操作者移动式C型臂的操作水平, 有利于其判断能力、观察能力、动手能力和医护人员协调配合能力的提高, 减少对患者和整个空间的辐射, 减少患者的麻醉时间和手术时间;对骨折或骨骼病变部位进行有效透视, 使骨科医师得到及时的影像图像, 并在脊柱和长骨需要完整图像时, 对图像进行拼接处理得到完整的图像[4], 从而为进一步提高手术质量提供强有力的支持和保障。由于可移动式C型臂设备较昂贵, 通过培训和考核操作者, 使其达到一定的要求再进行操作, 可减少对仪器的损害, 从而提高仪器的使用寿命。

参考文献

[1]谢加兵, 丁国正, 徐祝军, 等.C型臂图像拼接技术在下肢复杂骨折微创术中的临床应用效果分析[J].中国临床新医学, 2013, 6 (1) :11-15.

[2]谢加兵, 聂虎, 李全辉, 等.经皮椎体成形术治疗老年性胸腰椎压缩性骨折 (附127例报告) [J].生物骨科材料与临床研究, 2012, 9 (2) :50-52.

[3]赵岭, 于国清, 冯雪飞.X线摄影技术操作考核评分标准初探[J].卫生职业教育, 2003, 21 (12) :51.

7.绩效考核流程操作说明 篇七

为了进一步贯彻“转作风优环境”和“创先争优”活动，深化服务水平，规范营业操作管理，适应数字电视等新业务的发展需要，根据台有关制度，结合我站实际，现规定如下：

一、严格执行台、站有关收费政策的规定：

（1）根据瑞发改价（2006）13号文件规定，凡在瑞安市规划建成区范围内的新建住宅小区的住户，应缴清有线电视基础配套设施建设费，并经有线电视工程建设完工、验收合格后，由综合部开具证明，各营业网点方可办理初装入网手续（免收初装入网费，视听费按实际开通户收费）。

（2）非居民用户（包括旅馆等经营性场所）申请安装有线（数字）电视，营业员应将用户申请的内容输入BOSS系统（包括名称、地址、电话及终端数，服务类型为“勘察”），并口头通知综合部人员（用户申请安装在30台以上的，直接通知数字电视运营中心市场部），由综合部或市场部核实终端数及线路后，凭协议书或缴费通知办理相关业务。

（3）数字电视业务的办理按相关套餐与资费标准遵照执行。

（4）低保户免费凭低保证、各办事处民政办出具的证明等相关材料办理免费手续。数字电视的整转政策待台规定下发后遵照执行。

（5）电力职工免费凭电力局办公室出具的证明（由办公室主任签字）到档案室查询、审核并签名认可后予以办理免费手续。数字电视的整转政策待台规定下发后遵照执行。

（6）其他优惠政策，如残疾人、复退军人、70周岁以上老人、村（社区）老年活动中心等，凭相关证明及台规定予以办理。

（7）台职工免费凭台技术科负责人及台分管领导签字后予以办理（模拟电视初装费和视听费均免），但数字电视安装与视听费按现有的政策办理。如原户址有欠费的，需提供人教科出具的入台时间证明，从入台时间开始免收视听维护费，但原已缴纳的费用不予退还。移机或类型更改、地址更改按正常程序办理。

（8）其他基本业务的办理按原有的收费政策和操作流程执行。

营业员应灵活应用操作流程，对于不涉及资费的客户非重要信息可在方便用户的前提下酌情解决，特殊情况下可在请示部门负责人后解决。

二、营业人员按业务量、服务质量与业绩相结合定酬，实行量化考核与服务质量相结合的考核办法，即将职工每月的绩效工资一分为二予以分配，其中约50%的绩效工资根据营业员个人当月收费额、业务笔数，使之按量化考核，以其个人总业务量在部门中所占有的比例作为基本业务考核。营业员当月业务总量以BOSS系统中的统计数据为主要依据，因分工不同而导致无法评估的业务量（比如人员抽调、业务指导与培训等）由部门负责人根据实际情况加分或取平均值。另外50%的绩效工资将根据站劳动纪律管理规定，以该职工的工作效率、服务态度、工作作风、考勤率及劳动纪律的执行情况等诸多日常管理事项，作为工作效益考核。

三、职工年休、公伤（公差）和其他请假期间的业务工作计量，按本月部门的日均工作量乘以天数予以统计，其绩效工资则按站有关规定予以扣罚。

四、营业人员应熟练掌握有线电视基本业务、数字电视资费标准和业务知识、电脑操作知识，以及BOSS管理系统等，并严格按工作程序和业务流程受理、办理相关手续。对于涉及资费问题的客户，除BOSS系统中已有说明外，营业员应严格审查客户提供的申请资料，确保客户资料准确、手续齐全，并保证在电脑输入时准确、完整和可联系。

五、营业人员在受理客户咨询或办理业务时应主动热情，礼貌问候，提倡使用文明用语，禁止服务忌语，并以首问负责制和一次性告知制的要求作出明确答复或解释。工作时间不得谈论与工作无关的事或从事与工作无关的事项；无论何种原因均不得与用户争吵。在办理相关业务时应开启客户服务实时评价系统，即时提醒客户在接受服务后对营业员的服务质量予以实时评价。

六、因操作失误或其他原因而导致系统数据差错、票据差错或出现资费差错的，其责任人应予以相应扣罚；整转现场操作人员和档案管理员如犯下述错误，按同样标准扣罚。

1、凡客户地址或电话号码输入错误的，每发现1次扣20元，以此类推；每月累计出现10次以上错误的，扣除当月绩效工资。

2、因营业员操作原因，导致电脑数据中出现多缴或欠缴等资费错缴问题的，每发现1次扣20元，以此类推；每月累计出现10次以上错误的，扣除当月绩效工资。

3、因BOSS系统软件原因导致电脑输入数据差错，营业员应及时向部门负责人反映存在的问题，如明知存在问题仍不指出的，其操作的数据差错由其承担，每发现1次扣20元，以此类推。

4、客户提供的资料不齐全，但因营业员操作失当导致客户享受不该享受的优惠或免费政策的，除弥补相应损失外，每发现1次扣50元，以此类推；每月累计出现4次以上错误的，扣除当月绩效工资。

5、营业人员应严格遵守保密规定，不得泄露个人秘码，否则由此产生的损失由其本人全部承担。

七、不服从本部门负责人或上级领导管理，不服从工作调排的，每次扣200元，每月累计超过3次（包括3次），扣除当月绩效工资。如对本部门负责人或上级领导的工作指令有异议，必须在执行以后，向上级主管部门或主管领导提出异议。

八、对客户态度生硬，与客户争吵，或因不文明言行或处理不公引起客户投诉，经查实后，扣50—200元/次；每月超过3次，且情节较恶劣的，扣除当月绩效工资。

九、部门工作人员多次与用户发生争执或用户多次投诉的，经查实，属于工作人员责任的，凡每月累计超过5次的，扣除部门正、副负责人各10%的当月绩效工资；累计超过8次的，扣除部门正、副负责人各20%的当月绩效工资。

十、对职工因违反第六、七、八、九条规定而扣罚的绩效工资，扣除后由站作为绩效奖励经费予以统筹安排。当月职工绩效工资已扣完的，由次月继续扣发，以此类推。对服从调配、业务突出、工作认真、办事勤快、加班加点的职工，站将利用绩效激励经费予以额外奖励。各直属站营业人员的奖罚参照上述规定执行。

十一、站内将每月公布营业人员工作量的统计报表，并对窗口服务质量情况进行跟踪管理和动态管理。年终组织人员（按本部门负责人意见占20%，本部门职工意见占40%，站中层干部意见占20%，站职工与客户服务评议意见占20%的比例）对职工的工作业绩或服务质量予以全面评估。对评估分数高的职工，取前二名予以表彰奖励；对用户投诉较多、平时工作表现较差而且评估分数居于末位的职工，除批评教育外，还将扣罚相应的年终绩效工资。

8.绩效考核流程操作说明 篇八

在行业改革新形势的逼迫下，针对销售人员的考核指标要有独到的见解。仅仅用销售量来考核销售人员的业绩是急功近利的，对销售的长远发展有负面作用。

一、综观国内企业绩效管理，存在如下几个误区：

一、绩效考核的目的目前大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，绩效考核仅限于“秋后算帐”，既当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。

二、绩效考核的贯彻力度

由于绩效考核是等员工完成工作以后再来进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的贯彻力度相当弱。因为这种考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助，自然就失去了实施的群众基础。

三、绩效管理导向的合理选择

在选择不同的绩效管理导向时，企业一定要根据自身的管理风格、业务特性、组织要求等合理选择，不能闭门造车，更不能想当然。目标导向、能力导向、属性导向的绩效考核，对企业的要求是各不相同的。如果企业没有经过认真的分析和甄别，贸然使用其中的一种导向，即使企业其他方面做得很好，绩效考核的结果最终还是会不尽如人意。

四、关键业绩指标的空泛化

很多企业提取关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合企业特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工的认同。

五、考核工具选择的随意化

考核工具有多种选择，必须根据企业特性、职位特性等进行合理的衡量和选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。比如A职位程序化程度高，工作环境变动低，工作自主性低，可考虑选择与工作标准进行比较的考核方法，而B职位程序化程度低，工作环境变化高，工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的考核方法。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。

六、对国际新理念盲目跟从

很多企业热中于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法与企业的适用性。比如360度考核，要求企业对客户资源控制力度高，能及时采集客户的信息。如果做不到这一点，采用客户评价的360度考核就只是浮于纸上，强制推行也只能浪费时间、金钱和精力，实在得不偿失。平衡计分卡也存在同样的毛病。再比如EVA，一个企业连财务管理都没规范化就贸然实行EVA，最终结果只能是贻笑大方。

七、考核角度的片面性

很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系；其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。因此，科学的绩效考核体系，应该同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。

八、考核结果应用的局限性

很多企业的绩效考核结果应用性很差，有的企业的考核结果与其他体系毫无关联，使考核流于形式，长此以往，最终导致员工对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为书面化的“走过场”，有的企业则矫枉过

正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。科学的绩效考核结果的应用，应该兼顾企业和员工的利益和发展要求，根据员工的个性特征提供不同的应用模型，从而保证每次的考核结果能真正让员工认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效考核的要义。

九、绩效考核体系的片面性

很多企业片面强调绩效考核的重要性，却忽视了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。人力资源管理理论中有一个比较著名的“3P模式”，就很好地揭示了“职位-绩效-薪资”之间的内在关联。还比如素质测评，如果企业不能科学、准确地测评员工的气质、性格、能力、职业倾向性等，就不可能在员工的能力考核中得出令人信服的答案。

二、如何有效地提高企业绩效考核的效率

建立系统、全面、科学的考核制度

业绩考核标准具有导向作用，制定一个对组织发展最有利的系统、全面、科学的考核制度，无论对于政府还是对于企业都是非常重要的。企业对销售人员的考核应该分为定量和定性两部分来定期考核，定量考核包括考核销售人员的销售结果，如销售额（这是最常用的指标）、回款额、利润额、市场占有率（特别是区域性销售人员在该销售区域与竞争对手相比之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要标准）和客户数；还要考核销售人员的销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所用时间（这是为了考核销售人员工作的努力程度，为了持续发展能力、提升竞争力，虽不会直接表现在即期的目标中，但也需要重点控制。一般采取报告制度，考核执行情况，前提是已经由制度做出了明确的规定）、访问的成功率、每天销售访问的平均收入（衡量销售人员的工作效率）、每百次访问平均得到的订单数（与每工作日平均订单数结合起来考虑）、销售费用与费用率（衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率）、一定时间内开发的新客户数（这是销售人员对企业的特别贡献）、一定时间内失去的老客户数、客户满意度。

定期评价服务绩效

企业需要定期请客户评价销售人员的服务绩效，如产品知识、服务建议、技术指导、送货及时性等。企业内部也要对销售人员进行定性考核，如考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚责任感等，还要考核销售人员作业是否规范，公司在物流、资金流、信息流上都要有明确的流程、规定，要有相应检查系统，反映执行情况。

对销售人员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面可以帮助他们进步。销售管理的一个重要内容就是培养销售人员的销售能力，销售人员不进步，就不会提高销售业绩。

销售人员的绩效考核可以采取目标考核的方式，按照公司的销售目标，分解到具体产品或区域，然后分解到人员。设定具体目标时，必须和公司总目标、价值观一致。如，一些公司以销售额为主，一些公司以毛利额为主，对于经营困难的公司则应以利润考核；目标可以是绝对指标，也可以是相对增长指标。关键看公司的发展阶段和竞争、发展的需要。

科龙的销售考核值得借鉴

科龙公司对分公司经理的考核指标包括主指标和辅助指标，其中主指标有：

1、回笼（销售回笼完成率），在考核中占40％的比重；

2、开单完成率，占30％；辅助指标包括：

1、网点达标率，占10％的比重；

2、网络开发，占10％；

3、应收账款管理，占10％。同时设“雷区激励”，对完成不好的工作扣分，库存管理扣5分，投诉累计扣5分，曝光累计扣5分，日常管理累计扣5分。对于分公司的销售人员还有分销、业务往来、价格管理等指标。

考核的难点除了考核指标的设定以外，最难的是缺少考核信息，无法评价指标完成情况，因此必须建立高效率的管理信息系统。每周一次或每月一次的销售工作计划报告，可以让销售主管了解业务员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。当然还有销售日报、月度总结、书面报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况和工作进展。同时，客户与消费者的调查了解也是必不可少的，从他们那里得到服

务满意度的信息资料，特别是日常的客户投诉，可能比一年一度的正式评估反馈意见更说明顾客的真实意见。

修正考核指标 理顺利益机制

销售人员的目标是使自己的销售业绩最佳，无论这种业绩是如何衡量的。如果他们的绩效以取得的销售数量来衡量，那他们会只注重于销量，而不管商品对顾客的价值和老板的利润。目前企业都很重视对于销售额的考核，但对于获利的考核却重视不够。我们经常可以看到销售部门的人员努力劝说公司负责价格制定的人员把价格降低。其实促销手段很多，并不是只有价格战一个办法，但对于销售人员来说，这是最省力的途径，他们没有站在公司的角度上考虑问题，价格降到一定程度几乎是“赔本赚吆喝”，卖得越多赔得越多。

9.绩效考核流程操作说明 篇九

为建立有效的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的工作积极性，确保完成公司年度目标任务，落实风险防控责任，特制定本制度。

一、考核原则

（一）坚持权、责、利相统一的原则。

（二）坚持员工绩效考核和公司年度目标相结合的原则。

（三）坚持客观评价与有效改进相结合的原则。

二、适用范围

本制度适用于公司各部门和实行岗位绩效工资制的全体员工。

三、考核内容

年度绩效考核以业绩评价为主，综合评价为辅，包括部门年度绩效考核和岗位年度绩效考核。

（一）部门年度绩效考核

部门年度绩效考核包括部门业绩评价和部门综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据年度重点工作、纪律作风建设、民主测评等内容确定。

部门年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

（二）岗位年度绩效考核 岗位年度绩效考核包括岗位业绩评价和岗位综合评价，业绩评价指标根据公司年度经营目标确定，综合评价指标根据所在部门综合评价结果、民主测评、纪律作风建设等内容确定。

岗位年度绩效考核基本分为100分。其中，业绩评价占70分，综合评价占30分，另设30分加分。

四、工作流程

（一）人事综合部门提出部门年度绩效考核方案，并会同其他部门提出岗位年度绩效考核方案。

（二）分管领导审核所分管部门和岗位的年度绩效考核方案。

（三）考核领导小组确定部门和岗位年度绩效考核方案。

（四）人事综合部门负责部门和岗位年度绩效考核的具体实施工作。

（五）考核结果经分管领导审核后报考核领导小组批准。

五、考核结果

（一）部门年度绩效考核结果

部门年度绩效考核结果划分为 A、B、C三类，其中A类为先进部门，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责的部门，具体标准详见附件；其余为B类。

（二）岗位年度绩效考核结果

岗位年度绩效考核结果划分为A、B、C三类，其中A类为优秀等次推荐对象，根据考核得分综合其他因素确定；C类为发生重大过错需追责或符合不合格等次条件的员工，具体标准详见附件；其余为B类。

六、年终绩效奖金计算

（一）年终绩效奖金由公司董事会依据公司经营情况和工资总额管理要求确定基数奖金，并根据考核得分和计奖系数计算奖金金额。

计算公式：各岗位年终绩效奖金=各岗位基数奖金*年度绩效考核得分率*计奖系数

考核结果为A、B类的计奖系数为1；考核结果为C类的，计奖系数根据不同情况确定（详见附件）。

七、考核结果应用

（一）为员工提供绩效改善建议，作为员工发展计划和培训计划的重要参考依据。

（二）绩效考核结果作为合同期内考核的重要依据，合同到期时将视合同期内考核结果决定是否续签。

（三）绩效考核结果作为工资调整、岗位调动、职位晋升的参考依据之一。

（四）部门年度绩效考核结果作为先进集体评选的重要参考依据，岗位年度绩效考核结果作为先进个人评选的重要参考依据。

八、考核组织运营管理

（一）对于绩效考核结果较长一段时间内处于末尾的部门或员工，应进行深入分析，找出存在的问题并提出改善意见，必要时将对相关部门和人员作出人事调整。

（二）绩效考核结果须存档，进入员工档案系统。如需查阅考评档案，须向人事综合部门提出书面申请，同意后方能查阅。

（三）被考评者如对考评结果存有异议，应与人事综合部门沟通，无法解决时，可直接向考核领导小组提出考评申诉，考核领导小组将及时进行调查和协调，2个工作日内向申诉者答复处理结果。

（四）本制度由人事综合部门负责解释和修订，自发文之日起实施。

附件：

部门及岗位年度绩效考核C等标准

一、部门年度绩效考核C等标准

以下情况部门负责人岗位年度绩效考核计奖系数为0.8 1.因部门责任导致公司相关重要工作任务和工作目标未完成被上级追责的；

2.部门员工年度绩效考核结果出现两个及以上C等的； 3.因部门工作失误对公司产生一定负面影响或经济损失的；

4.考核领导小组认为须评定为C等的其它情况。

二、岗位年度绩效考核C等标准

（一）以下情况计奖系数对应为0.8-0.5 1.一年内旷工累计超过3天（含）；

2.年度绩效考核全员互评结果在60分（含）以下； 3.被效能办等部门组织的行风纪律检查发现并受通报批评；

4.当年受行政警告处罚或行政警告处分、党内警告处分的；

5.在外事活动或业务工作中存在一定违纪、违规情况经查情况属实；

6.因个人责任给公司带来负面影响、较大风险或一定实际损失的。

（二）以下情况计奖系数对应为0，考核等次不合格 1.在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；

2.在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的；违反纪律煽动群众集体上访的；

3.当年受行政拘留处罚或行政记大过、党内严重记过处分的；

4.因个人原因导致上级对公司考核被“一票否决”的； 5.由于玩忽职守、串通造假、恶意欺诈、谋取私利、收受贿赂等严重违反公司各项管理规定而给公司造成重大风险或经济损失的；

6.一年内旷工累计超过5天（含）；

10.项目经理绩效考核考核方法 篇十

1、基本绩效考核指标（总分30分）考核项目考核内容和方式标准分考核者工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。2 遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣0.5分。2 业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。2 工作协调协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底3 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下不保底。3 绩效考核负责公司对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。4 执行制度执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并

监督执行。执行制度原则性错误，每次扣3分；制度执行不力，每次

扣1分，下不保底。6 工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上

级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。2 领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效工作。项

目部工作人员互相推诿、工作不力，每次扣1分，下不保底。2

2、关键绩效考核指标考核项目考核内容和方式标准分考核者安全生产

项目部未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查、安全交底制

度未严格执行，每项扣5分，下不保底。每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣5分，重大人员伤亡事故本项不得分。安全技术措施

针对性不强，存在隐患，每处扣3分。安全防护措施不得力、安全用

品不合格，每处扣5分，下不保底。发现安全隐患问题4小时内未采

取有效措施整改，每次扣5分。当月安全无事故，加5分。12 质量

控制项目部未执行质量管理制度或未严格执行，每项扣5分，下不保

底。质量得分＝当月质量合格率×标准分。每发生一起重大质量事故

本项不得分，较大质量事故每次扣5分，一般质量事故扣2分，下不

保底技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣3分。当月

无质量事故，加5分。12 文明施工标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处

不合格扣1分。8 工程进度项目部未制定进度计划或制定计划未及时

上报，每次扣5分。项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因

每拖延1天，扣1分，其他原因酌情扣分。项目部完成月进度计划，每提前1天，加1分，上不封顶。进度计划制定不合理，每次扣3分。材料使用项目部未执行材料管理制度或未严格执行材料采购、进

出库、存放制度，每项扣5分，下不保底。材料计划、库房管理、材

料裁切审批、材料使用、现场管理制度执行不彻底，每次扣2分。材

料采购未按程序进行，每扣5分。未执行限额领料或材料裁切审批制

度，每项扣5分。材料使用现场浪费严重或材料采购出现以次充好、以权谋私酌情另外处理。12 成本控制项目部未执行成本管理、分包

结算制度，每项扣5分，下不保底。项目部未按时将月完成产值上报

公司，每次扣3分。项目部材料消耗报表未按时上报公司，每次扣

3份。成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。12 资

金回收工程款按合同全额回收，得2分。超额回收加1分，不足回收

酌情扣减。2 项目经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核项目标

准分考核情况记录（以扣分或加分形式记录）考核得分工作态度4 遵

守纪律2 业务素养4 工作协调6 绩效考核4 执行制度6 工作配合4安全生产12 质量控制12 文明施工8 工程进度12 材料使用12 成本控制12 资金回收2 合 计100 考核人签字：被考核人签字：项目总工程师（技术负责人）绩效考

核

一、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考

核和关键事件考核两种方式结合进行。项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件

和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。考核量表

1、基本绩效考核指标（总分20分）考核项目考核内容和方式标准分考核者工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。2 遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣0.5分。2 业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。2 工作协调协调项目部内部事务，确保主管工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。2 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下不保底。2 绩效考核负责对主管部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣2分，下不保底。2 执行制度执行、监督公司管理制度，制定、完善部门的管理制度并监督执行。执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5分，下不保底。2 工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。2

2、关键绩效考核指标考核项目考核内容和方式标准分考核者安全生产项目部未执行安全管理各项制度每项扣3分，下不保底。每发生

一起安全事故扣1分，较大安全事故扣4分，重大人员伤亡事故本项不得分。安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣4分。发现安全隐患问题4小时内未采取整改措施或编写整改方案，每次扣4分。当月安全无事故，加2分。15 质量控制质量得分＝当月质量合格率×标准分。项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则，每项扣5分，逐月考核，下不保底。每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣5分，一般质量事故扣2分，下不保底。技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣3分。执行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措施不得力，每次扣2分。技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次扣2分。未执行“样板墙”管理制度，每项扣5分，下不保底。当月无质量事故，加1～5分。20 文明施工未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣5分。标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣1分。5 工程进度未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣5分。项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延1天，扣1分，其他原因酌情扣分。项目部完成月进度计划，每提前1天，加1分，上不封顶。10 材料使用材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次扣2分。新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于工程，每次扣5分。方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪费，每次扣5分。10 成本控制未执行项目部成本管理、分包结算制度，每项扣5分，下不保底。成本控制得分＝(完成产值-

11.绩效考核流程操作说明 篇十一

空运进口操作流程

操作流程：理货>通知>查验>取货>结算

一：白云机场/航空公司货站 1：理货

货物到达后，货站将根据航空运单上的数据，整理并核对货物的完整性，对有破损、短缺的，将协助收货人向航空公司进行追查或索赔，对于分批到达的货物将跟踪直到货物全部收集完毕。

2：通知

货站将通知航空运单上所显示的收货人领取提单报关（收货人可委托报关行进行清关）

3：查验

A：海关将对进口货物进行审核，并对审核通过的货物给予放行。

B：需要做商检的货物需向商检局申报，查验合格后商检局将出具证明文件，由报关行或者货主/货代交入海关，再进行进口报关海关程序。

C：放行的货物将按国家法律征收相关的海关关税。

4：取货

收货人将已通过海关的单证交给货站处理，并领取货物。

5：结算

收货人将根据收费标准交付报关费用。根据货物的不同情况，会有不同的通关时间，货站一般情况下在收到货物三天内免费保管，超过此期限将产生地面处理费用（0.5元/kg/天）

转关运输货物的通关程序如下：

进口转关运输货物。

（1）进口货物的收货人或其代理人应自运输工具申报进境之日起14日内，向进境地海关申报转关运输。

（2）申报货物转关运输时，进口货物的收货人或代理人应填制中华人民共和国海关进口转关运输货物申报单（以下简称“申报单”），并交数据录入中心录入海关计算机报关自动化系统，打印成正式的申报单一式三份。

（3）进口货物收货人或其代理人应如实向海关申报，并递交申报单、指运地海关签发的进口转关运输货物联系单、随附有关批准证件和货运、商业单证（如货物的提单或运单、发票、装箱单等）。

（4）进口货物收货人或代理人申请办理属于申领进口许可证的转关运输货物，应事先向指运地海关交验进口许可证，经审核后由指运地海关核发进口转关运输货物联系单，并封交申请人带交进境地海关。

（5）进境地海关在接受进口货物收货人或代理人申报递交的有关单证后，要进行核对，核准后，要将上述有关单证制作关封，交进口货物的收货人或其代理人。

（6）进口货物的收货人或其代理人要按海关指定的路线负责将进口货物在规定的时限内运到指运地海关，向指运地海关交验进境地海关签发的关封，并应在货物运至指运地海关之日起14日内向指运地海关办理报关、纳税手续。

（7）指运地海关在办理了转关运输货物的进口手续后，按规定向进境地海关退寄回执，以示进口转关运输货物监管工作的完结。

（8）来往港澳进境车辆装载的转关运输货物，由车辆驾驶人员向进境地海关交验载货清单一式三份，并随附有关货运、商业单证，进境地海关审核后制作关封交申请人带交出境地海关，由出境地海关负责办理该车辆及所载货物的监管手续。

（9）保税仓库之间的货物转关手续，除应按办理正常的货物进出保税仓库的手续外，亦按上述（1）--（7）的程序办理手续。但在填报申报单时，在“指运地”一栏应填写货物将要存入的保税仓库名称。

（10）空运转关运输货物的转关手续，当指运地与运单的目的地相同时，可免填“申报单”，海关可不签发关封，由海关在运单上加盖“海关监管货物”印章。指运地与运单目的地不同时，仍按上述（1）--（7）的程序办理通关手续。空运发货注意事项：

一．几种特殊物品的运输：

1．活体动植物（或动植物制品）----需动植物检疫站颁发的动植物检疫证书。注：南航急件仓不收活体动植物，应交至货台，由南航开单。

2．麻醉药品----需卫生部药政管理局发的麻醉品运输凭证。

3．音像制品----需省社会文化管理委员会办公室发的音像制品运输传递证明。

4．罐装液体、粉状物品----需出产厂家的物品性质证明。

5．海鲜----不同地方需要不同的海鲜包装箱。南航和白云机场分别要用其指定的专用箱，单用泡沫箱不能装机，需外加纸箱并打包带。

6．玻璃必须订封闭木箱，打三角架。

7．违禁品----爆炸品（如炸药）、压缩气体和液压气体（如煤气）、易燃易爆液体或固体、氧化剂和有机过氧化物（乒乓球）、毒品和感染性物品（如白粉）、放射性物品、腐蚀品（如硫酸）、磁性物品、麻醉物品、电池等；

二．走货物品的体积、重量要求：

1．最小体积：长+宽+高≥40cm 最小边≥5cm（新闻稿件类货物除外）

解决方法：A加纤袋 B发快件

最大体积：依据舱门尺寸而定 如B737—0.86*1.21(m),B757---1.41*1.12(m)

客机载运体积一般不超过40*60*100(cm)

货机载运体积一般不超过100*100*140(cm)

2．重量：客机载运每件货物重量一般不超过80KG；货机载运每件一般不超过250KG

三．

1．本地箱板常用规格:

PIP板：2.24*3.18(m)

P8P板：2.44*3.18(m)

ACE箱：容积4.13m 箱门1.45*1.5(m)

DPE箱：容积3.4m 箱门1.0*1.35(m)

2．几种常见机型的货舱门尺寸表

几种常见机型的货舱门尺寸数据（单位：厘米）

机型 舱门尺寸 机型 舱门尺寸

B747-400combi 主货舱304×340 前货舱168×264 A310 前货舱169×270 后货舱170×181

后货舱168×264 散货舱112×119 MD-11 前货舱166×246 后货舱76×177

B747-200combi 主货舱304×340 前货舱168×264 MD-80 前货舱127×135 后货舱127×135

后货舱168×264 散货舱112×119 散货舱127×135

B747-SP

前货舱168×264 后货舱168×264 MD-82 前货舱127×135 后货舱127×135

散货舱112×119 散货舱127×135

B767

前货舱167×340 后货舱167×177 DC-10 前货舱168×246 后货舱168×178

散货舱96×110 散货舱91×76

B757

前货舱108*140 后货舱112*140 TU-154 前货舱80×135 后货舱80×135

散货舱81×122 BAE146 前货舱109×135 后货舱104×91

B737-200 前货舱86×121 后货舱88×121 YUN-7 前货舱109×119 后货舱140×75

B737-300 前货舱86×121 后货舱88×117 A320 前货舱124×182 后货舱124×182

A300 前货舱169×224 后货舱168×154 散货舱77×95

散货舱63×95 B-777 前货舱270×170 后货舱180×170

L-100-30 277×305 散货舱90×110

FK-100 66×90 DHC-8 152-127

SAAB-340 135×130

空运出口操作流程 一：发货人

1：提供货物资料：品名，件数，重量，箱规尺寸，目的港及目的港收货人名称、地址、电话、出货时间，发货人名称、电话、地址。

海关对粉末状物品和化工产品出口和进口监管很严，涉及此类物品的，一般要在化工研究所做化验报告。2：应具备的报关资料：

A：清单、合同、发票、手册、核销单、机电卡等。B：填写报关委托书并盖章及盖章空白信纸1份以备报关过程中备份需要，交由委托报关的货代或报关行进行处理。C：确认是否具有进出口权以及产品是否需要配额。D：根据贸易方式将上述文件或其他必备文件交由委托报关的货代或报关行进行处理。

3：寻找货运代理：发货人可自由选择货运代理，但应从运价、服务、以及货代实力和售后服务等方面选择适合的代理公司。

4：询价：向所选择的货运代理公司进行运价协商，航空运输价格等级分为：M N +45 +100 +300 +500 +1000 各航空公司因所具有的服务不同，给货运代理公司的运价也不同，一般来说重量级别越大价格就越优惠。也可申请更优惠的运价。

二：货运代理公司

1：委托书：发货人与货运代理确定运输价格以及服务条件后，货运代理将给发货人一份空白“货物托运委托书”，发货人将如实填写此份托运书，并传真或交回货运代理。

2：商检：货运代理将检查委托书内容是否齐全（不全或不规范的要补充），了解货物是否要做商检，并对需要做商检的货物进行协助办理。

3：订舱：货运代理根据发货人的“委托书”，向航空公司订舱（也可由发货人指定航空公司），同时向客户确认航班以及相关信息。

4：接货：

A：发货人自送货：货运代理应传真货物进仓图给发货人，注明联系人、电话、送货地址、时间等。以便货物及时准确入仓。

B：货运代理接货物：发货人需向货运代理提供具体接货地址、联系人、电话、时间等相关信息，以确保货物及时入仓。

5：运输费用结算：双方在未接货物时应该确定： 预付：本地付费用到付：目的港客人付费用

6：小贴士：

A：运输方式：有直达、空空转运、海空联运。

B：运费组成：空运费（以货代和发货人协商运价为准）、报关费（250元/票，不满一吨的货物，还要另外收取50元/票制单费以及150元/票报关费用），燃油附加费以及战争险（以航空公司收费为准，一般情况下分别为1.0元/kg），货站地面处理费（0.3元/kg），以及可能因货物不同而产生的其他杂费。

上海空运货运代理有很多包舱包板的公司，可以争取到比较优惠的价格。但上海空运的价格经常变动，一般为每周变动一次，而且，从九月到年底为相对的旺季，舱位比较紧张。

三：机场/航空公司货站：

1：理货：当货物送至相关的货站后，货运代理会根据航空公司的运单号码，制作主标签和分标签，贴在货物上，以便于起运港及目的港的货主、货代、货站、海关、航空公司、商检、及收货人识别。

2：过磅：将贴好标签的货物交由货站过安全检查，过磅，以及丈量货物尺寸计算体积重量，之后货站将整单货物的实际重量以及体积重量写入“可收运书”，加盖“安检章”“可收运章”以及签名确认。

3：打单：货运代理根据货站的“可收运书”将全部货物数据，打入航空公司的运单上。

空运费用

空运的费用主要是运费和杂费，运费是按照重量等级来计算单价的，一般有这么几个等级：+100KG（100KG以上的货物）+300KG，+500KG，+1000KG。

有些航空公司对+45KG也有运价，一般没相应级别运价的话就按照TACT价格来计算货物运费，货物的计费重量也是个重要的地方，货物的重量在空运上分体积重量和毛重两个方面。当体积重量大于毛重是，体积重量就是货物的计费重量，当体积重量小于毛重是，实际毛重就是计费重量。

杂费包括的方面就比较多点，一般来说包括仓储费用，燃油附加费用，战争险等等。

燃油附加费和战争险是特定情况下的产物，一般现在公司的报价都是包含在运费内的。

DHL等快件类的运费计算是按照0.5KG为单位的，一般都是第一个0.5公斤有一个价格，然后就是续重价格。

比如说一票快件，重量是3KGS 报价是起重 100RMB，续重 50RMB。

12.网站编辑部设定的绩效考核说明 篇十二

1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。

2、做好编辑后内容的自检总结。每天负责栏目均要进行自检，以日志的形式提交。

3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。工作期间视工作需要召开不定期业务会。

部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，