城市规划培训心得体会

城市规划培训心得体会（共12篇）

1.城市规划培训心得体会 篇一

今天上午大哥给我们上了《职业生涯规划》第二堂课。相对于第一堂课来说，这堂课给我们每一个人的启发应该都是很深的，至少我是这样的。我觉得听完这堂课之后，使我对自己今后的职业和人生规划有了更迫切和清晰的认识。

从参加工作以来，好几年了，我从来没想过自己到底要干什么，到底能干什么，为什么要那么干。我对自己的职业生涯从来没有过设想，更别提很好的规划了，对自己的生活也是，跟着感觉走，非常随性的一个人。以致于到今天，我一无所成，一无所有，所有的亲人和朋友对我的印象都是还没定性，都把我当小孩而不把我当一个成熟的人来看。这是很失败的。记得最崇拜的一位阿姨曾经跟我说过：一个人如果到了那个年龄，而不说那个年龄层次的话，不做那个年龄层次该做的事情，就会被人笑话。大概，以前我一直就给人笑话来的吧。

我想做职业的形象顾问，我想学色彩设计，并且把它作为终生的职业去努力去奋斗。大哥今天教我们要做目标分解和目标选择。说目标分解是在现实处境和美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯通道，而目标选择是使自己集中时间、精力和其它资源，去实现最有意义的或最有把握的目标。听完大哥对这个段落的讲解，我脑海里竟会浮现出由很多级五颜六色的阶梯连成的通往云端天堂之路这样的一幅画面。那些短、中、长和最终目标不就是那些通往我人生目标的阶梯吗?

上完课之后，大哥给我们布置了一项家庭作业，给每人一个月的时间认真思考自己的职业生涯和人生规划定位，然后写一份职业生涯规划。我想我会好好的，认真的思考这个问题，一年后的我要怎样?两年后的我要怎样?三年?四年?五年?…………那之后的我又想让自己变成怎样的一个人?拥有怎样的职业和生活?

我希望自己四年后能有一个色彩设计工作室，能有自己的房子，生活能奔小康，有一个幸福的小家庭，有一个健康美丽的身体和一副美丽的容貌。这些要求并不难，也不高，只要我自己现在制定相应的分阶段的目标，并且努力去实现它们，我相信我一定可以实现的!今天写在这里的这段话，四年后我一定可以心安理得的再回首它。

2.城市规划培训心得体会 篇二

1 了解员工情况, 明确培训目标

作为直接培训对象的员工, 供电企业必须清楚地了解他们的个人情况, 采取有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。如员工的年龄、学历、职务等, 为了加强培训的效果, 还应了解员工的态度、知识、技能。对培训目标的设定必须慎重, 首先要符合供电企业战略目标, 要把握好培训的主方向、主目标;一定时期内还要主题明确、中心突出, 通过培训挖掘供电企业人力资源, 提高供电企业整体素质, 为实现企业战略目标增强竞争力。其次要为员工设置具有一定难度的培训目标, 以提高培训的效果。前提是员工认同培训本身, 在了解培训整个过程将如何进行之后, 能够在思想上接受培训。目标太难或太易都会失去培训的价值。因此, 培训的目标设置要合理, 应该与每个岗位、每个员工的具体工作相结合, 使接受培训的人员感到目标来自工作, 又高于工作, 能够促进自己的发展。

2 合理规划培训, 选择适当场地

培训系统主要由培训课程、培训教师和培训流程3个要素构成。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容适当与否是培训能否有效的关键因素, 为此必须做好培训前的需求分析。在充分调查与分析的前提下, 为供电企业量身定制培训计划。学习材料要有意义, 要便于员工理解, 内容切忌概念化、一般化。出色的培训教师要结合工作实际, 按照“按需施教、学以致用”的原则, 有针对性地指导员工学习, 解决员工提出的疑难问题, 确保培训效果。培训场地的安排和教室环境的设计也相当重要, 要让员工感到这是有利于他们个人的发展, 一旦他们产生抵触情绪, 就会影响培训的效果。事实证明, 员工在学习环境中感到安全的时候, 不仅愿意学习, 而且乐于和渴望学习。

3 采用多种形式, 增强培训效果

培训要想获得好的效果, 培训形式的选择也至关重要。由于员工的信念、价值观、阅历等方面都存在着不同程度的差异, 因此这种差异决定了他们学习动机的复杂性、兴趣指向的多样性, 决定了他们具有不同知识技术的学习要求, 所以要区别对待不同的员工, 采用多种方法鼓励员工参与学习活动, 通过整合人力资源, 达到供电企业培训的最终目的。

3.检察教育培训规划研究 篇三

关键词：岗位素能 需求分析 问卷调查

检察教育培训属于成人职业培训，具有大规模、连贯性、体系性的特点。连贯性职业培训在培训模式选择上通常采用便于组织实施和管理的系统型培训模式，即由需求分析、培训计划与设计、培训实施、培训结果评估几个环节构成。系统培训模式是在对个人或组织的培训需要和培训过程进行全面调查的基础上提出来的，具有两个典型的特征：一是培训被看作是一系列连贯的步骤；二是培训不仅是一个阶段性的过程，也是一个培训循环，即上一次培训的评估结果作为下一次培训需求之要素。[1]大规模体系性培训则要求不仅单次培训要根据具体的需求调查设计培训计划，并且具体计划要以基于全局性持续需求调查的中长期培训规划为先导。没有中长期规划，具体的单次培训计划难以形成科学合理的体系。因而获取并准确分析全局性的培训需求，成为决定培训计划针对性的条件之一。检察教育培训规划研究的课题即由此而产生。

检察教育培训规划究其实质仍属于需求研究的范畴，故此以研究路径而言，首先应当确定规划的限定条件。检察教育培训规划限定条件有三个方面：首先，检察教育培训规划受检察职能的限定，主旨是通过培训保证检察官个人职位的胜任力，从而保障检察机关履行法定职能的整体能力。其次，检察教育培训规划受检察官岗位素能条件的限定，即检察教育培训的内容、方式等均由检察官履职条件要求决定，具体的培训需求以岗位素能为基准。培训效果也要由岗位素能是否得到提升加以检验。第三，检察教育培训规划受限于培训资源，即师资、场所、经费、时间等保障条件，不能脱离实际情况进行规划。根据培训规划之限定条件界定需求研究主题，而后进行调查设计，最后给出需求调查结果分析及运用之方法，即如何通过需求调查的结果得出一段时期内的培训规划。

一、检察教育培训规划之准备：需求调查

（一）调查目的界定及目标细分

调查之目的是了解检察教育培训全局性需求。检察教育培训需求具有大致确定的范围，这一需求首先是一种组织需求，即为保证检察官有足够的素养和能力做好检察工作，需要他们在知识技能上有哪些储备和提高；其次是岗位需求，即每一个检察岗位要求什么样的素能标准；第三是个人需求，即基于个人知识结构、业务需要、学习偏好而产生的培训需求。

为制订检察教育培训规划而进行的调查，主要是基于组织需求和岗位需求，获取现有状况与应然要求之间的差距。检察教育培训规划需求调查的目的由是可界定为：首要目的是在全国范围内了解检察官目前具备的知识技能是否满足一个时期检察工作的需要，如不能满足，欠缺之处是什么，检察官需要进行哪些科目内容的培训才能符合组织和岗位要求；其次是了解特定地域和层级的检察官的知识技能，与组织和岗位要求对比是否在某些方面存在需要特别补足的差距；第三是了解检察官的学习偏好、知识结构特点，为培训方式的选择提供依据。

检察教育培训规划需求调查之目标可依层次逐级分解如下：第一层次为组织需求与岗位需求、个人需求之区分。第二层次之中，组织需求和岗位需求依照检察工作对检察官素养的基本要求，分解为政治素养、业务素养和综合素养；个人需求分解为个体知识结构、具体业务需要和学习偏好。调查目标之第三层次细分，即将第二层次调查目标具体化为系列问题，例如政治素养这一调查目标可以具体化为以下六个问题：（1）履行检察职能所应具备的基本政治理论知识；（2）有关国家社会发展的政治理论最新发展之了解；（3）当前政治理论主要观点之了解；（4）国内外时政局势之了解；（5）运用政治理论分析社会问题之意识；（6）运用政治理论分析社会问题之能力等。

（二）调查方案设计

1.调查对象。检察教育培训规划具有全局性，从最高人民检察院（以下简称“高检院”）到基层检察院各个层级的检察官皆为相关人（培训对象及其上下级），因而都属于调查对象的范围。根据规划的类型和需求要素细分如下：第一，中长期规划主要反映组织需求，调查对象设定为地州市院及以上层级的中层及以上领导干部，以省级院为主要调查对象；第二，年度规划主要反映岗位需求，调查对象设定为省级院及以下层级的中层领导及普通检察官，以地州市院和基层院为主要调查对象。

2.调查方法选择。调查设计的第二步是确定调查的具体方法。常用的调查方法主要有文献调查、访谈式调查、问卷调查等。检察教育培训规划需求调查由于调查对象地域分布广、人数较多，而教育培训组织者难以投入大量人力和时间进行访谈，因而文献法和问卷调查是较具可行性的常规调查方法。

文献法适用于对“高检院”检察教育培训相关政策导向的把握，以及“高检院”各厅局对各自条线业务的统计数据分析，主要通过收集整理工作报告、领导讲话、相关研究成果、统计资料等文献，分析其中体现的检察教育培训组织需求和岗位需求要素。问卷调查适用于省级院及以下层级的大范围调查。

3.样本设计。出于效率、成本、操作性的考量，通常并不进行全员调查，而需要选择部分样本作为调查对象。样本选择方法有：简单随机抽样、系统随机抽样、分层随机抽样、聚丛随机抽样、多段复杂抽样等方法。[2]

检察教育培训规划需求调查对象具有多属性特征，要确定一个调查对象，至少需所在地、检察院层级、本人职务层级、所在部门类型等属性限定，因而除获得基础数据为目的的摸底调查和面向特定对象的培训班次的调查外，以多段复杂抽样方法为宜。具体过程例举如下：第一阶段，按照地域分类，在各类别地域内以省/自治区/直辖市为单元，每个单元根据所辖地州市级院数量的比例，简单随机抽样选出样本地州市院；第二阶段，在第一阶段选出的样本地州市中，按照各自所辖基层院数量的比例，简单随机抽样选出样本基层院；第三阶段，在样本地州市院或/和样本基层院中，按照职位、部门类别选出调查对象。

由于检察业务的地域特点大体上与经济发展水平、人口分布相关，为提高抽样的效度，可以对第一阶段抽样的省级地域根据地方经济发展水平、人口、民族分布等维度进行类别划分。

地域样本产生之后，视每次调查类别，每个样本检察院根据院领导、检委会委员、部门负责人、业务部门一般人员、综合部门一般人员的分类选出具体调查对象。

4.调查问题设计及问卷编排。检察教育培训规划需求调查，前述调查目标所包含之政治素养、业务素养、综合素养3个单元，应当以行为经验题项与知识程度题项结合，构造问卷；而个体知识结构、具体业务需要及学习偏好单元，则应加入态度意向题项。关于选项设计，考虑到受访者填写及问卷回收统计之便利，同一单元的题项，宜采用大体结构一致、数量相同的选项排列。此外，题项设计还应考虑到调查对象的职务差别，部分单元可以采用职务分类问卷。例如关于普通检察官业务技能的掌握，检委会委员、部门负责人、检察官本人会有不同的视角和判断，很难用相同题项涵括。

题项逐一设计之后，重要的步骤是问卷编排，使问题排列体现一定的逻辑次序，便于受访者理解填写及问卷整理分析。一般而言，应根据题目的类别和内容，确定题项排列顺序，相同性质、目的的问题尽量放在一起，题目应当由简到难、由浅入深；但在前后题目有相互影响关系时，为避免同化效应、对比效应的出现，需要对这些题项的排列作出调整。

5.实施方案设计。检察教育培训规划需求调查可以分为两个层次：其一为基础调查，与组织需求对照，为中长期规划制订提供依据，调查对象为全部省级院、半数地州市院和部分区县院，每3-5年1次；其二为年度规划需求调查，旨在了解岗位素能状况，参照岗位需求，为年度培训规划提供依据，对象为部分地州市院和基层院。

（1）基础调查。基础调查旨在了解全国检察官各项工作总体水平，以及各省级院及其所辖院工作方面存在的问题；调查的目的在于全局掌握信息，更加重视每一类地区的共性，因而各类地域等比例抽样；由于上级院较为了解下级院存在的各种问题之共性，因而单位样本偏重于省级院；负有领导职责者较具有全局视角，因而人员样本偏重于负有领导职责者，样本通常应当全面覆盖检察长、副检察长、检委会委员、部门负责人等职位。题项设计方面，应当注意区分不同层级、职位的差异，例如面向检察长的题项应当较为宏观；面向上级院部门负责人的题项应当既包括对本部门人员的评价内容，也要包括对下级院部门的评价；而面向下级院的题项应当相应包括对上级院业务指导的评价。

（2）年度规划需求调查。年度调查旨在了解检察官的岗位素能状况。由于基础调查已经反映了基本的情况，年度规划需求调查主要是为本年度培训规划提供信息参考，因而要求所收集的信息尽量具体明确，调查样本则尽量覆盖各类实际从事具体工作的人员。考虑到地州市院和基层院具体业务培训需求较大，因而样本主要考虑这两个层级的部门负责人及以下职位的人员。年度需求调查不以主体区分问卷类别，所有调查对象填写相同问卷。问卷题项应当尽量具体化，尽量考虑人员情况的多元化。

二、检察教育培训规划的制定

（一）资料整理分析

回收问卷所得为原始调查资料，在分析之前，需根据调查目的整理。由于检察教育培训需求调查是有连续性的长期调查，调查资料亦有历史对比研究价值，因而每一次调查之后，应将资料录入事先建立的数据库归档，以便长期保存和检索使用。建立数据库时，需要事先设计数据结构，对于问卷类型、地区代码、题项变量等预先设定。

问卷资料分析包括分类分析和交叉综合分析。回收的问卷资料经整理后，首先进行每一类问卷的分别分析，以定向分析同一类人员对调查问题的倾向，并且通过对照比较不同类型人员对同一问题的看法，使调查结论更客观严谨。检察教育培训需求调查之基础调查，还需要采取交叉综合分析，以全面掌握各级检察人员的培训客观需求情况。这一分析须在问卷分类分析基础上进行，主要采用选项加权平均值和题组分数两项数据对比的方法，得出定性比较结果。

（二）培训规划的制定及调整

检察教育培训规划需求调查虽然针对不同地域、人员层级做了样本分层，但鉴于地区差异较大、检察官人数众多，且培训实施时的人员选择与需求调查抽样方案并不完全吻合，因而需求调查在性质上是一项定性调查，其结果的运用应当是倾向性的运用，即作为制定检察教育培训规划时的参考信息运用。培训规划包括中长期规划和年度规划。

1.中长期规划。基础调查的结论用以判断各地各部门检察业务开展、检察官素能的一般情况，与组织需求对照，推知未来3-5年检察教育培训的各项基本需求，参照这一需求信息，面向需求较为迫切的地区及业务领域，制定中长期培训规划。

中长期规划包括培训目标、培训对象、培训规模、培训方式四个方面。从培训目标来看，检察教育培训中长期规划反映的是检察事业一段时期内发展对检察官素质能力提出的宏观要求。从培训对象来看，中长期规划需全盘考虑全国检察官的培训需求，注重共性及地域差异和业务条线差异。一定时期内培训规模的确定，一方面取决于培训目标的要求，另一方面受限于培训对象的数量和培训机构容量的比例关系。中长期规划中通常不宜对培训方式做具体限定，但根据需求调查结论可以给出指导性的意见。

2.年度规划。年度调查结论用以了解培训对象的岗位素能情况，找出各类素能欠缺和不足之处，作为年度教育培训规划生成的指导。

检察教育培训年度规划是根据检察官岗位素能的基本情况调查，提出指导培训机构制定具体培训计划的指导意见，包括培训内容和培训方式两个方面。当调查结果表明一个地域或一个业务条线的检察官某项素能存在普遍欠缺时，下一年度的培训计划中就要适度增加针对该类素能的课程。而检察官对于学习途径、方式的偏好，以及对以往参加的培训的评价，反映的是培训方式的适宜性，年度培训计划的制订应当充分考量检察官的分层群体偏好和对培训方式的适应情况。

3.培训规划的调整。检察教育培训规划需要根据实际情况的变化不断调整。调整的依据有两个方面：其一是根据培训效果评估调整，其二是根据检察机关本身在内部管理和业务等方面的变动进行调整，即当组织需求和岗位需求发生明显变动时，就需要对规划作出相应调整。

注释：

[1]王健：《我国公务员高效培训系统的构建与评价研究》，天津大学博士论文2010年，第51页。

4.城市规划培训心得体会 篇四

10月14日至20日，我有幸参加了在厦门城市党建学院举办的子长县城市社区、非公和社会组织党建工作培训示范班，通过理论授课+实地观摩+现场教学+座谈讨论的形式学习了厦门市非公企业、社会组织、互联网、楼宇、城市社区等多方面的党建内容，不仅开阔了视野，也拓展了工作思路，可谓是受益匪浅。下面结合自身工作实际和学习所悟，谈几点心得体会。

1保障机制促提升

为了确保非公和社会组织党建工作的实效性，厦门市立足实际先后从组织架构、扩大覆盖、党建人才和部门联动等方面建立健全了一系列非公和社会组织党建工作保障机制。这也充分反映出当地党委、政府对非公和社会组织党建工作的高度重视。在队伍建设方面先后出台了《关于建设非公党建组织员队伍的实施意见》、《关于下派干部驻街（镇、园区）包企挂职工作的通知》和《关于组建非公领域单间工作讲师团的通知》等12个文件，进一步充实了非公党建工作力量，提高了非公领域党务工作者专业化和职业化水平。在工作机制方面出台了《厦门市非公经济组织和社会组织党建工作联系会议制度的通知》和《在推动非公企业持续健康发展中进一步发挥党组织和党员作用的通知》为非公企业和社会组织党组织开展党建工作创造条件、提供支持，更好地促进非公企业和社会组织持续健康发展。这些制度的建立，为非公和社会组织党建工作的开展提供了坚强的基础保障。

2规范标准促服务

一是党员组织管理标准高。厦门市研发“厦门党建e家”信息化平台涵盖组织生活、工作台账和党内统计等13项党组织管理业务、8项党员服务功能，80%以上的党建日常业务可以在平台上实现。运用互联网思维及信息化的技术、手段、方法切实加强对基层党组织和党员的管理和服务，真正实现党建管理的精细化、规范化、智能化和科学化，把全面从严治党要求落实到每个支部、落实到每名党员。二是党建服务中心标准高。党建服务中心不仅数量充足、功能全、标准高，而且设计美、定位准确、各具特色，这也是厦门市非公和社会组织党建工作的又一个特点，体现出了厦门市依托党建中心这个平台加快提升非公和社会组织党建工作水平的成效。“鹭岛先锋益站”党建服务中心总面积1300多平米，设有党建工作室、党员书吧、健身房、党员活动室、多功能会议室等多个功能区，为全市社会组织提供党组织建设、党员教育管理、党务培训等党建工作指导、支持及服务。云顶创谷互联网行业联合党委将园区800平米公共空间打造“互联空间”党建阵地，建立信仰生活空间、党员之家、人才驿站等功能区域，丰富党员教育管理、组织生活、志愿服务形式，不断提升党建工作的影响力感召力。三是党建品牌培树标准高。厦门市以创新的理念、务实的工作培树出一系列特色党建品牌。软件园“党建e家”、云顶创谷园的“互联空间”、易联众“1+N+x”党建工作模和集美创业大厦的“创.YI.集”党建品牌，更是让我在深感震撼的同时也学到了很多值得借鉴的工作方法。

3深度融合促发展

厦门城市党建以“引领创新、融合共享”的工作理念，将党建工作与业务工作、服务群众高度融合，使得党建工作和发展同频共振、深度融合，真正达到了围绕中心、服务发展、实现共赢的目标。比如：美亚柏科公司党委充分发挥党组织在贯彻党的路线、服务生产经营、凝聚员工群众、主导企业文化等方面的政治核心和政治引领作用，发挥党员的先锋模范作用，走出了一条“互融共生、互促共进”的发展之路。海沧区海兴社区蓝水郡小区党支部从穿心小区党组织设置形式、理顺各种组织的关系、完善小区党建共驻共建机制等方面入手，探索出了一条“党委倡导、社区引导、居民主导、合力治理”的“群众自治”模式，有效破解了小区管理的难题。湖里区社会组织党建服务中心“凤湖益站”党委坚持“发展融入、价值融入”的党建路径，践行“党建为核、公益为先、服务为重”的理念，在强化组织保障、制度激励、队伍建设、平台搭建等方面下功夫，不断推进社会组织与党建工作的同步发展、同步提升。

4补齐短板促追赶

5.《教育规划纲要》专题培训体会 篇五

有效教学 不懈追求

学贵有疑，教，也是同样。

作为我个人成长而言，学科的调换、从小教到幼教再回小教的经历，于我，是不断地历练，然而，回归最朴实的教育教学，不管是刚开始踏上教育工作岗位还是时至今日，“教学如何有效？”都是我一直在追问的问题。

社会在前进，时代在发展，学生所处的环境也在发生着深刻的变化。用一成不变的教育教学方式方法是不能适应的，也是永远达不到因材施教的目的的。

离开小学语文教学岗位整7年了，重拾课本，沉甸甸的，一直在探究有效课堂，一直在为自己不断冒出的疑问寻找答案……终于，本次网上学习，让我有机会解开心中疑惑，学习所得让我兴奋不已。

先说全教会精神和《教育规划纲要》，这是必修内容，各专家从不同的角度、不同的侧重点为我们解读了精神和《纲要》重点，很多政策与措施都触及改革的“深水区”，听来让人欢欣鼓舞，我们都深有体会，由行政力量推动的改革，必将影响深远、强而有力，《纲要》中的很多政策都反映了国家的意志、决心和战略眼光，也反映了民众关心的热点、重点和难点问题，让我们看到了教育改革的希望，也为自己的教育教学工作注入了新的活力。

如果说，必修课是给我们思想洗礼、营养强心的话，选修课就是琳琅的自选超市，有34个主题供我们选择，涉及方方面面的学校工作。我看到了令自己雀跃的内容——有效课堂和有效教学！按捺不住心中喜悦，挑选了自己关注的进行了学习！

从主讲专家身上，我似乎找到了有效的第一要素——学富五车并生动幽默。旁征博引暂且不说，就从他们讲座时的语音语调、神态动作，我就被深深吸引，共鸣处点头，会意处微笑，触动处思考……虽然不是互动式教学，但通过有魅力的讲授，同样能让我受益颇多，这样的教学，我喜欢，我想，孩子更喜欢！

在我看来，作为学校行政，首先应该要当好课改的领头羊，成为有效教学的带头人。反观自己的教学，最近老是头痛高年级学生不肯举手，参与面不广，自己教学语言过多，重难点突破率不高，离我理想的有效课堂很有差距。通过学习，我从理论上再次明确了有效课堂的来源，不照搬听课笔记，联系操作层面，针对我自己的解决方案，如下：

一、注重有效备课，打好有效课堂的基础。我们读知道在备课要素中，“备学生”经常被遗忘，教师按照自己的思路预设的较多，好像提出的问题就永远有价值，设计的教学环节就无懈可击。应该要了解学生的只是基础，这不该是句空话，如何了解，我认为提前检查预习是个不错的办法。检查预习，可以是学生自主预习作业的检查，也可以是老师通过书面练习摸底，了解学生对新课的表层理解程度，对于大部分学生都理解的内容，就可以简单带过，直奔主题，突出重点。这样，教学容量虽然看似变大了，但重点突出之后，教师思路反而清晰，学生学习内容相对集中，这就为有效课堂奠定了基础。当然，备课，还包括熟知年段教学目标，不要随意降低或提高教学要求，要遵循学生学习的规律等。摸清学生基础，整合教学内容，将是我以后备课的重点。

二、合理分配时间，抓住课堂教学的节奏。课堂教学的时间分配也是一种教学技能，能不能科学掌控学习高效期和低谷期，对于学生学习掌握新知是由一定的影响的。通常，在上课后5分钟就应该进入教学重点，在15到20分钟内完成文本阅读理解，其余时间留给学生练习巩固，这样的时间非配是最合理的。而往往，为了引出新知，有些老师花费心思创设情境，高效期的时间段还停留在导入环节；也有些老师，文本分析到下课时间还意犹未尽，自己以为分析得很详尽、透彻，铃声响后甚至还要拖课，殊不知学生早已心飞室外，才不管你的精彩总结。导入的相对安静到渐入高潮再到最后的静心练习，本就是个学习的良性循环过程，所以，抓住课堂节奏，合理分配讲练时间，能促进有效教学。所以，在精心备课的基础上，课堂时间的分配和掌控也是我需要关注的重点。

三、精简教学用语，突出学生有效参与。我们反对灌输式的教学，作为教师，要做好称职的引导者和支持者。把说话的主动权还给学生是一门艺术，如何打开学生思维的闸门和语言的闸门？如何让学生言之有理、言之有物？如何退隐幕后见证学生的成长？都是我们研究的内容。语言精简不仅是指数量上的少，还指教学用语的明确指向性，特别是问题的预设，一要有思考的容量，二要有梯度，能引领学生一步一步接近、达到教学目标。另外还有评价，适当适时简练，不拖泥带水，不含糊不清，能引导转承，对学生有明确的导向。于我，教学语言虽然不失幽默，但往往会喧宾夺主，接着学生的话茬说完，今后要学会耐性等待并精简引导，让学生成为课堂学习的真正主体。

……

所有的方法说来简单，但在实际操作过程中，往往会顾此失彼，因此，有效教学之路，漫漫还修远，需不懈追求，唯有学习加实践。

6.城市建设规划与管理培训学习心得 篇六

常恒山

根据组织安排，我荣幸参加了厦门市举办的关于“城市建设规划与管理”为主题的党政干部培训班学习，经过五天的短暂培训学习，使我受益匪浅、深受启发，更让我拓宽视野、解放思想、提高认识。从课堂认真聆听厦门市委党校各领域专家或者教授的精彩授课，到不同视角、不同深度理解和认识城市管理规划、城乡建设规划、城市管理实施等重要性，再从实地参观全国社区管理和服务创新实验区——海虹社区和厦门生物医药产业园区，以及厦门规划馆、陈嘉庚纪念馆等，再到学员之间相互讨论和交流关于城市建设规划和管理等问题。无论是听课、观摩与交谈，还是从所听、所见到所闻、所感，每时每刻、每一堂课，都让我有所认识和收获。对我个人而言，此次培训学习使我对城市建设规划和管理有了更深的认识和一定的了解，对我今后开展工作有着非常好的启发意义和重要的指导作用。下面就本次培训简谈个人感受和体会：

一、培训内容针对性强，收获知识增长见识。就个人所学专业和工作经验来讲，对城市建设规划和管理这一专题理解尚欠和认识不够，尽管工作中也有接触，但缺乏系统的理论知识。此次培训主题明确、内容丰富、形式多样、贴近现实，授课老师知识渊博、讲解生动、通俗易懂，现场反响热烈、学习氛围活跃。主题紧紧围绕城市规划、区域经济发展与投资环境建设、一带一路与区域发展、城市管理、城乡统筹规划、社会治理现代化等城市发展中的诸多课题，以生动鲜活的案例、不同层面（国家、区域）、城市战略定位由浅到深、由表及里使我们深受启发。本次培训学习是我掌握了相关的城市建设规划和管理知识，体会到了学习城市建设规划的重要性，理解了城市规划在城市的发展中具有重要的作用，不仅仅体现在城市的建设上，还体现在城市的经济发展中。今后我将主动查阅资料、多渠道收集信息，研究成功经验案例，为地方城市管理和规划献计献策，打造美丽城市建设作出微薄贡献和力量。

二、规划是龙头，定位是关键。通过聆听老师的讲解和实地亲临现场参观，深刻认识到城市的快速发展和城市的建设，必须首先理解城市规划的本质，科学合理的规划是提升城市建设质量和环境生态发展的关键。良好的城市规划能给城市带来较好的城市风貌，能够创造一种健康向上的生活风气，从而提高人们的生活效率。同时良好的城市规划能够吸引更多的招商投资。准确定位是城市发展的支撑，因地制宜，多空间多角度规划，充分发挥和利用城市资源优势、人文特征、城市布局、公共设施、社会经济、地理位置等，是城市科学规划和准确定位的基石。城市规划建设不是简单的高楼宽路、绿化搞建筑，它牵涉众多因素，除上述提到的部分方面外，还涉及城市自身禀赋条件、经济社会、科技进步、文化底蕴、交通基础设施、政治背景、历史条件、城市定位、功能分区、整体面貌等多个层面综合考虑。因此，一个城市的发展，必须建立在科学合理的规划基础上，这也是城市建设能否保持科学发展、持续发展、长时间不落伍的前期和基础。结合2012-2030年哈密城镇体系规划和城市建设定位，打造哈密城市成为新疆副中心城市、新疆一级交通枢纽和现代物流集散中心、新疆重要的综合能源基地的城市性质，这是我市未来城市规划的超前性、科学性、整体性的体现。通过这次学习，深刻感受到我市市委、市政府十分重视城市规划工作，具有一定的前瞻性。清晰的认识到城市规划的顺利实施，离不开科学的规划以及法制的保障，必须尊重科学，时刻掌握平衡，做到持之以恒。

三、拓宽思路加强学习，更新观念创新方法。随着经济社会的快速发展，城市规划建设和城市管理的许多新问题需要去解决、许多新思想需要去引入、许多新领域需要去探索、许多新经验需要去借鉴。当前，新的经济发展形势下，除了学习专业理论知识，更需要通过培训了解相关领域的动态，更新观念，扩大视野，积累经验，拓宽技术创新思路。特别是经过这次培训，使我更加深刻认识到加强学习的重要性。没有培训之前，自认为地方城市规划建设和管理工作高效，但仔细听了专家的讲课、现场的观摩和实地的参观，深刻体会到实现城市管理精细化、长效化、常态化，城乡管理一体化差距巨大，依然存在粗放式城市管理理念。缺乏综合考虑民族特点、地域风情、资源优势、自然环境、农业特色等因素，打造现代化城市思路。

此次培训学习和实地参观中，让我对城市规划建设和管理有了更全面的认识和更客观的感受。厦门市作为国内著名的一线旅游城市，经过多年的努力，现代化城市框架已基本形成，市容干净、整洁，市貌美丽、漂亮，管理规范、有序，市民文明素质较高，给我的感受是 厦门已全面实现了科学化、精细化、规范化的城市建设与管理，城市秩序井然有序，长效机制健全，市民热爱城市、共同参与城市管护，让来客都能体会到厦门是一个文明、现代化的大都市。与其相比，哈密市差距比较明显，主要体现在建设规划滞后，市民素质有待提升，管理水平不高，规范化、精细化的城市管理没有形成，长效机制不健全等方面，这对我们下一步城市建设规划和管理提出了更高的要求。同时在此感谢委领导为我提供了这样一次培训、实地参观的机会，坚持理论联系实践的工作作风，使我的工作能更加有思路、更加有抓手。

7.浅谈企业职工培训的分层规划 篇七

关键词：职工培训,分层规划,优点,目的,方法,问题

一、企业职工培训所存在的问题

1、企业培训的效果不够明显

现在大部分的企业培训过多的流于形式化, 等落实到最后一步的时候, 就变得作用越来越小了, 使得很多企业虽然计划好了培训方案, 但是培训效果依旧不够明显。更重要的是, 员工在企业中处于高层、中层及底层等不同性质的岗位上, 他们的工作职能不同, 学历及素质也不同, 片面或一次性地全体培训往往对不同层次级别的员工的针对性不强, 使得培训效果不明显, 产生了“培训就等于不培训”一样的效果。好的培训措施会使得员工的工作效果得到改善还有提高, 大大地提高员工的工作积极性, 使得整个企业处于一种积极向上的工作氛围。但是现在大部分企业都忽视了员工的差别化问题, 不能具体员工具体培训, 是导致员工培训效果不明显的一个主要原因。

2、企业培训的针对性差

企业的培训需要分层进行, 主要是针对员工的不同素质及他们自身所需要提高的方面的差异性, 这样的培训使得培训措施更加有针对性, 而现在很多企业没有意识到这个问题, 也就导致了员工培训不能产生真正预想的好的效果。现在社会上很多大型企业还有公司, 都在不同的城市或是不同的国家设立了分公司, 不同的地点甚至是不同的国家, 我们就更加应该因地制宜、因时制宜、因人制宜进行不同的分层次培训。这样才会使得培训更具有强针对性, 取得好的效果。

3、培训的系统性和整体性不高

和培训这个过程相比较起来, 培训前制定培训计划显得更为重要, 而现在的很多企业, 在培训之前, 都没有根据员工的不同情况, 没有做到对不同层次不同地点的员工来具体分析, 深入研究, 草草拟定好了培训计划, 流于形式的培训对员工起不了任何作用。计划不够周全, 就会导致培训的系统性变差, 整体素质也就会和没有培训之前没有什么差别, 简单来说, 现在很多企业员工培训的系统性和整体性都不高, 归根到底还是由于培训流于形式, 没有真正根据公司企业的具体情况, 还有所存在的竞争劣势而言, 企业所真正需要改善的问题来进行修正, 导致了很多企业整体都得不到提高, 在激烈的竞争中被远远地甩在了后面。

二、分层培训的优点

1、分层培训更加具有针对性

前文已经提到过, 在这个竞争激烈的社会, 很多知名的企业在国内外的各个城市建立了自己的分公司, 企业实行对员工培训的分层规划, 就会根据员工不同的情况, 将数量很大的员工按照情况分为不同的一小部分, 针对每一个小的部分制定有效的培训规划, 是比较有针对性的培训方法。比如说, 企业中的营销组织工作人员的培训本身就存在一定的独特性, 和其他的比如行政、生产、财务等组织机构有着很大的不同。因此, 企业在制定培训规划、教材的选择、教师的选择等一系列问题上都根据不同地点不同人群不同机构来进行不同的有针对性的培训, 也就是分层次的培训, 相对于员工而言, 不管是部分机构组织的员工, 还是整个企业的所有整体员工, 都有很大的针对性和指导性。

2、分层培训会使员工的整体素质明显得到提高

分层培训让不同级别的员工的素质得到改善, 让员工们进行学习, 而且这种学习是不同的, 他们是根据每一个人的自身特点而规划好的, 会根据员工自身所存在的优缺点进行查缺补漏, 从而成功使其胜任各式各样的工作, 适应不同的公司环境, 了解企业之间尤其是同行业之间的激烈竞争形势, 加强员工自身的紧迫感, 学习和工作还有面对培训的积极性还有主动性都会大大地增强, 员工可以很好地认识并且了解到自身存在的各种不足, 积极地进行改正, 也会更加积极主动地理解并且及时尽快地接受公司企业的共同语言还有行为规范。这样, 整个公司的员工都在同步进步, 整体素质会得到大大提高。

3、可以分层规划不同的培训内容还有方式

分层培训最大的优点就是可以因地制宜实行不同的培训方案, 公司还有分公司所在地点的不同, 造成了各个公司之间发展的状况还有自身存在的竞争劣势也是各不相同的, 员工所处在的公司企业环境的不同也就导致了员工的素质、思想、还有需要将强改善的自身方面也是不同的。首先, 培训的分层可以在制定规划的时候就细致深入了解到不同地点不同公司的不同情况, 比如近期发生的危机, 或者面临的机遇还有同行业的竞争挑战, 深入细致调查好了这些以后, 就可以将员工分成不同的培训部分主体, 一次制定不同的培训内容还有不同的培训方法, 这就好比初中高中的重点班还有普通班是一个道理, 学生的整体素质不同, 要求进步的幅度也不同, 学校就根据他们的素质天资成绩来进行分划, 教授不同的课程、不同难易程度的题目, 学校的这种管理方法和我们现代企业培训的分层规划思想是一个道理, 企业的员工也和学校里的学生一样有着不一样的特点和素质, 分层培训可以因人制宜, 将员工细致化, 不忽视每一个小的个体, 可以制定出更加适合有两利于企业发展的不同的培训内容和方法。

三、培训分层规划的目的

1、提高企业员工的整体素质

在企业之间的激烈竞争过程中, 企业能否在竞争中占据优势很大一部分取决于员工的整体素质。员工培训的分层规划恰到好处地可以提高员工的整体素质。分层培训的最大亮点就是能够根据不同员工的不同情况进行不同的培训, 制定不同的培训方式还有培训内容, 这样很有针对性的措施, 能够很好地提高员工的素质, 使得各个部门机构之间的工作合作更加顺利, 公司的凝聚力也会加强, 使得消极的工作氛围还有态度消极的工作员工大大地减少, 而这一切, 都来源于培训的分层规划模式。

2、提高企业的经济效益

上一点提到企业员工培训分层规划可以提高整个企业公司员工的整体素质, 在员工的整体素质提高的过程中, 同样, 员工工作的效率也会大大地提高, 各部门之间的合作也会更加顺利。现在社会上企业的上级与下级之间的沟通不畅是个普遍存在的问题, 两者的界别不同, 工作上也缺少合作, 平时没有进行有针对性的培训, 就会一定程度上降低工作效率, 这是十分影响企业的发展的。分层培训之后员工素质提高, 工作效率还有工作积极性得到显著提高, 企业的整体工作效率就会得到明显提高, 我们不难推测, 一个企业的整体工作效率提高了, 接下来带来的就是巨大的经济效益, 由此, 我们可以看出, 员工培训的分层规划, 可以有效提高企业的经济效益, 是十分有效的可靠措施。

3、提高企业整体的文化氛围

员工的分层培训能够有效地使整个公司企业的各个不同部门处于一种积极学习改善自身提高自己的企业文化氛围, 这样的氛围对于提高员工的工作积极性, 发掘他们的潜能, 都有一定的效果。对于一个企业的整体发展来说, 企业文化是不可忽视的一个重要的影响企业发展的因素, 好的企业文化氛围会带动整个企业的进步和发展, 带来高效率的工作还有好的经济效益。

四、培训分层规划的方法

在员工整体培训中, 培训前, 按照各个部门还有工作人员的不同将整个公司进行细致的划分, 再针对不同的划分部分制定培训的分层规划, 包括培训内容、培训方式, 还有培训教材等等。针对员工的不同情况, 虽然培训一起进行, 但是各个部门机构的培训内容却是根据各部门具体形势来量身定做的, 这是十分有效的方式, 能够提高整个公司的文化氛围还有经济效益。

可以进行小规模的培训, 比如上下级合作工作的时候, 如果两边的差距太大, 就需要及时进行对较弱的一方进行及时培训, 提高他们的工作能力, 这时候只需要对一部分员工进行培训, 并不是整个企业的员工一起同时进行培训, 但是却能够针对企业的小漏洞, 进行及时的填补, 这对于企业来说, 是一种进步, 也是员工及时认识到自身不足并且及时改正的大好机会。这样的分层培训, 其实也是根据企业所出现的突然性的小问题或者是突发性的状况所进行防治和改变的有力措施。

最后一种, 就是上级对下级进行培训, 因为在一个正规的企业中, 上级下级不仅是上下级的这种级别关系, 更多时候, 则表现为一种合作关系, 两者的合作怎么样, 只有参与合作的员工最为了解, 如果下级不能好好地配合上级的工作, 合作不顺利, 就会导致工作效率的下降, 这是很不利于企业的生存发展的, 由上级对下级进行培训, 指出工作中的不足之处, 是很好的一种方法, 这样的培训模式, 更加有利于合作双方, 从而有利于企业的发展。

五、结论

我国的很多中小企业应该正确认识到企业员工的培训对于企业的发展有着多么重要的作用和意义。目前的中小企业的员工培训现状是十分不乐观的, 存在着诸多问题, 应该及时加大员工培训的投资还有重视对企业员工的分层培训模式, 提高员工培训的科学性, 使得员工培训更加实用, 更加有实际操作性。适当地建立员工培训机制来解决和改进旧的员工培训模式。员工培训不是一个短期的过程, 它需要长期的摸索还有理解, 同时也是需要社会各个方面的支持还有共同努力还有合作的。总之, 员工培训的分层规划是一项长期、系统的漫长的工程, 实际上它是一种变相的将企业的竞争劣势转化为竞争优势, 提高经济效益, 使得企业在激烈的竞争中屹立不倒。

参考文献

[1]雷蒙德·A·诺伊:雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社, 2002.

[2]杨清、李俊:员工培训管理[M].对外经济贸易大学出版社, 2003.

[3]石金涛:培训与开发[M].中国人民大学出版社, 2003.

[4]赵曙明:国际企业:人力资源管理[M].南京大学出版社, 2005.

[5]郭京生、张立兴:人员培训实务手册[M].机械工业出版社, 2006.

[6]何辉:企业培训风险问题研究[M].中国商业出版社, 2007.

[7]闻滔:美国式培训[M].中国商业出版社, 2005.

8.城市规划培训心得体会 篇八

关键词：电力企业TPM网络化教育培训

一、理念概述

全面生产管理（TPM）是日本在1950至1960年代之间，以美国的预防保养为基础，发展而成的全企业管理制度，其后在1970年代至1980年代间，因实施TPM的企业获得良好成果而逐渐受到注目。TPM发展期间经过多次演进，由美国的预防保养为蓝本，而后经生产保养、保养预防及全员生产保养，以至成为注重全企业经营改革的全面生产管理制度。TPM的特色是要培养作业员“自己的设备自己照顾”的观念，并以小集团活动的方式，追求总和的生产效率极限。网络科技的普及与便利，让信息的传递可以跨越时空，对教育培训产生相当大的改变，通过网络传送最新、及时、并符合需求的学习信息，将是未来企业教育培训推行的方向。网络化教育培训，是电脑化培训运用WWW、Internet与Intranet科技于远距学习的一种创新教学。

二、电力企业导入TPM的模式构建分析

（一）电力企业导入TPM的程序与所需的时间

就电力企业TPM模式而言，在生产现场的制程上以个别改善、自主保养、教育培训及计划保养体制应用较为广泛；而在全企业各部门为范围的组织架构上以产品、设备初期管理体制、品质保养体制及间接部门效率化较为广泛。TPM以全企业为范围又加入了品质保养体制、间接部门效率化及安全、卫生与环境管理体制，成为以八大支柱的推展架构。然而目前第一类与第二类的PM奖评审重点仍着重于建立生产部门效率化体制，只要在这四大支柱上达到水準即可通过。

另外，电力企业不宜一次导入TPM活动。因此建议以分两阶段方式进行。第一阶段以生产现场为主要实行对象，建立个别改善、自主保养、教育培训及计划保养体制，待完成后若达到预期的标，且企业尚有余力，再行考虑导入第二阶段。

（二）电力企业导入TPM所需的教育培训课程

在第一阶段，工程部主要涉及到三大类的教育培训课程。一是教育培训体制，包括电力技术导论、电力制程管理入门、发电技术课程；输变电技术课程、元件功能技术与现况、产品设计、目标管理、督导人员培训、国内TPM优良企业观摩产品等课程内容；二是设备初期管理，包括展览会观摩、可制造性设计、材料技术课程等课程内容；三是品质保养体制，包括品质机能展开、ISO品质系统；四是间接部门效率化，包括工程写作、档案管理等课程。就制程研发部而言，其涉及到四大课程：产品、设备初期管理，品质保养体制，包括电脑视觉、ISO品质系统、品质机能展开；个别改善；四是教育培训。

在第二阶段，资材部主要涉及到两大课程：一是产品、设备初期管理，包括设备投资评估与分析、展览会观摩、工作实务；二是间接部门效率化，包括采购管理、写作管理、投资效益分析、档案管理、业务效率、5S。管理部主要涉及到两大课程：间接部门效率化；安全卫生与环境管理。

三、网络化TPM教育培训的可行性评估

电力企业要维持正常生产作业下，完整实施教育培训课程可能会有一定的限制与困难。而以网络为平台实施教育培训，除可排除工时上的限制，也可达到节省师资、教室及员工差旅费用的成本。

（一）TPM教育培训课程应用于WBT的适合性

一些学者对于电力企业导入TPM所建议的教育培训课程依其特性分为：显性或隐性、管理类或技术类、文字化程度、内容复杂度及课程评量难易程度五个知识特性方面，并就课程特性有利于WBT的给予（+）评价，不利于WBT的给予（-）评价。其分析结果将课程适用WBT的程度分为：最适用、适用及不适用三类。分别说明如下：最适用是指课程的特性分析得四项以上（+）的评定情形，这项课程容易以WBT方式施行；适合是指课程的特性分析得二至三项（+）的评定情形，这项课程技术上可以WBT方式施行，但耗费成本高；不适合是指课程的特性分析得一项以下（+）的评定情形，该课程为WBT方式施行的困难度高。

本研究参酌上述分析方法，对于个案企业的产业特性、制程及使用设备所衍生的相关课程的WBT的适合性加以分析。由分析结果可知，个案企业推动TPM活动所需的118门教育培训课程，其中最适用于WBT的课程有64门，占542%，适用WBT的课程有47门，占398%，不适用WBT的课程有7门，占6%。对于最适用的课程以WBT的方式进行，可达到最经济的效果。适用的课程，以WBT方式进行，技术上可以完成，但所费成本较高。不适用的课程，大部分都属于操作保养的课程，因此应维持传统教育培训的方式较好。

（二）網络化教育培训的效益

虽然网络化教育培训在系统建置初期的成本所费较高，但其所带来的效益却是众所肯定的。在有形的成本上，可节省员工培训的差旅费、员工因出差而损失的工时及每年新进员工的培训课程。在无形的效益上，员工因为可选择最适合自己的时间及地点进行课程，学习进度也可自我掌握，因此学习成效良好。对于电力企业而言，提供一个平台让员工学习并进行互动，除可提升员工本身素质，也可在员工彼此交流互动的过程中，将员工于工作中所累积的经验与知识化为文字储存下来，成为电力企业知识管理的一部分。

四、小结

电力企业在我国经济的发展历程中，一直扮演着非常重要的角色。近年来随着产业自动化及设备精密化的趋势，TPM的引入可为电力企业创造良好的经营管理绩效。然而根据先前的研究报告指出，目前国内关于TPM方面的相关文献与培训课程教材，仍以来自国外的翻译为多。因此，规划适合电力企业的教育培训课程十分必要。有鉴于电力企业在实施TPM的教育培训时，可能因资源及人力的缺乏，而遭遇推动上的困难。因此，通过建立适合电力企业采用的网络化教育培训模式也变得十分必要，这可以减少企业在实施教育培训上的阻力，进而增加导入TPM的成功率。

参考文献：

[1]梅清晨TPM管理体系推进方法研究[J]中国设备工程，2011年第1期

9.中国人寿战略规划培训心得 篇九

——‚十二五‛战略规划编制与经营分析培训班心得

曾 晶

不知为何，当知道领导要求我写一篇培训心得的时候，我的脑海里居然会蹦出国歌的旋律——‚起来！不愿做奴隶的人们！……中华民族到了最危险的时刻！……起来！起来！起来！……‛

今年一季度平安个险新单历史性地超越了国寿，个险新单保费147亿，较国寿多出近10亿，而全国大中城市几乎已全部成为平安的‚领地‛，只有合肥市硕果仅存；银保渠道在全国范围内有6家分公司丧失领先地位，市场份额较去年下降4.6个百分点——作为国寿的一分子，我不得不为这样的景况感到万分担忧。

担忧之一：我们是否做到了‚知己知彼‛。

很多人都知道‚知己知彼‛出自《孙子兵法》，却不知它的全文‚知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆‛。对于一季度面临的竞争情况，我们显然对竞争对手的发展缺乏足够的思想准备，正是‚不知彼而知己‛的状态。去年保监会正式推行新会计准则后，平安和泰康面临将有

约三成的保费收入无法被计入。以平安为例，2009年总保费收入1322.98亿，其中新单保费收入约500亿，按照新会计准则折算，其新单保费收入必须在今年达到800亿以上，实现超过60%的增速，才能使2010年总保费收入不低于去年水平。如此看来，平安一季度的‚疯狂‛首先是形势所迫，其次是早有预谋，而这些都是倚仗着其良好的队伍基础和有力的业务推动来实现。泰康的情况与平安相类似。平安是我公司个险渠道的‚宿敌‛，泰康也一直是我公司银保渠道规模‚领头羊‛的有力竞争者，两家公司面对新会计准则看到了挑战，更看到了发展的机遇，而我公司似乎只看到了新会计准则对自己的有利一面，却忽略了最危险敌人‚暗渡陈仓‛的伎俩，没有做好调研和规划，得此一‚负‛，合乎道理。

担忧之二：我们是否做到了‚知行合一‛。

当前正处于我公司集中编制‚十二五‛战略规划的关键时期，总公司选择在这时组织这个培训目的就是为了能够让各分公司及总公司的战略规划更科学、更周密、更实际、更可行，同时也是不断提高我公司战略管理水平的一次重要尝试。培训中有人多次提出反思‚十一五‛规划的编制工作，认为该规划存在脱离实际、流于形式等问题，没有真正与市场紧密联系，缺乏方针引领作用。事实上，公司上下所有人都清醒认识到，不是我们的战略规划制订得不好，而是我们的执行不力、落实不到位。‚知行合一‛重在‚行‛，凡谓之行者，只是着实去做这件事。平安2008-201

3年‚五年规划‛目标即是通过在个险渠道实施‚挑战新高战略‛、一元和二元网点扩张、‚健康人海‛和周单元经营、搭建高效的经营管理平台，在银保渠道加强渠道拓展、提高万能险保费比重逐步提升市场份额，另外大力发展电销业务，建立和深层挖掘有效客户名单数据库，使其成为寿险主要销售渠道之一。平安说得好，更做得到。目前，平安拥有整个保险业最为完善和先进的管理系统MIS平台，并且通过严格的周单元经营已成功打造出一片‚健康人海‛，最终使‚挑战新高战略‛目标提前三年实现。平安董事长马明哲说，大胜在平台，中胜在人才，小胜在产品。我再加一句：全胜在执行。中国人寿拥有最丰富的产品体系、最优秀的金融保险人才和较先进的管理数据平台，与平安相比，也许我们差的就是那么一点点的执行力。

担忧之三：我们是否有正确的市场远见。

讲一则故事。魏文王问扁鹊曰：‚子昆弟三人其孰最善为医？‛扁鹊曰：‚长兄最善，中兄次之，扁鹊最为下。‛魏文侯曰：‚可得闻邪？‛扁鹊曰：‚长兄于病视神，未有形而除之，故名不出于家。中兄治病，其在毫毛，故名不出于闾。若扁鹊者，镵（chán）血脉，投毒药，副肌肤，闲而名出闻于诸侯。‛扁鹊大哥能够虑事在前，防患于未然，所以医术最高明；扁鹊二哥见事虽晚，但也还能消灭在萌芽状态，不至于让事态扩散，无法收拾；扁鹊名声虽大，却没有先见之明，只不过是‚事后诸葛亮‛，其实是医术最下的。什么是远见，扁鹊的大哥不治已病治未病就是

远见，毛泽东在窑洞里写出《论持久战》就是远见，联想收购IBM全球PC业务就是远见，新华大力发展银保期交业务就是远见！‚丛林法则‛的要义就是要先发制人，先发制人的前提必须是具备出色的远见能力。我们当前存在的问题是，缺乏对市场发展的远见，缺少自主发展的主观欲求，经常出现‚月亮走我也走‛的局面，总是跟在监管政策和市场同业的后面跑。欲穷千里目，更上一层楼。做决策是冒险的判断过程，涉及的一个重要方面就是利用现有知识和数据对未来进行预测，借助远见做出正确的决策，对市场形成正确的远见并不难，难就难在是否有勇气、有魄力去实践远见。

担忧之四：我们是否有足够的危机意识。

丰田公司生产方式创始人大野耐一曾说：‚企业就像风筝一样，飞到一定高度，就会掉下来。‛最近发生的‚丰田召回门‛事件恰恰印证了这句话。丰田遭遇危机并非偶然，去年丰田公司超过美国通用汽车成为世界第一大汽车制造商，实现了它的霸主伟业的同时也为今日的危机埋下了伏笔——大规模生产下质量无法控制——丰田公司的管理者们并没有充分意识这一问题的严重性，同时也缺乏对政治、经济的敏感度和危机感。人都具有惰性。一旦环境稳定下来，一旦只要付出50%的精力就可以应付所做的工作，人们就会变得懒惰，不思进取。社会在飞速发展，现在已经不再是一个靠经验吃饭的时代。任何人如果不紧跟时代的步伐前进，就会成为落伍者。生于忧患，死于安乐。危机意识

是竞争的产物，是人、企业，乃至一个国家生存必须具备的条件。

去年一部电影《建国大业》很轰动，片中有这样一段，国歌讨论会上有人提出修改《义勇军进行曲》的歌词，因为‚已不大符合国情‛，但李济深说：‚《义勇军进行曲》为抗战而生，我唱过，唱得热血沸腾。‘用血肉筑成我们新的长城’，要记住历史，这个歌词无需修改。‛毛泽东听后马上说：‚任公说得好！我也是一个有危机感的人。赞成。‛一代伟人都自认‚如履薄冰‛，我们又有何故不‚战战兢兢，如临深渊‛呢？如果我们不断提高自身的竞争意识和危机意识，相信迎接我们的必是‚生机‛。

担忧之五：我们是否能够做到‚守口如瓶‛。

再讲一个小故事。一农户在杀鸡前的晚上喂鸡，不经意地说：快吃吧，这是你最后一顿！第二日，见鸡已躺倒并留遗书：爷已吃老鼠药，你们别想吃爷了，爷他妈也不是好惹的。这个故事说明一个道理：当对手知道了你的决定之后，就能做出对自己最有利的决定。又拿平安说事。平安为什么总能‚出奇制胜‛，为什么总令人意外？秘决之一在于其保密及间谍与反间谍工作做得好：平安的办公电脑禁止文件拷贝输出，禁止使用即插即用磁盘，禁止登陆外部网站（仅少数几人得到总裁特批才可登入），MIS系统权限仅供总经理室及企划部人员使用……这些措施在一定程度上有效防止了公司重要和机密信息的流出。反观我公司对信息几乎没有采取任何封锁，只要主观愿意（甚至有时是不经意），公司的机密极易流入竞争对手手中。这样的信息不对称会对我们

产生难以预估的打击。

担忧之六：我们何时不再言必称平安。

参加培训时听到最多的字眼除了‚战略‛之外，恐怕就是‚平安‛二字了。没错，平安是中国寿险业的第二大企业，是我们最强有力的竞争者。然而，千万不要忘了‚鹬蚌相争，渔翁得利‛的道理，太保、新华、泰康也是虎视眈眈，觊觎着行业龙头宝座的狡猾‚渔翁‛。新华从去年开始在个险和银保两条渠道对我公司已形成了严重威胁，今年泰康的银保增速位列行业之首，太保今年的银保首年期交保费已在五家分公司超越了国寿！这些‚挑战者‛与平安一样是我们需要密切关注的目标。

10.城市规划培训心得体会 篇十

繁忙的工作之余，仔细阅读了一下《2018―2022年全国干部教育培训规划》这篇文章，感到很有分量，值得社会公众认真咀嚼学习领会。个人感觉这份文件应该是新时代国家加强人才培养的纲领性文件，将会对我国干部队伍的培养产生深远影响。

当今世界的竞争，说到底还是人才的竞争，像我们这样一个人口大国，人才以千万计，要把数千万的人才的力量合理的发挥出来必须要有一个坚强有力的核心，要有一批德才兼备的干部队伍。党中央高瞻远瞩，站在时代发展的高度提出对干部队伍进行为期五年的培训，这是强本之策，值得我们高度重视。每一个公务员、事业单位工作人员、专业技术人员都应该来关注这份文件，领会其精神，在工作中加强自身能力素养，增强服务社会的能力和水平。

也许有人会说，我不是干部，这个事跟我没有关系，这种想法是偏颇的甚至是错误的。我们仔细品读文件，会发现，国家的这个五年培训计划，不仅有干部，还有事业机关人员，还有专业技术人员，这些都是属于培训的对象。时代发展需要我们充实自己、发展自己，以便更好的为国家为社会做出更大的贡献。我们就要积极响应时代的召唤，顺应时代发展的需要。

我身处基层，特别关注国家对基层干部培训安排，从文件中，我们看到了这样的表述“着眼培养守信念、讲奉献、有本领、重品行的高素质专业化基层干部队伍，以提高发展经济、改革创新、依法办事、化解矛盾、做群众工作等能力为重点，加强基层干部特别是乡镇(街道)党政正职、村(社区)党组织书记的培训。”这段话中，专业化特别显眼，上面千条线,下面一根针，也许有人认为，我忙的是杂事，说不上什么专业化，这种想法是过时的观念了，随着社会的发展，社会治理专业化会越来越突出，像无头苍蝇忙碌的工作态度是不能应对新的挑战的。

仔细阅读这份干部培训的文件，内容实在丰富，如果这些设想，这些措施都一一实现，我想我们的干部队伍一定会展现新的风貌，提升服务社会的水平和能力，我们全面建设的小康社会，我们要努力实现的乡村全面振兴，乃至我们要努力打造的人类命运共同体都能够得到更好贯彻和实施。有这么一支坚强有力的干部队伍，我相信，我们的未来一定前景光明，伟业可期。

《2018—2022年全国干部教育培训规划》学习心得体会范文

近日，党中央印发了《2018-2022年全国干部教育培训规划》。这是党中央站在新时代中国特色社会主义事业发展全局高度，对干部教育培训作出的重要战略规划，对于抓好干部教育培训这一干部队伍建设先导性、基础性、战略性工程，培养造就忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，不断把新时代中国特色社会主义推向前进，具有十分重要的意义。

新时代干部教育培训是深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想的重要手段，是深刻领会十九大精神的重要方式。党中央从全局高度对干部教育培训工作进行总体规划，指出新时代干部教育培训工作必须有新气象新作为。作为一名基层工作者，我们要把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为重中之重，以坚定理想信念为首要任务，以提高马克思主义水平和政治理论素养、全面增强执政本领为重点，在活动安排中进一步加强党的理论教育、党性教育和专业化能力培训，努力为培养造就高素质专业化干部队伍提供精准化培训。

结合实际，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，振奋精神、凝心聚力，真抓实干、担当奋斗，切实把《规划》确定的各项目标任务落到实处。

《2018—2022年全国干部教育培训规划》学习心得感悟

近日，中共中央政治局召开会议，审议《中国共产党支部工作条例(试行)》和《2018—2022年全国干部教育培训规划》。会议指出，干部教育培训是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，在进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想中具有不可替代的重要地位和作用。如何加强和改进干部教育培训工作，是摆在我们面前的一项重要课题。

干部教育培训的观念是行动的先导。要全面推进新时期干部教育培训工作，加快高素质干部队伍建设，必须解放思想，推进观念创新。

一是要树立培训出人才的观念。教育是培养人才、提高全民族素质的基础，人的素质是事业成败的决定因素。高度重视人才、把智力投资作为一种战略资源，把干部培训工作作为人才资源的一部分，不断提高培训的质量和效能，努力培养出更多更好的人才，对经济和社会发展具有先导性和全局性的作用。

其次，要树立“素质教育”的观念。干部参加学习培训不仅在于了解和掌握必要的知识，更重要的是通过学习使自己的能力和素质有一个较大的提高。因此，要把提高干部的能力和素质作为干部培训的着眼点，切实增强干部驾驭市场经济、做好本职工作的能力，全面提高干部的素质。

11.培训心得体会 篇十一

一、开阔了眼界，提升了自己的教育專业化水平

培训让我获得了很多信息，开阔了视野。新形势下的教育教学改革工作，要求老师必须具备较高的政治素质和业务素质，提高个人的综合素质，不断适应教育教学改革工作的需要。能够与许多教育专家面对面地交流，观看教育专家的讲座，认识理解教育教学新的动向，结合自己的教学实践，反思自身的教学理念，解决现实生活中面临的问题。

二、通过培训对课堂教学有了一个新的认识

教师应激发学生学习积极性，创造性地开展教学。通过学习，我充分地认识到情境教学的重要性，尤其是对于我们农村的学生，家长普遍不够重视，自己又不能正确地面对学习，调动学习积极性尤为重要。专家讲得好，知识的传授就像盐和汤一样，必须以一定的情境为载体，才能让学生更易理解和接受。通过学习，我对课堂教学中的提问有了新的认识。

三、增强了责任感，做有良心的教育者

通过培训，我对教师的职业有了更深刻的认识，我觉得教师的职业道德集中体现在教育责任感、关爱学生和工作效率上。教育事业关系着下一代的身心发展，关系着祖国建设的明天，是中国建设中举足轻重的一部分。教师的工作责任感应该是极其强烈的，只有强烈的责任感才能激发工作的热情和动力，才能真正意识到自己职业的重要性，而投入全部的精力。

培训是短暂的，但意义是深远的。这次外出培训，不仅使我们教师对自己的职业有了全新的认识，同时也锤炼了我们教师的专业素养，开阔了我们的知识视野，提升了我们的教研能力，努力从中吸取新的教育思想和理念、新的教育手段和方法，并以之来充实自己，也帮助我们找到了自身的不足，在今后的教学中不断地吸取和借鉴专家及同行们的经验，把学到的理论知识应用于自己的教学中，做一名学习型、科研型、开拓型优秀教师。

12.城市规划培训心得体会 篇十二

世界经济发展史教育我们:产业兴, 则企业兴, 经济兴;经济兴, 则国力昌;产业是国家发展之物质支撑、国民就业之载体。产业、企业、国家发展、人力资源的联系使我们认识到:国民生存在于企业发展, 企业生存在于产业兴衰, 产业兴衰在于政府前瞻性的产业经济政策规划、引导、管理。

经济发展面对的资源约束集是:自然资源、物质资本、人力资源, 其中前两要素不可增值, 而劳动力在生产过程中, 创造新价值, 使价值发生了量的变化, 使价值增值。只有人力资源可以使产品或服务增值。作为活性元素的人力资源本身具有能动性, 能动性体现在人的能力可以通过培训等因素提高。对于我国未来经济发展可持续性而言, 面临国内自然资源日益短缺、环境问题突出、人力工资成本增长、进口原材料资源的价格与运输路径充满变数风险的多重约束下, 要经济稳定发展、提高经济发展质量、站在世界经济发展前沿, 只有在国内进行产业转移、产业结构调整与升级等科学的产业配置与布局。而人力资源储备是产业变革的关键子系统要素, 教育与培训是人力资源开发的主要路径, 政府与企业都是教育与培训的主体。

二、政府在承接产业转移时的社会责任———人力资源培训规划

1、政府人力资源开发的认识定位拓展

长期以来, 政府对人力资源开发的认识只局限在教育, 而旨在提高实践工作技能的后续人力资源培训开发行为很少涉及, 认为员工技能掌握只是企业的事情, 通过认可企业从工资总额中提取培训费用来划清政府与企业的人力资源开发各自职能。这种政府的认识定位已经过实践证明:政府只管教育不管培训的人力资本管理模式不适应形势的发展。教育不等于培训, 也不能代替培训。教育旨在传播基础知识、教化年轻人的价值观, 为人的生产实践的工作能力做间接准备;而培训是针对员工生产实践所需能力直接培养与掌握。许多毕业生因为技能缺失不能就业, 而企业却存在“用工荒”现象就是佐证, 个中症结在于技能培训问题。理论上说, 企业经过成本与收益分析后, 培训的积极性不高。中国社会科学院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为:一般来讲, 仅仅由企业开展培训, 肯定有外部性。从外国实践上说, 日本等国在产业衰退转移时, 对衰退产业的员工就实施再就业培训等援助。以便为产业更迭做好人力准备。产业不断进步性在于人, 不在于原材料与资本设备, 后者可以及时购入或者贷款融资、租赁、合作获取。

2、企业人力资源培训的路径依赖与现实困境

在计划经济条件下, 企业经营环境是高度稳定的, 形成了企业人力资源培训机制也稳定。学校毕业生进入企业后, 有严格的企业人事培训制度约束, 这种制度通过两方面来实现培训效果:一是签订师徒合同 (师傅通过经验指导、监督学徒) , 二是统一规范的工资总额比例提取来保证。而目前的市场经济环境下, 企业生存不够稳定, 就强烈冲击过去很好的培训制度。由于师徒培训合同执行未必到底;同时企业内部员工互相之间也有工作压力, 包括岗位竞争、职位晋升, 因此培训质量很受怀疑。现实中企业提取的培训费用不能很好落实。原因是:一是担心受过培训的员工流失, 二是管理者的急功近利行为导致重生产。我们就不难理解跨国公司与国内大型企业普遍重视员工的培训, 中小企业不看好培训这现象的原因了。企业自生自灭现象本是正常的, 对于抗风险能力弱、生存危机较多的众多中小企业而言, 责怪他们不重视员工培训未免草率。

3、产业转移与政府人力资源培训

长期靠基础设施投资支撑的经济增长在投资饱和后还能走多远?靠低成本劳动力获取竞争优势的出口经济遇到国内外压力, 也终究不可长久。所以内生性经济增长是较好的选择, 靠消费激活经济则要求人们有收入为前提, 而收入来源于物质生产部门的创造。这一切要求振兴产业。

产业发展伴随先快速发展, 再到产业饱和, 后产业衰退的规律。经济的连续性要求产业转移与转型。中国经济发展的不均衡状况恰好创造了产业梯度转移的可能。产业传导方向有两个:一是区域传导即从先进区域转移到欠发达地域, 如上海传统产业向外地或者城市外围迁移;二是技术差异传导即从技术领先部门转移至技术较低部门, 如军工企业技术转移到民用企业。市场经济改革的价值取向必然继续压缩国有大型企业的数量, 城市化步伐加快释放大量农业产业转移后的城市新劳动力, 这些人力资源如何寻找职业归宿?中小企业无疑是吸纳员工的主要舞台。除了中小企业经营环境恶劣导致人力资源的培训困难外, 中小企业普遍奉行原则:招入者立即能生产。因此政府要在产业转移中有所作为, 做好人力资源培训工作, 为产业转移创造必要的条件。

4、人力资源培训是政府构建和谐社会的要求

社会和谐是人与人、人与自然、人与社会的和谐, 但是都是以人为中心、满足人的合理需求的和谐, 也就是所谓的“以人为本”。许多部门知道喊这口号, 甚至高调视其为组织文化, 但现实中真正理解或者落实的不多。现代社会技术快速变革促进学习型社会形成, 人的教育与技能要与社会协调。企业人员暂时具备了适应岗位的技能因而暂时生存, 新技术出现要求政府满足员工增加技能、适应社会的需求, 保持人生存的连续性, 而不是像许多企业那样:完成任务就解雇。企业可以把职工推向社会, 政府没有权力这么做。不断地培训职工既满足人的要求也体现社会的人文关怀, 这是和谐社会构建基本任务之一。

三、探讨政府在承接产业中的人力资源培训规划方案

1、政府的企业教育培训政策调整

目前关于企业培训费用的规定是2009年国务院法制办《职业技能培训和鉴定条例 (征求意见稿) 》第二十九条:“用人单位应当按照职工工资总额的1.5%~2.5%提取职工教育培训经费, 列入成本费用, 依法在税前扣除”。这个比例确实低了。2011年政府工作报告提出把我国的教育支出比例提高到GDP的4%。

一线员工的培训费用计入产品的“生产成本”账户, 无疑影响企业的价格竞争优势。一般原材料消耗计入生产成本, 它具有一次性消耗特点即不能再重复用于其他物品中, 但是培训费用就不是这样, 培训费用可以重复多次消耗在许多物品中。如:一职工花消1000元培训获取技能后, 1000元计入企业产品成本;他用此技能又服务其他企业生产产品, 后来企业产品就没有承担培训费用, 因此培训费用不适宜计入“生产成本”会计科目, 应该属于智力资本或者智力资产, 会计上可以属于资产类里面的“长期待摊费用”科目。培训是一种投资而非成本。对于社会而言, 人力资源的流动性决定培训是人力资本投资。

2、投资主体———政府与企业的各自培训内容划分管理

政府之培训立足于前瞻性、预测性。政府掌握国内外产业发展的充分信息, 根据产业利润率的历史数据预测产业发展动向:国外先进产业是否转移?国家中长期发展规划是否可以发展此产业?国内经济发达地区是否传统产业利润增长率渐渐呈现缓慢或者颓废趋势?国家产业结构监测数据是否出现结构严重失衡?城市化加快的大规模农业产业转移的劳动力数量的估量。辅之以数学模型, 根据产业资本与劳动力的科学配置比例加上一定弹性来确定需要培训的从业者数目, 防止培训过度或者不足。政府的培训内容应该是规范性的, 主要是产业发展的员工机能知识, 具有通用性。

3、政府培训费用的预先筹措管理

农业劳动力的转移时, 对农村土地所有权转让于工商业或者房地产的, 可以参照我国的教育投入的做法 (国内生产总值GDP的4%比例) , 按照土地流转金的4%, 因为农民失去赖以生存的土地资源, 必须进行培训以增加人力资源数量与质量作为补偿, 从土地生存到头脑生存。城市产业衰退职工的培训经费可以按照企业土地使用权转让收入的4%筹措。对于奢侈商品消费业 (高档住宅、高档家私用品、古玩字画、高档住宿与餐饮) 按其营业额征收消费税, 并且在此基础上征收职工培训费。另外, 在经济发展快、产业兴旺发达时, 要居安思危与未雨绸缪, 特别是那些技术变革迅速行业, 可以从这些产业的主营业务收入中提取4%的培训准备费用, 作为政府的培训费用, 留做产业转移时的人力资源培训用。如果政府财力好的情况下, 可以直接用财政拨款来进行人的培训投资。

4、以新思路进行培训机构与技能鉴定机构管理

政府的劳动与社会保障职能部门要严格管理培训机构, 向社会公布培训机构设立资格条件, 对照培训机构的师资水平、培训设备硬件、实训基地配置条件进行审批, 杜绝人情等不正当因素干扰培训机构的设立。可以在区域内建立竞争性的培训机构市场, 防止培训机构垄断而引起的低效率。另外, 根据培训效果评估成绩 (学员真实的培训效果投诉量、结业学员获取高级资格证书的比例、就业单位的学员工作意见) 对培训机构实行分类管理, 形成培训机构的自我激励机制。

学员结业的技能鉴定机构不应该是培训机构本身。目前许多培训机构与培训技能鉴定机构互相保持联系, 这不公正。培训技能机构要独立运行, 这涉及培训机构的质量、学员的就业、工资水准。可以动态地随机地请异地机构进行考核技能等级。

5、培训技能优秀者竞赛与激励措施管理

国家要靠自我技术革新、提高员工素质来谋取长远发展。目前我国的高级技能人才短缺是不争的事实, 进而导致产品质量差。长期靠价格在国际市场进行竞争不可长久, 技术与质量竞争才能有不断的竞争优势。因此人力资源培训是产业发展的当务之急。

政府可以定期举办全国性的技能比赛, 选拔优胜者进行表彰, 营造提倡培训、崇尚技能的社会文化环境。物质激励的措施方面, 通过设立特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的工人技术职称系列来管理员工培训, 发布技术等级的行业指导性津贴标准供员工参考。精神激励措施方面, 对技能人才进行宣传、表彰、举办社会仪式是创设培训型、学习型社会文化的有效方法。文化塑造方面, 可以通过高级技能人才的形象雕塑等器物文化、橱窗影像展示、社会大众媒体报道与宣传来进行。在其他激励措施方面, 对比赛中年轻优秀者可以送入高校免费学习, 提高学历层次, 因为学识提高对于未来的更高技能掌握有裨益。目前看来, 培养年轻人学技能、提高质量意识对社会各方面都有好处, 这也是政府不可推卸的责任。

(注:本文属安徽省教育厅人文社科项目:在承接产业转移与产业升级过程中的人力资源培训规划研究, 编号:2011sk503。)

摘要：产业变迁是经济质量提高的内在要求, 也是经济发展规律。人力资源质量约束产业转移方向、转移效果。培训是提高人力资源质量与员工技能的主要路径。培训也是政府的职责, 是关心人成长的科学发展观的体现。政府可调整培训费用的会计科目、创新政府培训费用的筹措来源、定位自身角色、建立市场化的培训机构、变革传统的技能鉴定方式、具体地营造崇尚技能的社会文化环境等措施做好培训规划工作, 为产业转移做好人力资源储备。

关键词：产业转移,会计账户,培训费用,人力资源

参考文献

[1]谢地、宋林冬:政治经济学[M].高等教育出版社, 2008.

[2]杨善林等:企业管理学[M].高等教育出版社, 2004.